Hubungan antara quality of work life [QWL] dengan komitmen organisasi pada karyawan PT. Telekomunikasi Selular GraPARI Yogyakarta - USD Repository

  

HUBUNGAN ANTARA QUALITY OF WORK LIFE (QWL) DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI PADA KARYAWAN PT.TELEKOMUNIKASI SELULAR GraPARI

YOGYAKARTA

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

  

Oleh:

Oleh :

Dwi Endah Nurcholisyah

  NIM : 039114116

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  

‘Katakanlah : adakah sama orang-orang yang mengetahui dengan

orang-orang yang tidak mengetahui? Sesungguhnya orang yang

berakallah yang dapat menerima pelajaran

(Qs, AZ Zumar : 9)

  

Hanya pada Tuhanmu hendaknya kamu berharap

(Asy Syarh : 8)

Ada tiga hal, jika seseorang melakukannya, ALLAH swt akan

menempatkannya di dalam naunganNYA, mencurahkan rahmatnya,

dan memasukkannya ke dalam surga-NYA : (1) Jika diberi rezeki, ia

bersyukur, (2) Jika mampu membalas, ia memberi maaf, (3) Jika

marah ia bisa menahannya

(Shahih ak-Hakim)

  

Senyum diwaktu susah tanda KETABAHAN;

  

Karya Sederhanaku ini kupersembahkan untuk mereka yang selalu

mendampingiku dan selalu memanjatkan do’a yang terbaik di setiap sujudnya

sepanjang waktu

Bapak, Ibu, dan Mas eko

  ABSTRAK Dwi Endah Nurcholisyah (2007). Hubungan antara Wuality of Work Life (QWL) dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan PT. Telekomunikasi Selular GraPARI Yogyakarta : Jurusan Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Quality of Work Life

  

(QWL) dengan komitmen karyawan (continuance commitment, affective commitment, dan

normative commitme) . Variabel yang berfungsi sebagai variable bebas dalam penelitian ini

yaitu Quality of work life, dan variabel tergantungnya adalah komitmen karyawan.

Hipotesis pertama penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara QWL dengan

Continuance Commitment dimana terdapat korelasi yang positif antara QWL dengan

continuance commitment . Hipotesis kedua, terdapat hubungan positif antara QWL dengan

Affective Commitment . Hipotesis ketiga adalah adanya hubungan positif antara QWL

dengan Normative Commitment.

  Penelitian ini dilaksanakan di Kantor TELKOMSEL GraPARI Yogyakarta Jln

Jendral Sudirman. Subjek penelitian keseluruhan berjumlah 60 orang, akan tetapi hanya 41

angket yang kembali dan layak uji. Data dianalisis dengan menggunakan Analisis regresi

linear, hasil dari analisis data ini menunjukkan hipotesis pertama, kedua dan ketiga terbukti

yang menunjukkan terdapat hubungan yang sangat signifikan antara QWL dengan

(r = 0,854 ; p < 0,01) , hubungan yang sangat signifikan antara continuance commitment

affective commitment ( r = 0,687 ; p< 0,01) dan juga hubungan yang sangat signifikan

antara QWL dengan normative commitment (r = 0,782 ; p < 0,01).

  Kata kunci: Quality of Work Life, affective commitment, continunce commitment,normative commitment

  ABSTRACT Dwi Endah Nurcholisyah (2007). The Relationship between Quality of Work Life

(QWL) with Organizational Commitment at PT. Telekomunikasi Selular GraPARI

  

Yogyakarta. Department of Psychology, Faculty of Psychology, Sanata Dharma

University.

  This research aimed to identify the relationship between Quality of work Life with

Commitment of employee (continuance commitment, affective commitment, and

normative commitment.) The variable in this research were QWL as independent variable

and Commitment as dependent variable. There are three hypothesis in this research. The

first hypothesis in this research is QWL related to continuance commitment that have

positive correlation, second is related to affective commitment that have positive

correlation , and the last is related to normative commitment that have positive correlation.

  This research took place in TELKOMSEL GraPari Yogyakarta located on Jendral

Sudirman street and involving 60 people, but only 41 samples that can be analysis. These

data analyzed used linear regression , the result from these analyzed method is first

hypothesis is acceptable, there are significant relation between QWL with continuance

Commitment (r = 0,854 ; p < 0,01). Second hypothesis is also acceptable , there are

significant relation between QWL with affective commitment ( r = 0,687 ; p< 0,01). Third

hypothesis also acceptable, has significant relation between QWL with normative

commitment (r = 0,782 ; p < 0,01).

