ANALISIS KOMPETENSI DAN KOMPENSASI SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PERWAKILAN BPKP PROVINSI LAMPUNG

ANALISIS KOMPETENSI DAN KOMPENSASI SERTA

PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PERWAKILAN BPKP PROVINSI LAMPUNG

ABSTRAK

Oleh

Mohamad Rusdy Parman

Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan ( BPKP ) sebagai salah satu Aparat Pengawasan Instansi Pemerintah dituntut untuk menghasilkan kinerja yang baik khususnya hasil audit yang tertuang dalam Laporan Hasil Audit ( LHA ) baik kualitas maupun ketepatan dan kecepatan waktu penyelesaian suatu pekerjaan.

Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kedua faktor umum tersebut terhadap kinerja Pegawai Perwakilan BPKP Provinsi Lampung. Untuk itu, penulis memilih judul penelitian, yaitu “Analisis KOMPETENSI dan KOMPENSASI serta pengaruhnya terhadap KINERJA pegawai Perwakilan BPKP Provinsi Lampung “.

Pengumpulan data dilakukan dengan mengadakan sensus terhadap pegawai di Perwakilan BPKP Provinsi Lampung sebanyak 106 responden. Untuk menganalisis pengaruh KOMPETENSI ( X1) , KOMPENSASI ( X2 ) terhadap KINERJA ( Y) pegawai pada Kantor Perwakilan BPKP Provinsi Lampung dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden dengan jawaban kualitatif ( sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju ).yang dikuantitatifkan dan dianalisis dengan regresi berganda dengan menggunakan uji statistik berupa Uji F, dan Uji t serta menggunakan model pengujianMultikolinieritas, Heteroskedasitisitas, Normalitas, Validitas dan Reabilitas yang diolah menggunakan program SPSS dengan metode enter.

Simpulan hasil penelitian atas Analisis KOMPETENSI, dan KOMPENSASI terhadap KINERJA pegawai Perwakilan BPKP Provinsi Lampung dipergunakan sebagai acuan penulis untuk mengajukan saran kepada Kepala Perwakilan BPKP Provinsi Lampung.

Hipotesis yang menyatakan bahwa Kompetensi pegawai baik pengetahuan (Knowledge), ketrampilan (skill) maupun kecakapan (ability) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (performance) terdukung secara statistik. Besarnya pengaruh Kompetensi terhadap kinerja sebesar 33,2 %. Hipotesis yang menyatakan bahwa Kompensasi yang diterima pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai juga terdukung secara statistik. Besarnya pengaruh Kompetensi terhadap kinerja sebesar 31,4 %.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat mendorong manajemen BPKP untuk dapat membuat kebijakan terkait dengan pengembangan Kompetensi dan peningkatan Kompensasi sehingga dapat memicu peningkatan kinerja pegawai.

Beberapa saran yang dapat dijadikan sebagai rekomendasi untuk penelitian selanjutnya: (1) Peneliti berikutnya dapat melakukan penelitian di Perwakilan BPKP lainnya atau dengan populasi keseluruhan pegawai BPKP. Hal ini dimaksudkan agar hasil penelitian penulis dapat di generalisasi secara keseluruhan organisasi BPKP. (2) Peneliti berikutnya dapat mengusulkan penambahan variabel lain yang mempengaruhi kinerja selain Kompetensi dan Kompensasi, mengingat hasil R2 (R Square) pengaruh variabel Kompetensi terhadap Kinerja hanya sebesar 72,6 % sehingga dimungkinkan masih terdapat variabel lain.

ANALYSIS OF COMPETENCY AND COMPENSATION AS WELL AS ITS INFLUENCE ON THE PERFORMANCE OF AN EMPLOYEE

REPRESENTATIVE BPKP PROVINCE OF LAMPUNG ABSTRACT

By

Mohamad Rusdy Parman

Financial and Development Supervisory Agency (BPKP) asone of the Supervisory Apparatus Government Agenciesin demand toproduce agood performance, especially the results ofthe auditareset out inthe Audit Repor t (LHA) both the quality andthe precision andspeed of completion time of a job. This study aimed to determine the extent ofinfluence of the setwo factorson the performance ofpublic servants BPKP Representative Lampung Province. To that end, the authorchose the title ofthe study, namely "Analysis COMPETENCE and PERFORMANCE COMPENSATION and its influence onemployee BPKR epresentative Lampung Province".

The collection ofdocumentsis doneby conductinga census ofemployeesinLampung Province Representative BPKP total of 106 respondents. Toanalyzethe effect of Competency (X1), COMPENSATION (X2) on PERFORMANCE (Y) employeesin the Office of Lampung Province BPK carried outby providinga list ofquestions to respondents with aqualitative answer (strongly agree, agree, disagree, disagree, strongly disagree). whichin kuantitatif kan an danalyzed by multiple regressi onusingastatistical test F testandt test, and use models Multicollinearity testing, Heteroskedasitisitas, Normality, The reliability and validity that ifusingthe SPSS enter method.

Conclusion Theresults ofthe studyonCompetencyAnalysis, and Legislative employees COMPENSATION PERFORMANCE BPKP to Lampung Provincein useas a referencethe authorto make a recommendationto theChief Representative BPK Lampung Province.

The hypothesis that both employee competencies of knowledge (Knowledge), skills (skills) andskills (abilities) positive effecton employee performance (performance) supported statistically. The amount of influenceon the performance competencies of 33.2%. Hypothesiswhich statesthat the compensation received by employees ofa positiveeffecton employee performanceis alsosupported statistically. The amount of influenceon the performance competenciesof 31.4%.

The results ofthis studyare expected to encourage management tobe able tomakepolicy BPKP related to competence developmentan dimprovement of compensation that canlead to increased employee performance.

Some suggestionsthat can serveas arecomm en dation for further research: (1) sub sequentre searcher scan conductres earchino ther BPKR epresentative or to the entireemployee population BPKP. This meant that the research resultscan begen eralizedau thorsoverall organization BPKP. (2) sub sequentre searchers may proposethe addition ofother variables that affect performancein addition to competence and compensation, given the results ofR 2 (R Square) Competence variable in fluence on the performanceof only 72.6%, resulting inpossiblethere areother variables.

ANALISIS KOMPETENSI DAN KOMPENSASI SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PERWAKILAN BPKP

PROVINSI LAMPUNG

Oleh:

Mohamad Rusdy Parman NPM. 1221011060

Tesis

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar MAGISTER MANAJEMEN

Pada

Program Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Kecamatan Banda Kabupaten Maluku Tengah pada tanggal 04 Desember 1970 anak keenam dari delapan bersaudara dari pasangan Bapak Mardjan Parman dan Ibu Sitti Rukiah Latuconsina. Penulis mempunyai seorang istri yang bernama Fadhila Alhabsyi dan di karuniai tiga orang putra yaitu putra yang pertama bernama Syafril Rahimansyah Parman, Putra yang kedua bernama Rizqollah Aulia Parman dan putra yang ketiga bernama Neil Ahnaf Parman.

Penulis menyelesaikan pendidikan dasar di SD Negeri 37 Ambon pada tahun 1984, SMP Negeri Amahusu Ambon tahun 1987, dan SMEA Negeri 2 Ambon tahun 1990. Sejak tahun 1992 bekerja pada Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) Perwakilan Provinsi Maluku sampai dengan tahun 1999 kemudian dimutasikan ke Pusdiklat BPKP di Jakarta sampai dengan tahun 2003. Pada bulan Oktober 2003 dimutasikan kembali ke Perwakilan BPKP Provinsi Maluku di Ambon. Pada tahun 2004 melanjutkan kuliah di Universitas Pattimura Ambon hingga lulus pada tahun 2007. Pada tahun 2010 dimutasikan ke Perwakilan BPKP DKI Jakarta sampai dengan tahun 2011 mendapat SK Mutasi pegawai ke Deputi Polsoskam BPKP Pusat di Jakarta, kemudian pada bulan Januari 2012 mendapat SK Promosi Jabatan sebagai Kepala Sub Bagian Umum di Perwakilan BPKP Provinsi Lampung hingga sekarang dan melanjutkan perkuliahan pada Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Jurusan Manajemen Pemerintah dan Keuangan Daerah di Universitas Lampung.

PERSEMBAHAN

Dengan segala ketulusan dan kerendahan hati atas segala nikmat yang Allah SWT berikan, kupersembahkan karya ini kepada:

Ayahanda , Ibundaku serta mertua tercinta, adik, kakak serta handaitaulan yang jauh di Ambon atas segala limpahan kasih sayang, cinta, doa, kesabaran dan ketulusan yang selalu diberikan yang sampai kapanpun tak terbalaskan.

Istriku tercinta Fadhila Alhabsyi atas segala cinta kasih, kesabaran, support, semangat dan kepercayaan yang diberikan kepadaku, hingga semua ini dapat terselesaikan.

Ketiga buah hatiku tercinta Syafril Rahimansyah Parman, Rizqollah Aulia Parman dan Neil Ahnaf Parman dengan segala tingkah laku dan perbuatan kalian yang menjadi semangat. Terima kasih anak-anakku tersayang, kalian adalah anugerah serta amanah yang diberikan Allah SWT kepada papa, semoga papa bisa membuat kalian semua bangga serta termotivasi agar kalian lebih pintar dari papa. Aamiin Ya Rabbal Alamin.

Moto

تلا و دواد با و س هاو ـ هْيخا نْ ع ف دْبعْلا ادا دْبعْلا نْ ع ف ه و

Artinya: “Allah akan menolong hamba-Nya selama hamba itu menolong sesama

SAN WACANA

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis manajemen sumber daya manusia. Tesis dengan judul Analisis KOMPETENSI dan KOMPENSASI serta pengaruhnya terhadap KINERJA pegawai Perwakilan BPKP Provinsi Lampung.

Penyusunan tesis ini untuk memenuhi salah satu syarat mencapai gelar Master Manajemen (MM) pada Magister Manajemen Universitas Lampung.

Dalam menyelesaikan tesis ini, penulis mendapat dorongan dan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof Dr. H. Satria Bangsawan, S.E, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan juga sebagai Penguji Utama.

