Dalam lingkungan organisasi akan terdapat banyak perubahan maupun tantangan dalam praktek manajemen sehingga perilaku organisasi dapat
dijadikan solusi dalam menghadapi berbagai macam tantangan dan juga perubahan yang terjadi. Perilaku organisasi menyelidiki dampak dari individu,
kelompok maupun struktur terhadap munculnya perilaku dalam suatu organisasi.
Perilaku organisasi terdiri atas tiga variable yaitu input, processes, dan outcome dimana terdapat tiga tingkatan analisa yaitu individual, group, dan
organizational. Komponen input atau masukan ditentukan diawal di mana dalam komponen input ini proses-proses akan terjadi. Konsep-konsep yang tercakup
antara lain diversity, personality, structure, dan culture. Komponen processes yaitu tindakan dan keputusan yang dilakukan oleh individu, group, dan
organisasi. Konsep yang tercakup dalam proses antara lain emotions, motivation, perception, decision making, power leadership, dan HR management. Setelah
melalui komponen proses maka selanjutnya adalah komponen outcome, dimana komponen ini merupakan hasil akhir yang dipresiksi. Konsep yang tercakup
dalam komponen outcome yaitu attitudes and stress, task performance, citizenship, group cohesion.
Motivasi memengaruhi proses keberhasilan yang didapat oleh perusahaan. Motivasi merupakan dorongan bekerja individu guna mendapatkan
apa yang diinginkan atau dengan harapan kebutuhannya dapat tercapai. Motivasi termasuk dalam komponen proses dimana motivasi akan menentukan
outcome yang dihasilkan perusahaan. Dengan motivasi yang ada dalam diri karyawan maka individu akan bekerja semaksimal mungkin untuk perusahaan
sehingga outcome yang didapat perusahaan tidak mengecewakan. Dalam proses menuju hasil akhir biasanya muncul adanya konflik. Konflik termasuk dalam
komponen proses yang akan menentukan hasil akhir yang didapat oleh perusahaan. Konflik dapat terjadi karena perbedaan persepsi setiap individu.
Dalam suatu organisasi, terdapat beragam perbedaan antar kelompok maupun antar individu sehingga perbedaan tersebut sangat rentan menimbulkan konflik.
Dengan adanya konflik yang dihadapi oleh karyawan, maka karyawan akan merasa tertekan dan mendapatkan banyak tuntutan yang dapat menyebabkan
timbulnya stres kerja. Stres kerja merupakan salah satu konsep yang terdapat dalam komponen outcome. Karyawan yang tidak dapat mengelola stres kerja
akan membawa dampak buruk bagi hasil kinerja perusahaan. A.
Hubungan Konflik dengan Stres Kerja 1.
Konflik 1.1
Pengertian Konflik
Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan
kenyataan apa yang diharapkannya Mangkunegara, 2013, sehingga apabila apa yang diharapkan karyawan tidak sesuai dengan apa yang
diinginkan maka akan menimbulkan adanya konflik. Menurut Robert
Kreitner dan Angelo Kinicki 2005 konflik adalah satu pihak
menganggap kepentingannya ditentang atau dihalangi oleh pihak yang lain. Para manager perlu memahami dinamika-dinamika konflik dan
mengetahui bagaimana cara menangani konflik dengan efektif. Konflik yang terjadi di suatu perusahaan akan memunculkan dampak yang akan
dirasakan oleh karyawan maupun perusahaan.
1.2 Tipe-Tipe Konflik
Banyak konflik yang terjadi dalam perusahaan, namun penyebab munculnya konflik berbeda-beda. Konflik dapat dikelompokkan
berdasarkan tipenya. Tipe-tipe konflik menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki 2005,
yaitu: a. Konflik kepribadian: Pertentangan antar pribadi yang didorong oleh
ketidaksukaan atau ketidaksepakatan yang sifatnya pribadi. b. Konflik nilai: kepercayaan pribadi yang bertahan lama yang
diwujudkan dalam perilaku atau sifat akhir end-state. Terdapat tiga jenis konflik nilai konflik nilai pribadi, konflik nilai antarpribadi,
konflik nilai individual-organisasional. Konflik dapat merugik\an pihak-pihak
tertentu, namun
terdapat konflik
yang dapat
mendatangkan keuntungan. Konflik fungsional yaitu dalam pandangan organisasi, konfrontasi diantara kelompok yang menguntungkan
organisasi, sedangkan konflik disfungsional yaitu dari sudut pandang
organisasi, konfrontasi antar kelompok yang mengganggu kinerja organisasi Gibson et all, 2003
c. Konflik antar kelompok: konflik diantara kelompok kerja, tim dan departemen adalah ancaman bagi daya saing organisasional.
d. Konflik lintas budaya: asumsi-asumsi berbeda tentang bagaimana cara berpikir dan bertindak, maka potensi terjadinya konflik lintas budaya
berdamak langsung dan besar.
1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Konflik
Konflik yang timbul dalam suatu perusahaan biasanya dikarenakan adanya masalah dalam berkomunikasi ataupun karena hubungan antar
pribadi yang kurang baik. Pemimpin harus dapat menemukan penyebab munculnya konflik dan memberikan solusi terbaik dari konflik yang
terjadi. Menurut Gibson et all 1996, sumber-sumber yang terbatas dari konflik
antara lain: a. Struktur imbalan: konflik antar kelompok lebih sering terjadi bila
system imbalan dihubungkan dengan kinerja kelompok individu daripada kinerja organisasi secara keseluruhan.
b. Perbedaan persepsi: perbedaan tujuan dapat diikuti oleh perbedaan persepsi mengenai realitas, ketidaksetujuan atas apa yang sebenarnya
dari realitas yang dapat menyebabkan konflik.
c. Perbedaan tujuan: perbedaan tujuan kelompok adalah penyebab nyata yang membedakan persepsi.
d. Perbedaan cakrawala waktu: perspektif waktu mempengaruhi bagaimana sebuah kelompok memandang realitas.
e. Perbedaan status: konflik mengenai status relative kelompok yang berbeda adalah umum dan memengaruhi persepsi.
f. Persepsi yang tidak akurat: persepsi yang tidak akurat menyebabkan suatu kelompok membangun stereotip mengenai kelompok lain.
g. Meningkatkan permintaan untuk spesialis: Konflik diantara staf spesialis dan manajemen lini yang generalis mungkin merupakan hal
yang paling biasa dalam konflik antar kelompok. Sedangkan,
faktor penyebab
terjadinya konflik
kerja menurut
Mangkunegara 2013 antara lain sebagai berikut: a. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan
Kurangnya koordinasi akan mengakibatkan keputusan yang dibuat kurang sempurna dan menimbulkan konflik dalam organisasi.
b. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas Saling bergantungan dalam pekerjaan terjadi jika dua kelompok
organisasi atau lebih saling membutuhkan satu sama lain guna menyelesaikan tugas.
c. Tugas yang tidak jelas tidak ada deskripsi jabatan
Seperti dalam teamwork, seringkali justru menimbulkan masalah karena masing-masing anggota tim tidak mengetahui dengan pasti
mengenai batasan tugas dan kewenangannya. d. Perbedaan dalam orientasi kerja
Para karyawan dari bagianunit kerja yang berbeda mengembangkan pandangan mereka sendiri tentang bagaimana cara mencapai
kepentingan organisasi yang baik. e. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi
Perbedaan tujuan yang terdapat diantara satu bagian dengan bagian yang lain yang tidak sepaham bisa menjadi faktor penyebab munculnya
konflik. f. Perbedaan persepsi
Dalam hal menghadapi suatu masalah, perbedaan persepsi yang ditimbulkan inilah yang menyebabkan munculnya konflik.
g.Sistem kompetensi insentif reward Sistem insentif yang kurang tepat dapat memicu timbulnya konflik
dalam organisasi. h.Strategi pemotivasian yang tidak tepat
Stretegi pemberian motivasi yang kurang sesuai bagi karyawan akan memunculkan adanya konflik.