  Key word : Quality of Work Life, affective commitment, continuance commitment, normative commitment

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak

memuat karaya atau bagia karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan

dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta,

  24 Agustus 2007 Penulis

KATA PENGANTAR

  Alhamdulillah, segala puja dan puji syukur kehadirat Allah, SWT. Atas segala

rahmat dan hidayah yang selalu dilimpahkan pada hambaNya. Tanpa restu dan izinNya

penulis tidak akan mampu menyelesaikan penulisan skripsi ini. Trimakasih kepada Allah

yang telah memberi penulis kekuatan dan kesabaran dalam menghadapi berbagai cobaan

sehingga membuat penulis dapat bertahan, banyak bersyukur, dan lebih berserah diri

kepadaNya.

  Demikian halnya di dalam penyusunan skripsi ini dari awal hingga akhirnya, tidak

terasa telah begitu banyak orang yang dilibatkan dan memberikan bantuan serta uluran

tangan kepada penulis. Atas segala bantuan yang diberikan penulis ingin mengucapkan

trimakasih kepada:

  

1. P. Henrietta PDADS, S.Psi.,M.Si selaku dosen pembimbing skripsi, atas waktu yang

rela diluangkan, pengertian serta dorongan yang diberikan selama masa bimbingan serta kesabarannya dalam menghadapi penulis.

2. P. Eddy Suhartanto S.Psi., M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi USD

  

3. Agnes Indar Etikawati, S.Psi selaku dosen pembimbing akademik, atas bimbingan

dan dukungannya selama penulis menjalani studi di Fakultas Psikologi USD

  

4. Segenap dosen, staff akademik, dan karyawan Fakultas Psikologi USD (mas Doni,

Mas Mudji, pak Gie, Mas Gandung, Mb’ Nanik )terima kasih atas bantuannya selama penulis menjalani studi.

  

6. Bapak Bouche Aryo atas kesempatan yang diberikan untuk peneliti dan bantuan

dalam pelaksanaan penelitian. ”Makasih atas kelonggaran-kelonggaran yang diberikan dan kerjasamanya, ya pak!”.

  

7. Seluruh staff Telkomsel GraPari Yogyakarta atas ketersediaannya untuk mengisi

angket penelitian, especially nonik ’gardep 24’ ma pak wid, yang sudah mau pontang-

panting ’n nyegatin orang... ☺

  

8. Bapak, Ibu, dan Mas Eko yang selalu memberi semangat, dan menjadikan setiap

helaan nafasku menjadi berharga ” i love my Family” , thanx laptopnya, ya mas.... ☺

  

9. Ky2 ku, ”kunang-kunang” yang sudah setia menemani selama ini, yang siap ngomel

kalo penulis lagi males mengerjakan skripsi ini, yang selalu ada disetiap suka duka ku... yang siap ngojekin kemana aza, makasi untuk semuanya, untuk nasehat2nya adek lulus ky... (akhirnya!)

  

10. Kak Susi ’amank’ yang telah memberikan dan mengajarkan banyak hal...

menyadarkan akan banyak hal, dan mendekatkan diriku kepadaNYA, thanx ya kak...

  

11. Sahabat baikku Lina dan Monic yang tidak pernah bosan dijahilin penulis, dan selalu

setia dipinjemin catatan, ” ga akan rame kalo ga’ ada kalian ” . Mia, Reni, Marin kita

pernah ” gila” bareng. Kenangan seru diwaktu Workshop ☺ thanx juga untuk kuliah-

kuliah bareng yang menyenangkan. teman-teman lain Fakultas Psikologi USD dari angkatan 2002-2004 yang tidak bisa disebut satu-persatu.

  

12. Dimas, Maul, Raysa, Priesta..... temen2 seperantauan, walau kita beda kampus... tapi

kita TETAP YANG TERBAIK

  

13. Saudaraku, sahabatku, teman seperjuanganku Gardep Dagadu angkatan 23 khususnya

Vani, Dinda, Tantri, Heiza, dan Bunga. Kita pelopor teman. Apapun kata mereka

  

14. Kawan dan crew KEDAI DIGITAL , mas saptu, mas onny, simbah, mommy, Sita,

Deasi, Tika, Vani (lagi), Bunga (lagi), kitun, Denok, ”n Dedy. Maksih banyak untuk semuanya.. kalian selalu siap menghibur kalo penulis lagi sedih, Paintball merupakan sweet memory, thanx ya bos gendut...

  

15. Tuk’ anak-anak prymatha Jogja thanx untuk jalan-jalan yang tak terlupakannya. Bia,

ardi, jalal, imun, kafiz, dll

16. teman-teman KKN di Gantiwarno ( Jenon dan Ngorean) kalian membuat KKN serasa

Liburan ☺

  

17. Adekku dan sahabat yang telah mendahuluiku, ini adalah satu langkah kecil untuk

mewujudkan impian kita. I never forget u

18. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, terimakasih atas segalanya yang telah menjadikan penulis terinspirasi dan banyak bersyukur.

  Penulis menyadari penelitian ini masih jauh dari sempurna. Tentu banyak kesalahan

dan kekurangan. Namun demikian penulis berharap semoga karya ini bermanfaat bagi

penulis sendiri juga bagi pengembangan ilmu serta dapat menjadi bahan inspirasi untuk

penelitian selanjutnya.