2. Bapak Dr. H Irham Lihan, S.E, Msi selaku Ketua Program Studi MM Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Ibu Meidyah Indraswari, selaku Sekretaris Utama BPKP, Bapak DR. Achmad Sanusi, MSPA, Bapak DR. Binsar H. Simanjuntak, Ak, MBA,CMA, selaku Deputi Bidang PIPP Bidang Polsoskam, Bapak Deni Suardini dan Bapak Iman Achmad Nugraha, selaku Kepala Perwakilan BPKP Provinsi Lampung yang telah memberikan ijin dan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan pada Program Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

4. Bapak Dr. H Irham Lihan, S.E, Msi dan Bapak Habibullah Djimad, S.E., M.Si selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberikan petunjuk dan pengarahan materi hingga tesis ini selesai.

5. Rekan – rekan pegawai pada Perwakilan BPKP Provinsi Lampung yang telah bersedia menjadi responden penelitian.

6. Bapak dan Ibu Staf Administrasi pada Program Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;

7. Rekan-rekan se-kelas Jurusan Manajemen Pemerintah dan Keuangan Daerah Universitas Lampung;

8. Istri yang tercinta Fadhila Alhabsyi dan anak-anakku tersayang Syafril Rahimansya, Rizqollah Aulia dan Neil Ahnaf yang telah meberikan dorongan semangat dan doa selama penyusunan tesis.

Penulis menyadari bahwa tesis ini tidak terlepas dari kelemahan dan kekurangan Oleh karena itu, penulis menyampaikan permintaan maaf atas kekurangan tersebut dan mengharapkan saran, pendapat dan perbaikan dari para pembaca.

Akhir kata, penulis menyadari bahwa tesis ini masih belum sempurna, akan tetapi penulis berharap semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi para pembaca.

Aamiin Ya Rabbal Alamin.

Bandar Lampung, 7 Oktober 2014 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

Bab I PENDAHULUAN 1

I.1 Latar Belakang 1

I.2 Permasalahan 6

I.3 Tujuan Penelitian 6

I.4 Manfaat Penelitian 6

I.5 Kerangka Pemikiran 6

I.6 Hipotesis Penelitian 13

Bab II KAJIAN PUSTAKA 14

2.1 Pengawasan Internal Keuangan Organisasi APIP 14

2.2 Kompetensi Pekerja (Pegawai) 16

2.3 KOMPENSASI 20

2.4 KINERJA 22

2.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja 23

Bab III METODE PENELITIAN 27

3.1 Objek Penelitian dan Responden 27

3.2 Ukuran (Banyaknya) Populasi 27

3.3 Alat nalisis 28

3.4 Devenisi Operasional Variabel 24

3.5 Uji Data 32

3.5.1. Uji Normalitas 32

3.5.2. Uji Validitas 32

3.5.3. Uji Reabilitas 33

Bab IV HASIL DAN PEMBAHASAN 35

4.1 Analisis Deskriptif 35

4.1.1. Analisis Kompensasi Pegawai Fungsional Auditor

(PFA) 35

4.1.2. Analisis Kompensasi Pegawai Fungsional Umum

(Admnistrasi) 35

4.1.3. Analisis Deskriptif Kompetensi Pegawai Fungsional

Auditor (PFA) 36

4.1.4. Analisis Deskriptif Kompetensi Pegawai Fungsional

Umum (Admnistrasi) 38

4.2. Analisis Kompensasi 39

4.2.1 Kompensasi Pegawai Fungsional Auditor (PFA) 39 4.2.2 Kompensasi Pegawai Fungsional Umum

(Administrasi) 39

4.2.3 Analisis Deskriptif Kompensasi Pegawai Fungsional Auditor (PFA)

40

4.2.4 Analisis Deskriptif Kompensasi Pegawai Fungsional

Umum (Administrasi) 41

4.3. Kinerja Pegawai 43

4.3.1. Kinerja Pegawai Fungsional Auditor (PFA) 43 4.3.2. Kinerja Pegawai Fungsional Umum (administrasi) 43 4.3.3.. Analisis Deskritif Kinerja Pegawai Fungsional Auditor

(PFA) 44

4.3.4.. Analisis Deskritif Kinerja Pegawai Fungsional Umum

(Administrasi) 44

4.4. Hasil Uji F 46

Bab V SIMPULAN DAN SARAN 51

5.1 Simpulan 51

DAFTAR TABEL

`

Tabel Halaman

1.1. Jumlah Pegawai Perwakilan BPKP Provinsi Lampung

Berdasarkan Jenjang Jabatan per 3 Maret 2014.……….. 8 1.2. Jumlah Pegawai Perwakilan BPKP Provinsi Lampung

Berdasarkan Golongan dan Jenjang Pendidikan

Formalnya tahun 2014……… 9

1.3. Target dan Realisasi Perwakilan BPKP Provinsi

Lampung tahun 2014………. 9

3.1. Jumlah Pegawai Perwakilan BPKP Provinsi Lampung

Berdasarkan Sampel………. 41

3.2 Operasional Variabel-variabel Penelitian……… 44 4.1 Jawaban Responden Atas Indikator Variabel

Kompetensi Pegawai ……… 48

4.2 Jawaban Responden Atas Indikator Variabel

Kompensasi ………. 54

4.3 Jawaban Responden Atas Indikator Variabel

Kinerja……… 58

4.4 Hasil Pengaruh Variabel Secara bersama-sama……….. 60 4.5 Analisis Partial Variabel……….. 61

DAFTAR LAMPIRAN

`

Lampiran

I Kuesioner Pegawai Pegawai Perwakilan BPKP Provinsi Lampung

II Hasil Validitas Kuesioner Pegawai Pegawai Perwakilan BPKP Provinsi Lampung

DAFTAR GAMBAR

`

Gambar Halaman

1.1 Struktur Organisasi Perwakilan BPKP Provinsi

Lampung……… 6

1.2 Indikator-indikator Kompetensi dan Kompensasi yang

menunjang Kinerja Pegawai………. 12 2.1 Keseluruhan Faktor-faktor Imbalan Sebagai Pertukaran

BAB I. PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Kinerja (performance) pegawai merupakan suatu fungsi dari kemampuan (kompetensi) dan kompensasi pegawai. Untuk menyelesaikan pekerjaan atau tugas, seseorang dituntut memiliki kesediaan bekerja dan tingkat kompetensi tertentu. Kemampuan seseorang sangat dipengaruhi oleh keahlian / ketrampilan teknis (Skill) dan kemampuan non teknis yang bersifat individual (ability), pengetahuan (knowledge) terkait dengan pekerjaan atau tugas yang dilaksanakan. Demikian pula halnya dengan kompensasi atau imbalan yang bakal diterima pegawai. Kompensasi yang memadai atau yang sesuai akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

Di masa reformasi sekarang ini, satuan kerja / Instansi dituntut untuk menerapkan transparansi serta melaksanakan kepemerintahan yang baik dan bersih (Good Corporate Governance). Dalam pelaksanaannya, setiap instansi pemerintah dalam tingkatan eselon II diwajibkan untuk menyusun laporan kinerja instansi pemerintah (LAKIP) yang berisi capain kinerja instansi atas pelaksanaan rencana kerja (Renja) tahunan yang merupakan penjabaran tahunan atas Rencana Kerja Strategis (Renstra) yang dibuat. Dalam LAKIP tersebut akan terlihat seberapa tingkat keberhasilan atau capaian kinerja dari setiap kegiatan dan capaian kinerja atas sasaran yang telah

2 ditetapkan. Keberhasilan kegiatan dan pencapaian sasaran sangat dipengaruhi oleh kinerja individu atau tim yang melaksanakan pekerjaan atau penugasan, sebab kinerja satuan kerja atau instansi pada hakekatnya merupakan kumpulan dari kinerja individu atau tim yang melaksanakan seluruh kegiatan organisasi.

Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) sebagai salah satu aparat pengawasan intern pemerintah dituntut untuk menghasilkan kinerja yang baik dalam hal ini khususnya hasil audit yang tertuang dalam Laporan Hasil Audit (LHA) baik menyangkut kualitas LHA maupun ketepatan dan kecepatan waktu penyelesaian LHA. Untuk mewujudkan hal tersebut perlu didukung dengan SDM yang handal, professional dan bekerja dengan motivasi tinggi. Selain itu, perlu juga didukung dengan kebijakan kompensasi atau imbalan (reward). Dalam hal ini, sebagai instansi pemerintah tentu saja kebijakan kompensasi ditentukan oleh pemerintah / pusat.

BPKP sebagai Lembaga Pemerintah Non Kementerian,yang dibentuk dengan Keputusan Presiden Nomor 103 Tahun 2001 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Lembaga Pemerintah Non Departemen yang telah diubah beberapa kali terakhir dengan Peraturan Presiden Nomor 3 Tahun 2013, telah mendapat mandat baru dengan diterbitkannya Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP).

3 Mandat baru bagi BPKP dimaksud adalah sebagai auditor Presiden yang memiliki tugas melakukan pengawasan intern terhadap akuntabilitas keuangan negara dan sebagai pembina SPIP untuk seluruh instansi pemerintah. Peran sebagai pembina SPIP berkaitan erat dengan peran pengawasan intern karena dengan penguatan SPIP maka pengendalian pelaksanaan kegiatan pemerintahan menjadi semakin terjaga dari penyimpangan dan penyalahgunaan.

Mandat baru tersebut telah ditindaklanjuti dengan reposisi dan revitalisasi BPKP seperti dinyatakan oleh Kepala BPKP dalam Rapat Kerja BPKP pada bulan Desember 2008. Perwakilan BPKP Provinsi Lampung harus dapat menunjukkan paradigma barunya melalui unjuk kerja yang optimal sebagai Auditor Presiden di daerah sehingga peran BPKP semakin nyata dalam membantu pemerintah menyelesaikan permasalahan-permasalahan yang dihadapi. Adapun strategi penguatan (reposisi) BPKP ke depan adalah:

1. Product Differences

Sebagaimana dinyatakan dalam pasal 49 PP Nomor 60 Tahun 2008, maka penugasan-penugasan BPKP sebagai auditor Presiden akan bersifat spesifik yaitu melakukan pengawasan atas pengelolaan keuangan negara agar tercapai tujuan akuntabilitas Presiden yang menjalankan amanah rakyat, bersifat strategis, makro, nasional (lintas sektoral).

