PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA PT KUSUMA SANDANG MEKARJAYA YOGYAKARTA

THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, CULTURE ORGANIZATIONAL AND MOTIVATION

TO ORGANIZATIONAL COMMITMENT

AT PT KUSUMA SANDANG MEKARJAYA YOGYAKARTA

Skripsi

Oleh ABDUL AZIZ

20120410296

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, CULTURE ORGANIZATIONAL AND MOTIVATION

TO ORGANIZATIONAL COMMITMENT

AT PT KUSUMA SANDANG MEKARJAYA YOGYAKARTA

Skripsi

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh ABDUL AZIZ

20120410296

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL

PADA PT KUSUMA SANDANG MEKARJAYA YOGYAKARTA

THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, CULTURE ORGANIZATIONAL AND MOTIVATION

TO ORGANIZATIONAL COMMITMENT

AT PT KUSUMA SANDANG MEKARJAYA YOGYAKARTA

Diajukan Oleh ABDUL AZIZ 20120410296

Telah Disetujui Oleh Dosen Pembimbing: Pembimbing

Rini Juni Astuti, S.E., M.Si Tanggal, 29 Agustus 2016 NIK.19700621199409143037

Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: “PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA PT KUSUMA SANDANG MEKARJAYA YOGYAKARTA” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, 29 Agustus 2016

“Barang siapa yang bersungguh-sungguh pasti akan mendapatkan”

“sesungguhnya bersamakesulitan ada kemudahan” (Al-Insyirah: 6)

Khairunnas Anfa’uhum Linnas

“sebaik-baik manusia adalah yang bermanfaat bagi manusia” (HR. Ahmad, ath.Thabrani)

dan karunianya kepada hambaNya.

Sebuah karya nyata sederhana yang begitu berharga, penuh perjuangan dan pengorbanan, penulis persembahkan kepada:

Kedua orang tuaku tercinta, Bapak Ramidi dan Ibu Tasriyah

Terima kasih atas segala pengorbanan, bimbingan, kasih sayang, motivasi serta doa yang tiada hentinya. Semoga Allah selalu memberikan kebahagiaan dunia dan akhirat.

Dosen pembimbingku, Ibu Rini Juni Astuti yang telah membimbing saya selama ini, Saya ucapkan terimakasih atas ilmu, nasehat, doa dan dukungan yang selama ini ibu berikan.

Kakak-kakakku tersayang Muhammad Abror,Erni Gustina,Chairudin, Febyari nurhayati, dan Mutmainnah, serta adikku tersayang Achmad subechi dan Keponakanku Agha faeyza el rafif dan Azka Naufal Pratama

Terima kasih telah memberikan semangat, kasih sayang, dan doanya.

My Best Friend Rina Eka widjayanti, Muhlisin, Irianti Ayu Indah P, Reza Rinaldi, Iradat Ungkai M, Lungit Nurman, Sofian faizal R, Terima kasih telah memberikan dukungan, semangat, kasih sayang serta doanya.

Seluruh sahabat MAKALAH terimakasih atas dukungan, doa, dan cerita indah yang tercipta selama ini.

Teman-teman satu angkatan Manajemen 2012, terimaksih atas dukungan, doa, dan cerita yang tercipta selama ini.

PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (Pak jontra) terimkasih atas doa dan dukungan bapak selama penelitian.

transformasional, budaya organisasi dan motivasi terhadap komitmen organisasional pada PT Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM) Yogyakarta. Informasi yang didapat dari hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan acuan untuk perusahaan dalam menentukan apa saja hal–hal yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional dikalangan karyawan. Adapun obyek penelitian dilakukan di PT Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM) Yogyakarta dengan menggunakan populasi seluruh karyawan staff HRD & GA, finance, purchasing, marketing, Accounting, Matrix, Gudang spart part, Gudang kain. Metode pengumpulan data menggunakan metode survey dengan penyebaran kuisioner sebanyak 55 responden. Data dianalisis menggunakan Statistical Product and Service Solutions (SPSS) versi 22 dengan uji meliputi: Uji Validitas dan Uji Reliabilitas.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional , budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional

Kata Kunci : Kepemimpinan Tranformasional, Budaya Organisasi, Motivasi, Komitmen Organisasional

Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah, dan kemudan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasional pada PT Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM) Yogyakarta. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dr. Nano Prawoto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

2. Ibu Retno Widowati Purnama Asri, M.Si., Ph.D., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan kemudahan selama penulis menempuh studi.

3. Ibu Rini Juni Astuti, S.E., M.Si., dosen pembimbing skripsi yang telah dengan sabar membimbing dan memberikan banyak masukan untuk selesainya skripsi ini.

4. Terima kasih banyak juga kepada kedua orang tua saya yang telah banyak sekali memberikan kasih sayang, semangat, dan selalu mendoakan di setiap langkah saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Seluruh dosen dan staf Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, yang telah banyak memberikan pengarahan kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.

6. Bapak Jontra Sihite Kasie PT Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM), yang telah memberikan kemudahan kepada penulis dalam melakukan penelitian di perusahaan.

7. Seluruh karyawan PT Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM), yang telah bersedia mengisi kuesioner penelitian ini.

8. Semua mahasiswa manajemen 2012 yang sama sama berjuang dan telah banyak memberikan informasi demi kelancaran pembuatan tugas ahir ini

Allah SWT. Penulisan Karya Tulis Ilmiah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi sempurnanya penulisan lebih lanjut. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan para pembaca pada umumnya.

Wassalamu’alaikum WR. Wb

Yogyakarta, 29 Agustus 2016

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

MOTTO DAN HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

INTISARI ... ... viii

ABSTRACT . ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 8

1. Komitmen Organisasional ... 8

2. Kepemimpinan Transformasional ... 10

3. Budaya Organisasi ... 13

4. Motivasi ... 16

B. Hubungan Antara Variabel dan Penurunan Hipotesis ... 20

1. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Organisasional ... 20

2. Hubungan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasional 23

3. Hubungan Motivasi dengan Komitmen Organisasional ... 24

C. Model Penelitian ... 27

BAB III METODE PENELITIAN A. Obyek dan Subyek Penelitian ... 28

B. Jenis Data ………. ... 28

C. Populasi dan Sampel ... 28

D. Jenis dan Teknik Pengumpulan Data ... 30

E. Definisi Operasional dan PengukuranVariabel ... 30

F. Uji Kualitas Instrumen ... 37

2. Uji Reliabilitas ... 47

D. Deskriptif Variabel Penelitian ... 48

E. Analisis Regresi Linier Berganda ... 52

F. Uji Serentak (Uji F) ... 54

G. Uji Parsial (Uji t) ... 54

H. Uji Asumsi Klasik (Normalitas) ... 55

I. Pembahasan ... 58

BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 62

B. Saran ... 63

C. Keterbatasan ... 63 DAFTAR PUSTAKA

Tabel 4.1 Karakter Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43

Tabel 4.2 Karakter Responden Berdasarkan Usia………. ... 43

Tabel 4.3 Karakter Responden Berdasarkan Pendidikan ... 44

Tabel 4.4 Karakter Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 45

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ... 50

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 50

Tabel 4.7 Descriptive Statistics Variabel Komitmen Orgaisasional ... 51

Tabel 4.8 Descriptive Statistics Variabel Kepemimpinan Organisasional ... 51

Tabel 4.9 Descriptive Statistics Variabel Budaya Organisasi ... 51

Tabel 4.10 Descriptive Statistics Variabel Motivasi ... 51

Tabel 4.11 Analisis Regresi Linear Berganda ... 52

Tabel 4.12 Uji Normalitas ... 56

Tabel 4.13 Hasil Uji F ... 55

Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian Lampiran 3 : Input Data

Lampiran 4 : Data Responden Lampiran 5 : Uji Validitas Lampiran 6 : Uji Reliabilitas

Lampiran 7 : Uji Analisis Descriptive Lampiran 8 : Uji Analisis Regression Lampiran 9 : Uji Normalitas

Lampiran 10 : Hasil Uji F Lampiran 11 : Hasil Uji t

PADA PT KUSUMA SANDANG MEKARJAYA YOGYAKARTA

THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, CULTURE ORGANIZATION AI\D MOTIVATION

TO OR.GANIZATION COMMITMENT

AT PT KUSUMA SANDANG MEKARJAYA YOGYAKARTA

Diajukan Oleh : ABDUL

AZIZ

20120410296

Skripsi ini Telah dipertahankan dan disahkan di depan

Dewan Penguji Progam Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Mengetahui,

Dewan Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Dr. Nano Prawoto. S.E.. M.Si

NrK 19660604199202 143 016

Tanggal24 Agustus 2016 Yang Terdiri- dari :

Ketua Tim

Sandang Mekarjaya (KSM) Yogyakarta. Acquired infomation from this research could be used as company reference in determining things that can affect organizational commitment among employees. The object of the research conducted at PT Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM) Yogyakarta by using the entire employee population HRD & GA staff, finance, purchasing, marketing, accounting, Matrix, Warehouse spart part, Warehouse fabric. Methods of data collection using survey method with questionnaires by 55 respondents. Data were analyzed using the Statistical Product and Service Solutions (SPSS) version 22 with the test include: Validity and Test Reliability.

