KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN KARAKTERISTIK ORGANISASI SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEMERIKSA BPK RI PERWAKILAN PROVINSI LAMPUNG

i

ABSTRAK

KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN KARAKTERISTIK ORGANISASI SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEMERIKSA

BPK RI PERWAKILAN PROVINSI LAMPUNG

Oleh

KURNIA SETIAWAN SUTARTO

Kinerja pemeriksa dinilai baik jika menghasilkan laporan hasil pemeriksaan yang tepat waktu, tidak ada kesalahan dan sesuai dengan Rencana Kerja Pemeriksaan. Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja pemeriksa pada BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung dengan tujuan untuk untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja pemeriksa pada BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung.

Penelitian ini dilakukan di BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung dengan menyebarkan kuesioner kepada 57 orang pemeriksa dan observasi langsung ke lapangan. Uji hipotesis menunjukkan bahwa nilai signifikansi F sebesar 0,000 dengan nilai R2 (R Square) sebesar 0,796. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel karakteristik individu dan karakteristik organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif sebesar 79,6% terhadap variabel kinerja. Sedangkan hasil uji t menunjukkan bahwa variabel karakteristik individu mempunyai koefisien sebesar 0,524, t hitung sebesar 5,528 dan signifikansi t sebesar 0,00. Variabel karakteristik organisasi mempunyai koefisien sebesar 0,424, t hitung sebesar 5,477 dan signifikansi t sebesar 0,00. Berdasarkan kriteria pengujian parsial, dapat disimpulkan bahwa variabel karakteristik individu dan karakteristik organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Karakteristik individu memiliki pengaruh sebesar 52,4%, sedangkan karakteristik organisasi memiliki pengaruh sebesar 42,4%.

Berdasarkan hasil penelitian, penulis menyarankan agar karakteristik individu perlu dipertahankan karena memiliki pengaruh terbesar dalam meningkatkan kinerja pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung terutama dalam meningkatkan kualitas hasil pemeriksaan dan penyelesaian pekerjaan yang tepat waktu. Karakteristik organisasi merupakan prioritas kedua dalam meningkatkan kinerja BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung. Hal-hal yang perlu dipertahankan adalah lingkungan tempat kerja dan suasana kerja yang baik yang nyaman.

ii ABSTRACT

CHARACTERISTICS OF INDIVIDUAL AND ORGANIZATIONAL CHARACTERISTICS AND EFFECT ON PERFORMANCE AUDIT

BPK RI PERWAKILAN PROVINSI LAMPUNG by

Kurnia Setiawan Sutarto

Performance examiner considered good if it produces timely reports, no errors and in accordance with the Work Plan Examination. Issues raised in this study is how the influence of individual characteristics and organizational characteristics on the performance of the examiner on the BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung with the aim to determine the effect of individual characteristics and organizational characteristics on the performance of the BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung.

This research was conducted in BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung by distributing questionnaires to 57 people directly to the examiner and field observations. Hypothesis test showed that the significant value of F for 0,000 with the value of R² (R Square) of 0,796. It can be concluded that the variables of individual characteristics and organizational characteristics together have a positive impact of 79,6 % of the performance variables. While the t-test results indicate that individual characteristics variables has a coefficient of 0,524 , t count of 5,528 and a significance of 0,00. Organizational characteristics variables has a coefficient of 0,424, t count of 5,477 and a significance of 0.00. Based on partial testing criteria, we can conclude that the variable characteristics of the individual and organizational characteristics of a positive effect on performance. Individual characteristics have an influence of 52,4%, while the organizational characteristics have an influence of 42,4 %.

Based on the study results, the authors suggested that individual characteristics should be maintained because it has the greatest effect in improving the performance of examiners BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung, especially in improving the quality of test results and timely completion of work, organizational characteristic is the second priority in improving the performance of BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung. The things that need to be preserved is the workplace environment and good working atmosphere that is comfortable.

KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN KARAKTERISTIK

ORGANISASI SERTA PENGARUHNYA

TERHADAP KINERJA PEMERIKSA

BPK RI PERWAKILAN PROVINSI LAMPUNG

Oleh

Kurnia Setiawan Sutarto

NPM :1221011034

Tesis

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar MAGISTER MANAJEMEN

Pada

Program Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univesitas Lampung

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS E KONOMI DAN B ISNIS

UNI VE RSITAS LAMPUNG BANDAR L AMPUNG

vi

RIWAYAT HIDUP

Penulis Tesis ini adalah Kurnia Setiawan Sutarto, dilahirkan di Surakarta pada tanggal 13 Juli 1980. Penulis telah menikah dengan Dwi Hapsari dan telah memiliki dua orang anak perempuan yang bernama Keysha Zahrania Putri dan Shazia Malika Putri.

Penulis memulai pendidikan dasar di SD Negeri Mojayan I Klaten dan lulus pada Tahun 1992, kemudian melanjutkan sekolah di SMP Negeri 1 Klaten dan lulus pada Tahun 1995, setelah itu melanjutkan ke SMU Negeri 1 Klaten dan lulus pada Tahun 1998. Penulis melanjutkan pendidikan ke jenjang Strata Satu (S1) di Universitas Sebelas Maret Surakarta pada Fakultas Ekonomi, Jurusan Akuntansi pada Tahun 1998 dan lulus pada Tahun 2004.

Penulis menjadi Pegawai Negeri Sipil pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia pada Tahun 2007 dan ditempatkan di Perwakilan Provinsi Lampung hingga sekarang.

vii MOTO

“Kegagalan adalah bahan bakar untuk keberhasilan” - Bob Sadino

Tidak ada orang yang malas di dunia ini, yang ada hanyalah orang yang tidak termotivasi -Tomy Diamond-

x DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ...……….………... i

ABSTRACT ………... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ………... iii

HALAMAN PENGESAHAN ………... iv

LEMBAR PERNYATAAN ………... v

RIWAYAT HIDUP ………... vi

MOTO ………...………... vii

KATA PENGANTAR ………... viii

DAFTAR ISI ………... x

DAFTAR TABEL ………... xii

DAFTAR GAMBAR ………... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ………... xiv

I. PENDAHULUAN ………... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 11

1.4 Kerangka Pemikiran ... 11

1.5 Hipotesis ... 13

II. TINJAUAN PUSTAKA ... 14

2.1 Pengertian Kinerja ... 14

2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 17

2.3 Karakteristik Individu ... 19

2.4 Karakteristik Organisasi ... 20

xi

III. METODE PENELITIAN ... 23

3.1 Obyek Penelitian ... 23

3.2 Populasi Penelitian ... 23

3.3 Definisi Operasional Variabel ... 23

3.4 Pengukuran Variabel ... 25

3.5 Data ... 25

3.5.1 Jenis Data... 25

3.5.2 Teknik Pengumpulan Data... 25

3.6 Teknik Analisis Data ... 26

3.6.1 Analisis Kualitatif ... 26

3.6.2 Analisis Kuantitatif ... 27

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 30

4.1 Pembahasan... 30

4.1.1 Karakteristik Individu... 30

4.1.2 Karakteristik Organisasi ... 34

4.1.3 Kinerja... 36

4.2 Analisis Regresi dan Pengujian Hipotesis... 38

V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 44

5.1 Simpulan ... 45

5.2 Saran ... 47

DAFTAR PUSTAKA ………... 47 LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu... 21

3.1 Definisi Operasional Variabel... 23

4.1 Jawaban Responden Atas Indikator Variabel Karakteristik Individu... 30

4.2 Jawaban Responden Atas Indikator Variabel Karakteristik Organisasi... 34

4.3 Jawaban Responden Atas Indikator Variabel Kinerja... 36

4.4 Hasil Pengaruh Variabel Secara Bersama-sama... 39

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

I. PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Reformasi keuangan di Indonesia ditandai dengan lahirnya tiga paket undang-undang (UU) tentang keuangan negara, yaitu UU No. 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara, UU No. 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, dan UU No. 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan, Pengelolaan, dan Tanggung Jawab Keuangan Negara. Dengan adanya reformasi di bidang keuangan, maka peran BPK semakin sentral dengan adanya UU No. 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan, Pengelolaan, dan Tanggung Jawab Keuangan Negara dan UU No. 15 Tahun 2006 tentang Badan Pemeriksa Keuangan. Paket-paket undang-undang keuangan negara ini lahir untuk mengoreksi kelemahan sistem pengelolaan keuangan negara masa Orde Baru dengan mengubah jenis, format dan struktur laporan keuangan negara dan menetapkan jadwal penyusunan pertanggungjawabannya dengan jelas.

Kelemahan sistem keuangan terdahulu yang paling terlihat adalah bahwa sistem keuangannya masih tradisional, warisan dari ICW (Indonesische Comtabiliteistswet) yang masih menggunakan single entry dan tidak ada suatu standar pencatatan transaksi pemerintah untuk keperluan anggaran. Kemudian, kelemahan berikutnya adalah bahwa keuangan BUMN/BUMD tidak terintegrasi dengan APBN dan APBD. Setelah krisis ekonomi tahun 1997-1998, seluruh kerugian bank-bank nasional telah digeser menjadi beban anggaran negara. Akibatnya, APBN dan laporan keuangan saat itu tidak informatif. Hal ini menjadikannya sulit untuk menjadi dasar

2 perencanaan pembangunan ekonomi ke depannya. Kelemahan yang paling mendasar di ICW adalah tidak adanya suatu single treasury account yang terpadu sebagaimana telah diamanatkan oleh UU No. 1 Tahun 2004. Jadi uang negara disimpan pada berbagai rekening yang tersebar di banyak instansi negara termasuk ribuan individu pejabat negara. Uang negara yang disimpan dalam berbagai rekening pejabat negara itu tidak jelas statusnya dan tidak terintegrasi dengan rekening Bendahara Umum Negara (BUN). Hal tersebut membuktikan peranan BPK sangatlah penting sebagai fungsi pengawasan.

Salah satu dasar hukum yang memperkokoh keberadaan dan kedudukan BPK sebagai satu lembaga negara yang bebas dan mandiri adalah Perubahan Ketiga Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 yang merupakan salah satu reformasi atas ketentuan Pasal 23 ayat (5) tentang Badan Pemeriksa Keuangan. Sebagai lembaga negara yang independen, BPK diharapkan mampu menjalankan fungsi pengawasan di sistem keuangan negara secara menyeluruh. Fungsi pengawasan ini dalam praktiknya secara fungsional didasarkan pada payung hukum paket keuangan negara dan standar pemeriksaan yang akuntabel demi penyempurnaan dan penyesuaian dengan perkembangan ilmu pemeriksaan.

Standar Pemeriksaan Keuangan Negara dalam Peraturan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia No. 1 Tahun 2007 memuat persyaratan profesional pemeriksa, mutu pelaksanaan pemeriksaan, dan persyaratan laporan pemeriksaaan yang

3 profesional. Standar pemeriksaan ini berlaku bagi semua pemeriksaan yang dilaksanakan terhadap entitas, program, kegiatan serta fungsi yang berkaitan dengan pelaksanaan pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara. Jadi, pemeriksaan seperti yang dimaksud pada kalimat di atas berlaku untuk BPK dan akuntan publik atau pihak lainnya yang melakukan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara, untuk dan atas nama BPK.

BPK dilengkapi dengan kewenangan-kewenangan yang telah diamanatkan melalui UU No. 15 Tahun 2004. Menurut Undang –Undang tersebut, secara teknis BPK berperan dalam melaksanakan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara. Pemeriksaan pengelolaan dan tanggung jawab keuangan yang dilakukan oleh BPK meliputi seluruh unsur keuangan negara sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara, yaitu:

1. Hak negara untuk memungut pajak, mengeluarkan dan mengedarkan uang, dan melakukan pinjaman;

2. Kewajiban negara untuk menyelenggarakan tugas layanan umum pemerintahan negara dan membayar tagihan pihak ketiga;

3. Penerimaan Negara; 4. Pengeluaran Negara; 5. Penerimaan Daerah;

4 6. Pengeluaran Daerah;

7. Kekayaan negara/kekayaan daerah yang dikelola sendiri atau oleh pihak lain berupa uang, surat berharga, piutang, barang, serta hak-hak lain yang dapat dinilai dengan uang, termasuk kekayaan yang dipisahkan pada perusahaan negara/ perusahaan daerah;

8. Kekayaan pihak lain yang dikuasai oleh pemerintah dalam rangka penyelenggaraan tugas pemerintahan dan/atau kepentingan umum;

9. Kekayaan pihak lain yang diperoleh dengan menggunakan fasilitas yang diberikan pemerintah.

BPK RI memiliki perwakilan di 33 Provinsi, salah satunya BPK Perwakilan Provinsi Lampung yang memiliki tugas dan fungsi untuk melakukan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan Negara, dalam hal ini pemeriksaan terhadap penggunaan uang negara pada Provinsi Lampung dan 14 kabupaten/kota serta BUMD yang terdapat di Provinsi Lampung. Jenis pemeriksaan yang dilakukan BPK adalah pemeriksaan keuangan, pemeriksaan kinerja dan pemeriksaan dengan tujuan tertentu. Beban pemerikaan ini dilaksanakan oleh 57 orang pemeriksa dengan komposisi 42 orang pemeriksa pertama dan 15 orang pemeriksa muda. Terbatasnya jumlah pemeriksa tidak bisa dijadikan alasan rendahnya produktifitas hasil pemeriksaan. Kinerja pemeriksa BPK dapat dinilai dari 4 (empat) aspek utama, yaitu:

5 1. Kuantitas, yaitu jumlah keluaran atau output dari suatu kegiatan pemeriksaan.

