HUBUNGAN ANTARA TANGGUNG JAWAB, PRESTASI KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

HUBUNGAN ANTARA TANGGUNG JAWAB, PRESTASI KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

  Studi kasus pada PT Telkom Madiun SKRIPSI

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  Oleh : Dinda Renny Andriana

  NIM : 052214016

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

HUBUNGAN ANTARA TANGGUNG JAWAB, PRESTASI KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

  Studi kasus pada PT Telkom Madiun SKRIPSI

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  Oleh : Dinda Renny Andriana

  NIM : 052214016

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

  

MOTTO

Pada Allah ada keselamatan dan kemuliaanku; gunung

batu kekuatanku, tempat perlindunganku ialah Allah.

  

(MAZMUR 62:8)

Aku ini Hamba Tuhan, terjadilah padaku menurut

perkataan-Mu

(Fiat Maria)

  

Persembahan

Ku persesembahkan skripsi ini kepada :

  

Tuhan Yesus, yang selalu menyertai dan menuntun

hidupku

  Papa dan Mama tercinta yang selalu mendoakan aku

Kakak dan adik ku tersayang yang selalu mendukung

aku

  

Sahabat dan teman-teman ku semua yang selalu

memberi ku semangat

KATA PENGANTAR

  Puji syukur dan terima kasih penulis sampaikan kepada Tuhan Yesus atas kasih, karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan antara Tanggung Jawab, Prestasi Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan“. Studi kasus pada PT Telkom Madiun. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Prodi Studi Manajemen, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

  Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

  1. Bapak Drs. Y. P. Supardiyono, M.Si.,Akt.,QIA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S. E., M. B. A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

  3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M. Si., selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktu, untuk memberikan bimbingan dan pengarahan demi terselesaikannya penyusunan skripsi ini.

  4. Bapak Drs. Hg Suseno T.W., M.S. selaku Dosen Pembimbing II yang

  5. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A selaku dosen penguji yang telah membimbing dan memberikan arahan pada penulis.

  6. Bapak dan Ibu karyawan PT. Telkom Madiun yang telah membantu penulis memperoleh data untuk menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

  7. Papa dan Mama terchayanx yang selalu memberikan semangat, doa, dukungan, dan perhatiannya.

  8. Kakak dan Adikku tercinta makasih ya buat doa, dan dukungannya.

9. My best friends Danik, Ririn, Sari , Selly, S. Fandy Herbayu Aji………….

  Makasih ya atas doa, semangat yang kalian berikan dan makasih atas persahabatan yang indah ini, semoga persahabatan kita tidak hanya sampai disini.

  10. Teman-teman kost, Mba Risye, Mba Ephi, Mba Ayu, Wulan, Nana, Ita, Echa dan Upi….makasih ya atas semangat, dukungan dan makasih kalian telah menemaniku disaat suka maupun duka.

  11. Teman-temanku Yuli, Arie, Elinawati, Lisa, Novi, Sova, Fahmi_ndut, Djati, Andi, Yayan, Wawa, Handy, Mz Gigih dan semuanya makasih atas semangat yang kalian berikan padaku.

  12. Serta semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang

  Skripsi ini masih banyak kekurangan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca untuk menyempurnakan skripsi ini. Akhir kata, semoga skripsi ini bermanfaat dan menjadi bahan masukan bagi teman-teman yang sedang menyusun skripsi.

  Yogyakarta, 30 Januari 2010 Penulis

  Dinda Renny Andriana

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBIMBING .................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ........................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ....................... vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI

  ………………… vii

HALAMAN KATA PENGANTAR................................................................. viii

HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................ xi

HALAMAN DAFTAR TABEL .................................................................... xv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR................................................................... xvi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN.............................................................. xvii

HALAMAN ABSTRAK.................................................................................... xviii

HALAMAN ABSTRACT................................................................................ xix

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................

  1

  E. Manfaat Penelitian ......................................................................... ..

  7 F. Sistematika Penulisan ......................................................................

  8 BAB II KAJIAN PUSTAKA .........................................................................

  10 A. Landasan Teori ...................................................... .........................

  10 1. Manajemen ............................................................................... .

  10 2. Tanggung Jawab ........................................................................

  12

  3. Prestasi Kerja ............................................................................ 13 4. Komitmen Organisasi ...............................................................

  15 5. Kepuasan Kerja ........................................................................ .

  17 6. Motivasi .................................................................................... .

  20 G. Penelitian terdahulu ........................................................................

  23 H. Kerangka Konseptual Penelitian .....................................................

  24 I. Hipotesis ........................................................................................

  25 BAB III METODE PENELITIAN ..............................................................

  27 A. Jenis Penelitian ..............................................................................

  27 B. Subyek dan Obyek Penelitian .........................................................

  27 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ..........................................................

  27 D. Variabel Penelitian ........................................................................

  28 E. Definisi Operasional Variabel .......................................................

  28 F. Populasi dan Sampel ......................................................................

  29 G. Sumber Data ..................................................................................

  31 H. Pengukuran Variabel ......................................................................

  32 I. Teknik Pengujian instrumen ...........................................................

  33 1. Uji Validitas .............................................................................

  33

  BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN ............................

  44 A. Sejarah Perusahaan.........................................................................

  44 B. Bidang Usaha Perusahaan ..............................................................

  54 C. Struktur Organisasi Perusahaan ......................................................

  55 D. Karakteristik Karyawan ..................................................................

  57

  1. Masa Kerja .................................................................................. 57

  2. Jenis Kelamin .............................................................................. 58

  3. Usia ............................................................................................. 58

  4. Pendidikan Terakhir .................................................................... 59 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................

  60 A. Pengujian Instrument Penelitian .....................................................

  60 1. Uji validitas ..............................................................................

  60 2. Uji reliabilitas...........................................................................

  62 B. Analisis Deskriptif .........................................................................

  63 1. Jenis Kelamin.............................................................................

  63 2. Usia…………………………........................................................ 64 3.

  Masa Bekerja …………………………………………………… 64 4. Pendidikan Terakhir ……………………………………………. 65 C. Analisis Kuantitatif ..........................................................................

  66 1. Analisis Korelasi Berganda........................................................

  66

  2. Analisis Korelasi Parsial.............................................................. 67

  a. Tanggung Jawab dengan Motivasi Kerja Karyawan ................ 67

  b. Prestasi Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan .................... 68

  c. Komitmen Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan.......... 68

  BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ......................

  73 A. Kesimpulan ....................................................................................

  73 B. Saran .............................................................................................

  74 C. Keterbatasan Penelitian ....................................................................

  75 DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................

  76 LAMPIRAN

  

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

  Tabel III.1 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi terhadap Koefisien Korelasi....................................................................................

  43 Tabel IV.1 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Masa Kerja.......................

  57 Tabel IV.2 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ...................

  58 Tabel IV.3 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia …….. ........................ 58

  Tabel IV.4 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir …….. 59

  Tabel V.1 Uji Validitas ……………………………………………………. . 61

  Tabel V.2 Uji Reliabilitas Instumen………………………………………... 62

  Tabel V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…………… 63

  Tabel V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……………………… 64

  Tabel V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bekerja…………….. 64

  Tabel V.6 Karakteristik Responden Ber dasarkan Pendidikan………………. 65 Tabel V.7 Hasil Analisis Ko relasi Berganda …..……………………………. 66 Tabel V.8 Hasil analisis korelasi parsial antara tanggung jawab dengan motivasi kerja karyawan

  …………………………………………. 67 Tabel V.9 Hasil analisis korelasi parsial antara prestasi kerja dengan motivasi kerja karyawan

  ………………………………………… 68 Tabel V.10 Hasil analisis korelasi parsial antara Komitmen Organisasi dengan motivasi kerja karyawan

  ………………………………………… 68 Tabel V.11 Hasil analisis korelasi parsial antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan

  ……………………………………… 69

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

  Gambar II.1 Kerangka Konseptual …………………………………………... 24

  Gambar IV.1 Struktur Organisasi KANDATEL Madiun…………………….... 56

  

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

  Lampiran 1 Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian ……………….

  78 Lampiran 2 Kuesione r Penelitian …………………………………………

  91 Lampiran 3 Surat izin Penelitian dari PT Telkom Madiun ……………… 115

  

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA TANGGUNG JAWAB, PRESTASI KERJA,

KOMITMEN ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA DENGAN

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada PT Telkom Madiun

  

Dinda Renny Andriana

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2010

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan PT Telkom Madiun. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Telkom Madiun. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 85 orang dan pengambilannya menggunakan metode purposive sampling. Data penelitian ini diperoleh dengan cara membagikan kuesioner. Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi berganda dan analisis korelasi parsial. Berdasarkan hasil analisis data dan melalui uji hipotesis diperoleh bahwa secara bersama-sama ada hubungan antara tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan PT Telkom Madiun. Sedangkan secara parsial tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan motivasi kerja karyawan PT Telkom Madiun.

  ABSTRACT THE RELATIONSHIP BETWEEN RESPONSIBILITY, WORK ACHIEVEMENT, ORGANIZATION COMMITMENT, AND WORK SATISFACTION AND THE EMPLOYEES WORK MOTIVATION A Case Study in PT Telkom Madiun Dinda Renny Andriana Sanata Dharma University Yogyakarta 2010

  This research aims to know the relationship between responsibility, work achievement, organization commitment, and work satisfaction and the employees work motivation of employees of PT Telkom Madiun. The samples of this research are 85 persons and the sampling method used is purposive sampling. This research data is gathered by spreading questionnaires. The variables are measured using Likert Scale. The technique of data analyze used are multiple correlation analysis and partial correlation analysis. Results show that there is relationship between responsibility, work achievement, organization commitment, and work satisfication and the employees work motivation in PT Telkom Madiun collectively. Meanwhile partially the responsibility, work achievement, organization commitmen, and work satisfication have relationships and the employees work motivation in PT Telkom Madiun.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Motivasi kerja merupakan hal yang penting dalam kaitannya dengan

  manajemen perusahaan, yaitu bagaimana membangkitkan dan mendorong gairah kerja karyawan agar dapat terwujudnya tujuan perusahaan. Hal ini menandakan bahwa motivasi kerja baik untuk dikembangkan oleh pihak manajemen maupun oleh karyawan itu sendiri. Untuk dapat terwujudnya tujuan perusahaan penting bagi pihak manajemen dalam hal ini pimpinan untuk mampu memberikan motivasi pada karyawan atau bawahan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai suatu tujuan tertentu, karena setiap individu memiliki dorongan motivasi dasar yang berbeda-beda. Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi, oleh karena itu untuk menimbulkan motivasi bukanlah suatu hal yang mudah dan sederhana dalam usaha untuk mewujudkan suatu tujuan tertentu.

  Menurut Wexley (1992) (dalam Sumini dan Suprihatin, 2005:137) pengertian motivasi kerja adalah sesuatu yang memberikan dorongan untuk

  Wijono (2001:254) dalam penelitiannya mengelompokkan motivasi seseorang dalam bekerja ke dalam empat kelompok yaitu: motif keberadaan, motif afiliasi, motif kekuasaan, dan motif berprestasi. Motivasi keberadaan adalah motif yang didasarkan akan kebutuhan fisik atau keamanan. Motif afiliasi adalah keinginan untuk meluangkan waktu dalam aktivitas dan hubungan sosial dimana menginginkan dapat bekerjasama dengan orang lain untuk mencapai suatu prestasi kerja. Motif kekuasaan adalah keinginan seorang individu untuk mempengaruhi, membimbing, mengajar, atau mendorong orang lain untuk berprestasi. Motif untuk berprestasi adalah keinginan untuk memenuhi sesuatu yang ingin dicapai.