  Yogyakarya, Penulis,

  DAFTAR ISI Halaman

HALAMAN JUDUL.............................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN............................................................... iii

HALAMAN MOTTO............................................................................. iv

HALAMAN PERSEMBAHAN.............................................................. v ABSTRAK ................................................................................................ vi ABSTRACT................................................................................................. vii PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................................. viii

KATA PENGANTAR............................................................................. ix

DAFTAR ISI............................................................................................ xii

DAFTAR TABEL.................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN............................................................................ xvii

  BAB I. PENDAHULUAN .................................................................. 1 A. Latar Belakang Masalah............................................... 1 B. Rumusan Masalah........................................................ 4 C. Tujuan Penelitian.......................................................... 4 D. Manfaat Penelitian........................................................ 5

BAB II. LANDASAN TEORI .......................................................... 7

A. Komitmen Organisasi..................................................... 6

  1. Pengertian Komitmen Organisasi............................. 6

  

3. Faktor Yang mempengaruhi Komitmen

Organisasi................................................................ 10 B. Quality of Work Life (QWL).......................................... 11

  1. Pengertian Quality of Work Life (QWL)................. 11

  

2. Komponen dalam Quality of Work Life

(QWL)...................................................................... 13 C. Dinamika Hubungan Antara

  Quality of Work Life (QWL) Dengan Komitmen Organisasi........................................................... ......... 17

  D. Hipotesis...................................................................... 20

  

BAB III METODE PENELITIAN................................................ 21

A. Jenis Penelitian ............................................................. 21 B. Identifikasi Variabel Penelitian.................................... 21 C. Defenisi Operasional.................................................... 22 D. Subjek Penelitian.......................................................... 24 E. Teknik Pengumpulan Data.........................................

  25 F. Validitas dan Reliabilitas............................................

  28 G. Metode Analisis Data.................................................

  29 BAB IV PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN........... 31 A. Orientasi Kancah Penelitian........................................

  31 B. Persiapan Penelitian....................................................

  35

  1. Perijinan................................................................ 35

  2. Uji Coba Alat Ukur............................................... 36

  E. Hasil Pengujian Hipotesis...........................................

  42 F. Pembahasan................................................................ 49 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN......................................

  55 A. Kesimpulan................................................................ 55

  B. Saran.......................................................................... 56

DAFTAR PUSTAKA............................................................................ 58

LAMPIRAN........................................................................................... 57

  

DAFTAR TABEL

TABEL Halaman

  Tabel 3-1 Sebaran item skala Komitmen Organisasi........................... 26 Tabel 3-2 Sebaran Aitem-aitem Skala QWL…………………............ 27 Tabel 4-1 Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi Setelah Uji Coba…………………………………………………… 37 Tabel 4-2 Sebaran Aitem Skala QWL Setelah Uji Coba...................... 38 Tabel 4-3 Populasi Subjek Penelitian..................................................... 39 Tabel 4-4 Data Deskriptif Subjek .......................................................... 40 Tabel 4-5 Deskripsi Data penelitian....................................................... 45

Tabel 4-6 Kategorisasi Skor Continuance Commitment......................... 46

Tabel 4-7 Kategorisasi Skor Affective Commitment................................. 47

Tabel 4-8 Kategorisasi Skor Normative Commitment............................. 48

Tabel 4-9 Kategorisasi Skor Quality of Work Life................................. 49

  DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 1. Dinamika Hubungan faktor-faktor dalam QWL

Dengan Komitmen Organisasi ..........................................

  19

  DAFTAR LAMPIRAN LAMPIRAN Halaman A. Skala Penelitian ............................................................................

  61 B. Data Penelitian............................................................................

  62 C. Reliabilitas Skala Penelitian......................................................

  71 D. Uji Prasyarat Data Penelitian......................................................

  79 E. Uji Hipotesis………………………….......................................

  81 F. Surat Ijin Penelitian....................................................................

  87

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi saat ini berkembang sedemikian pesatnya sehingga setiap

  

perusahaan di tuntut memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik agar bisa

bersaing dengan perusahaan lain. SDM atau karyawan merupakan aset yang termahal

dan terpenting bagi perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Hicks (dalam,

Sutarto, 1987) yang mengatakan bahwa eksistensi sebuah perusahaan ditentukan oleh

manusia-manusia yang ada di dalam perusahaan tersebut.

  Seseorang yang telah diterima sebagai karyawan pada suatu perusahaan

tertentu maka secara otomatis akan terjadi hubungan kerja antara karyawan dan

perusahaan. Adanya hubungan tersebut, berarti antara karyawan dan perusahaan telah

terikat antara satu dengan yang lain, sehingga masing-masing pihak mempunyai hak

dan kewajiban terhadap yang lain (Nitisemito,1982).

  Karyawan perusahaan percaya bahwa perusahaan akan memberikan

penghargaan terhadap loyalitas dan pekerjaan yang mereka laksanakan dengan baik,

dengan memberikan jaminan untuk tetap bekerja, mendapatkan tunjangan yang besar

serta kenaikan gaji. Disisi lain, perusahaan mengalami banyak perubahan untuk

menghadapi kompetensi global, perubahan yang terjadi antara lain seperti pengambil

alihan perusahaan, pembelian saham secara besar-besaran oleh pihak lain dan

  

pelit” dengan menutup pabrik-pabrik, pindah ke negara lain yang biaya opersional

lebih rendah, menghapuskan seluruh level manajemen dan mengganti karyawan

permanen dengan karyawan temporer.

  Perubahan yang terjadi ini, membuat penurunan loyalitas karyawan. Karyawan

merasakan kurangnya komitmen terhadap mereka, dan akibatnya juga menanggapi

dengan kurangnya komitmen mereka terhadap organisasi. Komitmen organisasi

sendiri adalah suatu ikatan yang mengikat karyawan meliputi keinginan karyawan

untuk terlibat dan menjadi bagian dari organisasi dengan menyerap nilai-nilai yang

dimiliki organisasi, loyalitas terhadap perusahaan, dan ikut mewujudkan tujuan

organisasi.

  Komitmen yang tinggi akan berdampak positif bagi perusahaan, karena

karyawan akan menjadi lebih betah dalam bekerja, setia dan ikut berpatisipasi penuh

dalam mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya komitmen yang rendah akan

berdampak negatif dimana selain menurunkan prestasi kerja, juga dapat menimbulkan

kerugian yang lebih besar lagi.

  Menurut Bentein, dkk (2005) komitmen merupakan prediktor yang kuat pada

proses terjadinya turn over karena berkaitan dengan lingkungan kerja seseorang.

  

Berdasarkan penelitian dari Snape dan Redman (2003) diketahui bahwa komitmen

karyawan berkorelasi positif dengan keinginan seseorang untuk bekerja lebih

professional. Kahn dan Katz (dalam, Raedah 2001) menyampaikan bahwa komitmen

yang tinggi akan membuat perusahaan lebih kompetitif karena karyawan yang

berkomitmen tinggi biasanya lebih kreatif dan inovatif. Komitmen yang rendah akan

  Steers & Porter (1983) dan Miner (1988) menyatakan bahwa komitmen

merujuk pada aspek loyalitas dan keterikatan yang meliputi, (1) keinginan kuat untuk

tetap menjadi anggota organisasi maupun profesi/pekerjaan. (2) keinginan untuk

menyumbangkan usaha (effort) terbaik untuk organisasi maupun profesi/ pekerjaan.

  (3) keyakinan akan visi dan tujuan organisasi maupun profesi/pekerjaan.

  Allen dan Meyer, 1991 (Herscovitch dan Meyer, 2002) mengkonsepkan

komitmen sebagai pychological state, atau mind-set yang meningkatkan keinginan

karyawan untuk menjadi bagian dari organisasi. Mereka membagi komitmen menjadi

tiga: (1) Affective Commitment (Desire to remain), yaitu keikatan emosional,

identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Individu menetap dalam suatu

organisasi karena keinginan sendiri. (2) Continuance Commitment merupakan

persepsi karyawan berdasarkan pertimbangan untung-rugi bila tetap berada dalam

sebuah organisasi. (3) Normative Commitment (Perceived obligation to remain)

merupakan perasaan tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi

tersebut.

  Metode yang diterapkan manajemen untuk meningkatkan komitmen karyawan

adalah dengan meningkatkan Quality of Work Life (QWL) dari karyawan. QWL mulai

muncul dan berkembang antara tahun 1959 sampai 1972. QWL dipandang sebagai

reaksi individu untuk bekerja atau konsekuensi seseorang dalam bekerja (Nadler dan

Lawler, 1983). QWL meliputi hasil yang didapat individu dalam bentuk kepuasan

kerja atau kesehatan mental yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi.

  Sebuah penelitian dengan subyek anggota dari Land Administration Personnel

Association menunjukkan bahwa QWL memiliki korelasi positif dengan kepuasan

  

disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen

karyawan (Adnyani, 2005). Hasil penelitian diatas memperlihatkan QWL berkorelasi

positif dengan kepuasan kerja sedangkan kepuasan kerja sendiri mempengaruhi

komitmen karyawan.

  Namun sejauh ini belum banyak penelitian yang secara langsung

mengkorelasikan variabel QWL dengan komitmen. Menarik bagi peneliti untuk

melihat adakah hubungan QWL terhadap komitmen organisasi pada karyawan.

B. RUMUSAN MASALAH

  Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

  

1. Apakah ada hubungan antara Quality of Work Life dengan continuance

commitment pada karyawan PT. Telekomunikasi Selular Grapari Yogyakarta?

  

2. Apakah ada hubungan antara Quality of Work Life dengan affective

commitment pada karyawan PT. Telekomunikasi Selular Grapari Yogyakarta?

  

3. Apakah ada hubungan antara Quality of Work Life dengan normative

commitment karyawan PT. Telekomunikasi Selular Grapari Yogyakarta?

C. TUJUAN PENELITIAN

  Melalui penelitian ini peneliti ingin mengetahui :

  

1. Hubungan antara Quality of Work Life dengan continuance commitment pada

karyawan PT. Telekomunikasi Selular Grapari Yogyakarta

2. Hubungan antara Quality of Work Life dengan affective commitment pada

  3. Hubungan antara Quality of Work Life dengan normative commitment karyawan PT. Telekomunikasi Selular Grapari Yogyakarta

D. MANFAAT PENELITIAN

  1. Manfaat teoritis : Penelitian ini diharapkan dapat memberi pemahaman dalam bidang PIO dalam hubungan antara Quality of Work Life dengan continuance commitment , affective commitment, dan normative commitment.

2. Manfaat praktis :

  a. Bagi karyawan Hasil penelitian ini diharapkan dapat melihat sejauh mana kualitas kehidupan kerja mereka saat ini sehingga dapat menjadi bahan refleksi untuk diri mereka masing-masing.

  b. Bagi PT Telekomunikasi Selular Grapari Yogyakarta Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi pada PT. Telekomunikasi Selular Grapari Yogyakarta, menjadi dasar pertimbangan pengambilan kebijakan yang berkaitan dengan komitmen organisasi pada karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan

  seringkali menjadi isu yang penting. Beberapa perusahaan memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan dan lowongan kerja.

  Herscovitch dan Meyer (2002) berpendapat bahwa komitmen merupakan satu kekuatan yang mampu mengikat pekerja untuk mau mengembangkan perilaku-perilaku kerja yang relevan dengan pencapaian tujuan perubahan organisasi. Lebih jauh lagi dikemukakan bahwa komitmen terhadap perubahan dapat pula dipandang sebagai indikator yang menunjukkan kemungkinan besar

mengapa karyawan akan mempertahankan keanggotaan dalam sebuah organisasi.

  Mowday dan kawan-kawan (dalam, Muchiri, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai identifikasi yang kuat dari individu terhadap organisasi dan terlibat di dalamnya, meliputi kepercayaan, menyerap nilai-nilai dan tujuan organisasi, berharap untuk dapat memberi hasil kerja yang baik pada organisasi, dan keinginan kuat untuk menjadi bagian dari organisasi. Komitmen organisasi dapat pula berarti sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan bagaimana anggota organisasi menunjukkan keterlibatan

  Komitmen dianggap sebagai salah satu faktor yang paling penting yang ada

pada inisiatif karyawan mendukung suatu perubahan (Armenakis, Harris, dan

Field, 1999; Coetsee, 1999; Klein dan Sorra, 1996; Conner, 1992; Conner dan

Patterson, 1982; dalam, Herscovitch dan Meyer, 2002). Komitmen merefleksikan

seberapa dalam individu merasa menjadi bagian dari organisasi dan merasa

terlibat untuk mewujudkan tujuan organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2001). Lebih

lanjut dikatakan bahwa individu yang berkomitmen memiliki pendirian terhadap

cita-citanya dan pantang putus asa meskipun berada di bawah tekanan, karena

individu menginvestasikan diri pada situasi tersebut. Robbins (1998) menyatakan

bahwa komitmen organisasi adalah suatu tingkatan pada karyawan ketika

mengidentifikasikan diri pada pekerjaan tertentu dan suatu tingkatan ketika

karyawan mengidentifikasikan diri dengan organisasi tertentu dan mengharapkan

menjadi bagian dari perusahaan.

  Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi

adalah suatu kekuatan yang mengikat karyawan pada organisasi meliputi

keinginan karyawan untuk terlibat dan menjadi bagian dari organisasi dengan

menyerap nilai-nilai yang dimiliki organisasi, memiliki loyalitas terhadap

organisasi, dan ikut mewujudkan tujuan organisasi.

2. Dimensi-dimensi dalam Komitmen Organisasi

  Allen dan Meyer, 1991 (Herscovitch dan Meyer, 2002) mengkonsepkan

komitmen sebagai pychological state, atau mind-set yang meningkatkan keinginan

karyawan untuk menjadi bagian dari organisasi. Mereka membagi komitmen menjadi tiga:

a. Continuance Commitment

  Persepsi karyawan berdasarkan pertimbangan untung-rugi bila tetap berada dalam sebuah organisasi. Seseorang tetap menetap dalam suatu organisasi karena dia merasa memperoleh keuntungan dari keanggotaannya dalam organisasi dan ia merasa membutuhkan organisasi tersebut. Menurut Popper dan Lipshitz (Zin, 2004) Continuance Commitment merupakan kombinasi dari konsep perilaku ‘keengganan untuk meninggalkan organisasi’ dengan instrument penyebab yang berupa kerugian finansial dan minimnya alternatif pekerjaan lain. Karyawan yang memiliki Continuance Commitment pada sebuah organisasi memiliki prinsip ‘apa yang terbaik

untuk saya’ bukan karena rasa tertarik bekerja di organisasi tersebut.

  b.