Output dari suatu kegiatan pemeriksaan berupa Laporan Hasil Pemeriksaan,

Resume Pembahasan Tindak Lanjut dan Laporan Pemantauan Kerugian Daerah. 2. Kualitas, yaitu mutu dari output pelaksanaan tugas pemeriksaan. Hasil dari

pelaksanaan tugas pemeriksaan harus bebas dari kesalahan baik dari perhitungan matematis maupun redaksional serta didukung kertas kerja pemeriksaan dan bukti yang lengkap.

3. Waktu, yaitu periode atau lamanya waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu kegiatan atau output yang ditargetkan. Ketepatan waktu penyelesaian pelaksanaan pemeriksaan dan penyusunan laporan hasil pemeriksaan menjadi ukuran kinerja pemeriksa.

4. Biaya, yaitu anggaran untuk melaksanakan suatu kegiatan atau menghasilkan output tertentu berdasarkan target yang sudah ditetapkan. Anggaran untuk biaya kegiatan pemeriksaan harus menghasilkan output sesuai target.

Kinerja pemeriksa berkaitan erat dengan kinerja organisasi BPK. Secara kelembagaan, kinerja BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung dapat dilihat dari jumlah Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP) dan jangka waktu penyelesaian LHP tersebut.

Pada Tahun 2013, jumlah LHP yang dihasilkan sebanyak 38 LHP dan diselesaikan secara tepat waktu, dengan rincian sebagai berikut:

6 2. Pemeriksaan kinerja sebanyak 6 LHP;

3. Pemeriksaan dengan tujuan tertentu sebanyak 17 LHP.

Produktivitas kerja merupakan sesuatu yang kompleks dan senantiasa perlu ditingkatkan baik dari sisi individual, kelompok maupun organisasi. Hal ini dikarenakan produktivitas merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh semua komponen serta unsur organisasi dan merupakan urusan semua orang dalam organisasi kerja sehingga mereka mampu mengatasi situasi perekonomian dan moneter di Indonesia. Aksioma ini berlaku tidak hanya pada organisasi yang bergerak dibidang ekonomi, melainkan pula bidang organisasi lain, seperti kenegaraan, politik, nirlaba, bisnis, sosial budaya, lembaga sosial masyarakat keagamaan (Siagian, 2002).

Produktivitas pada organisasi terdiri atas komponen teknologi, modal dan sumber daya manusia. Sumber daya yang diberdayagunakan secara efisien merupakan salah satu faktor yang mampu meningkatkan produktivitas meskipun di lain pihak sumber daya manusia merupakan pemicu terjadinya pemborosan dan inefisien dalam berbagai bentuk. Hal ini tercermin bila manajemen organisasi tidak mampu merumuskan kebijaksanaan pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi dan menjalankan praktik – praktik manajemen sumber daya manusia. Pengaruh sumber daya manusia pada produktivitas kerja dapat terlihat pada hasil pekerjaannya, tingkat absensi, kecelakaan, intensi keluar dan kontribusinya pada organisasi (Latham dan Kenneth, 1994).

7 Hal yang sama juga terjadi pada organisasi pemerintah. Para pegawainya dituntut untuk mampu bekerja dengan baik sehingga menghasilkan produktivitas individu yang tinggi. Pada akhirnya seluruh produktivitas yang baik ini akan berkontribusi bersama-sama untuk mencapai tujuan organisasi.

Produktivitas kerja tidak terlepas dari efisiensi dan efektivitas. Efisiensi menekankan pada hasil kerja, sedangkan efektivitas berhubungan dengan proses pencapaian tujuan yang dikaitkan dengan kerja manusia atau peningkatan tenaga kerja manusia, pembaharuan hidup dan kultural, sikap mental memuliakan kerja serta perluasan upaya untuk meningkatkan mutu kehidupan masyarakat (Anoraga, et al. 1995). Dengan kata lain, proses peningkatan produktivitas kerja dapat dilakukan melalui motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, tekhnologi, sikap etika kerja, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, manajemen, kesempatan berprestasi dan sarana produksi serta jaminan sosial, etos kerja, loyalitas kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, struktur organisasi dan pengawasan (Anoraga, et al. 1995).

Selain itu kemampuan seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi merupakan relevansi tinggi dengan kemampuan produktivitas kerja atau budaya organisasi mempunyai dampak positif terhadap perilaku anggotanya berupa kerelaan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya (Siagian, 2002). Data menunjukkan ada korelasi langsung antara kesenangan tempat kerja dengan produktivitas, kreativitas, semangat kerja, kepuasan ingatan dan probabilitas kerja. Dengan kata lain, orang yang berkerja di tempat yang menyenangkan dan terisi

8 dengan kegembiraan mulai melihat pekerjaan mereka sebagai tempat untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan dan memperkuat motivasi untuk bekerja pada tingkat yang lebih tinggi, karena unsur kesenangan berupa keceriaan dapat memotivasi pekerja yang tertekan, stress, lelah atau tidak enak dalam bekerja (Bruce, 2003).

Sedemikian pentingnya peningkatan produktivitas kerja pada karyawan, menurut manajer memiliki kemampuan menjadikan para bawahannya menjadi tipe ”Y’ dan memodifikasi perilaku para bawahan yang tergolong tipe ”X” secara tepat. Maksudnya, menghargai produktivitas kerja yang memuaskan mengenakan sanksi secara obyektif dan rasional mereka yang menampilkan perilaku yang disfungional serta melakukan penilaian produktivitas kerja (performance appraisal) berupa goal

setting, reinforcement, training in self management and team building untuk

mengevaluasi produktivitas karyawan (Latham dan Kenneth, 1994).