  Baik atau buruknya sikap seorang karyawan pada suatu pekerjaan akan terefleksikan dari motivasi kerja karyawan yang bersangkutan. Menurut Herzberg (1958) (dalam Sumini dan Suprihatin, 2005:138) menemukakan dua faktor teori motivasi yang mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan yaitu faktor syarat kerja, dan faktor pendorong. Faktor syarat kerja antara lain adalah gaji, kehidupan pribadi, kondisi kerja, keamanan kerja, hubungan antar pribadi dengan atasan, teknik pengawasan, status, kebijaksanaan, dan administrasi instansi, sedangkan faktor pendorong kerja antara lain terdiri dari tanggung jawab, potensi, pekerjaan itu Untuk dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, ada empat faktor yang harus diperhatikan, yaitu tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja.

  Tanggung jawab karyawan meliputi tanggung jawab pada pekerjaan, pimpinan/atasan, perusahaan, maupun pada masyarakat. Dalam bekerja seorang karyawan memiliki tanggung jawab tertentu pada pekerjaannya. Tanggung jawab adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu (Handoko, 2003:176). Semakin tinggi tanggung jawab seseorang pada pekerjaannya maka motivasi karyawan dalam bekerja akan semakin tinggi pula.

  Menurut Maier (dalam As’ad, 2002:47) prestasi kerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Jadi pada hakekatnya prestasi kerja merupakan kesuksesan seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan selama periode waktu tertentu didasarkan kepada ketentuan yang telah ditetapkan (Koesmono, 2004:240). Dalam usaha meningkatkan prestasi kerja karyawan, manajer perlu mengetahui kemampuan pekerjaan karyawannya dan dituntut mengetahui motivasi karyawannya. Hal ini mengindikasikan bahwa prestasi kerja yang diraih oleh seorang karyawan berhubungan dengan motivasi kerja karyawan.

  Komitmen organisasi menurut Jarrell (1993) (dalam Emilisa, 2001:233) merupakan hubungan antara karyawan sebagai individu dengan organisasi secara keseluruhan. Hal ini ditimbulkan oleh sikap positif indivdu terhadap organisasi, seperti enggan untuk meninggalkan organisasi. Komitmen karyawan adalah sikap karyawan terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara mengidentifikasi nilai- nilai, aturan-aturan dan tujuan organisasi. Setiap karyawan mempunyai perilaku yang berbeda-beda antara individu yang satu dengan yang lainnya (Koesmono, 2004:239). Komitmen organisasi yang tinggi akan berdampak pada motivasi kerja yang tinggi.

  Kepuasan kerja (Robbins, 2008:99) didefinisikan sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik- karakteristiknya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, artinya tingkat kepuasan kerja dari masing-masing individu berbeda satu dengan yang lain sesuai dengan sistem yang berlaku pada dirinya. Karyawan yang terpenuhi kebutuhannya tersebut diharapkan merasa puas dengan apa yang mereka dapatkan dari perusahaan dan bekerja dengan baik sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

  Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis bermaksud untuk mengadakan penelitian dengan judul “Hubungan antara Tanggung Jawab,

  Prestasi Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan” Studi Kasus pada PT Telkom Madiun.

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis merumuskan masalah yang akan diteliti sebagai berikut:

  1. Apakah ada hubungan secara bersama-sama antara tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan?

  2. Apakah ada hubungan antara tanggung jawab dengan motivasi kerja karyawan?

  3. Apakah ada hubungan antara prestasi kerja dengan motivasi kerja karyawan?

  4. Apakah ada hubungan antara komitmen organisasi dengan motivasi kerja karyawan?

  5. Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan?

  C. Pembatasan Masalah

  Pembatasan masalah dimaksudkan agar tujuan dari penelitian ini lebih terfokuskan pada permasalahan yang akan dibahas dan tidak menyimpang dari tujuan awal. Dalam penelitian ini penulis membatasi variabel yang diteliti adalah :

  1. Tanggung jawab meliputi tanggung jawab pada pekerjaan, pimpinan/atasan, perusahaan maupun masyarakat.

  2. Prestasi kerja meliputi keberhasilan dalam menyelesaikan tugas dan semangat dalam bekerja.

  3. Komitmen organisasi meliputi affective commitment, continuance

  commitment, dan normative commitment

  4. Kepuasan kerja meliputi perasaan puas terhadap pekerjaan itu sendiri, pimpinan, rekan kerja, gaji dan promosi.

  5. Motivasi kerja meliputi motif keberadaan, motif afiliasi, motif kekuasaan, dan motif berprestasi..

  D. Tujuan Penelitian

  Suatu penelitian dilakukan tentu saja mempunyai suatu tujuan, demikian juga dengan penelitian ini. Tujuan dari penelitian ini adalah:

  2. Untuk mengetahui hubungan tanggung jawab dengan motivasi kerja karyawan.

  3. Untuk mengetahui hubungan prestasi kerja dengan motivasi kerja karyawan.

  4. Untuk mengetahui hubungan komitmen organisasi dengan motivasi kerja karyawan.

  5. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Perusahaan Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai dasar pertimbangan bagi pihak manajemen PT Telkom Madiun sebagai dasar perencanaan pengelolaan organisasi terutama yang berhubungan dengan masalah tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan.

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan khasanah bacaan ilmiah bagi mahasiswa Universitas Sanata Dharma dan juga sekaligus sebagai salah satu bahan penelitian lebih lanjut di masa depan.

  3. Bagi penulis Penelitian ini digunakan sebagai penerapan dalam praktek nyata dari ilmu yang diperoleh peneliti selama di bangku kuliah, serta untuk mengetahui kondisi riil yang terjadi dalam suatu organisasi.

F. Sistematika Penulisan

  BAB I : Pendahuluan Berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, pembatasan

  masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

  BAB II : Kajian Pustaka Berisi tentang landasan teori, penelitian terdahulu, kerangka konseptual dan hipotesis. BAB III : Metode Penelitian Berisi tentang jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian, waktu

  dan lokasi penelitian, variabel penelitian, definisi operasional variabel, populasi dan sampel, sumber data, pengukuran variabel, teknik pengujian instrument, dan teknik analisis data.

BAB V : Analisis Data dan Pembahasan Berisi tentang pengujian instrument, analisis deskriptif, analisis kuantitatif dan pembahasan. BAB VI : Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan Meliputi kesimpulan, saran dan keterbatasan penelitian yang dilakukan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Manajemen

  Istilah manajemen berasal dari bahasa Italia. Manajemen berasal dari kata managere yang berarti menangani. Managere diterjemahkan ke dalam bahasa inggris dalam bentuk kata kerja to manage, dengan kata benda

  management, dan manager untuk orang yang melakukan. Management dalam bahasa Indonesia yaitu pengelolaan.

  Definisi manajemen menurut Marry Parker Follet (dalam Handoko, 2003:8) adalah seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, definisi manajemen menurut Stoner (dalam Handoko, 2003:8) adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, dan definisi manajemen menurut Luther Gulick (dalam Handoko, 2003:11) adalah suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk

  Berdasarkan beberapa definisi manajemen di atas maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan manajemen adalah suatu pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan sendirian melainkan diperlukannya kerjasama untuk mencapai suatu tujuan.

  Manajemen sangat penting bagi perusahaan atau organisasi, maka diperlukan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi-fungsi manajemen (Handoko, 1995:9) yaitu:

  a. Perencanaan Pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi.

  b. Pengorganisasian Penentuan sumber daya-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.

  c. Penyusunan Personalia Penarikan, latihan dan pengembangan serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan.

  d. Pengarahan Memberi pengarahan kepada bawahan, untuk melakukan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.

2. Tanggung jawab

  Tanggung jawab merupakan konsekuensi dari suatu wewenang yang dimiliki oleh seorang karyawan. Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu (Handoko, 2003:171). Dari wewenang yang dimiliki, untuk melakukan atau tidak melakukan suatu tindakan, karyawan harus mau menerima konsekuensi logis dari tindakannya tersebut.

  Konsekuensi logis tersebut sering disebut dengan istilah tanggung jawab.

  Definisi tanggung jawab (Handoko, 2003:176) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu.

  Dengan kata lain tanggung jawab merupakan suatu bentuk kewajiban dari seorang bawahan untuk melaksanakan wewenang yang dilimpahkan kepadanya dengan jalan menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh pimpinan atau organisasi.

  Tanggung jawab dalam cakupan yang luas dapat berupa tanggung jawab terhadap pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab kepada pimpinan atau atasan, tanggung jawab kepada perusahaan, serta tanggung jawab sosial

3. Prestasi Kerja

  Prestasi kerja merupakan salah satu faktor penting dalam mencapai keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja harus memiliki sarana dan prasarana yang formal dan informal misalnya penetapan standar kerja dan adanya umpan balik kepada karyawan sehingga kemerosotan prestasi kerja dapat terhindari.

  Definisi prestasi kerja menurut Maier (dalam As’ad, 2002:47) adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan, sedangkan definisi prestasi kerja menurut Lawler dan Porter (dalam As’ad, 2002:47) adalah

  “Succesful role achievement” yang diperoleh dari perbuatannya. Jadi pada

  hakekatnya prestasi kerja merupakan kesuksesan seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan selama periode waktu tertentu didasarkan kepada ketentuan yang telah ditetapkan (Koesmono, 2004:240)

  Berdasarkan beberapa definisi prestasi kerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah keberhasilan atau kesuksesan yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan, sedangkan tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam melakukan tugas pekerjaannya dinamakan level of

  Untuk mengukur prestasi kerja, masalah yang paling pokok adalah mene tapkan kriterianya. Menurut Jessup (1975) (dalam As’ad, 2002:62) yang pertama diperlukan dalam mengukur prestasi kerja adalah ukuran mengenai sukses, dan bagian-bagian mana yang dianggap penting sekali dalam suatu pekerjaan. Usaha untuk menentukan ukuran tentang sukses ini amatlah sulit, karena seringkali pekerjaan itu begitu kompleks, sehingga sulit ada ukuran output yang pasti.

  Syarat prestasi kerja yang baik ialah apabila lebih reliabel, realistis, representatif dan bisa predictable. Dalam hal ini dikatakan oleh Maier (1965) (dalam As’ad 2002:63) bahwa yang umum dianggap sebagai kriteria antara lain ialah : a. Kualitas

  b. Kuantitas

  c. Waktu yang dipakai

  d. Jabatan yang dipegang

  e. Absensi

  f. Keselamatan kerja

4. Komitmen Organisasi

  Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi atau perusahaan. Komitmen karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi atau perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat keterlibatan karyawan, dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi. Setiap karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi akan mengharapkan adanya kesempatan untuk memperoleh pengalaman kerja yang lebih luas, maka organisasi harus lebih memberi kepercayaan dan keamanan bagi karyawan.

  Definisi komitmen organisasi (Robbins, 2008:100) adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut, sedangkan definisi komitmen organisasi menurut Steers dan Porter (1983) (dalam Koesmono 2004:239) adalah komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi.

  Berdasarkan beberapa definisi komitmen organisasi di atas maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat identifikasi

  Meyer dan Allen (1991) (dalam Emilisa, 2001:234) mengembangkan suatu model yang komprehensif mengenai komitmen organisasi yang merupakan gabungan dari tiga komponen sebagai berikut:

  a. Affective Commitment Affective commitment melibatkan emosional untuk

  mengidentifikasikan dirinya kepada organisasi dan merasa terlibat dalam organisasi. Karyawan yang memiliki affective commitment merasa terlibat dengan pekerjaannya dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Continuance Commitment

  adalah komitmen yang didasarkan atas

  Continuance commitment

  besarnya biaya atau pengorbanan yang dikeluarkan jika mereka meninggalkan organisasi, misalnya waktu, kesempatan untuk mencari pekerjaan baru pengganti pekerjaannya saat ini, hubungan yang telah terjalin baik dengan para rekan kerja, dan lain-lain. Sebagai karyawan pada kondisi yang normal memiliki continuance commitment yang tinggi, mereka tidak akan meninggalkan pekerjaannya.

  c. Normative Commitment Normative commitment menyangkut kewajiban untuk loyal kepada

5. Kepuasan Kerja

  Secara logika jika seseorang terpenuhi segala kebutuhannya maka ia akan merasa puas dan bahagia, sehingga ia akan dapat bekerja dengan baik.

  Kebutuhan manusia tidak terbatas namun yang merupakan kebutuhan dasar pada tiap manusia adalah kebutuhan mempertahankan hidup sehari-hari.

  Untuk memenuhi kebutuhan tersebut hal yang paling utama adalah dibutuhkannya uang, karena uang yang dimiliki juga dapat menentukan status sosial seseorang di masyarakat.

  Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Karyawan yang puas akan pekerjaannya akan senang hati melakukan pekerjaan dan berupaya terus menerus meningkatkan kemampuan dan keterampilan di dalam perusahaan. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang didapatinya dalam lingkungan kerjanya. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak pekerjaan yang dilakukan karyawan sesuai dengan keinginannya, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya demikian pula sebaliknya. atau pengalaman kerja karyawan, sedangkan definisi kepuasan kerja (Robbins, 2008:99) didefinisikan sebagai perasaan positif tentang pekerjaan . seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu.

  Dari beberapa definisi kepuasan kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan puas karyawan terhadap pekerjaannya karena karyawan menyukai pekerjaan yang dikerjakannya.

  Pemenuhan kepuasan kerja karyawan adalah hal yang penting untuk dapat mencapai tujuan perusahaan. Apabila kepuasan kerja karyawan terpenuhi, maka karyawan merasa akan dihargai dan diperhatikan oleh perusahaan sehingga mereka akan berusaha untuk bekerja lebih baik.

  Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber- sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha meningkatkan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri, penelitian tentang kepuasan kerja

  Banyak faktor yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan, mengukur kepuasan kerja berdasarkan dari (Igbaria dan Guimaraes, 1999:150) :

  a. Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri. Kepuasan yang dirasakan oleh seorang karyawan atas pekerjaan dimana pekerjaan yang dilakukannya telah sesuai dengan keinginan, bakat atau kemampuannya hingga hasil dari pekerjaan itu sendiri menjadi maksimal.

  b. Kepuasan kerja terhadap supervisi. Kepuasan yang dirasakan oleh seorang karyawan atas cara pengawasan, kepemimpinan, pemberian penghargaan yang diterapkan oleh pihak manajemen perusahaan.

  c. Kepuasan kerja terhadap rekan kerja. Kepuasan yang dirasakan oleh seorang karyawan atas hubungan dengan rekan kerja, baik dalam tim atau kelompok dapat saling bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi.

  d. Kepuasan kerja terhadap gaji. Kepuasan yang dirasakan oleh seorang karyawan atas besar maupun sistem pemberian gaji yang diterapkan oleh pihak manajemen perusahaan.

  e. Kepuasan kerja terhadap promosi. Kepuasan yang dirasakan oleh seorang karyawan atas penghargaan yang diberikan oleh pihak manajemen

6. Motivasi

  Motif sering diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu (As’ad, 2002:45).

  Definisi motivasi kerja menurut Wexley (1992) (dalam Sumini dan Suprihatin, 2005:137) adalah sesuatu yang memberikan dorongan untuk bekerja atau pendorong semangat kerja, sedangkan definisi motivasi (Robbins, 2008:222) adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.

  Berdasarkan beberapa definisi motivasi di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu dorongan dari dalam diri masing-masing individu untuk bekerja demi mencapai suatu tujuan.

