Kepuasan kerja karyawan PT. Utama Bina Farma di Pontianak : studi kasus pada PT Utama Bina Farma di Pontianak.

(1)

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor yang paling membentuk kepuasan kerja karyawan di perusahaan ini. Penelitian ini merupakan penelitian survey. Pengumpulan data dilakukan dengan mendistribusikan kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan tenaga kerja pada PT. Utama Bina Farma di Pontianak yang berjumlah 88 orang.

Dari penelitian yang dilakukan dapat diketahui secara berurutan bahwa faktor yang membentuk kepuasan kerja adalah gaji, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, penempatan yang sesuai dengan keahlian, peralatan yang menunjang pekerjaan, sikap pimpinan, dan tingkat monoton perkerjaan.

(2)

ABSTRACT

The aim of this research was to find out the factors that shape the employees work satisfaction in this company. This research was a survey. Researcher distributed questionnaire to population. The population of this research was the entire labors of PT. Utama Bina Farma in Pontianak. The amount of population 88 labors answered the questionnaire distributed.

From the research that has been done it can be known the factors which create the work satisfaction are salary, heavy or light of the jobs, atmosphere and the work environment, the suitable skill placement, tools that support the works, the leader attitude, and the work monotonous level respectively.

(3)

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PT. UTAMA BINA FARMA DI PONTIANAK

( Studi Kasus pada PT. Utama Bina Farma di Pontianak )

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

SKRIPSI

Oleh :

Alexander Sudikdo NIM : 022214005

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

(4)

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PT. UTAMA BINA FARMA DI PONTIANAK

( Studi Kasus pada PT. Utama Bina Farma di Pontianak )

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

SKRIPSI

Oleh :

Alexander Sudikdo NIM : 022214005

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2009

(5)

(6)

(7)

MOTTO DAN PERSEMBAHAN :

Pantang diucap kata “ terlambat “ untuk sebuah sukses

bila masih ada “ keyakinan “ di dada.

< Andrie Wongso >

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Papa, Mama, dan Kakak ku tercinta

(8)

(9)

(10)

vii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan ke hadapan Tuhan Yang Maha Esa karena berkat kasih- Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi sebagian dari syarat-syarat untuk mencapai gelar sarjana pada Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menerima banyak dorongan berupa doa restu, bimbingan, sumbangan pemikiran dan nasehat yang berharga dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis menyampaikan terima kasih yang tulus terutama kepada :

1. Romo Rektor Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan untuk belajar dan mengembangkan kepribadian kepada penulis.

2. Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., QIA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak V. Mardi Widyadmono,SE.,MBA selaku Dosen Pembimbing I dan pengarahannya selama penyusunan skripsi.

4. Bapak Yudi Yuniarto, SE., MBA selaku Dosen Pembimbing II dan pengarahannya selama penyusunan skripsi.

5. Seluruh Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta atas segala bimbingan dan bantuannya selama ini.

6. Pimpinan dan seluruh staf PT. UTAMA BINA FARMA Pontinak, atas bantuan data dan informasi yang telah diberikan kepada penulis.

(11)

viii

7. Kepada Papa, Mama, Siska dan Maryus yang telah memberikan dorongan dan semangat kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.

8. Kepada teman-teman khususnya Tami, Hery, Hendrik, Anton, Yudi, Andi, Abi, Antox, dan Ochy serta teman-teman di Puntadewa Seturan yang telah memberikan dorongan semangat.

9. Kepada teman-teman orang tua penulis yang terlibat dalam persekutuan Gereja Katolik Gembala Baik yang ikut mendoakan kelulusan Sarjana penulis. 10. Kepada Mas Unggul dan Rentalnya serta Mas Agus yang membantu penulis

dalam menyusun skripsi.

Penulis telah berusaha dengan segenap kemampuan yang ada, namun penulis juga menyadari bahwa kemampuan tersebut sungguh terbatas dan oleh karena itu, penulisan skripsi ini masih belum sempurna. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi masyarakat.

Yogyakarta, 7 September 2009

(12)

ABSTRAK

(13)

ABSTRACT

(14)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

ABSTRAK ... ix

ABSTRACT ... x

DAFTAR ISI ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 3

C. Pembatasan Masalah ... 3

D. Tujuan Penelitian ... 4

E. Manfaat Penelitian ... 4

(15)

xii

BAB II LANDASAN TEORI ... 7

A. Kepuasan Kerja ... 7

B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan ... 10

C. Faktor Ekstrinsik dan Faktor Intrinsik ... 17

D. Kerangka Penelitian ... 19

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 21

A. Jenis Penelitian ... 21

B. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 21

C. Subjek dan Objek Penelitian ... 21

D. Definisi Operasional ... 21

E. Pengukuran Variabel ... 22

F. Jenis dan bentuk Data ... 23

G. Pengumpulan Data dan Metode Pengumpulan Data ... 23

H. Validitas dan Realibilitas ... 24

I. Analisis Data ... 26

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 28

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan ... 28

B. Struktur Organisasi ... 33

C. Aspek Pemasaran ... 37

(16)

xiii

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 39

A. Uji Instrumen Penelitian ... 39

B. Analisis Hasil Penelitian ... 41

C. Pembahasan ... 56

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 58

B. Saran ... 59

DAFTAR PUSTAKA ... 60 LAMPIRAN

(17)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap perusahaan yang didirikan memiliki tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan yang ingin dicapai tergantung pada kebijaksanaan masing -masing perusahaan. Tetapi pada umumnya, baik itu perusahaan besar maupun kecil mempunyai tujuan yang sama yaitu untuk memperoleh laba yang semaksimal mungkin. Dengan ditetapkannya suatu tujuan tertentu memungkinkan perusahaan dapat beroperasi secara jelas dan terarah sehingga laba yang diperoleh akan semakin meningkat. Tujuan perusahaan akan tercapai apabila perusahaan dapat menjalankan fungsinya dengan baik, didukung seorang pemimpin yang baik, dan mempunyai suatu departemen personalia yang dapat mengatur dan mengelola sumber daya manusia supaya dapat mempergunakan semua faktor produksi secara efektif dan efisien. Faktor produksi merupakan faktor yang penting dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan.

Disamping faktor produksi, faktor manusia juga merupakan faktor yang sangat menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset perusahaan yang penting.

Menurut Louis A. Allen yang dikutip oleh Moh.As’ad Drs.Psi ( 1987 : 61) tentang betapa pentingnya unsur manusia dalam menjalankan roda produksi :

(18)

“Betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan pengawasan serta penelitiannya, bila orang-orang tidak mau menjalankan pekerjaan yang diwajibkan, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya ”

Oleh sebab itu, agar tenaga kerja dalam suatu perusahaan dapat menjalankan fungsi – fungsinya dengan baik, maka perusahaan harus dapat mengelolanya dengan baik pula. Seorang pemimpin yang baik harus dapat memberikan dorongan kerja kepada karyawan sehingga prestasi, semangat, kegairahan dan kepuasan kerja akan tercipta dan semakin meningkat. Pemimpin juga harus memperhatikan besarnya upah, lamanya waktu kerja, dan fasilitas-fasilitas yang lain yang mendukung kinerja karyawan. Dengan demikian para karyawan akan merasa betah dan senang untuk bekerja di perusahaan tersebut. Kepuasan kerja pada karyawan harus diperhatikan oleh pihak perusahaan, karena hal ini akan sangat berpengaruh terhadap jalannya kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan. Apabila karyawan merasa dirinya puas bekerja dalam perusahaan tersebut, maka ia akan bekerja lebih lama dan kinerja dari karyawan itu sendiri akan meningkat. Sebaliknya, apabila karyawan merasa tidak puas bekerja dalam perusahaan tersebut, maka dampaknya akan mempengaruhi kinerja dan pekerjaannya. Karyawan yang merasa tidak puas akan bekerja asal-asalan, tidak sesuai dengan prosedur yang berlaku, dan tidak mengutamakan kepentingan perusahaan.

(19)

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada sebuah perusahaan, yaitu : faktor balas jasa, faktor penempatan sesuai dengan keahlian, faktor berat ringannya pekerjaan, faktor suasana, dan lingkungan kerja, faktor hubungan dengan karyawan lainnya, faktor peralatan yang diberikan unutk menunjang pekerjaan, faktor sikap pimpinan dan faktor sifat pekerjaan.

Dari semua faktor-faktor di atas maka akan dianalisis sejauh mana peranan faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada PT. UTAMA BINA FARMA.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian diatas maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut :

Faktor apakah yang paling membentuk kepuasan kerja karyawan PT. UTAMA BINA FARMA di PONTIANAK ?

C. Pembatasan Masalah

Masalah yang akan dibahas adalah pengaruh antara faktor intrinsik dan ekstrinsik terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. UTAMA BINA FARMA di PONTIANAK. Kepuasan kerja sendiri dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Agar pembahasan tidak menyimpang dari permasalahan di atas maka penulis hanya meneliti faktor – faktor berikut :

(20)

1. Faktor balas jasa

2. Penempatan sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan kerja

5. Peralatan yang diberikan untuk menunjang pekerjaan 6. Sikap pimpinan

7. Faktor pekerjaan apakah monoton atau tidak.

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah : Untuk mengetahui faktor apa yang paling besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan PT. UTAMA BINA FARMA di PONTIANAK.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini antara lain sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Diharapkan agar dapat dipergunakan sebagai pertimbangan dalam kebijaksanaan perusahaan terutama dalam bidang personalia dan diharapkan agar dapat menjadi masukan dan bahan pertimbangan bagi PT.UTAMA BINA FARMA di Pontianak untuk mengambil suatu kebijaksanaan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan ke tingkat yang lebih tinggi dari sebelumnya.

(21)

2. Bagi Penulis

Untuk menambah wawasan mengenai pentingnya kepuasan kerja karyawan dan sebagai modal pengetahuan apabila penulis nantinya terjun di dunia pekerjaan.

F. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah cara pembahasan maka sistematika ini meliputi : Bab I. Pendahuluan

Bab ini berisikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. Bab II. Landasan Teori

Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk melandasi pembahasan masalah. Dalam bab ini dijelaskan juga tentang pengertian kepuasan kerja, pengertian faktor – faktor ekstrinsik, pengertian faktor – faktor intrinsik dan pengaruh faktor – faktor ekstrinsik dan intrinsik terhadap kepuasan kerja.

Bab III. Metode Penelitian

Bab ini berisikan tentang jenis penelitian, lokasi penelitian, waktu penelitian, subyek dan obyek perusahaan, variabel penelitian, definisi operasional, data dan jenis data, teknik pengumpulan data, dan populasi.