Dalam melaksanakan tugas pemeriksaan, seorang pemeriksa diharuskan menyelesaikan laporan hasil pemeriksaan (LHP) tepat waktu dengan kesalahan yang minimal. Selain itu, dalam setiap pemeriksaan harus memenuhi semua prosedur pemeriksaan yang ditetapkan pimpinan. Kinerja pemeriksa BPK Perwakilan Lampung dapat diindikasikan menurun jika penyelesaian (LHP) tidak tepat waktu, rendahnya tindak lanjut hasil pemeriksaan serta tidak tercapainya Rencana Kerja Pemeriksaan.

9 Produktivitas kerja merupakan suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk. Seorang tenaga kerja dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan keluaran (output) yang lebih banyak dari tenaga kerja lain untuk satuan waktu yang sama. Jadi karyawan yang mampu menghasilkan produk sesuai standar yang telah ditentukan dalam satuan waktu yang lebih singkat, maka karyawan tersebut dikatakan berproduktivitas tinggi atau lebih baik.

Produktivitas dipengaruhi beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain, dintaranya adalah tingkat penghasilan (Ravianto, 1983 pada Harsiwi, 2004). Kepuasan atau ketidakpuasan adalah fungsi dari ketidakcocokan antara apa yang dirasakan akan diterima oleh seseorang dengan berapa banyak bayaran yang diterima seseorang. Ketidakpuasan atas gaji yang mencukupi umumnya menimbulkan tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah atas pembayaran dari komponen pekerjaan yang dapat diprediksi (Lawier, 1990 pada Rivai, 2001). Selain itu orang – orang yang memiliki opini yang tinggi terhadap kinerja pekerjanya cenderung kurang terpuaskan atas gaji yang diterimanya (Motowildo, 1982 pada Rivai, 2001). Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan yang kurang puas terhadap gaji cenderung kinerjanya menurun dan hal ini secara tidak langsung mengakibatkan penurunan produktivitas kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Gibson, et al (dalam Srimulyo, 1999:39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi, yaitu:

10 1. Variabel individual, terdiri dari:

a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik; b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian; c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

2. Variabel organisasional, terdiri dari: a. Sumber Daya;

b. Kepemimpinan; c. Imbalan;

d. Struktur;

e. Desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis kerja, terdiri dari: a. Persepsi

b. Sikap c. Kepribadian d. Belajar e. Motivasi.

1.2.Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

Bagaimana pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja pemeriksa pada BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung?

11

1.3.Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian :

Untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja pemeriksa pada BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung.

2. Manfaat Penelitian:

a. Hasil penelitian ini memberikan informasi tambahan bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.

b. Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran dari penulis dalam pengembangan khasanah ilmu manajemen sumber daya manusia dan bahan referensi untuk penelitian lebih lanjut.

1.4.Kerangka Pemikiran

Menurut Gibson, et al (dalam Srimulyo, 1999:39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi produktivitas kerja, yaitu:

1. Variabel individual, terdiri dari:

a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

2. Variabel organisasional, terdiri dari: a. Sumber Daya

12 c. Imbalan

d. Struktur

e. Desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, terdiri dari: a. Persepsi

b. Sikap c. Kepribadian d. Belajar e. Motivasi.

Menurut Tiffin dan Me. Cormick (dalam Munandar, 2001:40) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual lainnya.

2. Variabel situasional:

a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi)

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

13 Sutemeister (dalam Munandar, 1999:40-41) mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:

1. Faktor Kemampuan

a. Pengetahuan pendidikan, pengalaman, latihan dan minat b. Ketrampilan: kecakapan dan kepribadian.

2. Faktor Motivasi

a. Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan; b. Serikat kerja kebutuhan individu: fisiologis, sosial dan egoistik.

Dari berbagai pendapat tersebut, maka dapat disusun suatu model penelitian sebagai berikut:

Gambar 1. Model Penelitian

1.5.Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

Karakteristik individu dan karakteristik organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung.

X1 : Karakteristik Individu

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Pengertian Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2002:78).

Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As'ad, 1991:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As'ad, 1991:46-47). Dari batasan tersebut As'ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedangkan Suprihanto (dalam Srimulyo, 1999:33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Menurut Vroom (dalam As'ad 1991:48), tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut "level of performance". Biasanya orang

15 yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, penilaian harus dihindarkan adanya "like dan lislike" dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.

Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 1998:21-22) ada enam metode penilaian kinerja karyawan:

1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang

membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.

2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban

penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. 3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan

16 jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.

4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan dan persetujuan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. 5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi

kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai

17 diberikan sejumlah nilai total dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

2.2.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As'ad, 1991:49), yaitu : faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson, et al (dalam Srimulyo, 1999:39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, terdiri dari:

a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

2. Variabel organisasional, terdiri dari: a. Sumber Daya

18 c. Imbalan

d. Struktur

e. Desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, terdiri dari: a. Persepsi

b. Sikap c. Kepribadian d. Belajar e. Motivasi.

Menurut Tiffin dan Me. Cormick (dalam Munandar, 2001:40) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual lainnya.

2. Variabel situasional:

a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi)

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

19 2.3.Karakteristik Individu

Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik tujuan pribadi maupun organisasi. Individu dengan karakter yang tersendiri dan organisasi yang juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan. Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada setiap individu, apalagi berkaitan dengan kinerja seseorang. Individu membawa ke dalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan, pribadi dan penghargaan kebutuhan serta pengalaman lainnya. Semua ini adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru yaitu organisasi (Thoha, 1993:30).

Muchlas (2004) menyebutkan bahwa manusia berperilaku baik ataupun buruk ditentukan oleh 4 (empat) variabel yaitu karakteristik biografik, kemampuan, kepribadian dan proses belajar. Karakteristik biografik pada diri individu dapat berupa umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah anggota dalam keluarga, pendapatan dan senioritas. Pernyataan ini didukung oleh Atkinson (2004) yang menjelaskan bahwa faktor karakteristik manusia berupa umur dan jenis kelamin serta lama kerja mempengaruhi aktivitas bekerja seseorang.

Pendapat lain juga dikemukakan oleh Mas'ud (2004), yaitu salah satu faktor situasional yang mempengaruhi perilaku manusia adalah faktor-faktor sosial yang di dalamnya adalah karakteristik individu dalam populasi berupa usia, kecerdasan dan karakteristik biologis. Pendapat ini didukung oleh Darma (2005) yang menyatakan

20 bahwa faktor-faktor karakteristik individu individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja.

Muchlas (2004) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi.

