Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Produktivitas Karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero)Cabang Lampung Tengah

(1)

ABSTRAK

Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Produktivitas Karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah

Oleh

Melky Zefanya M

Karyawan sebagai makhluk individu memiliki karakteristik yang berbeda-beda sehingga mengakibatkan berbeda pula produktivitas yang dihasilkan. Karakter yang baik dari seorang karyawan akan membuatnya lebih mudah dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan, sedangkan karakter yang kurang baik akan membuat karyawan sulit untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan, karena karakter yang buruk akan memberikan impact buruk terhadap pekerjaan yang dibebankan, dengan kata lain kedua karakter atau perilaku karyawan ini akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan yang bersangkutan. Ketepatan dalam memilih karyawan akan memberikan dampak yang besar bagi kemajuan perusahaan itu sendiri.

PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dalam kegiatan pemasaran barang-baarang kebutuhan rumah tangga di Lampung Tengah juga memiliki karyawan yang memiliki karakteristik individu yang beragam. Masalah dalam penelitian ini adalah belum tercapainya target yang ditetapkan perusahaan tahun 2013. Permasalahan dari penelitian ini adalah: “Apakah karakteristik individu memiliki pengaruh terhadap produktivitas karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah?”

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu terhadap produktivitas karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah. Hipotesis yang diajukan yaitu karakteristik individu memiliki

(2)

Melky Zefanya

pengaruh positif terhadap produktivitas karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah.

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kausal. Responden dalam penilitian ini adalah semua karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah yang berjumlah 30 orang . Untuk menguji hipotesis digunakan uji t.

Hasil uji dapat diketahui bahwa nilai t-hitung untuk variabel pemberian karakteristik individu (X) adalah 8,579. Setelah dibandingkan antara nilai t-hitung dan t-tabel maka dapat disimpulkan bahwa t-hitung > t-tabel (8,579> 2,048) dan nilai sig. (significance) < 0,05 yaitu 0,000 < 0,05 sehingga Ho tidak didukung dan Ha didukung yang artinya ada pengaruh signifikan antara karakteristik individu terhadap produktivitas karyawan.

Saran yang dapat diajukan bagi perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan aspek usia dan pengalaman kerja yang memiliki pengaruh signifikan terhadap prodktivitas karyawan. Kemudian untuk lebih mengawasi hasil kerja karyawannya dan menghimbau kepada karyawan untuk lebih teliti dalam melaksanakan pekerjaannya.

(3)

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP

PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT PERUSAHAAN

PERDAGANGAN INDONESIA (PERSERO)

CABANG LAMPUNG TENGAH

Oleh

MELKY ZEFANYA M Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2015

(4)

(5)

(6)

(7)

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Bandar Lampung, pada tanggal 22 Maret 1989, sebagai anak ketiga dari tiga bersaudara. Putra dari pasangan Bapak Jones Mahambeng dan Ibu Susilaningsih.

Pendidikan Taman Kanak-Kanak (TK) Sinar Kasih, selesai pada Tahun 1995. Pendidikan Sekolah Dasar (SD) diselesaikan di SD Kristen 3 Teranggi Besar pada Tahun 2001, Sekolah Menengah Pertama (SMP) diselesaikan di SMPN 3 Terbanggi Besar pada Tahun 2004. Sekolah Menengah Atas (SMA) diselesaikan di SMAN 1 Terbanggi Besar pada Tahun 2007.

Pada tahun 2007, Penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB).

(8)

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya tulis ini dengan penuh rasa syukur untuk Bapak dan Mamak, untuk kasih sayang, pengorbanan, perjuangan dan doanya...

(9)

MOTTO

We only live once, make it count!

(10)

i SANWACANA

Puji syukur Penulis haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala anugrah dan penyertaan-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Skripsi dengan judul ” Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah” merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung.

Dalam penulisan skripsi ini, Penulis telah banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini Penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.

2. Ibu Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.

3. Ibu Yuningsih, S.E., MM., selaku pembimbing utama yang telah memberikan bimbingan dalam proses penyelesaian skripsi ini.

4. Ibu Roesnelly Roesdi, S.E., M.Si., selaku pembimbing kedua yang telah penuh kesabaran memberikan bimbingan dalam proses penyelesaian skripsi ini.

(11)

ii 5. Ibu Dr. Rr. Erlina, S.E., M.Si., selaku penguji utama. Terima kasih untuk saran

dan kritik yang diberikan dalam proses penyelesaian skripsi ini. 6. Bapak Muslimin, S.E., M.Si., selaku dosen pembimbing akademik.

7. Bapak dan Ibu Dosen serta Staf Administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.

8. Mas Bagyo dan teman-teman di PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang lampung Tengah.

9. Kakak – kakakku: Kak Merry, Mas Leo, Kak Yulia dan Bang Banong, yang selalu mendoakanku dan memberikan semangat selama ini.

10.Keluarga Besar Satuaji Simon, Paklek dan Bulek serta sepupu-sepukuku yang telah memberikan semangat dan dukungan dalam penyelesaian skripsi ini. 11.Keluarga besar Yangti, Mbah Yosua, Mbah Gita, Mas Bowo, Mas Hendra.

Terima kasih untuk semangat dan dukungan yang diberikan kepada Penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

12.Teman – Teman Manajemen 07: Wayan, Samad, Rian, Guntur, Ronald, Gepeng, Anta, Lintong, Jarwo, Ricen, Syaiful, Sheila, Anggra, Desti serta seluruh teman – teman Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung angkatan 08 dan 09 yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

13.Sahabat-sahabat yang telah memberikan semangat dan menemaniku dalam suka dan duka, Andre Genjik, Mas Yosef, Mas Hana, Mas Bagas, Mas Supri, Mbak Bety, Kak Tina, Wono, Siswanto Kuce, Yaya, Puji S.