1.4 Penanganan Konflik
Pemimpin perusahaan harus mampu menganalisis konflik yang terjadi di perusahaan dan mengelola agar konflik yang terjadi dalam
perusahaan tersebut dapat memberikan berpengaruh posistif bagi kemajuan perusahaan. Orang-orang cenderung menangani konflik
negative dengan cara-cara terpola yang disebut sebagai gaya style. Lima gaya penanganan konflik menurut Robert Kreitner dan Angelo
Kinicki 2005: a.
Berintegrasi memecahkan masalah: dengan gaya ini, pihak- pihak yang tertarik dihadapkan pada masalah dan dengan bekerja
sama mengenali masalah, menghasilkan dan memberikan bobot solusi-solusi serta alternative, dan memilih solusi.
b. Memenuhi memuluskan: berkaitan dengan mengabaikan
perbedaan seraya menekankan komunalitas c.
Mendominasi memaksa: bersandar pada otoritas formal untuk memaksa pemenuhan
d. Menghindar: taktik ini dapat melibatkan penarikan diri pasif dari
masalah atau menekan masalah secara aktif e.
Berkompromi: iniadalah pendekatan memberi dan menerima yang melibatkan perhatian rata-rata baik untuk diri sendiri
maupun orang lain.
Cara mengatasi konflik menurut Mangkunegara 2013 dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
a. Pemecahan masalah problem Solving : Metode pemecahan
masalah dengan konfrontasi berusaha mengurangi ketegangan melalui pertemuan langsung atau tatap muka dari kelompok-
kelompok yang konflik. b.
Tujuan tingkat tinggi Lipsordinate Goal: Teknik tujuan tingkat tinggi superordinate goal melibatkan upaya penyusunan
seperangkat tujuan dan sasaran yang sama. c.
Perluasan sumber Expansion of Resources: Salah satu sebab konflik antarkelompok ialah terbatasnya sumber daya. Apapun
yang berhasil diperoleh satu kelompok, didpatkan dengan pengorbanan kelompok lainnya. Sumber daya yang langka
tersebut mungkin berupa suatu kedudukan khusus jabatan direksi perusahaan, dana, ruang, dan sebagainya.
d. Menghindari konflik Avoidance: Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu
penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya.
e. Melicinkan konflik
Smoothing: Menekankan
kepentinganbersama dari kelompok yang sedang konflik dan mengabaikannya pebedaan mereka.
f. Kompromi Compromise: Dengan kompromi, tidak ada pemenang atau yang kalah dan keputusan yang dicapi mungkin tidak baik
bagi kelompok manapun. g. Perintah dari wewenang Authoritative Commands: Manajemen
menggunakan otoritas formal untuk memecahkan konflik dan kemudian mengkomunikasi keinginannya kepada pihak-pihak
yang terlibat. h. Mengubah variable manusia Altering the Human Variables:
Menggunakan teknik pengubahan perilaku manusia misalnya pelatihan hubungan manusia untuk mengubah sikap dan perilaku
yang menyebabkan konflik. i. Mengubah variable structural Altering the Structural Variables:
Mengubah struktur organisasi formal dan pola struktural interaksi dari pihak-pihak yang berkonflik lewat desain- ulang pekerjaan,
pemindahan, penciptaan, posisi koordinasi, dan yang serupa. j. Mengidentifikasi musuh bersama Identifying a Common Enemy:
Membuat musuh bersama, sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi musuh tersebut, hal
ini dapat mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami konflik.
1.5 Dampak Konflik
Konflik dapat menimbulkan dampak yang positif apabila dapat dikelola secara efektif, namun akan mendatangkan dampak yang buruk apabila
tidak dikelola dengan baik. Sehingga, kemampuan dalam mengelola konflik sangat diperlukan agar aktivitas perusahaan dapat berjalan
dengan lancar. Menurut Wijono Dalam Sungkono, 2011 dampak konflik antara lain :
a. Dampak psikologis: menimbulkan trauma, selalu merasa tidak aman, berkurangnyahilangnya rasa kepercayaan diri dari individu
b. Dampak ekonomi: kemiskinan, turunnya aktivitas perekonomian, melonjaknya kebutuhan pokok
c. Dampak sosial: Dampak positif: membawa masalah-masalah yang diabaikan
sebelumnya secara terbuka, memotivasi orang lain untuk memahami setiap posisi orang lain, mendorong ide-ide baru serta memfasilitasi
perbaikan dan perubahan, dapat meningkatkan kualitas keputusan dengan cara mendorong orang untuk membuat asumsi melakukan
perbuatan Dampak negatif: dapat menimbulkan emosi dan stres negatif,
berkurangnya komunikasi yang digunakan sebagai persyaratanuntuk
koordinasi, munculnya pertukaran gaya partisipasi menjadi otoritatif, dapat menimbulkan prasangka-prasangka negatif, memberikan
tekanan loyalitas pada sebuah kelompok d. Dampak budaya: runtuhnya nilai budaya dan hilangnya kewibawaan
sebuah budaya.
2. Stres kerja
2.1 Pengertian Stres
Menurut Mangkunegara 2013 stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Perasaan tertekan tersebut
apabila tidak diatasi akan mengganggu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Menurut Kreitner dan Kinicki 2005 stres adalah suatu respon yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan proses psikologis individu,
yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis danatau fisik khusus
pada seseorang. Stres biasanya dianggap dalam hal negative, hal ini diduga disebabkan oleh
sesuatu yang buruk. Tapi ada juga sisi positif menyenangkan dari stres yang disebabkan oleh hal-hal yang baik, ini adalah bentuk eustress
Luthans, 2011.
2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres
Stressor merupakan faktor-faktor yang menimbulkan stres atau sumber stres. Terdapat faktor-faktor atau sumber stres yang dapat memicu munculnya
stres kerja. Kreitner dan Kinicki 2005 menjelaskan bahwa stressor adalah faktor-faktor
lingkungan yang menimbulkan stres. Dengan kata lain, stressor adalah suatu prasyarat untuk mengalami respons stres. Empat jenis utama stresssor:
a. Tingkat individual: Tuntutan pekerjaan, konflik peran, ambiguitas peran, pengendalian lingkungan yang dirasakan, hubungan dengan supervisor,
kelebihan beban, kekurangan beban, dan kemonotonan kerja. b. Tingkat kelompok: Perilaku manajerial, kurangnya kekompakan, konflik
di dalam kelompok, perbedaan status, tingkat organisasional, kebudayaan, struktur, teknologi, pengenalan perubahan dalam kondisi
kerja c. Ekstraorganisasional: Keluarga, ekonomi, waktu yang berubah, polusi
suara, panas, kepadatan, dan udara
2.3 Mengatasi dan Mengurangi Stres
Stres merupakan sesuatu yang sulit untuk dihindari. Namun, stres dapat dikurangi dan dapat pula diatasi. Pengelolaan stres secara efektif sangat
diperlukan agar stres tidak mendatangkan dampak yang negative. Menurut Kreitner dan Kinicki 2005, terdapat empat teknik pengurangan
stres yang dominan:
a. Relaksasi otot Bernafas secara lambat dan dalam dan suatu usaha yang disadari untuk
memulihkan ketegangan otot b. Biofeedback
Bersandar pada suatu mesin untuk melatih orang mendeteksi tanda- tanda stres secara badaniah. Kewaspadaan ini mempermudah
penanggulangan proaktif dengan stressor. c. Meditasi
Mengaktifkan respons relaksasi dengan mengarahkan ulang pemikiran seseorang jauh dari diri orang itu sendiri.
d. Restrukturisasi kognitif Menimbulkan pengidentifikasian pemikiran yang tidak rasional dan
maladaptive dan menggantikannya dengan pemikiran yang rasional atau logis.
Menurut Mangkunegara 2013 ada 3 pola dalam mengatasi stres, yaitu: a. Pola sehat
Pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan
gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. b. Pola harmonis
Pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan.
c. Pola patologis Pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan fisik maupun
sosio-psikologis Dalam menghadapi stres, dapat dilakukan dengan tiga strategi Mangkunegara,
2013 yaitu: a. Memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stress
b. Menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stress c. Meningkatkan daya tahan pribadi
2.4 Moderator Stres Kerja
Terdapat beberapa orang yang mampu menghadapi stres dengan baik, namun banyak juga yang tidak memiliki kemampuan dalam menghadapi
stres sehingga menimbulkan dampak yang buruk. Moderator dapat memperkuat ataupun memperlemah hubungan. Banyak kondisi, prilaku
dan karekteristik mungkin bertindak sebagai moderator stress, termasuk variable-variabel seperti usia, jenis kelamin dan tingkat ketabahan.
