SEKRETARIS BENDAHARA DIREKTUR

SEKRETARIS BENDAHARA DIREKTUR

WAKIL DIREKTUR

SEKSI-SEKSI

KA PROD KA PERSON KA PEMAS PERLENGKAPA N

KONSUMSI

KEGIATAN

STAF STAF

STAF

Keterangan : ____________ = Garis Komando

4. Prinsip-Prinsip Organisasi

= Garis Koordinasi

a. Prinsip Tujuan yang Jelas

Setiap organisasi yang dibentuk hendaknya mempunyai

tugas dan skill yang dimiliki.

tujuan yang jelas. Organisasi negara seperti : PEMDA, Rentang pengendalian dalam organisasi terdiri dari : instansi-instansi dan perusahaan daerah, dibentuk untuk

1) Rentang pengendalian yang sempit, yaitu jumlah mencapai tujuan negara/nasional sebagaimana yang di-

bawahan berkisar 4 – 8 personil;

gariskan oleh GBHN; Organisasi perusahaan dibentuk

2) Rentang pengendalian yang luas, yaitu jumlah ba- untuk mencari laba; KONI dibentuk untuk melakukan

wahan berkisar 8 – 15 personil;

diklat bagi para atlet dalam rangka meningkatkan presta- si olah raga.

e. Prinsip Kesatuan Perintah / Komando

Setiap organisasi yang dibentuk hendaknya menganut

b. Prinsip Pembagian Tugas

prinsip kesatuan perintah, dimana perintah pucuk pim- Setiap organisasi yang dibentuk hendaknya sudah diten-

pinan dipatuhi oleh pimpinan setingkat di bawahnya, dan tukan pembagian tugas dan garis kewenangan yang jelas.

seterusnya sampai pada pimpinan tingkat bawah. Dalam Prinsip ini tercermin di dalam struktur organisasi dan

organisasi Islam sering disebut Prinsip Kesatuan Ima- uraian tugasnya;

mah;

c. Prinsip Pelimpahan Wewenang

f. Prinsip Pertanggungjawaban

Setiap organisasi yang dibentuk hendaknya menerapkan Setiap organisasi yang dibentuk hendaknya memperhati- prinsip pelimpahan wewenang. Segala pekerjaan yang

kan prinsip pertanggungjawaban, dimana setiap karya- tidak mampu dikerjakan oleh pimpinan, hendaknya di-

wan bertanggungjawab terhadap tugas yang ia kerjakan. limpahkan kepada staf yang memang mampu mengerja-

Dan pemimpin bertanggung jawab terhadap tugas-tugas kannya. Demikian juga misalnya suatu waktu pimpinan

kepemimpinannya. Janganlah melemparkan tanggung berhalangan, tidak bisa masuk kerja karena tugas luar,

jawab kepada orang lain yang justeru bukan tanggung maka tugas-tugas pimpinan sementara dilimpahkan

jawabnya;

kepada wakil atau staf yang dipercaya dan diperkirakan mampu menggantikan tugas-tigas pimpinan;

g. Prinsip Pemisahan

Setiap organisasi yang dibentuk hendaknya secara tegas

d. Prinsip Rentang Pengendalian

dan jelas sudah memberikan pemisahan tugas dan tang- Setiap organisasi yang dibentuk hendaknya mengacu

gung jawab masing-masing karyawan. Beban tugas yang kepada rentang pengendalian. Hal ini berkaitan dengan

diemban seorang karyawan, juga merupakan kewajiban jumlah karyawan yang akan dikendalikan berikut bidang

dan tanggung jawabnya, tidak bisa dibebankan kepada

h. Prinsip Keseimbangan

Setiap organisasi yang dibentuk hendaknya berdasarkan prinsip keseimbangan, dimana beban pekerjaan yang diemban seseorang senantiasa disesuaikan dengan pang- kat jabatannya dan kemampuan skill yang dimilikinya serta keadaan usia/pisik seseorang. Jangan memberikan

Manusia adalah unsur terpenting dalam seluruh pro- tugas yang berlebihan, juga jangan memberikan tugas

ses manajemen. Ia bertindak sebagai generator (faktor yang terlalu sedikit/ringan;

penggerak) yang menggerakan seluruh fungsi manajemen sehingga dapat berfungsi secara efektif dan efesien. Tidak

bisa dibayangkan apa jadinya jika proses manajemen tanpa Setiap organisasi yang dibentuk hendaknya berdasarkan

i. Prinsip Fleksibelitas / Keluwesan

melibatkan peranan manusia.

prinsip fleksibelitas atau keluwesan. Struktur organisasi dan uraian tugas yang telah disusun dan ditetapkan, hen-

Betapapun besarnya sebuah perusahaan, yang di da- daknya tidak bersifat mutlak 100 %. Artinya dalam kea-

lamnya dipergunakan peralatan-peralatan yang serba mo- daan dan situasi tertentu bisa saja mengalami perubahan

dern dan canggih, tentu tidak akan bekerja maksimal tanpa atau penyesuaian. Disinilah arti pentingnya kebijakan

keterlibatan tenaga manusia. Sebab, mesin yang canggih seorang pemimpin untuk menyikapi setiap perubahan

sekalipun, tidak akan bisa berbuat banyak bagi perusahaan, situasi dan kondisi, agar praktek kepemimpinannya tidak

tanpa tangan-tangan terampil manusia. Modal, mesin, terlalu kaku;

peralatan dan bahan baku, hanyalah sekumpulan benda ma- ti yang tidak akan berguna apa-apa tanpa digerakan oleh

j. Prinsip Koordinasi

manusia. Modal yang besar tidak dengan sendirinya menja- Setiap organisasi yang dibentuk hendaknya berdasarkan

dikan sebuah perusahaan menjadi bonafit. Modal yang di- prinsip koordinasi, dimana setiap pekerjaan dan tugas

miliki oleh perusahaan hanya akan semakin besar dan ber- yang akan dikerjakan senantiasa dikoordinasikan terle-

kembang apabila dikelola secara tepat. Pengelolaan yang bih dahulu agar terjalin keterpaduan dan kesamaan

tepat hanya mungkin dilakukan oleh manusia, yang tidak penafsiran / persepsi /pandangan diantara para

saja punya skill (ketrampilan), juga pada diri manusia me- karyawan atau anggota organisasi.

menuhi persyaratan non teknikal lainnya, seperti loyalitas, disiplin, dedikasi, solidaritas dan sebagainya.

Mengingat dan memperhatikan betapa pentingnya

1. Perencanaan Ketenagakerjaan

kehadiran dan keterlibatan manusia dalam proses manaje- men, terutama dalam kegiatan usaha inilah, maka manusia,

Berbicara tentang perencanaan ketenagakerjaan, dalam hal ini kemampuan skillnya, perlu dikelola sedemiki-

yang menjadi fokus perhatian kita adalah bagaimana lang- an rupa agar tercipta produktifitas kerja yang dinamis, tepat

kah-langkah yang diambil oleh pimpinan di dalam meng- guna dan berhasil guna. Untuk itulah maka diperlukan

analisis kebutuhan tenaga kerja bagi perusahaannya agar Manajemen Sumber Daya Manusia.

diperoleh tenaga kerja yang tepat untuk berbagai kedu- dukan, jabatan dan pekerjaan.

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah segala upaya yang dilakukan oleh pimpinan di dalam memberda-

Untuk itu maka di dalam perencanaan ketenagaker- yakan tenaga kerja untuk meningkatkan kontribusinya ter-

jaan, biasanya diawali dengan melakukan inventarisasi te- hadap perusahaan ke arah tercapainya tujuan”.

naga kerja yang sudah ada. Inventarisasi tersebut antara la- in menyangkut :

Dalam rangka memberdayakan tenaga kerja, diper-

a. Jumlah tenaga kerja yang ada;

lukan langkah-langkah dan prosedur yang rapi dan tepat.

b. Kualifikasi/pembidangan tenaga kerja;

c. Masa kerja tenaga kerja;

d. Pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki tenaga annya dengan pengelolaan SDM terdiri dari :

Langkah-langkah dan prosedur tersebut dalam kait-

kerja;

1. Perencanaan Ketenagakerjaan;

e. Potensi dan bakat tenaga kerja yang masih perlu

2. Rekrutmen Tenaga Kerja;

dikembangkan;

3. Seleksi Tenaga Kerja;

f. Minat tenaga kerja terhadap pekerjaan lainnya (sela-

4. Penempatan Tenaga Kerja;

in tugasnya sekarang);

5. Pembinaan Karier Tenaga Kerja;

6. Pemindahan Tenaga Kerja dan; Inventarisasi di atas, selain berguna bagi penentuan

7. Pemensiunan/ Pemutusan Hubungan Kerja; kebutuhan akan tenaga kerja di masa yang akan datang, ju-

ga berguna untuk :

a. Melakukan promosi jabatan terhadap orang-orang prosedur pengelolaan SDM ini satu persatu.

Mari kita bahas secara sederhana tujuh langkah dan

(tenaga kerja) tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi, jika suatu waktu terjadi

kekosongan jabatan;

menunjukan bahwa suatu organisasi perusahaan yang mempekerjakan sejumlah tertentu tenaga kerja baru

Dari hasil inventarisasi tenaga kerja, akan diperoleh setiap bulan selama dua tahun yang baru saja dilewati, gambaran, bagaimana keadaan tenaga kerja sekarang (yang

ekstrapolasi berarti bahwa untuk kurun waktu yang sama sudah ada), apakah perlu ditambah jumlahnya, atau mung-

di masa yang akan datang, akan dipekerjakan sejumlah kin hanya ditingkatkan kualitasnya, tanpa harus melakukan

tenaga kerja baru yang sama.

penambahan jumlah tenaga kerja.

b. Teknik Indeksasi

Hasil inventarisasi tenaga kerja juga sangat mem- Merupakan suatu teknik perencanaan ketenagakerjaan bantu bagi penyusunan program kerja, khususnya program

yang memperkirakan kebutuhan tenaga kerja di masa ketenagakerjaan.

depan dengan menyesuaikannya pada suatu indeks ter- tentu. Misalnya, suatu indeks menunjukan bahwa setiap

Dalam melakukan perencanaan ketenagakerjaan, penambahan omzet penjualan yang bernilai sepuluh juta dapat digunakan salah satu dari beberapa teknik berikut ini:

rupiah, maka di bagian produksi harus ditambah tenaga kerja sebanyak sepuluh orang.

a. Teknik Ekstrapolasi Merupakan suatu teknik perencanaan ketenagakerjaan

c. Teknik Analisis Statistikal

dengan memproyeksikan kecenderungan-kecenderungan Merupakan suatu teknik perencanaan ketenagakerjaan masa lalu ke masa depan. Artinya tingkat dan jenis peru-

yang memperkirakan kebutuhan tenaga kerja di masa bahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan

depan berdasarkan perhitungan statistik. Teknik ini dite- untuk menentukan perubahan-perubahan yang diperkira-

rapkan dengan mempelajari dan menganalisa perkem- kan akan terjadi di masa yang akan datang. Jadi, teknik

bangan ketenagakerjaan, volume usaha dan hasil usaha ini menggunakan suatu asumsi bahwa masa kini meru-

yang diperoleh selama beberapa kurun waktu yang lewat pakan produk dari masa lalu, dan masa depan tidak bisa

untuk dijadikan studi banding dalam menentukan kebu- dilepaskan keterkaitannya dengan masa sekarang. Man-

tuhan tenaga kerja di masa yang akan datang. faat ekstrapolasi sebagai suatu teknik di dalam perenca- naan ketenagakerjaan, berangkat dari suatu pemikiran

d. Teknik Analisis Anggaran

bahwa kehidupan suatu organisasi perusahaan merupa- Merupakan suatu teknik perencanaan ketenagakerjaan kan sesuatu yang berlangsung secara kontinue.

yang di lihat dari kemampuan anggaran yang ada. Jadi

ubahan tersebut dengan segera dapat dimasukan ke dalam komputer untuk menyempurnakan rumus peren-

e. Teknik Analisis Usaha Baru canaan sehingga aktualitasnya tetap terjamin. Merupakan suatu teknik perencanaan ketenagakerjaan terhadap perusahaan yang bermaksud akan membuka usaha baru. Penggunaan teknik ini dilakukan dengan

2. Rekrutmen Tenaga Kerja

memperhitungkan kebutuhan tenaga kerja baru, melalui perbandingan yang ditunjukan perusahaan lain yang ber-

Apapun alasannya, bahwa setiap adanya lowongan pengalaman dalam menyelenggarakan usaha sejenis.

kerja dalam perusahaan, harus segera diisi. Salah satu tek- Misalnya, Jika suatu perusahaan penerbangan ingin

nik pengisiannya adalah melalui proses rekrutmen. Dengan membuka usaha baru di bidang perhotelan dalam rangka

demikian, “Rekrutmen Tenaga Kerja adalah suatu proses memberikan pelayanan yang lebih baik kepada para pe-

di dalam mencari, menemukan dan menarik para calon te- numpang dan pelanggannya, perusahaan tersebut dapat

naga kerja yang diperlukan untuk dipekerjakan dalam su- memperhitungkan kebutuhan akan tenaga kerja berda-

atu perusahaan”. Jadi, proses rekrutmen dimulai dengan sarkan tingkat dan jenis ketenagakerjaan yang terdapat

mencari pelamar dan berakhir ketika pelamar mengajukan di hotel-hotel lain yang sejenis, dengan mempertim-

lamarannya.

bangkan dari segi lokasinya, klasifikasi hotelnya dan se- bagainya.

Dalam melakukan rekrutmen tenaga kerja, perlu diketahui sumber-sumber tenaga kerja, agar proses rekrut-

f. Teknik Penciptaan Model dengan bantuan Komputer

men dapat berlangsung secara cepat.

Merupakan suatu teknik perencanaan ketenagakerjaan yang dianggap paling canggih, karena model-model

Adapun sumber-sumber tenaga kerja tersebut ada- yang diciptakan biasanya berupa serangkaian rumus-

lah sebagai berikut :

rumus matematika yang secara simultan menggunakan

a. Dari dalam perusahaan itu sendiri (misalnya seba- berbagai teknik perencanaan untuk menghitung kebu-

gian keluarga pihak perusahaan yang belum beker- tuhan akan tenaga kerja di masa yang akan datang. Salah

ja);

satu keuntungan yang dapat dipetik dari pemanfaatan

b. Teman-teman karyawan perusahaan yang bersang- teknologi komputer dalam perencanaan ketenagakerjaan

kutan;

ini adalah bahwa jika suatu waktu terjadi perubahan

c. Lembaga yang mengurusi ketenagakerjaan, seperti

Departemen Tenaga Kerja; memperoleh informasi yang obyektif tentang cocok ti-

d. Lembaga-lembaga pendidikan; daknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang

e. Memasang pengumuman, iklan dan selebaran;

akan dipercayakan kepadanya.

f. Sumber-sumber lainnya. Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang dipergunakan dalam kegiatan seleksi tenaga kerja, yaitu :

1) Tes tertulis (menguji pengetahuan pelamar);

3. Seleksi Tenaga Kerja

2) Tes psikologi;

3) Tes bakat dan praktek pelaksanaan pekerjaan; Proses seleksi tenaga kerja merupakan salah satu bagian yang sangat penting dalam keseluruhan proses

c. Wawancara

manajemen sumber daya manusia. Dikatakan demikian ka- Wawancara sebagai alat seleksi, dipandang sebagai hal rena melalui proses seleksi inilah ditentukan apakah tenaga

yang penting sehingga hampir di dalam proses seleksi kerja yang dipilih nanti sesuai dengan tuntutan dan harapan

yang diselenggarakan oleh perusahaan, selalu ada wa- perusahaan, atau tidak, ini tentu tergantung pada cermat ti-

wancara.

daknya proses seleksi itu dilakukan. Melalui wawancara, dapat dipetik manfaat, antara lain :

1) Adanya kesan yang kuat tentang akseptabilitas pe- Dalam melakukan seleksi tenaga kerja, paling tidak

lamar untuk bekerja dalam perusahaan; ada delapan langkah yang harus ditempuh, yaitu :

3) Adanya perolehan jawaban yang agak pasti atas per- tanyaan apakah pelamar mampu melaksanakan pe-

a. Penerimaan Surat Lamaran kerjaan yang akan dipercayakan kepadanya; Langkah ini merupakan langkah yang penting, guna

4) Adanya perolehan bahan perbandingan antara pela- memperoleh kesan pertama tentang pelamar melalui

mar yang diwawancarai dengan para pelamar lain penelitian kelengkapan berkas lamaran dan isinya, pe-

untuk pekerjaan yang sama;

ngamatan penampilan, sikap dan faktor-faktor lain yang

5) Dapat mengenal pelamar lebih dekat oleh pewawan- dipandang relevan. Dari kesan pertama inilah perekrut

cara;

mengambil keputusan apakah akan melanjutkan langkah

6) Kesempatan bagi pelamar yang diwawancarai untuk berikutnya atau tidak.

lebih mengenal perusahaan yang akan mempekerja- kannya melalui informasi yang diperoleh dari pewa-

b. Penyelenggaraan Testing

wancara.

Penyelenggaraan testing dilakukan dalam rangka ingin Teknik dan cara wawancara, bisa dilakukan dengan

na memang para pemimpinlah yang tahu persis apa dan keduanya; dan teknik kasus/pemecahan masalah.

bagaimana sosok tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan. Seleksi akhir yang dilakukan oleh para pe-

d. Pengecekan Latar Belakang Pelamar dan Surat-surat mimpin perusahaan ini biasanya dalam bentuk wawan- Referensinya

cara.

Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui tentang latar be- lakang diri si pelamar, seperti latar belakang keluarga,

g. Keputusan Seleksi

latar belakang pekerjaan, kemampuan intelektual, sikap, Langkah berikutnya dalam proses seleksi adalah peng- prilaku dan lain-lain yang dipandang relevan. Karena itu

ambilan keputusan tentang lamaran yang masuk, dite- yang memberikan referensi biasanya diminta dari pihak

rima, atau ditolak.

keluarganya, teman dekat, sahabat, guru/dosen dan pi- Hasil seleksi ini hendaknya diberitahukan kepada si pe- hak-pihak lain yang mengenal diri si pelamar.

lamar, baik secara langsung, melalui surat menyurat, ma- upun melalui pengumuman yang di tempel di papan pe-

e. Evaluasi Kesehatan ngumuman, dibacakan atau dimuat dibeberapa mas me- Evaluasi kesehatan dimaksudkan untuk menjamin bahwa

dia. Semua dokumen yang masuk dari para pelamar pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat.

yang diterima (lulus seleksi), hendaknya disimpan de- Tujuan yang ingin dicapai dengan evaluasi kesehatan ini

ngan baik, karena suatu saat dokumen ini diperlukan antara lain :

oleh perusahaan, terutama dalam rangka pembinaan ka-

1) Dapat menjamin bahwa pelamar tidak menderita

rir pelamar yang bersangkutan.

suatu penyakit yang kronis, apalagi menular;

2) Dapat memperoleh informasi apakah secara fisik pe-

h. Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan Pra Tugas lamar mampu menghadapi tantangan dan tekanan

Kegiatan ini bagi sebagian perusahaan ada yang dilaksa- tugas pekerjaannya;

nakan sebelum hasil seleksi diumumkan, ada juga yang dilaksanakan setelah hasil seleksi diumumkan.

f. Wawancara Langsung dengan Atasan (Pimpinan Perusa- Pendidikan dan Pelatihan Pra Tugas ini dilakukan dalam haan)

rangka lebih mengenalkan perusahaan dan memberikan Dewasa ini semakin dirasakan pentingnya keterlibatan

pembekalan pengetahuan dan ketrampilan kepada tenaga para pemimpin perusahaan dalam proses seleksi, untuk

kerja baru tentang tugas-tugas dan tata aturan pelaksana- menentukan keputusan akhir siapa diantara pelamar yang

an pekerjaan yang akan dikerjakan. Pelaksanaan

karyawan baru tentang beberapa hal, antara lain : kebutuhan perusahaan.

a. Sejarah perusahaan;

b. Produk yang dihasilkan perusahaan;

c. Struktur organisasi perusahaan;

4. Penempatan Tenaga Kerja

d. Tata kerja, peraturan kerja dan mekanisme kerja pe- rusahaan;

Hari-hari pertama bekerja bagi seorang karyawan

e. Jam kerja;

baru sangat menentukan perjalanan selanjutnya dalam me-

f. Fasilitas yang disediakan;

niti kaier.

g. Hak cuti;

h. Pedoman tentang kesejahteraan karyawan; Pada hari-hari pertama itu, biasanya berbagai perta-

i. Promosi jabatan dan;

nyaan muncul dalam dirinya, diantaranya :

j. Mutasi kerja dan pemensiunan.

a. Apakah perusahaan yang baru menerimanya bekerja ini benar-benar cocok sebagai tempat berkarya dan meniti kariernya;

5. Pembinaan Karier Tenaga Kerja

b. Apakah ia mampu melaksanakan tugas yang diper- cayakan kepadanya;

Pembinaan karier tenaga kerja dimaksudkan untuk

c. Apakah ia mampu beradaptasi dengan para karya- memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk me- wan lainnya, sehingga ia disenangi karyawan lain;

ngembangkan kariernya melalui berbagai pendidikan dan pelatihan, yang selanjutnya mempromosikan mereka untuk

Munculnya pertanyaan-pertanyaan ini wajar bagi

menduduki jabatan yang lebih tinggi.

karyawan baru, dan dapat dipastikan bahwa berbagai per- tanyaan tersebut tidak akan terjawab dalam waktu relatif

Banyak jenis pendidikan dan pelatihan yang dapat singkat, namun ia memerlukan proses waktu yang cukup

menggiring seseorang menaiki jenjang kariernya, diantara- panjang.

nya :

Setelah calon tenaga kerja diterima sebagai tenaga

a. Pelatihan dalam jabatan

kerja baru, selanjutnya ia akan diperkenalkan dengan perin- Adalah jenis pelatihan yang diselenggarakan di tempat cian tugas dan hubungan kerja.

kerja bersangkutan. Sasarannya adalah meningkatkan

tidaknya dipromosikan menduduki jabatan tertentu. Pi- hak lain yang memberikan keterangan ini tentunya ada-

b. Pelatihan Vestibul lah pihak yang berwenang, seperti pihak pimpinan, pim- Adalah jenis pelatihan dalam rangka meningkatkan ket-

pinan instansi terkait, dan sebagainya. rampilan karyawan, terutama yang bersifat teknikal.

c. Kesetiaan pada organisasi perusahaan

c. Pelatihan Laboratorium Pihak perusahaan tentu akan memperjuangkan habis-ha- Adalah jenis pelatihan yang menggunakan sarana labora-

bisan kepada karyawan yang menunjukan kesetiaannya torium sebagai pusat pelatihannya.

kepada perusahaan. Karena dengan meningkatkan karier karyawan tersebut, berarti peningkatan bagi produktifitas

d. Pelatihan Individual (Belajar Sendiri)

perusahaan.

Adalah jenis pelatihan yang dilakukan secara pribadi (belajar sendiri). Pada pelatihan ini, pihak perusahaan bi-

d. Pemanfaatan mentor dan sponsor

asanya menyediakan bahan pelajaran dan beberapa pera- Pengalaman menunjukan bahwa pengembangan karier latan praktek. Bahan pelajaran dikaji atau ditelaah oleh

seseorang sering berlangsung lebih mulus apabila ada para karyawan sendiri dan peralatan praktek dipakai

orang lain dalam perusahaan, yang dengan berbagai cara untuk melakukan praktek sendiri.

bersedia memberikan bimbingan karier kepadanya. Pem- beri bimbingan ini disebut mentor. Sedangkan sponsor

Dalam pembinaan dan pengembangan karier, hen- adalah seseorang yang bersedia mencalonkan seorang daknya diperhatikan beberapa hal, sebagai berikut :

karyawan untuk mengikuti program pengembangan ka- rier.

a. Prestasi kerja Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah

e. Dukungan para bawahan

prestasi kerja. Tanpa prestasi kerja, sukar bagi seorang Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajerial karyawan untuk diusulkan menaiki suatu jabatan terten-

tertentu dan mempunyai rencana untuk meningkatkan tu.

kariernya, dukungan para bawahan pun sangat memban- tu. Dukungan ini terwujud minimal dalam bentuk me-

b. Pengenalan oleh pihak lain nunjukan kesetiaannya terhadap pimpinan. Dalam upaya Maksudnya, ada pihak lain yang memberikan keterangan

memperoleh dukungan bawahannya, seorang pimpinan

1) Loyalitas bawahan kepada atasan yang bersangkutan Pemindahan karyawan dilakukan dalam rangka : mungkin diperoleh apabila atasan tersebut juga loyal

a. Meminimalkan turunnya beban pekerjaan dalam su- kepada para bawahannya;

atu bagian;

2) Pengembangan karier atasan harus juga berakibat pa-

b. Membetulkan penempatan yang kurang tepat;

da pengembangan karier para bawahannya.

c. Memberikan pekerjaan yang sesuai dengan kemam-

puan karyawan;

f. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh

d. Meringankan beban pekerjaan bagi karyawan senior Maksudnya, upaya pengembangan karier akan terpulang

atau karyawan yang lanjut usia;

kepada karyawan yang bersangkutan. Para pimpinan,

e. Memberikan kesempatan kepada karyawan yang di- orang-orang yang berwenang dan sebagainya, mereka

pindahkan untuk mengembangkan kariernya; hanyalah bertindak sebagai pendorong, pembantu dan

f. Memberikan kesempatan dan pengalaman dalam pemberi dukungan. Karyawan yang bersangkutanlah

berbagai tugas pekerjaan;

yang punya peranan di dalam menangkap setiap kesem-

g. Menghukum karyawan yang bermasalah. patan untuk mengembangkan kariernya. Pemindahan karyawan ada kalanya karena keingin-

g. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri an dan permintaan yang bersangkutan, ada kalanya pula a- Mungkin ini salah satu cara seseorang untuk meningkat-

tas permintaan atasan, yang kesemuanya pada dasarnya kan kariernya. Karena dirasa tempat ia bekerja sekarang

demi meningkatkan karier, kemajuan karyawan yang ber- justeru menghambat perkembangan kariernya, maka ia

sangkutan.

minta berhenti dan mencoba meniti kariernya di tempat yang baru.

7. Pemensiunan/Pemutusan Hubungan Kerja

6. Pemindahan Tenaga Kerja

Pemensiunan/pemutusan hubungan kerja terjadi ka- rena keinginan dan permintaan karyawan bersangkutan, ke- Hampir semua karyawan tidak ada yang mau beker-

inginan pimpinan perusahaan, meninggalnya karyawan ber- ja selamanya di satu tempat. Suatu waktu ia ingin pindah a-

sangkutan, atau karena berakhirnya masa kontrak kerja/ tau mutasi ke tempat kerja yang lain. Atau mungkin karena

tibanya masa pensiun.

Pemutusan hubungan kerja dapat pula terjadi, kare-

BAHAN RUJUKAN

na :

a. Pergantian tenaga kerja dengan mesin;

b. Adanya pengaruh resisi ekonomi; Adelina, BBR dkk, Dasar-dasar Manajemen , Angkasa

c. Adanya rasionalisasi tenaga kerja;

Bandung, 1994;

d. Tidak cakap dalam melaksanakan tugas;

e. Berbuat kriminal. Aserani, S.Pd, Dasar-dasar Manajemen (diktat), SMK

Negeri 1 Tanjung, 1995;

Karyawan yang dapat dipensiunkan adalah :

a. Usia sudah tua;

A.W.Widjaja, Drs. Pola Kepemimpinan dan Kepemimpin-

b. Invalid/cacat; an Pancasila, Armico Bandung, 1985;

c. Tidak dapat bekerja dalam jabatan apapun karena

sakit; Dedi Sudirman, Dasar-dasar Manajemen, Armico Ban-

d. Adanya peremajaan karyawan;

dung, 1996;

e. Diretuling (dikembalikan/dirumahkan) karena se-

suatu hal, misalnya terlibat dalam kegiatan demo;

Dann Sugandha, Organisasi, Komunikasi dan Teknik

f. Sampainya batas waktu pensiun. Memberi Perintah, CV. Sinar Baru Bandung, 1981;

Nurjaka, Drs. Pelajaran Ekonomi SMK Tingkat 2 , Armico

Bandung, 2001;

Nunung Chozanah, Dra. dkk. Dasar-dasar Manajemen,

Armico Bandung, 1994;

S. Yuwono, Ikhtisar Komunikasi Administrasi , Liberty

Yogyakarta, 1985;

Sunarjo, Drs. dkk. Komunikasi, Persuasi dan Retorika,

Liberty Yogyakarta, 1983;

Sriyono, Drs. Dasar-dasar Manajemen , PT.Pabelan Sura-

karta, 1995;

Sondang P.Siagian, Prof.Dr.MPA. Manajemen Sumber

Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta, 1998;

Slamet Saksono, Drs. Administrasi Kepegawaian, Kanisius Yogyakarta, 1997;

Soekarno K, Drs. Dasar-dasar Manajemen, Miswar Jakar-

ta, 1983;

Tarsis Tarmudji, Drs. Komunikasi Dunia Usaha , Liberty

Yogyakarta, 1988;

78