   Affective Commitment (Desire to remain) Yaitu keikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginan sendiri. Karyawan memiliki keinginan untuk tetap bergabung atau tinggal dalam perusahaan. Biasanya karyawan yang seperti ini datang kerja dengan rutin, menyelesaikan tugas kerja dengan sebaik-baiknya, dan mengerjakan

  Karyawan memiliki kelekatan emosi terhadap organisasi, dimana karyawan mengidentifikasikan diri serta karyawan memiliki keterlibatan dalam suatu organisasi.

  c.

   Normative Commitment (Perceived obligation to remain) Normative Commitment merupakan perasaan tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi tersebut. Karyawan merasakan tinggal atau tetap bekerja dalam sebuah organisasi merupakan suatu kewajiban.

  Karyawan berkomitmen pada perusahaan karena merasa hal tersebut adalah tindakan yang benar. Komitmen Normatif mengakar dalam benak individu, perasaan ‘hutang’ pada organisasi yang timbul akibat perlakuan organisasi pada karyawan, misalnya dengan gaji yang diterima, atau pelatihan- pelatihan yang diadakan organisasi bagi karyawan. Perasaan wajib ini terus tumbuh sampai mereka merasa impas (Meyer dan Allen, 1991 dalam Herchovitch dan Meyer, 2002). Berdasarkan studi analisis faktor diketahui bahwa ketiga komitmen diatas

(affective commitment, normative commitment, dan continuance commitment)

merupakan konsep yang relatif berbeda (Shore dan Tetrick 1991, Meyer dan

Allen, 1993 dalam Zin, 2004) sehingga tidak dapat digabung-gabungkan dalam

penilaiannya. Ketiga dimensi komitmen tersebut masing-masing dimensi dapat

mempengaruhi intensi dari karyawan, pengambilan keputusan, dan menentukan

keputusan untuk tetap berada dalam organisasi (Hercovicth dan Meyer, 2001

3. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

  Steers dan Porter (1983), serta Mowday (dalam, Luthan, 1998) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen individu pada organisasi dapat dikelompokkan menjadi empat kategori, yaitu:

  a. Karakteristik Personal Hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa usia, masa kerja dan motivasi mempunyai hubungan positif dengan terbentuknya komitmen. Tingkat pendidikan menunjukkan hubungan yang negatif dengan komitmen. Selain itu ditemukan pula adanya pengaruh dimensi kelamin, ras dan beberapa sifat kepribadian pada komitmen.

  b. Karakteristik Pekerjaan Variabel Job Stress memiliki hubungan negatif dengan komitmen.

  Sedangkan variabel umpan balik yang positif, kesesuaian peran, tantangan pekerjaan, kesempatan berinteraksi dengan orang lain, dan kejelasan tugas berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

  c. Karakteristik Struktural Ditemukan ada hubungan positif antara tingkat formalisasi, ketergantungan fungsional, dan desentralisasi dengan komitmen individu pada organisasi. Selain itu, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, tingkat andil yang dimiliki dan fungsi kontrol terhadap organisasi ditemukan juga mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi d. Pengalaman Kerja perusahaan. Sifat dan kualitas pengalaman kerja yang berkorelasi secara positif dengan komitmen terhadap organisasi meliputi: 1) Sejauh mana individu merasa sikap positif kelompoknya terhadap organisasi.

  2) Sejauh mana Individu merasa dapat mempercayai bahwa organisasi memperhatikan minat-minatnya.

  3) Sejauh mana individu merasakan bahwa dirinya penting bagi organisasi 4) Sejauh mana individu merasakan bahwa harapan-harapan dalam pelaksanaan kerjanya dapat terpenuhi.

B. Quality of Work Life (QWL)

1. Pengertian Quality of Work Life (QWL)

  Metode Quality of Work Life (QWL) mulai berkembang tahun 1970, saat terjadi kenaikan inflasi dan resesi, sehingga mulailah dibuat program yang berorientasi pada manusia (Moorhead dan Griffin, 1989). Memperbaiki kehidupan kerja ditunjukkan secara nyata oleh top management dengan tujuan untuk memperbaiki produktifitas.

  QWL muncul karena adanya rasa tidak puas dari karyawan karena adanya batasan kerja yang kurang menggunakan pengetahuan dan kapasitas mereka (Bovee, dkk. 1993). Lebih lanjut disampaikan bahwa gabungan dari kebutuhan

  

“humanize the work place” telah menciptakan filosofi baru tentang sumber daya

manusia yang berusaha memenuhi kedua kebutuhan tersebut.

  Cumming dan Worley (2005) mendefinisikan QWL sebagai hubungan

antara reaksi kerja seseorang, terutama yang berhubungan dengan kepuasan kerja

dan kesehatan mental. Teori ini fokus pada konsekuensi personal terhadap

pengalaman kerja dan bagaimana mengubah kerja untuk memenuhi kebutuhan

personal.

  Organisasi yang berkepentingan untuk meningkatkan QWL karyawannya

berusaha memberikan rasa aman, bangga, rasa memiliki, otonomi, tanggung

jawab, keadilan, family democracy, dan fleksibilitas. Perusahaan tersebut

memperlakukan karyawan secara adil dan suportif, membuka jaringan komunikasi

pada seluruh karyawan, menawarkan kesempatan pada karyawan untuk membuat

keputusan dan memberi wewenang pada mereka untuk membantu tugas-tugas

kerja.

  Ada dua cara untuk melihat apa arti QWL menurut Cascio (1998), yaitu

membandingkan QWL dengan kondisi organisasi yang sebenarnya seperti

penerapan kebijakan perusahaan mengenai promosi kerja, pengawasan yang

demokratis, keterlibatan, karyawan, dan kondisi kerja yang aman. Cara kedua

adalah membandingkan QWL dengan persepsi karyawan bahwa mereka aman,

merasa puas, dan mampu untuk tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Lebih

lanjut dikatakan bahwa QWL meliputi kesempatan pekerja untuk memutuskan

hal-hal yang terkait dengan pekerjaan mereka seperti desain tempat kerja dan apa

  

untuk menggunakan kemampuan individual mereka, mengejar self-improvement,

dan menjadi bagian dari perusahaan (Bovee, dkk, 1993). Menurut J. Lloyd Suttle (dalam, Moorhead dan Griffin, 1989) QWL adalah derajat dimana anggota organisasi mampu memperoleh kepuasan pada pemenuhan kebutuhan personal ketika mereka bekerja dalam organisasi. QWL dapat pula diartikan sebagai suatu langkah untuk membuat karyawan merasa aman dan puas dalam bekerja. QWL berhubungan dengan kepuasan kerja yang menjadi prediktor yang kuat dalam

melihat absensi dan turnover (Gomez-Mejia, Balkin, Cardy, 2001). Dari teori-

teori tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa bahwa ada peningkatan Quality of Work Life dalam bekerja bila karyawan memperoleh kepuasan dalam bekerja, memperoleh kesempatan untuk ikut terlibat dalam pengembangan organisasi dan pengambilan keputusan organisasi terutama yang terkait dengan bidang kerjanya dan memperoleh rasa aman secara fisik dan psikis.

2. Komponen dalam Quality of Work Life (QWL)

  Zin (2004) mengutip Walton menetapkan tujuh komponen tentang peningkatan QWL dalam kehidupan kerja karyawan: a. Pertumbuhan dan Perkembangan. Kesempatan menggunakan keterampilan yang bervariasi dan memperoleh pekerjaan yang menantang. Pekerjaan memungkinkan karyawan untuk menggunakan keterampilan-keterampilan mereka dan karyawan merasa tertantang secara positif dalam menjalankan bidang kerja mereka. pengambilan keputusan kerja. Perusahaan menyediakan wadah untuk menuangkan ide-ide bagi pengembangan organisasi.

  

c. Lingkungan Fisik. Memperoleh lingkungan kerja yang kondusif termasuk

jadwal kerja yang teratur. Lingkungan kerja yang aman untuk menjalankan aktivitas kerja, memperoleh fasilitas fisik yang memadai sehingga memudahkan dalam bekerja, termasuk penerangan, alat-alat kerja, udara, dan jam kerja yang sesuai.

  

d. Supervisi. Hubungan baik dengan supervisor dan saling pengertian.

  Supervisor percaya pada kemampuan yang dimiliki bawahannya dan mampu untuk mengembangkan teamwork yang baik. Supervisor memperhatikan kesejahteraan bawahan mereka.

  

e. Gaji dan Bonus. Keadilan dalam pemberian gaji dan bonus yang memadai.

  Gaji sesuai dengan pekerjaan yang dijalankan, dan bonus yang didapat layak bagi karyawan.

  

f. Hubungan Sosial. Hubungan antara kerja dengan aspek kehidupan yang lain.

  Memiliki kesempatan untuk melakukan kegiatan lain diluar kerja. Selama bekerja di organisasi tersebut, keryawan tetap dapat memberi sumbangan atau kontribusi pada masyarakat tempat dia tinggal.untuk sama-sama berkembang, saling mengenal satu karyawan dengan yang lainnya.