Menurut Kreitner dan Kinicki 2005 moderator stres pekerjaan:
a. Dukungan sosial
Dukungan sosial yaitu jumlah bantuan yang berasal dari hubungan
sosial.
Memberikan empat jenis dukungan yaitu: i. Dukungan penghargaan esteem
ii. Dukungan informasional iii. Persahabatan
iv. Dukungan instrumental b. Penanggulangan coping
Penanggulangan atau coping adalah proses mengelola permintaan yang dinilai sebagai beban atau melebihi sumber daya seseorang.
Proses penanggulangan memiliki 3 komponen utama: i. Faktor situasional dan pribadi
ii. Penilaian kognitif iii. Strategi penanggulangan
Orang menggunakan suatu kombinasi dari tiga pendekatan untuk menanggulangi stressor dan stres:
i. Strategi pengendalian control strategy ii. Strategi melarikan diri
iii. Strategi manajemen gejala c. Keteguhan hati
Keteguhan hati yaitu karakteristik kepribadian yang menetralkan stres. Keteguhan hati mencakup dimensi kepribadian dari komitmen, lokus
pengendalian, dan tantangan.
d. Pola perilaku tipe A Pola perilaku Tipe A yaitu terlibat secara agresif dalam suatu
perjuangan yang terus menerus dan mantap untuk mencapai sesuatu yang lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat.
2.5 Dampak Stres
Stres kerja yang tidak ditangani dengan baik akan berakibat buruk bagi individu maupun perusahaan. Stres kerja yang berlebih yang dirasakan oleh
karyawan akan membuat karyawan merasa tidak senang dengan hal yang harus dikerjakannya.
Menurut Gibson et all 2003 Akibat stres antara lain:
a. Burnoutperasaan kesal-marah: suatu proses psikologis yang disebabkan oleh stres kerja terus menerus yang mengakibatkan keletihan emosional,
depersonalisasi dan merasa prestasi menurun b. Alkoholisme kecanduan alcohol: suatu penyakit yang dikarakterisasi
oleh minum berlebihan secara berulang-ulang yang mengganggu kesehatan individu dan perilaku kerja. Para manajer dapat mencari
sinyal-sinyal alkoholisme seperti: i. Pola absentisme berlebihan
ii. Tidak hadir absen tanpa izin dan sering
iii. Keterlambatan dan keberangkatan awal iv. Pertimbangan yang jelek dan keputusan yang jelek
v. Penampilan pribadi yang tidak rapi vi. Tanda-tanda meningkatnya kegugupan dan tangan gemetar
vii. Tanda-tanda meningkatnya klaim rumah sakit-obat-operasi c. Penyalahgunaan
obat: untuk
melawan ketergantungan
obat, manajemen harus pertama-tama menerima bahwa stres yang berkaitan
dengan kerja dapat mengakibatkan atau menyumbang pada ketergantungan obat. Kemudian,minat manajemen untuk melawan
ketergantungan obat dengan suatu program yang manusiawi dan efektif.
d. Biaya hukum: pengeluaran biaya yang berhubungan dengan masalah hukum.
Dampak stres yang dikemukakan Kreitner dan Kinicki 2005 yaitu : a. Psikologis: kepuasan kerja, komitmen organisasional, keterlibatan
dengan pekerjaan, kepercayaan diri, kepenatan, emosi, depresi b. Keperilakuan: ketidakhadiran, tingkat perputaran pegawai, kinerja,
kecelakaan, penyalahgunaan substansi c.
Kognitif: pengambilan keputusan yang buruk, kurang konsentrasi, mudah lupa
d. Kesehatan fisik: system kardiovaskuler, system kekebalan, system
musculoskeletal, system gastrointestinal
2.6 Pengaruh Konflik ke Stres Kerja
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki 2005 Konflik adalah
satu pihak menganggap kepentingannya ditentang atau dihalangi oleh pihak yang lain.
Menurut Mangkunegara 2013 stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini
tampak dari Simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebih, tidak bisa
rileks, cemas, tegang, gugup, takanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
Setiap individu memiliki tingkat stres yang berbeda, tergantung pada pekerjaan, tanggungjawab, maupun jenis kelamin. Stres kerja dapat timbul
karena adanya konflik. Rendahnya pemahaman dalam meredam dan mengelola konflik mengakibatkan munculnya dampak negative dari
konflik. Apabila seseorang mengalami konflik dan tidak dapat mengatasinya maka akan mendatangkan perasaan tertekan pada dirinya
yang dapat menimbulkan stres kerja. Sehingga apabila konflik meningkat maka stres kerja akan meningkat.
Penelitian terdahulu Che Han dan I Gusti Salit Ketut Netra 2014 yang berjudul “Pengaruh Konflik Terhadap Stres Kerja dan Kepuasan
Kerja Karyawan” menyatakan bahwa konflik berpengaruh positif
terhadap stres kerja di PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Denpasar. Dari hasil tersebut, apabila konflik meningkat maka akan diikuti
oleh meningkatnya stres kerja. Hal ini berarti meningkatnya pertentangan yang dihadapi karyawan sebagai akibat adanya berbagai masalah dalam hal
komunikasi, hubungan pribadi atau karena masalah struktur berpengaruh terhadap meningkatnya stres kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia
Kantor Cabang Denpasar. Penelitian Tuti Apriyanti 2010 yang berjudul “Pengaruh Konflik Kerja terhadap Stres Kerja Karyawan pada PT Indo
Citra Mandiri Bandar Lampung” menunjukkan hasil bahwa konflik mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan
PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung, sehingga semakin tinggi konflik kerja maka akan semakin meningkat pula stres kerja karyawan PT Indo
Citra Mandiri Bandar Lampung. Dari paparan konsep dan didukung dengan dengan penelitian terdahulu
maka hipotesis 1 yang diajukan adalah
H1 : Konflik berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja B.
Hubungan Stres Kerja dengan Motivasi
Karyawan yang mengalami stres kerja yang tinggi akan mengalami penurunan motivasi kerja. Banyak karyawan yang tidak dapat mengelola stres
secara efektif sehingga menimbulkan dampak yang buruk. Karyawan akan
merasa mengalami banyak tuntutan pekerjaan sehingga menimbulkan perasaan tertekan dalam melakukan pekerjaanya yang dapat berpengaruh terhadap
motivasi kerjanya.
1. Pengertian Motivasi
Menurut Kreitner dan Kinicki 2003 motivasi adalah proses-proses psikologis meminta, mengarahkan, dan menetapkan tindakan yang secara sukarela dan
berorientasi tujuan. Para manajer perlu memahami proses psikologis ini jika mereka ingin memandu karyawan berhasil menuju tercapainya sasaran
organisasi. Menurut Stephen P Robbins dan Mary Coulter 2010 menyatakan motivasi
mengacu pada proses di mana usaha seseorang diberi energy, diarahkan, dan
berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan.
Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku Gibson, Ivancevich, Donnelly,
Konopaske, 2003. Motivasi diperlukan oleh karyawan guna mendorong karyawan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan optimal, dengan begitu tujuan perusahaan akan lebih mudah dicapai. Menurut Mangkunegara 2013 motivasi adalah
kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya. 2.
Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja
Motivasi akan mampu menggerakkan karyawan dalam bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya prinsip-prinsip motivasi yang dilaksanakan oleh
perusahaan, maka karyawan akan terdorong untuk melakukan pekerjaannya secara
optimal.
