Pengaruh persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero)

“Sesungguhnya Allah SWT menyuruh (kamu) berlaku Adil dan Berbuat Kebajikan, memberi kepada kaum kerabat dan Allah SWT melarang dari

perbuatan keji, kemungkaran dan permusuhan. Dia memberi pengajaran kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran (QS. An-nahl: 90).

“Allah SWT pasti akan menunjukkan Kebesaran dan

Kuasa-Nya, bagi hambanya yang SABAR dan Tak kenal PUTUS ASA,

karena Allah SWT Maha Pengasih lagi Maha Penyayang tiada

yang Mustahil bagiNya” (Marissa).

PERSEMBAHAN

Skripsi ini aku persembahkan kepada Papa, Mama tercinta,

kakak dan adikku Tersayang

atas segala do’a dan dukungannya...

kalian adalah semangat dalam hidupku.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim

seluruh pengikutnya hingga akhir zaman.

Dengan selesainya skripsi ini, penulis menyadari bahwa keberhasilan penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak baik langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih sebesar-sebesarnya kepada:

1. Bapak Jahja Umar, Ph. D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta beserta seluruh staf pengajar dan staf administrasi fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan banyak sekali ilmunya dan bimbingan serta fasilitas yang telah diberikan kepada penulis selama kuliah.

2. Bapak Prof. Hamdan Yasun, M. Si, Dosen pembimbing I yang telah memberikan arahan serta meluangkan waktunya kepada penulis.

3. Bapak Miftahuddin, M. Si. Selaku dosen pembimbing II yang telah banyak membimbing, membagi ilmunya, arahan dan motivasi serta tidak pernah bosan untuk memberikan saran dan menyediakan waktunya kepada penulis sehingga penulis dapat mengatasi kendala dalam penyusunan skripsi ini. 4. Bapak Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi dan Bapak H. Bambang Suryadi, Ph.D,

penguji I dan penguji II, terima kasih atas segala saran dan ilmu yang diberikan. Proses ujian ini menjadi hal yang sangat berharga bagi penulis. 5. Bapak H. Choliluddin, K.S. MA, penasehat akademik penulis. Terima kasih

atas segala ilmu yang diberikan kepada penulis selama masa pekuliahan. 6. KH. Ahmad Sohibulwafa Tadjul Arifin guru mursyid penulis, beserta

kelurganya. Terima kasih atas segala do’a, bimbingan, karomah dan barokahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dan menjalani kehidupan ini dengan penuh ketabahan dan kesabaran.

7. Bapak Sohib Abdul Aziz, SE, HUMAS Garuda Indonesia Training Centre yang telah banyak membantu, mendukung dan meluangkan waktunya kepada penulis dalam proses pelaksanaan KKL dan Riset di PT. Garuda Indonesia (Persero).

8. Bapak Dida Djuhardy, SH., SM General Support, Bapak Sudjana, S.Psi pembimbing penulis selama KKL dan riset di PT. Garuda Indonesia, terima kasih atas segala ilmu-ilmu yang telah di ajarkan kepada penulis, Ibu Euis, Bapak Heru Joko, dan Bapak Giring serta seluruh karyawan-karyawati unit Human Capital Management dan Learning & Development PT. Garuda Indonesia (Persero) yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

9. Bapak Dr. H.M. Suryadinata, MA, Bapak M. Nas Kasah, MBA, Bapak Drs. Mukija, H.S. S.Pd. MM, dan Bapak Hadi Sabarudin, S.Sos, terima kasih atas segala bantuan, pengertian, dan dukungannya kepada penulis.

10. Keluarga besar Kasmuri, kakekku tercinta, Abdee, Iboy, Arry dan tante-tanteku semua terima kasih atas segala doa, dukungannya baik secara moril maupun materil.

11. Sahabat-sahabatku, Ahmad Farid, Aulia R. Putri, Oopzta, Fachri Atmadja, Tedy Irawan, Merlyn, Nurmalia, Nofika, dan Arifqi ramadhan atas do’a, motivasi, dan semangat dari kalian semua… Thanks guys!

12. Seluruh Teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2006, khususnya kelas C terima kasih atas kebersamaan suka dan duka yang sudah kita lalui bersama selama masa perkuliahan. Bergegaslah kawan kita sambut masa depan, dengan penuh kerja keras dan semangat!

13. kepada pihak-pihak yang penulis tidak dapat sebutkan satu persatu, terima kasih atas segala dukungannya.

Akhirnya tiada kata yang dapat penulis sampaikan kecuali rasa terima kasih yang sebesar-besarnya, tanpa do’a dan dukungannya penulis tidak mampu menyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas segala kebaikannya dan meridhoi setiap langkah kita, Amin.

Jakarta, 30 Nopember 2010

Penulis

ABSTRAK A.Fakultas Psikologi

B.Desember 2010 C.Marissa

D.Pengaruh Persepsi Tentang Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero)

E. xii+ 74 Halaman (belum termasuk lampiran)

F. Komitmen karyawan merupakan faktor yang penting untuk dimiliki oleh perusahaan, karena ketika komitmen terhadap perusahaan sudah terbentuk maka karyawan akan memberikan kinerja yang optimal. Komitmen organisasi bisa terbentuk apabila setiap karyawan mempersepsikan positif terhadap keadilan yang diterimanya selama bekerja di perusahaan tersebut. Keadilan akan menimbulkan dampak terhadap sikap karyawan agar tetap mempertahankan keanggotaannya di perusahaan tersebut, sehingga membawa dampak yang positif terhadap perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk menemukan apakah terdapat pengaruh yang signifikan persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) Cengkareng-Tangerang.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 100 orang dan Sampel penelitian berjumlah 100 orang yang ditentukan dengan teknik sampling jenuh. Instrumen penelitian yang digunakan berupa skala yang terdiri dari skala keadilan organisasi dan skala komitmen organisasi. Reliabilitas skala keadilan organisasi sebesar 0.909 dan reliabilitas skala komitmen organisasi didapat sebesar 0.873

Adapun metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi dengan program SPSS versi 12.0. Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai Rsquare = 0.385. Ini berarti bahwa proporsi varian dari keadilan organisasi yang secara keseluruhan bisa diterapkan pada 4 aspek ialah sebesar 38.5% atau dengan kata lain, penyebab bervariasinya skor kompetensi keadilan organisasi yang ditentukan oleh 4 aspek (distributif, prosedural,

interpersonal dan informasional) secara bersama-sama ialah sebesar 38,5%. Sedangkan sisanya sebesar 61,5% disebabkan oleh faktor-faktor lain.

Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis memberikan saran kepada pihak perusahaan agar mampu menerapkan segala kebijakkan atau keputusan yang sama pada setiap karyawan, tanpa memandang kedudukan maupun status karyawan.

G.Bahan bacaan: 31 buku, 2 jurnal, 2 Internet, 2 artikel.

DAFTAR ISI

Halaman Judul ...i

Halaman Persetujuan Dosen Pembimbing ...ii

Halaman Pengesahan ……….iii

Motto ...iv

Persembahan ...v

Kata Pengantar ...vii

Abstrak...viii

Daftar Isi...ix

Daftar Tabel ...x

Daftar Gambar ...xi

BAB I PENDAHULUAN 1-11 1.1 Latar Belakang Masalah ...1

1.2 Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah ...7

1.2.1 Pembatasan Masalah ...8

1.2.2 Perumusan Masalah ...8

BAB II KAJIAN PUSTAKA 12-33

2.1 Komitmen Organisasi ...12

2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi ...12

2.1.2 Komponen Komitmen Organisasi ...14

2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi …..16

2.2 Persepsi ...18

2.2.1 Pengertian Persepsi ...18

2.2.2 Jenis-Jenis Persepsi ...19

2.3 Keadilan Organisasi ...,...20

2.3.1 Pengertian Keadilan Organisasi ...20

2.3.2 Dimensi-Dimensi Keadilan Organisasi...24

2.3.3 Akibat Ketidakadilan ………..…...29

2.4 Persepsi Tentang Keadilan Organisasi ...30

2.4.1 Pengertian Persepsi Tentang Keadilan Organisasi ...30

2.5 Kerangka Berpikir ...30

2.6 Hipotesis ...33

BAB III METODE PENELITIAN 34-51

3.1 Pendekatan Penelitian ...34

3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ...35

3.2.1 Populasi Penelitian ...35

3.2.2 Sampel Penelitian ...35

3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel ...36

3.3 Variabel Penelitian ...37

3.3.1 Identifikasi Variabel ...37

3.3.2 Definisi Konseptual Variabel ...37

3.3.3 Definisi Operasional Variabel ...38

3.4 Pengumpulan Data ...39

3.4.1 Teknik Pengumpulan Data ...39

3.4.2 Instrumen Penelitian ...40

3.5 Uji Instrumen Penelitian ...45

3.5.1 Uji Validitas ...45

3.5.2 Uji Reliabilitas ...45

3.6 Hasil Uji Instrumen Penelitian ...46

3.7 Teknik Analisis Data ...50

BAB IV PRESENTASI DAN ANALISIS DATA 54-65

4.1Gambaran Umum Responden ...54

4.2. Presentasi Data ...58

4.2.1 Deskripsi Statistik ...59

4.2.2 Kategorisasi Skor Penelitian ...59

4.3 Hasil Uji Hipotesis ...62

4.3.1 Analisis Regresi Berdasarkan Dimensi-dimensi Keadilan Organisasi ………..65

BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN 68-72 5.1 Kesimpulan ...68

5.2 Diskusi ...69

5.3 Saran ...72

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL Tabel 3.2 Blue Print Tryout Skala Keadilan Organisasi Tabel 3.3 Blue Print Tryout Skala Komitmen Organisasi Table 3.4 Skoring Jawaban

Table 3.5 Kaidah Reliabilitas Menurut Guilford Tabel 3.6 Blue Print revisi Skala Keadilan Organisasi Tabel 3.7 Blue Print revisi skala Komitmen Organisasi Table 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Table 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.3 Gambaran Responden Berdasarkan Status Pernikahan Tabel 4.4 Gambaran Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.5 Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 4.6 Gambaran Responden Berdasarkan Deskripsi Statistik Tabel 4.7 Kategorisasi Persepsi Tentang Keadilan Organisasi Tabel 4.8 Kategorisasi Komitmen Organisasi

Tabel 4.9 Uji Hipotesis Proporsi Keadilan Organisasi Tabel 4.10 Nilai Uji F (Lampiran Anova)

Tabel 4.11 Koefisien Regresi

Tabel 4.12 Konstanta koefisien Beta dan nilai T hitung

DAFTAR GAMBAR

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi yang berjudul PENGARUH PERSEPSI TENTANG KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PT. GARUDA INDONESIA (PERSERO) telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 13 Desember 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 13 Desember 2010 Sidang Munaqosah

Dekan/ Pembantu Dekan/

Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota

Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si

NIP. 130 885 522 NIP. 195612231983032001

Anggota :

Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi Bambang Suryadi, Ph.D NIP.03-1505-4701 NIP. 19700529 200312 1 002

Prof. Hamdan Yasun, M.Si Miftahuddin, M.Si

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Marissa

NIM : 106070002259

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul PENGARUH PERSEPSI TENTANG KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KOMITME N ORGANISASI KARYAWAN PT. GARUDA INDONESIA (PERSERO) adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan karya tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan karya ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam skripsi. Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau ciplakan dari karya orang lain.