Dian Ega. Terima kasih untuk semangat dan dukungan yang diberikan. 14.Teman curhatku, Mbak Lusy dan Pak BG.

(12)

iii 15.Keluarga besar FC CMWN, Rio, Agung, Hadi, Totok, Agus, Ruben, Gibong,

Tri, Viktor dan semua teman yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

16.Teman-teman Perkantas Lampung dan teman-teman pemuda GKSBS. terima kasih untuk doa kalian.

17.Almamater tercinta Universitas Lampung dan semua pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang turut mendukung penulis menyelesaikan

penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak luput dari kesalahan, oleh karena itu Penulis mengharapkan saran dari para pembaca yang bersifat membangun. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Bandar Lampung, 24 Maret 2015 Penulis

(13)

i DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... vii

I. PENDAHULUAN ... 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Permasalahan ... 10

1.3. Tujuan Penelitian ... 11

1.4. Kerangka Pemikiran ... 11

1.5. Hipotesis ... 13

II. LANDASAN TEORI ... 2.1. Penelitian Terdahulu ... 14

2.2. Pengertian Karakteristik Individu ... 14

2.2.1. Faktor-faktor Karakteristik Individu ... 15

2.3. Produktivitas Kerja ... 21

2.3.1.Pengukuran Produktivitas Kerja ... 23

III. METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ... 25

3.2. Penelitian Populasi ... 25

3.3. Definisi Operasional Variabel ... 26

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 28

3.4.1. Data Primer ... 28

3.4.2. Data Sekunder ... 28

3.5. Skala Pengukuran ... 29

3.6. Uji Instrumen ... 29

3.6.1. Uji Validitas ... 29

(14)

3.7. Alat Analisis Data ... 31

3.7.1. Analisis Kualitatif ... 31

3.7.2. Analisis Kuantitatif ... 32

3.8. Pengujian Hipotesis ... 32

3.8.1. Uji t (Parsial) ... 32

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum ... 34

4.1.1. Visi dan Misi ... 34

4.2. Uji Validitas ... 35

4.3. Uji Reliabilitas ... 36

4.4. Hasil Analisis Identitas Responden ... 38

4.5. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden ... 40

4.5.1. Hasil Pernyataan Tentang Variabel Karakteristik Individu (X)... 41

4.5.2. Hasil Pernyataan Tentang Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 47

4.6. Analisis Kuantitatif ... 51

4.6.1. Uji Regresi Linier Sederhana ... 51

4.6.2. Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (uji t) ... 52

V. SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan ... 54

5.2. Saran ... 55 DAFTAR PUSTAKA

(15)

iii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Jumlah Karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero)

Cabang Lampung Tenggah ... 7

2. Target dan Realisasi Output PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah Tahun 2013 ... 8

3. Produktivitas Karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah Periode Januari 2013 – Desember 2013 ... 9

4. Definisi Operasional Variabel ... 26

5. Hasil Uji Validitas ... 35

6. Hasil Uji Reliabilitas ... 37

7. Usia Responden ... 38

8. Jenis Kelamin Responden ... 38

9. Status Pernikahan Responden ... 39

10.Masa Kerja Responden ... 39

11.Banyaknya Tanggungan Responden ... 40

12.Hasil Pernyataan Tentang Variabel Karakterisik Individu (X) ... 41

13.Hasil Skor Variabel (X) ... 46

14.Hasil Pernyataan Tentang Variabel Produkktivitas Kerja(Y) ... 47

15.Hasil Skor Variabel (Y) ... 50

16.Uji Regresi Linier Berganda ... 50

(16)

vii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Kuesioner Penelitian 2. Jawaban Responden 3. Hasil Uji Validitas 4. Hasil Uji Reliabilitas

5. Frekuensi Jawaban Responden 6. Hasil Analisi Regresi Sederhana

(17)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Kerangka Pemikiran Pengaruh Karakteristik Individu

(18)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang penting dalam perusahaan, unsur sumber daya manusia merupakan kekuatan sentral yang menggerakkan dinamika organisasi. Perusahaan yang menyadari bahwa sumber daya manusia adalah aset utama dalam perusahaannya tentu akan memikirkan langkah-langkah dan tindakan-tindakan yang mendorong pengembangan sumber daya manusia untuk lebih produktif, kreatif dan berprestasi dalam menghadapi persaingan di dunia usaha saat ini. Karyawan dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang ditargetkan perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia menjadi sebuah solusi yang tepat bagi perusahaan untuk meningkatkan produktivitas karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut. Menurut Hasibuan (2003:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

(19)

Manajemen sumber daya manusia tidak hanya merupakan sebuah ilmu, tapi juga merupakan seni dalam mengatur hubungan karyawan yang ada dalam perusahaan, karena manusia merupakan makhluk yang memiliki hati dan perasaan maka seorang manajer personalia harus mampu melakukan pendekatan secara manusiawi kepada karyawannya.

Menurut Hasibuan (2003:12), karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan sebelumnya.

Karyawan yang cakap, mampu, terampil, belum mampu menjamin produktivitas karyawan tersebut akan baik, jika moral kerjanya buruk. Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi dalam perusahaan. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Karyawan, selain sumber daya manusia yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu.

Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan perusahaannya. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya.

(20)

Karakteristik- karakteristik ini sangat beragam, setiap perusahaan tentunya dapat memilih seorang karyawan yang mempunyai kriteria yang baik dan karakteristik ini juga harus sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan, karena ketepatan dalam memilih karyawan akan memberikan dampak yang besar bagi kemajuan perusahaan itu sendiri.

Robbins (2006) menyatakan bahwa, faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai menampilkan karakteristik individu meliputi:

1. Usia

Kamus Umum Bahasa Indonesia (1984) menyatakan bahwa, usia (umur) adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan).

Robbins (2006) menyatakan bahwa, semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi. Hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi..

Nitisemito (2000) menyatakan bahwa, .Pegawai yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja keras dan pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga anaknya relatif masih sedikit. Tetapi pegawai yang lebih muda umumnya kurang berdisiplin, kurang bertanggungjawab dan sering berpindah-pindah pekerjaan dibandingkan pegawai yang lebih tua.

2. Jenis kelamin

Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut jenis kelaminnya yaitu pria dan wanita.

(21)

Robbins (2006) menyatakan bahwa, tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria.

3. Status perkawinan

Robbins (2006) menyatakan bahwa, pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.

4. Banyaknya tanggungan

Siagian (2008) menyatakan bahwa, jumlah tanggungan adalah seluruh jumlah anggota keluarga yang menjadi tanggungan seseorang.

Berkaitan dengan tingkat absensi, jumlah tanggungan yang lebih besar akan mempunyai kecenderungan absen yang kecil. Sedangkan dalam kaitannya dengan turn over, semakin banyak jumlah tanggungan seseorang maka kecenderungan untuk pindah pekerjaan semakin kecil.

5. Pengalaman kerja

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (2002), pengalaman kerja didefinisikan sebagai suatu kegiatan atau proses yang pernah dialami oleh seseorang ketika mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Kreitner dan Kinicki (2004) menyatakan bahwa, masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi. Hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua.

(22)

Karakter yang baik dari seorang karyawan akan membuatnya lebih mudah dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan, sedangkan karakter yang kurang baik akan membuat karyawan sulit untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan, karena karakter yang buruk akan memberikan impact buruk terhadap pekerjaan yang dibebankan, dengan kata lain kedua karakter atau perilaku karyawan ini akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan yang bersangkutan.

Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat.

Menurut Ravianto dalam bukunya “Produktivitas dan Manajemen” (2001), produktivitas tenaga kerja sebagai suatu konsep yang menunjukan adanya kaitan antara hasil output dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan suatu produk dari seorang tenaga kerja, maksudnya produktivitas seorang tenaga kerja sangat berkaitan dengan hasil kerja yang diperoleh terhadap waktu yang diperlukan untuk menghasilkannya.

Menurut Henry Simamora (2004: 612) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu:

(23)

1) Kuantitas kerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau yang ditetapkan oleh perusahan.

2) Kualitas kerja merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan. Dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output.

Menurut Simamora ( 2004: 612) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu. Dalam penelitian ini peneliti mengukur produktivitas kerja dengan menggunakan indikator-indikator dibawah ini:

1) Kuantitas kerja 2) Kualitas kerja 3) Ketepatan waktu

Penelitian ini dilakukan pada PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah yang beralamat di Jl. Negara, Yukum Jaya No. 20

(24)

Lampung Tengah. Perusahaan ini bergerak di bidang perdagangan. Perusahaan ini memasarkan barang-barang kebutuhan rumah tangga seperti sabun, bumbu masak, air minum, dll di wilayah Lampung Tengah.

Berikut ini merupakan data mengenai jumlah karyawan di PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah.

Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Perusahan Perdagangan Indonesia Periode Januari 2013 – Desember 2013

No Jabatan Jumlah Karyawan (orang)

1 Operational Manajer 1

2 Supervisor 1

3 Kasir 1

4 Fakturis 2

5 Operator 1

6 Kepala Gudang 1

7 Admin Gudang 1

8 Salesman 8

9 Sopir 7

10 Helper 7

Jumlah 30

Sumber: PT Perusahaan Perdagangan Indonesia, Tahun 2013

Berdasarkan tabel 1 diketahui bahwa karyawan di PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah bejumlah 30 orang.

Dalam kegiatannya PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah menetapkan target yang harus dicapai setiap bulannya. Berikut ini merupakan data tentang target dan pencapaiannya pada PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah Tahun 2013.

(25)

Tabel 2. Target Dan Realisasi Output PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah Tahun 2013

Bulan

Target Output (Penjualan) Miliar Realisasi Output (Penjualan) Miliar Tingkat Pencapaian (%)

Januari 2013 4,420 4,002 90

Februari 2013 3,536 3,545 100

Maret 2013 3,536 3,300 93

April 2013 4,420 3,825 87

Mei 2013 3,536 3,407 96

Juni 2013 3,536 3,374 95

Juli 2013 4,420 4,508 102

Agustus 2013 2,652 2,272 103

September 2013 3,536 3,540 100

Oktober 2013 4,420 3,929 89

November 2013 3,536 3,076 87

Desember 2013 3,536 2,858 81

Rata-rata 93

Sumber: PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah. Berdasarkan Tabel 2 diketahui bahwa realisasi jumlah output yang dihasilkan karyawan bagian redaksi pada bulan Januari 2013 hingga Desember 2013 belum mencapai target yang diharapkan. Dari Tabel 2 tersebut diketahui bahwa tingkat pencapaian tertinggi terjadi pada bulan Agustus 2013 yaitu sebesar 103%, sedangkan tingkat pencapaian terendah terjadi pada bulan Desember 2013 yaitu sebesar 81%.

(26)

Berikut ini merupakan data mengenai produktivitas karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah periode Januari 2013 – Desember 2013.

Tabel 3. Produktivitas Karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah periode Januari 2013 – Desember 2013 Bulan Jumlah Tenaga Kerja (orang) Target Output (Miliar) Target Produktivitas per orang (Miliar) Realisasi Output (Miliar) Realisasi Produktivitas per orang (Miliar)

Januari 2013 30 4,420 0,147 4,002 0,133

Februari 2013 30 3,536 0,118 3,545 0,118

Maret 2013 30 3,536 0,118 3,300 0,110

April 2013 30 4,420 0,147 3,825 0,127

Mei 2013 30 3,536 0,118 3,407 0,113

Juni 2013 30 3,536 0,118 3,374 0,112

Juli 2013 30 4,420 0,147 4,508 0,150

Agustus 2013 30 2,652 0,089 2,272 0,075

September 2013 30 3,536 0,118 3,540 0,118

Oktober 2013 30 4,420 0,147 3,929 0,130

November 2013 30 3,536 0,118 3,076 0,102

Desember 2013 30 3,536 0,118 2,858 0,095

Rata – rata 0,115

Sumber: PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah Berdasarkan Tabel 3 di atas diketahui bahwa realisasi jumlah output dan juga realisasi produktivitas yang dihasilkan karyawan yang memenuhi target hanya terjadi pada bulan Juli 2013. Dari Tabel 3 tersebut diketahui bahwa tingkat realisasi

(27)

produktivitas tertinggi terjadi pada bulan Juli 2013 yaitu sebesar 0,150 miliar. Sedangkan tingkat realisasi produktivitas terendah terjadi pada bulan Agustus 2013 yaitu sebesar 0,075miliar.

Berdasarkan uraian di atas dan dengan adanya karaktersitik individu karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah, serta didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan I Wayan Sanjaya (2012) tentang pengaruh karakteristik individu terhadap produktivitas karyawan bagian redaksi surat kabar harian umum Lampung Post, maka penulis mengambil judul “Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Produktivitas Karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah”.

1.2 Permasalahan

Karakteristik individu dalam perusahaan menjadikan pencapaian target yang diberikan kepada individu tersebut menjadi beragam, ada individu yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik ada juga yang dapat menyelesaikan tugasnya dengan kurang baik. Karakter individu dalam suatu organisasi tidaklah selalu sama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya. Sama seperti yang terdapat di PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah, karakteristik individu karyawannya pun berbeda mulai dari usia, pendidikan, status perkawinan, dan pengalaman kerja. Hal ini tentunya perlu diperhatikan mengingat karakteristik individu karyawan memiliki pengaruh terhadap kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan kepadanya. Perusahaan harus bisa memahami karakteristik individu karyawannya untuk dapat

(28)

meningkatkan kemampuan kerja karyawannya. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan I Wayan Sanjaya (2012) tentang pengaruh karakteristik individu terhadap produktivitas karyawan bagian redaksi surat kabar harian umum Lampung Post. Berdasarkan hasil pembahasan dalam penelitian diketahui bahwa karakteristik individu berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Dimana karakteristik individu seperti usia dan pengalaman kerja serta tingkat pendidikan ikut menentukan output kerja karyawan.

Berdasarkan uraian tentang pentingnya karakteristik individu tersebut, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut : “Apakah karakteristik individu memiliki pengaruh terhadap produktivitas karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah?”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara karakteristik individu terhadap produktivitas karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah.

1.4 Kerangka Pemikiran

Upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia yang di miliki perusahaan merupakan hal yang sangat signifikan bagi perusahaan Setiap perusahaan akan selalu bertindak rasional dalam menjalankan usahanya agar efektifitas perusahaan dapat tercapai. Masing-masing karyawan diharapkan mampu mengoptimalkan seluruh kapasitas atau kempuan yang dimilikinya.

(29)

Individu dalam perusahaan yang memiliki karakter yang berbeda-beda diharapkan bisa saling mengerti antar rekan kerja agar bisa menjalin kerjasama dan menyelesaikan tugas yang diberikan kepada mereka.

b. Jenis Kelamin c. Status Pernikahan d. Jumlah Tanggungan e. Pengalaman Kerja

Indikator-indikator produktivitas kerja menurut Simamora (2004) sebagai berikut: 1. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau yang ditetapkan oleh perusahan.

2. Kualitas kerja

Kualitas kerja merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan. Dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

(30)

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output.

Berdasarkan pemaparan tersebut maka kerangka pikir penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1

Gambar 1. Bagan kerangka pemikiran 1.5 Hipotesis

Berdasarkan uraian dan penjelasan dalam latar belakang, permasalahan, dan kerangka pemikiran, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: “Karakteristik individu mempunyai pengaruh terhadap produktivitas karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah.”

Karakteristik individu (X): 1. Usia

2. Jenis Kelamin 3. Status Perkawinan 4. Jumlah Tanggungan 5. Pengalaman Kerja Robbins (2006)

Produktivitas karyawan (Y):

1. Kualitas Kerja

2. Kuantitas Kerja

3. Ketepatan Waktu

(31)

BAB II

LANDASAN TEORI 2.1 Penelitian Terdahulu

Karaktersitik individu memang memiliki peran terhadap produktivitas. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilaakukan I Wayan Sanjaya (2012) tentang pengaruh karakteristik individu terhadap produktivitas karyawan bagian redaksi surat kabar harian umum Lampung Post. Penelitian ini merupakan penelitian sampel, jumlah populasi dalam penelitian ini adalah semua karywan bagian redaksi surat kabar harian umum Lampung Post yang berjumlah 52 orang.

Penelitian terdahulu ini menggunakan kuesioner sebagai alat pengukur data utama. Pendekatan variabel digunakan indikator-indikator yang kemudian diukur dengan skala Likert. Data primer diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner terhadap 30 responden dan hasil observasi data-data tersebut kemudian dianalisis dengan menggunakan analisis jalur ( Path Analysis).

Berdasarkan hasil pembahasan maka diperoleh pengaruh karakteristik individu karyawan terhadap produktivitas karyawan sebesar 0,401 atau 40,1%.

2.2 Pengertian Karakteristik Individu

Ratih Hurriyati, (2005:79) memberikan pengertian tentang karakteristik individu sebagai berikut : “Karakteristik individu merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta pengalaman. Karakteristik individu merupakan faktor internal (interpersonal) yang menggerakan dan mempengaruhi perilaku individu”

Menurut Morrow menyatakan bahwa, komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakter personal (individu) yang mencakup usia, masa kerja, pendidikan dan jenis kelamin (Prayitno, 2005).

(32)

Menurut Robbins (2006:46), karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.

Siagian (2002) menyatakan bahwa, Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja.

Berdasarkan pengertian dari para ahli diatas maka karakteristik individu yang akan diteliti pada penelitian ini mencakup usia, jenis kelamin, keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja.

2.2.1 Faktor-faktor Karakteristik Individu

Ada beberapa faktor dari karakteristik individu (Robbins 2006), antara lain: a. Usia

Kamus Umum Bahasa Indonesia (2002) menyatakan bahwa, usia (umur) adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan).

Robbins (2006) menyatakan bahwa, semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka terhadap organisasi.

Nitisemito (2000) menyatakan bahwa, pegawai yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja keras dan pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga anaknya relatif masih sedikit, tetapi pegawai yang lebih muda umumnya kurang berdisiplin, kurang bertanggungjawab dan sering berpindah-pindah pekerjaan dibandingkan pegawai yang lebih tua.

(33)

Siagian (2002) menyatakan telah diketahui terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang karyawan. Artinya, semakin lanjut usia seorang karyawan maka tingkat kepuasan kerjanya pun bisa semakin tinggi.

Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain:

1. Bagi karyawan yang sudah lanjut usia akan sulit untuk memulai karir baru di tempat lain

2. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan, dan cita-cita

3. Gaya hidup yang sudah mapan

4. Sumber penghasilan yang relatif terjamin

5. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi.

b. Jenis Kelamin

Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut jenis kelaminnya yaitu pria dan wanita. Robbins (2006) menyatakan bahwa, tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Satu masalah yang tampaknya membedakan antarjenis kelamin, khususnya saat karyawan mempunyai anak-anak pra sekolah. Ibu-ibu yang biasanya bekerja full time mungkin akan memilih bekerja dengan paruh waktu, jadwal kerja yang lebih fleksibel, dan telekomuting (mengerjakan pekerjaan kantor dirumah) agar bias menampung tanggung jawab terhadap keluarga.

(34)

c. Status Pernikahan

Status pernikahan dibedakan menjadi 2, yaitu menikah dan tidak menikah. Menurut Undang-undang Perkawinan Tahun 1974:

Perkawinan adalah ikatan lahir batin antara seorang pria dan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga atau rumah tangga yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa.

Perkawinan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting. Seseorang yang telah menikah merasa lebih mantap dengan pekerjaannya yang sekarang, hal ini dikarenakan bahwa mereka melihat sebagai jaminan untuk masa depannya. Karyawan yang menikah akan lebih sedikit absensinya, tingkat perputaran tenaga kerja yang rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan kerjanya yang masih bujangan atau lajang. Besar kemungkinannya bahwa karyawan yang tekun dan puas terhadap pekerjaannya terdapat pada karayawan yang telah menikah. Selain itu, karyawan yang telah menikah memiliki tanggungan yang lebih besar dibandingkan karyawan yang belum menikah. Sehingga dapat dikatakan status pernikahan dapat memberikan kontribusi terhadap produktivitas kerja karyawan (Robbins 2006).

d. Jumlah Tanggungan

Jumlah tanggungan merupakan banyaknya orang atau anggota keluarga yang ditanggung oleh seorang karyawan. Semakin banyak jumlah tanggungan seorang karyawan maka akan semakin besar tingkat ketergantungan terhadap perusahaan. Seorang yang memiliki tanggungan akan merasa bahwa pekerjaan mereka akan sangat berharga dan menjadi sangat penting, karena penghasilan yang diperoleh dari pekerjaan tersebut akan digunakan untuk menghidupi anggota keluarga yang menjadi tanggungan mereka. Hal ini mengakibatkan

(35)

kemungkinan tingkat perputaran karyawan menjadi berkurang dan karyawan akan berusaha untuk mempertahankan atau meningkatkan produktivitas kerja mereka.

e. Pengalaman Kerja

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (2002), Pengalaman kerja didefinisikan sebagai suatu kegiatan atau proses yang pernah dialami oleh seseorang ketika mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Pengalaman kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan tugas yang di bebankan (Jahrie dan Hariono 1999).

Kreitner dan Kinicki (2004) menyatakan bahwa, masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis tugas, penerapan, dan hasil (Kreitner dan Kinicki 2004).