Bab IV. Gambaran Umum Perusahaan

Bab ini berisikan tentang sejarah dan perkembangan perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan personalia.

(22)

Bab V. Analisis Data

Bab ini berisikan tentang metode analisis data yang meliputi uji validitas dan reliabilitas, dan analisis data.

Bab VI. Kesimpulan dan Saran

Bab ini berisi tentang kesimpulan dari serangkaian penelitian yang telah dilakukan serta saran – saran yang peneliti berikan guna pengembangan dan koreksi bagi pihak perusahaan.

(23)

BAB II

LANDASAN TEORI A. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Moh.As’ad ( 1987 : 63 ) adalah suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya upah, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis.

Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya. Kenyataan menunjukkan bahwa orang mau bekerja bukan hanya mencari dan mendapat upah saja. Yang mendorong mereka mau bekerja, masih ada unsur pendorong yang lain.

Menurut Prof.Dr.Sondang P.Siagian, MPA ( 1989 : 128 ) kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : pekerjaan yang penuh tantangan, penerapan sistem penghargaan yang adil, kondisi yang sifatnya mendukung, dan sikap rekan kerja.

1.Pekerjaan yang penuh tantangan

Dewasa ini telah umum diakui bahwa bagi sebagian besar pekerja, pekerjaan yang tidak menarik misalnya karena sangat teknis dan repetitife sehingga tidak

(24)

lagi menuntut imajinasi, inovasi dan kreatifitas dalam pelaksanaanya merupakan salah satu sumber yang membuat pekerjaan menjadi tidak menantang. Karena itu pekerjaan yang mengandung tantangan yang apabila terselesaikan dengan baik merupakan salah satu sumber kepuasan kerja.

b. Sistem Penghargaan yang Adil

Dalam kehidupan organisasional, masalah keadilan adalah masalah persepsi. Secara sederhana dinyatakan bahwa biasanya seseorang akan merasa diperlakukan adil apabila perlakuan itu menguntungkannya dan sebaliknya.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Relevan untuk menekankan bahwa meskipun benar bahwa efisiensi, efektifitas dan produktivitas kerja pada analisis terakhir tergantung pada unsur manusia dalam organisasi, tetap diperlukan kondisi kerja yang mendukung. Hal ini antara lain berarti tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan. Faktor ini sangat penting mendapat perhatian karena seorang pekerja menggunakan sepertiga hidupnya dalam lingkungan kerjanya setiap hari.

d. Sikap orang lain dalam organisasi

Dalam kehidupan organisasional, seseorang mau tidak mau harus melakukan interaksi dengan orang lain, apakah itu rekan sekerja, atasan dan bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, para bawahan. Itulah sebabnya interaksi positif antara rekan setingkat yang melakukan kegiatan yang berbeda dalam satu satuan kerja tertentu merupakan keharusan yang tidak mungkin dielakkan.

(25)

Menurut T. Hani Handoko ( 1996 : 195 ), kepuasan kerja yang lebih tinggi terutama dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja yang lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih baik pula. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Di lain pihak, bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja mereka, ketidak puasan kerja cenderung terjadi. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Jadi, hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut.

Untuk lebih jelasnya, hubungan antara prestasi dan kepuasan kerja dapat dilihat pada diagarm di bawah ini :

Umpan Balik

Sumber : T. Hani Handoko (1996: 195) Prestasi

Kerja

Penghargaan

Persepsi Keadilan terhadap Penghargaan

Kepuasan Kerja

(26)

a.1. Hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran karyawan dan absensi

Kepuasan kerja akan mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat, perputaran karyawan dan absensi akan menurun, atau sebaliknya. Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan yang tinggi. Mereka lebih mudah meniggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain. Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi. Para karyawan yang tidak mendapat kepuasan kerja cenderung lebih sering absen.

a.2. Hubungan kepuasan kerja dengan umur dan jenjang pekerjaan

Semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan – pekerjaan mereka. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka, seperti pengharapan – pengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian – penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman.

B. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor.

Menurut Moh. As’ad ( 1987 : 65 ) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan , yaitu :

(27)

Merupakan faktor- faktor yang berhubungan dengan cita – cita dan pandangan hidup, minta, dan kemauan, sikap, bakat dan kecakapan.

b. Faktor sosial

Merupakan faktor – faktor yang berhubungan antara karyawan dengan pimpinan, antara sesama karyawan, antara serikat sekerja.

c. Faktor fisik

Merupakan faktor – faktor yang berhubungan dengan faktor umur, kondisi badan, jenis pekerjaan, waktu kerja dan sistim istirahat, keadaan alat perlengkapan dan mesin – mesin, keadaan suara, temperatur dan penerangan.

d. Faktor financial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan gaji, macam – macam tunjangan, pemberian bonus, promosi, jaminan sosial termasuk uang pensiunan dan sebagainya.

Apabila karyawan perusahaan telah memperoleh kepuasan dalam pekerjaan yang dilakukan, maka hal ini akan menyebabkan semangat dan kegairahan kerjanya meningkat. Semangat dan kegairahan kerja tidak datang dengan sendirinya, tetapi harus dibentuk. Pembentukan semangat dan kegairahan kerja tergantung pada masing – masing kebijaksanaan perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam membina semangat dan kegairahan kerja pada diri karyawannya sepenuhnya tergantung pada sejauh mana usaha yang dilakukan oleh perusahaan tersebut dan besarnya keinginan serta kemampuan dari perusahaan tersebut untuk melakukannya.

(28)

Selain itu, perusahaan perlu memperhatikan faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan seperti misalnya : faktor balas jasa, penempatan posisi kerja yang sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan yang dilaksanakan, suasana dan lingkungan di sekitar pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan, dan sifat pekerjaan apakah monoton atau tidak.

a. Faktor balas jasa sesuai dengan ketentuan yang berlaku

Balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan biasanya berupa gaji. Gaji yang diterima oleh karyawan merupakan bagian dari kompensasi yang diberikan oleh perusahaan atas prestasi kerja karyawan tersebut selama periode waktu tertentu.

Pengertian gaji menurut Malayu Hasibuan ( 1997 : 133 ) adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Sedangkan pengertian upah adalah balas jasa yang diberukan kepada pekerja harian yang berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

Program kompensasi atau balas jasa ini umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan dan karyawan. Supaya tujuan ini tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ini ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar. Program kompensasi ini harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang itu bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedang orang lain bekerjanya sedang –

(29)

sedang saja. Peterson dan Plowman dalam buku karangan Malayu Hasibuan ( 1997 : 135 ) mengatakan sebab – sebab orang mau bekerja keras karena : 1. The desire of live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan

utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan minum untuk dapat melanjutkan hidupnya.

2. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua.

3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.

4. The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.

Dengan demikian kita akan mengetahui bahwa setiap karyawan mempunyai motif dan kebutuhan tertentu dalam bekerja dan mengharapkan kepuasan dari pekerjaanya.

b. Faktor Penempatan Posisi Kerja Yang Sesuai Dengan Keahlian

Setiap manager harus berusaha menempatkan karyawan – karyawannya pada posisi yang tepat, sehingga akan sesuai dengan kemampuan dan bakat yang dimilikinya. Kekeliruan dalam menempatkan karyawan akan dapat menyebabkan kekeliruan – kekeliruan dalam pekerjaan dan hal ini akan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan.

Kadang – kadang memang sulit untuk dapat menempatkan karyawan secara langsung pada posisi yang tepat, meskipun sebelumnya sudah diadakan

(30)

penelitian. Oleh karena itu, setiap manager harus mampu mengadakan pengamatan terus menerus sehingga akan mengetahui tempat posisi mana yang paling tepat untuk setiap karyawannya. Dan kalau perlu pemindahan dari satu posisi ke posisi yang lain agar dapat menempatkan pada posisi yang lebih tepat dapat dilaksanakan disini. Untuk mengusahakan agar dalam penempatan karyawan dapat dilakukan dengan tepat maka bagi perusahaan besar ada yang meminta bantuan ahli psikologi. Tapi bagi perusahaan menengah dan kecil sudah barang tentu sulit untuk melaksanakan ini sebab akan terbentur pada masalah keuangan sehingga masalah ini biasanya ditangani sendiri oleh pemiliknya yang merangkap sebagai manager ( Alex S Nitisemito 1989 : 134 )

c. Faktor Berat Ringannya Pekerjaan Yang Dilaksanakan

Berat ringannya pekerjaan yang diberikan kepada seorang karyawan juga harus memperhatikan kemampuan dan keahlian dari karyawan yang bersangkutan. Sebelum seorang karyawan ditempatkan pada suatu posisi pekerjaan, maka kemampuannya harus diuji terlebih dahulu untuk mengetahui apakah karyawan tersebut mampu mengerjakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Menurut Malayu S.P Hasibuan ( 1997 : 146 ) apabila jenis pekerjaan itu berat / susah untuk dikerjakan dan mempunyai resiko yang besar pula maka tingkat balas jasa yang dalam hal ini adalah gaji yang akan diberikan semakin besar pula, karena memerlukan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.

(31)

Lingkungan kerja merupakan faktor yang penting dalam mewujudkan kepuasan kerja. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan baik apabila kenyamanan lingkungan kerjanya tidak terjamin, karena akan menyebabkan karyawan tersebut tidak dapat bekerja dengan tenang, dan akan menyebabkan kesalahan pada pekerjaan yang dilakukan. Dampak dari kesalahan yang dilakukan akan berakibat fatal bagi perusahaan dan akan menyebabkan kerugian pada perusahaan.

Alex S Nitisemito ( 1996 : 109 ) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan.

e. Faktor Peralatan Yang Menunjang Pelaksanaan Pekerjaan

Dalam melaksanakan pekerjaanya, karyawan harus ditunjang oleh peralatan yang berhubungan dengan pekerjaanya dan perusahaan harus dapat menyediakan peralatan yang diperlukan. Pemberian peralatan ini bertujuan untuk memudahkan karyawan dalam bekerja, sehingga faktor – faktor yang menghambat pekerjaan dapat teratasi. Misalnya bagi seorang staf acounting dalam aktivitas bekerja hendaknya dilengkapi dengan komputer yang dapat memudahkan pekerjaanya dalam membuat jurnal dan laporan keuangan lainnya.

(32)

Kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manager dalam organisasi dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal.