Mangkunegara 2013 mengungkapkan bahwa terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai:
a. Prinsip Partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin b. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya. c. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andildi dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya. d. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip Memberi Perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
3. Teknik Motivasi
Dalam memberikan motivasi terhadap karyawan, pemimpin dapat melakukannya dengan beberapa teknik. Teknik motivasi akan membantu
karyawan dalam meningkatkan motivasi kerjanya. Menurut Mangkunegara 2013, beberapa teknik memotivasi kerja
pegawai antara lain : a. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, pemimpin akan
mengalami kesulitan dalam memotivasi kerja pegawai. b. Teknik komunnikasi persuasive
Teknik komunnikasi persuasive merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara memengaruhi pegawai secara
ekstralogis.
4. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi kerja seseorang dapat menurun ataupun meningkat karena beberapa alasan. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
motivasi karyawan dalam bekerja.
Menurut Fahmi 2010 faktor yang mempengaruhi motivasi dapat
dibedakan menjadi faktor intern dan faktor ekstern.
a. Faktor Intern Faktor intern yang dapat mempengaruhi motivasi pada seseorang antara
lain keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh
pengakuan, keinginan untuk berkuasa. b. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah perannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern tersebut antara lain seperti kondisi
lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggungjawab, peratuan yang fleksibel
5. Teori Motivasi
Teori motivasi dapat dikelompokkan dalam dua kategori yaitu : Teori KepuasanIsi Content Theory, dan Teori Proses Process Theory.
a. Teori kepuasanisi content theory memusatkan perhatiannya pada
faktor-faktor dalam diri individu yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Teori ini berkaitan dengan
faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Berikut beberapa teori isi
1. Teori Maslow
Dalam buku Kreitner dan Kinicki 2003 yang berjudul “Perilaku Organisasi” dijelaskan bahwa Abraham Maslow mempublikasikan teori
motivasi hierarki kebutuhan. Maslow mengusulkan bahwa motivasi adalah suatu fungsi dari lima kebutuhan dasar:
a. Fisiologis: kebutuhan yang paling dasar. Berisi memiliki cukup
makanan, udara, dan air untuk bertahan hidup. b. Keamanan: terdiri dari kebutuhan untuk aman dari ancaman fisik
maupun psikologis c.
Cinta: keinginan untuk dicintai dan mencintai. Terdiri kebutuhan akan kasih sayang dan memiliki.
d. Penghargaan: kebutuhan akan reputasi, prestise, dan pengakuan dari orang lain. Juga berisi kebutuhan untuk kepercayaan diri dan kekuatan.
e. Aktualisasi diri: keinginan untuk pemenuhan diri untuk menjadi yang
terbaik dari apa yang mampu dilakukan. Maslow mengatakan bahwa kelima kategori kebutuhan ini disusun dalam
tangga hierarki. Dengan kata lain, ia yakin bahwa kebutuhan manusia secara umum muncul seperti anak tangga yang dapat diperkirakan. Dengan demikian,
pada saat kebutuhan fisiologis seseorang relative terpuaskan, maka muncul kebutuhan akan keamanan, dan demikian selanjutnya menurut hierarki
kebutuhan, satu langkah pada suatu waktu. 2. Teori Herzberg
Teori motivasi dua faktor dari Herzberg yang memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator instrinsik dan bahwa ketidakpuasan
kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Kondisi ekstrinsik misalnya adalah upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur
perusahaan, mutu penyeliaan, mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan. Sedangkan, kondisi instrinsik misalnya pencapaian
prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan berkembang. Kedua faktor tersebut adalah bukan pemuas-
pemuas, atau motivator higienis, atau ekstrinsik-instrinsik, tergantung siapa yang mendiskusikan teori tersebut.
3. Teori McClelland Teori McClelland dalam buku Mangkunegara, 2013 mengajukan tiga motif
kebutuhan utama yaitu : a. Kebutuhan akan prestasi Need for Achievement, kebutuhan untuk
berprestasi yang merupakan refleski dari dorongan akan tanggungjawab untuk pemecahan masalah.
b. Kebutuhan akan kekuasaan Need for Power, kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki
pengaruh terhadap orang lain. c. Kebutuhan akan afiliasi Need for Affiliation, kebutuhan untuk berafiliasi
yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
b. Teori proses
Process Theory yang mencoba menguraikan, menjelaskan, dan
menganalisis bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung dan dihentikan, dengan kata lain, teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi
itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan. Teori ini terdiri dari, teori Penetapan Tujuan, teori Penguatan, teori Keadilan, dan teori Pengharapan.
1. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini dikembangkan oleh Locke yang menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Teori ini mempunyai konsep dasar
bahwa karyawan yang memahami tujuan yaitu apa yang diharapkan organisasi kepadanya, akan mempengaruhi perilaku kerjanya. Teori ini juga menyatakan
bahwa tujuan yang spesifik, sulit, menantang, menghantar kepada prestasi yang lebih tinggi. Disamping itu, ada beberapa proses dalam penerapan teori
Penetapan Tujuan yaitu a. Insentif tertentu yang disediakan organisasi, dalam hal ini umumnya
termasuk penetapan apa yang ingin dilakukan organisasi, dan kejelasan ganjaran yang berkaitan dengan pencapaian tujuan tersebut.
b. Proses partisipasi penetapan tujuan meliputi bagaimana tujuan itu ditetapkan. Dalam proses penetapan tujuan dapat dilaksanakan secara bersama-sama
antara pimpinan – bawahan dan dapat pula ditetapkan sendiri oleh pimpinan.
c. Atribut-atribut penetapan tujuan meliputi kejelasan, kesulitan, tantangan, persaingan dengan karyawan lain, dan umpan balik.
d. Adanya komitmen karyawan untuk melaksanakan tujuan termasuk perhatian dan upaya untuk pencapaian tujuan tersebut.
e. Hasil dari penetapan tujuan yaitu prestasi kerja dan kepuasan. 2. Teori Harapan
Terdapat 3 konsep Teori Harapan Vroom, yaitu :
a.
Harapan Expectancy, yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu usaha akan menghasilkan kinerja tertentu. Effort
Usaha → Performance Kinerja.
b.
Instrumentally, yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu kinerja akan mendapatkan hasil tertentu. Performance
Kinerja → Outcome Hasil
c.
Valensi Valence, yaitu mengarah pada nilai positif dan negative yang dirujuk oleh orang-orang terhadap sebuah hasil.
6. Dampak Motivasi
Motivasi kerja yang tinggi akan mendatangkan dampak positif, namun motivasi kerja yang rendah dapat berakibat buruk bagi perusahaan. Oleh
sebab itu, pemimpin harus dapat memotivasi karyawannya sehingga karyawan terdorong untuk melakukan pekerjaannya.
Menurut Hasibuan Dalam Handayani Lutfan, 2016 menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seorang pegawai selain memberikan
keuntungan pada pegawai itu sendiri juga memberikan keuntungan pada
organisasi perusahaan seperti:
1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai Pegawai akan terdorong untuk semakin produktif dalam bekerja dan berusaha
memberikan yang terbaik untuk perusahaan. 2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai
Apabila motivasi karyawan tinggi maka semangat kerjanya juga tinggi 3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai
Dengan adanya motivasi kerja akan mampu mempertahankan kestabilan pegawai
4. Dapat menigkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai Motivasi kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai, pegawai akan
merasa jasa yang diberikan memperoleh timbal baik dari perusahaan. 5. Dapat menciptkan suasana hubungan kerja pegawai
Hubungan kerja pegawai terjalin dengan baik dan terhindar dari konflik. 6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai
Motivasi kerja mampu meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai yang akan membantu dalam memajukan perusahaan
7. Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai Motivasi kerja mampu meningkatkan kesejahteraan pegawai, misalnya seperti
pemberian bonus ataupun insentif yang mampu memotivasi pegawai untuk bekerja secara maksimal.
8. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai Pegawai akan lebih tergerak untuk bekerja sehingga tingkat absensi
menurun dan lebih mematuhi tata tertib yang berlaku di perusahaan. 9. Dapat mempertinggi rasa tanggungjawab pegawai terhadap tugas-tugasnya
Pegawai akan terdorong untuk bekerja secara optimal dengan apa yang sudah menjadi tugas dan tanggungjwabnya.
7. Stres Kerja ke Motivasi
Menurut Mangkunegara 2013 stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Menurut Kreitner dan Kinicki
2003 motivasi adalah proses-proses psikologis meminta, mengarahkan, dan menetapkan tindakan yang secara sukarela dan berorientasi tujuan.
Menurut Kreitner dan Kinicki 2003 motivasi adalah proses-proses psikologis meminta, mengarahkan, dan menetapkan tindakan yang secara sukarela
dan berorientasi tujuan. Motivasi merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan, dengan
motivasi yang tinggi maka akan membawa dampak positif bagi perusahaan. Stres kerja dapat menghambat motivasi kerja seseorang. Stres yang berlebihan dapat
menurunkan motivasi kerja karyawan. Karyawan yang memiliki stres kerja yang tinggi akan mengalami penurunan motivasi kerja. Banyaknya tuntutan yang belum
diiringi dengan keselerasan hak yang diterima maka akan menjadi beban tersendiri bagi karyawan. Kurang terpenuhinya kebutuhan fisik maupun non fisik dan tidak
adanya dukungan dari keluarga maupun rekan kerja juga dapat mendatangkan
tekanan yang harus dihadapi oleh karyawan. Tekanan yang berlangsung secara intensif akan menimbulkan stres kerja di mana akan mempengaruhi motivasi
karyawan dalam bekerja. Banyak karyawan yang tidak dapat mengelola stres secara efektif sehingga menimbulkan dampak yang buruk. Karyawan akan merasa
memiliki banyak tuntutan yang harus dihadapi dalam pekerjaannya sehingga menimbulkan perasaan tertekan dalam melakukan pekerjaanya yang dapat
menurunkan motivasi kerjanya. Penelitian terdahulu Putu Eka Vidya Jayani Putri 2010 yang berjudul
“Lingkungan Kerja, Stres, Konflik Pengaruhnya terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT Bank Sinar Harapan Bali’ menunjukkan hasil bahwa
stres berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi karyawan kantor pusat PT Bank Sinar Harapan Bali. Stres kerja yang tinggi dapat menurunkan motivasi
kerja karyawan. Selain itu, penelitian terdahulu Hardianti Dini Naradhipa dan Misbahuddin Azzuhri 2012 dengan judul “Pengaruh Stres Kerja dengan Motivasi
Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan Studi pada Pengemudi di PT Citra Perdana Kendedes” menunjukkan hasil bahwa stres kerja secara langsung
berpengaruh negative dan signifikan terhadap motivasi kerja. Dari paparan konsep dan didukung dengan dengan penelitian terdahulu maka
hipotesis 1 yang diajukan adalah
H2 : Stres kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap motivasi kerja
C. Hubungan Konflik dengan Motivasi
Konflik rentan terjadi dikarenakan adanya perbedaan-perbedaan yang terjadi antar individu maupun antar kelompok. Konflik apabila dikelola
dengan baik akan mendatangkan manfaat bagi perusahaan, namun apabila individu tidak dapat mengelola konflik secara efektif maka akan berakibat
negatif bagi perusahaan. Motivasi
kerja merupakan
sesuatu yang
mendorong atau
membangkitkan seseorang untuk bekerja. Motivasi merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan, dengan motivasi yang tinggi maka
karyawan akan bekerja secara optimal. Menurut Mangkunegara 2013 konflik adalah suatu pertentangan
yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.
Motivasi adalah proses-proses psikologis meminta, mengarahkan, dan menetapkan tindakan yang secara sukarela dan berorientasi tujuan
Kreitner dan Kinicki, 2003. Konflik dapat mendatangkan dampak yang negative maupun
dampak positif. Namun, konflik sangat melekat dengan dampak negative dimana pertentangan yang dialami seseorang dapat membuat seseorang
tertekan sehingga dapat menurunkan motivasi kerja. Dengan adanya dorongan seseorang untuk berinteraksi dengan orang lain akan maka
akan meminimalisir terjadinya konflik sehingga karyawan akan
terdorong untuk bekerja dengan baik. Namun apabila banyak percekcokan dan perselihan antar rekan kerja maupun atasan maka akan
rentan timbul konflik yang dapat menciptakan lingkungan kerja yang tidak baik dan situasi yang tidak kondusif sehingga akan membuat
seseorang kehilangan motivasi dalam bekerja yang akan membuatnya tidak terdorong untuk lebih berprestasi. Perbedaan status juga dapat
menimbulkan konflik di mana dengan status yang berbeda akan membuat seseorang tersebut merasa tidak memiliki wewenang untuk
memberi arahan dan perintah seperti para atasan sehingga akan menimbulkan kecemburuan sosial. Semakin tinggi konflik yang dialami
seseorang maka akan semakin rendah motivasi kerjanya, begitupun sebaliknya.
Penelitian Pepi Mulita Sari dan Endang Siti Astuti 2015 yang berjudul “Pengaruh Konflik dan Stres Kerja terhadap Motivasi dan
Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Tuban yang menunjukkan bahwa konflik kerja
berpengaruh negatif signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT
Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk Cabang Tuban. Dengan demikian,
apabila terjadi peningkatan konflik kerja, akan menimbulkan penurunan motivasi kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk
Cabang Tuban, begitupun sebaliknya apabila terjadi penurunan konflik kerja akan menimbulkan peningkatan motkivasi kerja. Penelitian Dyna
Rosyanti 2014 yang berjudul “Pengaruh Konflik, Stres dan Budaya
Organisasi serta Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, dan Energi Sumber Daya Mineral
Kabupaten Jember” menunjukkan hasil bahwa konflik berpengaruh negative signifikan terhadap motivasi. Artinya, makin tinggi tingkat
konflik yang dirasakan oleh karyawan, maka motivasi karyawan akan menurun, dan sebaliknya makin rendah tingkat konflik maka makin
tinggi motivasi karyawan. Dari paparan konsep dan didukung dengan dengan penelitian
terdahulu maka hipotesis 1 yang diajukan dalah
H3 : Konflik berpengaruh negative dan signifikan terhadap motivasi kerja D.
Model Penelitian
Penelitian ini akan melihat pengaruh konflik dan stres kerja terhadap motivasi kerja, di mana ketiga variabel ini memiliki keterkaitan satu sama
lain. Jadi, model penelitian yang akan dipakai oleh peneliti adalah sebagai
berikut.
H1 H2
H3
Gambar 2.2 Model Penelitian
Konflik Stres Kerja
Motivasi Kerja
Dari gambar model penelitian diatas maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
H1: Konflik berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja H2: Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi
kerja H3: Konflik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi kerja
Motivasi berawal dari keinginan, hasrat, serta kebutuhan yang mendorongnya untuk melakukan tindakan guna tercapainya kebutuhan.
Motivasi yang tinggi akan memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Perusahaan harus dapat menentukan cara memotivasi
karyawan dengan tepat sesuai dengan situasi dan kondisi. Namun, terdapat hal-hal yang dapat menghambat motivasi kerja seseorang yaitu
stres kerja dan konflik. Stres kerja dan konflik akan mengakibatkan menurunnya motivasi karyawan dalam bekerja apabila tidak dikelola
dengan baik.
BAB III METODE PENELITIAN
a. Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif yang merupakan bentuk analisa yang menggunakan angka-angka dan perhitungan dengan metode statistik.
b. Obyek dan Subyek Penelitian
Obyek dalam penelitian ini yaitu sekolah-sekolah SMA yang terdapat di Kabupaten Bantul dan subyek dalam penelitian ini adalah guru honorer
SMA-SMA di Kabupaten Bantul.
c. Jenis Data
Penelitian ini merupakan penelitian dengan menggunakan data primer di mana data tentang konflik dan stres kerja diperoleh secara langsung dari
responden penelitian yaitu guru-guru honorer pada sekolah-sekolah SMA di
Kabupaten Bantul.
d. Populasi dan Teknik Sampling
Populasi penelitian ini adalah guru honorer yang terdapat pada sekolah- sekolah SMA di Kabupaten Bantul. Jumlah guru honorer SMA yang terdapat
di Kabupaten Bantul berjumlah 264. Sampel penelitian ini adalah sebagian dari guru honorer yang terdapat
pada sekolah-sekolah SMA di Kabupaten Bantul. Teknik pengambilan sample yang digunakan yaitu dengan purposive sampling. Di mana kriteria
dalam penelitian ini sampel yang diambil hanya Guru honorer yang berada pada SMA swasta di Kabupaten Bantul dikarenakan menurut penulis stres
dan konflik yang dialami oleh guru honerer di SMA swasta lebih tinggi. Jumlah guru honorer SMA swasta di Kabupaten Bantul adalah 109.
e. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada guru-guru honorer, dengan skala likert 1-5.
f. Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini memiliki dua variabel independent yaitu konflik X1 dan stres kerja X2, serta memiliki sebuah variabel dependent yaitu motivasi kerja
Y1
1. Variabel Independent
Variabel Independent dalam penelitian ini adalah :
1.1 Konflik
Konflik kerja dalam penelitian ini merupakan pertentangan atau perbedaan yang terjadi pada guru honorer dalam menjalankan
pekerjaan atau tugas-tugas yang ditentukan. Indikator konflik
menurut Flippo dalam Ria Puspitasari, 2015 antara lain : a. Percecokan atau perdebatan
b. Ketegangan masalah pribadi c. Visi yang berbeda dalam sebuah pekerjaan
d. Perbedaan pendapat
e. Perbedaan dalam menentukan penyebab permasalahan f. Perbedaan dalam menentukan solusi permasalahan
g. Perbdaan dalam menentukan cara penyelesaian konflik h. Konflik emosional
i. Perselisihan pribadi j. Lelah secara mental dengan pekerjaan
2. Variabel Mediasi
2.1 Stres Kerja
Leung et al dalam I Gede Putro Wibowo, 2014 menyatakan bahwa stres adalah membangun psikologis yang orang dapat
mengalami setiap hari khususnya orang seperti konstruksi professional,yang terlibat dalam kompleks, dinamis, dan tempat
industri yang bergerak. Stres kerja dapat diukur melalui enam indikator menurut Leung
et all dalam I Gede Putro Wibowo, 2014 : a. Perilaku pribadi X1, yaitu keadaan atau aktivitas dari karyawan
itu sendiri di dalam organisasi. b. Dukungan social X2, yaitu dukungan dari dalam organisasi
maupun dukungan dari luar organisasi. c. Konflik peran X3, yaitu kondisi dimana karyawan memikul
tugas atau jabatan dan menanggung semua konsekuensinya yang berhubungan dengan pekerjaan dalam perusahaan.
d. Lingkungan buruk X3, yaitu keadaan disekitar organisasi terutama didalam ruang kerja.
e. Beban kerja X4, yaitu keadaan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan atau jenis pekerjaaan yang harus diselesaikan
tepat waktu. f.
Situasi rumah dan pekerjaan X5, yaitu kondisi antara keadaan
di rumah tangga dengan keadaan yang ada di perusahaan. 3.
Variabel Dependent Y Variabel dependent dalam penelitian ini adalah motivasi kerja.
3.1 Motivasi Kerja
McClelland mendifinisikan motivasi sebagai suatu kebutuhan yang bersifat sosial, kebutuhan yang muncul akibat pengaruh
eksternal. Dalam penelitian ini, indikator motivasi kerja yang digunakan
yaitu teori McClelland dalam buku Mangkunegara, 2013 yang mengajukan tiga motif kebutuhan utama yaitu :
a. Kebutuhan akan prestasi Need for Achievement, kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleski dari dorongan akan
tanggungjawab untuk pemecahan masalah. b. Kebutuhan akan kekuasaan Need for Power, kebutuhan untuk
kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
c. Kebutuhan akan afiliasi Need for Affiliation, kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan
orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
g .
Uji Kualitas Instrumen
a. Uji Validitas Uji validitas merupakan pengujian yang menunjukkan sejauhmana
alat pengukur yang kita gunakan mampu mengukur apa yang ingin kita ukur dan bukan mengukur yang lain. Suatu kuesioner dapat dikatakan
valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk mengukur
validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan skor konstruk atau variabel sedangkan untuk
mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria ststistic sebagai berikut :
1 Jika R hitung R tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
2 Jika R hitung R tabel, maka variabel tersebut tidak valid. 3 Jika R hitung R tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap
ditolakk dan H1 diterima. b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan pengujian yang menunjukkan sejauhmana
stabilitas dan konsistensi dari alat pengukur yang kita gunakan, sehingga memberikan hasil yang relative konsisten jika pengukuran tersebut
diulangi Alni dkk, 2014. Pengukuran reliabilitas didasarkan pada indeks numeric yang disebut koefisien. Variabel dapat dinyatakan
reliable apabila Koefisien Alpha Cronbach ≥ 0,6 artinya tingkat
reliabilitas sebesar 0,6 merupakan indikasi reliabelnya sebuah konstruk.
h. Analisis Data dan Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini menggunakan metode path analisis atau analisis jalur. Analisis jalur memperhitungkan adanya pengaruh langsung dan tidak
langsung. Diagram jalur adalah alat untuk melukuiskan secara grafis, struktur
hubungam kausalitas
antar variable
dependent, intervening,
independent.berdasarkan diagram jalur kita dapat melihat bagaimana pengaruh langsung dan tidak langsung. Pengaruh langsung adalah
pengaruh suatu variable eksogen terhadap variable endogen yang terjadi tanpa melalui variable endogen yang lain. Sedangkan, pengaruh tidak
langsung adalah pengaruh suatu variable eksogen dengan variable endogen yang terjadi melalui variable endogen lain yang terdapat dalam satu model
kausal yang sedang dianalisis. Alat analisis yang akan digunakan untuk menganalisis hipotesis yaitu
regresi linear. 1. Analisis Regresi Linear Berganda
1
Dalam regresi linear berganda terdapat lebih dari satu variable independent. Pada penelitian ini, analisis regresi linear berganda
digunakan untuk menguji hipotesis 2 dan hipotesis 3. Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh antara konflik dan stres
kerja sebagai variabel independen dengan motivasi kerja sebagai variabel dependent. Persamaan regresi dapat dituliskan sebagai
berikut. Y= b0 + b1 X1 + b2 X2 + e
Y = Motivasi Kerja X1 = Konflik
X2 = Stres Kerja, e = 0
2. Regresi Linear Sederhana Regresi linear sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal
antara satu variable bebas dengan satu variable tergantung. Dalam penelitian ini, regresi linear sederhana digunakan untuk menguji hipotesis 1, yaitu
untuk menguji pengaruh stres kerja tehadap konflik. Persamaan umum regresi linear sederhana adalah :
Y = a + bX Untuk menguji seberapa jauh pengaruh variable independent terhadap
variable dependent secara parsial, serta mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variable dependent diperlukan pengujian sebagai berikut :
i. Uji Statistik t
Uji statistik t digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh antara konflik, stres kerja sebagai variabel independen secara parsial terhadap
motivasi kerja sebagai variabel dependen. Melalui perhitungan dengan t- statistik akan diperoleh nilai t hitung masing- masing variabel bebas
untuk dibandingkan dengan nilai ttabel pada taraf nyata level of significant 5 dimana ketentuan pengujian adalah :
a. Jika nilai p value α, maka Ho ditolak dan Ha diterima, dengan
kata lain variabel independent berpengaruh secara parsial terhadap variable dependen, sebaliknya
b. Jika nilai p value α, maka Ho diterima dan Ha ditolak, dengan
kata lain variabel independen tidak berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen.
ii. Uji F Uji F atau uji secara simultan bertujuan untuk melihat apakah variabel
independen dapat mempengaruhi variabel dependen secara serentak. a. p value sig
α 0,05, maka variabel independen berpengaruh bersama-sama terhadap variabel dependen
b. p value sig α 0,05, maka variabel independen tidak
berpengaruh bersama-sama terhadap variabel dependen
iii. Koefisien Determinasi R
2
Koefisien determinasi R
2
pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variable dependent.
