Kepuasan kerja karyawan PT. Utama Bina Farma di Pontianak : studi kasus pada PT Utama Bina Farma di Pontianak - USD Repository

  

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PT. UTAMA BINA FARMA DI PONTIANAK

( Studi Kasus pada PT. Utama Bina Farma di Pontianak )

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

SKRIPSI

  

Oleh :

Alexander Sudikdo

NIM : 022214005

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2009

  

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PT. UTAMA BINA FARMA DI PONTIANAK

( Studi Kasus pada PT. Utama Bina Farma di Pontianak )

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

SKRIPSI

  

Oleh :

Alexander Sudikdo

NIM : 022214005

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2009

  MOTTO DAN PERSEMBAHAN : Pantang diucap kata “ terlambat “ untuk sebuah sukses bila masih ada “ keyakinan “ di dada.

  < Andrie Wongso > Skripsi ini kupersembahkan untuk : Papa, Mama, dan Kakak ku tercinta

KATA PENGANTAR

  Puji Syukur penulis panjatkan ke hadapan Tuhan Yang Maha Esa karena berkat kasih- Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi sebagian dari syarat-syarat untuk mencapai gelar sarjana pada Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

  Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menerima banyak dorongan berupa doa restu, bimbingan, sumbangan pemikiran dan nasehat yang berharga dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis menyampaikan terima kasih yang tulus terutama kepada :

  1. Romo Rektor Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan untuk belajar dan mengembangkan kepribadian kepada penulis.

  2. Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., QIA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  3. Bapak V. Mardi Widyadmono,SE.,MBA selaku Dosen Pembimbing I dan pengarahannya selama penyusunan skripsi.

  4. Bapak Yudi Yuniarto, SE., MBA selaku Dosen Pembimbing II dan pengarahannya selama penyusunan skripsi.

  5. Seluruh Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta atas segala bimbingan dan bantuannya selama ini.

  6. Pimpinan dan seluruh staf PT. UTAMA BINA FARMA Pontinak, atas bantuan data dan informasi yang telah diberikan kepada penulis.

  7. Kepada Papa, Mama, Siska dan Maryus yang telah memberikan dorongan dan semangat kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.

  8. Kepada teman-teman khususnya Tami, Hery, Hendrik, Anton, Yudi, Andi, Abi, Antox, dan Ochy serta teman-teman di Puntadewa Seturan yang telah memberikan dorongan semangat.

  9. Kepada teman-teman orang tua penulis yang terlibat dalam persekutuan Gereja Katolik Gembala Baik yang ikut mendoakan kelulusan Sarjana penulis.

  10. Kepada Mas Unggul dan Rentalnya serta Mas Agus yang membantu penulis dalam menyusun skripsi.

  Penulis telah berusaha dengan segenap kemampuan yang ada, namun penulis juga menyadari bahwa kemampuan tersebut sungguh terbatas dan oleh karena itu, penulisan skripsi ini masih belum sempurna. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi masyarakat.

  Yogyakarta, 7 September 2009 Penulis

  

ABSTRAK

  Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor yang paling membentuk kepuasan kerja karyawan di perusahaan ini. Penelitian ini merupakan penelitian survey. Pengumpulan data dilakukan dengan mendistribusikan kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan tenaga kerja pada PT. Utama Bina Farma di Pontianak yang berjumlah 88 orang.

  Dari penelitian yang dilakukan dapat diketahui secara berurutan bahwa faktor yang membentuk kepuasan kerja adalah gaji, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, penempatan yang sesuai dengan keahlian, peralatan yang menunjang pekerjaan, sikap pimpinan, dan tingkat monoton perkerjaan.

  

ABSTRACT

The aim of this research was to find out the factors that shape the

employees work satisfaction in this company. This research was a survey. Researcher

distributed questionnaire to population. The population of this research was the entire

labors of PT. Utama Bina Farma in Pontianak. The amount of population 88 labors

answered the questionnaire distributed.

  From the research that has been done it can be known the factors which

create the work satisfaction are salary, heavy or light of the jobs, atmosphere and the

work environment, the suitable skill placement, tools that support the works, the leader

attitude, and the work monotonous level respectively.

  

DAFTAR ISI

  Halaman HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................. ii HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................. iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ........................ v HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI .................................................. vi KATA PENGANTAR .................................................................................... vii ABSTRAK ...................................................................................................... ix

  

ABSTRACT ...................................................................................................... x

  DAFTAR ISI ................................................................................................... xi BAB I PENDAHULUAN ........................................................................

  1 A. Latar Belakang Masalah ..........................................................

  1 B. Rumusan Masalah ...................................................................

  3 C. Pembatasan Masalah ...............................................................

  3 D. Tujuan Penelitian ....................................................................

  4 E. Manfaat Penelitian ..................................................................

  4 F. Sistematika Penelitian .............................................................

  5

  BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................

  22 F. Jenis dan bentuk Data ..............................................................

  37 D. Aspek Personalia .....................................................................

  33 C. Aspek Pemasaran ....................................................................

  28 B. Struktur Organisasi .................................................................

  28 A. Sejarah Berdirinya Perusahaan ...............................................

  26 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ......................................

  24 I. Analisis Data ...........................................................................

  23 H. Validitas dan Realibilitas ........................................................

  23 G. Pengumpulan Data dan Metode Pengumpulan Data ...............

  21 E. Pengukuran Variabel ...............................................................

  7 A. Kepuasan Kerja .......................................................................

  21 D. Definisi Operasional ................................................................

  21 C. Subjek dan Objek Penelitian ...................................................

  21 B. Waktu dan Lokasi Penelitian ..................................................

  21 A. Jenis Penelitian ........................................................................

  19 BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................

  17 D. Kerangka Penelitian ................................................................

  10 C. Faktor Ekstrinsik dan Faktor Intrinsik ....................................

  7 B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan .................................................................................

  38

  BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................

  39 A. Uji Instrumen Penelitian .........................................................

  39 B. Analisis Hasil Penelitian .........................................................

  41 C. Pembahasan .............................................................................

  56 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan .........................................................................................

  58 B. Saran ....................................................................................................

  59 DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................

  60 LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap perusahaan yang didirikan memiliki tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan yang ingin dicapai tergantung pada kebijaksanaan masing -

  masing perusahaan. Tetapi pada umumnya, baik itu perusahaan besar maupun kecil mempunyai tujuan yang sama yaitu untuk memperoleh laba yang semaksimal mungkin. Dengan ditetapkannya suatu tujuan tertentu memungkinkan perusahaan dapat beroperasi secara jelas dan terarah sehingga laba yang diperoleh akan semakin meningkat. Tujuan perusahaan akan tercapai apabila perusahaan dapat menjalankan fungsinya dengan baik, didukung seorang pemimpin yang baik, dan mempunyai suatu departemen personalia yang dapat mengatur dan mengelola sumber daya manusia supaya dapat mempergunakan semua faktor produksi secara efektif dan efisien. Faktor produksi merupakan faktor yang penting dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan.

  Disamping faktor produksi, faktor manusia juga merupakan faktor yang sangat menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset perusahaan yang penting.

  Menurut Louis A. Allen yang dikutip oleh Moh.As’ad Drs.Psi ( 1987 : 61) tentang betapa pentingnya unsur manusia dalam menjalankan roda produksi : sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan “Betapapun pengawasan serta penelitiannya, bila orang-orang tidak mau menjalankan pekerjaan yang diwajibkan, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya ”

  Oleh sebab itu, agar tenaga kerja dalam suatu perusahaan dapat menjalankan fungsi – fungsinya dengan baik, maka perusahaan harus dapat mengelolanya dengan baik pula. Seorang pemimpin yang baik harus dapat memberikan dorongan kerja kepada karyawan sehingga prestasi, semangat, kegairahan dan kepuasan kerja akan tercipta dan semakin meningkat. Pemimpin juga harus memperhatikan besarnya upah, lamanya waktu kerja, dan fasilitas-fasilitas yang lain yang mendukung kinerja karyawan. Dengan demikian para karyawan akan merasa betah dan senang untuk bekerja di perusahaan tersebut. Kepuasan kerja pada karyawan harus diperhatikan oleh pihak perusahaan, karena hal ini akan sangat berpengaruh terhadap jalannya kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan. Apabila karyawan merasa dirinya puas bekerja dalam perusahaan tersebut, maka ia akan bekerja lebih lama dan kinerja dari karyawan itu sendiri akan meningkat. Sebaliknya, apabila karyawan merasa tidak puas bekerja dalam perusahaan tersebut, maka dampaknya akan mempengaruhi kinerja dan pekerjaannya. Karyawan yang merasa tidak puas akan bekerja asal-asalan, tidak sesuai dengan prosedur yang berlaku, dan tidak mengutamakan kepentingan perusahaan.

  Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada sebuah perusahaan, yaitu : faktor balas jasa, faktor penempatan sesuai dengan keahlian, faktor berat ringannya pekerjaan, faktor suasana, dan lingkungan kerja, faktor hubungan dengan karyawan lainnya, faktor peralatan yang diberikan unutk menunjang pekerjaan, faktor sikap pimpinan dan faktor sifat pekerjaan.

  Dari semua faktor-faktor di atas maka akan dianalisis sejauh mana peranan faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada PT. UTAMA BINA FARMA.

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang penelitian diatas maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut : Faktor apakah yang paling membentuk kepuasan kerja karyawan PT. UTAMA BINA FARMA di PONTIANAK ?

  C. Pembatasan Masalah

  Masalah yang akan dibahas adalah pengaruh antara faktor intrinsik dan ekstrinsik terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. UTAMA BINA FARMA di PONTIANAK. Kepuasan kerja sendiri dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Agar pembahasan tidak menyimpang dari permasalahan di atas maka penulis hanya meneliti faktor – faktor berikut :

  1. Faktor balas jasa

  2. Penempatan sesuai dengan keahlian

  3. Berat ringannya pekerjaan

  4. Suasana dan lingkungan kerja

  5. Peralatan yang diberikan untuk menunjang pekerjaan

  6. Sikap pimpinan 7. Faktor pekerjaan apakah monoton atau tidak.

  D. Tujuan Penelitian

  Adapun tujuan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah : Untuk mengetahui faktor apa yang paling besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan PT. UTAMA BINA FARMA di PONTIANAK.

  E. Manfaat Penelitian

  Manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini antara lain sebagai berikut:

  1. Bagi Perusahaan Diharapkan agar dapat dipergunakan sebagai pertimbangan dalam kebijaksanaan perusahaan terutama dalam bidang personalia dan diharapkan agar dapat menjadi masukan dan bahan pertimbangan bagi PT.UTAMA BINA FARMA di Pontianak untuk mengambil suatu kebijaksanaan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan ke tingkat yang lebih tinggi dari sebelumnya.

  2. Bagi Penulis Untuk menambah wawasan mengenai pentingnya kepuasan kerja karyawan dan sebagai modal pengetahuan apabila penulis nantinya terjun di dunia pekerjaan.

F. Sistematika Penulisan

  Untuk mempermudah cara pembahasan maka sistematika ini meliputi :

  Bab I. Pendahuluan Bab ini berisikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. Bab II. Landasan Teori Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk melandasi pembahasan masalah. Dalam bab ini dijelaskan juga tentang pengertian kepuasan kerja, pengertian faktor – faktor ekstrinsik, pengertian faktor – faktor intrinsik dan pengaruh faktor – faktor ekstrinsik dan intrinsik terhadap kepuasan kerja.

  Bab III. Metode Penelitian Bab ini berisikan tentang jenis penelitian, lokasi penelitian, waktu penelitian, subyek dan obyek perusahaan, variabel penelitian, definisi operasional, data dan jenis data, teknik pengumpulan data, dan populasi.

  Bab IV. Gambaran Umum Perusahaan Bab ini berisikan tentang sejarah dan perkembangan perusahaan,

  Bab V. Analisis Data Bab ini berisikan tentang metode analisis data yang meliputi uji validitas dan reliabilitas, dan analisis data. Bab VI. Kesimpulan dan Saran Bab ini berisi tentang kesimpulan dari serangkaian penelitian yang telah dilakukan serta saran – saran yang peneliti berikan guna pengembangan dan koreksi bagi pihak perusahaan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Moh.As’ad ( 1987 : 63 ) adalah suatu sikap

  yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya upah, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis.

  Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya. Kenyataan menunjukkan bahwa orang mau bekerja bukan hanya mencari dan mendapat upah saja. Yang mendorong mereka mau bekerja, masih ada unsur pendorong yang lain.

  Menurut Prof.Dr.Sondang P.Siagian, MPA ( 1989 : 128 ) kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : pekerjaan yang penuh tantangan, penerapan sistem penghargaan yang adil, kondisi yang sifatnya mendukung, dan sikap rekan kerja.

  1. Pekerjaan yang penuh tantangan Dewasa ini telah umum diakui bahwa bagi sebagian besar pekerja, pekerjaan lagi menuntut imajinasi, inovasi dan kreatifitas dalam pelaksanaanya merupakan salah satu sumber yang membuat pekerjaan menjadi tidak menantang. Karena itu pekerjaan yang mengandung tantangan yang apabila terselesaikan dengan baik merupakan salah satu sumber kepuasan kerja.

  b. Sistem Penghargaan yang Adil Dalam kehidupan organisasional, masalah keadilan adalah masalah persepsi.

  Secara sederhana dinyatakan bahwa biasanya seseorang akan merasa diperlakukan adil apabila perlakuan itu menguntungkannya dan sebaliknya.

  c. Kondisi kerja yang mendukung

  Relevan untuk menekankan bahwa meskipun benar bahwa efisiensi, efektifitas dan produktivitas kerja pada analisis terakhir tergantung pada unsur manusia dalam organisasi, tetap diperlukan kondisi kerja yang mendukung. Hal ini antara lain berarti tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan. Faktor ini sangat penting mendapat perhatian karena seorang pekerja menggunakan sepertiga hidupnya dalam lingkungan kerjanya setiap hari.

  d. Sikap orang lain dalam organisasi

  Dalam kehidupan organisasional, seseorang mau tidak mau harus melakukan interaksi dengan orang lain, apakah itu rekan sekerja, atasan dan bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, para bawahan. Itulah sebabnya interaksi positif antara rekan setingkat yang melakukan kegiatan yang berbeda dalam satu satuan kerja tertentu merupakan keharusan yang tidak mungkin dielakkan.

  Menurut T. Hani Handoko ( 1996 : 195 ), kepuasan kerja yang lebih tinggi terutama dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja yang lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih baik pula. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Di lain pihak, bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja mereka, ketidak puasan kerja cenderung terjadi. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Jadi, hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut.

  Untuk lebih jelasnya, hubungan antara prestasi dan kepuasan kerja dapat dilihat pada diagarm di bawah ini : Umpan Balik

  Persepsi Prestasi Keadilan Kepuasan

  Penghargaan Kerja terhadap Kerja

  Penghargaan Sumber : T. Hani Handoko (1996: 195)

  

a.1. Hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran karyawan dan

absensi

  Kepuasan kerja akan mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat, perputaran karyawan dan absensi akan menurun, atau sebaliknya. Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan yang tinggi. Mereka lebih mudah meniggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain. Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi.

  Para karyawan yang tidak mendapat kepuasan kerja cenderung lebih sering absen.

  a.2. Hubungan kepuasan kerja dengan umur dan jenjang pekerjaan

  Semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan – pekerjaan mereka. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka, seperti pengharapan – pengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian – penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman.

  B. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor.

  Menurut Moh. As’ad ( 1987 : 65 ) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan , yaitu : a. Faktor psikologik Merupakan faktor- faktor yang berhubungan dengan cita – cita dan pandangan hidup, minta, dan kemauan, sikap, bakat dan kecakapan.

  b. Faktor sosial Merupakan faktor – faktor yang berhubungan antara karyawan dengan pimpinan, antara sesama karyawan, antara serikat sekerja.

  c. Faktor fisik Merupakan faktor – faktor yang berhubungan dengan faktor umur, kondisi badan, jenis pekerjaan, waktu kerja dan sistim istirahat, keadaan alat perlengkapan dan mesin – mesin, keadaan suara, temperatur dan penerangan.

  d. Faktor financial Merupakan faktor yang berhubungan dengan gaji, macam – macam tunjangan, pemberian bonus, promosi, jaminan sosial termasuk uang pensiunan dan sebagainya.

  Apabila karyawan perusahaan telah memperoleh kepuasan dalam pekerjaan yang dilakukan, maka hal ini akan menyebabkan semangat dan kegairahan kerjanya meningkat. Semangat dan kegairahan kerja tidak datang dengan sendirinya, tetapi harus dibentuk. Pembentukan semangat dan kegairahan kerja tergantung pada masing – masing kebijaksanaan perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam membina semangat dan kegairahan kerja pada diri karyawannya sepenuhnya tergantung pada sejauh mana usaha yang dilakukan oleh perusahaan tersebut dan besarnya keinginan serta kemampuan dari perusahaan tersebut untuk melakukannya.

  Selain itu, perusahaan perlu memperhatikan faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan seperti misalnya : faktor balas jasa, penempatan posisi kerja yang sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan yang dilaksanakan, suasana dan lingkungan di sekitar pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan, dan sifat pekerjaan apakah monoton atau tidak.

a. Faktor balas jasa sesuai dengan ketentuan yang berlaku

  Balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan biasanya berupa gaji. Gaji yang diterima oleh karyawan merupakan bagian dari kompensasi yang diberikan oleh perusahaan atas prestasi kerja karyawan tersebut selama periode waktu tertentu.

  Pengertian gaji menurut Malayu Hasibuan ( 1997 : 133 ) adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Sedangkan pengertian upah adalah balas jasa yang diberukan kepada pekerja harian yang berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

  Program kompensasi atau balas jasa ini umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan dan karyawan. Supaya tujuan ini tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ini ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar. Program kompensasi ini harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang itu bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedang orang lain bekerjanya sedang – sedang saja. Peterson dan Plowman dalam buku karangan Malayu Hasibuan ( 1997 : 135 ) mengatakan sebab – sebab orang mau bekerja keras karena :

  1. The desire of live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan minum untuk dapat melanjutkan hidupnya.

  2. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua.

  3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.

  4. The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.

  Dengan demikian kita akan mengetahui bahwa setiap karyawan mempunyai motif dan kebutuhan tertentu dalam bekerja dan mengharapkan kepuasan dari pekerjaanya.

b. Faktor Penempatan Posisi Kerja Yang Sesuai Dengan Keahlian

  Setiap manager harus berusaha menempatkan karyawan – karyawannya pada posisi yang tepat, sehingga akan sesuai dengan kemampuan dan bakat yang dimilikinya. Kekeliruan dalam menempatkan karyawan akan dapat menyebabkan kekeliruan – kekeliruan dalam pekerjaan dan hal ini akan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan.

  Kadang – kadang memang sulit untuk dapat menempatkan karyawan secara langsung pada posisi yang tepat, meskipun sebelumnya sudah diadakan penelitian. Oleh karena itu, setiap manager harus mampu mengadakan pengamatan terus menerus sehingga akan mengetahui tempat posisi mana yang paling tepat untuk setiap karyawannya. Dan kalau perlu pemindahan dari satu posisi ke posisi yang lain agar dapat menempatkan pada posisi yang lebih tepat dapat dilaksanakan disini. Untuk mengusahakan agar dalam penempatan karyawan dapat dilakukan dengan tepat maka bagi perusahaan besar ada yang meminta bantuan ahli psikologi. Tapi bagi perusahaan menengah dan kecil sudah barang tentu sulit untuk melaksanakan ini sebab akan terbentur pada masalah keuangan sehingga masalah ini biasanya ditangani sendiri oleh pemiliknya yang merangkap sebagai manager ( Alex S Nitisemito 1989 : 134 )

  c. Faktor Berat Ringannya Pekerjaan Yang Dilaksanakan

  Berat ringannya pekerjaan yang diberikan kepada seorang karyawan juga harus memperhatikan kemampuan dan keahlian dari karyawan yang bersangkutan. Sebelum seorang karyawan ditempatkan pada suatu posisi pekerjaan, maka kemampuannya harus diuji terlebih dahulu untuk mengetahui apakah karyawan tersebut mampu mengerjakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Menurut Malayu S.P Hasibuan ( 1997 : 146 ) apabila jenis pekerjaan itu berat / susah untuk dikerjakan dan mempunyai resiko yang besar pula maka tingkat balas jasa yang dalam hal ini adalah gaji yang akan diberikan semakin besar pula, karena memerlukan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.

  d. Faktor Lingkungan Kerja

  Lingkungan kerja merupakan faktor yang penting dalam mewujudkan kepuasan kerja. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan baik apabila kenyamanan lingkungan kerjanya tidak terjamin, karena akan menyebabkan karyawan tersebut tidak dapat bekerja dengan tenang, dan akan menyebabkan kesalahan pada pekerjaan yang dilakukan. Dampak dari kesalahan yang dilakukan akan berakibat fatal bagi perusahaan dan akan menyebabkan kerugian pada perusahaan.

  Alex S Nitisemito ( 1996 : 109 ) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan.

  e. Faktor Peralatan Yang Menunjang Pelaksanaan Pekerjaan

  Dalam melaksanakan pekerjaanya, karyawan harus ditunjang oleh peralatan yang berhubungan dengan pekerjaanya dan perusahaan harus dapat menyediakan peralatan yang diperlukan. Pemberian peralatan ini bertujuan untuk memudahkan karyawan dalam bekerja, sehingga faktor – faktor yang menghambat pekerjaan dapat teratasi. Misalnya bagi seorang staf acounting dalam aktivitas bekerja hendaknya dilengkapi dengan komputer yang dapat memudahkan pekerjaanya dalam membuat jurnal dan laporan keuangan lainnya.

  f. Faktor Sikap Pemimpin Dalam Kepemimpinannya

  Kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manager dalam organisasi dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal.

  Pemimpin menurut Malayu Hasibuan ( 1997 : 187 ) adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Pelaksanaan kepemimpinan cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, dan loyaitas para bawahan. Arti kepemimpinan menururt Malayu Hasibuan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi prilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong, menuntun, dan membimbing asuhannya.

g. Faktor Sifat Pekerjaan, apakah monoon atau tidak

  Pekerjaan yang diberikan kepada karyawan hendaknya tidak bersifat monoton. Hal ini dimaksud untuk menghindari kebosanan yang ada pada diri karyawan terhadap pekerjaannya, terutama apabila karyawan tersebut masa kerjanya cukup lama di perusahaan tersebut, tidak menutup kemungkinan rasa bosan akan muncul apabila dari tahun ke tahun pekerjaan yang dilaksanakan adalah pekerjaan yang sama. Untuk mengatasi masalah ini, pimpinan dapat memutasi karyawan tersebut pada bagian lain. Seorang karyawan akan merasa lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaanya apabila pada saat – saat tertentu karyawan tersebut ditempatkan pada bagian lain.

  C. Faktor ekstrinsik dan faktor intrinsik

  Menurut Frederich Herzberg dalam teori dua faktor, Herzberg membedakan dua faktor yang mempengaruhi semangat para pekerja, yaitu : faktor motivator dan faktor hygiene.

  Faktor – faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik, yang terdiri dari : a. Achievement ( keberhasilan pelaksanaan ).

  b. Recognition ( pengakuan )

  c. The work itself ( pekerjaan itu sendiri )

  d. Responsibilities ( tanggung jawab )

  e. Advancement ( pengembangan ) Sedangkan faktor hygiene yang merupakan faktor kedua, yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai atau dengan kata lain ” demotivasi ”, menurut Frederich Herzberg yang dikutip oleh Drs. Manullang, terdiri dari : a. Company policy and administration ( kebijaksanaan dan administrasi perusahaan ).

  b. Technical supervisor ( supervisi ).

  c. Interpersonal supervision ( hubungan antarpribadi ).

  d. Working condition ( kondisi kerja ).

  e. Wages ( gaji / upah ).

  Dari ke tujuh faktor – faktor yang dibahas, yang dapat digolongkan dalam faktor motivasi ( intrinsik ) adalah :

• Penempatan posisi kerja sesuai dengan keahlian
• Berat ringannya pekerjaan
• Peralatan yang diberikan untuk menunjang pekerjaan
• Sifat pekerjaan apakah bersifat monoton atau tidak

  Sedangkan yang dapat digolongkan dalam faktor hygiene ( ekstrinsik ) adalah :

• Faktor balas jasa
• Suasana dan lingkungan kerja
• Sikap pimpinan

D. Kerangka Penelitian

• Faktor balas jasa
• Suasana dan linkungan kerja
• Sikap pimpinan

  Iklim Orga- nisasi

  Penyelia K A R Y A W A N

  Ekstrinsik Intrinsik Intrinsik Apabila faktor – faktor hygiene diperbaiki, maka menurut Drs.

• Penempatan posisi kerja sesuai denag keahlian
• Berat ringannya pekerjaan
• Peralatan yang diberikan untuk menunjang pekerjaan
• Sifat pekerjaan apakah bersifot monoton atau tidak

  Manullang tidak ada pengaruhnya terhadap sikap kerja yang positif, tetapi kalau diabaikan atau dibiarkan tidak sehat, maka karyawan akan timbul ketidakpuasan.

  Faktor hygiene pada dasarnya adalah hubungan kerja dengan lingkungan kerja dimana karyawan bekerja. Seseorang umumnya belum dapat mencapai kepuasan kerja, sebelum kekecewaan di dalam pekerjaan dapat dihilangkan terlebih dahulu.

  Kepuasan Kerja Tindakan pemimpin untuk dapat menghilangkan kekecewaan karyawan tersebut adalah dengan memperbaiki faktor – faktor hygiene sebagaimana dibuatkan di atas, mulai dari kebijaksanaan dan administrasi sampai dengan gaji. Sebaliknya bila pemimpin hendak memotivasi para pekerja, maka pemimpin perlu menekankan pada faktor – faktor penempatan posisi kerja sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, peralatan yang diberikan untuk menunjang pekerjaan, dan sifat pekerjaan apakah bersifat monoton atau tidak. Bila semua itu dapat diperoleh, maka akan diperoleh pula kepuasan.

BAB III Metodologi Penelitian A. Jenis Penelitian Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian survey dengan mengambil kasus pada PT. UTAMA BINA FARMA di Pontianak. B. Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada bulan November 2008 sampai dengan bulan Maret 2009. C. Subjek dan Objek Penelitian

  1) Subjek dari penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. UTAMA BINA FARMA di Pontianak.

  2) Objek dari penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan yang diukur melalui dimensi : balas jasa, penempatan sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, hubungan dengan karyawan lainnya, peralatan yang menunjang pekerjaan, sikap pimpinan, dan faktor pekerjaan apakah monoton atau tidak.

D. Definisi Operasional

  1) Balas jasa adalah penghargaan berupa uang atau barang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dikerjakan.

  2) Penempatan sesuai dengan keahlian adalah penempatan posisi kerja dari perusahaan kepada karyawan sesuai dengan bidang keahlian.

  3) Berat ringannya pekerjaan adalah tingkat kesulitan dan kemudahan suatu pekerjaan dilakukan.

  4) Suasana dan lingkungan kerja adalah keadaan di sekitar tempat karyawan bekerja.

  5) Peralatan yang menunjang pekerjaan adalah alat-alat yang disediakan perusahaan untuk mempermudah kerja karyawan.

  6) Sikap pimpinan adalah karakteristik yang ditampilkan oleh pemimpin kepada karyawan.

  7) Faktor pekerjaan apakah monoton atau tidak adalah tingkat variasi pekerjaan yang dikerjakan karyawan.

  8) Kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional dimana karyawan merasa nyaman dengan pekerjaan yang dikerjakannya.

E. Pengukuran Variabel

  Untuk penelitian ini, penulis mengukur variabel dengan dimensi intrinsik dan ekstrinsik dimana : 1) Faktor ekstrinsik yang diukur melalui dimensi : balas jasa, suasana dan lingkungan kerja, sikap pimpinan.

  2) Faktor intrinsik yang diukur melalui dimensi : penempatan posisi kerja sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, peralatan yang diberikan untuk menunjang pekerjaan, sifat pekerjaan.

  3) Kepuasan kerja yang diukur melalui dimensi : faktor ekstrinsik dan faktor intrinsik.

  F. Jenis dan Bentuk Data

  Data dapat dikelompokkan menjadi :

  1. Data Primer Data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya yang berupa : sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi perusahaan, aspek pemasaran dan aspek personalia.

  2. Data Sekunder Data primer yang telah diolah lebih lanjut menjadi bentuk – bentuk seperti tabel, grafik, diagram, gambar, dan sebagainya sehingga lebih informatif oleh pihak lain ( Husein Umar, 2003 : 83 ). Dalam penelitian ini, data sekunder berupa : kuesioner yang diisi oleh karyawan PT. UTAMA BINA FARMA.

  G. Pengumpulan Data dan Metode Pengumpulan Data

  1) Populasi Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek – objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian. Dalam penelitian ini, populasi adalah karyawan yang bekerja pada PT. UTAMA BINA FARMA di Pontianak yang berjumlah 88 orang.

  Karena penelitian ini merupakan penelitian populasi maka sampel tidak

  2) Metode Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut :

  a. Wawancara, yaitu cara pengumpulan data dengan mengadakan wawancara secara langsung kepada pimpinan perusahaan dan staf, serta pihak yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.

  b. Observasi, yaitu cara pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan langsung kepada kegiatan perusahaan terhadap objek yang diteliti.

  c. Kuisioner, yaitu cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan, yang diberikan kepada karyawan bagian pemasaran sesuai dengan subjek penelitian.

  d. Studi Kepustakaan, yaitu dengan mempelajari literatur-literatur dan teori-teori dari berbagai buku yang digunakan sebagai landasan teoritis di dalam pembahasan masalah penelitian ini.

H. Validitas dan Realibilitas

  1) Uji Validitas Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Dengan kata lain, derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya dari apa yang akan diukur (Umar, 2003 : 103 ).

  Rumus yang digunakan untuk menghitung validitas adalah korelasi product moment yang dikutip dari buku Suharsimi Arikunto, dimana r xy =

           ^{2 2 2 2} y y n x x n y x xy n

           

  Dimana : r xy = Nilai korelasi antara jumlah alternatif jawaban yang dipilih oleh seluruh responden dari setiap butir pertanyaan dengan jumlah hasil total seluruh alternatif jawaban pertanyaan seluruh responden x = Jumlah alternatif jawaban yang dipilih oleh setiap responden dari setiap butir pertanyaan y = Jumlah total seluruh alternatif jawaban pada keseluruhan pertanyaan yang dipilih oleh seluruh responden

  Dengan taraf signifikan 5% apabila r xy > r tabel maka kuisioner tersebut dinyatakan valid.

  2) Reliabilitas Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sampai sejauh mana suatu pengukuran dapat memberikan hasil yang relatif sama bila dilakukan pengukuran kembali pada subjek sampel yang sama. Semakin analisis koefisien reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan koefisien Alpha dari Cronbach. Adapun rumus yang digunakan sebagai berikut (Umar, 2003 : 125) : r

  11

  =   

    

    

   

    

   ^{2 2}

  1 1 t

  b k k

    Dimana : r

  11 = reliabilitas instrumen

  k = banyak butir pertanyaan rt

  2

  = varian total ₂

   b  = jumlah varian butir

  Setelah koefisien korelasi diperoleh maka nilai varian tiap butir dijumlahkan. Rumus varian yang digunakan adalah sebagai berikut : ₂  =

    n n

  X x ^{2 2 }

   Dimana : n = jumlah responden X = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor butir pertanyaan)

I. Analisis Data

  Mengolah data adalah menimbang, menyaring, mengatur dan mengaplikasikan. Menimbang dan menyaring data berarti benar – benar memilih secara hati – hati data yang relevan, tepat dan barkaitan dengan masalah yang tengah diteliti. Mengatur dan mengklasifikasikan berarti menggolongkan, menyusun, mengelompokkan jadi satu, untuk kemudian dibuat klasifikasi dan kategori tertentu. Setelah data diolah maka data tersebut dapat dianalisis. Dalam penelitian ini, untuk mengetahui faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. UTAMA BINA FARMA maka analisis data yang akan digunakan adalah metode prosentase dengan melihat jawaban dari responden melalui kuesioner yang telah disebarkan, dijumlahkan berdasarkan score yang ada, dicari prosentase dan kemudian ditarik suatu kesimpulan.

  

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Berdirinya Perusahaan PT. Utama Bina Farma merupakan perusahaan yang bergerak dalam

  distributor obat – obatan. Pada mulanya perusahaan ini merupakan toko obat yang diberi nama Toko Obat “ Tunggal “ yang berlokasi di jalan Ciliwung Selatan No. 33 Pontianak. Toko obat “ Tunggal “ ini didirikan pada tahun 1967 dengan nama pemiliknya adalah Bapak Hadi Iskandar. Sejalan dengan kemajuan dalam bidang obat – obatan, kemudian toko obat “ Tunggal “ ini dikembangkan menjadi sebuah P.T berdasarkan akte pendirian dari Notaris Mochamad Damiri di Pontianak no. 29 tgl 12 Desember 1969 dengan nama PT. Bina Farma. Oleh karena terjadi perubahan dari toko obat menjadi sebuah PT, maka otomatis pendirian PT ini memerlukan dana yang cukup besar, sehingga dengan demikian terdapat beberapa pengurus dan pemegang saham atas perusahaan ini yaitu :

  1. Bapak Hadi Iskandar sebagai Direksi

  2. Ibu Mulyana Lestari sebagai Komisaris

  3. Ibu Agatha Lora Lindi sebagai Komisaris

  4. Bapak Sebastianus Lindi sebagai Pemegang Saham

  5. Bapak Honggo Susanto sebagai Pemegang Saham Kemudian pada tahun 1970 terjadi perubahan nama dari PT. Bina

  Farma menjadi PT. Utama Bina Farma dengan akte pembetulan yang dikeluarkan oleh Notaris A. Gewang Jakarta no. 47 tanggal 24 Februari 1970. Pada tahun 1970, PT ini mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman no J.

  A. 5/26/5 pada tanggal 26 Februari 1970 dan PT ini mulai aktif beroperasi pada tanggal 1 Maret 1970. Karena perkembangan dalam bidang pemasaran yang cukup pesat dan kebutuhan akan obat – obatan yang semakin meningkat dalam masyarakat, maka kemudian pada tahun 1976 PT. Utama Bina Farma berpindah ke Jl. Tanjungpura No. 4 Pontianak. Oleh karena terjadi peningkatan lagi dalam perusahaan ini pada tahun 1980, maka pimpinan perusahaan merasa perlu untuk menambah jumlah tenaga kerjanya dan mengimbanginya dengan memperluas bangunannya menjadi lebih luas dengan membeli bangunan di sebelah kantornya sehingga perusahaan ini sekarang beralamatkan di Jln. Tanjungpura No. 4 – 6 Pontianak. Karena kantor yang digunakan pada saat itu sedang dalam tahap renovasi, maka segala kegiatan perkantoran di Jln. Tanjungpura dipindahkan ke Jln. Ciliwung Selatan No. 35 Pontianak dengan menyewa sebuah bangunan yang letaknya persis di sebelah kantor PT. Utama Bina Farma yang dulu. Setelah kantor selesai direnovasi, pada tahun 1981 semua kegiatan perkantoran di Jln. Ciliwung Selatan No. 35 dipindahkan kembali ke Jln. Tanjungpura. Dan bangunan yang disewa untuk kegiatan pemasaran sementara tidak dipergunakan lagi, sedangkan bangunan PT. Utama Bina Farma yang lama dijadikan sebagai gudang. Kemudian pada tahun 1992, perusahaan ini membeli sebuah bangunan lagi yang letaknya persis di sebelah kantor PT. Utama Bina Farma yang baru, yaitu di Jln. Tanjungpura No. 2 Pontianak. Bangunan ini kemudian oleh pimpinan perusahaan dijadikan sebagai gudang untuk menyimpan obat – obatan yang kemudian akan didistribusikan ke apotik – apotik dan toko obat yang berizin.

  Sedangkan gudang yang letaknya di Jln Ciliwung Selatan No. 33 sekarang dijadikan tempat penyimpanan arsip – arsip yang lama. Jadi sekarang baik kegiatan perkantoran maupun pergudangan pada PT. Utama Bina Farma terletak pada satu tempat dengan tujuan agar lebih mudah untuk melakukan pengawasan atas pelaksanaan kegiatan. Pada tahun 1969 PT. Utama Bina Farma mempunyai sebuah perwakilan di Jakarta yang berlokasi di Jln.

  Pangeran Jayakarta no. 117/B – 44 Jakarta. Perwakilan PT. Utama Bina Farma di Jakarta ini tidak melakukan fungsi penjualan. Fungsi dan kegiatan perwakilan ini adalah sebagai pembelian obat – obat dari distributor – distributor farmasi yang ada di Jakarta, melakukan pengepakan dan kemudian mengirimkannya ke kantor pusat yang ada di Pontianak ini. Kemudian pada tahun 1990 karena ada masalah perpajakan maka status dari perwakilan ini berubah menjadi cabang dari PT. Utama Bina Farma. Pada tahun 1990, PT ini mengalami perubahan dalam susunan pengurus dan pemegang saham. Perubahan terakhir ini berdasarkan akte yang dikeluarkan oleh Notaris Tommy Tjoa Keng Liet dengan no. 416 tanggal 29 Desember 1990. Berdasarkan perubahan tersebut maka susunan pengurus dan pemegang saham berubah menjadi berikut :

  1. Bapak Hadi Iskandar sebagai Direksi

  2. Bapak Sebastianus Lindi sebagai Direksi

  3. Bapak Husin Iskandar sebagai Direksi

  4. Ibu Minawati Salim sebagai Komisaris

  5. Ibu Agatha Lora Lindi sebagai Komisaris Fungsi dari PT. Utama Bina Farma ini adalah sebagai distributor obat- obat bagi apotik – apotik dan toko berizin. Selain mempunyai cabang di

  Jakarta PT. Utama Bina Farma mempunyai 3 anak perusahaan yaitu :

  1. P.T. Apotik Makmur I Dengan akte pendirian yang dikeluarkan oleh Notaris Mochamad Damiri Pontianak dengan no. 24 tanggal 25 November 1964. P.T Apotik Makmur I ini pada mulanya merupakan milik Bapak Djap Saw Fung. Beliau pada saat itu menjabat sebagai Direktur Utama dan sebagai Komisaris adalah Ny. Lie Khiun Sian dan Ny. Tjong Fie Sie. Pada tahun 1965 apotik mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman dengan no. J. A. 5/9/10 tanggal 29 November 1965. kemudian pada tahun 1974 apotik ini diambil alih oleh PT. Utama Bina Farma dengan akte yang dikeluarkan oleh Notaris Mochamad Damiri dengan no. 59 tanggal 21 Januari 1974. Susunan pengurus yang ada pada saat itu adalah sebagai berikut :

  1. Bapak Hadi Iskandar sebagai Direksi

  2. Ibu Mulyana Lestari sebagai Komisaris

  3. Ibu Agatha Lora Lindi sebagai Komisaris