Indikator Kinerja Pengembangan Sumber Daya Manusia

f. Memberikan masukan kepada perusahaan perihal kinerja seluruh karyawan sebagai dasar untuk menentukan strategi perusahaan.

2.2.4. Indikator Kinerja

Menurut Moeheriono 2009:80 pada umumnya, ukuran indikator kinerja dapat dikelompokkan ke dalam enam kategori berikut ini : a. Efektif. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator mengenai efektivitas ini menjawab pertanyaan tentang apakah kita melakukan sesuatu yang sudah benar. b. Efisien. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Indikator mengenai efektivitas menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu dengan benar. c. Kualitas. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen. d. Ketepatan waktu. Indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu. Untuk itu, perlu ditentukan kriteria yang dapat mengukur berapa lama waktu yang seharusnya diperlukan untuk mencapai tujuan. e. Produktivitas. Indikator ini mengukur nilai tambah yang dihasilkan oleh suatu proses dibandingkan dengan nilai yang dikonsumsi untuk biaya modal dan tenaga kerja. Universitas Sumatera Utara f. Keselamatan. Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta lingkungan kerja para pegawainya ditinjau dari aspek keselamatan. Dalam mengevaluasi kinerja manajer harus dapat mendapatkan hasil atau laporan kinerja yang cepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang diprioritaskan. Terlalu banyak indikator yang dijadikan penilaian akan membuat perhatian manajer menjadi tidak fokus dalam menentukan hal-hal yang diprioritaskan di perusahaan. Oleh karena itu perusahaan atau organisasi harus membatasi jumlah indikator yang penting-penting saja agar dapat membantu manajer mengetahui hal apa saja yang perlu untuk diperbaiki dan akhirnya akan meningkatkan kinerja dimasa depan. Namun demikian, organisasi tertentu dapat mengembangkan kategori masing-masing yang sesuai dengan misinya. 2.3.Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Memiliki karyawan yang berpotensi tinggi tidaklah menjamin bahwa mereka akan berhasil. Mereka harus mengetahui apa yang Anda ingin lakukan dan bagaimana Anda ingin mereka melakukannya. Bila tidak, mereka akan melakukan pekerjaan itu dengan cara mereka, bukan cara Anda. Atau mereka akan berimprovisasi, atau lebih buruk, tidak melakukan hal yang produktif Gary Dessler, 2006:280. Pembinaan dan pengembangan karyawan baru atau lama dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan Universitas Sumatera Utara perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja Veithzal Rivai, 2004:307. Tuntutan dan perubahan zaman yang cepat dan signifikan mengharuskan karyawan untuk selalu mengikuti program pengembangan sumber daya manusia agar dapat bersaing dan mengikuti perkembangan zaman. Program pengembangan yang ideal adalah program yang dapat meningkatkan kinerja karyawan secara berkesinambungan. Ukuran kinerja yang tinggi dapat dinilai melalui manajemen penilaian kinerja yang dilakukan departemen personalia perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk menciptakan sumber daya yang sesuai dengan tujuan dan tata cara organisasi dalam melakukan proses pencapaian target yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja masing- masing individu dalam organisasi. Jika pengembangan sebelumnya adalah positif maka pengembangan selanjutnya bertujuan untuk mempertahankan atau lebih meningkatkan lagi kinerja perusahaan secara umum. Sedangkan jika pengembangan sebelumnya adalah negatif maka pengembangan selanjutnya adalah untuk membuat perbaikan pada metode yang digunakan selanjutnya. Gambar 1. Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pengembangan Sumber Daya Manusia Kinerja Universitas Sumatera Utara 2.4.Hipotesis Menurut Azuar Juliandi 2013:122 hipotesis merupakan dugaan, kesimpulan atau jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dirumuskan di dalam rumusan masalah sebelumnya. Adapun jenis hipotesis yang dikemukakan penulis adalah hipotesis asosiatif. Hipotesis asosiatif adalah rumusan sementara yang berusaha menjawab permasalahan penelitian yang bersifat menghubungkan variabel yang satu dengan yang lain Supriyanto 2009:91. Adapun hipotesisnya adalah sebagai berikut: H : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri. H a 2.5.Definisi Konsep : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri. Konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial Singarimbun, 1995:37. Untuk memberikan batasan yang jelas tentang penelitian yang akan dilakukan, maka penulis mendefinisikan konsep-konsep yang digunakan sebagai berikut : 1. Pengembangan sumber daya manusia adalah proses untuk meningkatkan berbagai kemampuan, baik kemampuan teoritis dan umum, maupun kemampuan teknis dan operasional karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Medan melalui pendidikan dan pelatihan untuk mempersiapkan Universitas Sumatera Utara suatu tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Kinerja pegawai adalah hasil kerja, prestasi yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam jangka waktu tertentu pada Bank Syariah Mandiri Cabang Medan dalam hal efektifitas ,efisiensi, kualitas, ketepatan waktu, dan kehadiran yang telah dilaksanakan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi. 3. Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai adalah untuk memperbaiki, meningkatkan pengetahuan pegawai dari segi kemampuan teoritis dan kemampuan teknis melalui pendidikan dan pelatihan, dan transfer akan meningkatkan hasil kerja pegawai dalam hal kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan kehadiran. 2.6.Definisi Operasional Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut Singarimbun, 1995:46. 1. Pengembangan sumber daya manusia sebagai variabel bebas X dapat diukur melalui indikator sebagai berikut : Pendidikan dan Pelatihan yaitu metode untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif ataupun untuk karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang Universitas Sumatera Utara mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan subindikator sebagai berikut : a. Sasaran. Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan. Apakah untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin. b. Kurikulum atau mata pelajaran. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaluasinya harus jelas agar sasaranp pengembangan itu optimal. c. Sarana. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan. Misalnya tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan. d. Peserta. Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relative homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin. e. Pelatih. Pengangkatan pelatih harus berdasarkan kemampuan objektif teoritis dan praktis bukan berdasarkan kepada kawan atau saudara. Universitas Sumatera Utara f. Pelaksanaan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak. 2. Kinerja variabel Y dapat diukur dengan indikator sebagai berikut: a. Efektif. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator mengenai efektivitas ini menjawab pertanyaan tentang apakah kita melakukan sesuatu yang sudah benar. b. Efisien. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Indikator mengenai efektivitas menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu dengan benar. c. Kualitas. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen. d. Ketepatan waktu. Indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu. Untuk itu, perlu ditentukan kriteria yang dapat mengukur berapa lama waktu yang seharusnya diperlukan untuk mencapai tujuan. e. Kehadiran. Jumlah kegiatan yang dihadiri karyawan dalam masa kerja organisasi. Universitas Sumatera Utara 35

BAB III METODE PENELITIAN

3.1.Bentuk Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif hubungan korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Menurut Azuar Juliandi 2013:14 penelitian asosiatif adalah penelitian yang berupaya mengkaji bagaimana suatu variabel memiliki keterkaitan atau berhubungan dengan variabel lain, atau apakah suatu variabel dipengaruhi oleh variabel lainnya, atau apakah suatu variabel menjadi sebab perubahan variabel lainnya. Pendekatan kuantitatif adalah analisis analisa data terhadap data-data yang mengandung angka-angka atau numerik tertentu. 3.2.Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Medan Jalan Ahmad Yani No. 100 Medan. Waktu penelitian dimulai pada tanggal 1 Mei 2014 hingga 30 Mei 2014 . 3.3.Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi Populasi merupakan totalitas dari seluruh unsur yang ada dalam sebuah wilayah penelitian Azuar Juliandi, 2013:54. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap dari segala bidang yang telah mengalami proses pelatihan pengembangan yang bekerja pada Bank Syariah Mandiri Cabang Medan yang berjumlah 35 orang. Universitas Sumatera Utara