PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. RANTAI MULIA KENCANA ENERGI PALEMBANG -

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPUN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. RANTAI MULIA KENCANA E N E R G I PALEMBANG

SKRIPSI

NAMA

: Herick Dwi Sapntni

NIM

: 212012253

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH

PALEMBANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2016

I

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. RANTAI MULIA KENCANA ENERGI PALEMBANG

SKRIPSI
Diajukan Untuk MeDyusnn Skripsi Pada
Program Strata Satu Fakultas Ekooomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Palembang

NAMA

: Herick Dwi Saputra

NIM

: 212012253

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2016

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Saya y a n g bertanda tangan d i b a w a h i n i :

Nama

: Herick D w I Saputra

Nim

: 21 2012 253

M e n y a t a k a n bahwa skripsi i n i telah ditulis sendiri dengan sungguh - sunguh d a n
t i d a k ada b a g i a n y a n g m e r u p a k a n p e n j i p l a k a n k a r y a o r a n g l a i n .
A p a b i l a d i k e m u d i a n h a r i t e r b u k t i b a h w a p e m y a t a a n i n i t i d a k benar, m a k a saya
sanggup m e n e r i m a sanksi berupa pembaialan skripsi dan segala konsekuensinya.

Palembang,

III

Agustus 2016

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
PALEMBANG

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

Judul

: PENGARUH

KOMPENSASI

DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. RANTAI
MULIA KENCANA ENERGI PALEMBANG
Nama

: HERICK DWI SAPUTRA

Nim

: 212012253

Fakultas

: Ekonomi Dan Bisnis

Program Studi

: Manajemen

Konsentrasi

: Manajemen Sumber Daya Manusia

Diterima dan Disahkan
Pada Tanggal
Pembimbing,

AMIDI S.E..M.S1
NIDN: 0229056502

Mengetahui,
Dekan

MOTTO DAN

PERSEMBAHAN

Motto:

Sebuah

Tantaitgan

Sesuaiu

a k a n menjadi

d i p i k i r k a n , IngaBa
a w a l topi a k h i r

A k a n Menjadi
Kebanggan

Beban

Jika I t u Hanya

Jika Sesusatu

dipikirkany

i t u Dikerjakan

Yang M e n e n i u k a n Perjalanan

Bukan

Seseorang

B u k a n di

(Penulis)

Terucap

syukur

kepada-mu

Kupersembahkan

Skripsi

> Ayahanda

"QURNIA

Tercintaku

ya

ini

Allah. . . . .

Kepada:
ABADl"

"ANISYAFTTRY^

mendukung

dan mendo'a

A

Ibunda

Yang

selalu

k a n ku dalam

sedap

larrgkakkm
> S a u d a r a k u Tersayang

"M. YUDHA

Z"

> Bapak

G u r u serta

orang

/ I b u dosen.

mendidik

dan

> SahabaiSahabat

menasehatiku.
dan

Teman-Temanku

F a k u l t a s E k o n o m i dan Bisnis
2011
> Almamaier Tercinta

V

yang

UMP

Di

Angkatan

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
PALEMBANG

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

Judul

: PENGARUH
TERHADAP

KOMPENSASI
KINERJA

D A N DISIPLIN

KARYAWAN

KERJA

D IPT. RANTAI

MULIA KENCANA ENERGI PALEMBANG
Nama

: HERICK D W I SAPUTRA

Nim

: 212012253

Fakultas

: Ekonomi Dan Bisnis

Program Studi

: Manajemen

Konsentrasi

: Manajemen Sumber Daya Manusia

D i t e r i m a dan Disahkan
Pada Tanggal
Pembimbing,

AMlDl S.E.. M.SI
NIDN: 0229056502

Mengetahui,
Dekan
u.b K e t u a P r o g r a m S t u d i M a n a j e m e n

Hi. Maftuhah Nurrahmi, S.E, M.Si
NIDN : 0216057001

iv

MOTTO DAN

PERSEMBAHAN

Motto:

*> Sebuah
Sesuatu

Taniangan

A k a n Menjadi

a k a n menjadi

d i p i k i r k a n , Ingatla
a w a l tapi a k h i r

Kebanggan

Beban

Jika Itu Hanya

Jika Sesusatu

dipikirkan,

i t u Dikerjakan

Yang M e n e n t u k a n Perjalanan

Bukan

Seseorang

B u k a n di

(Penulis)

Terucap

syukur

kepada-mu

Kupersembahkan

Skripsi

> Ayahanda

'*QURNIA

ya

ini

Allah,

Kepada:
ABADF'

Tercintaku

"ANISYAFITR

mendukung

dan mendo*a

. . . .

F"

&

Ibunda

Yang

selalu

k a n ku dalam

setiap

langkahku
> S a u d a r a k u Tersayang

"M. YUDHA

> Bapak

Guru

mendidik

/ Ibu
dan

> Sahabat-Sahabat

dosen.

orang

yang

menasehatiku,
dan

Teman-Temanku

F a k u l t a s E k o n o m i dan Bisnis
2012.
y Almamater

serta

Z"

Tercinta

UMP

Di
Angkatan

PRAKATA
Assalamu'alaikum W r . W b
S e g a l a F u j i d a n S y u k u r p e n u l i s p a n j a t k a n atas k e h a d i r a t A l l a h S W T k a r e n a
berkat rahmat dan hidaya-Nyalah penulisan skripsi i n i yang berjudul Pengaruh
K o m p e n s a s i dan Disiplin K e r j a Terhadap Kinerja K a r y a w a n D i P T . Rantai M u l i a
K e n c a n a E n e r g i Palembang dapat penulis selesaikan tepat w a k t u .
Penulis j u g a ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besamya kepada
kedua orang tua, A y a h a n d a " Q u m i a A b a d i " dan Ibunda " A n i s y a f i t r y " dan a d i k k u
"M.Yudha

zhuganda"

yang

telah

membesarkan,

mendidk,

membimbing,

m e m b i a y a i , m e n d u k u n g serta m e m b e r i k a n d o ' a d a n s e m a n g a t k e p a d a P e n u l i s .
P e n u l i s j u g a m e n g u c a p k a n T e r i m a k a s i h k e p a d a bapak A m i d i S . E . , M . S i y a n g
t e l a h m e m b i m b i n g , m e m b e r i k a n p e n g a r a h a n d a n s a r a n - saran d e n g a n t u l u s d a n
ikhlas dalam menyelesaikan skripsi i n i .
Penulis menyadari akan

keterbatasan

pengetahuan

dan

wawasan,

tanpa

p e r t o l o n g a n d a r i A l l a h S W T serta b a n t u a n d a r i berbagai p i h a k , s u k a r k i r a n y a
s k r i p s i i n i dapat p e n u l i s s e l e s a i k a n . U n t u k i t u d e n g a n k e r e n d a h a n h a t i , i z i n k a n l a h
p e n u l i s u n t u k m e n y a m p a i k a n ucapan t e r i m a k a s i h k e p a d a :
1. B a p a k

Dr. H . Abid

Djazuli,

S.E.,M.M,

M u h a m m a d i y a h Palembang.

vi

sebagai R e k t o r U n i v e r s i t a s

2. B a p a k F a u z i R i d w a n S . E . , M . M s e l a k u D e k a n F a k u l t a s E k o n o m i d a n B i s n i s
Universitas M u h a m m a d i y a h Palembang.
3. B a p a k

Amidi

S.E.,

M . S i sebagai D o s e n

Pembimbing

S k r i p s i , atas

kesediannya m e m b i m b i n g penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi
ini.
4 . I b u H j . M a f t u h a h N u r r a h m i S . E . , M . S i sebagai K e t u a P r o g r a m
Manajemen

