Tujuan Gambaran Obyek Penelitian

Dalam lingkungan organisasi akan terdapat banyak perubahan maupun tantangan dalam praktek manajemen sehingga perilaku organisasi dapat dijadikan solusi dalam menghadapi berbagai macam tantangan dan juga perubahan yang terjadi. Perilaku organisasi menyelidiki dampak dari individu, kelompok maupun struktur terhadap munculnya perilaku dalam suatu organisasi. Perilaku organisasi terdiri atas tiga variable yaitu input, processes, dan outcome dimana terdapat tiga tingkatan analisa yaitu individual, group, dan organizational. Komponen input atau masukan ditentukan diawal di mana dalam komponen input ini proses-proses akan terjadi. Konsep-konsep yang tercakup antara lain diversity, personality, structure, dan culture. Komponen processes yaitu tindakan dan keputusan yang dilakukan oleh individu, group, dan organisasi. Konsep yang tercakup dalam proses antara lain emotions, motivation, perception, decision making, power leadership, dan HR management. Setelah melalui komponen proses maka selanjutnya adalah komponen outcome, dimana komponen ini merupakan hasil akhir yang dipresiksi. Konsep yang tercakup dalam komponen outcome yaitu attitudes and stress, task performance, citizenship, group cohesion. Motivasi memengaruhi proses keberhasilan yang didapat oleh perusahaan. Motivasi merupakan dorongan bekerja individu guna mendapatkan apa yang diinginkan atau dengan harapan kebutuhannya dapat tercapai. Motivasi termasuk dalam komponen proses dimana motivasi akan menentukan outcome yang dihasilkan perusahaan. Dengan motivasi yang ada dalam diri karyawan maka individu akan bekerja semaksimal mungkin untuk perusahaan sehingga outcome yang didapat perusahaan tidak mengecewakan. Dalam proses menuju hasil akhir biasanya muncul adanya konflik. Konflik termasuk dalam komponen proses yang akan menentukan hasil akhir yang didapat oleh perusahaan. Konflik dapat terjadi karena perbedaan persepsi setiap individu. Dalam suatu organisasi, terdapat beragam perbedaan antar kelompok maupun antar individu sehingga perbedaan tersebut sangat rentan menimbulkan konflik. Dengan adanya konflik yang dihadapi oleh karyawan, maka karyawan akan merasa tertekan dan mendapatkan banyak tuntutan yang dapat menyebabkan timbulnya stres kerja. Stres kerja merupakan salah satu konsep yang terdapat dalam komponen outcome. Karyawan yang tidak dapat mengelola stres kerja akan membawa dampak buruk bagi hasil kinerja perusahaan. A. Hubungan Konflik dengan Stres Kerja 1. Konflik 1.1 Pengertian Konflik Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya Mangkunegara, 2013, sehingga apabila apa yang diharapkan karyawan tidak sesuai dengan apa yang diinginkan maka akan menimbulkan adanya konflik. Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki 2005 konflik adalah satu pihak menganggap kepentingannya ditentang atau dihalangi oleh pihak yang lain. Para manager perlu memahami dinamika-dinamika konflik dan mengetahui bagaimana cara menangani konflik dengan efektif. Konflik yang terjadi di suatu perusahaan akan memunculkan dampak yang akan dirasakan oleh karyawan maupun perusahaan.

1.2 Tipe-Tipe Konflik

Banyak konflik yang terjadi dalam perusahaan, namun penyebab munculnya konflik berbeda-beda. Konflik dapat dikelompokkan berdasarkan tipenya. Tipe-tipe konflik menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki 2005, yaitu: a. Konflik kepribadian: Pertentangan antar pribadi yang didorong oleh ketidaksukaan atau ketidaksepakatan yang sifatnya pribadi. b. Konflik nilai: kepercayaan pribadi yang bertahan lama yang diwujudkan dalam perilaku atau sifat akhir end-state. Terdapat tiga jenis konflik nilai konflik nilai pribadi, konflik nilai antarpribadi, konflik nilai individual-organisasional. Konflik dapat merugik\an pihak-pihak tertentu, namun terdapat konflik yang dapat mendatangkan keuntungan. Konflik fungsional yaitu dalam pandangan organisasi, konfrontasi diantara kelompok yang menguntungkan organisasi, sedangkan konflik disfungsional yaitu dari sudut pandang organisasi, konfrontasi antar kelompok yang mengganggu kinerja organisasi Gibson et all, 2003 c. Konflik antar kelompok: konflik diantara kelompok kerja, tim dan departemen adalah ancaman bagi daya saing organisasional. d. Konflik lintas budaya: asumsi-asumsi berbeda tentang bagaimana cara berpikir dan bertindak, maka potensi terjadinya konflik lintas budaya berdamak langsung dan besar.

1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Konflik

Konflik yang timbul dalam suatu perusahaan biasanya dikarenakan adanya masalah dalam berkomunikasi ataupun karena hubungan antar pribadi yang kurang baik. Pemimpin harus dapat menemukan penyebab munculnya konflik dan memberikan solusi terbaik dari konflik yang terjadi. Menurut Gibson et all 1996, sumber-sumber yang terbatas dari konflik antara lain: a. Struktur imbalan: konflik antar kelompok lebih sering terjadi bila system imbalan dihubungkan dengan kinerja kelompok individu daripada kinerja organisasi secara keseluruhan. b. Perbedaan persepsi: perbedaan tujuan dapat diikuti oleh perbedaan persepsi mengenai realitas, ketidaksetujuan atas apa yang sebenarnya dari realitas yang dapat menyebabkan konflik. c. Perbedaan tujuan: perbedaan tujuan kelompok adalah penyebab nyata yang membedakan persepsi. d. Perbedaan cakrawala waktu: perspektif waktu mempengaruhi bagaimana sebuah kelompok memandang realitas. e. Perbedaan status: konflik mengenai status relative kelompok yang berbeda adalah umum dan memengaruhi persepsi. f. Persepsi yang tidak akurat: persepsi yang tidak akurat menyebabkan suatu kelompok membangun stereotip mengenai kelompok lain. g. Meningkatkan permintaan untuk spesialis: Konflik diantara staf spesialis dan manajemen lini yang generalis mungkin merupakan hal yang paling biasa dalam konflik antar kelompok. Sedangkan, faktor penyebab terjadinya konflik kerja menurut Mangkunegara 2013 antara lain sebagai berikut: a. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan Kurangnya koordinasi akan mengakibatkan keputusan yang dibuat kurang sempurna dan menimbulkan konflik dalam organisasi. b. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas Saling bergantungan dalam pekerjaan terjadi jika dua kelompok organisasi atau lebih saling membutuhkan satu sama lain guna menyelesaikan tugas. c. Tugas yang tidak jelas tidak ada deskripsi jabatan Seperti dalam teamwork, seringkali justru menimbulkan masalah karena masing-masing anggota tim tidak mengetahui dengan pasti mengenai batasan tugas dan kewenangannya. d. Perbedaan dalam orientasi kerja Para karyawan dari bagianunit kerja yang berbeda mengembangkan pandangan mereka sendiri tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik. e. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi Perbedaan tujuan yang terdapat diantara satu bagian dengan bagian yang lain yang tidak sepaham bisa menjadi faktor penyebab munculnya konflik. f. Perbedaan persepsi Dalam hal menghadapi suatu masalah, perbedaan persepsi yang ditimbulkan inilah yang menyebabkan munculnya konflik. g.Sistem kompetensi insentif reward Sistem insentif yang kurang tepat dapat memicu timbulnya konflik dalam organisasi. h.Strategi pemotivasian yang tidak tepat Stretegi pemberian motivasi yang kurang sesuai bagi karyawan akan memunculkan adanya konflik.

1.4 Penanganan Konflik

Pemimpin perusahaan harus mampu menganalisis konflik yang terjadi di perusahaan dan mengelola agar konflik yang terjadi dalam perusahaan tersebut dapat memberikan berpengaruh posistif bagi kemajuan perusahaan. Orang-orang cenderung menangani konflik negative dengan cara-cara terpola yang disebut sebagai gaya style. Lima gaya penanganan konflik menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki 2005: a. Berintegrasi memecahkan masalah: dengan gaya ini, pihak- pihak yang tertarik dihadapkan pada masalah dan dengan bekerja sama mengenali masalah, menghasilkan dan memberikan bobot solusi-solusi serta alternative, dan memilih solusi. b. Memenuhi memuluskan: berkaitan dengan mengabaikan perbedaan seraya menekankan komunalitas c. Mendominasi memaksa: bersandar pada otoritas formal untuk memaksa pemenuhan d. Menghindar: taktik ini dapat melibatkan penarikan diri pasif dari masalah atau menekan masalah secara aktif e. Berkompromi: iniadalah pendekatan memberi dan menerima yang melibatkan perhatian rata-rata baik untuk diri sendiri maupun orang lain. Cara mengatasi konflik menurut Mangkunegara 2013 dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: a. Pemecahan masalah problem Solving : Metode pemecahan masalah dengan konfrontasi berusaha mengurangi ketegangan melalui pertemuan langsung atau tatap muka dari kelompok- kelompok yang konflik. b. Tujuan tingkat tinggi Lipsordinate Goal: Teknik tujuan tingkat tinggi superordinate goal melibatkan upaya penyusunan seperangkat tujuan dan sasaran yang sama. c. Perluasan sumber Expansion of Resources: Salah satu sebab konflik antarkelompok ialah terbatasnya sumber daya. Apapun yang berhasil diperoleh satu kelompok, didpatkan dengan pengorbanan kelompok lainnya. Sumber daya yang langka tersebut mungkin berupa suatu kedudukan khusus jabatan direksi perusahaan, dana, ruang, dan sebagainya. d. Menghindari konflik Avoidance: Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. e. Melicinkan konflik Smoothing: Menekankan kepentinganbersama dari kelompok yang sedang konflik dan mengabaikannya pebedaan mereka. f. Kompromi Compromise: Dengan kompromi, tidak ada pemenang atau yang kalah dan keputusan yang dicapi mungkin tidak baik bagi kelompok manapun. g. Perintah dari wewenang Authoritative Commands: Manajemen menggunakan otoritas formal untuk memecahkan konflik dan kemudian mengkomunikasi keinginannya kepada pihak-pihak yang terlibat. h. Mengubah variable manusia Altering the Human Variables: Menggunakan teknik pengubahan perilaku manusia misalnya pelatihan hubungan manusia untuk mengubah sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik. i. Mengubah variable structural Altering the Structural Variables: Mengubah struktur organisasi formal dan pola struktural interaksi dari pihak-pihak yang berkonflik lewat desain- ulang pekerjaan, pemindahan, penciptaan, posisi koordinasi, dan yang serupa. j. Mengidentifikasi musuh bersama Identifying a Common Enemy: Membuat musuh bersama, sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi musuh tersebut, hal ini dapat mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami konflik.

1.5 Dampak Konflik

Konflik dapat menimbulkan dampak yang positif apabila dapat dikelola secara efektif, namun akan mendatangkan dampak yang buruk apabila tidak dikelola dengan baik. Sehingga, kemampuan dalam mengelola konflik sangat diperlukan agar aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan lancar. Menurut Wijono Dalam Sungkono, 2011 dampak konflik antara lain : a. Dampak psikologis: menimbulkan trauma, selalu merasa tidak aman, berkurangnyahilangnya rasa kepercayaan diri dari individu b. Dampak ekonomi: kemiskinan, turunnya aktivitas perekonomian, melonjaknya kebutuhan pokok c. Dampak sosial: Dampak positif: membawa masalah-masalah yang diabaikan sebelumnya secara terbuka, memotivasi orang lain untuk memahami setiap posisi orang lain, mendorong ide-ide baru serta memfasilitasi perbaikan dan perubahan, dapat meningkatkan kualitas keputusan dengan cara mendorong orang untuk membuat asumsi melakukan perbuatan Dampak negatif: dapat menimbulkan emosi dan stres negatif, berkurangnya komunikasi yang digunakan sebagai persyaratanuntuk koordinasi, munculnya pertukaran gaya partisipasi menjadi otoritatif, dapat menimbulkan prasangka-prasangka negatif, memberikan tekanan loyalitas pada sebuah kelompok d. Dampak budaya: runtuhnya nilai budaya dan hilangnya kewibawaan sebuah budaya.

2. Stres kerja

2.1 Pengertian Stres

Menurut Mangkunegara 2013 stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Perasaan tertekan tersebut apabila tidak diatasi akan mengganggu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Kreitner dan Kinicki 2005 stres adalah suatu respon yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan proses psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis danatau fisik khusus pada seseorang. Stres biasanya dianggap dalam hal negative, hal ini diduga disebabkan oleh sesuatu yang buruk. Tapi ada juga sisi positif menyenangkan dari stres yang disebabkan oleh hal-hal yang baik, ini adalah bentuk eustress Luthans, 2011.

2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres

Stressor merupakan faktor-faktor yang menimbulkan stres atau sumber stres. Terdapat faktor-faktor atau sumber stres yang dapat memicu munculnya stres kerja. Kreitner dan Kinicki 2005 menjelaskan bahwa stressor adalah faktor-faktor lingkungan yang menimbulkan stres. Dengan kata lain, stressor adalah suatu prasyarat untuk mengalami respons stres. Empat jenis utama stresssor: a. Tingkat individual: Tuntutan pekerjaan, konflik peran, ambiguitas peran, pengendalian lingkungan yang dirasakan, hubungan dengan supervisor, kelebihan beban, kekurangan beban, dan kemonotonan kerja. b. Tingkat kelompok: Perilaku manajerial, kurangnya kekompakan, konflik di dalam kelompok, perbedaan status, tingkat organisasional, kebudayaan, struktur, teknologi, pengenalan perubahan dalam kondisi kerja c. Ekstraorganisasional: Keluarga, ekonomi, waktu yang berubah, polusi suara, panas, kepadatan, dan udara

2.3 Mengatasi dan Mengurangi Stres

Stres merupakan sesuatu yang sulit untuk dihindari. Namun, stres dapat dikurangi dan dapat pula diatasi. Pengelolaan stres secara efektif sangat diperlukan agar stres tidak mendatangkan dampak yang negative. Menurut Kreitner dan Kinicki 2005, terdapat empat teknik pengurangan stres yang dominan: a. Relaksasi otot Bernafas secara lambat dan dalam dan suatu usaha yang disadari untuk memulihkan ketegangan otot b. Biofeedback Bersandar pada suatu mesin untuk melatih orang mendeteksi tanda- tanda stres secara badaniah. Kewaspadaan ini mempermudah penanggulangan proaktif dengan stressor. c. Meditasi Mengaktifkan respons relaksasi dengan mengarahkan ulang pemikiran seseorang jauh dari diri orang itu sendiri. d. Restrukturisasi kognitif Menimbulkan pengidentifikasian pemikiran yang tidak rasional dan maladaptive dan menggantikannya dengan pemikiran yang rasional atau logis. Menurut Mangkunegara 2013 ada 3 pola dalam mengatasi stres, yaitu: a. Pola sehat Pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. b. Pola harmonis Pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. c. Pola patologis Pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan fisik maupun sosio-psikologis Dalam menghadapi stres, dapat dilakukan dengan tiga strategi Mangkunegara, 2013 yaitu: a. Memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stress b. Menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stress c. Meningkatkan daya tahan pribadi