2. Market Differences

BPKP perlu mengenali dengan baik siapa market nya, hal ini dimaksudkan agar produk BPKP menjadi bernilai, memiliki pasar pengawasan yang jelas bagi

4

shareholders dan stakeholders entitas birokrasi baik eksekutif, legislatif, yudikatif, organisasi pendidikan dan organisasi profesi di wilayah Provinsi Lampung.

3. Methodology Differences

Pengembangan metodologi pengawasan yang kontemporer, spesifik, dan membawa manfaat misalnya program evaluations, policy analysis, forensic audit, performance audit, internal control review perlu dikembangkan sejalan dengan paradigma baru BPKP.

Dengan semakin luasnya cakupan penugasan BPKP sebagaimana amanat dari PP Nomor 60 Tahun 2008, yang meliputi pengawasan akuntabilitas keuangan negara dan pembinaan SPIP, dan paradigma baru BPKP yang lebih mengedepankan aspek pencegahan, dengan lebih menekankan membangun sistem yang mampu mencegah kecurangan/penyimpangan atau memudahkan mendeteksi adanya kecurangan/penyimpangan, telah mendorong dilakukannya perubahan visi BPKP. Dua peran utama yang dapat dilakukan BPKP adalah peran assurance dan consulting.

1.1.1. Kegiatan dan Layanan Produk Organisasi

Dalam rangka mendukung meningkatkan tata kelola pemerintahan dan menciptakan iklim pencegahan KKN Perwakilan BPKP Provinsi Lampung memberikan layanan kepada pengguna sebagai berikut:

5 2. Pengawasan intern atas kegiatan kebendaharaan umum negara (BUN);

3. Pengawasan intern atas kegiatan lain berdasarkan penugasan dari Presiden;

4. Melakukan audit investigatif atas kasus-kasus yang berindikasi terjadinya kerugian keuangan negara dan memberikan bantuan perhitungan kerugian keuangan negara kepada instansi penyidik;

5. Melakukan sosialisasi, asistensi dan bimbingan teknis dalam rangka pembenahan manajemen pemerintah dan BUMN/D;

6. Melakukan kajian-kajian terkait dengan isu-isu aktual yang bersifat strategis, berdampak luas dan menjadi sorotan publik dalam rangka memberi masukan untuk pengambilan kebijakan pemerintah.

Pengawasan lintas sektoral yang dilakukan antara lain Audit Kinerja Program Pemberdayaan Ekonomi Masyarakat Pesisir (PEMP), Audit Kinerja Program Gerakan Nasional – Rehabilitasi Hutan dan Lahan/GERHAN, Optimalisasi Penerimaan Negara dari Pajak dan PNBP, Program Jaminan Kesehatan Masyarakat (Jamkesmas), Supervisi dan Monitoring Pengadaan Benih Bantuan Petani, Program yang dibiayai dari Dana Dekonsentrasi pada Kementerian Sosial dan Perpustakaan Nasional, serta audit kinerja Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM).

Pengawasan atas kegiatan kebendaharaan umum negara meliputi audit atas proyek yang dibiayai dari pinjaman/hibah luar negeri dan monitoring atas realisasi Dana Alokasi Khusus (DAK).

6 Kegiatan pengawasan lainnya yang dilakukan Perwakilan BPKP Provinsi Lampung, dalam mendukung penugasan BPKP atas penugasan Presiden dilakukan terhadap beberapa permasalahan yang menjadi atensi Presiden, antara lain kegiatan lintas sektoral, BUN, permintaan presiden dan Bantuan Operasional Sekolah.

Dalam rangka mendukung pengelolaan pemerintahan yang baik dan bersih (good and clean governance), Perwakilan BPKP Provinsi Lampung juga berupaya membantu pemerintah untuk mewujudkan sasaran prioritas RPJMN 2010-2014 dalam pemberantasan tindak pidana korupsi dengan menerapkan strategi preemtif/edukatif, preventif, dan

represif. Kegiatan yang dilakukan seperti sosialisasi program anti korupsi, konsultasi, koordinasi, sosialisasi Fraud Control Plan (FCP), audit investigatif hambatan kelancaran pembangunan, klaim dan ekskalasi, audit investigatif kasus berindikasi tindak pidana korupsi, bantuan audit investigatif dan bantuan penghitungan kerugian keuangan negara kepada penyidik, dan pemberian keterangan ahli dalam tahap penyidikan maupun dalam sidang perkara tindak pidana korupsi.

Kegiatan Perwakilan BPKP Provinsi Lampung berkaitan dengan upaya meningkatkan tata kelola pemerintahan, melakukan kegiatan sosialisasi, asistensi/bimbingan teknis sistem akuntansi, Good Corporate Governance (GCG) dan Key Performance Indicators (KPI).

Terkait dengan pembinaan penyelenggaraan sistem pengendalian intern pemerintah, Perwakilan BPKP Provinsi Lampung berupaya meningkatkan kepedulian pentingnya SPIP

7 dan penerapannya kepada entitas pemerintah daerah dengan melakukan sosialisasi, fasilitasi, asistensi.

1.1.2. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi Perwakilan BPKP Provinsi Lampung sesuai Keputusan Kepala BPKP Nomor KEP-06.00.00-286/K/2001 sebagaimana telah diubah beberapakali, terakhir dengan peraturan Kepala BPKP Nomor PER-955/K/SU/2011, tampak sebagaimana berikut:

8 Organisasi Perwakilan BPKP Provinsi Lampung dipimpin oleh seorang Kepala Perwakilan yang membawahi 1 (satu) Bagian dan 4 (empat) Bidang, sebagai berikut: 1. Bagian Tata Usaha

2. Bidang Pengawasan Instansi Pemerintah Pusat 3. Bidang Akuntabilitas Pemerintah Daerah 4. Bidang Akuntan Negara

5. Bidang Investigasi

Kepala Bagian Tata Usaha dibantu oleh 4 (empat) Kepala Sub Bagian, yaitu Kepala Sub Bagian Umum, Kepala Sub Bagian Kepegawaian, Kepala Sub Bagian Keuangan, dan Kepala Sub Bagian Program dan Pelaporan.

Tugas Pokok Bagian Tata Usaha dan Bidang-bidang adalah, sebagai berikut:

1. Bagian Tata Usaha mempunyai tugas melaksanakan penyusunan rencana dan program pengawasan, urusan kepegawaian, keuangan, persuratan, urusan dalam, perlengkapan, rumah tangga, pengelolaan perpustakaan, serta pelaporan hasil pengawasan.

2. Bidang Pengawasan Instansi Pemerintah Pusat mempunyai tugas melaksanakan penyusunan rencana program, pelaksanaan pengawasan instansi pemerintah pusat, pinjaman/bantuan luar negeri yang diterima pemerintah pusat, pengawasan penyelenggaraan akuntabilitas instansi pemerintah pusat, serta evaluasi hasil pengawasan.

9 3. Bidang Akuntabilitas Pemerintah Daerah mempunyai tugas melaksanakan penyusunan rencana program, pengawasan instansi pemerintah daerah atas permintaan daerah, pelaksanaan pengawasan penyelenggaraan akuntabilitas serta evaluasi hasil pengawasan.

4. Bidang Akuntan Negara mempunyai tugas melaksanakan penyusunan rencana program, pelaksanaan audit, evaluasi pelaksanaan good corporate governance dan laporan akuntabiltas kinerja badan usaha milik negara, badan-badan lain yang di dalamnya terdapat kepentingan pemerintah, BUMD atas permintaan daerah, serta evaluasi hasil pengawasan.

5. Bidang Investigasi mempunyai tugas melaksanakan penyusunan rencana program, pelaksanaan audit atas indikasi penyimpangan yang merugikan keuangan Negara, BUMN dan badan-badan lain yang di dalamnya terdapat kepentingan pemerintah, audit atas hambatan kelancaran pembangunan, serta pemberian bantuan audit pada instansi penyidik dan instansi lainnya.

Untuk melaksanakan tugas dan fungsinya, Perwakilan BPKP Provinsi Lampung didukung oleh sumber daya manusia (SDM), yang terdiri atas:

10 Tabel 1.1. Jumlah Pegawai Perwakilan BPKP Propinsi Lampung berdasarkan

Jenjang Jabatan per 3 Maret 2014

No Uraian Jumlah

1 Struktural - Eselon II - Eselon III - Eselon IV

Jumlah

1 5 4 10 2 Jabatan Fungsional Auditor

- Auditor Madya - Auditor Muda - Auditor Pertama - Auditor Penyelia

- Auditor Pelaksana Lanjutan

- Auditor Pelaksana Jumlah

11 17 3 20 3 38 92 3 Analis Kepegawaian

- Analis Kepegawaian Penyelia Jumlah

2 2 4 Arsiparis

- Arsiparis Penyelia 2

5 Pranata Komputer

- Pranata Komputer Pelaksana Jumlah

1 1 6 Non PFA

- Tata Usaha/Fungsional Umum Jumlah

35 35

A. Jumlah Pegawai Tata Usaha 50

B. Jumlah Pegawai Auditor 92

Jumlah A + B 142

11 Tabel 1.2. Jumlah Pegawai Perwakilan BPKP Propinsi Lampung berdasarkan

golongan dan jenjang pendidikan formalnya tahun 2014

Sumbr: Data Kepegawaian Perwakilan BPKP Provinsi Lampung

Jumlah dan kualitas SDM tersebut di atas, Perwakilan dituntut untuk melakukan kegiatan pengawasan yang cukup padat seperti terlihat berikut:

Tabel 1.3. Target dan Realisasi Perwakilan BPKP Provinsi Lampung tahun 2014

No Uraian Kegiatan Input ( SDM --> HP ) Penugasan Target Realisasi Target Realisasi A Koordinasai _Pengawasan dan Penyusunan Perencanaan 585 277 20 39

B Audit Investigasi 2.234 1.950 29 55

C Audit Umum / Operasional 11.317 7.695 209 171

D Kegiatan Evaluasi 2.578 1.455 50 30

E Kegiatan Asistensi / Bimbingan Teknis 3.883 7.124 32 33

F Kegiatan Sosialisasi 1.060 117 15 8

G Kegiatan Pengembangan SDM 3.388 1.207 64 63

Jumlah 25.045 19.825 419 399

Posisi SDM Per 1-1-2014 100

Posisi SDM per 3-3-2014 98

Rata-rata SDM Tersedia 99

Hari Pemeriksaan ( HP ) Tersedia Per Tahun / PFA 237

Jumlah HP Tersedia 23.463

Sumber Daya Manusia Per 3 Maret 2014

IV III II I Jumlah S.2 S.1 / D. IV D.III SLTA SLTP / SD Jumlah

1 5 5 10 2 8 10

2 11 43 38 92 2 34 56 92

3 2 2 2 2

4 2 2 2 2

5 1 1 1 1

6 21 14 35 1 2 26 6 35

16 73 53 142 4 43 59 30 6 142 No Uraian Golongan Pendidikan

Jumlah Struktural

PFA / Calon PFA Analis Kepegawaian Arsiparis

Pranata Komputer Administrasi

12 Prosentase HP Terhadap HP Tersedia 106,74 84,49

Sumber: Data Sub Bagian Prolap Perwakilan BPKP Provinsi Lampung

Dari data tersebut terlihat bahwa rencana beban kerja perwakilan 419 penugasan dengan target penggunaan HP (Hari Pemeriksaan) sebanyak 25.045 HP atau 106,74 % dari HP tersedia sebanyak 23.463 HP. Dengan jumlah PFA sebanyak 92 orang dan rata-rata per penugasan sebanyak 4 PFA dengan HP penugasan selama 20 HP, maka target rata-rata beban penugasan PFA per bulan sebanyak 1, 7 penugasan per PFA per bulan atau antara 1 sampai dengan 2 penugasan per bulan. Jika dikaitkan dengan realisasi penugasan sebanyak 399 penugasan, maka rata-rata beban penugasan PFA per bulan sebanyak 1, 6 penugasan per PFA per bulan atau antara 1 sampai dengan 2 penugasan per bulan. Dengan demikian dalam bulan tertentu seorang pegawai auditor akan mengalami penumpukan penugasan namun demikian realisasi HP yang dipakai jumlahnya tetap atau tidak bertambah.

Kondisi tersebut menuntut penambahan jam kerja atau lembur, efektivitas kerja dan peningkatan kecepatan penyelesaian tanpa mengurangi kualitas hasil penugasan dan dalam hal ini, dedikasi dan integritas pegawai turut pula mempengaruhi kelancaran dan kesuksesan penugasan. Di satu sisi pegawai dituntut percepatan waktu dan peningkatan kualitas hasil tetapi tidak diikuti dengan peningkatan imbalan mengingat pegawai negeri sipil ( PNS ) tidak berlaku pemberian imbalan dengan mengacu pada output hasil tetapi hanya mendapatkan imbalan tetap berupa gaji dan tunjangan tertentu.

13 Bagaimana pengaruh keterbatasan kebijakan kompensasi, kecukupan jumlah dan tingkat kompetensi SDM , terhadap kinerja pengawasan menjadi hal yang menarik untuk dilakukan penelitian. Dengan mengetahui bagaimana persepsi pegawai terhadap hubungan SKILL, dan KNOWLEDGE terhadap PERFORMANCE akan diperoleh masukan bagi Kepala Perwakilan untuk mengambil langkah perbaikan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai.

Dengan mengacu pada uraian tersebut di atas, judul penelitian ini adalah “ Analisis Kompetensi dan Kompensasi serta pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai pada Perwakilan BPKP Provinsi Lampung “.

1.2. Permasalahan

Dari latar belakang seperti yang telah diuraikan di atas, permasalahan penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Bagaimana penilaian atas Kompetensi pegawai di Perwakilan BPKP Provinsi Lampung

b. Bagaimana penilaian atas Kompensisasi yang diterima pegawai di Perwakilan BPKP Propinsi Lampung

c. Bagaimana pengaruh Kompetensi (yang terdiri dari pengetahuan, dan keterampilan dan kecakapan pegawai)

14 1.3.Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui penilaian atas Kompetensi para pegawai di Perwakilan BPKP Provinsi Lampung

b. Untuk mengetahui penilaian atas Kompensisasi yang diterima pegawai Perwakilan BPKP Propinsi Lampung

c. Untuk mengetahui pengaruh Kompetensi (yang terdiri dari pengetahuan, dan keterampilan dan kecakapan pegawai) serta Kompensasi yang diterima pegawai terhadap kinerjanya

1.4. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah :

a. berupa kebijakan dalam melakukan pembinaan terhadap para pegawai

b. berupa sumbangan dalam mengembangkan ilmu manajemen sumberdaya para pegawai.

1.5. Kerangka Pemikiran

Dalam kajian teori diketahui bahwa kinerja individu ( P ) dipengaruhi oleh kompetensi ( S ) , pengetahuan ( K ). Kompetensi terbentuk dari unsur keahlian / ketrampilan ( skill ) dan kecakapan ( ability ) dan pengetahuan meliputi hal-hal terkait dengan pemahaman dan penguasaan kejadian / kondisi, aturan, prinsip dasar serta prosedur.

15 Dengan mengacu kerangka konseptual tersebut maka model penelitian yang akan digunakan adalah sebagai berikut:

Gambar 1.2. Indikator – indikator Kompetensi dan Kompensasi yang menunjang Kinerja Pegawai

Indikator-indikator kompetensi seperti yang tergambar diatas adalah Keahlian (Skill), Kecakapan (Ability) serta Pengetahuan (Knowledge) dalam pekerjaan atau aturan kerja yang dimiliki secara individual. Pengelompokan kompetensi yang paling umum disebut dengan Iceberg Model ( Milkovich, 2001 : 158 )

Indikator-indikator Kompensasi seperti yang tergambar diatas merujuk pada semua bentuk imbalan keuangan dan layanan serta keuntungan berwujud yang diterima pegawai sebagai bagian dari suatu hubungan kerja. Keseluruhan imbalan sebagai pertukaran kerja ( Milkovich, 2001: 6-7 )

16 Sedangkan indikator Kinerja seperti Kualitas Hasil Kerja dan Kuantitas Hasil Kerja seperti tergambar diatas adalah yang menjadi capaian kinerja yang diinginkan oleh Perwakilan BPKP Provinsi Lampung.

Kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu atau anggota tim dalam setiap pelaksanaan penugasan. Kinerja individu terkait erat dengan tingkat kompetensi, pengetahuan. Semakin tinggi kompetensi yang tercermin pada luasnya pengetahuan seseorang pegawai serta memadainya kompensasi yang diterimanya semakin tinggi pula kinerjanya.

Konsep pengawasan diartikan sebagai segala komponen baik berupa proses, elemen maupun kegiatan yang terjalin erat dan berfungsi untuk meyakinkan agar segala tindakan yang telah, sedang dan akan dilakukan menuju kearah tujuan organisasi yang telah ditetapkan dengan cara seefisien mungkin (BPKP,2002:6). Mengingat definisi pengawasan tersebut ditujukan untuk sektor publik (pemerintahan) maka dalam hal ini pengawasan lebih difokuskan atas pengawasan atas instansi pemerintah. Berdasarkan definisi diatas, pengawasan mengandung unsur-unsur sebagai berikut: (a) Auditor/Instansi pengawas; Auditor yang dimaksud disini adalah Aparat Pengawasan Fungsional (APF) yang tugas dan kewenangannya melakukan pengawasan terhadap auditan. (b) Auditan/obyek yang diperiksa; Auditan merupakan obyek yang diperiksa oleh Aparat Pengawasan Fungsional (APF). (c)

17 Adanya penilaian; Kegiatan pengawasan yang dilakukan oleh auditor adalah dalam rangka memberikan penilaian atas kegiatan/instansi pemerintah apakah sudah dilaksanakan sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku dan kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan telah dilaksanakan sesuai tujuan kegiatan/organisasi secara efektif, efisien dan ekonomis. d. Adanya rekomendasi; rekomendasi yang diberikan oleh Auditor merupakan upaya pemberian saran kepada auditan agar melakukan perbaikan/pembenahan manajemen. e. Adanya Ketatausahaan (pegawai tata usaha) mempunyai tugas untuk mendukung pencapaian kinerja unit dari sisi ke tata usahaan sebagai pendukung kegiatan pengawasan secara optimal.

Dalam sistem pemerintahan Indonesia terdapat 2 (dua) lembaga pengawasan fungsional, yaitu pertama, pengawasan eksternal merupakan mekanisme diluar eksekutif dalam rangka menegakkan akuntabilitas eksekutif kepada publik, kedua pengawasan internal diselenggarakan oleh eksekutif sebagai self-administered check untuk menegakkan ketaatan (compliance) eksekutif. (Imran:2004). Kedua bentuk lembaga pengawasan tersebut dibentuk baik di tingkat pusat maupun di tingkat Daerah.

Untuk pengawasan eksternal pemerintah dikenal dengan nama BPK, baik dipusat maupun perwakilan dibeberapa propinsi. Sedangkan pengawasan internal pemerintah

– lebih dikenal dengan istilah Aparat Pengawasan Internal Pemerintah (APIP) - terdiri dari BPKP (bertanggungjawab kepada Presiden), Itjen Departemen/LPND

18 (bertanggungjawab kepada tiap-tiap Menteri/Pimpinan LPND), dan Inspektorat/Badan Pengawas Daerah (Bawasda) Propinsi/Kabupaten/Kota yang bertanggungjawab kepada Kepala Daerah. Masing-masing lembaga pengawasan fungsional tersebut mempunyai fungsi dan peran tersendiri dan pembentukan struktur organisasinya berdasarkan Keputusan Presiden untuk BPKP, Keputusan masing-masing menteri untuk tiap-tiap Itjen Departemen, dan Perda Propinsi untuk Bawasda Propinsi serta Perda Kabupaten/Kota untuk Inspektorat atau Bawasda yang ada di tingkat Kabupaten dan Kota. Sebagaimana struktur pengawasan yang ada sekarang ini, maka fungsi pengawasan internal pemerintah disetiap tingkatan pemerintahan diperlukan keberadaannya sebagai satuan pengawas internal pemerintah agar penyelenggaraan pemerintahan berjalan dengan baik dan benar. Presiden selaku kepala pemerintahan membutuhkan informasi dan laporan hasil pengawasan dari BPKP, begitu juga dengan Gubernur maupun Bupati/Walikota juga membutuhkan informasi dan laporan hasil pengawasan dari Inspektorat/Bawasda masing-masing.

Kompetensi individu dapat dilihat dari tingkat pendidikan, pengalaman kerja serta pelatihan yang pernah diikuti. Kecakapan individual seperti kecakapan dalam berkomunikasi, bekerja sama, memimpin tim, dan kecakapan menganalisis mempunyai pengaruh yang cukup tinggi dalam mendukung kompetensi individu. Selain itu, seorang pegawai juga dituntut untuk memiliki pengetahuan yang memadai tentang kegiatan utama objek yang diperiksa dan hal terkait seperti kebijakan, prosedur serta peraturan internal maupun eksternal yang mengatur pelaksanaan

19 kegiatan. Perolehan pengetahuan yang memadai dipengaruhi oleh besaran dan kompleksitas, keunikan / kekhususan serta tingkat teknologi yang digunakan dalam pelaksanaan kegiatan objek yang diperiksa.

Variabel Cash, non Cash dan Relational merupakan bentuk-bentuk kompensasi yang dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Imbalan dalam bentuk kas antara lain berupa gaji pokok dan tunjangan, serta pendapatan lain-lain yang sifatnya tidak tetap seperti penghematan biaya perjalanan dinas ( SPPD ). Imbalan non Cash merupakan bentuk imbalan yang diterima pegawai tidak dalam bentuk uang tunai melainkan dalam bentuk fasilitas dan layanan seperti fasilitas Taspen dan Askes, cuti tahunan dan cuti besar serta fasilitas rumah dinas. Variabel berikutnya adalah Imbalan Rational yaitu: recognation and status, challenging work, learning oportunities, dan employment security.

Tegasnya, kinerja pegawai dalam beberapa kasus dipengaruhi oleh imbalan yang diharapkan dan diterima sebagai imbalan kerja. Bagaimana individu memandang besaran dan bentuk imbalan yang diterima dipengaruhi oleh tingkatan pemenuhan kebutuhan individu. Sebagian individu termotivasi dengan imbalan dalam bentuk uang, namun demikian, bagi individu tertentu uang tidak begitu penting. Baginya imbalan bersifat relasional ataupun kebutuhan pemenuhan aktualisasi diri lebih diutamakan.

20 PNS (pegawai auditor) dengan penghasilan yang diterima sama dengan standar fasilitas PNS lainnya dengan jenis pekerjaan yang menuntut keahlian khusus sangat rentan terhadap godaan tindakan KKN dengan pihak objek yang diperiksa. Penghasilan yang jauh lebih rendah dibanding profesi sejenis yang bergerak di swasta ( jasa konsultan / audit ) serta fasilitas lain yang kurang memadai sangat berpotensi bagi penurunan tingkat kinerja seorang pegawai atau pekerja.

Pimpinan organisasi dalam upaya pencapaian kinerja menghadapi permasalahan yaitu adanya tuntutan pelaksanaan beban kerja yang cukup tinggi namun kurang diimbangi dengan pemberian imbalan yang memadai kepada pegawai. Dilain pihak, individu dituntut untuk meningkatkan kompetensi dan pengetahuan namun tidak diimbangi dengan fasilitas dan kesempatan pelatihan dan pendidikan yang cukup serta Selain itu, dedikasi kerja dituntut tinggi tetapi tidak diikuti dengan pemberian imbalan / kompensasi yang memadai.

Terkait dengan ruang lingkup kerja pegawai yaitu penugasan pengawasan / audit, permasalahan yang timbul adalah apakah kinerja pegawai akan terpengaruh dengan kondisi tersebut di atas. Bagaimana persepsi pegawai atas faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seperti kompetensi, pengetahuan terhadap kinerja pegawai yaitu ketepatan penyelesain laporan dan kualtas hasil pemeriksaan.

21 Dengan mengetahui bagaimana persepsi pegawai terhadap permasalahan tersebut diharapkan pimpinan organisasi dapat mengambil tindakan konstruktif dalam upaya perbaikan pencapaian kinerja individu dan organisasi.

1.6. Hipotesis Penelitian

1. Kompetensi pegawai baik pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill) maupun kecakapan (ability) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (performance). 2. Kompensasi yang diterima pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

BAB II. KAJIAN PUSTAKA

2.1. Aparat Pengawasan Internal Pemerintah (APIP)

Konsep pengawasan diartikan sebagai segala komponen baik berupa proses, elemen maupun kegiatan yang terjalin erat dan berfungsi untuk meyakinkan agar segala tindakan yang telah, sedang dan akan dilakukan menuju kearah tujuan organisasi yang telah ditetapkan dengan cara seefisien mungkin (BPKP,2002:6). Mengingat definisi pengawasan tersebut ditujukan untuk sektor publik (pemerintahan) maka dalam hal ini pengawasan lebih difokuskan atas pengawasan atas instansi pemerintah. Berdasarkan definisi diatas, pengawasan mengandung unsur-unsur sebagai berikut: (a) Auditor/Instansi pengawas; Auditor yang dimaksud disini adalah Aparat Pengawasan Fungsional (APF) yang tugas dan kewenangannya melakukan pengawasan terhadap auditan. (b) Auditan/obyek yang diperiksa; Auditan merupakan obyek yang diperiksa oleh Aparat Pengawasan Fungsional (APF). (c) Adanya penilaian; Kegiatan pengawasan yang dilakukan oleh auditor adalah dalam rangka memberikan penilaian atas kegiatan/instansi pemerintah apakah sudah dilaksanakan sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku dan kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan telah dilaksanakan sesuai tujuan kegiatan/organisasi secara efektif, efisien dan ekonomis. d. Adanya rekomendasi; rekomendasi yang diberikan oleh Auditor merupakan upaya pemberian saran kepada auditan agar melakukan perbaikan/pembenahan manajemen.

23 Dalam sistem pemerintahan Indonesia terdapat 2 (dua) lembaga pengawasan fungsional, yaitu pertama, pengawasan eksternal merupakan mekanisme diluar eksekutif dalam rangka menegakkan akuntabilitas eksekutif kepada publik, kedua pengawasan internal diselenggarakan oleh eksekutif sebagai self-administered check untuk menegakkan ketaatan (compliance) eksekutif. (Imran:2004). Kedua bentuk lembaga pengawasan tersebut dibentuk baik di tingkat pusat maupun di tingkat Daerah.

Untuk pengawasan eksternal pemerintah dikenal dengan nama BPK, baik dipusat maupun perwakilan dibeberapa propinsi. Sedangkan pengawasan internal pemerintah – lebih dikenal dengan istilah Aparat Pengawasan Internal Pemerintah (APIP) - terdiri dari BPKP (bertanggungjawab kepada Presiden), Itjen Departemen/LPND (bertanggungjawab kepada tiap-tiap Menteri/Pimpinan LPND), dan Inspektorat/Badan Pengawas Daerah (Bawasda) Propinsi/Kabupaten/Kota yang bertanggungjawab kepada Kepala Daerah. Masing-masing lembaga pengawasan fungsional tersebut mempunyai fungsi dan peran tersendiri dan pembentukan struktur organisasinya berdasarkan Keputusan Presiden untuk BPKP, Keputusan masing-masing menteri untuk tiap-tiap Itjen Departemen, dan Perda Propinsi untuk Bawasda Propinsi serta Perda Kabupaten/Kota untuk Inspektorat atau Bawasda yang ada di tingkat Kabupaten dan Kota.

Sebagaimana struktur pengawasan yang ada sekarang ini, maka fungsi pengawasan internal pemerintah disetiap tingkatan pemerintahan diperlukan

24 keberadaannya sebagai satuan pengawas internal pemerintah agar penyelenggaraan pemerintahan berjalan dengan baik dan benar. Presiden selaku kepala pemerintahan membutuhkan informasi dan laporan hasil pengawasan dari BPKP, begitu juga dengan Gubernur maupun Bupati/Walikota juga membutuhkan informasi dan laporan hasil pengawasan dari Inspektorat/Bawasda masing-masing.

Pada bagian lebihj lanjut ini akan dibahas teori-teori yang digunakan sebagai pendukung penelitian yang dilakukan seperti kompetensi dan pengetahuan (knowledge dan skill), kompensasi, dan kinerja pekerja atau pegawai serta model dari teori-teori yang digunakan penelitian ini.

2.2. Kompetensi Pegawai 2.2.1. Devinisi Kompetensi

Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Menurut Trotter

dalam Saifuddin (2004) mendefinisikan bahwa seorang yang berkompeten adalah orang yang dengan keterampilannya mengerjakan pekerjaan dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah membuat kesalahan.

Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna Thoha (2008) kompetensi adalah kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga

25 organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan. Websterís Ninth New Collegiate Dictionary dalam Sri Lastanti (2005) mendefinisikan kompetensi adalah ketrampilan dari seorang ahli. Di mana ahli didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki tingkat keterampilan tertentu atau pengetahuan yang tinggi dalam subyek tertentu yang diperoleh dari pelatihan dan pengalaman.

Menurut Byars dan Rue (1997) kompetensi didefinisikan sebagai suatu sifat atau karakteristik yang dibutuhkan oleh seorang pemegang jabatan agar dapat melaksanakan jabatan dengan baik, atau juga dapat berarti karakteristik/ciri-ciri seseorang yang mudah dilihat termasuk pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang memungkinkan untuk berkinerja.

Pertimbangan kebutuhan kompetensi mencakup:

1. Permintaan masa mendatang berkaitan dengan rencana dan tujuan strategis dan operasional organisasi.

2. Mengantisipasi kebutuhan pergantian manajemen dan pegawai. 3. Perubahan pada proses dan teknologi dan peralatan organisasi

4. Evaluasi kompetensi pegawai dalam melaksanakan kegiatan dan proses yang ditetapkan.

Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksikan pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Analisa kompetensi disusun sebagian besar untuk

26 pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivas tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Boulter et.al

(1996) level kompetensi adalah sebagai berikut: Skill, Knowledge, Self-Concept, Self Image, Trait dan Motive.

Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik misalnya seorang programmer komputer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai dari), misalnya: pemimpin, Self Image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, mereflesikan identitas contoh: melihat diri sendiri sebagai seorang ahli.

Trait adalah karakteristik abadi dari seseroang yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya: percaya diri sendiri. Motivasi adalah suatu dorongan seseorang secara konstitusi berprilaku, sebab perilaku seperti tersebut kenyamanan, contoh: prestasi mengemudi.

Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Social role dan self image cenderung sedikit visible dan dapat dikontrol perilaku dari luar. Sedangkan trait dan motivasi letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat

27 kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan motif kompetensi dan trait

berada pada kepribadian seseorang, sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yang paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan social role terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikotropi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.

Antonacopoulou dan Gerald (1996) menyebutkan kompetensi terdiri dari sifat-sifat unik setiap individu yang diekspersikan dalam proses interaksi dengan pihak lain dalam konteks sosial, jadi tidak hanya terbatas pada pengetahuan dan skill yang spesifik atau standar kinerja yang diharapkan dan perilaku yang diperlihatkan. Jadi kompetensi mencakup sikap, persepsi dan emosi serta menekankan pada faktor interaksi personal dan sosial.

Penggunaan kompetensi sebagai dasar dari berbagai aspek sumber daya manusia kini semakin menjadi satu trend dalam mewujudkan satu organisasi pendidikan dan pelatihan. Kompetensi membedakan pengetahuan kerja (job knowledge) dalam perilaku tersirat (underlying behaviours) seseorang pegawai di dalam organisasi. Berdasarkan berbagai kajian yang dilakukan, hampir 70% dari perusahaan swasta menggunakan modal kompetensi untuk membantu mereka dalam strategis bisnis dan seterusnya memperbaiki kinerja perusahaan. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat

28 kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian sesorang, sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yang paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan social role terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif. Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikatakan Armstrong (1998), bahwa kompetensi adalah knowledge, skill dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya.

2.2.2 Aspek dan Standar Kompetensi

Konsep kompetensi meliputi beberapa aspek antara lain: kerangka acuan dasar dimana disini kompetensi dikonstruksi dengan melibatkan pengukuran standar yang diakui instansi yang terkait, lalu aspek selanjutnya kompetensi ini tidak hanya diperlihatkan kepada pihak lain tapi harus dibuktikan dalam menjalankan fungsi kerja di mana di sini tiap individu harus menyadari bahwa pengetahuan yang dimilikinya merupakan nilai tambah dalam memperkuat organisasi. Selain itu kompetensi harus merupakan nilai yang merujuk pada satisfactory perfomance of individual atau kompetensi harus memiliki kaitan erat dengan

29 kemampuan melaksanakan tugas yang merefleksikan adanya persyaratan tertentu.

Standar kompetensi adalah bentuk ketrampilan dan pengetahuan yang harus dimiliki seseorang untuk dapat melaksanakan suatu tugas tertentu. atau standar kompetensi adalah pernyataan-pernyataan mengenai pelaksanaan tugas di tempat kerja yang digambarkan dalam bentuk hasil output. Dalam menetapkan standar kompetensi perlu melibatkan bebeapa pihak seperti pengusaha, serikat pekerja, ahli pendidikan, pemerintah serta organisasi profesional terkait.

Mathis dan Jackson (2001) mengemukakan beberapa kompetensi yang harus dipunyai individu. Menurut mereka ada tiga kompetensi yang harus dimiliki seorang praktisi sumber daya manusia yaitu pertama pengetahuan tentang bisnis dan organisasi, lalu kedua pengetahuan tentang pengaruh dan perubahan menajemen serta pengetahuan dan keahlian sumber daya manusia yang spesifik.

Becker et.al, (2001) menyampaikan suatu studi yang dilakukan oleh University of Michigan School of Business yang membuatkan kerangka acuan (template) kompetensi yang lebih lengkap mengatakan ada lima kompetensi yang dibutuhkan yaitu kredibilitas personal (personal credibility), kemampuan mengelola perubahan (ablitiy to manage changes), kemampuan mengelola budaya (ablity to manage culture), mendeliver praktek sumber daya manusia

30 (delivery of human rosources practice) dan pengetahuan tentang bisnis (knowledge of the business).

Personal credibility mencakup track record kesuksesan individu tersebut, seperti dapat dipercaya, mampu menanamkan kepercayaan pada orang lain, membaur dengan konstituen kunci, memperlihatkan integritas yang tinggi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab, dapat menanyakan pertanyaan-pertanyaan penting, mempunyai ide cemerlang dapat mengambil resiko yang tepat, memiliki observasi, memiliki alternatif permsalahan bisnis. Personal credibility dianggap kompetensi urutan pertama yang harus dimiliki sumber daya manusia pada suatu organisasi.

Kompetensi kedua menurut hasil penelitan itu adalah kemampuan mengelola perubahan antara lain meliputi mampu membangun kepercayaan dan kredibilitas dalam berhubungan dengan pihak lain, mempunyai visi proaktif dalam perubahan, membangun hubungan suportif dengan pihak lain, mampu mendorong kreativitas pihak lain misalnya bawahannya, mampu menempatkan permasalahan spesifik dalam kontek sistem yang lebih luas, dan dapat mengidentifikasi pokok permasalahan ke dalam kesuksesan bisnis.

Kemampuan mengelola budaya merupakan kompetensi ketiga yang perlu dimiliki sumber daya manusia, dalam hal ini meliputi beberapa kemampuan seperti pertama kompetensi membagi pengetahuan lintas organisai dalam organisasi yang terbatas (organizational boundaris), lalu kedua kemampuan

31 memperjuangkan proses transformasi budaya, kemudian ketiga kompetensi menterjemahkan budaya yang

diinginkan ke dalam perilaku yang spesifik, keempat kompetensi menantang status quo, kelima mampu mengenali budaya yang diinginkan untuk menemukan strategi bisnis perusahaan dan bingkai budaya dalam rangka menggairahkan pegawai, keenam harus mampu mendorong eksekutif berperilaku konsisten dengan budaya yang diinginkan, terakhir fokus pada budaya internal untuk menentukan dan memenuhi keinginan dan kebutuhan

ustomer eksternal yang akan menentukan berhasilnya suatu perusahaan karena tanpa memuaskan customer eksternal usaha yang dilakukan akan sia-sia.

Delivery of human resource practices berada pada urutan keenam setelah beberapa kompetensi yang sebelumnya sudah dimiliki, kompetensi yang satu ini meliputi berbagai kemampuan antara lain kemampuan mengekspresikan komunikasi verbal yang efektif, dapat bekerja sama dengan manajer untuk mengirim pesan yang jelas dan konsisten kepada seluruh yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah disepakati, mampu memfasilitasi proses restrukturisasi organisasi, merancang program pengembangan yang memfasilitasi perubahan, memfasilitasi rancangan proses komunikasi internal, kemampuan menarik pegawai yang tepat, mampu merancang sistem kompensasi, memfasilitasi penyebaran informasi

32 Kompetensi terakhir adalah kemampuan memahami bisnis, di mana kompetensi ini dispesifikasi lebih lanjut menjadi pemahaman tentang praktek sumber daya manusia, struktur organisasi, menganalisa pesaing, manajemen keuangan, pemasaran dan penjualan, dan sistem informasi komputer.

Ada beberapa indikator kompetensi dalam pekerjaan atau aturan kerja yang dimiliki secara individual. Pengelompokan kompetensi yang paling umum disebut dengan Iceberg Model ( Milkovich, 2001 : 158 ) dimana kompetensi dibagi menjadi 4 area,sebagai berikut:

1. Skills : tindakan atau perilaku seseorang yang menunjukkan keahlian

2. Knowledge : informasi yang dipunyai seseorang dalam suatu area tertentu.

3. Self-concept :sikap, nilai-nilai dan kesan pribadi seseorang

4. Traits :suatu watak atau sikap umum yang akan dilakukan dalam kondisi tertentu

Skills dan knowledge relatif dapat dilihat dan diukur dimana keduanya memberikan karakteristik sangat penting yang mana setiap orang membutuhkannya untuk menjadikan suatu pekerjaan berhasil secara efektif. Skills dan knowledge diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan serta peningkatan dan pengembangan melalui belajar, membaca, mendengar praktik serta riset.

33 Sedangkan untuk self-concept, traits tidak dapat terlihat jelas tanpa diwujudkan dalam suatu tindakan atau dengan kata lain keduanya merupakan factor-faktor kritis yang membedakan superioritas kinerja seseorang dibandingkan kinerja rata-rata atau merupakan kecakapan tertentu yang dimiliki dan bersifat individual ( ability )

2.3. Kompensasi Pegawai 2.3.1. Devinisi Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima pegawai atas hasil kerja pegawai tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada pegawai sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya.

Para pegawai mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila pegawai merasa tidak puas dengan

34 kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak pegawai yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini:

a. Mendapatkan pegawai berkualitas baik

b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada\ d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Pegawai : 1. Imbalan Ektrinsik

a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya : - Gaji

- Upah - Honor - Bonus - Komisi - Insentif - Dll

35 contohnya seperti :

- uang cuti - uang makan

- uang transportasi / antar jemput - asuransi

- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja - uang pensiun

- rekreasi

- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

c. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

2.3.2 Aspek dan Standar Kompensasi

Menurut Hasibuan (2000:117) mengartikan Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Mangkunegara (2000:83) mengemukakan bahwa proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau

36 keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai ssuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.

Menurut Timpe (1999:72) kompensasi adalah paket upah dan tunjangan untuk memberi penghargaan kepada pegawai yang ditukar dengan sumbangan mereka untuk mencapai sasaran perusahaan, hal mana yang sangat mendasar dalam pengertian pertukaran adalah sampai pada tingkat seberapa pegawai mengganggap penghargaan yang ditawarkan itu bernilai. Jika dalam kenyataannya penghargaan itu dianggap sangat bernilai oleh pegawai, dampaknya adalah penghargaan itu akan memotivasi tingkah laku yang konsisten dengan penerimaan yang berlanjut dari penghargaan itu.

Menurut William B. Werther dan Keith Davis (1981:278) “Compensation is what

employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee

compensation”. Maksudnya Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima

sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia).

37 Sedangkan Mondy & Noe, (1990). Dalam Marwansyah dan Mukarram (2000:129) menjelaskan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk imbalan yang diterima oleh seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi .

Menurut Edwin B. Flippo (Hasibuan: 2000:118) “Wages is defined as the adequate and equitable enumeration of personnel for their constribution to

organizational objectives”. (Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan

layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi).

Dan menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan:2000:118) “A compensation is anything that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense”.

(Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen).

Sedangkan Mukaram dan Mawarsyah, ( 2000:127) mendefinisikan Kompensasi adalah penghargaan/imbalan-langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial–yang adil dan layak kepada pegawai, sebagai balasan atas kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Akhirnya Milkovich dan Newman (2005:6) mendefinisikan kompensasi sebagai berikut :

Compensation refers to all form , of financial returns and tangible services and benefits employees receive as part of an employment relationship.

38 Bahwa kompensasi mengacu pada semua wujud, dari imbalan keuangan serta jasa dan manfaat terukur yang pegawai terima sebagai bagian dari satu hubungan ketenagakerjaan.

Dari definisi-definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa : Pertama kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa atas kerja yang diberikannya kepada perusahaan dapat berupa gaji, manfaat dan pelayanan atau fasilitas dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan secara tetap atau permanen.

Kedua pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumberdaya manusia lainnya. Kompensasi finansial juga mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena kompensasi mempunyai pengaruh kuat atas kepuasan kerja, produktivitas, perputaran pegawai, dan proses-proses lainnya di dalam sebuah organisasi.

Para pekerja melihat kompensasi sebagai suatu pertukaran atas jasa yang dihasilkan atau sebagai suatu penghargaan untuk suatu pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik. Kompensasi dalam beberapa hal mencerminkan nilai dari kecakapan dan keahlian yang diperlihatkan individu pegawai berupa imbalan yang mereka peroleh ( Milkovich, 2001: 5). Kompensasi merujuk pada semua bentuk imbalan keuangan dan layanan dan keuntungan berwujud yang diterima pegawai sebagai bagian dari suatu hubungan kerja. Keseluruhan imbalan sebagai

39 pertukaran kerja ( Milkovich, 2001: 6-7 ), meliputi hal-hal yang dapat digambarkan secara ringkas sebagai berikut:

Gambar 2.1.: Keseluruhan Faktor-faktor Imbalan Sebagai Pertukaran Kerja

2.4. Kinerja

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi

40 serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. ( Prawirosentono, 1999: 2 )

Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. (Anwar Prabu

Mangkunegara,2000 : 67)

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Ambar Teguh Sulistiyani, 2003 : 223)

Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang

41 didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Maluyu S.P. Hasibuan 2001:34)

Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari

seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan. (John Whitmore 1997 : 104)

Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan. (Barry Cushway 2002 : 1998)

Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Veizal Rivai 2004 : 309)

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai”. (Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira, 2001 : 78).

Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan (John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104)

42 Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berpengendalian diri, (d) kompetensi.

Kinerja seorang pegawai akan baik bila dia mempunyai keahlian ( skill ) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian ( return / compensation ), dan mempunyai harapan ( expectation ) masa depan yang baik.

Bila sekelompok pegawai dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja kantor / organisasi akan menjadi baik juga.

Satuan kerja melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok , yaitu :

1. Pimpinan memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja pegawai pada masa lalu untuk membuat keputusan di bidang SDM dimasa mendatang.

43 2. Pimpinan memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu pegawainya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk pengembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antara pimpinan dan pegawainya.

Pimpinan satuan kerja menginginkan kinerja pegawai yang tinggi untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Kenyataan yang ada menunjukkan bahwa kinerja pegawai ditentukan oleh tiga faktor umum ( Milkovich, 2001 : 272 ), sebagai berikut :

Employee performance = f ( S, K, ) dimana : S = Skill and ability to perform task

K = Knowledge of facts, rules, principles and procedure

Dengan mengacu pada hal tersebut di atas, untuk memperoleh kinerja pegawai yang tinggi pimpinan satuan kerja perlu untuk:

 Mempekerjakan pegawai dengan kualifikasi keahlian / kecakapan tinggi dan pengetahuan yang luas dan mempertahankan tingkat kualifikasi tersebut dengan tetap memfokuskan dan mengembangkan pengetahuan dan keahlian tersebut lebih jauh.

 Mencari cara untuk memotivasi pegawai agar dapat mencapai hasil kinerja yang baik dengan menggunakan pengetahuan, keahlian dan

44 kecakapan mereka dalam rangka mewujudkan kinerja organisasi yang baik.

Selain itu, pimpinan satuan kerja perlu pula mengetahui apa yang mendorong seseorang termotivasi melakukan sesuatu dengan menjawab pertanyaan tentang apa yang terpenting bagi seseorang, apa yang ditawarkan sebagai imbalan sesuatu serta, apa yang mendorong seseorang berperilaku.

Apa yang terpenting bagi seseorang dapat dilihat dari skala prioritas yang dibutuhkan, sedangkan apa yang ditawarkan dan mendorong berperilaku lebih banyak terkait dengan kompensasi yang ditawarkan atau imbalan yang diharapkan diperoleh.

.

2.4.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun pegawai-pegawai bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidakiah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As'ad, 1991:49), yaitu : faktor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson, et al (dalam Srimulyo, 1999:39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

45 1. Variabel individual, terdiri dari:

a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik

b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian dan kompensasi c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

2. Variabel organisasional, terdiri dari: a. Sumberdaya

b. Kepemimpinan c. Imbalan

d. Struktur

e. Desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, terdiri dari: a. Persepsi

b. Sikap c. Kepribadian d. Belajar e. Motivasi.

2.5. Penelitian Terdahulu

1. Belarmino Da Silva Pereira meneliti tentang Pengaruh Kompetensi Dan Kompensasi Perawat Terhadap Kinerja Perawat Di Hospital

46 Nacional Guido Valadares Timor Leste.

Kinerja perawat merupakan bagian dari nilai-nilai yang sangat penting bagi pasien akan suatu pelayanan rumah sakit yang bermutu . Adanya persepsi yang berbeda mengenai kinerja perawat sehingga masih ditemukan komentar dan aksi protes keluarga pasien atas ketidakpuasan terhadap pelayanan rumah sakit namun sulit membuktikan kebenaran dari kejadian dan komentar tersebut . Mutu pelayanan rumah sakit tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar . Akan tetapi mutu dan standar tergantung kepada sumber daya manusia yang berkompetensi . Perawat akan menunjukkan kompetensinya secara maksimal jika ditunjang dengan kompensasi yang di terima . Untuk mengungkapkan kebenarannya perlu dilakukan suatu penelitian . Penelitian ini bersifat survei, dengan menggunakan metode survey explanatory yang bertujuan untuk mengetahui hubungan kausal antara variable yang diteliti . Populasi penelitian adalah berjumlah 49 orang, sehingga sampel dalam penelitian ini adalah jumlah populasi . Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis deskriptif menunjukkan kompetensi termasuk dalam

kategori “tinggi”, Kompensasi perawat termasuk dalam kategori

“rendah” sedangkan kinerja termasuk dalam kategori “baik”. Analisis

verifikatif menunjukkan bahwa kompetensi dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja . Pengujian hipotesis secara simultan diperoleh bahwa nilai fhitung > ftable artinya variabel X

47 secara bersama-sama signifikan mempengaruhi variable (Y) . Pengujian hipotesis secara parsial pada kompetensi menunjukkan bahwa nilai uji thitung > ttabel sedangkan kompensasi menunjukkan bahwa nilai uji thitung > ttabel artinya bahwa semakin tinggi kompetensi yang dimiliki perawat dan semakin tinggi kompensasi yang diterima perawat maka akan semakin baik kinerja perawat dalam melaksanakan tindakan asuhan keperawatan . Hospital Nacional Guido Valadares Timor Leste disarankan untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja perawat melalui peningkatan kompensasi , serta dilakukan penelitian secara berkesinambungan.

2. I Kadek Edy Sanjaya meneliti tentang Pengaruh Kompetensi, ompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kineerja Pegawai pada PT. Pande Agung Segara Dewata, Fakultas Ekonomi Universitas Udayana (UNUD), Bali, Indonesia PT. Pande Agung Segara Dewata adalah perusahaan yang menyalurkan atau mengirimkan gas elpiji ke perusahaan-perusahaan dan toko-toko yang sudah menjadi langganannya. Sebagai agen gas elpiji yang sudah memiliki pelanggan tetap hampir di seluruh daerah di Denpasar, PT. Pande Agung Segara Dewata mempekerjakan 53 pegawai. Memiliki jumlah pegawai yang cukup banyak diperlukan pengelolaan yang baik oleh pemimpinnya, oleh karena itu diperlukan pemahaman yang baik mengenai kompetensi, kompensasi, dan lingkungan kerja agar

48 kinerja pegawai dapat berkembang dengan baik dan memperoleh hasil yang sudah direncanakan sebelumnya.