Fakultas E k o n o m i dan Bisnis Universitas

Studi

Muhammadiyah

Palembang.
5. P i m p i n a n beserta s t a f b a g i a n A k a d e m i k F a k u l t a s E k o n o m i U n i v e r s i t a s
M u h a m m a d i y a h Palembang.
6. P i m p i n a n B e s e r t a s t a f d i P T . R a n t a i M u l i a K e n c a n a E n e r g i P a l e m b a n g .
7. A d i k k u t e r c i n t a M . Y u d h a Z t e r i m a k a s i h atas d u k u n g a n d a n m o t i v a s i y a n g
telah diberikan.
8. T e m a n

wanita

Tercinta

Mitha

Febrianti

yang

selalu

menemaniku,

memberikan doa yang tulus untuk kesuksesanku.
9. S a h a b a t - s a h a b a t M e n g i l a k u ( R i k i P r a d a n a S , k o m , B r i p d a A l i a r r a f i q , I p d a
L u t f h i r e z k y , D e r i a n saputra S . E , G e o v a n i ) . T e r i m a k a s i h atas P e r s a h a b a t a n
y a n g m e l e b i h i dari saudara
10. T e m a n - T e m a n A n g k a t a n T a h u n 2 0 1 2 serta t e m a n y a n g y a n g t e l a h b a n y a k
m e m b a n t u penulis, ( A f a n d i Firdaus, A f r i a n Gasubilq, A j i H e r m a w a n , Gusti
randa,Farhan

i e m o n , A r i wiranata,dadan

sutisna,Hibatul

Haqqi,

Sigit

Andhika, L u k m a n u l H a k i m , Hafiz B M S , Machmudi Surya, D i c k y Busel,
Akbar

Syuhada),

Terimakasih

atas

perkenalan,

p e r s a u d a r a a n n y a serta b a n t u a n n y a s e l a m a i n i .

vli

persahabatan

&

1 1 . R e k a n - r e k a n K K N p o s k o 131 D e s a T a n j u n g P i n a n g O g a n i l i r
12. S e m u a p i h a k y a n g t i d a k d a p a t d i s e b u t k a n satu-persatu.
S e m o g a A l l a h S W T m e m b a l a s b u d i b a i k k a l i a n . A k h i r u l k a l a m d e n g a n segala
kerendahan hati penulis mengucapkan banyak t e r i m a kasih kepada pihak y a n g
m e m b a n t u dalam menyelesaikan skripsi i n i , semoga a m a l dan ibadah

yang

d i l a k u k a n m e n d a p a t balasan d a r i A l l a h S W T . A m i n .

Palembang,

Agustus 2016

(Penulis)

viii

DAFTAR ISI
BAGIAN AWAL
SAMPULDEPAN

i

H A L A M A N JUDUL

ii

H A L A M A N PERYATAAN BEBAS PLAGIAT

iii

H A L A M A N PENGESAHAN SKRIPSI

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN DAN MOTTO

v

HALAMAN P R A K A T A

iv

H A L A M A N D A F T A R ISI

ix

HALAMAN DAFTAR TABEL

xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR

xii

ABSTRAK

xvi

B A G I A N ISI
BAB 1. PENDAHULUAN
A . Latar Belakang Masalah

1

B . Rumusan Masalah

6

C. T u j u a n Penelitian

6

D . Manfaat Penelitian

6

BAB II. KAJIAN FUSTAKA
A . Penelitian Sebelumnya

7

B. Landasan Teori

9

C. Hipotesis

21

BAB III. METODE PENELITIAN
A . Jenis penelitian

22

B . Lokasi Penelitian

23

C. Operasionalisasi Variabel

24
ix

D . Populasi dan Sampel

25

E. Data yang diperlukan

27

F. Metode Pengumpulan Data

27

G . A n a l i s i s Data dan T e k n i k A n a l i s i s

29

BAB IV. HASIL PENEILITIAN DAN PEMBAHASAN
A

Hasil Penelitian

35

B . Pembahasan Hasil Penelitian

45

BAB V. SIMPULAN DAN SARAN
A . Simpulan

60

B . Saran

61

BAGIAN AKHIR
DAFTAR PUSTAKA

62

LAMPIRAN

X

DAFTAR T A B E L
label III.l

V a r i a b e l , D e f i n i s i , dan I n d i k a t o r

24

T a b e l 1II.2

N o m o r , T i n g k a t Pendidikan dan Jumlah

25

Tabel IV. 1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis K e l a m i n

42

Tabel 1V.2

Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja

43

Tabel IV.3

Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan

44

Tabel 1V.4

Hasil U j i Validitas Kompensasi

45

T a b e l 1V.5

Hasil U j i Validitas Disiplin Kerja

46

T a b e l IV.6

Hasil U j i Validitas Kinerja

47

Tabel 1V.7

Hasil U j i Reabilitas

48

Tabel I V . 8

Hasil Jawaban Responden Tentang Variabel Kompensasi

49

T a b e l IV.9

Hasil Jawaban Responden Tentang Variabel Disiplin Kerja

52

Tabel I V . 1 0 H a sil Jawaban Responden Tentang Variabel Kinerja

54

T a b e l I V . 11 A n a l i s i s R e g r e s i L i n i e r B e r g a n d a

56

Tabel 1V.12 Hasil U j i F ( Simultan)

58

T a b e l 1V.13 Hasil U j i T ( Parsial)

59

xi

DAFTAR GAMBAR
Gambar
Gambar IV. 1

Judul

Halaman

Struktur Organisasi

39

xii

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1

Penentuan Jumlah Sampel

Lampiran 2

Kuesioner Penelitian

Lampiran 3

Rekapitulasi Jawaban Responden

Lampiran 4

Frekuensi Jawaban Kuesioner

Lampiran 5

U j i V a l i d i t a s dan Reabilitas

Lampiran 6

Regresi Linier Berganda

Lampiran 7

Tabel Uji F

Lampiran 8

'T'-.L..-i T i:; T"

Lampiran 9

S e r t i f i k a t H a f a l a n S u r a t - surat P e n d e k

l a b e l Uj) 1

L a m p i r a n 10 Sertifikat T o e f l
L a m p i r a n 11 S e r t i f i k a t K K N
L a m p i r a n 12 Surat Riset
L a m p i r a n 13 K a r t u A k t i v i t a s B i m b i n g a n S k r i p s i

xiii

ABSTRAK

Herick Dwi Saputra / 21 2012 235 / 2016 / Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja
karyawan pada PT. Rantai Mulia Kencana Energi Palembang/
Manajemen Sumber Daya Manusia
R u m u s a n Masalah dalani penulisan skripsi ini adalah Pengaruh Kompensasi dan Disiplin kerja
Terhadap Kinerja karyawan P T . Rantai M u l i a Kencana Energi. Tujuan penelitian i n i untuk
mengetahui pengaruh Kompensasi d a n Disiplin kerja Terhadap Klneija K a r y a w a n P T . Rantai
Mulia Kencana Energi.
S a m p e l d a l a m penelitian i n i b e r j u m l a h 1 3 3 responden y a n g disebar pada k a r y a w a n P T . R a n t a i
M u l i a K e n c a n a E m e r g i s e c a r a simple purposive
sampling.
Data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah data primer yang berupa hasil kuesioner yang dlisi o l e h responden. M e t o d e analisis data
y a n g d i g u n a k a n analisis kuantitatit', u j i validitas d a n u j i realibilitas, regresi linier berganda, u j i F
(Simultan), dan uji T ( U j i Parsial).
Hasil Penelitian m e n g g u n a k a n regresi linier berganda ada pengaruh antara K o m p e n s a s i secara
silmultan terhadap kinerja. U j i F a d a pengaruh antara K o m p e n s i secara s i m u l t a n terhadap kinerja.
U j i T parsial m a s i n g - m a s i n g variabel bebas, j u g a berpengaruh p o s i t i f d a n s i g n i f i k a n terhadap
variabel Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja.
Kata Kunci : Kompensasi, Disiplin Kerja danKinerja karyawan

xiv

ABSTRACT

H e r i c k D w i Saputra
Discipline
on Employees
Human
Resources

/ 2 1 2 0 1 2 2 3 5 /, 2 0 1 6 / The Influence
of Compensation
and
Work
Performance
at PT. R a n t a i M u l i a Kencana
E n e r g i Palembang
/

The problem
of the study was to know the i n f l u e n c e of ompensalion
and work discipline
on
employee
performance
at P T . R a n t a i M u l i a Kencana
E n e r g i Palembang.
The objective
of the
study
was to determine
the i n f l u e n c e of compensation
and work
discipline
on
employee
performance
at P T . R a n t a i M u l i a Kencana
Energi.
The sample
was 133 respondents
that was distributed
to
Kencana
E n e r g i by using simple purposive
sampling.
The data
which is f o r m of the results
of questionnaires
that was filled
for analyzing
the data were quantitative
analysis,
validity
regression.
F-test (simultaneous),
and T-test
(partially).

the employees
of PT. R a n t a i M u l i a
used i n this study was primary
data
out by respondents.
The
techniques
and r e l i a b i l i t y test, m u l t i p l e l i n e a r

The results
by using
m u l t i p l e l i n e a r regression
showed
that there
was the
influence
simultanesouly
between
compensation
on performance.
Based on F-test,
there was the
infuence
each
simultaneously
between
compensation
on performance.
M e a n w h i l e , T-test p a r t i a l l y for
independent
v a r i a b l e , also give
the positive
and significant
i n f l u e n c e on the variable
of
compensation
and work discipline
on
performance.

Key

words:

compensation,

work

discipline,

and employee

XV

performance.

BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah

D u n i a bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja k a r y a w a n yang
tinggi

untuk

pengembangan

perusahaan.Perusahaan

harus

mampu

mcmbangun dan meningkatkan kineija didalam llnakunizannva.Keberhasilan
pciusanaaii lersebui dipengarui o l e h beberapa faktor, salah satu faklor p e n t i n g
adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan p e l a k u
dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang m a m p u
memanfaatkan sumber daya - sumber daya lainnya yang dimiliki

oleh

organisasi o l e h perusahaan.
Keberadaan

sumber

daya

manusia

di dalam

suatu

perusahaan

m e m e g a n g peranan sangat penting.Tenaga kerja m e m i l i k i potensi y a n g besar
u n t u k m e n j a l a n k a n a k t i v i t a s perusahaan. P o t e n s i setiap s u m b e r d a y a m a n u s i a
y a n g ada d a l a m perusahaan harus dapat d i manfaatkan dengan sebaik-baiknya
sehingga m a m p u m e m b e r i k a n output optimal.
Tercapainya

tujuan

perusahaan

tidak

hanya

tergantung

pada

perusahaan m o d e m , sarana d a n perasarana y a n g lengkap. tetapi j u s t r u l e b i h
Terpantiinp

nada

tersebut.Keberhasialan
individu

manusia

vang

suatu organisasi

karyawan. Setiap

orgamsasi

1

melaksanakan

sangat dipengaruhi
maupun

perusahaan

pekerjaan
oleh
akan

kineria
selalu

2

berusaha u n t u k m e n i n g k a t k a n kinerja k a r y a w a n , dengan harapan apa y a n g
m e n j a d i tujuan perusahaan a k a n tercapai.
A d a p u n hubungan antara kompensasi dan disiplin kerja

terhadap

kinerja karyawan. M e n u r u t P a y a m a n Simanjuntak (2011:1) kinerja adalah
t i n g k a t pencapaian h a s i l atas pelaksanaan tugas l e r t e n t u . K i n e r j a perusahaan
adalali

pencapaian

hasil

dalam

rangka

mewujudkan

tujuan

prusahaan.Manajemen kincija adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan

atau organisasi termasuk kinerja

masing - masing individu dan k e l o m p o k kerja perusahaan lersebut.kinerja
individu, kinerja k e l o m p o k dan kinerja perusahaan, dipengaruhi oleh banyak
faktor intern dan ekstem organisasi.
M e n u r u t Soekidjo Notoatmodjo (2009:124) didalam suatu institusi
alau organisasi keberhasilan di tentukan oleh dua faktor utama, yakni sumber
daya manusia, k a r y a w a n atau tenaga kerja, fasilitas kerja. Dari kedua faktor
tersebut sumber daya m a n u s i a atau kai'yawan l e b i h penting dari pada fasilitas
kerja. K u a l i t a s s u m b e r daya m a n u s i a a l a u k a r y a w a n tersebut d i u k u r dari
kinerja k a r y a w a n tersebut atau produktivitasnya.dari batasan-batasan y a n g
ada dapat d i r u m u s k a n b a h w a k i n e r j a adalah hasil kerja y g dapat di t a m p i l k a n
atau penampilan kerja seorang k a r y a w a n .
Faktor - faktor yang m e m p e n g a r u h i kinerja antara lain yaitu , Hasil kerja
m e r u p a k a n keadaan y a n g berbeda secara a k t i f dicari o l e h i n d i v i d u . Standard
m e r u p a k a n suatu u k u r a n apakali tujuan dapat dicapai.kompetensi m e r u p a k a n

3

persyaratan u t a m a d a l a m kinerja, alat atau sasaran m e r u p a k a n sumber daya
yang dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan.
M e n u r u t H a n d o k o (2008:183) yang dimaksud dengan

konpensasi

adalah segala sesuatu y a n g d i t e r i m a o l e h k a r y a w a n sebagai balas jasa u n t u k
kerja m e r e k a . k o m p e n s a s i dapat d i b e r i k a n d a l a m berbagai m a c a m
sepcrli

dalam

bentuk

fasilitas,dandalam

pembcrian

bentuk

(singodimedjo.2000:183)

uang,peinberian

pembcrian

pembcrian

uang

material

kesempatan
secara

bentuk,
dan
karir

langsungseperti

gaji,tunjangan,dan insentif.
M e n u r u t Panggabean ( 2 0 0 2 : 1 8 5 ) p e m b c r i a n k o m p e n s a s i secara adil
B a n y a k f a k t o r y a n g m e m p e n g a r u h i besar k e c i l n y a t i n g k a t u p a h k o m p e n s a s i .
H a l i n i perlu mendapatkan perhatian supaya prinsip pengupahan lebih adil
dan layak dan kepuasan kerja sama tercapai. K o m p e n s a s i dipengaruhi o l e h
beberapa faktor yaitu pcnawaran dan permintaan tenaga kerja, k e m a m p u a n
dan kesediaan

perusaiiaan, produktivitas kerja k a r y a w a n . pemerintahaan

dengan undang-undang dan kcppres, biaya hidup, posisi jabatan kar>'awan.
M e n u r u t E d y Sutrisno ( 2 0 0 9 : 8 6 ) disiplin adalah suatu k o n d i s i atau
sikap h o r m a t y a n g ada pada d i r i k a r y a w a n terhadap peraturan d a n ketetapan
perusahaan.
Sedangkan menurut Sodang P Siagian (2008:305) disiplin
suatu

bentuk

pelatihan

yang

berusaha

memperbaiki

dan

adalah

membentuk

pengetahuan, sikap dan p e r i l a k u k a r y a w a n tersebut secara sukarela berusaha

4

b e k e i j a secara k o o p e r a t i f dengan para k a r y a w a n lain serta

meningkatkan

prestasinya.
PT. Rantai Mulia Kencana Energi Palembang
perusahaan y a n g bergerak
adalah

dibidang

distributor batubara,

sebagai cabang dari Jakarta,

mempcrmudah
perusahaan

dimana

memiliki

pelabuhan

merupakan

perusahaan i n i

cabang i n i d i d i r i k a n agar

proses p e n g i r i m untuk k o n s u m e n

i n ijuga

Adalah

d i wilayali

khusus,

sumatera.

altcmatif i n i untuk

m e n g a k o m o d i r perusahaan t a m b a n g besar u n t u k bisa m e n g e l u a r k a n

hasil

produksinya.
Berdasarkan
Rantai Mulia

indikator-indikator rendahnya

Kencana

Energi Palembang

kualitas keija karyawan itu sendiri yang

kinerja karyawan

sangat berpcnganih

PT.

terhadap

a k a n berakibai pada hasil y a n g

k u r a n g baik. P e n u r u n a n kinerja tersebut dapat d i l i h a t pada tabel b e r i k u i n i :
T a b e l 1.1
Data pencapaian target perusahaan dalam satu tahun
Keterangan
Loading

Crushing

Kuartal 1

Kuartal H

Kuartal I I I

Kuartal I V

106

105

106

101

Ton/tongkang

Ton/tongkang

Ton/tongkang

Ton/tongkang

106

105

106

101

Ton/tongkang

Ton/tongkang

Ton/tongkang

Ton/tongkang

Sumber: P T . Rantai Mulia Kencana Energi Palembang, 2015
D a r i tabel diatas m a k a dapat dilihat p e n u r u n a n kinerja k a r y a w a n
dalam satu tahun. d i m a n a pada kuartal k e I V kinerja k a r y a w a n m e n g a l a m i

5

pemerosotan yang sigifikan dibanding pada kuartal I . A p a b i l a dalam w a k t u
lama

kinerja

karyawan

tersebut

tidak

dapat

diperbaiki

maka

akan

m e n g a k i b a t k a n dampak yang m e r u g i k a n bagi perusahaan. karena k a r y a w a n
yang kinerjanya rendah yang disebabkan

oleh karyawan malas

bekerja.

i i i e i i u i i u a - u u i i u a l u g a s u a n uauyaA m c i i g i i a u i s K a j i w a k i u i S L i i a i i a l a k i u a l l U K a s
yang

diberikan menjadi tidak efisien. Indikator kinerja adalali j a d w a l

pelaksanaan kerja, kompetensi dan hasil kerja.
Berdasarkan
karyawan

kuesioner

P T . Rantai M u l i a

yang

disebar

Kencana

penulis terhadap

Energi Palembangdi

15

orang

dapat hasil

mengenai faktor-taktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. diantaranya;
kompensasi sebanyak 10 responden,
kompensasi dan
terhadap

d i s i p l i n 8 responden, dari data diatas

d i s i p l i n kerja m e n j a d i m a s a l a h y a n g sangat s i g n i f i k a n

kinerja karyawan yang dirasakan

kai-yawan karena

responden

m e m i l i h tidak setuju. D i m a n a setelali d i l a k u k a n w a w a n c a r a kepada beberapa
k a r y a w a n dan petugas k e a m a n a n b a h w a gaji y a n g diterima k a r y a w a n b e l u m
sesuai padahal m e r e k a bekerjanya sudah l a m a dan upali y a n g d i b e r i k a n
kepada b u r u h perusahaan j u g a b e l u m sesuai, t e r m a s u k j u g a i n s e n t i f y a n g
diberikan b e l u m berjalan dengan baik dan m a s i h bersifat s u b j e k t i f sehingga
kesejahteraan k a r y a w a n m a s i h b e l u m dirasakan dengan nyata o l e h seluruh
k a r y a w a n P T . R a n t a i M u l i a Kencana Energi Palembang. Perusahaan seringkali
beranggapan bahwa kompensasi langsung yang perlu diperhatikan, sedangkan
kompensasi tidak langsung sering kali terabaikan oleh p i m p i n a n . Salali satu
keinginan k a r j a w a n yang harus dipenuhi adalali kompensasi.

6

adapun untuk disiplin kerja y a n g berlaku d i perusahaan j u g a b e l u m
diterapkan dengan baik teriihat dari m a s i h banyaknya k a r y a w a n yang datang
terlambat

d a n tidak adanya

contoh

Teladan

pimpinan yang

diberikan

pimpinan, Sehingga hubungan k a r y a w a n dalam perusahaan kurang harmonis
u a m i i i i i u i k c p c i i i i i i i p i i m i i i i y c i iiia:siii i c i d a p a i k c ^ c i i i a i i ^ a i i a i i i a i a a i a b a i i u a i i
bawahan,

seharusnya

seorang

p i m p i n a n harus tegas m e m b e r i k a n

sanksi

h u k u m a n kepada kar>'awan y a n g k u r a n g disiplin agar m e m b e r i k a n efek j e r a
kepada setiap k a r y a w a n y a n g ada pada perusahaan tanpa adanya tebang p i l i h
dan harus bersikap adil.
Sebagian

karyawan belum mampu

menjalankan tugasnya

dengan

standard kerja y a n g d i i n g i n k a n perusahaan

tujuan

perusahaan

tidak

terpenuhi

seharusnya

sesuai

m a k a secara o t o m a t i s
perusahaan

juga

dapat

m e n y e d i a k a n alat atau sarana y a n g b a i k agar dapat m e n u n j a n g keberhasilan
k a i y a w a n d a l a m mencapai tujuan perusahaan.

H a l i n i dapat dilihat dari

k u r a n g n y a kerja sama antara k a r y a w a n d a n perusahaan y a n g secara tidak
langsung

akan

mempengaruhi

tingkat kemampuan

kerja yang

dimiliki

k a r y a w a n tidak m a k s i m a l dalam m e m b e r i k a n keuntungan bagi k a r y a w a n .
D a r i penjelasan d i atas. m a s a l a h i n i m e n j a d i m e n a r i k u n t u k d i l a k u k a n
penelitian

d a n pembahasan

iiiduhPengaruh

Kompensasi

lebih

lanjut.

maka

penulis

memilih

Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Rantai Mulia Kencana Energi Palembang

7

2. Rumusan masalah
A d a k a h pengaruh kompensasi dan disiplin kerja y a n g signifikan terhadap
kinerja k a r y a w a n pada P T . Rantai M u l i a Kencana EnergiPalembang ?
3. Tujuan penelitian
T u j u a n penelitian i n i adalah untuk mengetahui pengaruh yang signifikan
antara k o m p e n s a s i dan d i s i p l i n baik secara bersama-sama

m a u p u n secara

parsial terhadap kinerja k a r y a w a n pada P T . Rantai M u l i a K e n c a n a E n e r g i
Palembang.
4. Manfaat Penelitian
a.

Bagi Penulis
dapat m e n a m b a h i l m u dalam menerapkan teori yang diperoleh dengan
praktek

nyata

dalam

masalah

dan menambah

wawasan

dalam

m e m e c a h k a n suatu m a s a l a h secara i l m i a h .

b. B a g i Perusahaan
m e m b e r i k a n i n f o r m a s i serta bahan

masukan bagi P T . Rantai

K e n c a n a E n e r g i Palembang. Y a n g n a n t i n v a dapat digunakan

Mulia
sebagai

bahan p e r t i m b a n g a n p e n g a m b i l a n keputusan sehingga dapat m e n i n g k a t k a n
kinerja karyawan.
c.

Bagi Almamater
penelitian i n i dapat m e n j a d i bahan referansi bagi m a h a s i s w a
p e n e l i t i a n selanjutnya y a n g m e l a k u k a n p e n e l i t i a n serupa.

ataupun

BAB I I
K A J I A N PUSTAKA
A.Penelitian Sebelumnya
Penelitian sebelumnya dengan j u d u l Pengaruh Kompensasi D a n Disiplin
Kerja Terhadap K i n e r j a K a r y a w a n Pada C V . M e d i t h U t a m a bogor

yang

dilakukan oleh A n i k i Herdian Dito (20 U ) Rumusan masalah dalam penelitian
tersebut adalah B a g a i m a n a Pengaruh K o m p e n s a s i terhadap kinerja k a r y a w a n
pada C V . M e d i t h U t a m a Bogor. A d a p u n tujuan penelitian adalah
mengetahui

d a n menganalisis

bagaimana

pengaruh

kompensasi

untuk
terhadap

kinerja karyawan pada C V . M e d i t h U t a m a Bogor.
Jenis penelitian y a n g d i g u n a k a n y a i t u penelitian asosatif. Terhadap d u a
variabel yang digunakan yaitu kompenasi dan kinerja karyawan. Populasi dan
sample yang digunakan adalah seluruh k a r y a w a n pada C V . M e d i t h utama
B o g o r yang berjumlah 3 8 K a r y a w a n , dengan mengunakan sampling j e n u h atau
sensus. Jenis
responden

data y a n g d i g u n a k a n

adalah

data p r i m e r berupa

jawaban

dan data sekunder berupa struktur organisasi k a r y a w a n diperusahaan

C V . M e d i t h U t a m a B o g o r . T e k n i k p e n g u m p u l a n data berupa

wawancara.

T e k n i k analisis yang digunakan d a l a m penelitian i n i adalah kualitatif y a n g
dikuantitatifkan.
Hasil analisis Regresi linier sederhana diperoleh persamaan Y = 31,19
+ 0,064x, Artinya bila C V . M e d i t h U t a m a Bogor tidak melakukan kompensasi
( x ) + 0 , m K k i n e r j a k a r y a w a n ( y ) sebesar 31,19 d a n apabila k o m p e n s a s i ( x )
d i n a i k a n sebesar satu-satuan m a k a k i n e r j a k a r y a w a n ( y ) a k a n m e n i n g k a t k a n

8

9

sebesar 0,064 m e n j a d i 3 1 , 2 5 4 satuan, m a s i h k u r a n g n y a k o m p e n a s a i k a r y a w a n
y a n g sangat berpengaruh terhadap k i n e r j a k a r y a w a n pada C V . M e d i t h U t a m a
Bogor.
Penelitian berikutnya dilakukan oleh Mardiana (2009) yang berjudul
pengaruh kompensasi d a n disiplin terhadap kinerja kinerja k a r y a w a n pada P T .
S u n a n Rubber Palembang. R u m u s a n M a s a l a h tersebut adalah adanya pengaruh
kompensasi d a n disiplin terhadap kinerja k a r y a w a n pada P T . S u n a n R u b b e r
Palembang. T u j u a n penelitian untuk mengetahui adakah pengaruh
dan

disiplin kerja terhadap

kompensasi

kinerja k a r y a w a n pada P T . S u n a n

Rubber

Palembang. Jenis penelitian y a n g digunakan asosiatif, populasi d a l a m penitian
ini adalah seluruh k a r y a w a n d i P T . Sunan Rubber Palembang yang berjumlah
20 orang. T e k n i k pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh, yaitu
teknik penentuan sampel. H a l i n i dilakukan seiring bila dilakukan j u m l a h
populasi relative kecil, k u r a n g dari 3 0 orang, data y a n g diperlukan adalah data
p r i m e r d a n sekunder,

teknik pengumpulan

data

berganda. u j i F u j i T .

Berdasarkan hasil analisis dengan regresi linear berganda y a n g peneliti l a k u k a n
pada variabel kompensasi ( X I ) dan disiplin ( X 2 ) terhadap kinerja k a r y a w a n ( Y )
dengan

persamaan

menunjukan

Fh.mng

Y = 9,536+0,020+0,465X2.
(5,554). Ftabel (4,350), dan t

Hasil penguji

hipotesis

(3,112) >

(2,101).

thitung

ttabei

B e r a r t i H o d i t o l a k d a n H a d i t e r i m a y a n g a r t i n y a terdapat pengaruh

yang

signifikan antara kompensasi ( X I ) dan d i s i p l i n ( X 2 ) terhadap kinerja k a r y a w a n
(y), b a i k s e c a r a s i m u l t a n m a u p u n p a r s i a l .

10

b. Landasan Teori
1. K i n e r j a
a)Pegertian kinerja
M e n u r u t amstrong dan B a r o n dalam b u k u W i b o w o (2014:7) adalah
kinerja merupakan hasil pekerjaan yang m e m p u n y a i hubungan

kuat

d e n g a n t u j u a n strategis organisasi,kepuasan k o n s u m e n , d a n m e m b e r i k a n
kontribusi pada e k o n o m i
M e n u r u t Ivancevich dalam b u k u kasmir (2016:183) adalah hasil
y a n g dicapai dari apa y a n g d i i n g i n k a n o l e h organisasi.
b) N i l a i utama kinerja
M e n u r u t R u s d y A . R i v a i ( 2 0 1 3 : 3 0 5 ) ada 4 n i l a i u t a m a k i n e r j a adalah :
(1) Tolak

ukur merupakan

penilaian terhadap kinerja yang

telah

dicapai.
(2) P e m b e r d a y a a n p e k e r j a
Pekerja ( k a r y a w a n ) diberikan keleluasaan u n t u k merancang sasaran
kerja yang harus dicapainya.
(3) K o m i t m e n b e r s a m a
Sasaran

kerja yang ditetapkan d a n penilaian yang dilakukan

merupakan k o m i t m e n akhir untuk mencapai kinerja yang telah
disepakati.
(4) Aplikasi dan
Sitem

fleksibel

manajemen

kinerja bersifat

aplikatif

karena

mudah

d i g u n a k a n setiap i n d i v i d u dan m e m p u n y a i fleksibelitas y a n g t i n g g i

11

sejak

dari

penyiapan

formulir

penilaian

hingga

konsolidasi

penilaian kinerja.
c) Tolak ukur keberhasilan kinerja
Menurut

R u s d y A . Rivai ( 2011:306) tolak ukur kinerja adalah

sebagai b e r i k u t :
(1) Kuantitas

(seberapa

banyak

target

kerja

logis

yang

dibandingkan dengan kuantitas actual)
(2) K u a l i t a s ( s e b e r a p a b a i k m u t u h a s i l k e r j a y a n g i n g i n d i c a p a i
dibandingkan dengan reaiisasi)
(3) B i a y a ( b e b e r a p a a l o k a s i b i a y a y a n g d i p e r l u k a n h i n g g a t a r g e t
sasaran tercapai)
(4) W a k t u

( w a k t u y a n g d i p e r l u k a n agar sasaran

kerja

dapat

tercapai)
d) Faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja
M e n u r u t W i b o w o (2014 :86) indikator kinerja meliputi:
1) T u j u a n
T u j u a n m e r u p a k a n keadaan yang berbeda

y a n g secara a k t i f

dicari

organisasi

oleh

seorang

individu

atau

untuk

dicapai.Pengertian tersebut m e n g a n d u n g m a k n a b a h w a tujuan
bukanlah

meerupakan

sebuah keinginan.

persyaratan,

juga

bukan

merupakan

12

2) S t a n d a r
Standar m e m p u n y a i arti penting karena m e m b e r i t a h u k a n kapan
suatu t u j u a n dasar diselesaikan, standar m e r u p a k a n suatu u k u r a n
apakah tujuan y a n g d i i n g i n k a n dapat dicapai.Tanpa

standar,

tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai.
3) U m p a n B a l i k
Antara

tujuan,

terkait.Umpan

standard
balik

dan

umpan

melaporkan

balik bersifat

kemajuan,

baik

saling
kualitas

m a u p u n kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefinisikan
oleh

standar.Umpan

balik

terutama

penting

ketika

m e m p e r t i m b a n g k a n "real goals" atau tujuan sebenamya.Tujuan
y a n g dapat d i t e r i m a o l e h pekerja adalah t u j u a n y a n g b e r m a k n a
dan berharga.
4) A l a t a t a u S a r a n a
Alat

atau

sarana

merupakan

sumber

daya

yang

dapat

dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan
sukses.Alat atau sarana m e r u p a k a n faktor penunjang

untuk

pencapaian tujuan.Tanpa alat atau saran, tugas pkerjaan spesifik
tidak dapat d i l a k u k a n dan
sebagaimana

tujuan tidak dapat

seharusnya. Tanpa

m e l a k u k a n pekerjaan.

alat

tidak

diselesaikan

mungkin

dapat

13

5) K o m p e t e n s i
Kompetensi

merupakan

persyaratan

utama

dalam

kinerja.Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang

untuk

kepadanya

dengan

menjalankan

pekerjaan

baik.Orang harus

yang

diberikan

melakukan lebih dari

sekadar belajar tentang sesuatu, o r a n g harus dapat m e l a k u k a n
pekerjaannya

dengan

baik. Kompetensi

memungkinkan

seseorang m e w u j u d k a n tugas yang berkaitandengan

pekerjaan

yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6) M o t i f
M o t i f m e r u p a k a n alasan atau pendorong bagi seseorang u n t u k
m e l a k u k a n sesuatu.

Manajer memfasilitasi motivasi

kepada

k a r y a w a n dengan insentif berupa uang, m e m b e r i k a n pengakuan,
m e n e t a p k a n t u j u a n m e n a n t a n g , m e n e t a p k a n standar terjangkau,
meminta

umpan

balik, m e m b e r i k a n kebebasan

melakukan

pekerjaan termasuk w a k t u m e l a k u k a n pekerjaan, m e n y e d i a k a n
sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang
mengakibatkan disintensif.
7) P e l u a n g
Pekerja perlu mendapatkan

kesempatan

untuk menunjukkan

prestasi kerjanya.Terdapat dua faktor y a n g

menyumbangkan

pada adanya k e k u r a n g a n kesempatan u n t u k berprestasi,
ketersediaan

waktu

dan

kemampuan

untuk

yaitu

memenuhi

14

syarat.Tugas

mendapatkan

prioritas lebih tinggi,

mendapat

perhatian lebih banyak d a n m e n g a m b i l w a k t u y a n g tersedia. J i k a
pekerja dihindari karena supervisor tidak percaya

terhadap

k u a l i t a s atau kepuasan k o n s u m e n , m e r e k a secara e f e k t i f a k a n
d i h a m b a t dari k e m a m p u a n m e m e n u h i syarat u n t u k berprestasi.
e) T u j u a n penilaian kinerja
M e n u r u t k a s m i r ( 2 0 1 6 : 1 9 6 - 2 0 0 ) ada beberapa t u j u a n p e n i l a i a n k i n e r j a y a i t u :
(1) U n t u k memperbaiki kualitas pekerjaan
(2) Kepuasaan penempatan
(3) Perencanaan dan pengembangan karier
(4) K e b u t u h a n l a t i h a n d a n p e n g e m b a n g a n
(5) P e n y e s u a i n k o m p e n s a s i
(6) I n v e n t o r i k o m p e n s a s i p e g a w a i
(7) K e s e m p a t a n k e r j a a d i l
(8) K o m u n i k a s i e f e k t i f a n t a r a a t a s a n d a n b a w a h a n
(9) B u d a y a k e r j a
(10) Menerapkan sanksi

15

2). Kompensasi
a )P e n g e r t i a n K o m p e n s a s i
M e n u r u t Veithzal Rivai dan Ella (2014:541) Komepnsasi merupakan
sesuatu y a n g d i t e r i m a k a r y a w a n sebagai pengganti k o n t r i b u s i j a s a m e r e k a
pada perusahaan.Pemberian k o m p e n s a s i m e r u p a k a n salah satu pelaksanaan
fungsi

MSDM

penghargaan

yang

berhubungan

i n d i v i d u a l sebagai

keorganisasian.Kompensasi

dengan

pertukaran

semua

jenis

pemberian

dalam

melakukan

tugas

m e r u p a k a n b i a y a u t a m a atas k e a h l i a n a t a u

pekerjaan dan keasetiaan d a l a m bisnis perusahaan pada abad k e - 2 1 i n i .
M e n u r u t Soekidjo Notoadmodjo (2009:142) kompensasi adalah
segala sesuatu y a n g d i t e r i m a o l e h k a r y a w a n sebagai balas jasa u n t u k kerja
atau pengabdian mereka.
b) Tujuan kompensasi meliputi
M e n u r u t M a l a y u S.P. H a s i b u a n ( 2 0 1 4 : 1 2 1 ) mengatakan b a h w a tujuan
pemberian

kompensasi

(balas jasa) antara lain adalah sebagai i k a t a n

kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, m o t i v a s i , stabilitas k a r y a w a n ,
d i s i p l i n serta p e n g a r u h serikat b u r u h d a n p e m e r i n t a h .
1) I k u t a n K e r j a S a m a
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
antara m a j i k a n dengan karyawan.

formal

16

2) K e p u a s a n K e r j a
Dengan

balas jasa,

kebutuhan

fisik,

karyawan akan

dapat m e m e n u h i

status sosial, d a n e g o i s t i k n y a sehingga

kebutuhanmemperoleh

kepuasan kerja dari jabatanya.
3) P e n g a d a a n E f e k t i f
J i k a p r o g r a m k o m p e n s a s i d i t e t a p k a n c u k u p besar, p e n g a d a a n k a r y a w a n
y a n g qualified unntuk perusahaan akan lebih m u d a h
4) M o t i v a s i
J i k a balas jasa y a n g d i b e r i k a n c u k u p besar, manajer a k a n

mudah

memotivasi bawahanya.
5) S t a b i l i t a s K a r y a w a n
D e n g a n p r o g r a m k o m p e n s a s i atas p r i n s i p a d i l d a n l a y a k serta e k s t e m a l
konsistensi yang k o m p e r a t i f m a k a stabilitas k a r y a w a n lebih t e i j a m i n
karena turn over relative kecil.
6)

Disiplin
D e n g a n p e m b e r i a n balas jasa y a n g c u k u p besar m a k a d i s i p l i n k a r y a w a n
akan semakin baik

7) P e n g a r u h S e r i k a t B u r u h
D e n g a n p r o g r a m kompensasi yang baik berpengaruh serikat buruh
Dapat dihindarkan dari k a r y a w a n , akan berkonsentrasi pada pekerjaan

17

8) P e n g a n i h P e m e r i n t a h
Jika program kompensasi

sesuai d e n g a n

undang-undang

perburuan

y a n g berlaku (seperti batas upah m i n i m u m ) m a k a intervensi p e m e r i n t a h
dapat dihindarkan.
c) K o m p o n e n - k o m p o n e n K o m p e n s a s i
M e n u r u t V e i t h z a l ( 2 0 0 9 : 7 4 4 ) mengatakan b a h w a ada beberapa k o m p o n e n
kompensasi antara lain :
1) G a j i
G a j i adalah balas jasa d a l a m bentuk u a n g y a n g a k a n d i t e r i m a k a r y a w a n
sebagai konsekuensi dari kedudukanya
memberikan sumbangan

dari seorang k a r y a w a n

tenaga dan p i k i r a n d a l a m mencapai

yang
tujuan

perusahaan.
2) U p a h
Upah

merupakan

imbalan

finansial langsung

yang

dibayarkan

ke

k a r y a w a n berdasarkan j a m kerja, j u m l a h barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
3) Upah Insentif
Upah

insentif

langsimg

yang

d i b a y a r k a n kepada k a r y a w a n k a r e n a k i n e r j a n y a m e l e b i h i standar

yang

ditentukan.

merupakan

upah

imbalan

finansial

18

4)

Kompensasi Tidak Langsung
Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua k a r y a w a n sebagai
upaya m n i n g k a t k a n kesejahteraan para k a r y a w a n .

M e n u r u t m a l a y u S.P Hasibuan ( 2 0 1 4 : 1 2 7 - 1 2 8 ) mengatakan b a h w a faktor faktor m e m p e n g a r u h i kompensasi adalah sebagai b e r i k u t :
1) P e n a w a r a n p e n i n g k a t a n tenaga k e r j a
apabila pencarian kerja (penawaran) lebih banyak dari l o w o n g a n
pekerja(permintaan)
pencarian

kerj alebih

maka

relatif

kecil

lowongan

kerj a

konpensasi

sedikit

dari

sebaiknya
yang

ada

konpensasi relatif semakinbesar.
2) K e m a m p u a n d a n k e s e d i a a n k a r y a w a n
A p a b i l a k e m a m p u a n perusahaan

untuk membayar

semakin baik

m a k a k o m p e n s a s i a k a n s e m a k i n besar. H a l i n i d i k a r e n a k a n besar
kecilnya konpensasi yang diterima seseorang k a r y a w a n tergantung
dari k e m a m p u a n perusahaan i t u sendiri u n t u k m e m b a y a r k a r y a w a n
3) S e r i k a t b u r u h
A p a b i l a serikat buruh kuat dan berpengaruh m a k a tingkat konpensasi
s e m a k i n besar, a k a n tetapi serikat b u r u h t i d a k k u a t m a k a k o n p e n s a s i
relatif semakin kecil

19

4) U p a h
M e r u p a k a n i m b a l a n balas j a s a atas prestasi k e r j a k a r y a w a n , s e m a k i n
t i n g g i prestasi kerja k a r y a w a n m a k a s e m a k i n besar p u l a upah y a n g
d i t e r i m a , prestasi i n i a k a n d i n y a t a k a n d e n g a n p r o d u k t i v i t a s .
d) Kriteria Kompensasi
M e n u r u t Soekidjo N o t o a t m o d j o ( 2 0 0 9 : 1 4 7 ) ada bebrapa k r i t e r i a d a l a m
pemberian kompensasi diantaranya
a) B i a y a h i d u p
b) Produktivitas kerja
c) S k a l a u p a h d a n g a j i
d)K e m a m p u a n membayar
3. Disiplin
a. P e n g e r t i a n d i s i p l i n
M e n u r u t M a l a y u S.P. Hasibuan ( 2 0 0 5 : 1 9 3 ) kedisipilinan adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan n o r m a n o r m a social yang berlaku.
b. Peratruran-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin i t u antara lain:
(1) Peraturan j a m masuk, pulang dan j a m istirahat.
(2) Peraturan

dasar

tentang

berpakaian

dan

bertingkah

laku

dalam

pekerjaan.
( 3 ) Peraturan cara-cara m e l a k u k a n pekerjaan dan berhubungan dengan u n i t
kerja lain.

20

( 4 ) P e r a t u r a n tentang apa y a n g b o l e h dan apa y a n g t i d a k b o l e h d i l a k u k a n
oleh

para

pegawai

selama

dalam

organisasi

d a n sebagainya.

(Singodimedjo, 2000).
c. i n d i k a t o r - i n d i k a t o r k e d i s i p l i n a n
M e n u r u t M a l a y u S.P. H a s i b u a n ( 2 0 0 5 : 1 9 4 )

pada

dasamya banyak

indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan k a r y a w a n suatu organisasi,
dianataranya:
( l ) T u j u a n dan kemampuan
Tujuan

dan kemampuan

ikut

mempengaruhi

tingkat

kedisiplinan

k a r y a w a n . T u j u a n y a n g a k a n dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta c u k u p m e n a n t a n g bagi k e m a m p u a n k a r y a w a n . H a l i n i berarti
b a h w a tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada k a r y a w a n harus
sesuai d e n g a n k e m a m p u a n k a r y a w a n bersangkutan, agar d i a bekerja
sungguh-sungguh d a n disiplin dalam m e n g e i j a k a n y a . A k a n tetapi, j i k a
pekerjaan

itu

diluar

kemampimayamaka
rendah.Misalnya
ditugaskan
bersangkutan

bagi

kemampuanya

kesunggunahan

: pekerjaan
karyawan

kurang

dan

atau

jauh

dibawah

kedisiplinan

karyawan

untuk karyawan berpendidikan
berpendidikan

beridisiplin dalam

SMU

S M U . Jelas

karyawan

melaksanakan

pekerj aan

i t u . D i s i n i l a h l e t a k p e n t i n g n y a a s a s the right man in the right place and
the right man in the right job.

21

(2)

Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan

sangat berperan

dalam

menentukan

kedisiplinan

k a r y a w a n karena pimpinan dijadikan tealdan dan panutan oleh parah
bawahanya.Pimpinan harus memberi contoh yang baik, beridisiplin baik,
j u j u r , adil, serta sesuai k a t a d e n g a n perbuatan. D e n g a n teladan p i m p i n a n
yang baik, kedisiplinan bawahan

pun akan ikut baik. Jika

teladan

p i m p i n a n kurang baik, para bawahan pun akan kurang disiplin.
Pimpinan jangan mcngharapkan

kedisiplinan bawahanya baik jika dia

sindiri kurang disiplin. P i m p i n a n harus menyadari bahwa
akan dicontoh dan diteladani bawahanaya. H a l i n i yang

perilakunya

mengaharuskan

p i m p i n a n m e m p u n y a i keidisipiinan yang baik agar para bawahan

pun

m e m p u n y a i disiplin yang baik pula.

(3)

Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan)

ikut mempengaruhi

kedisiplinan

k a r y a w a n karena balas jasa akan m e m b e r i k a n kepuasan dan

kecintaan

k a r y a w a n terhadap perusahaan/pekerjaanya.

karyawan

Jika kecintaan

s e m a k i n baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan s e m a k i n baik
pula.

U n t u k m e w u j u d k a n kedisiplinan k a r y a w a n yang baik, perusahaan harus
m e m b e r i k a n balas jasa y a n g relatif besar.Kedisiplinan k a r y a w a n tidak
m u n g k i n baik apabila jasa yang m e r e k a terima kurang m e m u a s k a n u n t u k
m e m e n u h i kebutuhan h i d u p n y a beserta keluarga.

22

Jadi,

balas jasa

berperan

penting

untuk menciptakan

kedisiplinan

k a r y a w a n . A r t i n y a s e m a k i n besar balas jasa s e m a k i n baik kedisiplinan
karyawan.Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisiplinan k a r y a w a n
menjadi rendah.Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhankebutuhan p r i m e m y a tidak terpenuhi dengan baik.
(4) K e a d i l a n
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan kaaryawan,

karena

ego dan sifat m a n u s i a y a n g selalu merasa d i r i n y a penting dan m i n t a
diperlakukan sama dengan manusia lainya.
K e a d i l a n y a n g diajadikan dasar kebijaksanaan d a l a m pemberian
jasa

(pengakuan)

atau

hukuman

akan

merangsang

balas

terciptanya

keidisplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam m e m i m p i n
selalu berusaha bersikap

adil terhadap semua

bawahanya.

Dengan

keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan y a n g baik pula. Jadi,
k e a d i l a n harus diterapkan d e n g a n b a i k p a d a setiap perusahaan

supaya

kedisiplinan k a r y a w a n perusahaan baik pula.
(5)

Waskat
W a s k a t adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
kedisiplinan karyawan perusahaan.Dengan

mewujudkan

waskat berarti atasan harus

a k t i f dan langsung mengawasi prilaku, m o r a l , sikap, gairah kerja, dan
prestasi kerja bawahanya.Hal i n i berarti atasan harus selalu

ada/hadir

ditempat kerja agar dapat m e n g a w a s i d a n m e m b e r i k a n petunjuk, j i k a ada
bawahanya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaanya.

23

(6) Sanki kehukuman
Sanksi

hukuman

berperan

penting

dalam

memelihara

kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi h u k u m a n yang semakin baik, k a r y a w a n akan
semakin takut melanggar

peraturan-peraturan

perusahaan, sikap,

dan

perilaku indispliner karyawan akan berkurang.
Berat/ringannya sanski h u k u m a n yang akan diterapkan ikut mempengaruhi
baik/buruknya keidisplinan karyawan. Sanksi h u k u m a n harus

ditetapkan

berdasarkan pertimbangan logis, m a s u k akal, dan d i i n f o r m a s i k a n secara
jelas

kepada

semua

hukuman

i t u tetap

mendidik

karyawan

untuk

mengubah perilakimya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk
setiap tingkatan y a n g i n d i s i p l i n i n e r d a l a m perusahaan.
(7) Ketegasan
Ketegasan kepemimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
keidiplinan k a r y a w a n perusahaan. P i m p i n a n harus

dan

tegas,

bertindak u n t u k m e n g h u k u m setiap k a r y a w a n y a n g i n d i s p l i n e r

sesuai

dengan sanksi h u k u m a n yang telah ditetapkan. P i m p i n a n yang

berani

bertindak tegas m e n e r a p k a n
akan

disegani

demikian,
perusahaan.

dan

pimpinan

diakui
akan

berani

h u k u m a n bagi karyawan yang indispliner
kepemimpinanya
dapat

memelihara

oleh

bawahan.

kedisiplinan

Dengan
karyawan

24

(8)Hubungan Kemanusiaan
H u b u n g a n kemanusiaan yang harmonis diantara sesama k a r y a w a n ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. H u b u n g a n h u b u n g a n b a i k b e r s i f a t v e r t i c a l m a u p u n h o r i z o n t a l y a n g t e r d i r i d a r i direct
single relationship, direct group relationship, d a n cross

relationship

hendaknya harmonis.
M a n a j e r harus berusaha menciptakan suasana hubungan
yang

serta

mengikat, vertical maupun

kemanusiaan

h o r i z o n t a l d i anatar

semua

k a r y a w n y a . T e r c i p t a n y a human relationship y a n g s e r a s i a k a n m e w u j u d k a n
l i n g k u n g a n d a n suasana kerja yang n y a m a n . H a l i n i akan m e m o t i v a s i
kedisiplinan y a n g baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan k a r a y w a n a k a n
tercipta apabila h u b i m g a n k e m a n u s i a a n d a l a m organisasi tersebut baik.
6. Hipotesis
A d a pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan P T . Rantai M u l i a Kencana Energi Palembang

BAB I I I
METODE PENELITIAN
a). Jenis Penelitian
Sugiyono (2012: 53-55), jenis penelitian j i k a dilihat dari tingkat
eksplanasinya terdiri dari tiga jenis, yaitu:
1. Penelitian D e s k r i p t i f
Penelitian

deskriptif

mengetahui

variabel

adalah

penelitian

mandiri baik

yang

satu variabel

dilakukan

untuk

atau

tanpa

lebih

m e m b u a t perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lainnya.
2. P e n e l i t i a n K o m p a r a t i f
Penelitiankomparatif

adalah

suatu

penelitian

yang

bersifat

m e m b a n d i n g k a n atau berupa hubungan sebab akibat antara d u a variabel
atau lebih dari satu variabel.
3. P e n e l i t i a n A s o s i a t i f
Penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara d u a variabel atau lebih.
Jenispenelitian

yang digunakan

dalam penelitian

penelitian asosiatif, karena penelitian i n i bertujuan u n t u k
pengaruh

antara

variabel Kompensasi

kinerja karyawan ( Y ) .

25

i n i adalah
mengetahui

( X i ) D i s i p l i n (X2) terhadap

26

b). Lokasi Penelitian
L o k a s i p e n e l i t i a n i n i d i l a k u k a n d i PT. Rantai Mulia Kencana Energiaiamat
: Jalan. Keramasan R T . 3 3 K e l u r a h a n Keramasan Kertapati
T e l p o n : +62-21-582-2555, fax: +62-21-583-755

Palembang

27

c. Operasional Variabel
Tabel 1
Variabel, Definisi Variabel dan Indikator
No.

Variabel

Definisi

1.

Kinerja
Karyawan
(Y)

2.

Kompensasi
(Xi)

Hasil pekeijaan pegawai P T .
RMK ENERGY
Palembang.yang mempunyai
h u b u n g a n k u a t dengan t u j u a n
strategis
o r g a n i sas i ,kepuasaan
konsumen,dan memberikan
kontribusi pada e k o n o m i
Segala sesuatu y a n g d i t e r i m a
karyawan PT. R M K
E N E R G Y Palembang
sebagai pengganti k o n t r i b u s i
j a s a m e r e k a pada perusahaan
tersebut.

3.

Disiplin
Kerja
(X2)

K e s a d a r a n dan kesediaan
pegawai menaati semua
p e r a t u r a n i n s t a n s i dan
n o r m a - n o r m a social y a n g
b e r l a k u pada P T . R M K
ENERGYPalembang.

S u m b e r : P e n e l i t i berc a s a r k a n b e r b a g a i t e o r i , 2 0 1 6

Indikator

1.
2.
3.
4.

Tujuan
Standar k e r j a
Umpan balik
A l a t atau sarana

1. G a j i
2. U p a h
3. U p a h i n s e n t i f
4. K o m p e n s a s i t i d a k
langsung

1.
2.
3.
4.

Teladan pimpinan
Hubungan karyawan
Sanksi hukuman
keadilan

28

d.Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2011:116) mendefinisikan bahwa populasi Adalah
w i l a y a h generalisasi

y a n g terdiri atas o b y e k / s u b y e k

yang

mempunyai

kualitas d a n karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan k e m u d i a n ditarik kesimpulatmya.
Populasi yang digunakan dalam penelitian i n i adalah j u m l a h seluruh
k a r y a w a n yang bekerja d i P T . Rantai M u l i a Kencana Energi Palembang
sebanyak 133 o r a n g y a n g t e r d i r i dari 121 Orang l a k i - l a k i d a n 1 2 o r a n g
perempuan.

Tabel 2