  Motivasi dalam konteks organisasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melalukan kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Setiap individu memiliki dorongan motivasi dasar yang berbeda-beda, sehingga akan mewujudkan suatu perilaku

  Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan) yang pemunculannya sangat tergantung pada diri kepentingan individu. Kebutuhan manusia tersebut dari yang bersifat mendasar sampai ke yang tinggi. Dimana seorang individu terlebih dahulu akan memenuhi kebutuhan mendasar bagi kelangsungan hidupnya. Hal tersebut yang mendorong beberapa ahli untuk mengidentifikasi jenis serta tingkatan kebutuhan manusia, antara lain adalah Teori Hirarki Kebutuhan Maslow.

  Kebutuhan-kebutuhan manusia menurut Maslow (dalam Robbins 2008:223) dapat digolongkan dalam lima tingkatan (need hierarchy theory) yaitu sebagai berikut : a. Phsyiological needs (kebutuhan yang bersifat biologis) Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.

  Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan ke bumi ini.

  b. Safety needs (kebutuhan rasa aman) Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. Kalau hal ini dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan jiwanya sewaktu bekerja. Selain itu juga perasaan aman akan harta yang c. Social needs (kebutuhan-kebutuhan sosial) Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan, karena pada hakekatnya manusia adalah makhluk sosial, sehingga mereka membutuhkan orang lain dalam berinteraksi.

  d. Esteem needs (kebutuhan akan harga diri) Meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi dan pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. Dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang maka semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol status sosialnya itu.

  e. Self actualization (ingin berbuat yang lebih baik) Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri.

  Ini diartikan bahwa setiap manusia ingin mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerjanya melalui pengembangan pribadinya, karena orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri dan berbuat yang paling baik.

B. Penelitian Terdahulu

  Penelitian mengenai hubungan antara tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan motivasi kerja telah banyak dilakukan. Nasution (2006) dalam penelitiannya pada karyawan Universitas Bengkulu menyatakan bahwa motivasi kerja mempunyai hubungan dengan budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan untuk berpindah. Penelitian ini bersifat explanatory dengan menggunakan pendekatan survey, dengan unit analisis individual karyawan. Data yang digunakan adalah data primer, yang merupakan tanggapan para responden terhadap item-item pertanyaan kuesioner. Sumber data untuk penelitian ini adalah tenaga-tenaga edukatif (dosen) dan para karyawan yang bekerja pada Universitas Bengkulu. Sampel penelitian ini berjumlah 952 orang responden yang tersebar pada berbagai unit kerja. 605 orang bekerja sebagai dosen, dan sisanya 347 adalah karyawan staff. Hasil penelitian ini adalah motivasi kerja mempunyai hubungan dengan budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, sedangkan motivasi tidak mempunyai hubungan dengan keinginan untuk berpindah.

  Wijono (2001) dalam penelitiannya menyatakan bahwa prestasi kerja ada pengaruh terhadap motivasi kerja pada supervisor pabrik tekstil di Salatiga. penelitiannya mengukur hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan motivasi kerja pada Perusahaan Asuransi di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai hubungan dengan motivasi kerja.

C. Kerangka Konseptual

  Berdasarkan uraian teori hubungan antara tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dengan motivasi kerja serta beberapa penelitian sejenis yang pernah dilakukan terdahulu maka penulis menggambarkan kerangka konseptual dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

  Tanggung Jawab Prestasi Kerja

  Motivasi Kerja Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja

D. Hipotesis

  Motivasi kerja merupakan hal yang penting dalam membangkitkan dan mendorong gairah kerja karyawan agar dapat terwujudnya tujuan perusahaan. Hal ini menandakan bahwa motivasi kerja baik untuk dikembangkan oleh pihak manajemen maupun oleh karyawan itu sendiri. Motivasi kerja seperti yang dikemukakan oleh Wexley (1992) (dalam Sumini dan Suprihatin, 2005:137) adalah sesuatu yang memberikan dorongan untuk bekerja atau pendorong semangat kerja. Baik atau buruknya sikap seorang karyawan pada suatu pekerjaan akan terefleksikan dari motivasi kerja karyawan yang bersangkutan. Nasution (2006), Nusantoro dan Susanto (2001), mengajukan beberapa faktor lain yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan yaitu tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja.