Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Hubungan Antara Faktor Motivator dengan Kepuasan Kerja Karyawan CV. Griya Wali Sakti T1 132007003 BAB I
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kepuasan kerja memegang peranan penting dalam suatu organisasi. Waktu
seorang karyawan merasakan ketidakpuasan dalam bekerja, mereka cenderung sering
absen dan tidak mau bekerja secara maksimal (Grennberg, 2002). Kepuasan kerja
sering menjadi petunjuk bagi organisasi, apakah karyawan sudah cukup sejahtera,
yang berarti bahwa tujuan organisasi dapat dicapai. Vroom (dalam Laksono, 2004)
menyebutkan bahwa faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan
adalah pekerjaan yang dimilikinya. Kepuasan kerja dapat timbul apabila
pekerjaannya dapat memenuhi kebutuhan dan harapan karyawan. Apabila kebutuhan
tersebut dapat diwujudkan oleh perusahaan atau organisasi dalam bentuk pemberian
kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kariernya, maka individu itu
akan mendapatkan kepuasan.
Menurut Luthans (2006) secara teknis, istilah motivasi berasal dari kata Latin
movere, yang berarti bergerak. Arti ini adalah bukti dari definisi komprehensif berikut
ini: motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis
yang menggerakan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif.
xiii
Dengan demikian kunci untuk memahami proses motivasi bergantung pada
pengertian dan hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif.
Kebanyakan pekerja / karyawan bekerja hanya untul mendapatkan uang,
keuntungan saja. Namun tidak semuanya berlaku seperti itu, adanya juga pekerja /
karyawan yang tujuan utama mereka bekerja adalah untuk mencari kepuasan kerja (
job satisfaction). Kepuasan kerja karyawan tersebut dapat diperoleh bukan hanya
berasal dari faktor Hygiene atau sering disebut faktor “pemeliharaan/pencegahan”
seperti berupa gaji, bonus, keuntungan, dan keamanan. Namun kepuasan kerja
karyawan tersebut dari berasal dari faktor motivator yang berasal dari diri karyawan
itu sendiri, seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pengembangan dan
pekerjaan itu sendiri. Faktor motivator inilah yang akan memberikan kepuasan kerja.
Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan dengan sifat hakiki manusia yang
menginginkan tercapainya hasil (achievement), dan dengan berhasil mencapai sesuatu
hasil, mengalami perkembangan kepribadian. Perkembangan dan pemuasannya
diperoleh dari tugas-tugas dalam pekerjaan seseorang, jadi dari isi pekerjaannya.
Sedangkan rangsangan yang timbul dari kebutuhan-kebutuhan faal seseorang akan
mendapatkan pemuasan dari lingkungan kerjanya. Jadi, singkatnya, bila orang hendak
memotivasi orang lain untuk bekerja, maka sebaiknya ia memikirkan pemuasan
terhadap motivator, dengan tidak melupakan bahwa faktor hygiene juga sudah harus
dipenuhi. Pemuasan faktor-faktor hygiene akan membuat orang tidak lagi mengeluh,
tetapi pemuasan faktor motivatorlah yang akan mendorong orang untuk
xiv
mengeluarkan usaha lebih dengan kehendak dan semanjat yang lebih besar, dan untuk
jangka waktu yang lama menurut Herzberg (dalam Gibson, et. all, 1989).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Tobing (2004) dengan judul penelitian
kepuasan kerja pegawai di Sekretariat Negara, berdasarkan teori dua faktor Herzberg
didapatkan koefisien korelasi sebesar 0,849 dengan sig= 0,010,05. Dalam penelitian ini didapatkan hasil bahwa faktor motivator sama
sekali tidak ada hubungan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja.
Penulis melakukan prapenelitian sebagai penelitian awal yang di laksanakan
pada akhir bulan Desember, dengan menyebar angket kepuasan kerja karyawan dan
angket motivasi kerja karyawan pada CV. Griya Wali Sakti memperoleh hasil data
sebagai berikut.
xv
Tabel 1.1
Data kategori kepuasan kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti
Kategori
Skor
Frekuensi
Prosentase
Sangat Tinggi
57 – 68
26
52 %
Tinggi
47 – 56
18
36 %
Sedang
37 – 46
6
12 %
Rendah
27 – 36
0
0%
Sangat Rendah
17 – 26
0
0%
50
100 %
TOTAL
Dari tabel 1.1 tentang pengukuran kepuasan kerja karyawan, ditemukan bahwa
sebagian besar berkategori sangat tinggi (52%)
Tabel 1.2
Data kategori motivaasi kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti
Kategori
Skor
Frekuensi
Prosentase
Sangat Tinggi
55 – 64
12
24 %
Tinggi
46 – 54
29
58 %
Sedang
36 – 45
8
16 %
Rendah
26 – 35
1
2%
Sangat Rendah
16 – 25
0
0%
50
100 %
TOTAL
Dari tabel 1.2 tentang pengukuran motivasi karyawan, ditemukan bahwa sebagian
besar memiliki motivasi tinggi (58%)
xvi
Dari data hasil tabel 1.1 data pengukuran kepuasan kerja karyawan, dan tabel
1.2 data pengukuran motivasi kerja karyawan dapat disimpulkan kepuasan kerja
karyawan CV. Griya Wali Sakti berada dalam kategori sangat tinggi, yaitu terdapat
26 orang karyawan dengan prosentase sebesar 52 %. Pengukuran motivasi kerja
karyawan, berada dalam kategori tinggi, yaitu terdapat 29 orang karyawan dengan
prosentase sebesar 58%. Dari hasil ujicoba penelitian terdapat kesenjangan antara
kepuasan kerja karyawan dengan motivasi kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti yang
masuk dalam kategori memiliki kepuasan kerja yang sangat tinggi tetapi memiliki
motivasi kerja masuk dalam kategori tinggi. Hasil uji coba korelasi antara kepuasan
kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti dengan motivasi kerja karyawan CV. Griya
Wali Sakti dinyatakan dengan tabel berikut ini.
Tabel 1.3
Correlations
Nkepuasan
Kendall's tau_b
Nkepuasan
Correlation Coefficient
1.000
Sig. (2-tailed)
N
Nmotivasi
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
xvii
Nmotivasi
.563
**
.
.000
50
50
**
1.000
.000
.
50
50
.563
Dari tabel 1.3 nampak diperoleh angka korelasi .563 dengan signifikansi
korelasi sebesar 0,000. Angka signifikansi 0,000 yang berarti kepuasan kerja
karyawan CV. Griya Wali Sakti
mempunyai hubungan yang signifikan dengan
motivasi kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti (p 0,000 < 0,05). Hasil ini berlawanan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Baruwati (1999) yang menyatakan faktor
motivator sama sekali tidak ada hubungan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja.
Dengan melihat keragaman dan perbedaan dari hasil penelitian yang pernah
dilakukan tersebut, maka penulis tertarik untuk kembali meneliti dengan judul yang
sama dengan maksud untuk mendapatkan data terbaru yang dapat digunakan untuk
memperkaya penelitian dalam bidang kepuasan kerja sesuai teori dari Herzberg ini.
Dikarenakan dalam prapenelitian ini penulis menggunakan sampel hanya 50
orang. Maka dari itu penulis masih membutuhkan populasi yang lebih besar untuk
melanjutkan penelitian guna mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan faktor
motivator karyawan CV. Griya Wali Sakti di Demak.
1.2 Rumusan Masalah
Adakah hubungan yang signifikan antara faktor motivator dengan kepuasan
kerja karyawan pada perusahaan CV. Griya Wali Sakti?
xviii
1.3 Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui signifikansi hubungan antara faktor motivator dengan
kepuasan kerja karyawan pada perusahaan CV. Griya Wali Sakti.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1
Manfaat Teoritik
Apabila dalam penelitian ditemukan ada hubungan yang signifikan antara
faktor motivator dengan kepuasan kerja, sesuai dengan penelitian dari Tobing (2004).
Apabila tidak ditemukan hubungan yang signifikan antara faktor motivator dengan
kepuasan kerja, sesuai dengan penelitian dari Haryani (2008).
1.4.2
Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi perusahaan tentang
pengaruh faktor motivator dalam perusahaan dalam rangka mencapai kepuasan kerja
karyawan .
1.5 Sistematika Penulisan
Bab I Menguraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, hipotesis penelitian dan sistematika penulisan
Bab II Menguraikan landasan teori yang digunakan dalam penelitian yang
meliputi variable x dan y yaitu,
xix
Bab III Menguraikan metode penelitian yang meliputi jenis penelitian, popolasi
dan sampel, subyek penelitian, variable penelitian, teknik pengumpulan
data, uji validitas dan reabilitas serta teknik analisis data.
Bab IV Menguraikan analisis dan pembahasan yang meliputi analisis deskriptif, uji
hipotesa serta pembahasan.
Bab V Menguraikan kesimpulan dari hasil penelitian dan saran yang dapat
diberikan.
xx
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kepuasan kerja memegang peranan penting dalam suatu organisasi. Waktu
seorang karyawan merasakan ketidakpuasan dalam bekerja, mereka cenderung sering
absen dan tidak mau bekerja secara maksimal (Grennberg, 2002). Kepuasan kerja
sering menjadi petunjuk bagi organisasi, apakah karyawan sudah cukup sejahtera,
yang berarti bahwa tujuan organisasi dapat dicapai. Vroom (dalam Laksono, 2004)
menyebutkan bahwa faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan
adalah pekerjaan yang dimilikinya. Kepuasan kerja dapat timbul apabila
pekerjaannya dapat memenuhi kebutuhan dan harapan karyawan. Apabila kebutuhan
tersebut dapat diwujudkan oleh perusahaan atau organisasi dalam bentuk pemberian
kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kariernya, maka individu itu
akan mendapatkan kepuasan.
Menurut Luthans (2006) secara teknis, istilah motivasi berasal dari kata Latin
movere, yang berarti bergerak. Arti ini adalah bukti dari definisi komprehensif berikut
ini: motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis
yang menggerakan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif.
xiii
Dengan demikian kunci untuk memahami proses motivasi bergantung pada
pengertian dan hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif.
Kebanyakan pekerja / karyawan bekerja hanya untul mendapatkan uang,
keuntungan saja. Namun tidak semuanya berlaku seperti itu, adanya juga pekerja /
karyawan yang tujuan utama mereka bekerja adalah untuk mencari kepuasan kerja (
job satisfaction). Kepuasan kerja karyawan tersebut dapat diperoleh bukan hanya
berasal dari faktor Hygiene atau sering disebut faktor “pemeliharaan/pencegahan”
seperti berupa gaji, bonus, keuntungan, dan keamanan. Namun kepuasan kerja
karyawan tersebut dari berasal dari faktor motivator yang berasal dari diri karyawan
itu sendiri, seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pengembangan dan
pekerjaan itu sendiri. Faktor motivator inilah yang akan memberikan kepuasan kerja.
Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan dengan sifat hakiki manusia yang
menginginkan tercapainya hasil (achievement), dan dengan berhasil mencapai sesuatu
hasil, mengalami perkembangan kepribadian. Perkembangan dan pemuasannya
diperoleh dari tugas-tugas dalam pekerjaan seseorang, jadi dari isi pekerjaannya.
Sedangkan rangsangan yang timbul dari kebutuhan-kebutuhan faal seseorang akan
mendapatkan pemuasan dari lingkungan kerjanya. Jadi, singkatnya, bila orang hendak
memotivasi orang lain untuk bekerja, maka sebaiknya ia memikirkan pemuasan
terhadap motivator, dengan tidak melupakan bahwa faktor hygiene juga sudah harus
dipenuhi. Pemuasan faktor-faktor hygiene akan membuat orang tidak lagi mengeluh,
tetapi pemuasan faktor motivatorlah yang akan mendorong orang untuk
xiv
mengeluarkan usaha lebih dengan kehendak dan semanjat yang lebih besar, dan untuk
jangka waktu yang lama menurut Herzberg (dalam Gibson, et. all, 1989).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Tobing (2004) dengan judul penelitian
kepuasan kerja pegawai di Sekretariat Negara, berdasarkan teori dua faktor Herzberg
didapatkan koefisien korelasi sebesar 0,849 dengan sig= 0,010,05. Dalam penelitian ini didapatkan hasil bahwa faktor motivator sama
sekali tidak ada hubungan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja.
Penulis melakukan prapenelitian sebagai penelitian awal yang di laksanakan
pada akhir bulan Desember, dengan menyebar angket kepuasan kerja karyawan dan
angket motivasi kerja karyawan pada CV. Griya Wali Sakti memperoleh hasil data
sebagai berikut.
xv
Tabel 1.1
Data kategori kepuasan kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti
Kategori
Skor
Frekuensi
Prosentase
Sangat Tinggi
57 – 68
26
52 %
Tinggi
47 – 56
18
36 %
Sedang
37 – 46
6
12 %
Rendah
27 – 36
0
0%
Sangat Rendah
17 – 26
0
0%
50
100 %
TOTAL
Dari tabel 1.1 tentang pengukuran kepuasan kerja karyawan, ditemukan bahwa
sebagian besar berkategori sangat tinggi (52%)
Tabel 1.2
Data kategori motivaasi kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti
Kategori
Skor
Frekuensi
Prosentase
Sangat Tinggi
55 – 64
12
24 %
Tinggi
46 – 54
29
58 %
Sedang
36 – 45
8
16 %
Rendah
26 – 35
1
2%
Sangat Rendah
16 – 25
0
0%
50
100 %
TOTAL
Dari tabel 1.2 tentang pengukuran motivasi karyawan, ditemukan bahwa sebagian
besar memiliki motivasi tinggi (58%)
xvi
Dari data hasil tabel 1.1 data pengukuran kepuasan kerja karyawan, dan tabel
1.2 data pengukuran motivasi kerja karyawan dapat disimpulkan kepuasan kerja
karyawan CV. Griya Wali Sakti berada dalam kategori sangat tinggi, yaitu terdapat
26 orang karyawan dengan prosentase sebesar 52 %. Pengukuran motivasi kerja
karyawan, berada dalam kategori tinggi, yaitu terdapat 29 orang karyawan dengan
prosentase sebesar 58%. Dari hasil ujicoba penelitian terdapat kesenjangan antara
kepuasan kerja karyawan dengan motivasi kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti yang
masuk dalam kategori memiliki kepuasan kerja yang sangat tinggi tetapi memiliki
motivasi kerja masuk dalam kategori tinggi. Hasil uji coba korelasi antara kepuasan
kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti dengan motivasi kerja karyawan CV. Griya
Wali Sakti dinyatakan dengan tabel berikut ini.
Tabel 1.3
Correlations
Nkepuasan
Kendall's tau_b
Nkepuasan
Correlation Coefficient
1.000
Sig. (2-tailed)
N
Nmotivasi
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
xvii
Nmotivasi
.563
**
.
.000
50
50
**
1.000
.000
.
50
50
.563
Dari tabel 1.3 nampak diperoleh angka korelasi .563 dengan signifikansi
korelasi sebesar 0,000. Angka signifikansi 0,000 yang berarti kepuasan kerja
karyawan CV. Griya Wali Sakti
mempunyai hubungan yang signifikan dengan
motivasi kerja karyawan CV. Griya Wali Sakti (p 0,000 < 0,05). Hasil ini berlawanan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Baruwati (1999) yang menyatakan faktor
motivator sama sekali tidak ada hubungan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja.
Dengan melihat keragaman dan perbedaan dari hasil penelitian yang pernah
dilakukan tersebut, maka penulis tertarik untuk kembali meneliti dengan judul yang
sama dengan maksud untuk mendapatkan data terbaru yang dapat digunakan untuk
memperkaya penelitian dalam bidang kepuasan kerja sesuai teori dari Herzberg ini.
Dikarenakan dalam prapenelitian ini penulis menggunakan sampel hanya 50
orang. Maka dari itu penulis masih membutuhkan populasi yang lebih besar untuk
melanjutkan penelitian guna mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan faktor
motivator karyawan CV. Griya Wali Sakti di Demak.
1.2 Rumusan Masalah
Adakah hubungan yang signifikan antara faktor motivator dengan kepuasan
kerja karyawan pada perusahaan CV. Griya Wali Sakti?
xviii
1.3 Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui signifikansi hubungan antara faktor motivator dengan
kepuasan kerja karyawan pada perusahaan CV. Griya Wali Sakti.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1
Manfaat Teoritik
Apabila dalam penelitian ditemukan ada hubungan yang signifikan antara
faktor motivator dengan kepuasan kerja, sesuai dengan penelitian dari Tobing (2004).
Apabila tidak ditemukan hubungan yang signifikan antara faktor motivator dengan
kepuasan kerja, sesuai dengan penelitian dari Haryani (2008).
1.4.2
Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi perusahaan tentang
pengaruh faktor motivator dalam perusahaan dalam rangka mencapai kepuasan kerja
karyawan .
1.5 Sistematika Penulisan
Bab I Menguraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, hipotesis penelitian dan sistematika penulisan
Bab II Menguraikan landasan teori yang digunakan dalam penelitian yang
meliputi variable x dan y yaitu,
xix
Bab III Menguraikan metode penelitian yang meliputi jenis penelitian, popolasi
dan sampel, subyek penelitian, variable penelitian, teknik pengumpulan
data, uji validitas dan reabilitas serta teknik analisis data.
Bab IV Menguraikan analisis dan pembahasan yang meliputi analisis deskriptif, uji
hipotesa serta pembahasan.
Bab V Menguraikan kesimpulan dari hasil penelitian dan saran yang dapat
diberikan.
xx