The results showed that transformational leadership and significant positive effect on organizational commitment, organizational culture positive and significant effect on organizational commitment, and motivation positive and significant impact on organizational commitment.

Keywords: transformational leadership, organizational culture, motivation, organizational commitment

A. Latar Belakang

Perkembangan dunia industri pada saat ini sangatlah pesat, hal ini dibuktikan dengan banyaknya industri baru yang bermunculan. Seiring dengan bermunculannya industri baru maka secara otomatis banyak dibutuhkan sumber daya untuk menjalankan perusahaan tersebut. Menurut Handoko dalam Puspasari (2013) sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, yakni orang orang yang memberikan tenaga, bakat, dan kreatifitas usaha mereka kepada organisasi. Sumber daya manusia sendiri merupakan salah satu kunci terpenting dalam tercapainya tujuan organisasi. Dalam pengelolaanya sumber daya manusia harus berjalan dengan baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dan mampu bersaing dengan kompetitornya. Oleh karena itu sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan, serta dikembangkan oleh perusahaan. Selain pemanfaatan potensi sumber daya manusia, hal lain yang menjadi perhatian perusahaan atau instansi adalah adanya komitmen yang baik, karena dengan adanya komitmen yang baik pada karyawan hal tersebut akan berimbas pada kelancaran perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Komitmen organisasional sendiri merupakan rasa untuk tetap mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi dan berusaha

dengan segala kemampuannya demi tercapainya tujuan dan kepentingan organisasi. Adanya Komitmen yang tinggi menjadikan individu lebih mementingkan organisasi dari pada kepentingan pribadi dan berusaha melaksanakan tugas dengan baik untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Meningkatnya komitmen karyawan terhadap organisasinya tidak terlepas dari adanya pemimpin. Menurut Simanjuntak (2005), komitmen seseorang dalam organisasi sangat tergantung pada kemampuan manajerial para pimpinan. Di mana kemampuan manajerial tersebut dapat berupa pengembanganan kompetensi pekerja, menumbuhkan pandangan positif pada karyawan maupun mendukung semua karyawan untuk bekerja secara optimal. Kepemimpinan sendiri merupakan proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya untuk mencapai visi misi dari suatu organisasi.

Menurut Burn dalam Autara (2015) kepemimpinan sendiri dibedakan menjadi dua yakni, kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional. Gaya kepemimpinan transformasional sendiri mempunyai dampak yang lebih baik dalam kemajuan organisasi, hal ini dikarenakan gaya kepemimpinan tersebut memotivasi bawahan untuk bekerja lebih dari yang diharapkan. Hal ini sangat sesuai dengan perkembangan zaman saat ini, Di mana seorang pemimpin diharapkan tidak hanya mampu menggerakkan para bawahannya untuk mencapai

tujuan organisasi tetapi juga mampu untuk meningkatkan kualitas bawahannya sebagai aset berharga dari organisasi yang dipimpinnya.

Selain kepemimpinan, budaya organisasi merupakan salah satu faktor terpenting yang menentukan tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasinya. Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang di anut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya (Robbins and judge, 2011). Budaya di sini bukan seperti budaya pada umumnya yang berupa Ras, etnik maupun latar belakang individu. Di mana budaya organisasi merupakan budaya yang ada dalam organisasi yang tercipta dari masa lampu dan masih tetap dipertahankan sehingga menjadi nilai atau norma yang berlaku didalamnya, Misalnya emosional dan psikologis yang mencakup semangat kerja karyawan, sikap dan tingkat produktivitas karyawan. Sering kali orang tidak komitmen terhadap organisasinya dikarnakan mereka tidak merasa cocok dengan budaya yang ada didalamnya. sehingga secara tidak langsung budaya organisasi sangat berperan penting dalam menentukan tinggi rendahnya komitmen pada organisasi

Selain kepemimpinan dan budaya, motivasi adalah salah satu faktor yang menentukan tinggi rendahnya komitmen seseorang terhadap organisasinya. Menurut Maslow dalam bahwasanya manusia akan termotivasi untuk melakukan sesuatu hal karna adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Dengan kata lain orang akan berkomitmen terhadap suatu organisasi apa bila kebutuhan mereka telah terpenuhi didalamnya.

Dari observasi awal yang dilakukan di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya peneliti menemukan bahwasanya karyawan perusahaan ini memiliki komitmen organisasi yang tinggi, hal ini ditandai dengan tingkat absensi yang rendah serta lamanya karyawan bekerja di perusahaan ini. PT. Kusuma Sandang Mekarjaya sendiri merupakan perusahaan manufaktur dan tekstile yang memproduksi benang dan kain. yang berada di Jl. Raya Wates Km. 7,4 Ngentak, Balecatur, Gamping, Sleman yang berdiri sejak 1989. PT. Kusuma Sandang Mekarjaya memproduksi berbagai macam kain yakni grey, rayon, tetoron, polyester dan katun.

Dari hal tersebut peneliti ingin mengetahui lebih lanjut, apakah ada pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan motivasi terhadap komitmen organisasi yang ada pada PT.Kusuma Sandang Mekarjaya. Penelitian ini terinspirasi dari penelitaan yang dilakukan Esrika Lismasinta Autara pada tahun 2015 di Universitas Gadjah Mada yang berjudul “ Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Di Lingkungan Sekretariat Dirjen Bina Upaya Kesehatan Kementerian Kesehatan ” perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah peneliti sebelumnya hanya mengunakan kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi sebagai variabel yang mempengaruhi komitmen organisasional sedangkan penelitian ini menggunakan kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan

motivasi sebagai variabel yang mempengaruhi komitmen organisasional di suatu perusahaan.

B. Rumusan masalah

Komitmen organisasional dalam suatu organisasi merupakan salah satu hal yang sangat penting karena dengan adanya komitmen organisasional dari pegawai diharapkam dapat mempercepat tercapainya tujuan organisasi tersebut. Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional diantaranya kepemimpinan transformasional, motivasi, dan budaya organisasi, dari latar belakang dapat diketahui bahwa kepemimpinan transformasional, motivasi, dan budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan uraian tersebut peneliti merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM) ?

2. Apakah motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM) ?

3. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM) ?

C. Tujuan penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM)

2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM)

3. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM)

D. Manfaat penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Manfaat teoritik

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap ilmu pengetahuan, khususnya bidang sumberdaya manusia kaitannya dengan kepemimpinan,motivasi, dan komitmen organisasi

a. Bagi penulis

Dapat memberikan informasi keterkaitan antara teori yang telah didapat di perkuliahan dengan fenomena kenyataan yang ada.

b. Bagi perusahaan

Dapat digunakan sebagai sumber informasi bahan masukan mengenai pengambilan kebijakan–kebijakan yang tepat guna meningkatkan komitmen karyawan

c. Bagi masyarakat

Dapat dijadikan sumber referensi dan data perbandingan penelitian sejenis yang tengah dilakukan.

A. Landasan Teori

1. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional merupakan rasa untuk tetap mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi dan tetap berusaha dengan segala kemampuannya demi tercapainya tujuan dan kepentingan organisasi.

Robbins dan Judge (2011) mendefinisikan Komitmen Organisasi sebagai suatu keadaan karyawan memihak kepada perusahaan tertentu dan tujuan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam perusahaan itu. Dengan kata lain, komitmen organisasional berkaitan dengan keinginan karyawan yang tinggi untuk berbagi dan berkorban bagi perusahaan.

Komitmen organisasi adalah hal yang berharga untuk seluruh organisasi, dan bukan hanya untuk pekerjaan,maupun kelompok kerja. Komitmen karyawan sendiri bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi itu sendiri Lambert et al, dalam Wibawa (2015). Indikator yang digunakan untuk menilai komitmen organisasi adalah:

1) Rasa memiliki terhadap organisasi 2) Rasa lekat dengan organisasi. 3) Arti organisasi secara pribadi

4) Tidak akan meninggalkan organisasi. 5) Bangga dengan organisasi

6) Loyalitas

b. Faktor Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi Steers dan Porters dalam Simatupang (2015) berpendapat bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi. Faktor faktor tersebut dapat dikelompokkan menjadi empat kategori, yaitu:

1) Karakteristik pribadi yang berkaitan dengan usia dan masa kerja, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan jenis kelamin 2) Karakteristik pekerjaan yang berkaitan dengan peran, self

employment, otonomi, jam kerja, tantangan dalam pekerjaan, serta tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3) Pengalaman kerja dipandang sebagai suatu kekuatan sosialisasi utama yang mempunyai pengaruh penting dalam pembentukan ikatan psikologi dengan organisasi

4) Karakteristik struktural yang meliputi kemajuan karier dan peluang promosi, besar atau kecilnya organisasi, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan

c. Dampak dari Komitmen Organisasi

Dampak komitmen organisasinal menurut Sopiah (2008) ditinjau dari dua sudut, yaitu:

1. Ditinjau dari sudut pandang organisasi

Pegawai yang memiliki komitmen rendah akan berdampak pada tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurang intensitas untuk bertahan sebagai pegawai di organisasi, rendahnya kualitas, dan kurangnya loyalitas pada organisasi. 2. Ditinjau dari sudut pandang pegawai

Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan berdampak pada peningkatan karir pegawai tersebut.

2. Kepemimpinan Transformasional

a. Pengertian Kepemimpinan Transformasional

Komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah kepemimpinan transformasional. Pendapat tersebut didukung oleh Walumbwa et al. dalam Autara (2015) , yaitu kepemimpinan merupakan salah satu prediktor yang memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi.

Menurut Burn dalam Maulizar (2012) kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang memotivasi bawahan untuk bekerja demi tercapai sasaran organisasi dan memuaskan kebutuhan mereka pada tingkat lebih tinggi. Pada tipe kepemimpinan seperti ini, pemimpin memilki keyakinan yang

kuat untuk menjadi sukses dalam mengatur perubahan organisasi, hal ini dikarenakan pemimpin mengetahui cara untuk menguatkan tingkat emosional bawahannya dan keinginan bawahannya untuk bekerja mencapai visi dari pemimpinnya.

Bass dan Avolio dalam Ashar (2008), mendefinisikan kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang mampu mengubah perilaku bawahannya menjadi seseorang yang merasa mampu dan bermotivasi tinggi dan berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu. Pemimpin mengubah bawahannya, sehingga tujuan kelompok kerjanya dapat dicapai bersama.

b. Faktor – faktor Kepemimpinan Transformasional

Menurut Bass dalam Debby (2015) faktor–faktor kepemimpinan transformasional adalah :

1. Kharismatik (charismatic)

Pemimpin yang memiliki visi yang jelas untuk organisasi dan dapat dengan mudah mengkomunikasikan visi tersebut kepada paraanggota tim. Pemimpin mendahulukan kepentingan perusahaan dan kepentingan orang lain dari kepentingan diri. Pemimpin sebagai pemimpin perusahaan bersedia memberikan pengorbanan untuk kepentingan perusahaan. Pemimpin menimbulkan kesan pada bawahannya bahwa pemimpin memiliki keahlian untuk melakukan tugas pekerjaannya, sehingga patut dihargai. Bawahan memiliki rasa bangga dan

merasa tenang berada dekat dengan pimpinannya. Pemimpin juga dapat tenang menghadapi situasi yang kritikal, dan yakin dapat berhasil mengatasinya. Faktor kharismatik dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Pimpinan menjadikan karyawan merasa senang bila berada didekatnya.

b. Pimpinan mampu menimbulkan rasa hormat karyawan kepadanya.

c. Pimpinan membuat karyawan merasabangga menjadi rekan sekerjanya.

2. Inspirasi (Inspirasional Motivation)

Pemimpin mampu menimbulkan inspirasi pada bawahannya, antara lain dengan menentukan standar–standar tinggi, memberikan keyakinan bahwa tujuan dapat dicapai. Bawahan merasa mampu melakukan tugas pekerjaannya, mampu memberikan berbagai macam gagasan. Mereka merasa diberi inspirasi oleh pimpinannya. Faktor inspirasi dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Pimpinan mengembangkan cara–cara sederhana untuk mendorong atau memotivasi karyawan.

b. Pimpinan menggunakan simbol dan imajinasi untuk memusatkan usaha yang karyawan lakukan.

c. Pimpinan memberitahu tentang harapan–harapan prestasi kerja yang tinggi kepada karyawan.

3. Rangsangan Kecerdasan (Intellectual Stimulation)

Menggalakkan kecerdasan, rasionalitas, dan pemecahan masalah yang diteliti. Bawahan merasa bahwa pimpinan mendorong mereka untuk memikirkan kembali cara kerja mereka, untuk mencari cara–cara baru dalam melaksanakan tugas, mereka mendapatkan cara baru dalam mempersepsikan tugas–tugas mereka. Jadi, bawahan didorong untuk berpikir mengenai relevansi cara, sistem baru, kepercayaan, harapan dan didorong melakukan inovasi dalam menyelesaikan persoalan dan berkreasi untuk mengembangkan kemampuan diri serta didorong untuk menetapkan tujuan atau sasaran yang menantang. Faktor rangsangan kecerdasan dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada karyawannya.

b. Pimpinan mengetahui keinginan karyawan dan membantu untuk mendapatkannya.

c. Pimpinan memberikan perhatian pada siapa saja yang lalai dalam pekerjaan.

Bawahan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara khusus oleh pimpinannya. Pemimpin memperlakukan setiap bawahannya sebagai seorang pribadi dengan kecakapan, kebutuhan, keinginannya masing–masing. Pimpinan memberikan nasihat yang bermakna, memberi pelatihan yang diperlukan dan bersedia mendengarkan pandangan dan keluhan mereka. Pemimpin menimbulkan rasa mampu pada bawahannya bahwa mereka dapat melakukan pekerjaannya, dapat memberi sumbangan yang berarti untuk tercapainya tujuan kelompok. Faktor perhatian individu dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Pimpinan membuat karyawan mampu berpikir tentang masalah lama dengan cara baru.

b. Pimpinan menunjukkan cara–cara baru untuk menghadapi masalah.

c. Pimpinan memberikan semangat pada karyawan untuk mengekspresikan ide dan pendapat karyawan.

c. Dampak Kepemimpinan Transformasional

Menurut Kreitner dan Kinicki (2010) menyatakan bahwa dampak dari kepemimpinan transformasional yaitu:

1) Meningkatkan motivasi intrinsic, berorientasi pada pencapaian, mengejar tujuan

3) Meningkatkan identifikasi dan kohesi dengan anggota kelompok kerja

4) Meningkatkan harga diri, keampuhan diri, ketertarikan intrinsic terhadap pencapaian tujuan

5) Meningkatkan role modeling dari kepemimpinan transformasional

3. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Robbins dalam Autara (2015), menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal tersebut bisa membedakan organisasi dengan lainnya.

Menurut Wood et al. (2001), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan dinilai serta dikembangkan oleh organisasi Di mana hal menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

Sedangkan menurut Ancok (2012) bahwa budaya organisasi adalah seperangkat nilai-nilai, keyakinan sikap dan tradisi bersama yang mengikat anggota organisasi sebagai acuan untuk bekerja dan berinteraksi antar sesama anggota organisasi. b. Faktor-faktor Budaya Organisasi

Menurut Mondy dan Noe dalam Winanti (2015) yang menyatakan bahwa ada 6 faktor budaya organisasi yaitu :

a. Komunikasi

b. Motivasi

c. Karakteristik Organisasi

d. Proses- proses administrasi

e. Struktur Orgnisasi

f. Gaya Manajemen

c. Dampak Budaya Organisasi

Menurut Nuryamin dalam Hardianty nur (2013) menyatakan bahwa dampak budaya organisasi yakni:

1. Menyeragamkan fikiran dan tindakan serta mengubah prilaku individu kepada prilaku organisasional

2. Menciptakan kinerja yang unggul

3. Tercapainya struktur dan control yang dibutuhkan

4. Mendorong semua anggota organisasimempunyai komitmen terhadap kemajuan organisasi

4. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi, berasal dari perkataan bahasa latin yaitu : movere, yang berarti dorongan, yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan. Motivasi sendiri merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan . Kuat lemahnya motivasi seseorang menentukan besar kecilnya prestasi. Kerja dipandang bukan semata- mata sebagai sumber penghasilan, tetapi merupakan kesempatan untuk mengembangkan diri dan memberikan sesuatu yang berarti bagi organisasi.

Menurut Edy Sutrisno (2009) motivasi merupakan satu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, oleh karna itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong prilaku seseorang.

Menurut Azwar (2000), motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekolompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli di atas dapat disimpulkan bahwasanya motivasi itu sendiri timbul atas adanya kebutuhan yang harus dicapai, hal ini senada dengan apa yang dikemukakan maslow dalam teori herarkinya bahwasanya

manusia akan termotivasi untuk melakukan sesuatu karena adanya kebutuhann. Adapun indikator motivasi itu sendiri ialah :

1) Kebutuhan fisiologis (Physiological need)

Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

2) Kebutuhan rasa aman (Safety need)

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

3) Kebutuhan sosial (Social need)

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

5) Kebutuhan aktualisasi diri (Self actualization need)

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

b. Faktor – faktor Motivasi

Menurut Edi Sutrisno (2009) yang dikemukakan dalam bukunya yang berjudul Sumber Daya Manusia (SDM) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu:

1) Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi seseorang antara lain:

b. Keinginan untuk dapat memiliki

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

d. Keinginan untuk mendapat pengakuan

e. Keinginan untu berkuasa

2) Faktor eksternal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi seseorang antara lain:

(a) Kondisi lingkungan kerja

(b) Kompensasi yang memadai

(c) Supervisor yang baik

(d) Adanya jaminan pekerjaan

(e) Status dan tanggung jawab

(f) Peraturan yang fleksibel

c. Dampak motivasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2010) dampak motivasi yaitu :

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2) Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5) Mengefektifkan pengadaaan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

B. Kerangka Pemikiran Hipotesis

1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional

Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari adanya sosok pemimpin, seorang pemimpin dengan kepemimpinan transformasional mempunyai visi ke depan dan mampu mengidentifikasi perubahan lingkungan serta mampu mentrasformasikan perubahan tersebut ke dalam organisasi. Kepemimpinan transformasional juga memberikan inspirasi dan motivasi dalam diri karyawan, sehingga dapat menciptakan komitmen organisasi.

Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kurniawan (2015) pada PT. Bumi Pertiwi bahwasanya Terdapat pengaruh langsung kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi karyawan. Atmojo (2012) juga mengungkapkan pada penelitianya pada PTPN V Riau bahwasanya kepemimpinan transformasional berpengruh positif dan signifikan terhadap komitmen orgnisasi. Dari pernyataan di atas dan penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional

2. Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional Robbins (2004) menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi,

sehingga hal tersebut bisa membedakan organisasi dengan lainnya. Apabila setiap perusahaan memiliki budaya organisasi yang baik maka dengan sendirinya seorang karyawan juga akan berusaha untuk tetap berada atau komitmen terhadap perusahaan tersebut.

Menurut penelitiaan terdahulu yang dilakukan oleh Rosyidah (2012) pada PKU Muhammadiyah Yogyakarta menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Penelitian lain yang dilakukan Nugroho (2013) pada Pusat Pengembangan danPemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan/Vocational Education Development Center Malang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, Adanya pengaruh tersebut menunjukan bahwasanya budaya yang ada dalam suatu organisasi dapat berimbas pada komitmen karyawan. Berdasarkan penjelasan dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H2 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional

3. Pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasional

Motivasi merupakan suatu proses yang membangkitkan, mengarahkan, dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan Geenberg dan Baron dalam Puspasari (2013). hal ini sesuai dengan realita yang ada bahwasanya manusia akan cenderung akan

komitmen terhadap organisasi apabila seorang karyawan bisa mendapatkan apa yang mereka butuhkan.

Penelitian yang dilakukan oleh Puspasari (2014) di PT.Sena Cita Semarang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan motivasi terhadap komitmen organisasi. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Mahmuda (2011) bahwasanya motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Dari pernyataan di atas dan penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

C. Model penelitian

Model penelitian dibawah ini menunjukan bahwa

Gambar 1

Pengaruh kepemimpinan transformasional,motivasi, dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

Kepemimpinan Transformasional

Motivasi

Budaya Organisasi

Komitmen Organisasional

A. Objek & subjek penelitian

Objek penelitian ini dilaksanakan di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM) dengan subjek penelitianya adalah seluruh karyawan Staf di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya

B. Jenis data

Penelitian ini menggunakan data primer berupa jawaban hasil penyebaran kuisioner kepada seluruh karyawan staff PT. Kusuma Sandang Mekarjaya tentang pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan motivasi terhadap komitmen organisasional.

C. Populasi

Pada penelitian ini, peneliti akan menggunakan populasi seluruh karyawan staff HRD & GA, finance, purchasing, marketing, Accounting, Matrix, Gudang spart part, Gudang kain di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya yang berjumlah 55 orang.

D. Teknik pengumpulan data

Data yang diperoleh dari penelitian ini langsung (primer) dari kuesioner (angket) yang merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

E. Definisi operasional variabel penelitian 1. Variabel Dependen

Variabel dependen merupakan variabel yang nilainya dipengaruhi atau bergantung dari variabel lain. Dalam penelitian ini variabel dependenya adalah komitmen organisasi (Y).

a. Komitmen Organisasional

Porter et al dalam Autara (2015) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan organisasi dan nilai, kemauan untuk mengerahkan upaya atas nama organisasi dan keinginan yang pasti untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Dengan kata lain komitmen organiasional berkaitan dengan keinginan karyawan yang tinggi untuk berbagi dan berkorban untuk perusahaan.

Variabel Komitmen organisasional diukur dengan instrument Organization Commitment Scale (OCS) dari Mowday et.al dikutip dalam Agus Arianto (2001) yang terdiri dari 9 Item pertanyaan dengan 5 poin skala likert. Responden diminta memilih alternative jawaban dari skala sangat tidak setuju sampai skala sangat setuju. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasional yakni :

1. Dilihat dari individu karyawan yang sudah setia terhadap suatu organisasi dan berniat menghabiskan sisa karir di organisasi tersebut

2. Rasa terimakasih karena organisasi ini sudah banyak memberikan pengalaman

3. Keinginan kuat tetap sebagai anggota

4. Rasa ingin untuk tetap tinggal karena sulit mencari pekerjaan yang lain

5. Rasa memiliki terhadap perusahaan dan rasa kecewa apabila meninggalkan perusahaan

6. Rasa puas dengan pendapatan yang dihasilkan

7. Rasa terimakasih karena organisasi sudah banyak berjasa untuk kehidupannya

8. Keinginan berusaha keras terhadap organisasi 9. Loyalitas

2. Variabel Independen

Variabel independen (bebas) adalah variabel yang nilainya tidak dipengaruhi atau tidak bergantung pada variabel lain. Varabel ini sering disimbolkan dengan huruf (X).

a. Kepemimpinan Transformasional

Bass dalam Autara (2015) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional adalah kemampuan untuk

meningkatkan ketertarikan karyawan terhadap organisasi. Pemimpin menggunakan pengaruh mereka untuk dapat memotivasi para bawahan yang kinerjanya masih kurang baik, sehingga para bawahan ini akan diberi perhatian yang lebih besar lagi untuk meningkatkan kinerja mereka. Pengukuran Kepemimpinan Transformasional menggunakan Kuesioner yang disusun oleh Avolio et al. (2004), dengan 8 item pertanyaan dengan skala pengukuran yang digunakan adalah 5 skala Likert. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur Kepemimpinan Transformasional yakni :

1) Pengaruh ideal / kharismatik 2) Motivasi inspiratif

3) Stimulasi intelektual 4) Perhatian pribadi

b. Budaya Organisasi

Robbins (2011) menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal tersebut bisa membedakan organisasi dengan lainnya. Pengukuran budaya organisasi menggunakan 8 item dengan skala pengukuran yang digunakan adalah 5 skala Likert. Adapun menurut Robbins (2006)

indikator yang digunakan untuk mengukur budaya organisasi yakni :

1) Inisiatif individu

2) Toleransi terhadap resiko

3) Arah

4) Dukungan dari manajemen

5) Toleransi terhadap konflik

1) Pola komunikasi

2) Sistem imbalan

3) Kontrol

c. Motivasi

Hasibuan (2010) mengemukakan motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Pengukuran Motivasi menggunakan item 12 pertanyaan dengan skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert. Adapun menurut Maslow (2009) indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi yakni :

1) Kebutuhan fisiologis (Physiological need)

3) Kebutuhan sosial (Social need)

4) Kebutuhan penghargaan (Esteem need)

5) Kebutuhan aktualisasi diri (Self actualization need)

F. Uji Kualitas Instrumen dan Data 1. Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk menguji kualitas kuesioner. Kuesioner yang baik adalah kuesioner yang dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing–masing pertanyaan dengan jumlah skor untuk masing–masing variabel.

Menurut Imam Ghozali (2011), uji validitas adalah untuk mengetahui sah tidaknya instrument kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah item–item yang tersaji dalam kuesioner benar–benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti.

Menilai kevalidan masing–masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai indeks validitasnya. Dan syarat minimum untuk dianggap valid suatu butir pertanyaan adalah jika nilai indeks validitasnya < 0,05. (Arikunto, 2010)

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah suatu kesamaan hasil apabila pengukuran dilaksanakan oleh orang atau waktu yang berbeda (Arikunto, 2010).

Instrument yang baik tidak akan mengarahkan responden untuk memilih jawaban tertentu. Instrument yang sudah dapat dipercaya akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga.

Suatu kuesioner dikatakan handal atau reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk menguji konsistensi kuesioner dalam mengukur suatu konstruk yang sama atau stabilitas kuesioner jika digunakan dari waktu ke waktu (Ghozali,2011)

Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masing masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel. Uji reliabilitas dikatakan reliabel apabila nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60 maka disimpulkan bahwa instrument penelitian tersebut handal atau reliabel (Ghozali, 2011). Dan dalam memudahkan menghitung menggunakan alat bantu hitung yaitu program SPSS version.

G. Teknik Analisis Uji F

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh varibel bebas secara serentak terhadap variabel terikat, uji F tersebut dilakukan dengan cara membandingkan nilai signifikansi F dengan taraf signifikansi yakni 5%. Adapun kriteria ujinya adlah sebagi berikut :

1. Bilamana signifikan F lebih kecil dari α (0,05), berarti variable independent serentak berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependet.

2. Bilamana signifikan F lebih besar dari α (0,05), berarti variabel independent serentak tidak berpengaruh terhadap variabel dependent.

Uji t

Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda yang digunakan untuk memprediksi nilai Dependent Variabel (Y), juga dapat digunakan untuk mengetahui arah dan besarnya pengaruh Independent Variabel (X) terhadap Dependent Variabel, penelitian hipotesis pada penelitian ini memanfaatkan bantuan program aplikasi SPSS Untuk menguji hipotesis dilakukan uji t. Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing masing variabel. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig (significance). Jika probabilitas nilai t atau signifikansi < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Namun, jika probabilitas nilai t atau signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara masing masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Tapi sebelum diuji regresi linier berganda peneliti melakukan uji asumsi klasik.

H. Uji Normalitas

Menurut Imam Ghozali (2011), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t mengansumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek/Subyek Penelitian

1. Sejarah berdirinya PT. Kusuma Sandang Mekarjaya

PT. Kusuma Sandang Mekarjaya berdiri tahun 1989 sebagai perusahaan industri manufaktur dan perusahaan tekstil. PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM Textile) diresmikan oleh Presiden Soeharto tanggal 18 Juni 1989 dengan ijin resmi No. 59/DJAJ/T/1989 sebagai Industri Manufaktur dan No. 503/1169/1989 sebagai Perusahaan Tekstil. Sejak itu PT. Kusuma Sandang Mekarjaya melayani permintaan kain grey baik jenis rayon, tetoron, polyester dan cotton (katun) ke pasar domestik maupun ekspor. Kantor dan Pabrik KSM Textile berlokasi di Jl. Raya Wates Km. 7.4, Pasekan, Balecatur, Gamping, Sleman, Yogyakarta, 55295 dengan luas 36,081 m2.Pada 29 Februari 2012 jumlah karyawan PT. Kusuma Sandang Mekarjaya sebanyak 1.002 karyawan dengan berbagai keahlian di bidangnya.

2. Visi dan misi perusahaan a. Visi

Menjadi perusahaan tekstil global yang inovatif dan kreatif mengutamakan kualitas dan pelayanaan sehingga menjadi kebanggaan semua orang.

b. Misi

Kami cepat membaca perubahan yang terjadi dan menangkap peluang yang ada. Kami senantiasa beradaptasi dengan melakukan perbaikan sistem manajemen ke arah yang lebih propesional. Kami membangun kekuatan dengan melakukan pemerdayaan sumber daya manusia secara terus menerus. Kami ada untuk melayani kepuasan semua konsumen sehingga terjalin hubungan yang profesional dan harmonis. Kami ada untuk memberikan makna bagi semua orang yang terhubung dengan kami.

B. Gambaran Umum Subyek Penelitian

Responden yang dipilih dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan staff HRD & GA, finance, purchasing, marketing, Accounting, Matrix, Gudang spart part, Gudang kain di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya yang berjumlah 55 orang. pada PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM), dalam pelaksanaan teknis lapangan yang telah dilakukan survei, kuesioner yang kemudian didistribusikan kepada responden secara langsung di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM). Penyebaran kuesioner dilakukan selama 6 hari berturut-turut pada hari senin hingga hari sabtu yang berjumlah 55 responden. C. Hasil Karakteristik Responden

Pada penyebaran kuesioner total responden yang diolah sebanyak 55 responden, hasil penelitian karakteristik responden menunjukkan data sebagai berikut:

1. Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin

Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan dari 55 responden diperoleh data tentang jenis kelamin responden penelitian. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat di lihat pada tabel 4.1.

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki – Laki 32 58.2 %

2 Perempuan 23 41.8 %

Total 55 100%

Sumber : lampiran 4 Analisis Responden

Berdasarkan tabel 4.1. dapat dijelaskan bahwa karakteristik responden laki-laki berjumlah 58.2 % atau 32 orang, sementara responden perempuan berjumlah 41.8% atau 23 orang.

2. Karakteristik Responden berdasarkan usia

Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan dari 55 responden diperoleh data tentang usia responden penelitian. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat di lihat pada tabel 4.2.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden berdasarkan usia

No Usia Jumlah Persentase

1 < 20 Tahun 2 3,6 %

2 20 – 29 Tahun 39 70,9 %

3 30 – 39 Tahun 11 20 %

4 >40 Tahun 3 5,5%

Total 55 100%

Berdasarkan tabel 4.2. dapat dijelaskan bahwa karakteristik responden <20 Tahun 3,6% atau 2 orang , usia 20- 29 Tahun 70,9% atau 39 orang, usia 30- 39 Tahun 20% atau 11 orang, usia >40 Tahun 5,5% atau 3 orang

3. Karakteristik Responden berdasarkan pendidikan

Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan dari 55 responden diperoleh data tentang pendidikan responden penelitian. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat di lihat pada tabel 4.3.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden berdasarkan pendidikan

No Pendidikan Jumlah Persentase

1 SD 0 0

2 SMP 0 0

3 SMA 11 20 %

4 Akademi 11 20 %

5 Sarjana 33 60 %

6 Magister 0 0

Total 55 100%

Sumber : lampiran 4 Analisis Responden

Berdasarkan tabel 4.3. dapat dijelaskan bahwa karakteristik tingkat pendidikan responden karyawan untuk tingkat SD berjumlah 0, SMP berjumlah 0, SMA berjumlah 20% atau 11 orang, Akademi berjumlah 20% atau 11 orang, sarjana berjumlah 60 % atau 33 0rang. Dan magister berjumlah 0.

4. Karakteristik Responden berdasarkan masa kerja

Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan dari 55 responden diperoleh data tentang masa kerjaresponden penelitian. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat di lihat pada tabel 4.4.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden berdasarkan masa kerja No Masa kerja Jumlah Persentase

1 < 1 Tahun 8 14,5 %

2 1 - 5 Tahun 37 67,3 %

3 6 – 10 Tahun 10 18,2 %

4 >11 Tahun 0 0

Total 55 100%

Sumber : lampiran 4 Analisis Responden

Berdasarkan tabel 4.4. dapat dijelaskan bahwa karakteristik responden yang telah bekerja < 1 tahun berjumlah 8 orang atau 14,5 %, dari 1-5 tahun berjumlah 37 orang atau 67,3 %, responden yang telah bekerja dari 6-10 tahun berjumlah 10 orang atau 18,2 %, dan karakteristik responden yang telah bekerja dari > 11 tahun tidak ada atau 0.

C. Uji Kualitas Instrumen

Instrumen penelitian yang digunakan dalam mengmpulkan data harus memenuhi persyaratan penting yaitu validitas dan reliabilitas. Berikut hasil uji kualitas instrumen dan data :

1. Uji Validitas

Uji validitas pada dasarnya berfungsi untuk menguji sejauh mana alat ukur (instrumen) yang digunakan mampu mengukur indikator atau variabel yang akan diteliti. Terdapat 37 pertanyaan yang mewakili setiap variabel untuk diuji kualitasnya. Pengujian kualitas instrumen diolah menggunakan SPSS dengan ketentuan instrumen dapat dikatakan valid bila memiliki nilai koefisien korelasi < 0,05. Hasil dari uji validitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi No Validitas P Keterangan 1 KT.1 <--- X1 ** Valid 2 KT.2 <--- X1 ** Valid 3 KT.3 <--- X1 ** Valid 4 KT.4 <--- X1 ** Valid 5 KT.5 <--- X1 ** Valid 6 KT.6 <--- X1 ** Valid 7 KT.7 <--- X1 ** Valid 8 KT.8 <--- X1 ** Valid 9 BO.1 <--- X2 ** Valid 10 BO.2 <--- X2 ** Valid 11 BO.3 <--- X2 ** Valid 12 BO.4 <--- X2 ** Valid 13 BO.5 <--- X2 ** Valid 14 BO.6 <--- X2 ** Valid 15 BO.7 <--- X2 ** Valid 16 BO.8 <--- X2 ** Valid 17 MK.1 <--- X3 ** Valid 18 MK.2 <--- X3 ** Valid 19 MK.3 <--- X3 ** Valid 20 MK.4 <--- X3 ** Valid 21 MK.5 <--- X3 ** Valid 22 MK.6 <--- X3 ** Valid 23 MK.7 <--- X3 ** Valid 24 MK.8 <--- X3 ** Valid 25 MK.9 <--- X3 ** Valid

26 MK.10 <--- X3 ** Valid 27 MK.11 <--- X3 ** Valid 28 MK.12 <--- X3 ** Valid 29 KO.1 <--- Y ** Valid 30 KO.2 <--- Y ** Valid 31 KO.3 <--- Y ** Valid 32 KO.4 <--- Y ** Valid 33 KO.5 <--- Y ** Valid 34 KO.6 <--- Y ** Valid 35 KO.7 <--- Y ** Valid 36 KO.8 <--- Y ** Valid 37 KO.9 <--- Y ** Valid Sumber : Lampiran 5 Hasil Uji Validitas

Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel 4.5. dengan menggunakan SPSS, dari keseluruhan item pertanyaan yang berjumlah 37 pertanyaan yang mewakili setiap variabel yang diujikan dinyatakan valid dengan signifikansi P < 0,05

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah suatu kesamaan hasil apabila pengukuran dilaksanakan oleh orang atau waktu yang berbeda. Suatu kuesioner dikatakan handal atau reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk menguji konsistensi kuesioner dalam mengukur suatu konstruk yang sama atau stabilitas kuesioner jika digunakan dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dikatakan reliabel apabila nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60. Hasil uji reliabilitas yang diperoleh dari pengujian

kualitas instrumen dengan menggunakan SPSS dapat dilihat pada tabel 4.10. sebagai berikut:

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpa Keterangan Kepemimpinan Transformasional

(X1) 0,679 Reliabel

Budaya Organisasi

(X2) 0,721 Reliabel

Motivasi

(X3) 0,640 Reliabel

Komitmen Organisasional

( Y ) 0,659 Reliabel

Sumber : Lampiran 5 Hasil Uji Reliabilitas

Berdasarkan data pada tabel diketahui bahwa semua variabel penelitian mempunyai nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60 maka dengan demikian instrumen penelitian ini telah memenuhi kriteria valid dan reliabel, sehingga dapat dinyatakan bahwa instrumen penelitian telah layak digunakan untuk mengambil data penelitian.

D. Deskriptif Variabel Penelitian

Dengan kriteria perhitungan 5 – 1 = 0,8

5

1 < 1,8 = Sangat tidak setuju 3,4 < 4,2 = Setuju 1,8 < 2,6 = Tidak setuju 4,2 – 5 = Sangat setuju 2,6 < 3,4 = Netral (cukup setuju)

Tabel 4.7

Analisis deskriptif Komitmen Organisasional

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

KO1 55 3 5 4.05 .524

KO2 55 3 5 4.11 .497

KO3 55 1 5 4.05 .678

KO4 55 2 5 3.91 .646

KO5 55 3 5 4.15 .448

KO6 55 4 5 4.31 .466

KO7 55 3 5 4.07 .504

KO8 55 3 5 4.11 .369

KO9 55 2 5 4.00 .577

KO 55 30 42 36.76 2.531

Valid N (listwise) 55

Rata – rata 4,08

Sumber : Lampiran 6 Hasil Uji Descriptive

Pada tabel 4.7 di atas dapat diketahui bahwa statistik deskriptif responden dalam memberikan penelitian setiap item variabel/variabel menunjukkan tingkat penilaian mereka terhadap variabel penelitian ini . Variabelkomitmen organisasional mempunyai rata- rata 4.08 dengan skor minimum 1 dan maksimum 5. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan setuju dengan adanya variabel komitmen organisasional di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM)

Tabel 4.8

Analisis Deskriptif Kepemimpinan Transformasional

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

KT1 55 3 5 4.05 .405

KT2 55 2 5 4.07 .573

KT3 55 3 5 4.09 .442

KT4 55 3 5 4.13 .511

KT5 55 3 5 4.20 .447

KT6 55 3 5 4.22 .498

KT7 55 3 5 4.16 .536

KT8 55 4 5 4.31 .466

KT 55 29 39 33.24 2.269

Valid N (listwise) 55

Rata – rata 4.15

Sumber : Lampiran 6 Hasil Uji Descriptive

Pada tabel 4.8 di atas dapat diketahui bahwa statistik deskriptif responden dalam memberikan penelitian setiap item variabel/variabel

menunjukkan tingkat penilaian mereka terhadap variabel penelitian ini. Variabel kepemimpinan transformasional mempunyai rata- rata 4.15 dengan skor minimum 2 dan maksimum 5. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan setuju dengan adanya variabel kepemimpinan transformasional di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM)

Tabel 4.9

Analisis deskriptif Budaya Organisasional

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

BO1 55 3 5 4.07 .466

BO2 55 2 5 3.96 .543

BO3 55 3 5 3.98 .408

BO4 55 3 5 4.18 .475

BO5 55 3 5 4.16 .462

BO6 55 2 5 4.02 .561

BO7 55 3 5 4.07 .378

BO8 55 4 5 4.11 .315

BO 55 29 39 32.56 1.951

Valid N (listwise) 55

Rata-rata _4.07

Sumber : Lampiran 6 Uji Descriptive

Pada tabel 4.9 di atas dapat diketahui bahwa statistik deskriptif responden dalam memberikan penelitian setiap item variabel/variabel menunjukkan tingkat penilaian mereka terhadap variabel penelitian ini . Variabel budaya organisasional mempunyai rata- rata 4.07 dengan skor minimum 2 dan maksimum 5. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan setuju dengan adanya variabel budaya organisasional di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM)

Tabel 4.10

Analisis deskriptif motivasi kerja

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

MK1 55 3 5 4.04 .429

MK2 55 3 5 4.20 .678

MK3 55 3 5 4.11 .416

MK4 55 3 5 4.09 .442

MK5 55 3 5 4.05 .405

MK6 55 3 5 4.09 .482

MK7 55 3 5 4.00 .272

MK8 55 3 5 4.13 .474

MK10 55 3 5 4.13 .433

MK11 55 3 5 4.05 .448

MK12 55 3 5 4.05 .405

MK 55 42 54 49.07 2.486

Valid N (listwise) 55

Rata – rata 4.08

Sumber : Lampiran 6 Uji Descriptive

Pada tabel 4.10 di atas dapat diketahui bahwa statistik deskriptif responden dalam memberikan penelitian setiap item variabel/variabel menunjukkan tingkat penilaian mereka terhadap variabel penelitian ini. Variabel motivasi kerja mempunyai rata- rata 4.08 dengan skor minimum 3 dan maksimum 5. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan setuju dengan adanya variabel motivasi kerja di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM)

E. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasional. Hasil Analisis ditunjukkan dalam tabel 4.12 berikut ini:

Tabel 4.11

Analisis Regresi Linier Berganda

Variabel

Standardized

Coefficints Nilai – t Signifikan Beta

Kostanta .172 .864

Kepemimpinan transformasional

(KT) .294 2.412 .019

Budaya organisasional

(BO) .277 2.308 .025

Motivasi

(M) .256 2.084 .042

Adjusted R Square = 0,234 ; R Square = 0,276 ; Sig F = 0,00 Sumber : lampiran 7 Uji Analisis Regression

Pada tabel 4.11 dapat dirumuskan suatu persamaan regresi pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasional, dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasional di PT KSM sebagai berikut.

KO = 0,294 (KT) + 0,277 (BO) + 0,256 (M) KO = komitmen organisasional

KT = Kepemimpinan transformasional BO = Budaya organisasional

M = Motivasi

Dari persamaan regresi linier berganda di atas, maka dapat diinterprestasikan sebagai berikut :

a. Koefisien regresi variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM)

b. Koefisien regresi variabel budaya Organisasional ini juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM)

c. Koefisien regresi variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM).

Berdasarkan hasil analisis di atas dapat diketahui bahwa dari ketiga variabel yang di uji, ketiganya mempunyai pengaruh yang relatif sama dalam terbentuknya komitmen organisasional karyawan pada PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM). Karena di dapat angka beta atau Standardized

Coefficients yakni kepemimpinan transformasional 29,4 %, budaya organisasi 27,7 %, dan motivasi sebesar 25,6 %

Besarnya nilai pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasional dan motivasi ditunjukkan oleh nilai R Square sebesar 27,6 %, yang berarti masih ada 72,4 % yang dipengaruhi oleh variabel lain.

F. Uji Normalitas

1) Uji normalitas menggunakan rumus kolmogorov

Menurut Sugiono (2013) dasar pengambilan keputusan uji normalitas adalah:

 Data berdistribusi normal, jika nilai sig (signifikan) > 0,05

 Data berdistribusi tidak normal, jika nilai sig )signifikan) n< 0,05

Tabel 4.12

One – Sample Kolmogorov – Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 55

Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.15291573 Most Extreme Differences Absolute .117

Positive .117 Negative -.044

Test Statistic .117

Asymp. Sig. (2-tailed) .057c

Sumber : lampiran 9 Hasil Kolmogorov

Berdasarkan uji normalitas dengan Kolmogorov–Smirnov Test diperoleh nilai sebesar 0.117 dan Asymp.sig. sebesar 0,057 lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal

G. Hasil Pengujian Hipotesis

1. Penelitian menggunakan uji F adalah untuk menguji variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan :

Tabel 4.13 Hasil uji F tes

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 95.635 3 31.878 6.496 .001b

Residual 250.292 51 4.908

Total 345.927 54

Sumber : lampiran 10 analisis regresi

Pada hasil pengujian uji F mendapatkan nilai sig 0,001 yang berarti lebih kecil dari signifikan F α (0,05), yang berarti variabel independen serentak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

2. Penelitian menggunakan uji t test untuk menguji hipotesis 1,2, dan 3, Adapun hasil dari pengujian t test sebagai berikut :

Tabel 4.14 Hasil Uji T Test

Variabel

Standardized

Coefficints Nilai – t Probability Beta

Kostanta .172 .864

Kepemimpinan transformasional

(KT) .294 2.412 .019

Budaya organisasional

(BO) .277 2.308 .025

Motivasi kerja

(MK) .256 2.084 .042

1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional

Berdasarkan penjelasan tabel 4.13 menunjukkan bahwa untuk pengujian pengaruh variabel Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional dengan membandingkan nilai koefisien sebesar 0.294 nilai t hitung sebesar 2,412 dengan nilai taraf signifikan sebesar 0,05 atau 5%. Berdasarkan hasil pengujian diperoleh angka

P

value

sebesar 0,019 hal ini menunjukkan bahwa

P

value < 0,05. Artinya bahwa

variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional maka hipotesis 1 diterima.

2 Pengaruh Budaya 0rganisasional Terhadap komitmen organisasional Berdasarkan penjelasan tabel 4.13 menunjukkan bahwa untuk pengujian Pengaruh Budaya 0rganisasional Terhadap komitmen organisasional dengan membandingkan nilai koefisien sebesar 0,277 nilai t hitung sebesar 2.308 dengan nilai taraf signifikan sebesar 0,05 atau 5%. Berdasarkan hasil pengujian diperoleh angka

P

value sebesar 0,025 hal ini

menunjukkan bahwa

P

value < 0,05. Artinya bahwa variabel budaya

organisasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional, maka hipotesis 2 diterima

3 Pengaruh motivasi Kerja Terhadap komitmen organisasional

Berdasarkan penjelasan tabel 4.13 menunjukkan bahwa untuk pengujian pengaruh variabel motivasi kerja terhadap komitmen organisasional dengan membandingkan nilai koefisien sebesar 0,256 nilai

t hitung sebesar 2.084 dengan nilai taraf signifikan sebesar 0,05 atau 5%. Berdasarkan hasil pengujian diperoleh angka

P

value sebesar 0,042 hal ini

menunjukkan bahwa

P

value < 0,05. Artinya bahwa variabel motivasi kerja

berpengaruh terhadap komitmen organisasional, maka hipotesis 3 diterima. 2. Pembahasan

Variabel kepemimpinan transformasional, budaya organisasional, dan motivasi kerja secara simultan mempengaruhi komitmen organisasional pada karyawan PT. Kusuma Sandang Mekarjaya. hal di tunjukkan oleh nilai signifikan masing–masing dari tiap variabelnya. Hasil penelitian ini sama dengan penelitian sebelumnya karena pada waktu penelitian dijelaskan bahwa hipotesis yang nantinya akan diperoleh adalah nilai dari ke tiga variabel ini memiliki hubungan yang signifikan terhadap komitmen organisasional.

1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional

Berdasarkan hasil perhitungan statistik yang telah dilakukan di ketahui bahwa hipotesis 1 di terima, di lihat dari hasil pengujian di peroleh bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Artinya kepemimpinan transformasional mempengaruhi komitmen organisasional pada karyawan PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM), ini menunjukkan bahwa kepemimpinan yang ada di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya sudah baik sehingga kepemimpinan itu mempengaruhi komitmen para karyawan.

Pada hipotesis pertama didukung oleh hasil penelitian sebelumnya yang telah diteliti oleh Kurniawan (2015) pada PT. Bumi Pertiwi bahwasanya Terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi karyawan. Hal ini juga sesuai dengan fenomena yang ada di PT.Kusuma Sandang Mekarjaya, bahwasanya karyawan berkomitmen terhadap perusahaan karena adanya kepemimpinan transformasional didalamnya yang membuat mereka selalu berkembang sehingga berimbas pada keinginan mereka untuk tetap mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi.

2. Pengaruh budaya organisasional terhadap komitmen organisasional Berdasarkan hasil perhitungan statistik yang telah dilakukan diketahui bahwa hipotesis 2 diterima, dilihat dari hasil pengujian diperoleh bahwa budaya organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Artinya budaya organisasi mempengaruhi komitmen organisasional pada karyawan PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM), ini menunjukkan bahwa budaya organisasional yang ada di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya relative baik karena budaya yang ada saat ini mampu mempengaruhi komitmen para karyawan.

Pada hipotesis kedua didukung oleh hasil penelitian sebelumnya yang telah diteliti oleh Rosyidah (2012) pada PKU Muhammadiyah Yogyakarta menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Serta didukung dari pengamatan dari peneliti bahwa budaya yang ada di PT.Kusuma Sandang Mekarjaya bahwa karyawan

yang berkomitmen terhadap perusahaan karena mereka sudah merasa cocok dengan budaya yang ada di perusahaan.

3. Pengaruh Motivasi terhadap komitmen organisasional

Berdasarkan hasil perhitungan statistik yang telah dilakukan diketahui bahwa hipotesis 3 diterima, dilihat dari hasil pengujian diperoleh bahwa Motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Artinya motivasi para karyawan mampu mempengaruhi komitmen organisasional pada karyawan PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM), ini menunjukkan bahwa motivasi yang ada pada karyawan PT.Kusuma Sandang Mekarjaya sudah terpenuhi di PT.Kusuma Sandang Mekarjaya sehingga berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.

Pada hipotesis ketiga didukung oleh hasil penelitian sebelumnya yang telah diteliti oleh Puspasari (2014) di PT. Sena Cita Semarang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap komitmen organisasi. Karyawan di PT.Kusuma Sandang Mekarjaya termotivasi untuk tetap berkomitmen pada perusahaan karena motivasi awal untuk bekerja di perusahaan sudah diberitahukan sejak awal penandatanganan kontrak kerja, sehingga motivasi mereka bekerja otomatis berpengaruh terhadap komitmen mereka pada perusahaan.

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan motivasi terhadap komitmen organisasi. dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional pada karyawan di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM)

2. Budaya organisasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional pada karyawan di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM)

3. Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional pada karyawan di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM)

4. Besarnya nilai pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasional dan motivasi terhadap komitmen organisasional ditunjukkan oleh nilai Adjusted R square sebesar 23,4% dan variabel lain yang mempengaruhi komitmen organisasional ditunjukkan oleh nilai R square sebesar 76.6%

B. KETERBATASAN

Penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan antara lain sebagai berikut : 1. Variabel yang diteliti masih dirasa belum cukup untuk mengukur

variabel yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional maka diharapkan penelitian yang selanjutnya dapat menambah variabel yang benar – benar dapat mempengaruhi komitmen organisasional

2. Penelitian ini hanya dilakukan dengan metode survey melalui kuesioner sehingga peneliti tidak dapat mengkontrol jawaban responden, Di mana responden bisa saja tidak jujur dalam responnya 3. Lamanya pengisian kuisioner, hal ini dikarenakan banyaknya

karyawan yang tidak tepat waktu dalam pengumpulan kuisioner. A. SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis memberikan beberapa saran sebagai berikut :

1. Diharapkan untuk peneliti yang selanjutnya dapat menambah variabel selain variabel yang diteliti oleh peneliti karena untuk berjaga–jaga apabila variabel yang diambil tidak sesuai dengan kenyataan yang ada dilapangan

2. Penelitian selanjutnya disarankan untuk menggunakan metode wawancara kepada responden, sehingga jawaban responden dapat dikontrol agar tidak terjadi salah persepsi dari responden terhadap instrumen penelitian yang digunakan.

3. Diharapkan untuk perusahaan sebaiknya memberikan insentif ataupun penghargaan kepada karyawan yang memiliki dedikasi ataupun komitmen organisasional yang baik untuk perusahaan agar nantinya para karyawan merasa di hargai.

4. Bagi para pemimpin yang ada dalam setiap devisi diharapkan tidak membeda-bedakan perlakuan antar anggotanya .

Jakarta:Rineka Cipta

Debby Wine Simatupang. 2015. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Transformasional Dengan Komitmen Organisasi PT. PLN (PERSERO) Distribusi Bali : Universitas Gajah Mada, Yogyakarta

Dr. Mahmudah Enny Widyaningrum.2011. Influence of motivation and culture on organizational commitment and performance employee of Medical Services: Academic Research International.

Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia. Penerbit: Kencana

Esrika Lismasinta Autara. 2015. Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Duengan Komitmen Organisasi di Lingkungan Sekretariatan Ditjen Bina Upaya Kesehatan Kementrian Kesehatan : Universitas Gajah Mada, Yogyakarta

Kreitner dan Kinicki. 2010. Organizational Behavior. Penerbit: Graha Ilmu Malayu S.P Hasibuan. 2010. Organisasi dan motivasi. Penerbit: Bumi Aksara Imam Ghozali. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS 19 (edisi

kelima) Semarang : Universitas Diponegoro

I Made Artha Wibawa. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen organisasional sebagai variabel Intervening pada PT. Autbagus Rent Car Bali : Universitas Udayana, Bali, Indonesia

Luthfah Nurfaizah Darajat, Rosyidah. 2012. Hubungan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi Perawat Bagian Rawat Inap Kelas II dan III Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta : Universitas Ahmad Dahlan, Yogyakarta

Mangkunegara, A. A. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan 11 : PT Remaja Rosdakarya Offset.

Maria Angella Widya Puspasari. 2013. Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan : Universitas Atma Jaya Yogyakarta

Marnis Atmojo.2012. The Influence of Transformasional Leadership on Job Satisfaction. Riau

Maulizar,dkk.2012. Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda. Jurnal Manajemen. Volume 1, No.1. Thn 2012. Hlmn :58-65

Munandar, Ashar Sunyoto. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Universitas Indonesia, Jakarta.

Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi Organizational Behavior, Edisi 12, Cetakan 5, Salemba Empat, Jakarta.

Robbins, S. P., and Judge, T. A. 2011. Perilaku Organisasi Organizational Behavior, Edisi 12, Cetakan 5, Salemba Empat, Jakarta.

Winanti, Marliana B. 2013. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Atri Distribution”. Jurnal ilmiah Program study Sastra Inggris, Vol.1. 16 april 2013.

LAMPIRAN

1

LAMPIRAN

2

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIOAL

PADA PT KUSUMA SANDANG MEKARJAYA YOGYAKARTA

Oleh: Abdul Aziz

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

Dalam rangka untuk menyelesaikan skripsi di Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, saya sebagai peneliti memohon bantuan Anda Bapak/Ibu/Sdra/Sdri karyawan PT. Kusuma Sandang Mekarjaya Yogyakarta agar berkenan memberikan jawaban kuesioner yang telah saya sediakan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional, Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasioal Pada PT Kusuma Sandang Mekarjaya Yogyakarta

Kelengkapan jawaban akan sangat mempengaruhi hasil analisis dalam penelitian ini dan tidak akan mempengaruhi penilaian perusahaan terhadap kinerja Anda. Data pribadi Anda tidak akan dipublikasikan, sehingga Anda dapat memberikan opini secara bebas. Kerahasiaan informasi yang diperoleh akan dijaga dengan baik dan informasi tersebut hanya akan digunakan untuk kepentingan akademik.

Besar harapan saya atas partisipasi Anda terhadap pengisian kuesioner ini karena jawaban Anda tersebut merupakan kontribusi yang berharga, baik bagi peneliti dan ilmu pengetahuan maupun bagi usaha untuk memajukan perusahaan. Atas perhatian Anda, saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya

LAMPIRAN

3

4 4 4 4 4 4 4 4 5 37

5 5 4 5 4 5 4 4 5 41

5 4 4 4 4 4 4 4 4 37

5 5 5 5 5 5 4 4 4 42

4 4 5 5 4 5 5 5 5 42

4 4 5 5 4 5 4 4 4 39

4 5 4 4 4 5 5 5 5 41

4 4 4 4 3 4 4 4 4 35

4 4 4 4 4 5 5 4 4 38

5 5 4 4 5 5 4 4 4 40

4 4 4 4 4 5 4 4 4 37

5 4 4 4 5 4 5 5 5 41

4 4 4 4 4 5 4 4 4 37

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

4 4 4 4 4 5 4 4 4 37

4 4 3 3 4 5 4 4 4 35

4 4 3 2 4 4 4 4 4 33

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

4 4 2 2 4 4 4 3 4 31

4 4 4 4 4 4 4 4 5 37

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

5 3 1 4 4 4 3 4 2 30

3 3 4 4 4 4 4 4 4 34

3 4 4 4 4 4 4 4 4 35

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

4 4 4 4 5 4 5 5 5 40

5 5 5 5 5 4 4 4 4 41

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

4 5 4 4 4 4 4 4 4 37

4 4 4 4 4 5 4 4 4 37

4 4 5 5 4 4 4 4 4 38

4 4 4 4 5 4 4 4 4 37

4 4 4 4 4 4 4 5 5 38

4 5 5 3 4 5 3 4 4 37

4 5 5 4 5 4 4 5 4 40

4 4 4 3 4 4 5 4 4 36

4 4 4 4 4 4 4 4 3 35

4 4 4 3 4 4 4 4 4 35

4 5 4 3 4 5 5 4 3 37

4 4 4 4 3 4 5 4 4 36

5 4 5 4 4 4 4 4 4 38

4 4 4 3 4 4 5 4 3 35

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

3 3 4 4 4 4 3 4 4 33

3 4 4 4 4 4 4 4 3 34

4 4 4 4 5 4 4 4 4 37

4 4 4 3 4 4 4 4 4 35

Kepemimpinan Transformasional

KT.1 KT.2 KT.3 KT.4 KT.5 KT.6 KT.7 KT.8 KT

5 4 4 5 5 5 5 5 38

5 5 5 4 4 5 5 5 38

4 4 4 4 4 5 4 5 34

4 4 4 3 4 4 4 5 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 5 5 34

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 5 4 5 5 5 4 5 37

3 3 3 4 5 4 5 5 32

4 4 4 4 4 4 5 5 34

4 5 5 5 4 4 4 4 35

4 4 5 4 4 4 5 5 35

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 3 4 4 4 4 31

4 3 4 4 4 4 4 4 31

4 4 4 4 4 4 4 4 32

3 4 4 5 5 4 4 5 34

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 5 5 5 5 4 4 38

4 4 4 4 4 4 4 4 32

3 4 3 3 4 4 4 4 29

4 4 3 4 3 4 4 4 30

4 4 4 4 4 3 4 4 31

5 5 4 5 5 5 5 5 39

4 4 4 5 5 5 4 4 35

4 4 4 4 4 4 5 5 34

4 5 4 5 4 5 5 5 37

4 4 4 5 4 5 5 4 35

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 5 5 4 4 4 4 4 34

4 4 5 4 4 5 4 5 35

4 3 4 4 5 5 4 4 33

5 5 5 5 4 4 5 5 38

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 5 4 4 33

4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 4 4 4 5 4 3 4 33

4 4 4 4 5 3 5 4 33

4 4 5 4 4 4 4 4 33

4 5 4 5 4 4 3 5 34

4 4 4 4 4 5 4 4 33

4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 5 4 3 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 32

LAMPIRAN

9

U

ji Normalitas dengan rumus Kolmogorov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 55

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.15291573 Most Extreme Differences Absolute .117

Positive .117

Negative -.044

Test Statistic .117

Asymp. Sig. (2-tailed) .057c

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

LAMPIRAN

10

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 95.635 3 31.878 6.496 .001b

Residual 250.292 51 4.908

Total 345.927 54

a. Dependent Variable: KO

LAMPIRAN

11

Hasil Uji t

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.395 8.105 .172 .864

KT .328 .136 .294 2.412 .019

BO .360 .156 .277 2.308 .025

MK .260 .125 .256 2.084 .042