Koefisien determinasi atau adjusted R
2
bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol sampai satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien
determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel independen
maka R
2
pasti meningkat, tidak peduli apakah variabel tersebut memiliki nilai t yang signifikan atau tidak. Oleh sebab itu banyak peneliti
menganjurkan untuk menggunakan adjusted R
2
karena nilainya dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam
model. Karena alasan tersebut dalam penelitian ini akan digunakan adjusted R
2
. Model regresi yang diperoleh dari metode kuadrat terkecil bias
merupakan model regresi yang menghasilkan estimator linear tidak bias yang terbaik. Hal tersebut dipenuhi dengan beberapa asumsi klasik
sebagai berikut : 1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,variable dependen, variable independen atau keduanya
mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Deteksi normalitas dapat dilakukan dengan:
a. Analisis Grafik Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah
dengan melihat grafik histogramyang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Dasar
pengambilan keputusan : i. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. ii. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal danatau tidak
mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Analisis Statistik Uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtosis
dan skewness dari residual. 2. Uji Linearitas
Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Dengan uji linearitas akan diperoleh
informasi apakah model empiris sebaiknya linear, kuadratik, atau kubik. Ada beberapa uji yang dapat dilakukan :
a. Uji Durbin Watson Uji ini biasanya dilakuakan untuk melihat ada tidaknya autokorelasi
dalam suatu model regresi. b. Ramsey Test
Uji ini bertujuan untuk menghasilkan F-hitung, kemudian dibandingkan dengan F table. Jika F hitung F table, maka hipotesis
nol yang menyatakan bahwa spesifikasi model dalam bentuk fungsi linear ditolak.
c. Uji Langrange Multiplier Estimasi dengan uji ini bertujuan untuk mendapatkan nilai c2 hitung
atau n x R2 3. Uji multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas. Analisis untuk
mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut :
a. Melihat nilai t hitung, R2 dan F ratio. Jika R2 tinggi, nilai F ratio tinggi, sedangkan sebagian besar atau seluruh koefisien regresi tidak
signifikan nilai t hitung sangat rendah. b. Menentukan koefisien korelasi antara variable independent yang satu
dengan variable independent yang lain. Jika antara dua variable independent memiliki korelasi yang cukup tinggi umumnya diatas
0,09 maka didalam model regresi terdapat multikolonieritas. c. Melihat Variance Inflation Factor VIF yaitu faktor pertambahan
ragam. Apabila VIF kurang dari 10,00 maka tidak terjadi multikolonieritas.
4. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas artinya varians variable dalam model tidak sama
konstan. Konsekuensinya adalah penaksir estimator yang diperoleh tidak efisien, baik dalam sampel kecil maupun besar. Uji heteroskedastisitas
bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke ke pengamatan yang lain. Jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
5. Uji Autokorelasi Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada
korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 sebelumnya. Jika terjadi korelasi, maka
dinamakan autokorelasi.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Obyek Penelitian
Penelitian pada skripsi ini dilakukan di sekolah-sekolah SMA swasta di Kabupaten Bantul, di mana ada 12 sekolah SMA swasta di Kabupaten Bantul yang
di dalamnya terdapat guru honorer. Tujuan pemilihan obyek penelitian di sekolah- sekolah SMA swasta di Kabupaten Bantul yaitu untuk mengetahui pengaruh konflik
dan stres kerja yang dialami oleh para guru honorer SMA swasta di Kabupaten Bantul terhadap motivasi kerjanya. Adapun 12 sekolah yang menjadi obyek
penelitian adalah sebagai berikut: SMA Muhammadiyah Bantul adalah sekolah SMA Swasta yang terletak di
Provinsi DI Yogyakarta, Bantul. Sekolah ini menggunakan Agama Islam sebagai pegangan utama pendidikan agamanya. Alamat lengkap SMA Muhammadiyah
Bantul berada di kawasan pusat Bantul, yaitu Jalan Urip Sumoharjo No.04A Bantul 55711. Berdiri pada tanggal 1 Agustus 1964. Keberadaan gedung SMA
Muhammadiyah Bantul ini menempati tanah persyarikatan Muhammadiyah yang sebelumnya adalah bekas persawahan penduduk yang telah dibeli. Sedangkan
bangunan yang ada tersebut menjadi milik sekolah secara penuh untuk dikelola dan dirawat dengan baik.
SMA Muhammadiyah Kasihan terletak di Jalan Bantul Km.5 Mrisi Tirtonirmolo Kasihan Bantul Propinsi Yogyakarta. Lembaga pendidikan swasta
yang sudah terakreditasi A. beridir diatas luas lahan seluruhnya 1.193 m2 dan memiliki luas banguan 580 m2, dengan status kependidikan yayasan
Muhammadiyah. SMA Muhammadiyah Kasihan berdiri pada tanggal 1 Juli 1980 dengan surat izin kantor wilayah Departeman Pendidikan dan Kebudayaan Propinsi
Daerah Istimewa Yogyakarta No. 0561.13.12 .80 pada tanggal 28 Juli 1980 dengan keputusan Mentri Pendidikan dan Kebudayaan No: 0437H1986 tentang
pembaharuan persetujuan pendiri sekolah swasta dikeluarkan pada tanggal 28 Mei 1986.
SMA Muhammadiyah Pleret sebagai lembaga formal pendidikan umum-
keagamaan dan pengabdian masyarakat mempunyai kewajiban berperan serta dalam mewujudkan manusia-manusia pembangunan yang bertanggungjawab dan bertakwa
kepada Allah SWT, berkepribadian Indonesia serta berakhlak mulia. Beralamat di Kanggotan Pleret Bantul dengan memiliki akreditasi A.
SMA Pangudi Luhur Sedayu berlamat di Sejarah singkat SMA Pangudi Luhur St. Louis IX Sedayu, St louise IX adalah seorang raja yang murah hati, adil, dan
bijaksana. Ia memerintah rakyat dengan tegas, bijaksana, belas kasih, dan menerapkan prinsip-prinsip kristiani sejati, ia mendengarkan yang miskin dan
terabaikan serta memajukan pendidikan. Berkenaan dengan nama pelindung sekolah tersebut, pada akhir tahun 1967 beberapa tokoh pemuda katholik
bekerjasama dengan dewan gereja Sedayu, Bantul merencanakan pendirian sekolah lanjutan bagi para lulusan sekolah menengah pertama, kemudian bulan januari
tahun 1968 dimulailah proses pembelajaran rintisan tersebut dan diberi nama
dengan SPG Sekolah Pendidikan Guru, dan dalam perjalanan waktu berdasar surat dari menteri pendidikan dan kebudayaan No.034113hkpts1989 secara resmi SPG
Sekolah Pendidikan Guru berganti menjadi SMA Sekolah Menengah Atas, dan untuk proses manajemennya dibawah Yayasan Pangudi Luhur. Tahun 2005 dengan
sistem penilaian akreditasi yang baru, SMA Pangudiluhur St. louise IX mendapatkan akreditas A hingga sekarang.
SMA 17 Bantul terletak di Ringinharjo, Bantul, Yogyakarta. Sekolah ini mulai dibuka pada tanggal 4 Juli 1989 dengan No.SK pendirian sekolah yaitu
178CKep1989. Berdiri diatas luas tanah 1,690 m dan luas bangunan 1,392 m. SMA 17 Bantul memiliki jenjang akreditasi B.
Pada tahun 1997 Drs. Suparno menjabat sebagai kepala sekolah SMA PGRI 1 Kasihan. Drs. Suparno yang juga selaku kepala yayasan YPLP PGRI
mengemukakan bahwa yayasan tidak boleh dipegang sebatas satu yayasan saja. Akibat dari keputusan tersebut maka yayasan yang menaungi perguruan tinggi
yaitu Universitas PGRI Yogyakarta dan SMA PGRI 1 Kasihan Kecamatan Kasihan Kabupaten Bantul akhirnya diputuskan untuk terpisah. Namun
kemandirian SMA PGRI 1 Kasihan Kecamatan Kasihan Kabupaten Bantul akhirnya menimbulkan perpecahan dimana Drs. Suparno hengkang dan
meninggalkan kedudukannya dalam yayasan PGRI. Kemudian setelah lengsernya kepemimpinan Drs. Suparno, Drs. Panut mengisi kedudukan kepala sekolah
selama dua periode lebih. Pada tahun 2008 sekolah dibawah pimpinan Drs.
Darmanto pernah mengajukan diri untuk menjadi sekolah menengah kejuruan, namun yayasan tidak memberikan persetujuan dan bantuan.
SMA UII unggulan Yogyakarta didirikan oleh Badan Wakaf UII Yogyakarta. Berdiri dengan SK Nomor 15 Tahun 1994 tertanggal 15 Mei 1994, kemudian
dikukuhkan oleh SK Kakanwil Depdikbud Provinsi DIY, Drs. H. Sutopo Sahib pada tanggal 16 Juli 1994 bertepatan tanggal 7 Shafar 1415H. Empat tahun kemudian di
akreditasi mendapat status disamakan berdasarkan SK Direktur Jendereal Pendidikan RI Nomor: 35C.C7KepMN1998 tertanggal 10 Maret 1998 dan di akreditasi ulang
pada tahun 2003 dan status ini masih tetap bertahan berdasarkan SK Kepala Dinas P K kabupaten Bantul Nomor: 119.a Tahun 2003, tanggal 1 November 2003. Pada
tanggal 20 November 2006 Badan Akreditasi Nasional BAN menetapkan nilai akreditasi A amat baik dengan nilai 90,95 dan untuk akreditasi sampai saat ini
masih mempertahankan nilai A amat baik dengan nilai 96,16 ditetapkan oleh BAN pada tanggal 12 November 2010 berlaku sampai tahun ajaran 20152016.
SMA Muhammadiyah Sewon didirikan tanggal 29 September 1986 beralamat di Jalan Imogiri Barat Km 7,5 Mredo, Bangunharjo, Sewon, Bantul dengan No.SK
Pendirian Sekolah 16I.13.1I.86 dan tanggal SK Pendirian 29 Desember 1985. SMA Muhammadiyah Sewon memiliki luas tanah 2472 m.
SMA Bopkri Banguntapan didirikan pada tahun 1954 dengan nama SMA BOPKRI III Yogyakarta oleh sekelompok pemuda Kristen yang ingin ikut serta
mencerdaskan, memajukan bangsanya. Kini SMA tersebut lebih dikenal dengan sebutan SMA Bopkri Banguntapan Yogyakarta. Awalnya SMA tersebut
diselenggarakan pada siang hari pukul 14.00-19.00 WIB dengan misi utama yaitu memberikan kesempatan kepada para pegawai yang masih ingin meneruskan studinya
melalui pendidikan yang didasari iman Kristen. Pada era tahun 70-an, SMA BOPKRI III menjadi sekolah biasa yaitu hanya menerima siswa. Dengan adanya peraturan
pemerintah yang mengharuskan pergantian nama sekolah di seluruh DIY, pada tahun pelajaran 1996
–1997, nama SMA Bopkri III Yogyakarta diubah menjadi SMA Bopkri Banguntapan.
SMA Muhammadiyah Imogiri berlokasi di Kerten, Rt. 5, Rw. 0, Kerten, Imogiri, Bantul. Status kepemilikan yaitu yayasan, dengan SK pendirian sekolah
3658II.157DIY-791979 dan tanggal SK pendirian 1979-07-01 serta tanggal SK izin operasional I Juli 2000. SMA Muhammadiyah imogiri memiliki tanah seluas 4097.
SMA Dharma Amiluhur Sedayu beralamat di Jalan Wates KM. 9 Pos Kemusuk, Argomulyo, Kecamatan Sedayu, Kabupaten Bantul Propinsi D.I. Yogyakarta. SMA
Dharma Amiluhur Sedayu memiliki akreditasi B. Dengan SK pendirian sekolah 0438J1986 dan tanggal SK pendirianpada 5 Desember 1986.
SMA Kesatuan Bangsa beralamat di Jalan Wates KM 10 Argomulyo Sedayu Bantul Yogyakarta. Yayasan pendidikan Kesatuan Bangsa Mandiri telah meletakkan
fondasi pembangunan sumber daya melalui pendidikan yang berwawasan internasional dan sistem yang modern, dalam mewujudkan cita-citanya didirikanlah
Sekolah Kesatuan Bangsa di Daerah Istimewa Yogyakarta. Dalam sekolah-sekolah swasta di Kabupaten Bantul yang telah dipaparkan diatas
terdapat guru honorer yang mengajar pada sekolah-sekolah swasta tersebut. Terdapat
sebanyak 109 guru honorer SMA swasta di Kabupaten Bantul yang tersebar di 12 sekolah. Berikut merupakan jumlah guru honorer di setiap sekolah SMA swasta di
Kabupaten Bantul: Tabel 4.1
Jumlah Guru Honorer Tiap Sekolah
No NAMA SEKOLAH
JUMLAH 1
SMA MUHAMMADIYAH BANTUL 13
2 SMA MUHAMMADIYAH IMOGIRI
14 3
SMA MUHAMMADIYAH PLERET 10
4 SMA MUHAMMADIYAH KASIHAN
7 5
SMA PGRI KASIHAN 7
6 SMA UII BANGUNTAPAN
12 7
SMA MUHAMMADIYAH SEWON 8
8 SMA 17 BANTUL
4 9
SMA BOPKRI BANGUNTAPAN 8
10 SMA PANGUDI LUHUR SEDAYU
9 11
SMA DHARMA AMILUHUR 8
12 SMA KESATUAN BANGSA
9 Total
109
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa SMA Muhammadiyah Imogiri memiliki guru honorer terbanyak yaitu 14 orang dan jumlah guru honorer
terendah yaitu pada SMA 17 Bantul berjumlah 4 orang.
B. Hasil Penyebaran Kuesioner
Pada penelitian ini pengumpulan data mengunakan cara membagikan kuesioner kepada para guru honorer swasta di Kabupaten Bantul. Kuesioner dalam penelitian
ini disebarkan pada tanggal 14 November 2016 sampai dengan 24 November 2016. Pengumpulan data tersebut dilakukan dengan cara membagikan kuesioner di setiap
sekolah swasta yang terdapat di Kabupaten Bantul. Untuk mendapatkan data dari
responden maka membuat kesepakatan dari masing-masing pihak sekolah. Beberapa sekolah meminta untuk langsung disebarkan kepada guru honorer dan dilakukan
penarikan langsung, namun ada beberapa sekolah yang meminta untuk meninggalkan
kuesionernya dan diambil dalam kurun waktu 3 hari.
Tabel 4.2 Pembagian Kuesioner
Kuesioner yang dibagikan 109 Kuesioner
Kuesioner yang kembali 92 Kuesioner
Kuesioner yang tidak kembali 17 Kuesioner
Kuesioner disebarkan sebanyak 109 kuesioner sesuai dengan jumlah guru honorer SMA swasta di Kabupaten Bantul, kuesioner yang kembali berjumlah 92 kuesioner
sehingga yang tidak kembali sebanyak 17 kuesioner. Diketahui informasi terbaru bahwa 6 guru honorer telah pindah yaitu 1 guru honorer pada SMA Muhammadiyah
Kasihan, 2 guru honorer pada SMA PGRI Kasihan dan 3 guru honorer pada SMA Muhammadiyah Imogiri.
C. Karakteristik Responden
Sampel dari penelitian mengenai pengaruh konflik dan stres kerja terhadap motivasi kerja guru honorer SMA di Kabupaten Bantul adalah 92 orang responden guru
honorer. Bagian ini menyajikan informasi mengenai karakteristik dari 92 responden
tersebut berdasarkan jenis kelamin dan pendidikan terakhir. Diketahui frekuensi
karakteristik responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Gambar 4.1 Diagram Jenis Kelamin
Tabel 4.3 Tabel Karakteristik Jenis Kelamin
Frequency Percent
Valid perempuan
52 56.5
laki-laki 40
43.5 Total
92 100.0
Sumber: Lampiran 2 Output Data Penelitian
52 40
Jenis Kelamin
Perempuan Laki-laki