3. Santi Susanti, melakukan penelitian tentang Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pramuniaga Serta dampaknya pada Pangsa Pasar (suatu survei pada Pasar Swalayan di Kota Bandung) Berdasarkan kotak saran dan kartu komentar ya Berdasarkan kotak saran dan kartu komentar yang disiapkan oleh pihak manajemen tentang kekurangan/kelebihan yang ada pada pasar swalayan, didapatkan masih ada keluhan-keluhan yang bersumber dari pelanggan yang masih tidak puas akan pelayanan beberapa pasar swalayan, dan merupakan suatu fenomena, antara lain : 1) kurang tanggapnya pelayan (pramuniaga) atas barang dan informasi, 2) banyaknya tuntutan yang dilakukan oleh pelanggan karena barang yang tersedia tidak sesuai dengan kebutuhan pelanggan, 3) penanganan kasir yang kurang terampil dari segi penggunaan teknologi, 4) penanganan sistem antrian yang belum memadai, 5) Sistem lay out barang dan display yang kurang tepat, 6) pramuniaga belum responsif terhadap kebutuhan pelanggan. Karena itu, yang menjadi tema sentral dalam penelitian ini adalah dengan kompetensi pramuniaga yang sesuai dan didukung oleh pemberian kompensasi yang adil akan meningkatkan kinerja pramuniaga yang berdampak pada peningkatan pangsa pasar swalayan.

BAB III.

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini didesain dengan menggunakan pendekatan deskriptif dan verifikatif. Pendekatan deskriftif digunakan untuk mengungkapkan hasil penelitian secara verbal, sistematis, faktual, dan akurat mengenai ciri-ciri dan hubungan yang terjadi diantara subvariabel dan suatu variabel maupun antar variabel. Sedangkan pendekatan verifikatif digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini melalui pengumpulan data di lapangan. Agar tujuan penelitian dapat dicapai sesuai dengan perumusan masalah yang di ajukan, maka data dan informasi mengenai Analisis Kompetensi dan Kompensasi serta pengaruhya terhadap Kinerja pegawai Perwakilan BPKP Provinsi Lampung dikumpulkan melalui penelitian sensus terhadap populasi. Arikunto (1998:117) mengatakan sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang diteliti). Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Sehingga dapat dikatakan sebagai penelitian sensus.

84 b. Terhadap variabel kompensasi, dinilai baik dan dapat dibuktikan sebabai

berikut:

a) Jumlah penghasilan ( gaji + tunjangan ) telah cukup memadai dibandingkan PNS pada umumnya. Para pegawai meyatakan penghasilan yang diterima sangat baik. Hal ini sangat wajar sebab penghasilan yang diterima PNS di BPKP selain gaji juga tunjangan yang dengan istilah tunjangan kinerja. Gaji PNS di BPKP besarannya sesuai pangkat serta masa kerja sedangkan tunjangan kinerja besarannya mengikuti great atau jabatan.

b) Perjalanan dinas yang dilakukan oleh para pegawai memberikan pendapatan tambahan bagi pegawai. Wajar sebab sebab jika seseorang yang memiliki kinerja yang baik maka dia akan lebih banyak mendapatkan perintah perjalanan dinas hal ini tentu penghasilannya dari perjalanan dinas akan lebih banyak.

c) Fasilitas rumah dinas bagi yang diperoleh pegawai dengan tingkatan tertentu dijawab dengan baik oleh para pegawai. Rumah dinas di BPKP diperuntukkan untuk pegawai namun sebelum diberikan biasanya dilihat dari jenjang pangkat serta jabatan.

d) Fasilitas cuti ( tahunan, besar, khusus, alasan penting dan cuti diluar tanggungan negara ) diterima dengan baik oleh para pegawai. (Time

85 Away from Work). Cuti merupakan hak bagi setiap pegawai dan fasilitas cuti sangatlah dibutuhkan untuk seorang pegawai.

e) Memiliki kebanggan kerja karena masyarakat, instansi pemerintah dan badan dunia (IBRD/ADB) mengakui bahwa instansi saya memiliki SDM yang berkualitas / handal di bidang pengawasan / audit (Recognation and Status) diterima dengan baik oleh pegawai. Hal ini wajar dan dapat diterima bahwa seluruh pegawai BPKP Perwakilan Provinsi Lampung merasa sangat banggga karna jika dibandingkan dengan instansi lain bahwa BPKP secara umum memiliki SDM yang baik dan dibutuhkan di instansi lain selain BPKP bahwa banyak pegawai BPKP mulai dari tenaga akuntan juga pejabat Eselon III sampai eselon I di pekerjakan di luar BPKP seperti BPK, Itjen Departemen, KPK, POLRI, Kejaksaan hingga Pemda.

f) Terbuka kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan maupun diklat lainnya terkait dengan peningkatan ketrampilan / keahlian dan pengetahuan pegawai dapat diperoleh secara adil oleh setiap pegawai. Sangat wajar karna di Instansi BPKP sangat memperhatikan kompetensi pegawai selain mengikuti diklat-diklat serta workshop juga mengikuti penataran-penataran yang sudah terjadwal dalam kalender diklat yang di laksanakan oleh PUSDIKLATWAS BPKP di Ciawi-Bogor.

86 g) Status PNS memberikan rasa aman bagi saya terhadap kekhawatiran di PHK dibandingkan bekerja di swasta dijawab dengan baik oleh pegawai. Kebanyakan pegawai bahkan sebagian besar merasa bangga bekerja di BPKP sebab selain mendapatkan penghasilan yang baik juga memberi rasa aman.

c. Terhadap variabel kinerja para Pegawai Perwakilan BPKP Provinsi Lampung sudah baik. Hal ini dapat dibuktikan sebagai berikut:

a) Kesesuaian dengan Standard Opperating Procedure (SOP), setiap melaksanakan suatu pekerjaan telah mengacu kepada SOP yang telah ditetapkan seperti membuat Surat Tugas, menyiapkan kelengkapan Kertas Kerja Audit serta petunjuk teknis terkait dengan penugasan dimaksud sudah baik.

b) Dalam peningkatan kualitas hasil kerja, sudah baik bila dikatakan bahwa, walaupun ada faktor-faktor yang harus diperhatikan dan dibenahi contohnya dalam membuat suatu laporan hasil audit sangat diperlukan kalimat-kalimat yang baik serta jika memberikan rekomendasi terhadap hasil pemeriksaan haruslah diperhatikan hubungan sebab dan akibatnya. c) Waktu penyelesaian suatu pekerjaan sudah baik. Hal ini wajar sebab

penugasan yang diberikan perlu diperhatikan HP (hari penugasan) hal ini jika waktu yang diberikan dalam penugasan kurang maka dapat berpengaruh pada kualitas hasil audit. Sebab dalam berkunjung ke Auditi

87 (objek pemeriksaan) sangat terbatas hingga perolehan datapun terbatas akan berpengaruh terhadap kualitas hasil (Laporan Hasil Audit).

d) Peningkatan kuantitas hasil, baik walaupun ada hal-hal yang perlu diperhatikan dalam hal peningkatan kuantitas hasil audit seperti keterbatasan jumlah auditor yang tidak sebanding dengan jumlah objek pemeriksaan maka ini akan menjadi kendala dalam mengejar kuantitas hasil audit tersebut.

2. Hipotesis yang menyatakan bahwa Kompetensi pegawai baik pengatahuan (Knowledge), ketrampilan (skill) maupun kecakapan (ability) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (performance) terdukung secara statistik. Besarnya pengaruh Kompetensi terhadap kinerja sebesar 33,2 %. Hipotesis yang menyatakan bahwa Kompensasi yang diterima pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai juga terdukung secara statistik. Besarnya pengaruh Kompetensi terhadap kinerja sebesar 31,4 %.

5.2 Saran

Hasil penelitian ini diharapkan dapat mendorong manajemen BPKP untuk dapat membuat kebijakan terkait dengan pengembangan Kompetensi dan peningkatan Kompensasi sehingga dapat memicu peningkatan kinerja pegawai.

Beberapa saran yang dapat dijadikan sebagai rekomendasi untuk penelitian selanjutnya:

88 1. Peneliti berikutnya dapat melakukan penelitian di Perwakilan BPKP lainnya atau dengan populasi keseluruhan pegawai BPKP. Hal ini dimaksudkan agar hasil penelitian penulis dapat di generalisasi secara keseluruhan organisasi BPKP. 2. Peneliti berikutnya dapat mengusulkan penambahan variabel lain yang

mempengaruhi kinerja selain Kompetensi dan Kompensasi, mengingat hasil R2 (R Square) pengaruh variabel Kompetensi terhadap Kinerja hanya sebesar 72,6 % sehingga dimungkinkan masih terdapat variabel lain.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 1997. Management Sumber Daya Manusia. Terjemahan. Benyamin Molan. Edisi Bahasa Indonesia. PT Prenhallind. Jakarta.

Draft, Richard, M Steers. 1996. Organization , A Micro – Macro Aproaches . Scott Foresman and Company. New York.

Gibson, James L. 1989. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Terjemahan. Agus Dharma SH, M Ed Jilid I & II ( Edisi Indonesia ). Penerbit Erlangga. Jakarta.

Greene, William H. 2002. Econometric Analysis. Fourth Edition. Prentice Hall International, Inc.

Gujarati, Demodar.1988. Ekonometrika Dasar. Edisi Indonesia. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Hageman, Gisela. 1993. Motivasi Untuk Pembinaan Organisasi. Terjemahan. Drs Djakarsih, MPS. ( Edisi Indonesia ). Seri Manajemen No 146 LPM. Jakarta.

Luthans, Fred. 1989. Organization Behavior. Fifth Edition. Mc Graw-Hill Book Company. New York.

Milkovich, Newman. 2001. Compenzation. Sixth Edition. Mc Graw-Hill International Edition, Singapore.

Supranto, J. 1984. Ekonometrik. Buku Dua. Lembaga Penerbit FE UI. Jakarta

Usmara, A ( Editor ). 2002. Paradigma baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Amara Books. Bandung

Yayat Hayati Djatmiko. 2001. Perilaku Organisasi. Alfabeta. Bandung

Yuki, Gary. 2002. Leadership in Organization. Fifth Edition. Prentice Hall International. Inc. Singapore.