  Lebih singkat dari Zin, Werther dan Davis (1989) hanya menyatakan bahwa QWL memiliki lima komponen, yaitu: a. Mendapatkan pengawasan atau supervisi yang baik. e. Partisipasi karyawan dalam menyelesaikan problem tempat kerja, menentukan desain tempat kerja bersama-sama dengan supervisor dan karyawan lain.

  Flippo (1984) menyebutkan empat komponen dalam QWL dimana lebih mengacu pada aktivitas dan lingkungan kerja., yaitu : a. Kesempatan untuk berkembang Terlibat dalam seluruh aktivitas-aktivitas perusahaan yang membantu meningkatkan efektivitas kerja. Membuat karyawan merasa menjadi bagian dari organisasi dan mengembangkan kemampuannya.

  b. Bersama-sama bekerja dan saling mengisi Adanya kebersamaan dalam organisasi –meliputi manajemen, karyawan dan seluruh bidang dalam organisasi- belajar bagaimana bekerjasama.

  c. Berpartisipasi dalam perubahan kerja Menentukan aksi, perubahan dan peningkatan bagi diri sendiri untuk mencapai tujuan bersama.

  

d. Kebersamaan dalam menentukan tujuan bersama karyawan dan organisasi

Mengubah kualitas hidup dalam bekerja bagi seluruh anggota dari organisasi dan efektivitas untuk organisasi dan serikat kerja.

Dari komponen-komponen diatas dapat disimpulkan menjadi empat komponen

dari QWL. Keempat komponen ini diperoleh dari persamaan dan keterkaitan antara

  Kesempatan untuk menggunakan keterampilan yang bervariasi dan memperoleh pekerjaan yang menantang. Terlibat dalam seluruh aktivitas-aktivitas perusahaan yang membantu meningkatkan efektivitas kerja.

  b. Hubungan kerja Hubungan yang baik dengan supervisor, teman kerja dan bawahan. Adanya kebersamaan dalam organisasi, terpeliharanya hubungan baik dan kepaduan antar

pegawai, saling mengenal satu dengan yang lainnya, saling memberi dukungan

untuk bersama-sama berkembang, dan membentuk tim kerja yang baik.

  c. Partisipasi kerja Kesempatan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan kerja. Menentukan

aksi, perubahan dan penigkatan bagi diri sendiri, memiliki kesempatan untuk

mengkontribusikan ide mereka dalam pengambilan keputusan kerja,

menyelesaikan problem di tempat kerja, dan ikut dalam design kerja. Perusahaan memberikan wadah untuk menuangkan ide-ide pengembangan organisasi.

d. Kondisi kerja yang baik dan layak Mengubah peralatan menjadi lebih ergonomis dan penerangan yang cukup.

  Memperoleh lingkungan kerja yang kondusif termasuk jadwal kerja yang teratur, dan tempat kerja yang aman.

C. Dinamika Hubungan antara Quality of Work Life (QWL) Dengan Komitmen Organisasi

  

dan sehat dan pada intinya menjalin kerjasama antara manajemen dengan

karyawan dalam menjalankan organisasi (Cascio, 1998). QWL terdiri dari

beberapa komponen antara lain kesempatan karyawan untuk berkembang dalam

perusahaan, hubungan kerja dengan atasan, teman kerja, dan bawahan, kondisi

tempat kerja yang layak dan partisipasi karyawan dalam organisasi.

  QWL adalah bagaimana karyawan mempersepsi pengalaman kerja mereka

(Cascio, 1998). Menurut penelitian Meyer, Irving, dan Allen (1998), pengalaman

kerja yang meliputi rasa aman dan nyaman dalam kerja, kesempatan untuk bekerja

dan kompetisi, status dan kebebasan dalam pengambilan keputusan,

mempengaruhi ketiga dimensi komitmen organisasi meskipun dengan alasan yang

berbeda-beda. Pengalaman kerja akan membuat karyawan merasa lebih memiliki

organisasi dan memiliki keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi (affective

commitment ). Pengalaman kerja akan membuat karyawan menyerap nilai-nilai

organisasi dan membuat mereka meyakini untuk tetap loyal pada organisasi

(normative commitment). Pengalaman kerja khususnya kenyamanan dalam

bekerja dan status kerja akan membuat karyawan merasa memiliki kesempatan

untuk lebih berkembang (continuance commitment). Mengutip dari Ko dan

kawan-kawan, Muchiri (2002) menuliskan bahwa pengalaman di tempat kerja

yang meliputi adanya harapan untuk berkembang dan partisipasi kerja merupakan

variabel yang mempengaruhi peningkatan ketiga dimensi komitmen organisasi.

  Hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan atau antar teman

kerja akan meningkatkan ketiga dimensi komitmen karyawan. Hasil penelitian

  

anggota JOY Fellowship lebih didominasi oleh affective commitment, anggota

Permata GBKP didominasi oleh normative commitment, dan continuance

commitment memiliki hubungan pada kedua kelompok subjek meskipun dengan

prosentase yang paling rendah dibandingkan kedua dimensi komitmen karyawan