Penjabaran mengenai masing-masing yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja adalah sebagai berikut:

1. Waktu

Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.

2. Frekuensi

Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.

(36)

Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.

4. Penerapan

Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut. 5. Hasil

Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.

Perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang berpengalaman daripada yang tidak berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan.

Kreitner dan Kinicki (2004) menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan. Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut (Kreitner dan Kinicki 2004):

a. Pendidikan

Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari sebelumnya.

b. Pelaksanaan tugas

Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh pengalaman kerja.

c. Media informasi

Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.

(37)

Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja banyak dari orang yang menyampaikan bahan penataran tersebut.

e. Pergaulan

Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka orang akan semakin banyak memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.

f. Pengamatan

Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.

Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman hal ini disebabkan mereka yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi pihak perusahaan maupun karyawan. Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan.

Berdasarkan manfaat masa kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat (Kreitner dan Kinicki 2004):

a. Mendapat kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam pelaksanaan tugasnya b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk

bekerja sesuai dengan keinginannya.

c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.

(38)

d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan memperoleh penghasilan yang lebih.

Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan membentuk keahlian di bidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk akan cepat tercapai. Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan, semakin lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mudah dalam menyelesaikan suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan suatu produk.

2.3 Produktivitas Kerja

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai

tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi.

Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian:2002). Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk

tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa;

kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal.

Menurut Nasution (2002:203), produktivitas merupakan rasio antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil (input). Dimana peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat.

Menurut Render, Heizer (2002:14), produktivitas adalah perbandingan yang naik antara jumlah sumber daya yang dipakai (input) dengan jumlah barang dan jasa yang dihasilkan.

(39)

Menurut Ravianto dalam bukunya “Produktivitas dan Manajemen” (2001: 102), produktivitas tenaga kerja sebagai suatu konsep yang menunjukan adanya kaitan antara hasil output dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan suatu produk dari seorang tenaga kerja, maksudnya produktivitas seorang tenaga kerja sangat berkaitan dengan hasil kerja yang diperoleh terhadap waktu yang diperlukan untuk menghasilkannya.

Menurut Siagian (2002), produktivitas kerja merupakan kemampuan memperoleh manfaat dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran (output) yang optimal, bahkan kalau mungkin maksimal. Kemampuan yang dimaksud dalam defenisi tersebut tidak hanya berhubungan dengan sarana dan prasarana, tetapi juga berhubungan dengan pemanfaatan waktu dan sumber daya manusia.

Menurut Hasibuan (2003: 94), produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input, di mana output-nya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan konsep rasio, yaitu rasio keluaran (output) terhadap masukan (input) yang lebih besar. Dengan demikian, pruduktivitas dapat dibuat menjadi lebih besar melalui peningkatan salah satu output pada tingkat input yang konstan, mengurangi pengunaan input, atau kombinasi keduanya. Input bisa mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), earnings (pendapatan), dan market share.

Seperti dijelaskan Simamora ( 2004: 612) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu.

(40)

Dalam penelitian ini penulis mengukur produktivitas kerja dengan menggunakan indikator-indikator dibawah ini:

1) Kuantitas kerja

Kuantitas kerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau yang ditetapkan oleh perusahan.

2) Kualitas kerja

3) Ketepatan waktu

2.3.1 Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/ pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar, karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu,

(41)

produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam-jam waktu.

Pengukuran suatu produktivitas perusahaan dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja (Sinungan 2000).

(42)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN 3.1Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini dapat digolongkan sebagai penelitian deskriptif kausal, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan sifat atau karakteristik dari suatu fenomena tertentu serta menganalisis hubungan-hubungan antara suatu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana variabel-variabel tersebut mempengaruhi variabel lainnya.Penelitian ini hanya dibatasi pada pengaruh pengaruh karakteristik individu terhadap produktivitas karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah.

3.2 Penelitian Populasi

Menurut Istijanto (2008:109), populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti, sedangkan sampel merupakan bagian yang diambil dari populasi.

Menurut Arikunto (2006:134), apabila subjeknya kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah yang keseluruhannya berjumlah 30 orang.

(43)

Dikarenakan jumlah populasi yang relatif kecil yaitu kurang dari 100, maka penelitian ini mengambil seluruh karyawan bagian redaksi sebagai responden.

3.3 Definisi Operasional Variabel

Penelitian membutuhkan identifikasi variabel baik itu variabel terikat yang ditentukan ataupun variabel bebas yang bersifat menentukan. Identifikasi variabel ini akan digunakan sebagai permasalahan yang akan dibahas. Definisi operasional variabel merupakan definisi yang mampu memberikan arti dan menspesifikasikan kegiatan agar dapat diukur berdasarkan variabel masing-masing.

Definisi operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini: Tabel 4. Definisi Operasional Variabel

Variabel Indikator

Variabel Definisi Indikator Variabel

Skala pengukuran Karakteristik

individu (X) Menurut Robbins (2003): Karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi a. Usia b. Jenis Kelamin c. Status Pernikah an/ perkawi nan

Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia (2002), usia (umur) adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan). Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut jenis kelaminnya yaitu pria dan wanita.

Menurut Undang-undang perkawinan Tahun 1974, perkawinan adalah ikatan lahir batin antara seorang pria dan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga atau rumah tangga yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa.

Skala likert

(44)

Variabel Indikator

Variabel Definisi Indikator Variabel

Skala pengukuran d.jumlah tanggungan e.Pengalaman kerja

Jumlah tanggungan merupakan banyaknya orang atau anggota keluarga yang ditanggung oleh seorang karyawan

Pengalaman kerja menunjukan lamanya seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan mengatasi suatu pekerjaan dari beragam pekerjaan yang berulang-ulang dalam perjalanan hidupnya

Skala Likert

Produktivitas Kerja (Y)

Menurut Simamora (2004),

produktivitas tenaga kerja sebagai suatu konsep yang

menunjukan adanya kaitan antara hasil output dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan suatu produk dari seorang tenaga kerja, maksudnya produktivitas seorang tenaga kerja sangat berkaitan dengan hasil kerja yang diperoleh terhadap waktu yang diperlukan untuk menghasilkannya. a.Kualitas Kerja b. Kuantitas Kerja c. Ketepatan Waku Skala Likert Skala Likert Skala Likert

(45)

3.4 Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. 3.4.1 Data Primer

Menurut Istijanto (2008:32), definisi data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya secara khusus. Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dengan menggunakan wawancara dan kuesioner. Wawancara merupakan metode yang digunakan untuk memperoleh informasi secara langsung, mendalam, dan individual, yaitu dengan mengajukan pertanyaan langsung kepada sekretaris redaksi mengenai jumlah karyawan, struktur organisasi, dan profil perusahaan. Kuesioner merupakan suatu cara pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada para responden, dengan harapan para responden akan memberikan jawaban atau respon dari daftar pertanyaan yang telah diberikan tersebut.

3.4.2 Data Sekunder

Penelitian ini juga menggunakan data sekunder, menurut Istijanto (2008:27), definisi data sekunder yaitu data yang telah dikumpulkan oleh pihak lain, bukan oleh periset sendiri. Dalam penelitian ini, data sekunder diperoleh dengan cara dokumentasi dan studi pustaka. Studi pustaka adalah cara memperoleh data dengan mengumpulkan data – data dari berbagai buku, skripsi, internet, jurnal, ataupun karya ilmiah orang lain yang berhubungan dengan materi penelitian.

(46)

3.5 Skala Pengukuran

Skala pengukuran untuk variabel karakteristik individu (X) pada penelitian ini menggunakan skala likert. Sedangkan untuk pengukuran variabel produktivitas (Y) juga menggunakan skala likert. Menurut Istijanto (2008:81), skala likert merupakan skala untuk mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur suatu objek. Skala likert biasanya memiliki 5 atau 7 kategori dari ”sangat setuju” sampai ”sangat tidak setuju”.

Model pertanyaan pertama dan kedua mengenai karakteristik individu dan produktivitas karyawan, responden diminta untuk mengisi pertanyaan dalam kategori sebagai berikut :

a. Jika jawaban sangat setuju (SS), diberi skor 5. b. Jika jawaban setuju (S), diberi skor 4.

c. Jika jawaban netral (N) , diberi skor 3. d. Jika jawaban tidak setuju (TS), diberi skor 2.

e. Jika jawaban sangat tidak setuju (STS), diberi skor 1.

3.6 Uji Instrumen Penelitian 3.6.1 Uji Validitas

Menurut Arikunto (2006:168), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Pengelolaan data menggunakan SPSS for windows 17.0 dan uji validitas yang digunakan pada

(47)

penelitian ini adalah metode korelasi product moment. Menurut Arikunto (2006:170), rumus korelasi product moment adalah sebagai berikut:

Keterangan:

r xy = Keeratan hubungan (korelasi) N = Jumlah sampel yang akan diuji X = Jumlah skor pertanyaan

Y = Jumlah skor total pertanyaan

Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut: a. Jika r hitung > r tabel, maka kuesioner dinyatakan valid. b. Jika r hitung < r tabel, maka kuesioner dinatakan tidak valid. 3.6.2 Uji Reliabilitas

Menurut Arikunto (2006:178), reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Pengukuran tingkat ketepatan alat ukur digunakan penguji kereabilitasan menggunakan SPSS for windows 17.0 dan uji reliabilitas yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Alpha Croanbach. Menurut Arikunto (2006:196), rumus Alpha Cronbach adalah sebagai berikut:

(48)

Keterangan:

r l 1 = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal ∑σb² = Jumlah varians butir

σl ² = Varians total

Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

a. Jika nilai Cronbach’s Alfa secara keseluruhan > Cronbach alpa If item deleted, maka dinyatakan reliabel.

b. Jika nilai Cronbach’s Alfa secara keseluruhan < Cronbach alpa If item deleted, maka dinyatakan tidak reliabel.

Setelah hasil uji validitas dan reliabilitas variabel karakteristik individu (X) dan variabel produktivitas karyawan (Y) semua item yang tidak valid dan tidak reliabel dikeluarkan sehingga hanya item pernyataan yang valid dan reliabel yang diolah. 3.7 Alat Analisis Data

3.7.1 Analisis Kualitatif

Analisis secara kualitatif yaitu analisis terhadap pengaruh karakteristik individu terhadap produktivitas karyawan, selanjutnya diuraikan dalam bentuk kalimat yang tersusun secara sistematis dengan pendekatan teori manajemen sumber daya manusia khususnya teori karakteristik individu dan produktivitas karyawan. Dalam penelitian ini data yang diperoleh dianalisis secara kualitatif, dengan mengelompokkan jawaban

(49)

responden dan mengklasifikasikan data, lalu dianalisis untuk memperoleh keadaan yang terjadi serta kesimpulan dengan berdasarkan data yang diperoleh.

3.7.2 Analisis Kuantitatif

Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara karakteristik individu terhadap produktivitas karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah maka akan dibuktikan dengan menggunakan alat analisis regresi yang dibantu program SPSS for 17.0 Windows dengan menggunakan rumus linier sederhana.

Persamaan regresi linear sederhana yang dirumuskan adalah sebagai berikut: Y = a+ bX+ Et

Keterangan :

Y = Produktivitas karyawan a = Konstanta

X = Kriteria Individu Karyawan Et = Error term

3.8 Pengujian Hipotesis 3.8.1 Uji t ( Parsial )

Pengujian ini dilakukan menggunakan uji t pada tingkat kepercayaan 95% dengan rumus uji t hitung yaitu:

t hitung = r √ n – 2 √1 − r²

(50)

Keterangan: t hitung : nilai t

r : jumlah koefisien n : jumlah populasi

Kriteria pengujiannya :

a. Ho ditolak dan Ha diterima jika t hitung > t tabel b. Ho diterima dan Ha ditolak jika t hitung < t tabel Hipotesis :

Ho : bi = 0 (tidak ada pengaruh karakteristik individu terhadap produktivitas karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah.)

Ha : bi ≠ 0 (ada pengaruh nyata karakteristik individu terhadap produktivitas karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah).

(51)

V.SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pengujian hipotesis yang dilakukan, maka hipotesis penelitian diterima, karena:

1. Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif dari variabel karakteristik individu (X) terhadap produktivitas karyawan (Y) pada PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah. Pengaruh yang positif menunjukkan adanya perbedaan karakteristik individu akan mempengaruhi tingkat output yang dihasilkan. Pembuktian signifikansi dilakukan dengan menggunakan uji t dapat diketahui bahwa nilai t-hitung untuk variabel pemberian karakteristik individu (X) adalah 8,579. Setelah dibandingkan antara nilai t-hitung dan t-tabel maka dapat disimpulkan bahwa t-hitung > t-tabel (8,579> 2,048) dan nilai sig. (significance) < 0,05 yaitu 0,000 < 0,05 sehingga Ho tidak didukung dan Ha didukung yang artinya ada pengaruh signifikan antara karakteristik individu terhadap produktivitas karyawan.

2. Berdasarkan indikator-indikator pada variabel karakteristik individu diperoleh indikator yang memiliki skor terbesar (aspek usia) adalah pernyataan 4 (Semakin tua usia saya maka semakin tinggi komitmen saya terhadap perusahaan.) yang memiliki skor 143. Sedangkan indikator yang terkecil (aspek jenis kelamin) adalah pernyataan 6 (Secara psikologi

(52)

karyawan wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dibandingkan karyawan pria.) dengan skor 129.

3. Karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah terkadang masih kurang akurat dan teliti dalam melakukan tugasnya. Dapat diketahui dari tanggapan responden pada aspek kualitas kerja yang mendapatkan skor terkecil yaitu pernyataan 4 (saya melakukan pekerjaan dengan akurat dan teliti) dengan skor 127. 5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, variabel karakteristik individu mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal ini menunjukan bahwa variabel karakteristik individu mempunyai kontribusi yang cukup besar terhadap produktivitas karyawan. Adapun saran dari penelitian ini yang dapat menjadi alternatif untuk meningkatkan produktivitas karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah, yaitu:

1. Karakteristik individu karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah yang paling besar mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah usia dan pengalaman kerja, untuk itu perusahaan perlu memperhatikan mengenai usia dan pengalaman kerja karyawan selain itu perlu dilakukan penelitian lanjutan yang menggali variabel–variabel lain yang mempengaruhi produktivitas karyawan PT Perusahaan Perdagangan Indonesia (Persero) Cabang Lampung Tengah. 2. Berdasarkan tanggapan responden terhadap variabel aspek kualitas kerja,

(53)

(saya melakukan pekerjaan dengan akurat dan teliti). Artinya, karyawan terkadang kurang akurat dan kurang teliti dalam melaksanakan pekerjaannya, untuk itu disarankan kepada perusahaan untuk lebih mengawasi hasil kerja karyawannya dan menghimbau kepada karyawan agar lebih teliti.

(54)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi Keenam. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Keduabelas. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Jahrie dan Hariono.1999. Human Resourse Management. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Jakarta. Asosiasi Institut Manajemen Indonesia.

Istijanto. 2008. Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki.2004. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Mathis, Robert L. and John H. Jackson. 2006. Human Resource Management. Edisi Kesepuluh. Jakarta: Salemba Empat.

Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan Kedua. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nitiseminto S, Almisal. 2000. “Manajemen Personalia”, Jakarta : Ghalia Indonesia.

Poerwadarminta, Wjs. 2002. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka. Ravianto. 2001. Produktivitas dan manajemen. Jakarta. PT Bumi Aksara

Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Murai Kencana.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Penerbit PT Indeks,Gramedia. Sanjaya, I Wayan. 2012. Pengaruh karakteristik individu terhahadap kinerja

karyawan bagian redaksi surat kabar harian umum Lampung Post. Bandarlampung. Universitas Lampung.

(55)

Siagian, Sondang.P.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta PT Bumi Aksara.

Simamora, Henry, 2004. Mannajemenn Sumber Daya Manusia. Edisi ke-3. Yogyakarta, STIE YKPN.

Sinungan, Muchdarsyah, 2000. “Produktivitas Apa dan Bagaimana”, Jakarta : Bumi Aksara.

Supranto, J. 2001. Statistik : Teori dan Aplikasi. Edisi Keenam. Jilid Kedua. Jakarta: Erlangga.

Syukur, 2001. “Metode Penelitian dan Penyajian data Pendidikan”, Semarang : Medya Wiyata.