2.4.Karakteristik Organisasi

Sumber daya manusia adalah salah satu pemegang peran utama dalam menentukan keberhasilan organisasi. Peran manajemen puncak atau pemimpin menurut Subanegara (2005) adalah dapat menanamkan dan menguatkan berbagai aspek budaya kepada bawahan melalui mekanisme fokus perhatian. Setiap manajer puncak mengkomunikasikan berbagai prioritas, nilai dan concerns mereka melalui pilihan-pilihan tentang apa yang mereka puji, kritik, nilai, tanya dan dukung.

Kreitner dan Kinicky (2006) menyebutkan bahwa ada sejumlah faktor yang mempengaruhi lingkungan organisasi yaitu karakteristik pekerjaan, pembayaran/gaji, promosi, supervisi/penyelia, kelompok kerja dan kondisi dalam melakukan pekerjaan. Menurut Darma (2005), faktor-faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja adalah rekan kerja, atasan, organisasi, penghargaan dan intensif. Berdasarkan pendapat tersebut, sudah selayaknya sebuah organisasi menciptakan suatu kondisi yang memungkinkan karyawan memberikan kontribusi yang maksimal dengan kualitas profesional.

21 2.5.Penelitian Terdahulu

Pada dasarnya penelitian terdahulu di bidang manajemen sumber daya manusia dapat digunakan untuk menjadi dasar melakukan penelitian selanjutnya yang bersifat pengembangan atau pengujian ulang terhadap hasil yang telah diperoleh, apakah masih mempunyai hasil yang sama setelah diuji pada waktu yang berbeda atau mempunyai hasil yang berbeda sama sekali. Hasil penelitian yang terdahulu dapat dipakai sebagai acuan untuk melaksanakan penelitian selanjutnya meskipun terdapat perbedaan pada obyek atau variabel yang diteliti dan tempat yang diteliti. Penelitian terdahulu tersebut dapat dipakai sebagai gambaran bagi peneliti selanjutnya untuk melaksanakan penelitian. Berikut adalah hasil penelitian terdahulu tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai :

Tabel 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

Peneliti Judul Variabel Hasil

Wicaksono, Arief (2012)

Pengaruh

Pendidikan Dan Pelatihan Serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

(Studi Kasus pada Diklat Prajabatan Pegawai Negeri Sipil di LPMP Lampung Tahun 2011).

Variabel Bebas: Pendidikan Dan Pelatihan Serta Motivasi Kerja Variabel Terikat:

1)Pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif (0,234) terhadap kinerja dan signifikan (0,016);

Kinerja

2)Motivasi kerja terhadap kinerja mempunyai pengaruh positif (0,262) dan signifikan (0,007) terhadap kinerja pegawai.

3)Secara bersama-sama pendidikan dan pelatihan serta motivasi kerja mempengaruhi terhadap kinerja pegawai (F=7.226 dan sig=0.001).

22

Peneliti Judul Variabel Hasil

Oksowela, Tenni (2012)

Pengaruh komunikasi terhadap kinerja

pegawai di lingkungan Dinas Tata Kota Bandar Lampung

Variabel Bebas: Komunikasi Variabel Terikat:

Komunikasi dan kinerja pegawai berpengaruh positip dan signifikan. Kinerja Kartarina, Putri (2007) Pengaruh Motivasi Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bappeda Provinsi Lampung Variabel Bebas Motivasi Kerja dan Komunikasi Variabel Terikat

Hasil yang diperoleh dari perhitungan Regresi Linear menunjukan bahwa terdapat pengaruh dari motivasi kerja dan komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Bappeda Provinsi Lampung

III. METODE PENELITIAN

3.1.Obyek Penelitian

Obyek penelitian ini adalah pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung. Jumlah pemeriksa sebanyak 57 orang yang secara keseluruhan akan dijadikan obyek dalam penelitian ini. Sehingga penelitian ini menggunakan populasi.

3.2.Populasi Penelitian

Berdasarkan populasi diketahui jumlah pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung berjumlah 57 orang, maka dalam penelitian ini digunakan metode sensus dengan mengambil data secara keseluruhan pada populasi.

3.3.Definisi Operasional Variabel

Penelitian ini terdiri dari 2 varibel bebas yaitu variabel individu dan variabel organisasi serta 1 variabel terikat yaitu kinerja. Definisi operasional variabel-variabel tersebut terdapat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel

Variabel

Sub-Variabel

Definisi Operasional Indikator Skala

Pengukuran Karakteristik individu Karakteristik individu Karakterisitik yang melekat pada individu dalam hubungannya dengan pekerjaaan 1. Latar belakang pendidikan 2. Kemampuan beradaptasi dengan pekerjaan Likert

24

Sub-Variabel

Definisi Operasional Indikator Skala

Pengukuran Beban psikologi Beban yang ditanggung individu secara psikologi sebagai anggota sebuah organisasi 1. Sikap 2. Kepribadian

3. Motivasi Likert

Karakteristik organisasi Karakteristik organisasi Suasana dalam organisasi yang menunjang individu untuk bekerja dengan baik dan memberikan kontribusi kepada organisasi 1. Lingkungan kerja 2. Suasana kerja 3. Interaksi dengan rekan kerja Likert

Kinerja Kuantitas kerja

Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat terselesaikan.

1. Selesai tepat waktu 2. Hasil pekerjaan meningkat 3. Selesai sesuai target 4. Target meningkat setiap tahun Likert Kualitas Kerja

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang

ditetapkan. Kualitas kerja diukur dengan indikator ketepatan, ketelitian, keterampilan dan keberhasilan kerja. 1. Sesuai prosedur 2. Sesuai biaya 3. Tidak menyimpang dari target 4. Pelaksanaan pekerjaan teliti Likert

Dalam penelitian ini, karakteristik organisasi hanya diukur dengan tiga indikator, yaitu: lingkungan kerja, suasana kerja dan interaksi dengan rekan kerja, dengan pertimbangan bahwa tiga indikator tersebut cenderung berubah sesuai pola mutasi di

25 BPK. Pemeriksa BPK mengalami mutasi jabatan dalam jangka waktu 3 s.d 4 tahun, sehingga akan selalu ada pegawai baru di BPK Perwakilan Provinsi Lampung yang akan mempengaruhi interaksi sesama rekan kerja, suasana kerja dan lingkungan kerja. Selain itu, ketiga hal tersebut lebih mudah diberikan saran dalam penelitian ini. Sedangkan untuk faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi organisasi, antara lain peraturan-peraturan organisasi, gaji dan desain pekerjaan merupakan hal yang harus dipatuhi dan diterima oleh pegawai BPK sehingga sangat sulit untuk diberikan saran dalam penelitian.

3.4.Pengukuran Variabel

Penelitian ini terdiri dari 2 variabel bebas dan 1 varibel terikat. Setiap variabel memiliki 5 indikator yang akan dirumuskan kedalam daftar pertanyaan dengan menggunakan Skala Likert. Ukuran setiap indikator sebagai berikut:

5 = Sangat setuju 4 = Setuju

3 = Tidak ada pendapat 2 = Tidak setuju

26 3.5.Data

3.5.1 Jenis Data

Data dalam tesis ini terdiri dari: 1. Data Primer.

2. Data sekunder

3.5.2 Teknik Pengumpulan Data

1. Library Research, teknik ini digunakan untuk mencari teori-teori yang mendukung dalam penulisan tesis ini.

2. Field Research, teknik ini digunakan untuk mengamati obyek penelitian

di lapangan. Hal yang diamati adalah pemeriksa BPK Perwakilan Provinsi Lampung.

3.6.Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan teknik analisis: 3.6.1 Analisis Kualitatif

Analisis yang digunakan untuk menggambarkan faktor-faktor demografi dari responden dan kaitannya dengan keberadaan organisasi dalam hal ini pemeriksa BPK Perwakilan Provinsi Lampung.

27 3.6.2 Analisis Kuantitatif

Analisis ini digunakan untuk mengolah data yang diperoleh dari kuesioner dengan bantuan Program SPSS. Alat analisis yang digunakan adalah:

1. Uji F

Uji F dilakukan untuk menguji signifikansi secara bersama-sama antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). Uji F dilakukan dengan rumus sebagai berikut :

R2/k F =

(1-R2) / (n-k-1) Keterangan :

R = Koefisien korelasi linier berganda n = banyaknya data

k = banyaknya variabel bebas

Setelah dilakukan analisis data dan diketahui hasil perhitungannya, maka langkah selanjutnya adalah membandingkan nilai F hitung dengan F tabel atau bisa juga dengan memperhatikan signifikansi F lebih kecil atau sama dengan 0,05 atau signifikansi F lebih besar dari 0,05. Dari keterangan di atas, dapat ditarik kesimpulan apakah hipotesis nol (Ho) atau hipotesis alternatif (Ha) tersebut ditolak atau diterima.

Kriteria untuk penerimaan dan penolakan suatu hipotesis adalah :

a. Nilai F hitung < F tabel, maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak

28 b. Nilai F hitung ≥ F tabel, maka hipotesis nol (Ho) ditolak atau hipotesis

alternatif (Ha) diterima

Atau dengan melihat Signifikansi F, yaitu :

a. Signifikansi F ≤ 0,05 , maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.

b. Signifikansi F > 0,05, maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak.

2. Uji Signifikan Regresi Secara Parsial (t-test)

Hasan (2002:124) mengemukakan “Uji t’ berfungsi untuk mengetahui signifikansi secara parsial antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).

Setelah dilakukan analisis data dan diketahui hasil perhitungannya, maka langkah selanjutnya adalah membandingkan nilai t hitung dengan t tabel atau bisa juga dengan signifikansi t lebih kecil atau sama dengan 0,05 atau lebih besar dari 0,05. Dari keterangan tersebut, dapat ditarik kesimpulan apakah hipotesis nol (Ho) atau hipotesis alternatif (Ha) tersebut ditolak atau diterima.

Kriteria untuk penerimaan dan penolakan suatu hipotesis adalah :

a. Nilai t hitung < t tabel, maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak

29 b. Nilai t hitung ≥ t tabel, maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis

alternatif (Ha) diterima

Atau dengan melihat signifikan t, yaitu :

a. Signifikansi t ≤ 0,05 maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima

b. Signifikansi t > 0,05 maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak

3. Uji Regresi Linier Berganda

Analisis Regresi Linier Berganda adalah suatu analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel yang disebut variabel bebas (independent variable) terhadap variabel tak bebas (dependent variable), dengan model regresi sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + et Keterangan:

Y = Kinerja

X1 = Karakteristik Individu X2 = Karakteristik Organisasi

b1 s.d b2 = Koefsien regresi masing-masing variabel

a = Konstanta

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1.Simpulan

Berdasarkan pembahasan dan hasil perhitungan dalam menganalisis pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Karakteristik individu yang meliputi latar belakang pendidikan, kemampuan beradaptasi, sikap, kepribadian dan motivasi dalam bekerja dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung. Sikap individu pemeriksa menjadi faktor paling dominan dalam meningkatkan kinerja. 2. Karakteristik organisasi yang meliputi lingkungan kerja, suasana tempat kerja dan

interaksi antar rekan kerja juga dapat meningkatkan kinerja pemeriksa. Lingkungan tempat kerja menjadi faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja.

3. Hipotesis yang menyatakan karakteristik individu dan karakteristik organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja Pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung terbukti. Karakteristik individu merupakan faktor yang memiliki pengaruh yang paling besar yaitu sebesar 52.4% jika dibandingkan dengan variabel karakteristik organisasi hanya berpengaruh sebesar 42.4%. Sedangkan hasil uji F menunjukkan bahwa karakteristik organisasi dan karakteristik individu secara bersama-sama mempengaruhi peningkatan kinerja sebesar 79,6%, faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja sebesar 20,4%.

45 4. Kinerja Pemeriksa BPK Perwakilan Provinsi Lampung dapat ditingkatkan melalui peningkatan sistem promosi yang terbuka dan terukur dengan baik serta pemberian reward dan tunjangan kinerja yang cukup. Peran pemimpin sangat diperlukan agar proses promosi transparan sehingga kriterianya dapat diketahui oleh seluruh Pemeriksa BPK Perwakilan Provinsi Lampung.

5.2.Saran

Saran yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Karakteristik individu perlu dipertahankan karena memiliki pengaruh terbesar dalam meningkatkan kinerja pemeriksa BPK Perwakilan Provinsi Lampung terutama dalam meningkatkan kualitas hasil pemeriksaan dan penyelesaian pekerjaan yang tepat waktu.

Hal-hal yang harus dipertahankan oleh BPK adalah:

a. Persyaratan latar belakang pendidikan dalam rekrutmen pemeriksa yang mendukung pekerjaan pemeriksaan, antara lain: Sarjana Akuntansi, Sarjana Teknik dan Sarjana Hukum.

b. Menyelenggarakan diklat pemeriksaan sehingga memudahkan pemeriksa beradaptasi dengan berbagai jenis pemeriksaan.

c. Pimpinan selalu memberikan pengarahan dan pembinaan dalam hal etika dan kedisiplinan sehingga dapat membentuk sikap dan kepribadian yang baik.

46 Sedangkan hal yang perlu ditingkatkan adalah motivasi pemeriksa dalam bekerja, yaitu dengan meningkatkan besaran tunjangan dan memperluas kesempatan untuk promosi ke jenjang jabatan yang lebih tinggi.

2. Karakteristik organisasi merupakan prioritas kedua dalam meningkatkan kinerja BPK Perwakilan Provinsi Lampung. Hal-hal yang perlu dipertahankan adalah lingkungan tempat kerja dan suasana kerja yang baik yang nyaman, yaitu dengan mempertahankan sarana dan prasarana kantor yang telah ada seperti poliklinik, kantin, ATM, notebook, printer, dan suhu udara yang sejuk. Sedangkan hal yang perlu ditingkatkan oleh BPK adalah interaksi antar pegawai, yaitu dengan rutin mengadakan diskusi antar pemeriksa dan mengadakan acara untuk meningkatkan kebersamaan antar pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji dan Sri Suyati.1995. Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama. PT. Dunia Pustaka Jaya.

As’ad, Mochammad. 1991. Psikologi Industri. Ed : 4. PT. Liberty, Yogyakarta. Atkinson, Richard C. 2004. Pengantar psikologi. Jilid 2 Edisi II, Erlangga.

Bruce, Anne. 2003. How to Motivate Every Employee: 24 Poin Penting Seputar Peningkatan Produktivitas di Tempat Kerja, Acuhan Praktis Untuk

Meningkatkan Kinerja Perusahaan. PT. Bhuana Ilmu Populer.

Cahyono, Dwi dan Imam Ghozali. 2002. Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasi dan Konflik Peran terhadap hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi : Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 5 No.3, September 2002.

Darma, A. 2005. Manajemen prestasi kerja. Rajawali. Jakarta.

Gibson JL, Ivancevich JM, Dormelly Jr. JM, 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi Ketujuh. Terjemahan. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Gibson, Ivan Cevich dan Donhelly. 1997. Organisasi Jilid 1. Terjemahan : Darkasih. Erlangga, Jakarta.

Haryani. 1998. Hubungan Kepuasan Kerja dengaan Produktivitas Kerja di

Perusahaan Tenun Stagen’ Ibu Wasill. Jurnal Ekonomi Manajemen dan

Akuntansi., No. 8 Th 5, Agustus, 1998.

Harsiwi., Agung. Produktivitas Kerja dan Kesempatan Aktulisasi Diri Dosen Wanita. agung harsiwi6-04-2.html

Kreitner, Robert & Kinicky, Angelo. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Salemba Empat. Jakarta.

Kuntari,Yeni dan Indra Wijaya Kusuma. 2001. Pengalaman Organisasi, Evaluasi Terhadap Kinerja dan Hasil Karir pada Kantor Akuntan Publik : Pengujian Pengaruh Gender. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia., Vol. 16, No. 1 , 2001.

Latham, Gary P dan Kenneth N Wexley. 1994. Increasing Productivity Through

Performance Appraisal. Addison Wesley Publising Company. Second edition.

Mathis Robert L & Jackson John H. 2002. Manajemen Sumber Saya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Munandar Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia.

Mas’ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit UNDIP, Semarang.

Muchlas, M. 2004. Organizational behavior. Universitas Gajah Mada,Yogyakarta. Manullang, Laurance A. 2000. Motivsi Sebagai Instrumen Meningkatkan Kinerja

Sumber Daya Manusia. Jurnal Ilmiah Bussiness Forum., Vol. 1, June, 2000. Mariana, Lisna. 2003. Peranan Iklim Kerja Dan Motivasi Dalam Meningkatkan

Kinerja Karyawan (Sesuatu Kajian Empirik). Journal Widya Ekonomika,.

Tahun V, No. 1, Januari-June 2003.

Rahayu. Dyah Sih. 2002. Anteseden dan konsekuensi Tekanan Peranan (Role Stress) pada Auditor Independen. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia., Vol.5, No.2, Mei 2002.

Rivai, Harif Arnali. 2001. Pengaruh Kepuasan Kerja,dan Komitmen Organisasional

Terhadap Intensi Keluar. Journal Bisnis dan Akuntansi., Vol.3 No.1, April

2001.

Taviprawati, Ervina. 1997. Pengaruh Faktor Motivasi dan Disipiln Terhadap Produktivitas Kerja. Jurnal Penelitian dan Karya Ilmiah., No. 2, June, 1997. Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Srimulyo, Koko. 1999. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Terhadap Kinerja

Perpustakaan Di Kotamadya Surabaya. Tesis Tidak Diterbitkan. Program

Pasca Sarjana Manajemen Universitas Airlangga, Surabaya.

Subanegara, Suba Permana. 2005. Diamond head drill dan kepemimpinan dalam manajemen rumah sakit. Edisi I. Andi, Yogyakarta.

Thoyib, Moh. 1998. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Operasional PT. Timah Pangkal Pinang Bangka Sumatera Selatan. Tesis Tidak

Diterbitkan. Program Pasca Sarjana Manajemen Universitas Airlangga, Surabaya.

Thoha, Miftah. 1993. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasi, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Trisnaningsih., Sri dan Didik Ardiyanto. 1999. Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja auditor, Motivation sebagai Variabel Intervening. Simposium Nasional Akuntansi III, September, 1999.

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN 5.1.Simpulan

Berdasarkan pembahasan dan hasil perhitungan dalam menganalisis pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Karakteristik individu yang meliputi latar belakang pendidikan, kemampuan beradaptasi, sikap, kepribadian dan motivasi dalam bekerja dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung. Sikap individu pemeriksa menjadi faktor paling dominan dalam meningkatkan kinerja. 2. Karakteristik organisasi yang meliputi lingkungan kerja, suasana tempat kerja dan

interaksi antar rekan kerja juga dapat meningkatkan kinerja pemeriksa. Lingkungan tempat kerja menjadi faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja.

3. Hipotesis yang menyatakan karakteristik individu dan karakteristik organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja Pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung terbukti. Karakteristik individu merupakan faktor yang memiliki pengaruh yang paling besar yaitu sebesar 52.4% jika dibandingkan dengan variabel karakteristik organisasi hanya berpengaruh sebesar 42.4%. Sedangkan hasil uji F menunjukkan bahwa karakteristik organisasi dan karakteristik individu secara bersama-sama mempengaruhi peningkatan kinerja sebesar 79,6%, faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja sebesar 20,4%.

45 4. Kinerja Pemeriksa BPK Perwakilan Provinsi Lampung dapat ditingkatkan melalui peningkatan sistem promosi yang terbuka dan terukur dengan baik serta pemberian reward dan tunjangan kinerja yang cukup. Peran pemimpin sangat diperlukan agar proses promosi transparan sehingga kriterianya dapat diketahui oleh seluruh Pemeriksa BPK Perwakilan Provinsi Lampung.

5.2.Saran

Saran yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Karakteristik individu perlu dipertahankan karena memiliki pengaruh terbesar dalam meningkatkan kinerja pemeriksa BPK Perwakilan Provinsi Lampung terutama dalam meningkatkan kualitas hasil pemeriksaan dan penyelesaian pekerjaan yang tepat waktu.

Hal-hal yang harus dipertahankan oleh BPK adalah:

a. Persyaratan latar belakang pendidikan dalam rekrutmen pemeriksa yang mendukung pekerjaan pemeriksaan, antara lain: Sarjana Akuntansi, Sarjana Teknik dan Sarjana Hukum.

b. Menyelenggarakan diklat pemeriksaan sehingga memudahkan pemeriksa beradaptasi dengan berbagai jenis pemeriksaan.

c. Pimpinan selalu memberikan pengarahan dan pembinaan dalam hal etika dan kedisiplinan sehingga dapat membentuk sikap dan kepribadian yang baik.

46 Sedangkan hal yang perlu ditingkatkan adalah motivasi pemeriksa dalam bekerja, yaitu dengan meningkatkan besaran tunjangan dan memperluas kesempatan untuk promosi ke jenjang jabatan yang lebih tinggi.

2. Karakteristik organisasi merupakan prioritas kedua dalam meningkatkan kinerja BPK Perwakilan Provinsi Lampung. Hal-hal yang perlu dipertahankan adalah lingkungan tempat kerja dan suasana kerja yang baik yang nyaman, yaitu dengan mempertahankan sarana dan prasarana kantor yang telah ada seperti poliklinik, kantin, ATM, notebook, printer, dan suhu udara yang sejuk. Sedangkan hal yang perlu ditingkatkan oleh BPK adalah interaksi antar pegawai, yaitu dengan rutin mengadakan diskusi antar pemeriksa dan mengadakan acara untuk meningkatkan kebersamaan antar pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji dan Sri Suyati.1995. Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama. PT. Dunia Pustaka Jaya.

As’ad, Mochammad. 1991. Psikologi Industri. Ed : 4. PT. Liberty, Yogyakarta. Atkinson, Richard C. 2004. Pengantar psikologi. Jilid 2 Edisi II, Erlangga.

Bruce, Anne. 2003. How to Motivate Every Employee: 24 Poin Penting Seputar Peningkatan Produktivitas di Tempat Kerja, Acuhan Praktis Untuk Meningkatkan Kinerja Perusahaan. PT. Bhuana Ilmu Populer.

Cahyono, Dwi dan Imam Ghozali. 2002. Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasi dan Konflik Peran terhadap hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi : Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 5 No.3, September 2002.

Darma, A. 2005. Manajemen prestasi kerja. Rajawali. Jakarta.

Gibson JL, Ivancevich JM, Dormelly Jr. JM, 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi Ketujuh. Terjemahan. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Gibson, Ivan Cevich dan Donhelly. 1997. Organisasi Jilid 1. Terjemahan : Darkasih. Erlangga, Jakarta.

Haryani. 1998. Hubungan Kepuasan Kerja dengaan Produktivitas Kerja di Perusahaan Tenun Stagen’ Ibu Wasill. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi., No. 8 Th 5, Agustus, 1998.

Harsiwi., Agung. Produktivitas Kerja dan Kesempatan Aktulisasi Diri Dosen Wanita. agung harsiwi6-04-2.html

Kreitner, Robert & Kinicky, Angelo. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Salemba Empat. Jakarta.

Kuntari,Yeni dan Indra Wijaya Kusuma. 2001. Pengalaman Organisasi, Evaluasi Terhadap Kinerja dan Hasil Karir pada Kantor Akuntan Publik : Pengujian Pengaruh Gender. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia., Vol. 16, No. 1 , 2001.

Latham, Gary P dan Kenneth N Wexley. 1994. Increasing Productivity Through Performance Appraisal. Addison Wesley Publising Company. Second edition. Mathis Robert L & Jackson John H. 2002. Manajemen Sumber Saya Manusia.

Jakarta : Salemba Empat.

Munandar Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia.

Mas’ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit UNDIP, Semarang.

Muchlas, M. 2004. Organizational behavior. Universitas Gajah Mada,Yogyakarta. Manullang, Laurance A. 2000. Motivsi Sebagai Instrumen Meningkatkan Kinerja

Sumber Daya Manusia. Jurnal Ilmiah Bussiness Forum., Vol. 1, June, 2000. Mariana, Lisna. 2003. Peranan Iklim Kerja Dan Motivasi Dalam Meningkatkan

Kinerja Karyawan (Sesuatu Kajian Empirik). Journal Widya Ekonomika,. Tahun V, No. 1, Januari-June 2003.

Rahayu. Dyah Sih. 2002. Anteseden dan konsekuensi Tekanan Peranan (Role Stress) pada Auditor Independen. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia., Vol.5, No.2, Mei 2002.

Rivai, Harif Arnali. 2001. Pengaruh Kepuasan Kerja,dan Komitmen Organisasional

Terhadap Intensi Keluar. Journal Bisnis dan Akuntansi., Vol.3 No.1, April

2001.

Taviprawati, Ervina. 1997. Pengaruh Faktor Motivasi dan Disipiln Terhadap Produktivitas Kerja. Jurnal Penelitian dan Karya Ilmiah., No. 2, June, 1997. Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Srimulyo, Koko. 1999. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Terhadap Kinerja

Perpustakaan Di Kotamadya Surabaya. Tesis Tidak Diterbitkan. Program Pasca Sarjana Manajemen Universitas Airlangga, Surabaya.

Subanegara, Suba Permana. 2005. Diamond head drill dan kepemimpinan dalam manajemen rumah sakit. Edisi I. Andi, Yogyakarta.

Thoyib, Moh. 1998. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Operasional PT. Timah Pangkal Pinang Bangka Sumatera Selatan. Tesis Tidak Diterbitkan. Program Pasca Sarjana Manajemen Universitas Airlangga, Surabaya.

Thoha, Miftah. 1993. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasi, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Trisnaningsih., Sri dan Didik Ardiyanto. 1999. Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja auditor, Motivation sebagai Variabel Intervening. Simposium Nasional Akuntansi III, September, 1999.