Pemimpin menurut Malayu Hasibuan ( 1997 : 187 ) adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Pelaksanaan kepemimpinan cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, dan loyaitas para bawahan. Arti kepemimpinan menururt Malayu Hasibuan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi prilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong, menuntun, dan membimbing asuhannya.

g. Faktor Sifat Pekerjaan, apakah monoon atau tidak

Pekerjaan yang diberikan kepada karyawan hendaknya tidak bersifat monoton. Hal ini dimaksud untuk menghindari kebosanan yang ada pada diri karyawan terhadap pekerjaannya, terutama apabila karyawan tersebut masa kerjanya cukup lama di perusahaan tersebut, tidak menutup kemungkinan rasa bosan akan muncul apabila dari tahun ke tahun pekerjaan yang dilaksanakan adalah pekerjaan yang sama. Untuk mengatasi masalah ini, pimpinan dapat memutasi karyawan tersebut pada bagian lain. Seorang karyawan akan merasa lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaanya apabila pada saat – saat tertentu karyawan tersebut ditempatkan pada bagian lain.

(33)

Menurut Frederich Herzberg dalam teori dua faktor, Herzberg membedakan dua faktor yang mempengaruhi semangat para pekerja, yaitu : faktor motivator dan faktor hygiene.

Faktor – faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik, yang terdiri dari :

a. Achievement ( keberhasilan pelaksanaan ). b. Recognition ( pengakuan )

c. The work itself ( pekerjaan itu sendiri ) d. Responsibilities ( tanggung jawab ) e. Advancement ( pengembangan )

Sedangkan faktor hygiene yang merupakan faktor kedua, yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai atau dengan kata lain ” demotivasi ”, menurut Frederich Herzberg yang dikutip oleh Drs. Manullang, terdiri dari :

a. Company policy and administration ( kebijaksanaan dan administrasi perusahaan ).

b. Technical supervisor ( supervisi ).

c. Interpersonal supervision ( hubungan antarpribadi ). d. Working condition ( kondisi kerja ).

e. Wages ( gaji / upah ).

Dari ke tujuh faktor – faktor yang dibahas, yang dapat digolongkan dalam faktor motivasi ( intrinsik ) adalah :

(34)

- Penempatan posisi kerja sesuai dengan keahlian - Berat ringannya pekerjaan

- Peralatan yang diberikan untuk menunjang pekerjaan - Sifat pekerjaan apakah bersifat monoton atau tidak

Sedangkan yang dapat digolongkan dalam faktor hygiene ( ekstrinsik ) adalah :

- Faktor balas jasa

- Suasana dan lingkungan kerja - Sikap pimpinan

(35)

Iklim Orga-nisasi Penyelia K A R Y A W A N

D. Kerangka Penelitian

Ekstrinsik

Intrinsik

Apabila faktor – faktor hygiene diperbaiki, maka menurut Drs. Manullang tidak ada pengaruhnya terhadap sikap kerja yang positif, tetapi kalau diabaikan atau dibiarkan tidak sehat, maka karyawan akan timbul ketidakpuasan. Faktor hygiene pada dasarnya adalah hubungan kerja dengan lingkungan kerja dimana karyawan bekerja. Seseorang umumnya belum dapat mencapai kepuasan kerja, sebelum kekecewaan di dalam pekerjaan dapat dihilangkan terlebih dahulu.

- Faktor balas jasa - Suasana dan linkungan

kerja

- Sikap pimpinan

Kepuasan Kerja - Penempatan posisi kerja

sesuai denag keahlian - Berat ringannya

pekerjaan

- Peralatan yang diberikan untuk menunjang pekerjaan

- Sifat pekerjaan apakah bersifot monoton atau tidak

(36)

Tindakan pemimpin untuk dapat menghilangkan kekecewaan karyawan tersebut adalah dengan memperbaiki faktor – faktor hygiene sebagaimana dibuatkan di atas, mulai dari kebijaksanaan dan administrasi sampai dengan gaji. Sebaliknya bila pemimpin hendak memotivasi para pekerja, maka pemimpin perlu menekankan pada faktor – faktor penempatan posisi kerja sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, peralatan yang diberikan untuk menunjang pekerjaan, dan sifat pekerjaan apakah bersifat monoton atau tidak. Bila semua itu dapat diperoleh, maka akan diperoleh pula kepuasan.

(37)

BAB III

Metodologi Penelitian

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian survey dengan mengambil kasus pada PT. UTAMA BINA FARMA di Pontianak.

B. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan November 2008 sampai dengan bulan Maret 2009.

C. Subjek dan Objek Penelitian

1) Subjek dari penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. UTAMA BINA FARMA di Pontianak.

2) Objek dari penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan yang diukur melalui dimensi : balas jasa, penempatan sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, hubungan dengan karyawan lainnya, peralatan yang menunjang pekerjaan, sikap pimpinan, dan faktor pekerjaan apakah monoton atau tidak.

D. Definisi Operasional

1) Balas jasa adalah penghargaan berupa uang atau barang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dikerjakan.

(38)

2) Penempatan sesuai dengan keahlian adalah penempatan posisi kerja dari perusahaan kepada karyawan sesuai dengan bidang keahlian.

3) Berat ringannya pekerjaan adalah tingkat kesulitan dan kemudahan suatu pekerjaan dilakukan.

4) Suasana dan lingkungan kerja adalah keadaan di sekitar tempat karyawan bekerja.

5) Peralatan yang menunjang pekerjaan adalah alat-alat yang disediakan perusahaan untuk mempermudah kerja karyawan.

6) Sikap pimpinan adalah karakteristik yang ditampilkan oleh pemimpin kepada karyawan.

7) Faktor pekerjaan apakah monoton atau tidak adalah tingkat variasi pekerjaan yang dikerjakan karyawan.

8) Kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional dimana karyawan merasa nyaman dengan pekerjaan yang dikerjakannya.

E. Pengukuran Variabel

Untuk penelitian ini, penulis mengukur variabel dengan dimensi intrinsik dan ekstrinsik dimana :

1) Faktor ekstrinsik yang diukur melalui dimensi : balas jasa, suasana dan lingkungan kerja, sikap pimpinan.

2) Faktor intrinsik yang diukur melalui dimensi : penempatan posisi kerja sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, peralatan yang diberikan untuk menunjang pekerjaan, sifat pekerjaan.

(39)

3) Kepuasan kerja yang diukur melalui dimensi : faktor ekstrinsik dan faktor intrinsik.

F. Jenis dan Bentuk Data

Data dapat dikelompokkan menjadi : 1. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya yang berupa : sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi perusahaan, aspek pemasaran dan aspek personalia.

2. Data Sekunder

Data primer yang telah diolah lebih lanjut menjadi bentuk – bentuk seperti tabel, grafik, diagram, gambar, dan sebagainya sehingga lebih informatif oleh pihak lain ( Husein Umar, 2003 : 83 ). Dalam penelitian ini, data sekunder berupa : kuesioner yang diisi oleh karyawan PT. UTAMA BINA FARMA.

G. Pengumpulan Data dan Metode Pengumpulan Data

1) Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek – objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian.

Dalam penelitian ini, populasi adalah karyawan yang bekerja pada PT. UTAMA BINA FARMA di Pontianak yang berjumlah 88 orang. Karena penelitian ini merupakan penelitian populasi maka sampel tidak diperlukan.

(40)

2) Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut :

a. Wawancara, yaitu cara pengumpulan data dengan mengadakan wawancara secara langsung kepada pimpinan perusahaan dan staf, serta pihak yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti. b. Observasi, yaitu cara pengumpulan data dengan cara mengadakan

pengamatan langsung kepada kegiatan perusahaan terhadap objek yang diteliti.

c. Kuisioner, yaitu cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan, yang diberikan kepada karyawan bagian pemasaran sesuai dengan subjek penelitian.

d. Studi Kepustakaan, yaitu dengan mempelajari literatur-literatur dan teori-teori dari berbagai buku yang digunakan sebagai landasan teoritis di dalam pembahasan masalah penelitian ini.

H. Validitas dan Realibilitas

1) Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Dengan kata lain, derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya dari apa yang akan diukur (Umar, 2003 : 103 ).

Rumus yang digunakan untuk menghitung validitas adalah korelasi product moment yang dikutip dari buku Suharsimi Arikunto, dimana rumusnya seperti berikut :

(41)

rxy=

  

 



2 2 2 2



y y n x x n y x xy n           Dimana :

rxy = Nilai korelasi antara jumlah alternatif jawaban yang dipilih oleh seluruh responden dari setiap butir pertanyaan dengan jumlah hasil total seluruh alternatif jawaban pertanyaan seluruh responden

x = Jumlah alternatif jawaban yang dipilih oleh setiap responden dari setiap butir pertanyaan

y = Jumlah total seluruh alternatif jawaban pada keseluruhan pertanyaan yang dipilih oleh seluruh responden

Dengan taraf signifikan 5% apabila rxy > rtabel maka kuisioner tersebut dinyatakan valid.

2) Reliabilitas

Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sampai sejauh mana suatu pengukuran dapat memberikan hasil yang relatif sama bila dilakukan pengukuran kembali pada subjek sampel yang sama. Semakin analisis koefisien reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan koefisien Alpha dari Cronbach. Adapun rumus yang digunakan sebagai berikut (Umar, 2003 : 125) :

r11= 

              2 2 1 1 t b k k  

(42)

Dimana :

r11 = reliabilitas instrumen k = banyak butir pertanyaan rt2 = varian total

b 

 = jumlah varian butir

Setelah koefisien korelasi diperoleh maka nilai varian tiap butir dijumlahkan. Rumus varian yang digunakan adalah sebagai berikut :

 =





n n

X x

2 



Dimana :

n = jumlah responden

X = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor butir pertanyaan)

I. Analisis Data

Mengolah data adalah menimbang, menyaring, mengatur dan mengaplikasikan. Menimbang dan menyaring data berarti benar – benar memilih secara hati – hati data yang relevan, tepat dan barkaitan dengan masalah yang tengah diteliti. Mengatur dan mengklasifikasikan berarti menggolongkan, menyusun, mengelompokkan jadi satu, untuk kemudian dibuat klasifikasi dan kategori tertentu. Setelah data diolah maka data tersebut dapat dianalisis. Dalam penelitian ini, untuk mengetahui faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. UTAMA BINA FARMA maka

(43)

analisis data yang akan digunakan adalah metode prosentase dengan melihat jawaban dari responden melalui kuesioner yang telah disebarkan, dijumlahkan berdasarkan score yang ada, dicari prosentase dan kemudian ditarik suatu kesimpulan.

(44)

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan

PT. Utama Bina Farma merupakan perusahaan yang bergerak dalam distributor obat – obatan. Pada mulanya perusahaan ini merupakan toko obat yang diberi nama Toko Obat “ Tunggal “ yang berlokasi di jalan Ciliwung Selatan No. 33 Pontianak. Toko obat “ Tunggal “ ini didirikan pada tahun 1967 dengan nama pemiliknya adalah Bapak Hadi Iskandar. Sejalan dengan kemajuan dalam bidang obat – obatan, kemudian toko obat “ Tunggal “ ini dikembangkan menjadi sebuah P.T berdasarkan akte pendirian dari Notaris Mochamad Damiri di Pontianak no. 29 tgl 12 Desember 1969 dengan nama PT. Bina Farma. Oleh karena terjadi perubahan dari toko obat menjadi sebuah PT, maka otomatis pendirian PT ini memerlukan dana yang cukup besar, sehingga dengan demikian terdapat beberapa pengurus dan pemegang saham atas perusahaan ini yaitu :

1. Bapak Hadi Iskandar sebagai Direksi 2. Ibu Mulyana Lestari sebagai Komisaris 3. Ibu Agatha Lora Lindi sebagai Komisaris

4. Bapak Sebastianus Lindi sebagai Pemegang Saham 5. Bapak Honggo Susanto sebagai Pemegang Saham

Kemudian pada tahun 1970 terjadi perubahan nama dari PT. Bina Farma menjadi PT. Utama Bina Farma dengan akte pembetulan yang

(45)

dikeluarkan oleh Notaris A. Gewang Jakarta no. 47 tanggal 24 Februari 1970. Pada tahun 1970, PT ini mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman no J. A. 5/26/5 pada tanggal 26 Februari 1970 dan PT ini mulai aktif beroperasi pada tanggal 1 Maret 1970. Karena perkembangan dalam bidang pemasaran yang cukup pesat dan kebutuhan akan obat – obatan yang semakin meningkat dalam masyarakat, maka kemudian pada tahun 1976 PT. Utama Bina Farma berpindah ke Jl. Tanjungpura No. 4 Pontianak. Oleh karena terjadi peningkatan lagi dalam perusahaan ini pada tahun 1980, maka pimpinan perusahaan merasa perlu untuk menambah jumlah tenaga kerjanya dan mengimbanginya dengan memperluas bangunannya menjadi lebih luas dengan membeli bangunan di sebelah kantornya sehingga perusahaan ini sekarang beralamatkan di Jln. Tanjungpura No. 4 – 6 Pontianak. Karena kantor yang digunakan pada saat itu sedang dalam tahap renovasi, maka segala kegiatan perkantoran di Jln. Tanjungpura dipindahkan ke Jln. Ciliwung Selatan No. 35 Pontianak dengan menyewa sebuah bangunan yang letaknya persis di sebelah kantor PT. Utama Bina Farma yang dulu. Setelah kantor selesai direnovasi, pada tahun 1981 semua kegiatan perkantoran di Jln. Ciliwung Selatan No. 35 dipindahkan kembali ke Jln. Tanjungpura. Dan bangunan yang disewa untuk kegiatan pemasaran sementara tidak dipergunakan lagi, sedangkan bangunan PT. Utama Bina Farma yang lama dijadikan sebagai gudang. Kemudian pada tahun 1992, perusahaan ini membeli sebuah bangunan lagi yang letaknya persis di sebelah kantor PT. Utama Bina Farma yang baru, yaitu di Jln. Tanjungpura No. 2 Pontianak. Bangunan ini kemudian oleh pimpinan

(46)

perusahaan dijadikan sebagai gudang untuk menyimpan obat – obatan yang kemudian akan didistribusikan ke apotik – apotik dan toko obat yang berizin. Sedangkan gudang yang letaknya di Jln Ciliwung Selatan No. 33 sekarang dijadikan tempat penyimpanan arsip – arsip yang lama. Jadi sekarang baik kegiatan perkantoran maupun pergudangan pada PT. Utama Bina Farma terletak pada satu tempat dengan tujuan agar lebih mudah untuk melakukan pengawasan atas pelaksanaan kegiatan. Pada tahun 1969 PT. Utama Bina Farma mempunyai sebuah perwakilan di Jakarta yang berlokasi di Jln. Pangeran Jayakarta no. 117/B – 44 Jakarta. Perwakilan PT. Utama Bina Farma di Jakarta ini tidak melakukan fungsi penjualan. Fungsi dan kegiatan perwakilan ini adalah sebagai pembelian obat – obat dari distributor – distributor farmasi yang ada di Jakarta, melakukan pengepakan dan kemudian mengirimkannya ke kantor pusat yang ada di Pontianak ini. Kemudian pada tahun 1990 karena ada masalah perpajakan maka status dari perwakilan ini berubah menjadi cabang dari PT. Utama Bina Farma.

Pada tahun 1990, PT ini mengalami perubahan dalam susunan pengurus dan pemegang saham. Perubahan terakhir ini berdasarkan akte yang dikeluarkan oleh Notaris Tommy Tjoa Keng Liet dengan no. 416 tanggal 29 Desember 1990. Berdasarkan perubahan tersebut maka susunan pengurus dan pemegang saham berubah menjadi berikut :

1. Bapak Hadi Iskandar sebagai Direksi 2. Bapak Sebastianus Lindi sebagai Direksi 3. Bapak Husin Iskandar sebagai Direksi

(47)

4. Ibu Minawati Salim sebagai Komisaris 5. Ibu Agatha Lora Lindi sebagai Komisaris

Fungsi dari PT. Utama Bina Farma ini adalah sebagai distributor obat-obat bagi apotik – apotik dan toko berizin. Selain mempunyai cabang di Jakarta PT. Utama Bina Farma mempunyai 3 anak perusahaan yaitu :

1. P.T. Apotik Makmur I

Dengan akte pendirian yang dikeluarkan oleh Notaris Mochamad Damiri Pontianak dengan no. 24 tanggal 25 November 1964. P.T Apotik Makmur I ini pada mulanya merupakan milik Bapak Djap Saw Fung. Beliau pada saat itu menjabat sebagai Direktur Utama dan sebagai Komisaris adalah Ny. Lie Khiun Sian dan Ny. Tjong Fie Sie. Pada tahun 1965 apotik mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman dengan no. J. A. 5/9/10 tanggal 29 November 1965. kemudian pada tahun 1974 apotik ini diambil alih oleh PT. Utama Bina Farma dengan akte yang dikeluarkan oleh Notaris Mochamad Damiri dengan no. 59 tanggal 21 Januari 1974. Susunan pengurus yang ada pada saat itu adalah sebagai berikut : 1. Bapak Hadi Iskandar sebagai Direksi

2. Ibu Mulyana Lestari sebagai Komisaris 3. Ibu Agatha Lora Lindi sebagai Komisaris

(48)

Kemudian pada tahun 1987 terjadi perubahan susunan pengurus yaitu sebagai berikut :

1. Bapak Hadi Iskandar sebagai Direksi 2. Bapak Honggo Susanto sebagai Direksi 3. Ibu Agatha Lora Lindi sebagai Komisaris 4. Ibu Minawati Salim sebagai Komisaris 5. Bapak Sebastianus Lindi sebagai Komisaris

Perubahan susunan ini berdasarkan akte perubahan yang dikeluarkan oleh Notaris Tommy Tjoa Keng Liet Pontianak dengan no. 80 tanggal 13 Juli 1987.

2. CV. Apotik Makmur II

Akte pendirian dikeluarkan oleh Notaris Tommy Tjoa Keng Liet Pontianak dengan no. 269 tanggal 27 November 1990. Pada mulanya Apotik ini memakai nama Apotik Gajah Mada. Kemudian pada tahun 1991 diganti menjadi nama Apotik Makmur II dengan akte perubahan nama yang juga dikeluarkan oleh Notaris Tommy Tjoa Keng Liet Pontianak dengan no. 117 tanggal 23 April 1991. Susunan pengurus pada Apotik ini adalah sebagai berikut :

1. Bapak Hadi Iskandar sebagai Direksi 2. Ibu Agatha Lora Lindi sebagai Komisaris 3. Bapak Sebastianus Lindi sebagai Komisaris 4. Bapak Honggo Susanto sebagai Komisaris

(49)

3. CV. Apotik Utama

Didirikan pada tahun 1977 dengan akte pendirian yang dikeluarkan oleh Notaris Mochamad Damiri Pontianak dengan no. 34 tanggal 15 Desember 1977. Susunan pengurus pada Apotik ini adalah sebagai berikut :

1. Bapak Hadi Iskandar sebagai Direksi 2. Ibu Mulyana Lestari sebagai Komisaris 3. Ibu Agatha Lora Lindi sebagai Komisaris

4. Bapak Sebastianus Lindi sebagai Pemegang Saham 5. Bapak Honggo Susanto sebagai Pemegang Saham

B. Struktur Organisasi

Organisasi sebagai kerangka kerja dari manajemen menunjukkan sebagai pembagian tugas antara orang – orang di dalam organisasi tersebut yang dapat diklasifikasikan sebagai tenaga pimpinan dan tenaga yang dipimpin atau dengan kata lain adalah pemimpin dan karyawan.

Untuk menyelenggarakan dan mengawasi pelaksanaan tujuan yang akan dicapai, pimpinan mengadakan pengaturan sedemikian rupa. Pimpinan membuat kelompok – kelompok menurut jenis pekerjaannya dan mengankat salah seorang diantaranya sebagai penanggung jawab atas kelompok. Di lain pihak, organisasi dapat dipandang sebagai struktur daripada hubungan manusia yang terjadi berdasarkan wewenang maupun secara wajar dalam suatu sistem administrasi. Sedangkan administrasi itu sendiri dapat dirumuskan sebagai suatu proses kegiatan penataan usaha kerja sama sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu.

(50)

Membentuk suatu organisasi bukanlah hal yang mudah, tetapi memerlukan perhatian dan pertimbangan mengenai situasi dan kondisi perusahaan secara menyeluruh, khususnya mengenai tenaga kerja. Suatu dasar yang sangat berguna dalam menyusun struktur organisasi perusahaan adalah pertimbangan bahwa organisasi tersebut harus fleksibel, dalam arti memungkinkan adanya penyesuaian – penyesuaian tanpa harus mangadakan perubahan secara total. Selain itu, organisasi yang disusun harus dapat menunjukkan garis wewenang dan tanggung jawab yang jelas. Pemilihan struktur organisasi yang akan diterapkan dalam perusahaan sangat penting karena berpengaruh terhada pekerjaan dalam perusahaan seperti cara kerja, pembaguan kerja atau dengan kata lain struktur organisasi secara menyeluruh merupakan factor penting dalam menentukan hasil kerja yang efektif di semua tingkat dalam organisasi.

Struktur organisasi yang baik akan memudahkan pimpinan dan karyawan dalam melaksanakan tugasnya, karena tugas dan tanggung jawab serta wewenang setiap individu manjadi jelas sehingga kegiatan akan dapat berjalan lancer sesuai dengan yang diharapkan.

Adapun struktur organisasi PT. Utama Bina Farma di Pontianak ini dapat dilihat pada diagram di bawah ini :

(51)

STRUKTUR ORGANISASI

PT. UTAMA BINA FARMA DI PONTIANAK

Sumber : PT. UTAMA BINA FARMA PONTIANAK, 2009

Uraian jabatan dan pekerjaannya untuk masing – masing bagian yang terdapat dalam struktur organisasi tersebut adalah sebagai berikut :

1. Direktur Utama

Bertanggung jawab terhadap seluruh aktivitas perusahaan, menentukan dan melaksanakan planning secara menyeluruh, merumuskan sasaran yang akan dicapai, serta mengambil keputusan dalam melaksanakan kegiatan perkantoran. Di samping itu juga, menentukan langkah – langkah operasional yang akan dilakukan, dan melakukan pengawasan terhadap jalannya perusahaan.

Direktur Utama

Wakil Direktur

Manager

Ka. Bagian Personalia

Ka. Bagian Gudang

Ka. Bagian Pemasaran Ka. Bagian

Keuangan Ka. Bagian

Accounting

Karyawan

(52)

2. Wakil Direktur

Tugas Wakil Direktur adalah membantu Direktur dalam melaksanakan tugas – tugasnya sehari – hari serta manggantikan kedudukan Direktur apabila berhalangan atau tidak ada di tempat.

3. Manager

Tugas daripada manager disini adalah membantu direktur dan wakil direktur dalam melaksanakan tugas sehari hari. Menyampaikan saran – saran atau pendapat dari para karyawan, mengkoordinasi kepala – kepala bagian agar dapat menjalankan tugas dan wewenang mereka dengan baik, menyampaikan masalah yang ada pada karyawan kepada direktur atau wakil direktur.

4. Kepala Bagian Accounting

Tugas Kepala Bagian Accounting adalah mengaudit masalah perpajakan perusahaan, menyusun neraca rugi laba dan membuat laporan untuk direktur utama atau wakil direktur.

5. Kepala Bagian Keuangan

Bertanggung jawab terhadap administrasi perusahaan dan mengawasi semua penerimaan dan pengeluaran keuangan perusahaan seperti melaksanakan pembayaran gaji karyawan dan pembayaran rekening obat – obatan. Di samping itu juga, membantu direktur utama dalam mengendalikan keuangan dan bertanggung jawab langsung kepada direktur utama.

6. Kepala Bagian Personalia

(53)

a) Menyediakan tenaga kerja b) Mengurus masalah perizinan

c) Melayani tamu – tamu termasuk memikirkan peningkatan kesejahteraan karyawan

d) Mencatat surat masuk maupun surat keluar pegawai

e) Mencatat, membuat absensi karyawan serta membuat administrasi tentang kepegawaian parusahaan.

7. Kepala Bagian Gudang

Bertanggung jawab terhadap direktur utama dan wakil direktur dalam pengaturan penerimaan dan pengeluaran barang – barang yang ada di gudang.

8. Kepala Bagian Pemasaran

Bertanggung jawab kepada direktur dalam bidang pemasaran, menyusun rencana penjualan, mengusahakan penyaluran obat – obat ke apotik – apotik dan toko obat berizin, dan mengurus masalah pengiriman barang yaitu berupa obat – obatan. Bagian pemasaran ini harus selalu bekerjasama dengan bagian – bagian yang lain terutama bagian pergudangan dan bagian keuangan.

C. Aspek Pemasaran

Dalam menjalankan fungsi pemasaran, PT. Utama Bina Farma menggunakan tenaga pemasaran berupa salesman untuk memasarkan obat – obatan yang didatangkan dari Jakarta. PT. Utama Bina Farma menyediakan

(54)

segala macam produk obat yang diperlukan apotik dan toko obat sesuai dengan pesanan. PT. Utama Bina Farma juga memasarkan obat – obatan di luar kota seperti : Singkawang, Pemangkat, Sambas, Bengkayang, Ketapang, Sanggau, dan Sintang.

D. Aspek Personalia

Jumlah karyawan pada PT. Utama Bina Farma saat ini adalah berjunlah 88 orang. Dalam usaha memperoleh dan memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja, PT Utama Bina Farma mempunyai dua sumber yaitu : sumber dari dalam dan sumber dari luar perusahaan. Tenaga kerja yang diperoleh dari dalam perusahaan adalah dengan cara mutasi atau promosi untuk mengisi posisi yang lowong, sedangkan sumber yang berasal dari luar perusahaan adalah diperoleh dari teman – teman atau keluarga karyawan, lembaga – lembaga pendidikan, dan melalui advertensi.

Mengenai waktu kerja untuk karyawan adalah dimulai dari jam 08.00 sampai jam 11.30 WIB, kemudian istirahat 1 jam dan bekerja kembali dari jam 12.30 sampai jam 16.00 WIB. Sedangkan untuk hari minggu dan hari libur, perusahaan ini tidak melakukan aktivitas kerja. Setiap karyawan didaftarkan sebagai anggota ASTEK dan berhak mendapat cuti selama 12 hari kerja selama 1 tahun.

(55)

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian yang dilakukan meliputi uji validitas dan reliabilitas. Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang hendak diukur dari variabel yang diteliti. Teknik yang digunakan untuk uji validitas ini adalah korelasi product moment dari Pearson dengan tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05) dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing item dengan skor totalnya. Sementara instrumen dikatakan mempunyai reliabilitas apabila instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen itu sudah baik.

Tabel V.1

Hasil Uji Validitas Instrumen

Butir Nilai Korelasi Status

Butir 1 0,7667 Valid

Butir 2 0,7965 Valid

Butir 3 0,5173 Valid

Butir 4 0,7631 Valid

Butir 5 0,7147 Valid

Butir 6 0,6328 Valid

Butir 7 0,7398 Valid

Butir 8 0,7029 Valid

Butir 9 0,7334 Valid

Butir 10 0,7133 Valid

Butir 11 0,4886 Valid

Butir 12 0,4890 Valid

Butir 13 0,7512 Valid

Butir 14 0,6845 Valid

(56)

Interpretasi hasil uji validitas dilakukan dengan melihat nilai korelasi antara skor butir dengan skor total. Pada tabel di atas, dalam kolom korelasi diketahui nilai korelasi masing-masing butir pertanyaan yang diuji. Jika nilai korelasi suatu butir > 0,4, maka dapat disimpulkan bahwa butir tersebut adalah valid. Sebaliknya jika nilai korelasi suatu butir < 0,4, maka disimpulkan bahwa butir tersebut tidak valid (dinyatakan gugur). Tabel 5.1 di atas menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan memiliki nilai korelasi > 0,4 sehingga dapat disimpulkan bahwa butir tersebut secara keseluruhan adalah valid.

Tabel V.2

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel Nilai Alpha Status

Aspek Kepuasan Kerja 0,9294 Reliabel

Sumber : Data Primer, diolah

Interpretasi hasil uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai alpha. Jika nilai alpha suatu instrumen kuesioner > 0,6, maka dapat disimpulkan bahwa instrumen kuesioner tersebut adalah reliabel. Sebaliknya jika nilai alpha suatu butir < 0,6, maka disimpulkan bahwa instrumen kuesioner tersebut tidak reliabel. Berdasarkan hasil pengujian terhadap seluruh butir pertanyaan yang ada sebagaimana pada tabel 5.2 di atas, diketahui bahwa nilai alpha secara keseluruhan > 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen kuesioner tersebut adalah reliabel.

(57)

B. Analisis Hasil Penelitian 1. Deskripsi Responden

Karakteristik responden dalam penelitian ini dapat dijelaskan dari jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir.

Tabel V.3

Karakteristik Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah %

Laki-laki 51 58

Perempuan 37 42

Total 88 100

Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan bahwa responden yang terlibat dalam penelitian ini ada sebanyak 88 orang dan mayoritas adalah dari kalangan laki-laki, sebanyak 58%.

Tabel V.4

Karakteristik Usia Responden

Kategori Usia Jumlah %

20 – 30 tahun 33 37,5

31 – 40 tahun 48 54,5

41 - 50 tahun 7 8

Total 88 100

Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan bahwa responden yang terlibat dalam penelitian ini ada sebanyak 88 orang dengan karakteristik usia yang didominasi oleh responden berusia 31 – 40 tahun, sebanyak 54,5%.

(58)

Tabel V.5

Karakteristik Pendidikan Terakhir Responden

Strata Pendidikan Jumlah %

SMU/ sederajat 11 12,5

Diploma 32 36,4

Sarjana S-1 45 51,1

Total 88 100

Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan bahwa responden yang terlibat dalam penelitian ini ada sebanyak 88 orang dengan karakteristik pendidikan yang didominasi oleh responden berpendidikan sarjana S-1, sebanyak 51,1%. Responden berpendidikan Diploma sebanyak 36,4% dan sisanya responden berpendidikan SMU/ sederajat ada sebanyak 12,5%.

Tabel V.6

Karakteristik Jumlah Tanggungan Responden

Jumlah Tanggungan Jumlah %

Tidak Ada 18 20,5

1 ( satu ) 32 36,4

2 ( dua ) 11 12,5

3 ( tiga ) 9 10,2

> 3 ( tiga ) 18 20,5

Total 88 100

Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan bahwa responden yang terlibat dalam penelitian ini ada sebanyak 88 orang dengan karakteristik jumlah tanggungan yang didominasi oleh responden dengan jumlah tanggungan

(59)

1 istri dan tidak punya anak, sebanyak 36,4%. Responden dengan tanggungan 1 istri - 1 anak sebanyak 12,5%, responden dengan tanggungan 1 istri - 2 anak sebanyak 10,2% dan sisanya responden dengan jumlah tanggungan 1 istri - > 2 anak dan responden status lajang ada sebanyak 20,5%.

Tabel V.7

Karakteristik Jabatan Responden

Jabatan Jumlah %

Staf 80 90,9

Supervisor 8 9,1

Total 88 100

Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan bahwa responden yang terlibat dalam penelitian ini ada sebanyak 88 orang dengan karakteristik jabatan yang didominasi oleh responden sebagai staf, sebanyak 90,9% dan sisanya responden sebagai supervisor sebanyak 9,1%.

Tabel V.8

Karakteristik Lama Bekerja Responden

Strata Pendidikan Jumlah %

< 1 tahun 28 31,8

> 1 sd 3 tahun 38 43,2

> 3 tahun 22 25

Total 88 100

Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan bahwa responden yang terlibat dalam penelitian ini ada sebanyak 88 orang dengan karakteristik lama bekerja yang didominasi oleh responden dengan lama bekerja > 1 sd 3 tahun,

(60)

sebanyak 43,2%. Responden dengan lama bekerja < 1 tahun sebanyak 31,8% dan sisanya responden dengan lama bekerja > 3 tahun ada sebanyak 25%.