2.4 Moderator Stres Kerja

Terdapat beberapa orang yang mampu menghadapi stres dengan baik, namun banyak juga yang tidak memiliki kemampuan dalam menghadapi stres sehingga menimbulkan dampak yang buruk. Moderator dapat memperkuat ataupun memperlemah hubungan. Banyak kondisi, prilaku dan karekteristik mungkin bertindak sebagai moderator stress, termasuk variable-variabel seperti usia, jenis kelamin dan tingkat ketabahan. Menurut Kreitner dan Kinicki 2005 moderator stres pekerjaan:

a. Dukungan sosial

Dukungan sosial yaitu jumlah bantuan yang berasal dari hubungan sosial. Memberikan empat jenis dukungan yaitu: i. Dukungan penghargaan esteem ii. Dukungan informasional iii. Persahabatan iv. Dukungan instrumental b. Penanggulangan coping Penanggulangan atau coping adalah proses mengelola permintaan yang dinilai sebagai beban atau melebihi sumber daya seseorang. Proses penanggulangan memiliki 3 komponen utama: i. Faktor situasional dan pribadi ii. Penilaian kognitif iii. Strategi penanggulangan Orang menggunakan suatu kombinasi dari tiga pendekatan untuk menanggulangi stressor dan stres: i. Strategi pengendalian control strategy ii. Strategi melarikan diri iii. Strategi manajemen gejala c. Keteguhan hati Keteguhan hati yaitu karakteristik kepribadian yang menetralkan stres. Keteguhan hati mencakup dimensi kepribadian dari komitmen, lokus pengendalian, dan tantangan. d. Pola perilaku tipe A Pola perilaku Tipe A yaitu terlibat secara agresif dalam suatu perjuangan yang terus menerus dan mantap untuk mencapai sesuatu yang lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat.

2.5 Dampak Stres

Stres kerja yang tidak ditangani dengan baik akan berakibat buruk bagi individu maupun perusahaan. Stres kerja yang berlebih yang dirasakan oleh karyawan akan membuat karyawan merasa tidak senang dengan hal yang harus dikerjakannya. Menurut Gibson et all 2003 Akibat stres antara lain: a. Burnoutperasaan kesal-marah: suatu proses psikologis yang disebabkan oleh stres kerja terus menerus yang mengakibatkan keletihan emosional, depersonalisasi dan merasa prestasi menurun b. Alkoholisme kecanduan alcohol: suatu penyakit yang dikarakterisasi oleh minum berlebihan secara berulang-ulang yang mengganggu kesehatan individu dan perilaku kerja. Para manajer dapat mencari sinyal-sinyal alkoholisme seperti: i. Pola absentisme berlebihan ii. Tidak hadir absen tanpa izin dan sering iii. Keterlambatan dan keberangkatan awal iv. Pertimbangan yang jelek dan keputusan yang jelek v. Penampilan pribadi yang tidak rapi vi. Tanda-tanda meningkatnya kegugupan dan tangan gemetar vii. Tanda-tanda meningkatnya klaim rumah sakit-obat-operasi c. Penyalahgunaan obat: untuk melawan ketergantungan obat, manajemen harus pertama-tama menerima bahwa stres yang berkaitan dengan kerja dapat mengakibatkan atau menyumbang pada ketergantungan obat. Kemudian,minat manajemen untuk melawan ketergantungan obat dengan suatu program yang manusiawi dan efektif. d. Biaya hukum: pengeluaran biaya yang berhubungan dengan masalah hukum. Dampak stres yang dikemukakan Kreitner dan Kinicki 2005 yaitu : a. Psikologis: kepuasan kerja, komitmen organisasional, keterlibatan dengan pekerjaan, kepercayaan diri, kepenatan, emosi, depresi b. Keperilakuan: ketidakhadiran, tingkat perputaran pegawai, kinerja, kecelakaan, penyalahgunaan substansi c. Kognitif: pengambilan keputusan yang buruk, kurang konsentrasi, mudah lupa d. Kesehatan fisik: system kardiovaskuler, system kekebalan, system musculoskeletal, system gastrointestinal

2.6 Pengaruh Konflik ke Stres Kerja

Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki 2005 Konflik adalah satu pihak menganggap kepentingannya ditentang atau dihalangi oleh pihak yang lain. Menurut Mangkunegara 2013 stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari Simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebih, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, takanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. Setiap individu memiliki tingkat stres yang berbeda, tergantung pada pekerjaan, tanggungjawab, maupun jenis kelamin. Stres kerja dapat timbul karena adanya konflik. Rendahnya pemahaman dalam meredam dan mengelola konflik mengakibatkan munculnya dampak negative dari konflik. Apabila seseorang mengalami konflik dan tidak dapat mengatasinya maka akan mendatangkan perasaan tertekan pada dirinya yang dapat menimbulkan stres kerja. Sehingga apabila konflik meningkat maka stres kerja akan meningkat. Penelitian terdahulu Che Han dan I Gusti Salit Ketut Netra 2014 yang berjudul “Pengaruh Konflik Terhadap Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan” menyatakan bahwa konflik berpengaruh positif terhadap stres kerja di PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Denpasar. Dari hasil tersebut, apabila konflik meningkat maka akan diikuti oleh meningkatnya stres kerja. Hal ini berarti meningkatnya pertentangan yang dihadapi karyawan sebagai akibat adanya berbagai masalah dalam hal komunikasi, hubungan pribadi atau karena masalah struktur berpengaruh terhadap meningkatnya stres kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Denpasar. Penelitian Tuti Apriyanti 2010 yang berjudul “Pengaruh Konflik Kerja terhadap Stres Kerja Karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung” menunjukkan hasil bahwa konflik mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung, sehingga semakin tinggi konflik kerja maka akan semakin meningkat pula stres kerja karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung. Dari paparan konsep dan didukung dengan dengan penelitian terdahulu maka hipotesis 1 yang diajukan adalah H1 : Konflik berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja B. Hubungan Stres Kerja dengan Motivasi Karyawan yang mengalami stres kerja yang tinggi akan mengalami penurunan motivasi kerja. Banyak karyawan yang tidak dapat mengelola stres secara efektif sehingga menimbulkan dampak yang buruk. Karyawan akan merasa mengalami banyak tuntutan pekerjaan sehingga menimbulkan perasaan tertekan dalam melakukan pekerjaanya yang dapat berpengaruh terhadap motivasi kerjanya.

1. Pengertian Motivasi

Menurut Kreitner dan Kinicki 2003 motivasi adalah proses-proses psikologis meminta, mengarahkan, dan menetapkan tindakan yang secara sukarela dan berorientasi tujuan. Para manajer perlu memahami proses psikologis ini jika mereka ingin memandu karyawan berhasil menuju tercapainya sasaran organisasi. Menurut Stephen P Robbins dan Mary Coulter 2010 menyatakan motivasi mengacu pada proses di mana usaha seseorang diberi energy, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan. Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku Gibson, Ivancevich, Donnelly, Konopaske, 2003. Motivasi diperlukan oleh karyawan guna mendorong karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan optimal, dengan begitu tujuan perusahaan akan lebih mudah dicapai. Menurut Mangkunegara 2013 motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. 2. Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja Motivasi akan mampu menggerakkan karyawan dalam bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya prinsip-prinsip motivasi yang dilaksanakan oleh perusahaan, maka karyawan akan terdorong untuk melakukan pekerjaannya secara optimal. Mangkunegara 2013 mengungkapkan bahwa terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai: a. Prinsip Partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin b. Prinsip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. c. Prinsip Mengakui Andil Bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andildi dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. d. Prinsip Pendelegasian Wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. e. Prinsip Memberi Perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

3. Teknik Motivasi

Dalam memberikan motivasi terhadap karyawan, pemimpin dapat melakukannya dengan beberapa teknik. Teknik motivasi akan membantu karyawan dalam meningkatkan motivasi kerjanya. Menurut Mangkunegara 2013, beberapa teknik memotivasi kerja pegawai antara lain : a. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, pemimpin akan mengalami kesulitan dalam memotivasi kerja pegawai. b. Teknik komunnikasi persuasive Teknik komunnikasi persuasive merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara memengaruhi pegawai secara ekstralogis.

4. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi kerja seseorang dapat menurun ataupun meningkat karena beberapa alasan. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja. Menurut Fahmi 2010 faktor yang mempengaruhi motivasi dapat dibedakan menjadi faktor intern dan faktor ekstern. a. Faktor Intern Faktor intern yang dapat mempengaruhi motivasi pada seseorang antara lain keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan, keinginan untuk berkuasa. b. Faktor Ekstern Faktor ekstern juga tidak kalah perannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern tersebut antara lain seperti kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggungjawab, peratuan yang fleksibel

5. Teori Motivasi

Teori motivasi dapat dikelompokkan dalam dua kategori yaitu : Teori KepuasanIsi Content Theory, dan Teori Proses Process Theory.

a. Teori kepuasanisi content theory memusatkan perhatiannya pada

faktor-faktor dalam diri individu yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Teori ini berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Berikut beberapa teori isi 1. Teori Maslow Dalam buku Kreitner dan Kinicki 2003 yang berjudul “Perilaku Organisasi” dijelaskan bahwa Abraham Maslow mempublikasikan teori motivasi hierarki kebutuhan. Maslow mengusulkan bahwa motivasi adalah suatu fungsi dari lima kebutuhan dasar: a. Fisiologis: kebutuhan yang paling dasar. Berisi memiliki cukup makanan, udara, dan air untuk bertahan hidup. b. Keamanan: terdiri dari kebutuhan untuk aman dari ancaman fisik maupun psikologis c. Cinta: keinginan untuk dicintai dan mencintai. Terdiri kebutuhan akan kasih sayang dan memiliki. d. Penghargaan: kebutuhan akan reputasi, prestise, dan pengakuan dari orang lain. Juga berisi kebutuhan untuk kepercayaan diri dan kekuatan. e. Aktualisasi diri: keinginan untuk pemenuhan diri untuk menjadi yang terbaik dari apa yang mampu dilakukan. Maslow mengatakan bahwa kelima kategori kebutuhan ini disusun dalam tangga hierarki. Dengan kata lain, ia yakin bahwa kebutuhan manusia secara umum muncul seperti anak tangga yang dapat diperkirakan. Dengan demikian, pada saat kebutuhan fisiologis seseorang relative terpuaskan, maka muncul kebutuhan akan keamanan, dan demikian selanjutnya menurut hierarki kebutuhan, satu langkah pada suatu waktu. 2. Teori Herzberg Teori motivasi dua faktor dari Herzberg yang memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator instrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Kondisi ekstrinsik misalnya adalah upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu penyeliaan, mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan. Sedangkan, kondisi instrinsik misalnya pencapaian prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan berkembang. Kedua faktor tersebut adalah bukan pemuas- pemuas, atau motivator higienis, atau ekstrinsik-instrinsik, tergantung siapa yang mendiskusikan teori tersebut. 3. Teori McClelland Teori McClelland dalam buku Mangkunegara, 2013 mengajukan tiga motif kebutuhan utama yaitu : a. Kebutuhan akan prestasi Need for Achievement, kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleski dari dorongan akan tanggungjawab untuk pemecahan masalah. b. Kebutuhan akan kekuasaan Need for Power, kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. c. Kebutuhan akan afiliasi Need for Affiliation, kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. b. Teori proses Process Theory yang mencoba menguraikan, menjelaskan, dan menganalisis bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung dan dihentikan, dengan kata lain, teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan. Teori ini terdiri dari, teori Penetapan Tujuan, teori Penguatan, teori Keadilan, dan teori Pengharapan. 1. Teori Penetapan Tujuan Teori ini dikembangkan oleh Locke yang menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Teori ini mempunyai konsep dasar bahwa karyawan yang memahami tujuan yaitu apa yang diharapkan organisasi kepadanya, akan mempengaruhi perilaku kerjanya. Teori ini juga menyatakan bahwa tujuan yang spesifik, sulit, menantang, menghantar kepada prestasi yang lebih tinggi. Disamping itu, ada beberapa proses dalam penerapan teori Penetapan Tujuan yaitu a. Insentif tertentu yang disediakan organisasi, dalam hal ini umumnya termasuk penetapan apa yang ingin dilakukan organisasi, dan kejelasan ganjaran yang berkaitan dengan pencapaian tujuan tersebut. b. Proses partisipasi penetapan tujuan meliputi bagaimana tujuan itu ditetapkan. Dalam proses penetapan tujuan dapat dilaksanakan secara bersama-sama antara pimpinan – bawahan dan dapat pula ditetapkan sendiri oleh pimpinan. c. Atribut-atribut penetapan tujuan meliputi kejelasan, kesulitan, tantangan, persaingan dengan karyawan lain, dan umpan balik. d. Adanya komitmen karyawan untuk melaksanakan tujuan termasuk perhatian dan upaya untuk pencapaian tujuan tersebut. e. Hasil dari penetapan tujuan yaitu prestasi kerja dan kepuasan. 2. Teori Harapan Terdapat 3 konsep Teori Harapan Vroom, yaitu : a. Harapan Expectancy, yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu usaha akan menghasilkan kinerja tertentu. Effort Usaha → Performance Kinerja. b. Instrumentally, yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu kinerja akan mendapatkan hasil tertentu. Performance Kinerja → Outcome Hasil c. Valensi Valence, yaitu mengarah pada nilai positif dan negative yang dirujuk oleh orang-orang terhadap sebuah hasil.

6. Dampak Motivasi

Motivasi kerja yang tinggi akan mendatangkan dampak positif, namun motivasi kerja yang rendah dapat berakibat buruk bagi perusahaan. Oleh sebab itu, pemimpin harus dapat memotivasi karyawannya sehingga karyawan terdorong untuk melakukan pekerjaannya. Menurut Hasibuan Dalam Handayani Lutfan, 2016 menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seorang pegawai selain memberikan keuntungan pada pegawai itu sendiri juga memberikan keuntungan pada organisasi perusahaan seperti: 1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai Pegawai akan terdorong untuk semakin produktif dalam bekerja dan berusaha memberikan yang terbaik untuk perusahaan. 2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai Apabila motivasi karyawan tinggi maka semangat kerjanya juga tinggi 3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai Dengan adanya motivasi kerja akan mampu mempertahankan kestabilan pegawai 4. Dapat menigkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai Motivasi kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai, pegawai akan merasa jasa yang diberikan memperoleh timbal baik dari perusahaan. 5. Dapat menciptkan suasana hubungan kerja pegawai Hubungan kerja pegawai terjalin dengan baik dan terhindar dari konflik. 6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai Motivasi kerja mampu meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai yang akan membantu dalam memajukan perusahaan 7. Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai Motivasi kerja mampu meningkatkan kesejahteraan pegawai, misalnya seperti pemberian bonus ataupun insentif yang mampu memotivasi pegawai untuk bekerja secara maksimal. 8. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai Pegawai akan lebih tergerak untuk bekerja sehingga tingkat absensi menurun dan lebih mematuhi tata tertib yang berlaku di perusahaan. 9. Dapat mempertinggi rasa tanggungjawab pegawai terhadap tugas-tugasnya Pegawai akan terdorong untuk bekerja secara optimal dengan apa yang sudah menjadi tugas dan tanggungjwabnya.

7. Stres Kerja ke Motivasi

Menurut Mangkunegara 2013 stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Menurut Kreitner dan Kinicki 2003 motivasi adalah proses-proses psikologis meminta, mengarahkan, dan menetapkan tindakan yang secara sukarela dan berorientasi tujuan. Menurut Kreitner dan Kinicki 2003 motivasi adalah proses-proses psikologis meminta, mengarahkan, dan menetapkan tindakan yang secara sukarela dan berorientasi tujuan. Motivasi merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan, dengan motivasi yang tinggi maka akan membawa dampak positif bagi perusahaan. Stres kerja dapat menghambat motivasi kerja seseorang. Stres yang berlebihan dapat menurunkan motivasi kerja karyawan. Karyawan yang memiliki stres kerja yang tinggi akan mengalami penurunan motivasi kerja. Banyaknya tuntutan yang belum diiringi dengan keselerasan hak yang diterima maka akan menjadi beban tersendiri bagi karyawan. Kurang terpenuhinya kebutuhan fisik maupun non fisik dan tidak adanya dukungan dari keluarga maupun rekan kerja juga dapat mendatangkan tekanan yang harus dihadapi oleh karyawan. Tekanan yang berlangsung secara intensif akan menimbulkan stres kerja di mana akan mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja. Banyak karyawan yang tidak dapat mengelola stres secara efektif sehingga menimbulkan dampak yang buruk. Karyawan akan merasa memiliki banyak tuntutan yang harus dihadapi dalam pekerjaannya sehingga menimbulkan perasaan tertekan dalam melakukan pekerjaanya yang dapat menurunkan motivasi kerjanya. Penelitian terdahulu Putu Eka Vidya Jayani Putri 2010 yang berjudul “Lingkungan Kerja, Stres, Konflik Pengaruhnya terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT Bank Sinar Harapan Bali’ menunjukkan hasil bahwa stres berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi karyawan kantor pusat PT Bank Sinar Harapan Bali. Stres kerja yang tinggi dapat menurunkan motivasi kerja karyawan. Selain itu, penelitian terdahulu Hardianti Dini Naradhipa dan Misbahuddin Azzuhri 2012 dengan judul “Pengaruh Stres Kerja dengan Motivasi Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan Studi pada Pengemudi di PT Citra Perdana Kendedes” menunjukkan hasil bahwa stres kerja secara langsung berpengaruh negative dan signifikan terhadap motivasi kerja. Dari paparan konsep dan didukung dengan dengan penelitian terdahulu maka hipotesis 1 yang diajukan adalah H2 : Stres kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap motivasi kerja

C. Hubungan Konflik dengan Motivasi

Konflik rentan terjadi dikarenakan adanya perbedaan-perbedaan yang terjadi antar individu maupun antar kelompok. Konflik apabila dikelola dengan baik akan mendatangkan manfaat bagi perusahaan, namun apabila individu tidak dapat mengelola konflik secara efektif maka akan berakibat negatif bagi perusahaan. Motivasi kerja merupakan sesuatu yang mendorong atau membangkitkan seseorang untuk bekerja. Motivasi merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan, dengan motivasi yang tinggi maka karyawan akan bekerja secara optimal. Menurut Mangkunegara 2013 konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Motivasi adalah proses-proses psikologis meminta, mengarahkan, dan menetapkan tindakan yang secara sukarela dan berorientasi tujuan Kreitner dan Kinicki, 2003. Konflik dapat mendatangkan dampak yang negative maupun dampak positif. Namun, konflik sangat melekat dengan dampak negative dimana pertentangan yang dialami seseorang dapat membuat seseorang tertekan sehingga dapat menurunkan motivasi kerja. Dengan adanya dorongan seseorang untuk berinteraksi dengan orang lain akan maka akan meminimalisir terjadinya konflik sehingga karyawan akan terdorong untuk bekerja dengan baik. Namun apabila banyak percekcokan dan perselihan antar rekan kerja maupun atasan maka akan rentan timbul konflik yang dapat menciptakan lingkungan kerja yang tidak baik dan situasi yang tidak kondusif sehingga akan membuat seseorang kehilangan motivasi dalam bekerja yang akan membuatnya tidak terdorong untuk lebih berprestasi. Perbedaan status juga dapat menimbulkan konflik di mana dengan status yang berbeda akan membuat seseorang tersebut merasa tidak memiliki wewenang untuk memberi arahan dan perintah seperti para atasan sehingga akan menimbulkan kecemburuan sosial. Semakin tinggi konflik yang dialami seseorang maka akan semakin rendah motivasi kerjanya, begitupun sebaliknya. Penelitian Pepi Mulita Sari dan Endang Siti Astuti 2015 yang berjudul “Pengaruh Konflik dan Stres Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Tuban yang menunjukkan bahwa konflik kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk Cabang Tuban. Dengan demikian, apabila terjadi peningkatan konflik kerja, akan menimbulkan penurunan motivasi kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk Cabang Tuban, begitupun sebaliknya apabila terjadi penurunan konflik kerja akan menimbulkan peningkatan motkivasi kerja. Penelitian Dyna Rosyanti 2014 yang berjudul “Pengaruh Konflik, Stres dan Budaya Organisasi serta Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, dan Energi Sumber Daya Mineral Kabupaten Jember” menunjukkan hasil bahwa konflik berpengaruh negative signifikan terhadap motivasi. Artinya, makin tinggi tingkat konflik yang dirasakan oleh karyawan, maka motivasi karyawan akan menurun, dan sebaliknya makin rendah tingkat konflik maka makin tinggi motivasi karyawan. Dari paparan konsep dan didukung dengan dengan penelitian terdahulu maka hipotesis 1 yang diajukan dalah H3 : Konflik berpengaruh negative dan signifikan terhadap motivasi kerja D. Model Penelitian Penelitian ini akan melihat pengaruh konflik dan stres kerja terhadap motivasi kerja, di mana ketiga variabel ini memiliki keterkaitan satu sama lain. Jadi, model penelitian yang akan dipakai oleh peneliti adalah sebagai berikut. H1 H2 H3 Gambar 2.2 Model Penelitian Konflik Stres Kerja Motivasi Kerja Dari gambar model penelitian diatas maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. H1: Konflik berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja H2: Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi kerja H3: Konflik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi kerja Motivasi berawal dari keinginan, hasrat, serta kebutuhan yang mendorongnya untuk melakukan tindakan guna tercapainya kebutuhan. Motivasi yang tinggi akan memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Perusahaan harus dapat menentukan cara memotivasi karyawan dengan tepat sesuai dengan situasi dan kondisi. Namun, terdapat hal-hal yang dapat menghambat motivasi kerja seseorang yaitu stres kerja dan konflik. Stres kerja dan konflik akan mengakibatkan menurunnya motivasi karyawan dalam bekerja apabila tidak dikelola dengan baik.

BAB III METODE PENELITIAN

a. Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif yang merupakan bentuk analisa yang menggunakan angka-angka dan perhitungan dengan metode statistik.

b. Obyek dan Subyek Penelitian

Obyek dalam penelitian ini yaitu sekolah-sekolah SMA yang terdapat di Kabupaten Bantul dan subyek dalam penelitian ini adalah guru honorer SMA-SMA di Kabupaten Bantul.

c. Jenis Data

Penelitian ini merupakan penelitian dengan menggunakan data primer di mana data tentang konflik dan stres kerja diperoleh secara langsung dari responden penelitian yaitu guru-guru honorer pada sekolah-sekolah SMA di Kabupaten Bantul.

d. Populasi dan Teknik Sampling

Populasi penelitian ini adalah guru honorer yang terdapat pada sekolah- sekolah SMA di Kabupaten Bantul. Jumlah guru honorer SMA yang terdapat di Kabupaten Bantul berjumlah 264. Sampel penelitian ini adalah sebagian dari guru honorer yang terdapat pada sekolah-sekolah SMA di Kabupaten Bantul. Teknik pengambilan sample yang digunakan yaitu dengan purposive sampling. Di mana kriteria dalam penelitian ini sampel yang diambil hanya Guru honorer yang berada pada SMA swasta di Kabupaten Bantul dikarenakan menurut penulis stres dan konflik yang dialami oleh guru honerer di SMA swasta lebih tinggi. Jumlah guru honorer SMA swasta di Kabupaten Bantul adalah 109.

e. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada guru-guru honorer, dengan skala likert 1-5.

f. Definisi Operasional Variabel

Penelitian ini memiliki dua variabel independent yaitu konflik X1 dan stres kerja X2, serta memiliki sebuah variabel dependent yaitu motivasi kerja Y1

1. Variabel Independent

Variabel Independent dalam penelitian ini adalah :

1.1 Konflik

Konflik kerja dalam penelitian ini merupakan pertentangan atau perbedaan yang terjadi pada guru honorer dalam menjalankan pekerjaan atau tugas-tugas yang ditentukan. Indikator konflik menurut Flippo dalam Ria Puspitasari, 2015 antara lain : a. Percecokan atau perdebatan

b. Ketegangan masalah pribadi c. Visi yang berbeda dalam sebuah pekerjaan

d. Perbedaan pendapat

e. Perbedaan dalam menentukan penyebab permasalahan f. Perbedaan dalam menentukan solusi permasalahan

g. Perbdaan dalam menentukan cara penyelesaian konflik h. Konflik emosional

i. Perselisihan pribadi j. Lelah secara mental dengan pekerjaan

2. Variabel Mediasi

2.1 Stres Kerja

Leung et al dalam I Gede Putro Wibowo, 2014 menyatakan bahwa stres adalah membangun psikologis yang orang dapat mengalami setiap hari khususnya orang seperti konstruksi professional,yang terlibat dalam kompleks, dinamis, dan tempat industri yang bergerak. Stres kerja dapat diukur melalui enam indikator menurut Leung et all dalam I Gede Putro Wibowo, 2014 : a. Perilaku pribadi X1, yaitu keadaan atau aktivitas dari karyawan itu sendiri di dalam organisasi. b. Dukungan social X2, yaitu dukungan dari dalam organisasi maupun dukungan dari luar organisasi. c. Konflik peran X3, yaitu kondisi dimana karyawan memikul tugas atau jabatan dan menanggung semua konsekuensinya yang berhubungan dengan pekerjaan dalam perusahaan. d. Lingkungan buruk X3, yaitu keadaan disekitar organisasi terutama didalam ruang kerja. e. Beban kerja X4, yaitu keadaan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan atau jenis pekerjaaan yang harus diselesaikan tepat waktu. f. Situasi rumah dan pekerjaan X5, yaitu kondisi antara keadaan di rumah tangga dengan keadaan yang ada di perusahaan. 3. Variabel Dependent Y Variabel dependent dalam penelitian ini adalah motivasi kerja.

3.1 Motivasi Kerja

McClelland mendifinisikan motivasi sebagai suatu kebutuhan yang bersifat sosial, kebutuhan yang muncul akibat pengaruh eksternal. Dalam penelitian ini, indikator motivasi kerja yang digunakan yaitu teori McClelland dalam buku Mangkunegara, 2013 yang mengajukan tiga motif kebutuhan utama yaitu : a. Kebutuhan akan prestasi Need for Achievement, kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleski dari dorongan akan tanggungjawab untuk pemecahan masalah. b. Kebutuhan akan kekuasaan Need for Power, kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. c. Kebutuhan akan afiliasi Need for Affiliation, kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. g . Uji Kualitas Instrumen a. Uji Validitas Uji validitas merupakan pengujian yang menunjukkan sejauhmana alat pengukur yang kita gunakan mampu mengukur apa yang ingin kita ukur dan bukan mengukur yang lain. Suatu kuesioner dapat dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan skor konstruk atau variabel sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria ststistic sebagai berikut : 1 Jika R hitung R tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid. 2 Jika R hitung R tabel, maka variabel tersebut tidak valid. 3 Jika R hitung R tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolakk dan H1 diterima. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan pengujian yang menunjukkan sejauhmana stabilitas dan konsistensi dari alat pengukur yang kita gunakan, sehingga memberikan hasil yang relative konsisten jika pengukuran tersebut diulangi Alni dkk, 2014. Pengukuran reliabilitas didasarkan pada indeks numeric yang disebut koefisien. Variabel dapat dinyatakan reliable apabila Koefisien Alpha Cronbach ≥ 0,6 artinya tingkat reliabilitas sebesar 0,6 merupakan indikasi reliabelnya sebuah konstruk.

h. Analisis Data dan Uji Hipotesis

Dalam penelitian ini menggunakan metode path analisis atau analisis jalur. Analisis jalur memperhitungkan adanya pengaruh langsung dan tidak langsung. Diagram jalur adalah alat untuk melukuiskan secara grafis, struktur hubungam kausalitas antar variable dependent, intervening, independent.berdasarkan diagram jalur kita dapat melihat bagaimana pengaruh langsung dan tidak langsung. Pengaruh langsung adalah pengaruh suatu variable eksogen terhadap variable endogen yang terjadi tanpa melalui variable endogen yang lain. Sedangkan, pengaruh tidak langsung adalah pengaruh suatu variable eksogen dengan variable endogen yang terjadi melalui variable endogen lain yang terdapat dalam satu model kausal yang sedang dianalisis. Alat analisis yang akan digunakan untuk menganalisis hipotesis yaitu regresi linear. 1. Analisis Regresi Linear Berganda 1 Dalam regresi linear berganda terdapat lebih dari satu variable independent. Pada penelitian ini, analisis regresi linear berganda digunakan untuk menguji hipotesis 2 dan hipotesis 3. Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh antara konflik dan stres kerja sebagai variabel independen dengan motivasi kerja sebagai variabel dependent. Persamaan regresi dapat dituliskan sebagai berikut. Y= b0 + b1 X1 + b2 X2 + e Y = Motivasi Kerja X1 = Konflik X2 = Stres Kerja, e = 0 2. Regresi Linear Sederhana Regresi linear sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal antara satu variable bebas dengan satu variable tergantung. Dalam penelitian ini, regresi linear sederhana digunakan untuk menguji hipotesis 1, yaitu untuk menguji pengaruh stres kerja tehadap konflik. Persamaan umum regresi linear sederhana adalah : Y = a + bX Untuk menguji seberapa jauh pengaruh variable independent terhadap variable dependent secara parsial, serta mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variable dependent diperlukan pengujian sebagai berikut : i. Uji Statistik t Uji statistik t digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh antara konflik, stres kerja sebagai variabel independen secara parsial terhadap motivasi kerja sebagai variabel dependen. Melalui perhitungan dengan t- statistik akan diperoleh nilai t hitung masing- masing variabel bebas untuk dibandingkan dengan nilai ttabel pada taraf nyata level of significant 5 dimana ketentuan pengujian adalah : a. Jika nilai p value α, maka Ho ditolak dan Ha diterima, dengan kata lain variabel independent berpengaruh secara parsial terhadap variable dependen, sebaliknya b. Jika nilai p value α, maka Ho diterima dan Ha ditolak, dengan kata lain variabel independen tidak berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen. ii. Uji F Uji F atau uji secara simultan bertujuan untuk melihat apakah variabel independen dapat mempengaruhi variabel dependen secara serentak. a. p value sig α 0,05, maka variabel independen berpengaruh bersama-sama terhadap variabel dependen b. p value sig α 0,05, maka variabel independen tidak berpengaruh bersama-sama terhadap variabel dependen iii. Koefisien Determinasi R 2 Koefisien determinasi R 2 pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variable dependent. Koefisien determinasi atau adjusted R 2 bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol sampai satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel independen maka R 2 pasti meningkat, tidak peduli apakah variabel tersebut memiliki nilai t yang signifikan atau tidak. Oleh sebab itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan adjusted R 2 karena nilainya dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model. Karena alasan tersebut dalam penelitian ini akan digunakan adjusted R 2 . Model regresi yang diperoleh dari metode kuadrat terkecil bias merupakan model regresi yang menghasilkan estimator linear tidak bias yang terbaik. Hal tersebut dipenuhi dengan beberapa asumsi klasik sebagai berikut : 1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,variable dependen, variable independen atau keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Deteksi normalitas dapat dilakukan dengan: a. Analisis Grafik Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogramyang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan : i. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. ii. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal danatau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. b. Analisis Statistik Uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtosis dan skewness dari residual. 2. Uji Linearitas Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya linear, kuadratik, atau kubik. Ada beberapa uji yang dapat dilakukan : a. Uji Durbin Watson Uji ini biasanya dilakuakan untuk melihat ada tidaknya autokorelasi dalam suatu model regresi. b. Ramsey Test Uji ini bertujuan untuk menghasilkan F-hitung, kemudian dibandingkan dengan F table. Jika F hitung F table, maka hipotesis nol yang menyatakan bahwa spesifikasi model dalam bentuk fungsi linear ditolak. c. Uji Langrange Multiplier Estimasi dengan uji ini bertujuan untuk mendapatkan nilai c2 hitung atau n x R2 3. Uji multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas. Analisis untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut : a. Melihat nilai t hitung, R2 dan F ratio. Jika R2 tinggi, nilai F ratio tinggi, sedangkan sebagian besar atau seluruh koefisien regresi tidak signifikan nilai t hitung sangat rendah. b. Menentukan koefisien korelasi antara variable independent yang satu dengan variable independent yang lain. Jika antara dua variable independent memiliki korelasi yang cukup tinggi umumnya diatas 0,09 maka didalam model regresi terdapat multikolonieritas. c. Melihat Variance Inflation Factor VIF yaitu faktor pertambahan ragam. Apabila VIF kurang dari 10,00 maka tidak terjadi multikolonieritas. 4. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas artinya varians variable dalam model tidak sama konstan. Konsekuensinya adalah penaksir estimator yang diperoleh tidak efisien, baik dalam sampel kecil maupun besar. Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. 5. Uji Autokorelasi Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 sebelumnya. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan autokorelasi. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Obyek Penelitian

Penelitian pada skripsi ini dilakukan di sekolah-sekolah SMA swasta di Kabupaten Bantul, di mana ada 12 sekolah SMA swasta di Kabupaten Bantul yang di dalamnya terdapat guru honorer. Tujuan pemilihan obyek penelitian di sekolah- sekolah SMA swasta di Kabupaten Bantul yaitu untuk mengetahui pengaruh konflik dan stres kerja yang dialami oleh para guru honorer SMA swasta di Kabupaten Bantul terhadap motivasi kerjanya. Adapun 12 sekolah yang menjadi obyek penelitian adalah sebagai berikut: SMA Muhammadiyah Bantul adalah sekolah SMA Swasta yang terletak di Provinsi DI Yogyakarta, Bantul. Sekolah ini menggunakan Agama Islam sebagai pegangan utama pendidikan agamanya. Alamat lengkap SMA Muhammadiyah Bantul berada di kawasan pusat Bantul, yaitu Jalan Urip Sumoharjo No.04A Bantul 55711. Berdiri pada tanggal 1 Agustus 1964. Keberadaan gedung SMA Muhammadiyah Bantul ini menempati tanah persyarikatan Muhammadiyah yang sebelumnya adalah bekas persawahan penduduk yang telah dibeli. Sedangkan bangunan yang ada tersebut menjadi milik sekolah secara penuh untuk dikelola dan dirawat dengan baik. SMA Muhammadiyah Kasihan terletak di Jalan Bantul Km.5 Mrisi Tirtonirmolo Kasihan Bantul Propinsi Yogyakarta. Lembaga pendidikan swasta yang sudah terakreditasi A. beridir diatas luas lahan seluruhnya 1.193 m2 dan memiliki luas banguan 580 m2, dengan status kependidikan yayasan Muhammadiyah. SMA Muhammadiyah Kasihan berdiri pada tanggal 1 Juli 1980 dengan surat izin kantor wilayah Departeman Pendidikan dan Kebudayaan Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta No. 0561.13.12 .80 pada tanggal 28 Juli 1980 dengan keputusan Mentri Pendidikan dan Kebudayaan No: 0437H1986 tentang pembaharuan persetujuan pendiri sekolah swasta dikeluarkan pada tanggal 28 Mei 1986. SMA Muhammadiyah Pleret sebagai lembaga formal pendidikan umum- keagamaan dan pengabdian masyarakat mempunyai kewajiban berperan serta dalam mewujudkan manusia-manusia pembangunan yang bertanggungjawab dan bertakwa kepada Allah SWT, berkepribadian Indonesia serta berakhlak mulia. Beralamat di Kanggotan Pleret Bantul dengan memiliki akreditasi A. SMA Pangudi Luhur Sedayu berlamat di Sejarah singkat SMA Pangudi Luhur St. Louis IX Sedayu, St louise IX adalah seorang raja yang murah hati, adil, dan bijaksana. Ia memerintah rakyat dengan tegas, bijaksana, belas kasih, dan menerapkan prinsip-prinsip kristiani sejati, ia mendengarkan yang miskin dan terabaikan serta memajukan pendidikan. Berkenaan dengan nama pelindung sekolah tersebut, pada akhir tahun 1967 beberapa tokoh pemuda katholik bekerjasama dengan dewan gereja Sedayu, Bantul merencanakan pendirian sekolah lanjutan bagi para lulusan sekolah menengah pertama, kemudian bulan januari tahun 1968 dimulailah proses pembelajaran rintisan tersebut dan diberi nama dengan SPG Sekolah Pendidikan Guru, dan dalam perjalanan waktu berdasar surat dari menteri pendidikan dan kebudayaan No.034113hkpts1989 secara resmi SPG Sekolah Pendidikan Guru berganti menjadi SMA Sekolah Menengah Atas, dan untuk proses manajemennya dibawah Yayasan Pangudi Luhur. Tahun 2005 dengan sistem penilaian akreditasi yang baru, SMA Pangudiluhur St. louise IX mendapatkan akreditas A hingga sekarang. SMA 17 Bantul terletak di Ringinharjo, Bantul, Yogyakarta. Sekolah ini mulai dibuka pada tanggal 4 Juli 1989 dengan No.SK pendirian sekolah yaitu 178CKep1989. Berdiri diatas luas tanah 1,690 m dan luas bangunan 1,392 m. SMA 17 Bantul memiliki jenjang akreditasi B. Pada tahun 1997 Drs. Suparno menjabat sebagai kepala sekolah SMA PGRI 1 Kasihan. Drs. Suparno yang juga selaku kepala yayasan YPLP PGRI mengemukakan bahwa yayasan tidak boleh dipegang sebatas satu yayasan saja. Akibat dari keputusan tersebut maka yayasan yang menaungi perguruan tinggi yaitu Universitas PGRI Yogyakarta dan SMA PGRI 1 Kasihan Kecamatan Kasihan Kabupaten Bantul akhirnya diputuskan untuk terpisah. Namun kemandirian SMA PGRI 1 Kasihan Kecamatan Kasihan Kabupaten Bantul akhirnya menimbulkan perpecahan dimana Drs. Suparno hengkang dan meninggalkan kedudukannya dalam yayasan PGRI. Kemudian setelah lengsernya kepemimpinan Drs. Suparno, Drs. Panut mengisi kedudukan kepala sekolah selama dua periode lebih. Pada tahun 2008 sekolah dibawah pimpinan Drs. Darmanto pernah mengajukan diri untuk menjadi sekolah menengah kejuruan, namun yayasan tidak memberikan persetujuan dan bantuan. SMA UII unggulan Yogyakarta didirikan oleh Badan Wakaf UII Yogyakarta. Berdiri dengan SK Nomor 15 Tahun 1994 tertanggal 15 Mei 1994, kemudian dikukuhkan oleh SK Kakanwil Depdikbud Provinsi DIY, Drs. H. Sutopo Sahib pada tanggal 16 Juli 1994 bertepatan tanggal 7 Shafar 1415H. Empat tahun kemudian di akreditasi mendapat status disamakan berdasarkan SK Direktur Jendereal Pendidikan RI Nomor: 35C.C7KepMN1998 tertanggal 10 Maret 1998 dan di akreditasi ulang pada tahun 2003 dan status ini masih tetap bertahan berdasarkan SK Kepala Dinas P K kabupaten Bantul Nomor: 119.a Tahun 2003, tanggal 1 November 2003. Pada tanggal 20 November 2006 Badan Akreditasi Nasional BAN menetapkan nilai akreditasi A amat baik dengan nilai 90,95 dan untuk akreditasi sampai saat ini masih mempertahankan nilai A amat baik dengan nilai 96,16 ditetapkan oleh BAN pada tanggal 12 November 2010 berlaku sampai tahun ajaran 20152016. SMA Muhammadiyah Sewon didirikan tanggal 29 September 1986 beralamat di Jalan Imogiri Barat Km 7,5 Mredo, Bangunharjo, Sewon, Bantul dengan No.SK Pendirian Sekolah 16I.13.1I.86 dan tanggal SK Pendirian 29 Desember 1985. SMA Muhammadiyah Sewon memiliki luas tanah 2472 m. SMA Bopkri Banguntapan didirikan pada tahun 1954 dengan nama SMA BOPKRI III Yogyakarta oleh sekelompok pemuda Kristen yang ingin ikut serta mencerdaskan, memajukan bangsanya. Kini SMA tersebut lebih dikenal dengan sebutan SMA Bopkri Banguntapan Yogyakarta. Awalnya SMA tersebut diselenggarakan pada siang hari pukul 14.00-19.00 WIB dengan misi utama yaitu memberikan kesempatan kepada para pegawai yang masih ingin meneruskan studinya melalui pendidikan yang didasari iman Kristen. Pada era tahun 70-an, SMA BOPKRI III menjadi sekolah biasa yaitu hanya menerima siswa. Dengan adanya peraturan pemerintah yang mengharuskan pergantian nama sekolah di seluruh DIY, pada tahun pelajaran 1996 –1997, nama SMA Bopkri III Yogyakarta diubah menjadi SMA Bopkri Banguntapan. SMA Muhammadiyah Imogiri berlokasi di Kerten, Rt. 5, Rw. 0, Kerten, Imogiri, Bantul. Status kepemilikan yaitu yayasan, dengan SK pendirian sekolah 3658II.157DIY-791979 dan tanggal SK pendirian 1979-07-01 serta tanggal SK izin operasional I Juli 2000. SMA Muhammadiyah imogiri memiliki tanah seluas 4097. SMA Dharma Amiluhur Sedayu beralamat di Jalan Wates KM. 9 Pos Kemusuk, Argomulyo, Kecamatan Sedayu, Kabupaten Bantul Propinsi D.I. Yogyakarta. SMA Dharma Amiluhur Sedayu memiliki akreditasi B. Dengan SK pendirian sekolah 0438J1986 dan tanggal SK pendirianpada 5 Desember 1986. SMA Kesatuan Bangsa beralamat di Jalan Wates KM 10 Argomulyo Sedayu Bantul Yogyakarta. Yayasan pendidikan Kesatuan Bangsa Mandiri telah meletakkan fondasi pembangunan sumber daya melalui pendidikan yang berwawasan internasional dan sistem yang modern, dalam mewujudkan cita-citanya didirikanlah Sekolah Kesatuan Bangsa di Daerah Istimewa Yogyakarta. Dalam sekolah-sekolah swasta di Kabupaten Bantul yang telah dipaparkan diatas terdapat guru honorer yang mengajar pada sekolah-sekolah swasta tersebut. Terdapat sebanyak 109 guru honorer SMA swasta di Kabupaten Bantul yang tersebar di 12 sekolah. Berikut merupakan jumlah guru honorer di setiap sekolah SMA swasta di Kabupaten Bantul: Tabel 4.1 Jumlah Guru Honorer Tiap Sekolah No NAMA SEKOLAH JUMLAH 1 SMA MUHAMMADIYAH BANTUL 13 2 SMA MUHAMMADIYAH IMOGIRI 14 3 SMA MUHAMMADIYAH PLERET 10 4 SMA MUHAMMADIYAH KASIHAN 7 5 SMA PGRI KASIHAN 7 6 SMA UII BANGUNTAPAN 12 7 SMA MUHAMMADIYAH SEWON 8 8 SMA 17 BANTUL 4 9 SMA BOPKRI BANGUNTAPAN 8 10 SMA PANGUDI LUHUR SEDAYU 9 11 SMA DHARMA AMILUHUR 8 12 SMA KESATUAN BANGSA 9 Total 109 Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa SMA Muhammadiyah Imogiri memiliki guru honorer terbanyak yaitu 14 orang dan jumlah guru honorer terendah yaitu pada SMA 17 Bantul berjumlah 4 orang.

B. Hasil Penyebaran Kuesioner

Pada penelitian ini pengumpulan data mengunakan cara membagikan kuesioner kepada para guru honorer swasta di Kabupaten Bantul. Kuesioner dalam penelitian ini disebarkan pada tanggal 14 November 2016 sampai dengan 24 November 2016. Pengumpulan data tersebut dilakukan dengan cara membagikan kuesioner di setiap sekolah swasta yang terdapat di Kabupaten Bantul. Untuk mendapatkan data dari responden maka membuat kesepakatan dari masing-masing pihak sekolah. Beberapa sekolah meminta untuk langsung disebarkan kepada guru honorer dan dilakukan penarikan langsung, namun ada beberapa sekolah yang meminta untuk meninggalkan kuesionernya dan diambil dalam kurun waktu 3 hari. Tabel 4.2 Pembagian Kuesioner Kuesioner yang dibagikan 109 Kuesioner Kuesioner yang kembali 92 Kuesioner Kuesioner yang tidak kembali 17 Kuesioner Kuesioner disebarkan sebanyak 109 kuesioner sesuai dengan jumlah guru honorer SMA swasta di Kabupaten Bantul, kuesioner yang kembali berjumlah 92 kuesioner sehingga yang tidak kembali sebanyak 17 kuesioner. Diketahui informasi terbaru bahwa 6 guru honorer telah pindah yaitu 1 guru honorer pada SMA Muhammadiyah Kasihan, 2 guru honorer pada SMA PGRI Kasihan dan 3 guru honorer pada SMA Muhammadiyah Imogiri.

C. Karakteristik Responden

Sampel dari penelitian mengenai pengaruh konflik dan stres kerja terhadap motivasi kerja guru honorer SMA di Kabupaten Bantul adalah 92 orang responden guru honorer. Bagian ini menyajikan informasi mengenai karakteristik dari 92 responden tersebut berdasarkan jenis kelamin dan pendidikan terakhir. Diketahui frekuensi karakteristik responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini: 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Gambar 4.1 Diagram Jenis Kelamin Tabel 4.3 Tabel Karakteristik Jenis Kelamin Frequency Percent Valid perempuan 52 56.5 laki-laki 40 43.5 Total 92 100.0 Sumber: Lampiran 2 Output Data Penelitian 52 40 Jenis Kelamin Perempuan Laki-laki