Demikian pernyataan ini dibuat untuk dipergunakan seperlunya.

Jakarta 16 Desember 2010 Yang Menyatakan

Marissa NIM. 106070002259

Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Logo Oleh; MARISSA NIM: 106070002259

FAKULTASPSIKOLOGI UNIVERSITASISLAMNEGER

PENGARUH PERSEPSI TENTANG KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PT. GARUDA INDONESIA

(PERSERO)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Oleh MARISSA NIM: 106070002259

Di bawah Bimbingan,

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Hamdan Yasun, M. Si Miftahuddin, M. Si. NIP. 130351146 NIP.197303172006041001

FAKULTASPSIKOLOGI

UNIVERSITASISLAMNEGERISYARIFHIDAYATULLAH JAKARTA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam menghadapi tantangan era globalisasi, segala permasalahan yang menyangkut dunia perekonomian di Indonesia menjadi aspek penting yang perlu diperhatikan. Tidak terlepas dari masalah perekonomian, maka masalah tentang individu yang bekerja di dalam perusahaan semakin kompleks dan banyak dibahas oleh para ahli dalam bidang manajemen dan psikologi. Adapun pembahasan yang dilakukan selalu mengacu pada usaha pematangan dari setiap elemen yang ada di dalam perusahaan yaitu: manusia, struktur organisasi, teknologi serta lingkungan kerja. Terlepas dari kaitan antar elemen tersebut, aspek manusia-lah yang paling memegang peranan penting. Hal ini terutama karena sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi, sehingga harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan, dan dikembangkan. Selain itu, tercapai atau tidaknya tujuan suatu perusahaan sangat tergantung kepada individu-individu yang berada di dalamnya.

Seluruh pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya, karena setiap perusahaan pasti mengharapkan karyawan yang terlibat didalamnya dapat mengerahkan seluruh kemampuan, seperti tindakan, dedikasi dan kesetiaan terhadap janji yang telah dinyatakan untuk

memenuhi tujuan perusahaan. Oleh karena itu, memiliki karyawan yang berkomitmen tinggi terhadap perusahaan menjadi sangat penting di dalam suatu perusahaan.

Berdasarkan hasil observasi penulis selama kuliah kerja lapangan (KKL) di perusahaan yang bergerak dibidang jasa maskapai penerbangan yaitu PT. Garuda Indonesia dalam Employee Guidance yang salah satu isinya terdapat hal yang perlu dimiliki setiap karyawan yaitu karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Hal tersebut sangat diperlukan sebagai modal bagi setiap perusahaan untuk memajukan dan mengembangkan perusahannya. Karena komitmen terhadap perusahan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun tempat ia bekerja, karena dianggap sebagai outcome yang positif bagi perusahaan tersebut.

Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan memungkinkan seorang karyawan memperlihatkan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, karyawan akan bekerja sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut serta memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi terhadap nilai-nilai dan tujuan dari perusahaan tersebut. Karena ketika komitmen terhadap perusahaan sudah terbentuk maka karyawan akan memberikan kinerja yang optimal. Dengan begitu tujuan suatu perusahaan akan dapat tercapai dengan baik. Komitmen organisasi merupakan keterikatan emosional, pengidentifikasian, dan keterlibatan karyawan terhadap satu perusahaan dimana karyawan tersebut juga

3

memutuskan untuk terus bertahan, serta mendukung visi, misi dan nilai-nilai perusahaan tersebut.

Komitmen yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover), serta memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, komitmen karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuknya karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. Bagi karyawan, memiliki komitmen yang tinggi dapat memberikan keuntungan sendiri, seperti memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang perkerjaannya.

Hal ini sejalan dengan penelitian mengenai komitmen organisasi yang pernah dilakukan oleh Etik Indrawati (2009) di kantor akuntan publik wilayah Surakarta menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keinginan berpindah kerja, dari hasil penelitiannya membuktikan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasinya akan semakin kecil keinginan untuk berpindah dari perusahaan tersebut. Komitmen organisasi juga berhubungan dengan kinerja karyawan (Cahyasumirat, 2006) begitu juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Satria & Yudhi (2007) mengenai hubungan antara komitmen organiasasi dan iklim organisasi dengan kepuasaan kerja karyawan Universtias Muhammadiyah Surakarta menunjukkan hasil yang signifikan.

Penyebab yang mempengaruhi komitmen organsisasi pada tiap-tiap karyawan berbeda, yaitu ada karyawan yang memutuskan untuk berkomitmen pada suatu perusahaan karena merasa insentif yang diterima dari perusahaan dapat mencukupi kebutuhan hidupnya, ada karyawan yang memutuskan berkomitmen pada satu perusahaan karena merasa kewajiban untuk tetap berada dalam perusahaan tersebut karena ia dibutuhkan, dan ada pula karyawan yang berkomitmen dalam satu perusahaan karena antara nilai dan tujuan yang ia miliki sesuai dengan nilai dan tujuan yang dimiliki oleh perusahaan. Beberapa alasan berkomitmennya karyawan pada satu perusahaan tersebut terdapat dalam diri semua karyawan namun kadarnya saja yang berbeda-beda, tergantung kepada kebutuhan hidup masing-masing individu. Banyak hal yang diduga mempengaruhi kadar komitmen yang berbeda-beda pada diri karyawan, persepsi keadilan organisasi adalah salah satu hal yang diduga mempengaruhi perbedaan tersebut.

Keadilan dianggap suatu kondisi sosial yang sangat diinginkan, semua orang ingin diperlakukan secara adil dan kita ingin semua orang memandang kita selalu berlaku adil. Perusahaan yang dipandang sebagai tempat kerja yang terbaik biasanya memasukkan unsur keadilan sebagai bagian dari budayanya karena keadilan dianggap dapat membangun rasa saling percaya di antara karyawan dan manajemennya demi terciptanya suasana kerja yang baik (Schuler & Jackson: 1996).

Berdasarkan observasi dan wawancara penulis pada beberapa karyawan Garuda Indonesia selama KKL, ternyata di dalam perusahaan tersebut memiliki

5

wadah bagi perlindungan atas hak-hak para pekerja yang biasa disebut dengan istilah Serikat Pekerja. Namun di PT. Garuda Indonesia istilah tersebut dikenal dengan nama Serikat Pekerja Garuda Indonesia (SEKARGA), Asosiasi Pilot Garuda (APG), Ikatan Awak Kabin Garuda Indonesia (IKAGI) dan Serikat Pekerja Awak Kabin Garuda Indonesia (SPAKGI). Dari banyaknya serikat atau asosiasi yang didirikan pada berbagai unit-unit kerja di PT. Garuda Indonesia membuat penulis ingin menilik lebih jauh mengenai tuntutan apa saja yang biasanya karyawan keluhkan pada pihak manajemen. Menurut karyawan tersebut yang merupakan karyawan sekaligus anggota dari SEKARGA menuturkan kisahnya bahwa biasanya karyawan yang sudah menduduki jabatan yang ‘enak’ mereka sering lupa mengenai keberadaan SEKARGA, tetapi apabila mereka terjadi sesuatu yang kurang menyenangkan dari pihak-pihak lain mereka mengadukannya pada SEKARGA. Melihat peristiwa tersebut dapat membawa dampak terhadap hubungan interpersonal antar karyawan yang kurang baik.

Selain itu, berdasarkan pemberitaan www.m.antaranews.com telah terjadinya unjuk rasa sekretariat bersama Serikat Pekerja PT Garuda Indonesia berunjuk rasa di depan Kementrian BUMN, Jakarta, Kamis (29/7). "Pihak Manajemen tidak mau melakukan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), tetapi Manajemen itu sendiri malah memberlakukan Peraturan Perusahaan yang dibuat secara sepihak. Tentunya isi dari peraturan itu sangat merugikan hak-hak seluruh karyawan PT. Garuda Indonesia," tambah Irvan selaku koordinator lapangan.Walaupun peristiwa ini tidak sering terjadi,

namun hal tersebut bukan merupakan sesuatu yang tabu, sebab peristiwa ini dapat terjadi di dalam suatu perusahaan maupun organisasi manapun. Dimana para karyawan menuntut atas kelayakkkan atas hak-hak mereka, termasuk peristiwa tersebut dapat digolongkan sebagai keadilan prosedural bilamana peraturan yang dibuat berdasarkan sepihak saja.

Adam (dalam Kreitner & Kinicki, 2003) menunjuk bahwa ada dua komponen penting dalam transaksi karyawan-manajemen (perusahaan), masukan (input) dan hasil (outcome). Masukan dari karyawan, dimana karyawan mengharapkan suatu pengembalian yang adil, termasuk pendidikan, pengalaman, keterampilan dan usaha. Di sisi lain hasil dari transaksi tersebut, organisasi menyediakan hal-hal seperti pembayaran, tunjangan, dan pengakuan. Hasil ini sangat bervariasi, tergantung pada organisasi dan kedudukan seseorang. Seorang karyawan yang merasa dirinya di perlakukan adil baik dalam segi penggajian atau pemberian upah, proses prosedur, informasional dan hubungan interpersonal di dalam organisasinya akan menunjukkan komitmen yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, ia akan menunjukkan sikap kerja keras secara optimal demi tercapainya tujuan dan sasaran organisasi tersebut. Sebaliknya, bila karyawan merasa bahwa hasil yang diterima karyawan tidak sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan, prosedur untuk menghasilkan keputusan atau kebijakkan tidak dijelaskan secara jelas dan detail di dalam organisasinya maka dapat menimbulkan perilaku negative karyawan

7

terhadap perusahaan dan dampak job involvement yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen, yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerjanya.

Penelitian sebelumnya pernah dilakukan mengenai salah satu komponen keadilan yaitu distributif dan prosedural secara positif mempengaruhi komitmen organisasi (Kreitner & Kinicki: 2003), selain itu, rasa keadilan juga terbukti berkaitan dengan produktivitas kerja dan komitmen terhadap perusahaan atau organisasi serta berbagai dampak positif lainnya Elkins & Philip (dalam Faturochman, 2002). Keadilan organisasi juga berpengaruh terhadap intensitas turnover auditor pada kantor akuntan publik di Indonesia (Daromes, 2006).

Merujuk pada hasil penelitian tentang keadilan organisasi yang pernah diteliti sebelumnya dan melihat fenomena yang terjadi mengenai persepsi keadilan organisasi pada karyawan di PT. Garuda Indonesia terhadap komitmennya pada perusahaan, menarik untuk perlu dikaji lebih jauh. Hal ini penting mengingat komitmen karyawan sangat berperan dalam memajukan perusahaan.

1.2Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah 1.2.1 Pembatasan Masalah

• Persepsi tentang keadilan organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah proses dimana karyawan mampu mengorganisir dan menggabungkan data-data

yang ditangkap oleh inderanya untuk dikembangkan sedemikian rupa sehingga karyawan sadar akan keadilan yang dirasakan atau diterimanya di dalam perusahaan PT. Garuda Indonesia (Persero).

• Komitmen organisasi dalam penelitian ini merupakan orientasi karyawan terhadap nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi dan keterlibatan atas nama organisasi.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka peneliti merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero)? 2. Seberapa besar sumbangan persepsi tentang keadilan organisasi terhadap

komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero)?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

9

1. Untuk mengetahui pengaruh persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero).

2. Untuk mengetahui besar sumbangan persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero).

1.3.2 Manfaat Penelitian 1.3.2.1 Manfaat Teoritis :

1) Untuk memperkaya khasanah ilmu pengetahuan khususnya dibidang psikologi industri dan organisasi, mengenai persepsi tentang keadilan organisasi dalam kaitannya dengan komitmen karyawan terhadap organisasi melalui sudut pandang psikologi dan menarik untuk dilakukan penelitian selanjutnya.

2) Penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan betapa pentingnya suatu keadilan organisasi bagi para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan komitmen mereka terhadap perusahaan tempatnya bekerja.

1. Memberikan informasi mengenai pengaruh persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi. Melalui informasi ini pihak perusahaan dapat melihat sejauhmana persepsi keadilan organisasi untuk dapat mendukung terciptanya komitmen yang tinggi bagi karayawan.

2. Mengetahui besar kontribusi persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero). Melalui penelitian ini pihak perusahaan dapat melihat seberapa besar sumbangan persepsi tentang keadilan organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan.

1.4 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini mengacu pada pedoman penyusunan dan penulisan skripsi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulisan penelitian ini dibagi menjadi beberapa bagian bab yang terdiri dari:

BAB I : PENDAHULUAN

Mencangkup latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

11

Mencangkup teori-teori berisi tentang komitmen organisasi yang terdiri dari pengertian komitmen organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Persepsi keadilan organisasi yang terdiri dari definisi persepsi, jenis-jenis persepsi, keadilan organisasi, dimensi keadilan organisasi, teori dan akibat ketidakadilan dan kerangka berfikir serta hipotesis Penelitian.

BAB III: METODE PENELITIAN

Mencangkup jenis penelitian yang terdiri dari pendekatan dan metode penelitian, pengambilan sampel yang terdiri dari populasi, sampel dan teknik pengambilan sampel, variabel penelitian yang terdiri dari definisi konseptual variabel dan definisi operasional, variabel pengumpulan data yang terdiri dari metode dan instrumen penelitian, teknik uji instrumen penelitian, penyajian data yang terdiri dari uji instrumen penelitian dan hasil uji reliabilitas, teknik analisis data dan prosedur penelitian.

BAB IV: PRESENTASI DAN ANALSIS DATA

Mencangkup hasil penelitian, yang meliputi gambaran umum subyek Penelitian, identifikasi skor penelitian, uji hipotesis, dan hasil hipotesis

BAB V: KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN Mencangkup kesimpulan, diskusi, dan saran.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Komitmen Organisasi

2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Setiap organisasi memerlukan keberadaan karyawan, karena mereka merupakan salah satu modal yang sangat berperan dalam pelaksanaan aktivitas sehari-hari. Komitmen individu terhadap organisasi sangat diperlukan demi kelangsungan keberadaan organisasi yang bersangkutan.

Allen dan Meyer (1990). menyimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keberadaan psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dan organisasi dan berimplikasi pada keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Di sini ditekankan adanya keikatan yang kuat antara individu dengtan organisasinya, yang ditunjukkan dengan keterlibatannya dengan tugas-tugas organisasi.

Menurut Steers (1985) komitmen organisasi merupakan peristiwa dimana individu sangat tertarik pada tujuan, nilai-nilai dan sasaran dari organisasi tersebut. Jadi, komitmen lebih dari sekedar keanggotaan, karena meliputi kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi, demi memperlancar pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Selanjutnya, Robbins dalam Sjabadhyni, Graito & Wutun (2001) memandang komitmen terhadap organisasi merupakan salah satu sikap kerja, karena ia merefleksikan perasaan sesorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi di tempat ia bekerja. Apabila karyawan menyukai organisasi tersebut, ia akan berupaya untuk tetap bekerja di organisasi atau perusahaan tersebut.

Robbins (2001) mendefinisikan sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencangkup; loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan. Jadi, komitmen terhadap organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan (aktif) antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu (pekerja) atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.

Pada tingkatan yang demikian, individu memiliki tanggung jawab dan memiliki perasaan yang tinggi terhadap organisasinya. Mereka secara sadar memberikan kontribusinya kepada organisasi karena keyakinan bahwa pencapaian tujuan organsasi secara langsung atau tidak merupakan pencapaian tujuan pribadi.

Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli di atas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada karyawan dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan organisasi. Di samping itu, komitmen organisasi menyiratkan hubungan

14

karyawan atau pekerja dengan perusahaan secara aktif. Karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam mencapai keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

2.1.2 Komponen Komitmen Organisasi

Mowday, Porter dan Steers (1982) menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi memiliki beberapa karakteristik antara lain memiliki belief yang kuat serta menerima tujuan dan nilai organisasi, memiliki kesiapan untuk bekerja keras, serta memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Pendapat Mowday, Porter dan Steers (1982) yang didasarkan pada pendekatan afektif ini melihat pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan pribadi karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi. Oleh karena itu, semakin organisasi mampu menimbulkan keyakinan kepada karyawan bahwa apa yang menjadi nilai dan tujuan orgnisasi maka semakin tingggi pula komitmen karyawan pada organisasi tempat ia bekerja.

Allen dan Meyer (dalam Jewell, 2008) tidak hanya melihat komitmen organisasi dari segi afektif, tetapi juga dari segi perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilai yang terdapat di dalam organisasi. Berdasarkan pendapat Becker (dalam Greenberg & Baron: 1995) mengenai taruhan sampingan

(side-bets) yaitu kerugian yang akan diterima karyawan jika meninggalkan organisasi maka Allen dan Meyer (1990) menyebutkan adanya salah satu komponen komitmen yaitu continuance commitment, dimana komitmen ini sebagai komitmen berkelanjutan karena komitmen ini menentukan apakah seseorang akan tetap berlanjut bekerja di organisasi atau tidak.

Selanjutnya Allen dan Meyer (1990) mengajukan satu komponen lain lagi dari komitmen organisasi yaitu normative commitment, dimana karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa memiliki kewajiban untuk bertahan dalam organisasi.

Dengan demikian, Allen dan Meyer (dalam Robbins: 2008) menyatakan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi dapat terdiri dari 3 komponen, yaitu:

1. Komitmen afektif (affective commitment) adalah keikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginan sendiri.

2. Komitmen kelanjutan (continuence commitment) adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. Individu memutuskan untuk menetap pada organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan (Sjabadhyni, dkk: 2001)

16

3. Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal kepada organisasi tersebut.

Dalam penelitian ini menggunakan komponen komitmen terhadap organisasi dari Allen dan Meyer (1990) dengan alasan konsep komitmen yang diajukan oleh Allen & Meyer (1990) merupakan studi yang lebih banyak mencangkup pengertian komitmen terhadap organisasi. Konsep yang diajukan oleh Allen dan Meyer (1990) ini dapat secara jelas menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasi dalam kaitannya dengan keputusannya untuk tetap berada dalam organisasi. Hubungan karyawan dengan organisasi tersebut dapat tercermin dari keadaan psikologis dengan kekuatan yang bervariasi pada masing-masing tiga komponen komitmen tersebut.

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Telah banyak ditulis mengenai kemungkinan terjadinya atau sumber keterikatan dan identifikasi dengan organisasi, menurut Steers (dalam Sjabadhyni, dkk: 2001) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu;

1) Usia dan masa kerja

penelitian Mowday, Porter dan Steers (1982) menunjukkan bahwa usia dan masa kerja berhubungan secara positif dengan komitmen. Menurut March dan Simon (dalam Sjabadhyni, dkk: 2001) mengemukakan bahwa kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia dan masa kerja individu tersebut.

2) Tingkat pendidikan

Pendidikan sering membentuk keterampilan yang kadang-kadang tidak dapat dimanfaatkan sepenuhnya dalam pekerjaan sehingga harapan individu sering tidak terpenuhi dan menimbulkan kekecewaan terhadap organisasi. Dengan demikian, makin tinggi tingkat pendidikan individu makin banyak pula harapannya, yang mungkin tidak dapat dipenuhi atau tidak sesuai dengan organisasi tempat di mana ia bekerja.

3) Ciri pribadi pekerja (Steers, 1985), masa jabatannya dalam organisasi dan variasi kekuatan kebutuhannya, seperti: kebutuhan untuk berprestasi.

4) Ciri pekerjaan, seperti; identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja, sejauh mana individu merasa bahwa rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja yang positif terhadap organisasi.

18

6) keterandalan organisasi (Syajabadhyni,dkk: 2001) sejauhmana individu merasa bahwa organisasi tempat ia bekerja dapat diandalkan dalam memperhatikan minat para anggota organisasi. Jika organisasi dianggap dapat diandalkan dan dipercaya memperhatikan minat dan kesejahteraan anggota, maka mereka akan merasa lebih bertanggung jawab dan ingin membalas jasa organisasi.

Pengertian komitmen terhadap organisasi yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari pengertian komitmen terhadap organisasi menurut Allen & Meyer (1990) yang menyatakan bahwa komitmen dapat ditandai dengan adanya keadaan psikologis dari individu apakah dirinya ingin (want), butuh (need) atau wajib (ought to) bekerja untuk organisasi. Sehingga dapat terlihat alasan yang mendasari individu untuk tetap menjadi anggota suatu organisasi.

2.2 Persepsi

2.2.1 Pengertian Persepsi

Persepsi merupakan tahap paling awal dari serangkaian pemrosesan informasi secara singkat, dapat dikatakan bahwa persepi adalah suatu proses menginterpretasikan atau menafsirkan sesuatu informasi yang diperoleh melalui sistem alat indera manusia.

Davidoff (1976) mendefinisikan persepsi sebagai proses pengolahan informasi dari lingkungan. Kita membuat persepsi secara otomatis dan tidak sadar. Menggabungkan data-data indera kita dari pemandangan, suara, bau, dan tekstur di dunia sekitar kita.

Menurut Robbins & Colter (2007) persepsi adalah proses yang dilalui individu guna mendapatkan arti (pengertian mendalam) bagi lingkungan dengan cara mengorganisasi dan menafsirkan kesan inderawi mereka.

Istilah persepsi biasanya digunakan untuk mengungkapkan tentang pengalaman terhadap sesuatu benda atau pun sesuatu kejadian yang dialami. Pesepsi ini didefinisikan sebagai proses yang menggabungkan dan mengorganisasikan data-data indera kita (penginderaan) untuk dikembangkan sedemikian rupa sehingga kita dapat menyadari disekeliling kita, termasuk sadar akan diri kita sendiri (Abdul Rahman, 2004).

Persepsi adalah pengalaman tentang obyek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi memberikan makna pada stimuli inderawi (sensory stimuli) (Luthfi, Salloom & Yasun, 2009).

Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah kemampuan membeda-bedakan, mengelompokkan, memfokuskan perhatian terhadap satu objek rangsang. Dalam proses pengelompokkan dan membedakan ini persepsi melibatkan

20

proses interpretasi melibatkan proses interpretasi berdasarkan pengalaman terhadap satu peristiwa atau objek.

2.2.2 Jenis – Jenis Persepsi

Bimo Walgito (dalam Luthfi, Saloom & Yasun: 2009) membagi persepsi berdasarkan pada objek persepsi, yaitu:

a) Things Perceptions atau persepsi benda atau barang yaitu persepsi terhadap objek yang bukan manusia.

b) Social Perception atau persepsi sosial yaitu persepsi dimana objek persepsinya adalah manusia atau orang. Bimo Walgito memisahkan antara persepsi terhadap diri sendiri (self perception) dengan persepsi sosial (social perception). Persepsi sosial sendiri meliputi persepsi terhadap orang lain dan persepsi terhadap interaksi sosial (interpersonal perception).

2.3 Keadilan Organisasi

Istilah keadilan organisasi ini di ciptakan oleh Greenberg (dalam O’leary-Kelly, 2004) keadilan organisasi adalah persepsi keadilan menurut karyawan tentang perlakuan yang diterimanya di organisasi. Oleh karena itu, teori keadilan organisasi adalah benar-benar menggambarkan tentang orientasi yang berfokus pada persepsi orang berkaitan dengan apa yang disebut sebagai keadilan, dan reaksi mereka terhadap situasi yang tidak adil.

Mengelola karyawan dengan adil pada prinsipnya ialah menyeimbangkan hak dan kewajiban manajemen serta karyawan (Schuler & Jackson, 1996). Manajer, professional sumber daya manusia, dan seluruh karyawan memainkan peranan penting dalam memastikan bahwa sumber daya manusia dikelola dengan adil. Secara bersama-sama mereka menetapkan kebijakan kerja, prosedur dan tindakan yang dilakukan sehingga keputusan penting dalam masalah karyawan dibuat dengan seadil-adilnya, menghormati hak dan kewajiban karyawan dan pengusaha (pemilik saham), serta dengan sebanyak mungkin informasi yang bisa di dapat (Schuler & Jackson 1996).

Teori keadilan menjelaskan bagaimana persepsi seseorang mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam transaksi sosial di tempat kerja (misalkan jumlah kenaikan kerja, seberapa baik supervisor memperlakukan mereka, dan sebagainya) (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2007).

22

Teori keadilan menyatakan bahwa individu atau karyawan menentukan apakah dia telah diperlakukan secara wajar dengan membandingkan rasio masukan atau keluarannya dengan rasio masukan atau keluaran orang lain (Simamora, 2004). Dalam hal ini orang lain yang dimaksud kelompok atau orang, ini bisa saja dalam pekerjaan yang sama atau berbeda, di dalam perusahaan ataupun di luar perusahaan, di dalam industri yang sama atau industri lain (Simamora, 2004). Rasa ketidakadilan mencuat pada saat proses perbandingan menyingkapkan suatu ketidakseimbangan antara masukan dan keluaran yang dibandingkan oleh karyawan dengan karyawan lainnya.

Dalam teori keadilan (equity theory) terdapat unsur pembandingan dengan orang lain (comparison other). Dalam hal ini seseorang membandingkan usaha dan imbalan yang diperolehnya dengan usaha dan imbalan yang diperoleh orang lain, dalam situasi kerja tertentu. Seseorang akan bekerja lebih giat apabila ia mendapat perlakuan secara adil. Keadilan akan diperoleh apabila perbandingan antara usaha dan hasil yang diperoleh seseorang sama dengan perbandingan usaha dan hasil orang lain. Ketidakadilan dengan sendirinya akan melemahkan semangat kerja dan akan menurunkan produktivitas kerja (Wursanto, 1998) hal tersebut tentu saja akan berdampak pula dengan kemajuan organisasi. Selain itu, keadilan individu berarti bahwa individu karyawan merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerjanya (Simamora, 2004).

Di tempat kerja, perasaan tidak adil muncul karena evaluasi seseorang mengenai apakah ia menerima penghargaan yang mencukupi sebagai kompensasi atas kontribusi masukannya. Orang-orang menggunakan evaluasi ini dengan membandingkan keadilan yang dirasakan dari pertukaran pekerjaan mereka dengan keadilan yang dirasakan dari pihak lain yang relevan (Kreitner & Kinicki, 2003).

Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi adalah suatu perlakuan, maupun tindakan yang di terima oleh setiap karyawan sama tanpa memandang status jabatan atau kedudukan dan dapat dikatakan adil apabila karyawan mendapatkan hak-hak mereka sesuai dengan apa yang mereka kontribusikan kepada perusahaan.

2.3.2 Dimensi-Dimensi Keadilan Organisasi

Menurut Greenberg (1990) terdapat empat dimensi dalam keadilan organisasi, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan Informasional, dan keadilan interpersonal.

a. Keadilan distributif (Distributive Justice)

Keadilan distributif yaitu keadilan yang berkaitan dengan pendistribusian hasil yang diterima pekerja. Penelitian mengenai keadilan distribusi berawal dari penelitian

24

yang dilakukan Adams, yang dikenal equity theory (Greenberg, 1990) menggambarkan mengenai teori dan penelitiannya yang berkaitan dengan persepsi masyarakat terhadap keadilan dan ketidakadilan pada pekerjaan mereka. Dengan demikian, teori keadilan organisasi “benar-benar menggambarkan dan berfokus pada persepsi orang tentang apa yang merupakan keadilan, dan reaksi mereka terhadap situasi yang tidak adil” (Cropanzano & Greenberg, 1997; Griffin dan O’Leary-Kelly, 2004).

Keadilan distributif merupakan keadilan yang dipersepsikan mengenai bagaimana penghargaan dan sumberdaya didistribusikan di seluruh organisasi. Konsep ini sering kali berhubungan dengan kompensasi, sebagai contoh; karyawan pertimbangan mengenai keadilan dari jumlah kenaikan gaji mereka (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2007).

Secara konseptual keadilan distributif berkaitan dengan distribusi keadaan dan barang yang akan berpengaruh terhadap kesejahteraan individu Deutsch (dalam Faturrochman, 2002). Kesejahteraan yang dimaksud meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi dan sosial. Tujuan di distribusi di sini adalah kesejahteraan sehingga yang didistribusikan biasanya berhubungan dengan sumber daya, ganjaran, atau keuntungan (Faturrochman, 2002).

Menurut Equity theory dari Adams (dalam Faturrochman, 2002) keadilan distributif pada dasarnya dapat tercapai bila penerimaan dan masukan antara dua orang sebanding. Untuk menilai apakah seorang karyawan digaji secara adil berdasarkan dua hal: (a) dari tingkat gaji yang diterimanya dan (b) berdasarkan perubahan gaji yang diterimanya (dengan adanya kenaikan gaji). Secara umum, karyawan menilai bahwa sistem penggajian itu adil bila mereka menerima gaji yang besarnya sama dengan nilai pekerjaan yang mereka lakukan (Schuler & Jackson, 1996). Keadilan distributif dipahami berdasarkan jumlah dan alokasi imbalan diantara para individu (misalnya, apakah saya mendapatkan gaji yang setara?) (Desler, 2007).

Menurut Yamagishi (1984), keadilan distributif meliputi segala bentuk distribusi di antara anggota kelompok dan pertukaran antar pasangan (Faturrohman, 2002). Keadilan distributif yang dimaksudkan tidak hanya berasosiasi dengan pemberian, tetapi juga meliputi pembagian, penyaluran, penempatan dan pertukaran.

b. Keadilan prosedural (Procedural Justice)

Keadilan prosedural adalah keadilan yang berkaitan dengan prosedur yang dipergunakan untuk membuat suatu keputusan (Greenberg, 1990). Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan prosedural atau kebijakan yang digunakan untuk menghasilkan suatu keputusan.

26

Keadilan prosedural berkaitan dengan kecilnya tingkat konflik dan ketidakharmonisan dalam kelompok, organisasi, atau institusi sosial. Hal ini adalah pandangan dari sisi keadilan prosedural obyektif. Secara subyektif, prosedur dikatakan adil bila dapat mengakomodasikan kepentingan individu.

Laventhal (1998) mengenai teori penilaian keadilan prosedural difokuskan pada enam kriteria yang harus memenuhi prosedur jika dianggap sebagai adil. Yaitu;

(a) Diterapkan secara konsisten. Prosedur yang adil harus konsisten baik dari orang satu kepada orang lain maupun dari waktu ke waktu. Setiap orang memiliki hak dan diperlakukan sama dalam satu prosedur yang sama.

(b) Minimalisasi bias. Terdapat dua sumber bias yang sering muncul, yaitu kepentingan individu dan doktrin yang memihak. Oleh karenanya, dalam upaya minimalisasi bias ini, baik kepentingan individu maupun pemihakan, harus dihindarkan.

(c) Informasi yang akurat. Informasi yang dibutuhkan untuk menentukan agar penilaian keadilan akurat harus mendasarkan pada fakta. Kalau opini sebagai dasar, hal itu harus disampaikan oleh orang yang benar-benar mengetahui permasalahan, dan informasi yang disampaikan lengkap.

(d) Dapat diperbaiki atau dikoreksi. Upaya untuk memperbaiki kesalahan merupakan salah satu tujuan penting yang perlu ditegakkan keadilan. Oleh karena itu, prosedur yang adil juga mengandung aturan yang bertujuan untuk memperbaiki kesalahan yang ada ataupun kesalahan yang mungkin muncul.

(e) Representatif yang berarti prosedur harus menjamin bahwa seluruh pihak yang terlibat memiliki kesempatan untuk menyatakan pendapatnya masing-masing atau ada upaya untuk melibatkan semua pihak yang bersangkutan.

(f) Etis, Prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan moral. Dengan demikian, meskipun berbagai hal di atas terpenuhi, bila substansinya tidak memenuhi standar etika dan moral, hal tersebut tidak bisa dikatakan adil.

28

Berfokus pada penjelasan yang diberikan kepada orang-orang yang menyampaikan informasi tentang bagaimana prosedur yang digunakan dalam suatu cara tertentu atau bagaimana hasil dibagikan dengan cara tertentu.

Keadilan informasional ini ialah keadilan yang berkaitan dengan penjelasan mengenai keputusan (Greenberg, 1990). Dapat diartikan bahwa keadilan informasional adalah kekuatan informasi yang digunakan untuk menjelaskan bagaimana pengambilan keputusan dilaksanakan secara kedetailan penjelasan yang diberikan.

Colquitt (dalam Faturrochman: 2002) menyimpulkan bahwa terdapat beberapa kriteria untuk menetukan keadilan informasional yaitu derajat kepercayaan (seberapa jujur individu tersebut dalam memberikan informasi), alasan yang mendasari pengambilan keputusan (apakah masuk akal atau tidak), waktu pemberian penjelasan berkaitan dengan keputusan (apakah penjelasan diberikan tepat waktu atau tidak), kelengkapan dan kedetailan penjelasan yang diberikan. Semakin tinggi derajat kepecayaan, masuk akalnya penjelasan yang diberikan, ketepatan waktu, serta kedetailan penjelasan yang diberikan, maka semakin tinggi persepsi individu mengenai keadilan informasional.

d. Keadilan Interpersonal

Mencerminkan sejauh mana seseorang diperlakukan dengan sopan, menghargai hak dan rasa hormat oleh atasan atau pihak ketiga yang terlibat dalam melaksanakan prosedur atau penentuan hasil (Greenberg, 1990).

Tyler (dalam Faturrochman, 2002) menyebutkan terdapat tiga hal pokok yang perlu diperhatikan dalam hubungan interaksi sosial, yaitu:

a) Penghargaan. Khususnya penghargaan terhadap status seseorang, tercermin dalam perlakuan, khususnya dari orang yang atasan terhadap anggota kelompok. Dalam hal ini perlakuan bijak dan sopan, menghargai hak dan menghormati adalah bagian dari penghargaan. Makin baik kualitas perlakuan dari kelompok atau atasan terhadap anggotanya maka interaksinya dinilai makin adil (Faturrochman, 2002). Perlakuan yang menunjukkan penghargaan terhadap orang lain bisa dilihat dalam bentuk kata-kata, sikap ataupun tindakan, misalnya: respons yang cepat terhadap pertanyaan atau persoalaan yang diajukan, apresiasi terhadap pekerjaan orang lain, membantu, memuji atas tindakan yang benar atau tindakan yang baik dan sebagainya.

b) Netralitas

Konsep netralitas berangkat dari keterlibatan pihak ketiga ketika ada masalah hubungan sosial antara satu pihak dengan pihak lain. Netralitas dapat tercapai

30

bila dasar-dasar dalam pengambilan keputusan, misalnya; menggunakan fakta bukan opini, yang objektif dan validitas tinggi.

c) Kepercayaan

Kepercayaan merupakan keyakinan, harapan atau perasaan yang berakar pada kepribadian individu, kepercayaan juga sering didefinisikan sebagai harapan pihak lain dalam melakukan hubungan sosial, yang didalamnya tercangkup risiko yang berasosiasi dengan harapan itu. Artinya, bila seseorang mempercayai orang lain dan ketika hal itu tidak terbukti maka ia akan menerima konsekuensi negatifnya seperti; kecewa, mersa dikhianati dan marah (Lewicki & Bunker, dalam Faturrochman: 2002)

Fokus dari keadilan dimensi ini adalah persepsi mengenai keadilan hubungan interpersonal yang ada dalam suatu organisasi kerja (Colquitt, 1996). Individu menghargai hubungan dengan orang lain karena melalui hubungan individu dapat mengembangkan identitas diri serta harga dirinya.

2.3.3 Akibat Ketidakadilan

Menurut Robbins (2001) berdasarkan teori keadilan, bila karyawan mempersepsikan suatu ketidakadilan yang diterimanya mereka dapat memprediksikan untuk mengambil salah satu pilihan berikut:

1. Mengubah masukan mereka (misalnya tidak mengeluarkan banyak upaya atau usaha)

2. Mengubah keluaran mereka (misalnya, individu yang dibayar atas dasar banyaknya potongan yang diselesaikan dapat menaikkan upah mereka dengan menghasilkan kuantitas yang lebih tinggi dari unit yang kualitasnya lebih rendah)

3. Mendistorsikan persepsi mengenai diri (misalnya, “Saya biasa berpikir saya bekerja pada kecepatan sedang, tetapi sekarang saya menyadari bahwa saya bekerja terlalu keras daripada orang lain.)

4. Mendistorsi persepsi mengenai orang lain (misalnya, “Pekerjaan Mike tidaklah begitu diinginkan seperti saya kira sebelumnya”).

5. Memilih acuan yang berlainan (misalnya, “Mungkin gaji saya tidak sebanyak gaji ipar saya, tetapi saya melakukan jauh lebih baik daripada Ayah ketika ia seusia saya”).

6. Meninggalkan lapangan (misalnya, “berhenti dari pekerjaan”).

2.4 Persepsi Tentang Keadilan Organisasi

32

Diawali pada tahun 1980-an, para ahli mulai memperluas peran teori persamaan dalam menjelaskan sikap dan perilaku karyawan. Ini mengarah pada bidang penelitian yang disebut keadilan organisasi. Keadilan organisasi mencerminkan bagaimana orang merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil di tempat kerja (Kreitner dan Kinicki, 2003). Sebab keadilan bukanlah suatu hal atau bentuk yang dapat dilihat dengan kasat mata, melainkan suatu perasaan yang diterima individu. Peneliti teori persamaan menekankan pentingnya manajer memberikan perhatian pada persepsi karyawan mengenai yang adil dan yang dapat disamakan. Bagaimanapun usaha manajemen untuk adil mengenai kebijakan, prosedur dan sistem penghargaan organisasi, tetap yang menentukan adalah persepsi masing-masing karyawan mengenai persamaan (Kreitner dan Kinicki, 2003).

2.5 Kerangka Berpikir

Salah satu nilai yang dianggap sangat berperan penting dalam pertumbuhan perusahaan yakni keadilan organisasi yang berpotensi menjadi motivator terhadap tinggi rendahnya tingkat komitmen seorang karyawan pada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja, khususnya karyawan yang bekerja di PT. Garuda Indonesia. Ada banyak faktor yang membuat para karyawan tetap berkomitmen untuk tetap bekerja di PT. Garuda Indonesia, salah satunya adalah prinsip-prinsip atau nilai-nilai keadilan yang perlu diterapkan bagi seluruh karyawan baik secara penghasilan

yang diterima karyawan, proses prosedural atau proses bagaimana prosedur yang digunakan untuk menghasilkan suatu keputusan, hubungan interpersonal antara karyawan dengan karyawan atau karyawan dengan atasan maupun penjelasan dan kedetailan informasi yang diberikan kepada setiap karyawan mampu membuat para karyawan tetap mempertahankan keanggotaannya.

Keadilan dapat dirasakan setiap karyawan yang berkerja di perusahaan tersebut, karena perlakuan dan kelayakkan atas hak-hak yang mereka terima biasanya mereka bandingkan dengan pihak-pihak yang relevan. Mereka membandingkan antara masukan mereka seperti pendidikan, kemampuan, dengan penghasilan yang mereka terima dari perusahaan. Oleh karena itu, keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan mengenai keadilan yang mereka terima di perusahaan Garuda Indonesia. Apabila karyawan Garuda Indonesia mempersepsikan negatif terhadap keadilan organisasi yang diterimanya, maka mereka tak segan-segan untuk melakukan unjuk rasa atau demonstrasi kepada pihak-pihak yang berwenang untuk menuntut keadilan, bahkan tidak menutup kemungkinan terjadinya turnover.

Tinggi rendahnya komitmen karyawan didasari oleh bagaimana persepsi karyawan mengenai keadilan itu sendiri, karena persepsi mengenai keadilan organisasi dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi tersebut. Apabila seorang karyawan merasa dirinya diperlakukan secara adil di dalam perusahaan tersebut maka semakin tinggi komitmennya pada perusahaan, mereka dengan dedikasi yang tinggi menunjukkan keinginan yang kuat untuk terus bekerja

34

dengan menghasilkan hasil pekerjaan yang baik sehingga tujuan perusahaan tercapai. Namun sebaliknya apabila karyawan mempersepsikan terjadinya ketidakadilan, mereka akan melakukan hal-hal yang dapat merugikan perusahaan, sehingga membuat perusahaan mengalami kerugian. Oleh sebab itulah, keadilan organisasi merupakan landasan terpenting untuk terbentuknya komitmen karyawan pada organisasi guna mencapai tujuan dan nilai-nilai perusahaan, khsusnya perusahaan di PT. Garuda Indonesia.

Gambar 2.1

Pengaruh Persepsi Tentang Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen organisasi

Variabel Y Komitmen Organisasi Variabel X

Persepsi tentang Keadilan Organisasi

Berdasarkan permasalahan di atas dapat di ambil kesimpulan hipotesis sebagai berikut:

1) Hipotesis Alternatif (H1) : Ada pengaruh yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero).

2) Hipotesis Nihil (H0) : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero).

BAB III

METODE PENELITIAN

Bab ini terdiri dari enam subbab. Subbab pertama membahas pendekatan penelitian, Subbab kedua membahas tentang populasi, sampel dan teknik pengambilan sampel, Subbab ketiga membahas variabel penelitian. Subbab keempat pengumpulan data. Subbab kelima membahas uji instrumen penelitian. Subbab keenam membahas hasil uji instrumen penelitian Sedangkan subbab ketujuh membahas prosedur penelitian.

3.1 Pendekatan Penelitian

Dalam penelitian ini, pendekatan yang digunakan adalah pendekatan deduktif, dengan jenis penelitian kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah suatu pendekatan penelitian yang menghasilkan data kuantitatif. Data kuantitatif adalah data yang dihasilkan dari serangkaian pengukuran yang dinyatakan dengan angka-angka dan kemudian dianalisis dengan uji statistik.

3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel 3.2.1 Populasi Penelitian

Populasi didefinisikan sebagai kelompok dimana peneliti akan menggeneralisasikan hasil penelitiannya (Gay dalam Sevilla, et al., 2006). Populasi sebagai “keseluruhan anggota, kejadian, atau objek-objek yang telah ditetapkan dengan baik”. Maka dalam menentukan jumlah responden dalam penelitian ini berjumlah 100 orang. Hal ini didasarkan pada pendapat Gay (dalam Sevilla, 1993) menawarkan ukuran minimum yang dapat diterima adalah 30 subjek. Semakin besar jumlah sampel maka kemungkinan terpilihnya sampel menyimpang akan lebih kecil. Selain itu, jika jumlah sampel cukup besar, maka distribusi frekuensi akan lebih mendekati normal. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) pada unit Human Capital Management yang berjumlah 100 karyawan.

3.2.2 Sampel Penelitian

Menurut Ferguson (dalam Sevilla, 2006), sampel adalah beberapa bagian kecil atau cuplikan yang ditarik dari populasi atau porsi dari suatu populasi. Jumlah sampel yang direncanakan adalah berjumlah 100 responden. Jumlah sampel yang digunakan sudah memenuhi syarat untuk digunakan sebagai data penelitian, dan responden yang berhasil penulis kumpulkan 100 orang

37

Di bawah ini tabel yang menunjukkan jumlah responden berdasarkan unit kerja di head office PT. Garuda Indonesia (Persero):

Tabel 3.1

Sampel Berdasarkan Unit

No Unit VP. Human Capital

Management

Sampel yang digunakan untuk penelitian

1. HC. System & Prosedures 15 2 HC. Plannning Dev. &

Performance

25

3 Industrial Relation 15

4 HC. Information Management 5

5 Employee Services 18

6 Corporate Culture Management 22

3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel

Sampling (pengambilan sampel) berarti mengambil sebagian dari populasi, melakukan pengamatan pada populasi secara keseluruhan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, hal ini sering dilakukan jika penelitian yang ingin generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2007). Pada penelitian ini penulis mengambil sampel pada seluruh karyawan yang bekerja di unit Human Capital Management, dikarenakan prosedur yang telah ditetapkan dari pihak perusahaan.

3.3 Variabel Penelitian

3.3.1 Identifikasi Variabel

Variabel penelitian adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai menurut Kerlinger (1990). Pada penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel bebas (IV) dan variabel terikat (DV). Kerlinger (1990) mendefinisikan variabel bebas ialah variabel yang meramalkan sedangkan variabel terikat adalah variabel yang diramalkan yaitu variabel yang memiliki konsekuensi atau dampak hasil dari variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi kedua variabel tersebut adalah sebagai berikut:

39

1. Variabel X : Persepsi tentang keadilan organisasi 2. Variabel Y : Komitmen organisasi

3.3.2 Definisi Konseptual Variabel

Adapun definisi konseptual dari dua variabel ini adalah:

1. Persepsi tentang Keadilan Organisasi

Cropanzano & Greenberg (1990) keadilan organisasi adalah persepsi keadilan menurut karyawan tentang perlakuan yang diterimanya dari organisasi.

2. Komitmen Organisasi

Menurut Allen dan Meyer (1991) sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

3.3.3 Definisi Operasional Variabel

Adapun definisi operasional dari dua variabel adalah:

1. Persepsi Tentang Keadilan Organisasi

Persepsi karyawan tentang keadilan organisasi adalah persepsi yang muncul pada setiap manusia disebabkan karena adanya rangsangan (stimulus) yang diterima seseorang dari luar dirinya melalui inderawi yang dirasakan seseorang sebagai keadilan yang diterimanya. Variabel ini akan diukur dengan skala keadilan organisasi yang terdiri dari dimensi keadilan distributif, prosedural, interpersonal dan informasional.

2. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi, variabel ini akan diukur berdasarkan komitmen afektif, berkesinambungan atau berkelanjutan dan normatif.

41

3.4 Pengumpulan Data

3.4.1 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang dapat mengungkapkan masalah dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik angket dalam bentuk skala model Likert yang dikembangkan sendiri untuk masing-masing variabel. Menurut Azwar (1999) menjelaskan bahwa skala mengungkapkan data konstrak atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu. Pertanyaan dalam skala dibuat untuk memancing jawaban yang merupakan refleksi dari keadaan diri subjek yang biasanya tidak disadari oleh subjek yang bersangkutan.

Menurut Sevilla (1993) banyak peneliti yang memberikan penekanan pada kecenderungan responden untuk mengamankan dan menempatkan jawaban mereka di tengah sebagai angka netral. Hal ini disebut pengaruh ‘kecenderungan sentra’, individu tersebut selalu menghindari perilaku atau pengungkapan ekstrim. Dengan demikian tidak digunakan jawaban yang bersifat netral atau ragu-ragu guna mendorong responden memutuskan jawaban yang bersifat positif atau negatif.

Oleh sebab itu, skala Persepsi tentang Keadilan Organisasi dan Skala Komitmen Organisasi dalam penelitian ini menggunakan empat alternative jawaban, dimana meniadakan kategori jawaban di tengah karena dapat menimbulkan kecenderungan untuk menjawab ditengah terutama subjek yang ragu-ragu tersebut

3.4.2 Instrumen Penelitian

a. Skala Persepsi Keadilan Organisasi

Pada skala komitmen organisasi, penulis menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti dan indikatornya didasarkan pada dimensi-dimensi yang diberikan oleh Greenberg yaitu: keadilan distributif, prosedural, interpersonal dan informasional. Skala ini terdiri dari tiga puluh Sembilan (39) butir pernyataan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Table 3.2

Blue print Try Out Skala Keadilan Organisasi

No Aspek Indikator Favorable Unfavorable Jumlah 1 Keadilan

Distributif

gaji atau hasil yang diterima oleh pekerja.

1*,3,6,7*, 10

2, 4*, 5*, 9* 10

2 Keadilan Prosedural prosedur yang dipergunakan untuk membuat keputusan digunakan untuk 11*, 12,14, 16*,17*, 19

43 menghasilkan suatu keputusan 3 Keadilan Interpersonal hubungan interpersonal yang ada dalam suatu organisasi kerja 21*,22*, 23*,26, 27*, 30*,31* 20*, 24*, 25*, 28*, 29*

12 4 Keadilan Informasional Bagaimana pengambilan keputusan dilaksanakan, kelengkapan serta kedetailan penjelasan. 32*,33*, 35*,38*, 39*

34, 36*, 37 8

Jumlah 23 16 39

Ket: * item valid > 0.3

Skala ini menggunakan skala Likert dari Greenberg. Skala ini digunakan untuk mengukur sikap. Adapun skor untuk masing-masing pilihan sebagai berikut:

Table 3.4 Skoring Jawaban

Alternatif Jawaban Favorable Unfavorable

Sangat setuju 4 1

Setuju 3 2

Tidak Setuju 2 3

Sangat Tidak Setuju 1 4

b. Skala Komitmen Organisasi

Pada skala komitmen organisasi, penulis menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti dan komponen objeknya didasarkan pada komponen komitmen organisasi oleh Allen & Meyer (1990) yaitu afektif, berkelanjutan dan normatif. Skala ini terdiri dari empat puluh empat (44) butir pernyataan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

45

Table 3.3

Blue Print Try Out komitmen Organisasi

No Aspek Indikator Favorable Unfavorable Jumlah 1 Komitmen Afektif a) Keyakinan emosional terhadap organisasi b) identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi. c) keyakinan dan

penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi. 1*,2*,11, 18*,23, 32* 31*, 28* 12,24*,27, 38* 35*, 30*, 6*, 10*, 16 2 Komitmen Kelanjutan

a) bekerja di perusahaan

karena membutuhkan nya.

b) Merasa rugi jika meninggalkan perusahaan. 3*,26*, 33*, 41 9*,14*,19, 20*, 37* 3 Komitmen Normatif

a) perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi b) keyakinan terhadap tanggung jawab pada organisasi

4*, 8*, 15, 22, 29*, 34, 40.

17, 42*, 43

16*, 36*

5*, 44*

14

29 15 44

Ket: *item valid > 0.3

Dari kedua tabel diatas terdapat tiga puluh Sembilan (39) butir pernyataan pada skala keadilan organisasi dan empat puluh empat (44) butir pernyataan pada skala komitmen organisasi. Pada masing-masing skala tersebut terdapat pernyataan yang mendukung (favorable) dan pernyataan yang tidak mendukung (unfavorable). Pengukuran tersebut berdasarkan skala model Likert dari empat kategori jawaban, yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada table berikut:

47

Table 3.4 Skoring Jawaban

Alternatif Jawaban Favorable Unfavorable

Sangat setuju 4 1

Setuju 3 2

Tidak Setuju 2 3

Sangat Tidak Setuju 1 4

3.5 Uji Instrumen Penelitian 3.5.1 Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity, mempunyai arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat ukur mempunyai validitas yang tinggi apabila alat ukur tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukurnya yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Untuk menghitung validitas instrumen (uji validitas) dimana skor tiap item dikorelasikan dengan skor total, untuk menghitungnya penulis menggunakan program SPSS versi 12.0.

3.5.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah uji konsistensi atau kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2004). Maksudnya reliabilitas adalah ketepatan yang dicapai pada pengukuran dengan menggunakan instrumen sehingga hasil yang diperoleh bersifat konsisten. Untuk menghitung reliabilitas alat pengumpulan data (uji reliabilitas) digunakan teknik Alpha Croanbach, dengan penghitungan menggunakan program SPSS versi 12.0.

Setelah diperoleh hasil perhitungan yang tepat, kemudian disesuaikan dengan kaidah yang berlaku untuk mengetahui tinggi rendahnya reliabilitas alat tes tersebut dapat dilihat dalam tabel kaidah reliabiliatas berikut ini:

Table 3.7

Kaidah Reliabilitas Menurut Guilford

Nilai Status

>0,90 Sangat reliabel

0,70 – 0,90 reliabel 0,40 – 0,70 Cukup reliabel

49

0,20 – 0,40 kurang reliabel < 0,20 Tidak reliabel

3.6 Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Instrumen Persepsi Tentang Keadilan Organisasi

Hasil uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan sistem komputerisasi SPSS versi 12.0. dari perhitungan tersebut diperoleh dua puluh enam (26) item yang valid. Adapun nilai reliabilitas yang dihasilkan oleh Alpha Croanbach sebesar 0.861 Berdasarkan Guilford angka tersebut termasuk dalam kategori reliabel. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 3.5

Blue Print Revisi Skala Keadilan Organisasi

1 Keadilan Distributif

gaji atau hasil yang diterima oleh pekerja.

1, 3 2, 4, 5 5

2 Keadilan Prosedural prosedur yang dipergunakan untuk membuat keputusan digunakan untuk menghasilkan suatu keputusan

6, 8, 9 7 4

3 Keadilan Interpersonal hubungan interpersonal yang ada dalam suatu organisasi kerja

11, 12, 13, 16, 19, 20

10, 14, 15, 17, 18 11 4 Keadilan Informasional Bagaimana pengambilan keputusan dilaksanakan, kelengkapan

21, 22, 23, 25, 26

51

serta kedetailan penjelasan.

Jumlah 16 10 26

Berdasarkan hasil uji coba terhadap tiga puluh sembilan (39) item dalam instrumen ini, diperoleh 26 item yang valid pada taraf signifikansi 5%, yaitu item nomor: 1, 4, 5, 7, 9, 11, 15, 16, 17, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 35, 36, 38, 39. Sedangkan tiga belas (13) item lainnya tidak valid, yaitu pada item nomor: 2, 3, 6, 8, 10, 12, 13, 14, 18, 19, 26, 34, 37. Semua item yang valid digunakan sebagai alat ukur penelitian.

2. Instrumen Komitmen Organisasi

Hasil uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan sistem komputerisasi SPSS versi 12.0. dari perhitungan tersebut diperoleh tiga puluh satu (31) item yang valid. Adapun nilai reliabilitas yang dihasilkan oleh Alpha Croanbach sebesar 0.915. Berdasarkan Guilford angka tersebut termasuk dalam kategori sangat reliabel. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Blue Print Revisi Komitmen Organisasi

No Aspek Indikator Favorable Unfavorable Jumlah 1 Komitmen

Afektif

a) Keyakinan emosional

b) identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi

c) keyakinan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi 1,2,13,23 19, 22 16, 28 25 21 6, 9 12 2 Komitmen Kelanjutan

a) bekerja di

perusahaan karena

membutuhkann ya.

b) Merasa rugi jika meninggalkan perusahaan.

29

3, 18, 24 15

8, 10, 14, 17, 27

10

3 Komitmen Normatif

a) perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi.

b) keyakinan

4, 7,11, 20

30

12, 26

5, 3

53

terhadap

tanggung jawab pada organisasi

Jumlah 17 14 31

Berdasarkan hasil uji coba terhadap empat puluh empat (44) item dalam instrumen ini, diperoleh 31 item yang valid pada taraf signifikansi 5%, yaitu item nomor: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 18, 20, 21, 24, 25, 26, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 35, 36, 37, 38, 39, 42, 44. Sedangkan tiga belas (13) item lainnya tidak valid, yaitu pada item nomor: 7, 11, 12, 13, 17, 19, 22, 23, 27, 34, 40, 41, 43. Semua item yang valid digunakan sebagai alat ukur penelitian.

3.7 Teknik Analisis Data

Dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian yaitu apakah terdapat pengaruh yang signifikan masing-masing variabel terhadap komitmen organisasi, dan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan yang diberikan variabel persepsi tentang keadilan organisasi, penulis menggunakan metode statistika karena datanya berupa angka-angka yang merupakan hasil pengukuran atau penghitungan. Dalam hal ini berdasarkan hipotesis yang akan diukur peneliti menggunakan teknik analisis regresi linear untuk mengetahui besar dan arah hubungan variabel persepsi keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi.

Metode analisis data yang digunakan untuk mengetahui adanya hubungan antara persepsi tentang keadilan organisasi dengan komitmen organisasi adalah menggunakan analisis regresi. Korelasi dan regresi mempunyai hubungan yang sangat erat. Setiap regresi pasti ada korelasinya, tetapi korelasi belum tentu dilanjutkan dengan regresi. Korelasi yang tidak dilanjutkan dengan regresi adalah korelasi antara dua variabel yang tidak mempunyai hubungan kausal/sebab akibat (Sugiyono, 2007).

Dalam hal ini untuk mengetahui hubungan antara variabel x (Persepsi keadilan organisasi) dengan variabel y (komitmen organisasi). Seluruh penghitungan analisis data penelitian ini menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS versi120.

3.8 Prosedur Penelitian

Secara garis besar penelitian ini dilakukan dalam empat tahapan, yaitu: 1. Persiapan penelitian

a. Dimulai dengan perumusan masalah. b. Menetukan variabel yang akan diteliti.

c. Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan teori yang tepat mengenai variabel penelitian.

55

d. Menentukan, menyusun dan menyiapkan alat ukur yang digunakan dalam penelitian yaitu skala persepsi tentang keadilan organisasi dan komitmen organisasi.

e. Menentukan lokasi dan menyelesaikan administrasi perizinan baik dari fakultas maupun di perusahaan.

2. Pengujian Alat Ukur

Setelah alat ukur keadilan organisasi dan komitmen organisasi dibuat, penulis melakukan uji coba skala. Uji coba skala dilakukan untuk melihat tingkat validitas dan reliabilitas alat ukur. Uji coba dilakukan pada tanggal 27–31 Juli 2010 pada karyawan Garuda Indonesia Training Centre (GITC) yang bertempat di kawasan Jakarta Barat, yang memiliki karakteristik mirip dengan responden penelitian.

Uji coba dilakukan dengan menyebarkan kuesioner skala persepsi tentang keadilan organisasi dan komitmen organisasi kepada empat puluh (40) responden. Setelah uji coba dilakukan, penulis melakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas skala dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor tiap item dengan skor total, dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment dari Pearson dan penghitungannya menggunakan program SPSS versi 12.0.

Penelitian dilakukan pada tanggal 02–23 Agustus penulis menyebarkan kuesioner sebanyak 100 pada karyawan yang memiliki kriteria sesuai dengan kriteria responden yang telah ditentukan.

4. Pengolahan Data

a. Melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi responden sebanyak 100 kuesioner.

b. Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian membuat tabel data.

c. Melakukan analisa data dengan menggunakan metode statistik untuk menguji hipotesis penelitian.

BAB IV

PRESENTASI DAN ANALISIS DATA

4.1 Gambaran Umum Responden

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Head office PT. Garuda Indonesia (Persero), yang

berlokasi di area perkantoran bandara Soekarno-Hatta Cengkareng Tangerang. PT. Garuda

Indonesia, sebuah perusahaan yang bergerak pada jasa pelayanan dibidang penerbangan yang

amat terkenal di Indonesia. Karyawan head office pada unit Human Capital Management PT.

Garuda Indonesia, berjumlah 100 karyawan. Dalam penelitian ini melibatkan 100 karyawan

sebagai responden. Gambaran umum responden dalam penelitian ini akan diuraikan secara rinci

di bawah ini berdasarkan jenis kelamin, pendidikan, status pernikahan, usia dan lamanya bekerja

di PT. Garuda Indonesia (Persero). Berikut ini adalah gambarannya:

1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Di bawah ini disajikan tabel mengenai gambaran responden berdasarkan jenis kelamin:

Tabel 4.1

Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki-laki 63 63%

Perempuan 37 37 %

TOTAL 100 100 %

bahwa dari 100 responden (100%) yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 63 orang atau

sebesar 63% dan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 37 orang atau sebesar 37%.

2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan

Di bawah ini tabel yang menunjukkan jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir.

Tabel 4.2

Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Presentase

SMU 15 15 %

Diploma (D3) 9 9 %

S1 61 61 %

S2 10 10 %

Tidak

Mencantumkan

5 5 %

TOTAL 100 100 %

Jika ditinjau berdasarkan tingkat pendidikan, dari 100 responden yang diteliti terdiri dari

15 responden (15%) memiliki latar belakang pendidikan SMA, 9 responden (9%) memiliki latar

belakang pendidikan Diploma (D3), selanjutnya 61 responden (61%) memiliki latar belakang

pendidikan S1, 10 responden (10%) memiliki latar belakang pendidikan S2 dan 5 responden

58

3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Di bawah ini merupakan tabel yang menggambarkan responden berdasarkan status pernikahan:

Table 4.3

Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Status pernikahan

Jumlah Presentase

Menikah 71 71 %

Belum Menikah 29 29%

TOTAL 100 100 %

Dari responden yang diteliti berdasarkan status pernikahan pada penelitian ini, dapat

diketahui bahwa dari 71 responden (71%) karyawan sudah menikah dan sebanyak 29 responden

atau sebesar (29%) karyawan yang belum menikah.

4. Gambaran Umum Responden berdasarkan Usia

Dalam pengelompokkan responden berdasarkan usia, peneliti terlebih dahulu menghitung

jumlah klas interval, lalu menghitung rentang data yaitu data terbesar dikurangi data terkecil,

kemudian menghitung panjang klas dengan cara rentang data dibagi jumlah klas dan terakhir

menyusun interval klas (Sugiyono, 2007). Adapun tujuan dari pengelompokkan ini yaitu

agar pembagian masing-masing kelompok usia memiliki proporsi yang sama. Dibawah ini

Tabel 4.4

Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No Interval - klas Frekuensi Presentase

1 20 – 28 tahun 22 22%

2 29 – 37 tahun 27 27%

3 38 – 46 tahun 32 32%

4 Lebih dari 47 tahun 19 19%

TOTAL 100 100 %

Jika ditinjau berdasarkan usia, dari 100 responden yang diteliti terdiri dari 22 responden

(22%) berusia 20 – 28 tahun, 27 responden (27%) berusia 29 – 37 tahun, selanjutnya 32

responden (32%) berusia 38 – 46 tahun, dan 19 responden (19%) berusia lebih dari 47 tahun.

5. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja

Di bawah ini merupakan tabel yang menggambarkan responden berdasarkan masa kerja:

Tabel 4.5

60

No Interval -Klas Frekuensi Presentase

1 1 – 8 tahun 21 21%

2 9 – 16 tahun 37 37%

3

Lebih dari 17

tahun

42 42%

TOTAL 100 100 %

Dari responden yang diteliti berdasarkan masa kerja pada penelitian ini, dapat diketahui

bahwa dari 21 responden (21%) karyawan telah bekerja selama 1-8 tahun, sebanyak 37

responden atau sebesar (37%) karyawan yang telah bekerja selama 9-17 tahun, dan sebanyak 42

karyawan atau sebesar (42%) karyawan yang telah bekerja lebih dari 18 tahun.

4.2 Presentasi Data

Berikut ini dijelaskan dan diuraikan mengenai presentasi data penelitian yang telah saya lakukan

di PT. Garuda Indonesia (Persero).

4.2.1 Deskripsi Statistik

Berikut ini uraian deskripsi mengenai hasil perhitungan statistik skor subjek penelitian yang

dibantu dengan penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:

Tabel 4.6 Descriptive Statistics

VAR00014 2.2500 .66986 40

VAR00015 2.7250 .59861 40

VAR00016 2.4000 .59052 40

VAR00017 3.2000 .51640 40

VAR00018 2.8000 .60764 40

VAR00019 2.1750 .50064 40

VAR00020 2.5000 .59914 40

VAR00021 2.8750 .46340 40

VAR00022 3.0000 .59914 40

VAR00023 2.9250 .34991 40

VAR00024 2.8500 .42667 40

VAR00025 2.3250 .61550 40

VAR00026 2.7750 .53048 40

VAR00027 2.8000 .40510 40

VAR00028 3.0500 .45007 40

VAR00029 2.7000 .51640 40

VAR00030 2.6000 .67178 40

VAR00031 2.9500 .50383 40

VAR00032 3.0250 .42290 40

VAR00033 2.6000 .54538 40

VAR00034 2.0250 .42290 40

VAR00035 2.5000 .67937 40

VAR00036 2.8500 .62224 40

VAR00037 2.6750 .72986 40

VAR00038 2.7000 .51640 40

VAR00039 2.6750 .57233 40

VAR00040 2.3000 .60764 40

VAR00041 1.9250 .34991 40

VAR00042 3.1000 .49614 40

VAR00043 3.0250 .65974 40

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00001 3.0000 .75107 40

VAR00002 3.2000 .56387 40

VAR00003 3.1250 .60712 40

VAR00004 2.7000 .56387 40

VAR00005 2.6500 .69982 40

VAR00006 2.7000 .79097 40

VAR00007 2.9500 .55238 40

VAR00008 2.8250 .44650 40

VAR00009 2.8750 .68641 40

VAR00010 2.4500 .78283 40

VAR00011 3.2500 .49355 40

VAR00012 2.4250 .63599 40

VAR00013 2.1000 .44144 40

VAR00014 2.2500 .66986 40

VAR00015 2.7250 .59861 40

VAR00016 2.4000 .59052 40

VAR00017 3.2000 .51640 40

VAR00018 2.8000 .60764 40

VAR00019 2.1750 .50064 40

VAR00020 2.5000 .59914 40

VAR00021 2.8750 .46340 40

VAR00022 3.0000 .59914 40

VAR00023 2.9250 .34991 40

VAR00024 2.8500 .42667 40

VAR00025 2.3250 .61550 40

VAR00026 2.7750 .53048 40

VAR00027 2.8000 .40510 40

VAR00028 3.0500 .45007 40

VAR00029 2.7000 .51640 40

VAR00031 2.9500 .50383 40

VAR00032 3.0250 .42290 40

VAR00033 2.6000 .54538 40

VAR00034 2.0250 .42290 40

VAR00035 2.5000 .67937 40

VAR00036 2.8500 .62224 40

VAR00037 2.6750 .72986 40

VAR00038 2.7000 .51640 40

VAR00039 2.6750 .57233 40

VAR00040 2.3000 .60764 40

VAR00041 1.9250 .34991 40

VAR00042 3.1000 .49614 40

VAR00043 3.0250 .65974 40

VAR00044 2.2500 .58835 40

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 115.8000 126.779 .585 .911

VAR00002 115.6000 130.810 .474 .912

VAR00003 115.6750 129.610 .525 .912

VAR00004 116.1000 132.708 .324 .914

VAR00005 116.1500 129.618 .448 .913

VAR00006 116.1000 122.810 .787 .908

VAR00007 115.8500 141.926 -.379 .921

VAR00008 115.9750 132.538 .438 .913

VAR00009 115.9250 127.353 .608 .911

VAR00010 116.3500 128.182 .476 .913

VAR00011 115.5500 136.254 .065 .916

VAR00012 116.3750 138.856 -.135 .920

VAR00013 116.7000 136.626 .041 .916

VAR00015 116.0750 127.456 .697 .910

VAR00016 116.4000 128.297 .642 .911

VAR00017 115.6000 137.374 -.033 .917

VAR00018 116.0000 127.385 .692 .910

VAR00019 116.6250 134.394 .224 .915

VAR00020 116.3000 128.728 .600 .911

VAR00021 115.9250 133.097 .368 .914

VAR00022 115.8000 135.703 .084 .917

VAR00023 115.8750 135.702 .174 .915

VAR00024 115.9500 132.100 .506 .913

VAR00025 116.4750 132.769 .289 .915

VAR00026 116.0250 128.128 .735 .910

VAR00027 116.0000 135.231 .196 .915

VAR00028 115.7500 129.833 .702 .911

VAR00029 116.1000 128.913 .687 .910

VAR00030 116.2000 125.651 .740 .909

VAR00031 115.8500 130.797 .537 .912

VAR00032 115.7750 131.051 .621 .912

VAR00033 116.2000 130.831 .490 .912

VAR00034 116.7750 138.538 -.148 .918

VAR00035 116.3000 127.908 .577 .911

VAR00036 115.9500 130.408 .454 .913

VAR00037 116.1250 124.369 .758 .908

VAR00038 116.1000 128.503 .724 .910

VAR00039 116.1250 129.035 .606 .911

VAR00040 116.5000 135.333 .109 .917

VAR00041 116.8750 140.010 -.349 .918

VAR00042 115.7000 129.600 .655 .911

VAR00043 115.7750 133.820 .196 .916

VAR00044 116.5500 127.177 .732 .910

Mean Variance Std. Deviation N of Items

118.8000 137.241 11.71499 44

Regression

Descriptive Statistics

N

Mean

Std. Deviation

Persepsi tentang keadilan Organisasi

100

77.3700

8.82336

Komitmen Organisasi

100

90.8500

7.88603

Valid N (listwise)

100

Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1

.621(a)

.385

.359

6.31141

a Predictors: (Constant), Distributif, prosedural, Interpersonal,Informasional

ANOVA (b)

a Predictors: (Constant), Distributif, Prosedural,Interpersonal, Informasional

Model

Sum of

Squares

Df

Mean Square

F

Sig.

1

Regressio

n

2372.528

4

593.132

14.890

.000(a)

Residual

3784.222

95

39.834

Total

6156.750

99

b Dependent Variable: Komitmen Organisasi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Sig.

B

Std.

Error

Beta

1

(Constan

t)

46.891

5.881

7.973

.000

Distribut

if

1.277

.493

.286

2.589

.011

Prosedur

al

1.423

.637

.263

2.235

.028

Interpers

onal

-.147

.224

-.084

-.659

.512

Informas

ional

.808

.300

.285

2.692

.008