2. Analisis Data

a. Tanggapan Responden Tentang Faktor Kepuasan Kerja 1) Faktor Balas Jasa

Berikut ini disajikan tanggapan responden tentang faktor kepuasan kerja yang berupa faktor balas jasa. Pelaksanaan faktor balas jasa ini diukur dari:

1) Kesesuaian besarnya gaji yang diberikan perusahaan dengan asas keadilan

2) Kesesuaian besarnya gaji yang diberikan perusahaan dengan asas kewajaran

Tabel V.9 Tanggapan Responden

Tentang Kesesuaian Besarnya Gaji yang diberikan Perusahaan dengan Asas Keadilan

Jawaban Jumlah Prosentase (%)

Tidak Penting 2 2,3

Kurang Penting 1 1,1

Penting 18 20,5

Sangat Penting 67 76,1

Total 88 100

Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan tanggapan responden tentang kesesuaian besarnya gaji yang diberikan perusahaan dengan asas

(61)

keadilan, dimana diketahui mayoritas responden sebanyak 76,1% memberikan penilaian sangat penting.

Tabel V.10 Tanggapan Responden

Tentang Kesesuaian Besarnya Gaji yang diberikan Perusahaan dengan Asas Kewajaran

Jawaban Jumlah Prosentase (%)

Tidak Penting 0 0

Kurang Penting 3 3,4

Penting 24 27,3

Sangat Penting 61 69,3

Total 88 100

Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan tanggapan responden tentang kesesuaian besarnya gaji yang diberikan perusahaan dengan asas kewajaran, dimana diketahui mayoritas responden sebanyak 69,3% memberikan penilaian sangat penting.

2) Penempatan Sesuai dengan Keahlian

Berikut ini disajikan tanggapan responden tentang faktor kepuasan kerja yang berupa penempatan sesuai dengan keahlian. Pelaksanaan faktor ini diukur dari:

1) Kesesuaian pemberian tugas dan tanggung jawab kepada karyawan dengan keterampilan yang dimiliki masing-masing karyawan

(62)

2) Kesesuaian pemberian tugas dan tanggung jawab kepada karyawan dengan pengalaman kerja masing-masing karyawan

Tabel V.11 Tanggapan Responden

Tentang Kesesuaian Pemberian Tugas dan Tanggung Jawab dengan Keterampilan yang dimiliki Karyawan

Jawaban Jumlah Prosentase (%)

Tidak Penting 0 0

Kurang Penting 8 9,1

Penting 16 18,2

Sangat Penting 64 72,7

Total 88 100

Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan tanggapan responden tentang kesesuaian pemberian tugas dan tanggung jawab dengan keterampilan yang dimiliki karyawan, dimana diketahui mayoritas responden sebanyak 72,7% memberikan penilaian sangat penting.

Tabel V.12 Tanggapan Responden

Tentang Kesesuaian Pemberian Tugas dan Tanggung Jawab dengan Pengalaman Kerja Masing-masing Karyawan

Jawaban Jumlah Prosentase (%)

Tidak Penting 0 0

Kurang Penting 34 38,6

Penting 15 17

Sangat Penting 39 44,3

Total 88 100

(63)

Tabel di atas menunjukkan tanggapan responden tentang kesesuaian pemberian tugas dan tanggung jawab dengan pengalaman kerja masing-masing karyawan, dimana diketahui mayoritas responden sebanyak 44,3% memberikan penilaian sangat penting.

3) Berat/ Ringannya Pekerjaan

Berikut ini disajikan tanggapan responden tentang faktor kepuasan kerja yang berupa berat/ ringannya pekerjaan. Pelaksanaan faktor ini diukur dari:

1) Kesesuaian berat/ ringannya pekerjaan yang diberikan kepada karyawan dengan kemampuan fisik masing-masing karyawan 2) Kesesuaian berat/ ringannya pekerjaan yang diberikan kepada

karyawan dengan keahlian teknis masing-masing karyawan

Tabel V.13 Tanggapan Responden

Tentang Kesesuaian Berat/ Ringannya Pekerjaan yang diberikan dengan Kemampuan Fisik Masing-masing Karyawan

Jawaban Jumlah Prosentase (%)

Tidak Penting 0 0

Kurang Penting 13 14,8

Penting 17 19,3

Sangat Penting 58 65,9

Total 88 100

Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan tanggapan responden tentang kesesuaian berat/ ringannya pekerjaan yang diberikan dengan

(64)

kemampuan fisik masing-masing karyawan, dimana diketahui mayoritas responden sebanyak 65,9% memberikan penilaian sangat penting.

Tabel V.14 Tanggapan Responden

Tentang Kesesuaian Berat/ Ringannya Pekerjaan yang diberikan dengan Keahlian Teknis Masing-masing Karyawan

Jawaban Jumlah Prosentase (%)

Tidak Penting 0 0

Kurang Penting 8 9,1

Penting 17 19,3

Sangat Penting 63 71,6

Total 88 100

Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan tanggapan responden tentang kesesuaian berat/ ringannya pekerjaan yang diberikan dengan keahlian teknis masing-masing karyawan, dimana diketahui mayoritas responden sebanyak 71,6% memberikan penilaian sangat penting.

4) Suasana dan Lingkungan Kerja

Berikut ini disajikan tanggapan responden tentang faktor kepuasan kerja yang berupa suasana dan lingkungan kerja. Pelaksanaan faktor ini diukur dari:

1) Kesesuaian ketenangan suasana kerja dengan jenis pekerjaan yang dijalani oleh karyawan

(65)

2) Kesesuaian kenyamanan lingkungan kerja dengan jenis pekerjaan yang dijalani oleh karyawan

Tabel V.15 Tanggapan Responden

Tentang Kesesuaian Ketenangan Suasana Kerja dengan Jenis Pekerjaan yang Dijalani oleh Karyawan

Jawaban Jumlah Prosentase (%)

Tidak Penting 2 2,3

Kurang Penting 11 12,5

Penting 17 19,3

Sangat Penting 58 65,9

Total 88 100

Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan tanggapan responden tentang kesesuaian ketenangan suasana kerja dengan jenis pekerjaan yang dijalani oleh karyawan, dimana diketahui mayoritas responden sebanyak 65,9% memberikan penilaian sangat penting.

Tabel V.16 Tanggapan Responden

Tentang Kesesuaian Kenyamanan Lingkungan Kerja dengan Jenis Pekerjaan yang Dijalani oleh Karyawan

Jawaban Jumlah Prosentase (%)

Tidak Penting 0 0

Kurang Penting 13 14,8

Penting 10 11,4

Sangat Penting 65 73,9

Total 88 100

(66)

Tabel di atas menunjukkan tanggapan responden tentang kesesuaian kenyamanan lingkungan kerja dengan jenis pekerjaan yang dijalani oleh karyawan, dimana diketahui mayoritas responden sebanyak 73,9% memberikan penilaian sangat penting.

5) Peralatan yang Diberikan untuk Menunjang Pekerjaan

Berikut ini disajikan tanggapan responden tentang faktor kepuasan kerja yang berupa peralatan yang diberikan untuk menunjang pekerjaan. Pelaksanaan faktor ini diukur dari:

1) Kesesuaian fasilitas peralatan kerja dengan jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

2) Tingkat kemudahan operasionalisasi peralatan Tabel V.17

Tanggapan Responden

Tentang Kesesuaian Fasilitas Peralatan Kerja dengan Jenis Pekerjaan yang Dilakukan oleh Karyawan

Jawaban Jumlah Prosentase (%)

Tidak Penting 0 0

Kurang Penting 31 35,2

Penting 27 30,7

Sangat Penting 30 34,1

Total 88 100

Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan tanggapan responden tentang kesesuaian fasilitas peralatan kerja dengan jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, dimana diketahui mayoritas responden sebanyak 35,2% memberikan penilaian kurang penting.

(67)

(68)

Tabel V.18 Tanggapan Responden

Tentang Kemudahan Operasionalisasi Peralatan

Jawaban Jumlah Prosentase (%)

Tidak Penting 5 5,7

Kurang Penting 8 9,1

Penting 19 21,6

Sangat Penting 56 63,6

Total 88 100

Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan tanggapan responden tentang kemudahan operasionalisasi peralatan, dimana diketahui mayoritas responden sebanyak 63,6% memberikan penilaian sangat penting.

6) Sikap Pimpinan

Berikut ini disajikan tanggapan responden tentang faktor kepuasan kerja yang berupa sikap pimpinan. Pelaksanaan faktor ini diukur dari:

1) Sikap pimpinan dalam mendorong motivasi kerja karyawan 2) Sikap pimpinan dalam menjaga harmoni hubungan dengan

karyawan

Tabel V.19

Tanggapan Responden Tentang Sikap Pimpinan Dalam Mendorong Motivasi Kerja Karyawan

Jawaban Jumlah Prosentase (%)

Tidak Penting 0 0

Kurang Penting 11 12,5

Penting 25 28,4

Sangat Penting 52 59,1

(69)

Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan tanggapan responden tentang sikap pimpinan dalam mendorong motivasi kerja karyawan, dimana diketahui mayoritas responden sebanyak 59,1% memberikan penilaian sangat penting.

Tabel V.20 Tanggapan Responden Tentang Sikap Pimpinan

dalam Menjaga Harmoni Hubungan dengan Karyawan

Jawaban Jumlah Prosentase (%)

Tidak Penting 0 0

Kurang Penting 23 26,1

Penting 45 51,1

Sangat Penting 20 22,7

Total 88 100

Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan tanggapan responden tentang sikap pimpinan dalam menjaga harmoni hubungan dengan karyawan, dimana diketahui mayoritas responden sebanyak 51,1% memberikan penilaian penting.

7) Tingkat Monoton Pekerjaan

Berikut ini disajikan tanggapan responden tentang faktor kepuasan kerja yang berupa tingkat monoton pekerjaan. Pelaksanaan faktor ini diukur dari:

1) Tingkat variasi jenis pekerjaan teknis untuk menghindari kejenuhan karyawan dalam bekerja

(70)

2) Tingkat mutasi karyawan pada bagian/ divisi yang berbeda Tabel V.21

Tanggapan Responden

Tentang Tingkat Variasi Jenis Pekerjaan Teknis untuk Menghindari Kejenuhan Karyawan dalam Bekerja

Jawaban Jumlah Prosentase (%)

Tidak Penting 0 0

Kurang Penting 5 5,7

Penting 22 25

Sangat Penting 61 69,3

Total 88 100

Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan tanggapan responden tentang tingkat variasi jenis pekerjaan teknis untuk menghindari kejenuhan karyawan dalam bekerja, dimana diketahui mayoritas responden sebanyak 69,3% memberikan penilaian sangat penting.

Tabel V.22 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Mutasi Karyawan

pada Bagian/ Divisi yang Berbeda

Jawaban Jumlah Prosentase (%)

Tidak Penting 15 17

Kurang Penting 25 28,4

Penting 29 33

Sangat Penting 19 21,6

Total 88 100

Sumber : Data Primer, diolah

Tabel di atas menunjukkan tanggapan responden tentang tingkat mutasi karyawan pada bagian/ divisi yang berbeda, dimana

(71)

diketahui mayoritas responden sebanyak 33% memberikan penilaian penting.

b. Analisis Faktor Paling Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Dalam upaya mengidentifikasi faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, penulis melakukan analisis berdasarkan rata-rata skor tingkat kepentingan dari masing-masing faktor pembentuk kepuasan kerja yang terdiri dari faktor balas jasa, penempatan sesuai dengan keahlian, berat/ ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, peralatan penunjang pekerjaan, sikap pimpinan serta tingkat monoton pekerjaan.

Penulis melakukan kategorisasi atas rata-rata skor tingkat kepentingan dari masing-masing faktor pembentuk kepuasan kerja menggunakan dasar klasifikasi, sebagai berikut:

Tabel V.23

Dasar Klasifikasi Tingkat Kepentingan Faktor Pembentuk Kepuasan Kerja

Skor Butir

Jml

Butir Total Skor

Rata-rata Skor

Skor Tertinggi 4 2 8 4

Skor Terendah 1 2 2 1

Selisih 3

Kelas 4

Interval 0.75

Kategori :

Tidak Penting 1.00 sd 1.74

Kurang Penting 1.75 sd 2.49

Penting 2.50 sd 3.24

(72)

Sumber : dikembangkan dari Nurgiyantoro, dkk.,2002: 36

Adapun hasil analisis selengkapnya dapat dijabarkan, sebagai berikut:

Tabel V.24

Skor Rata-rata Faktor Pembentuk Kepuasan Kerja Karyawan

Faktor Skor

Rata-rata

Kategori Prioritas

Balas jasa 3,68 SP 1

Penempatan sesuai keahlian 3,35 SP 4

Berat/ ringannya pekerjaan 3,57 SP 2

Suasana dan lingkungan kerja 3,54 SP 3

Peralatan penunjang pekerjaan 3,21 P 6

Sikap pimpinan 3,22 P 5

Tingkat monoton pekerjaan 3,11 P 7

Sumber : Data Primer, diolah

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa faktor balas jasa memiliki skor rata-rata tingkat kepentingan yang paling besar, yaitu sebesar 3,68 (termasuk kategori sangat penting) dan menempati prioritas pertama. Faktor lainnya yang masuk kategori sangat penting adalah berat/ ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja serta penempatan sesuai keahlian dimana masing-masing menempati prioritas kedua, ketiga dan keempat.

Selain keempat faktor tersebut, tiga faktor lainnya juga tidak dianggap kecil pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan karena memiliki skor rata-rata tingkat kepentingan dengan kategori penting, yaitu faktor peralatan penunjang pekerjaan, sikap pimpinan serta tingkat monoton pekerjaan.

(73)

C. Pembahasan

Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan adanya beberapa faktor yang mendasari lahirnya kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini mengidentifikasi tujuh faktor yang relevan dengan hal itu, diantaranya adalah faktor balas jasa, penempatan sesuai dengan keahlian, berat/ ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, peralatan penunjang pekerjaan, sikap pimpinan serta tingkat monoton pekerjaan. Di antara ketujuh faktor tersebut, hasil penelitian ini menempatkan faktor balas jasa sebagai faktor yang sangat penting dan menempati prioritas pertama. Faktor lainnya yang masuk kategori sangat penting adalah berat/ ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja serta penempatan sesuai keahlian.

Hasil ini memberikan gambaran bahwa dari sekian banyak karyawan yang ada di PT UTAMA BINA FARMA, tingkatan prioritas masing-masing faktor pembentuk kepuasan kerja adalah sangat beragam. Masing-masing karyawan memiliki persepsi yang tidak sama akan urutan kepentingan ketujuh faktor tersebut. Hal ini sejalan dengan konsep yang menyebutkan bahwa tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang

(74)

dirasaknnya, dan sebaliknya. Kenyataan menunjukkan bahwa orang mau bekerja bukan hanya mencari dan mendapat upah saja. Yang mendorong mereka mau bekerja, masih ada unsur pendorong yang lain.

Oleh sebab itu, dalam konteks manajemen sumber daya manusia di perusahaan, manajemen dituntut dapat cermat dalam menjaga motivasi kerja diantaranya dengan memberikan perhatian yang lebih pada faktor-faktor pembentuk kepuasan kerja karyawan. Pengelolaan kepuasan kerja karyawan ini menjadi urgen mengingat saat ini masalah kepuasan kerja karyawan menjadi aspek yang krusial bagi segenap karyawan. Adanya pilihan (preferensi) bagi karyawan untuk bertahan maupun keluar dari perusahaan ini menjadikan karyawan memiliki posisi tawar (bargaining position) dengan perusahaan dalam kaitannya dengan kepuasan kerja.

(75)

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dapat diperoleh kesimpulan, sebagai berikut:

Berdasarkan skor rata-rata tingkat kepentingan masing-masing faktor pembentuk kepuasan kerja karyawan, diketahui bahwa faktor balas jasa memiliki skor rata-rata tingkat kepentingan yang paling besar, yaitu sebesar 3,68 (termasuk kategori sangat penting) dan menempati prioritas pertama. Faktor lainnya yang masuk kategori sangat penting adalah berat/ ringannya pekerjaan (rata-rata skor sebesar 3,57), suasana dan lingkungan kerja (rata-rata skor sebesar 3,54) serta penempatan sesuai dengan keahlian (rata-rata skor sebesar 3,35) dimana masing-masing menempati prioritas kedua, ketiga dan keempat.

Selain keempat faktor tersebut, tiga faktor lainnya juga tidak dianggap kecil peranannya dalam membentuk kepuasan kerja karyawan karena memiliki skor rata-rata tingkat kepentingan dengan kategori penting, yaitu faktor peralatan penunjang pekerjaan (rata-rata skor sebesar 3,21 dan prioritas keenam), sikap pimpinan (rata-rata skor sebesar 3,22 dan prioritas kelima) serta tingkat monoton pekerjaan (rata-rata skor sebesar 3,11 dan prioritas ketujuh).

(76)

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan penelitian di atas, penulis dapat menyajikan beberapa saran, sebagai berikut:

1. Pihak manajemen perusahaan dituntut dapat cermat dalam menjaga motivasi kerja karyawan diantaranya dengan memberikan perhatian yang lebih pada faktor-faktor pembentuk kepuasan kerja karyawan. Upaya ini dapat diwujudkan melalui penciptaan beberapa program yang dianggap bernilai dan bermanfaat secara langsung bagi karyawan.

2. Pihak manajemen perlu memantau dinamika kepuasan kerja karyawan secara berkala. Hal ini dapat dilakukan dengan cara sharing pendapat dengan karyawan maupun supervisor agar manajemen perusahaan tidak sampai gagal mendeteksi gejala ketidakpuasan karyawan yang sifatnya dinamis dari waktu ke waktu.

(77)

DAFTAR PUSTAKA

Alex S. Nitisemito, Manajemen : Suatu Dasar dan Pengantar, cetakan pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1989.

Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 9, edisi 3, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1996.

Dr. Suharsimi Arikunto, Manajemen Penelitian, cetakan pertama, PT. RINEKA CIPTA Jakarta, 1990.

Moh As’ad Drs. Psi, Psikologi Industri, cetakan pertama, edisi 2, percetakan LIBERTY, YOGYAKARTA, 1987.

M. Manullang, Manajemen Personalia, cetakan keenam, edisi revisi, Ghalia Indonesia Jakarta, 1981.

Prof. Dr. Sondang P Siagan, MPA, Teori Motivasi Dan Aplikasinya, cetakan pertama, BINA AKSARA, Jakarta, 1989.

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, BPFE Yogyakarta, 1996.

Husein Umar,Metode Reset Bisnis, cetakan kedua, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2003.

Malayu SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Ikrar Mandiriabadi, Jakarta, 1997.

(78)

(79)

KUESIONER

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. UTAMA BINA FARMA DI PONTIANAK

Salam hormat,

Kami mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/ Saudara/i untuk meluangkan waktu sejenak guna berpartisipasi dalam pengisian kuesioner ini. Pengisian angket ini dilakukan dengan memberikan skor pada kolom yang tersedia sesuai dengan persepsi Bapak/Ibu/ Saudara/i terhadap tingkat kepentingan dari masing-masing aspek dalam kepuasan kerja. Harapan kami, pengisian kuesioner ini dapat memberikan masukan bagi peningkatan kepuasan di PT. Utama Bina Farma Pontianak. Atas kesediaan Bapak/Ibu/ Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini, dihaturkan banyak terima kasih.

Yogyakarta, __________________ Peneliti

I. Identitas Responden :

Jenis Kelamin : ____________________________

Usia : ____________________________

Pendidikan Terakhir : ____________________________ Jumlah Tanggungan : ____________________________ Jabatan : ____________________________ Lama Bekerja : ____________________________

(80)

II. Faktor Kepuasan Kerja

Berikan tanggapan Anda terhadap masing-masing aspek dalam kepuasan kerja di bawah ini sesuai dengan kondisi Anda selama bekerja di perusahaan ini. Tanggapan diberikan dengan cara memberikan skor pada kolom yang tersedia dengan skala 1 – 4, yaitu Sangat Penting (skor 4) – Penting (skor 3) – Kurang Penting (2) - Tidak Penting (skor 1).

A. Faktor balas jasa

1. Kesesuaian besarnya gaji yang diberikan perusahaan dengan asas

keadilan ( )

2. Kesesuaian besarnya gaji yang diberikan perusahaan dengan asas

kewajaran ( )

B. Penempatan sesuai dengan keahlian

1. Kesesuaian pemberian tugas dan tanggung jawab kepada karyawan dengan keterampilan yang dimiliki masing-masing karyawan ( ) 2. Kesesuaian pemberian tugas dan tanggung jawab kepada karyawan

dengan pengalaman kerja masing-masing karyawan ( ) C. Berat/ ringannya pekerjaan

1. Kesesuaian berat/ ringannya pekerjaan yang diberikan kepada

karyawan dengan kemampuan fisik masing-masing karyawan ( ) 2. Kesesuaian berat/ ringannya pekerjaan yang diberikan kepada

karyawan dengan keahlian teknis masing-masing karyawan ( ) D. Suasana dan lingkungan kerja

1. Kesesuaian ketenangan suasana kerja dengan jenis pekerjaan

yang dijalani oleh karyawan ( )

2. Kesesuaian kenyamanan lingkungan kerja dengan jenis pekerjaan

(81)

E. Peralatan yang diberikan untuk menunjang pekerjaan

1. Kesesuaian fasilitas peralatan kerja dengan jenis pekerjaan

yang dilakukan oleh karyawan ( )

2. Tingkat kemudahan operasionalisasi peralatan ( ) F. Sikap pimpinan

1. Sikap pimpinan dalam mendorong motivasi kerja karyawan ( ) 2. Sikap pimpinan dalam menjaga harmoni hubungan dengan

karyawan ( )

G. Tingkat monoton pekerjan

1. Tingkat variasi jenis pekerjaan teknis untuk menghindari

kejenuhan karyawan dalam bekerja ( )

(82)

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item

Deleted Deleted Correlation Deleted

B1 42.1000 44.5158 .7667 .9213

B2 42.0500 43.2079 .7965 .9200

B3 42.1500 46.4500 .5173 .9295

B4 42.1500 43.3974 .7631 .9213

B5 41.9500 44.9974 .7147 .9230

B6 42.1500 44.1342 .6328 .9266

B7 42.0500 44.4711 .7398 .9221

B8 41.9500 45.1026 .7029 .9234

B9 41.5500 47.2079 .7334 .9242

B10 41.6000 47.2000 .7133 .9245

B11 41.7000 47.9053 .4886 .9294

B12 42.1500 47.2921 .4890 .9298

B13 41.8000 44.2737 .7512 .9217

B14 42.2500 45.5658 .6845 .9240

Reliability Coefficients

N of Cases = 20.0 N of Items = 14

(83)

51 58.0 58.0 58.0

37 42.0 42.0 100.0

88 100.0 100.0

Laki-laki Perempuan Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Usia

33 37.5 37.5 37.5

48 54.5 54.5 92.0

7 8.0 8.0 100.0

88 100.0 100.0

20 - 30 tahun 31 sd 40 tahun 41 - 50 tahun Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Pendidikan Terakhir

11 12.5 12.5 12.5

32 36.4 36.4 48.9

45 51.1 51.1 100.0

88 100.0 100.0

SMU atau sederajat Diploma

Sarjana Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Jumlah Tanggungan

18 20.5 20.5 20.5

32 36.4 36.4 56.8

11 12.5 12.5 69.3

9 10.2 10.2 79.5

18 20.5 20.5 100.0

88 100.0 100.0

Tidak Ada - Lajang 1 Istri - Tidak Punya Anak 1 Istri - 1 Anak

1 Istri - 2 Anak 1 Istri - > 2 Anak Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Jabatan

80 90.9 90.9 90.9

8 9.1 9.1 100.0

88 100.0 100.0

Staf Supervisor Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Lama Bekerja

28 31.8 31.8 31.8

38 43.2 43.2 75.0

22 25.0 25.0 100.0

88 100.0 100.0

< 1 tahun > 1 sd 3 tahun > 3 tahun Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

(84)

(85)

2 2.3 2.3 2.3

1 1.1 1.1 3.4

18 20.5 20.5 23.9

67 76.1 76.1 100.0

88 100.0 100.0

Tidak Penting Kurang Penting Penting Sangat Penting Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Butir 2 Balas Jasa

3 3.4 3.4 3.4

24 27.3 27.3 30.7

61 69.3 69.3 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting Penting Sangat Penting Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Balas Jasa

2 2.3 2.3 2.3

1 1.1 1.1 3.4

17 19.3 19.3 22.7

8 9.1 9.1 31.8

60 68.2 68.2 100.0

88 100.0 100.0

1.50 2.00 3.00 3.50 4.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Balas Jasa

2 2.3 2.3 2.3

1 1.1 1.1 3.4

17 19.3 19.3 22.7

68 77.3 77.3 100.0

88 100.0 100.0

Tidak Penting Kurang Penting Penting Sangat Penting Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Jawaban Responden - Penempatan Sesuai Dengan Keahlian

Butir 1 Penempatan

8 9.1 9.1 9.1

16 18.2 18.2 27.3

64 72.7 72.7 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting Penting Sangat Penting Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

(1)

Berat/ Ringan Pekerjaan

6 6.8 6.8 6.8

9 10.2 10.2 17.0

8 9.1 9.1 26.1

9 10.2 10.2 36.4

56 63.6 63.6 100.0

88 100.0 100.0

2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Berat/ Ringan Pekerjaan

6 6.8 6.8 6.8

17 19.3 19.3 26.1

65 73.9 73.9 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting Penting Sangat Penting Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Jawaban Responden - Suasana & Lingkungan Kerja

Butir 1 Suasana & Lingkungan Kerja

2 2.3 2.3 2.3

11 12.5 12.5 14.8

17 19.3 19.3 34.1

58 65.9 65.9 100.0

88 100.0 100.0

Tidak Penting Kurang Penting Penting Sangat Penting Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Butir 2 Suasana & Lingkungan Kerja

13 14.8 14.8 14.8

10 11.4 11.4 26.1

65 73.9 73.9 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting Penting Sangat Penting Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Suasana & Lingkungan Kerja

2 2.3 2.3 2.3

9 10.2 10.2 12.5

4 4.5 4.5 17.0

8 9.1 9.1 26.1

7 8.0 8.0 34.1

58 65.9 65.9 100.0

88 100.0 100.0

1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

(2)

Suasana & Lingkungan Kerja

2 2.3 2.3 2.3

9 10.2 10.2 12.5

12 13.6 13.6 26.1

65 73.9 73.9 100.0

88 100.0 100.0

Tidak Penting Kurang Penting Penting Sangat Penting Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Jawaban Responden - Peralatan Yang Diberikan Untuk Menunjang Pekerjaan

Butir 1 Peralatan Pekerjaan

31 35.2 35.2 35.2

27 30.7 30.7 65.9

30 34.1 34.1 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting Penting Sangat Penting Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Butir 2 Peralatan Pekerjaan

5 5.7 5.7 5.7

8 9.1 9.1 14.8

19 21.6 21.6 36.4

56 63.6 63.6 100.0

88 100.0 100.0

Tidak Penting Kurang Penting Penting Sangat Penting Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Peralatan Pekerjaan

5 5.7 5.7 5.7

6 6.8 6.8 12.5

2 2.3 2.3 14.8

39 44.3 44.3 59.1

6 6.8 6.8 65.9

30 34.1 34.1 100.0

88 100.0 100.0

1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Peralatan Pekerjaan

5 5.7 5.7 5.7

6 6.8 6.8 12.5

41 46.6 46.6 59.1

36 40.9 40.9 100.0

88 100.0 100.0

Tidak Penting Kurang Penting Penting Sangat Penting Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

(3)

Butir 1 Sikap Pimpinan

11 12.5 12.5 12.5

25 28.4 28.4 40.9

52 59.1 59.1 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting Penting Sangat Penting Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Butir 2 Sikap Pimpinan

23 26.1 26.1 26.1

45 51.1 51.1 77.3

20 22.7 22.7 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting Penting Sangat Penting Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Sikap Pimpinan

8 9.1 9.1 9.1

12 13.6 13.6 22.7

18 20.5 20.5 43.2

34 38.6 38.6 81.8

16 18.2 18.2 100.0

88 100.0 100.0

2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Sikap Pimpinan

8 9.1 9.1 9.1

30 34.1 34.1 43.2

50 56.8 56.8 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting Penting Sangat Penting Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Jawaban Responden - Tingkat Monoton Pekerjaan

Butir 1 Tingkat Monoton Pekerjaan

5 5.7 5.7 5.7

22 25.0 25.0 30.7

61 69.3 69.3 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting Penting Sangat Penting Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

(4)

Butir 2 Tingkat Monoton Pekerjaan

15 17.0 17.0 17.0

25 28.4 28.4 45.5

29 33.0 33.0 78.4

19 21.6 21.6 100.0

88 100.0 100.0

Tidak Penting Kurang Penting Penting Sangat Penting Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Tingkat Monoton Pekerjaan

7 8.0 8.0 8.0

15 17.0 17.0 25.0

36 40.9 40.9 65.9

11 12.5 12.5 78.4

19 21.6 21.6 100.0

88 100.0 100.0

2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Tingkat Monoton Pekerjaan

7 8.0 8.0 8.0

51 58.0 58.0 65.9

30 34.1 34.1 100.0

88 100.0 100.0

Kurang Penting Penting Sangat Penting Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

(5)

(6)

Kepuasan kerja karyawan PT. Utama Bina Farma di Pontianak : studi kasus pada PT Utama Bina Farma di Pontianak.

ABSTRACT

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PT. UTAMA BINA FARMA DI PONTIANAK

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PT. UTAMA BINA FARMA DI PONTIANAK

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2009

Pantang diucap kata “ terlambat “ untuk sebuah sukses

bila masih ada “ keyakinan “ di dada.

< Andrie Wongso >

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Papa, Mama, dan Kakak ku tercinta

ABSTRACT

  

 

 









Jawaban Responden - Suasana & Lingkungan Kerja

Jawaban Responden - Peralatan Yang Diberikan Untuk Menunjang Pekerjaan

Jawaban Responden - Tingkat Monoton Pekerjaan

Parts

Dokumen yang terkait

Uji Disolusi Tablet Parasetamol Produksi Pt. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Medan

Peranan Kredit Koperasi Rumondang Terhadap Kesejahteraan Pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan

Penetapan Kadar Parasetamol Dalam Tablet Produksi PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Medan Secara Kromatografi Cair Kinerja Tinggi (KCKT)

Pengaruh Saluran Distribusi Terhadap Volume Penjualan Pada PT.Kimia Farma

Analisis Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Kimia Farma, Jakarta

Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja di PT Samudera Tunggal Utama Bandung.

Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap loyalitas kerja karyawan pada perusahaan : studi kasus pada PT. Berlico Mulia Farma.

FOTO SMKF BINA FARMA MADJUN

Kepuasan kerja karyawan PT. Utama Bina Farma di Pontianak : studi kasus pada PT Utama Bina Farma di Pontianak - USD Repository

Kepuasan kerja karyawan PT. Utama Bina Farma di Pontianak : studi kasus pada PT Utama Bina Farma di Pontianak - USD Repository

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan