Pengaruh stress kerja terhadap kinerja guru di Sekolah Dasar Negeri Sampangagung Kutorejo.

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA GURU DI

SEKOLAH DASAR NEGERI SAMPANGAGUNG KUTOREJO

MOJOKERTO

SKRIPSI

Disusun Oleh:

M. Badrus Sholeh

D73209073

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN (FITK)

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

SURABAYA

2017

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini disusun oleh M. Badrus Sholeh (D73209073) ini telah dipertahankan di depan Tim Penguji Skripsi

Surabaya, 27/ Agustus / 2016 Mengesahkan

Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

Dekan

Prof. Dr. H. ALI MUDLOFIR, M.Ag NIP. 196311161989031003

Ketua

Prof. Dr. H. IMAM BAWANI, MA Sekretaris

Drs. MUKHLISHAH, A.M.M.Pd

Penguji I

Dr. H. A.FANANI, M.Ag

Penguji II

PERSETUJUAN PEMBIMBING SKRIPSI

Skripsi ini telah ditulis oleh :

Nama : M. Badrus Sholeh

NIM : D 73209073

Judul :PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP KINERJA GURU DI

SEKOLAH DASAR NEGERI SAMPANGAGUNG KUTOREJO MOJOKERTO

Ini telah diperiksa dan disetujui untuk diujikan.

Surabaya, 30 Desember 2015 Pembimbing,

Dra. Lilick Channa AW. M.Ag.

ABSTRAK

‘’Pengaruh stress kerja terhadap kinerja guru di Sekolah Dasar Negeri Sampangagung Kutorejo,’’2016. Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan (FTIK), jurusan Kependidikan Islam, Universitas Islam Negeri Sunan Ampel.

Kata kunci : Stres Kerja, Kinerja Guru

Guru sebagai faktor penentu dan paling berpengaruh terhadap keberhasilan pembelajaran, di samping ada kemauan siswa. Guru juga perlu memperhatikan karakteristik siswa dalam pembelajaran.

Dalam hal ini Guru di SDN Sampangagung mengalami stress kerja yang diakibatkan karakteristik siswa sebagai pelajar dalam kegiatan belajar dalam kegiatan belajar mengajar sehingga dapat mempengaruhi kinerjanya dalam kegiatan pembelajaran.

Berdasarkan dari adanya permasalahan di atas , penulis tertarik untuk melakukan

penelitian tentang :” Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Guru Di SDN Sampangagung Kutorejo Mojokerto,”

Jenis penelitian yang di butuhkan dan digunakan dalam penelitian studi komparasi antara stress kerja terhadap kinerja guru, pengaruh stress kerja adalah penelitian kuantitatif , karena penelitian yang di lakukan oleh peneliti lebih banyak menggunakan logika hipotetika Verifikatif, yang mana penelitian tersebut di mulai dengan berfikir deduktif untuk menurunkan hipotesis, kemudian melakukan pengujian di lapangan

Analisis hasil penelitian mengenai pengaruh steres kerja terhadap kinerja guru di SDN Sampangagung kutorejo Mojokertodi analisis dengan metode dengan kualitataf dan kuantitatif.

Dari penelitian tersebut memperoleh nilai hasil dari koefisien korelasi parsial antara factor individu terhadap kinerja guru adalah sebesar 0,258 yang berarti terdapat pengaruh yang sanat kuat diantara faktor individu mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 25,8% dengan asumsi Variabel lain tetap

Nilai dari koofesien korelasi parsial antara faktor organisasi terhadap kinerja guru adalah sebesar 0,743 yang berarti terhadap pengaruh yang sangat kuat di mana faktor organisasi mempengaruhi mempengaruhi kinerja karyawan sebesar74,3% dengan asumsi Variabel lain tetap. Jadi dapat di peroleh bahwa faktor stress kerja sanagt berpengaruh terhadap kinerja Guru.

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

PENGESAHAN TIM PENGUJI ... iii

MOTTO ... iv

PERSEMBAHAN ...v

ABSTRAK ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL... ... xiii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Manfaat Penelitian ... 5

E. Definisi Operasonal ... 6

BAB II LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Umum tentang stress kerja ... 9

1. Pengertian stress kerja ... 9

2. Sumber- sumber stress kerja ... 12

3. Indikator Stres ... 15

4. Faktor- factor yang menimbulkan stres ... 18

5. Konsekuensi Stres Kerja ... 18

6. Strategi Manajemen Stres kerja ... 20

B. Tinjauan umum tentang kinerja Guru ... 23

1. Pengertian Kinerja Guru ... 24

2. Penilaian kinerja Guru ... 24

3. Tujuan Penilaian kinerja ... 25

4. Karakteristik guru yang memiliki kinerja yang tinggi ... 25

C. Pengaruh Stres Kerja Terhadap kinerja Guru ... 28

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis dan pendekatan Penelitian ... 33

B. Sumber Data ... 34

C. Kerangka Pikir ... 35

D. Hipotesis ... 35

E. Sumber Data ... 36

F. Populasi dan Sampel ... 36

H. Metode analisis Data ... 37

BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA

A. Analisis Deskriptif ... 47 B. Analisis dan Pembahasan ... 48 C. Data Tabulasi ... 56

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ... 62 B. Saran-Saran ... 63

DAFTAR PUSTAKA ... 64

BAB I

Pendahuluan

A. Latar Belakang

Guru merupakan salah satu faktor penentu tinggi rendahnya mutu hasil pendidikan, maka setiap usaha peningkatan mutu pendidikan perlu memberikan perhatian besar kepada peningkatan kinerja guru. Guru dituntut memiliki kinerja yang mampu memberikan dan merealisasikan harapan dan keinginan semua pihak terutama masyarakat umum yang telah mempercayai sekolah dan guru dalam membina anak didik. Untuk meraih mutu pendidikan yang baik sangat dipengaruhi oleh kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya sehingga kinerja guru menjadi tuntutan penting untuk mencapai keberhasilan pendidikan

Beratnya tuntutan tugas seorang guru seperti mereka yang mengajar pada sekolah dasar negeri (SDN) misalnya, menyebabkan guru sering mengalami merasa bosan, jenuh dan mengakibatkan stres. Guru cenderung akan mengalami stres apabila kurang mampu beradaptasi keinginan dengan kenyataan yang ada, baik kenyatan yang ada di dalam maupun di luar dirinya. 1

Pada dasarnya segala bentuk stress itu dapat disebabkan kurang mengertinya manusia akan keterbatasannya sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah dan rasa bersalah.

1

Diambil dari http://dedeh89-psikologi.blogspot.com/2013/04/pengertian-stress.html. pada tanggal 10 hari rabu jam 11.00

Istilah stres sering digunakan untuk menunjukkan suatu kondisi yang dinamis, yang di dalamnya seseorang dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Istilah stres merupakan netral, artinya stres juga mempunyai nilai positif. Maka dalam hal ini stress merupakan kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan dengan kesempatan , keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang di ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu2

Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai tingkat sedang bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja seseorang termasuk guru. Sedangkan dampak negatif pada tingkat yang tinggi adalah penurunan pada tingkat kinerja yang drastis. Hal ini akan berdampak pada menigkatnya keinginan untuk keluar, meningkatnya absensi, dan menurunnya komitmen terhadap institusi tempat kerja.

Jadi hal yang ini merupakan keadaan yang berbahaya bagi institusi, karena bisa menyebabkan pelaksanaan pekerjaan terganggu, yang akhirnya bisa menurunnya kinerja institusi, Hal ini berarti bahwa stres kerja yang di alami oleh guru sebagai tenaga pendidik juga dapat menurunkan kinerja institusi pendidikan tempat guru itu mengajar.

Begitu besar dampak dari stres kerja, oleh para ahli pelaku organisasi telah dinyatakan sebagai agen penyebab dari berbagai masalah fisik, mental, bahkan output organisasi. Berbagai alasan pun cukup relevan menjadi pendukung penelitian ini untuk dilakukan. Kesuksesan dari kinerja lembaga pendidikan menuntut agar para guru mampu menampilkan

2

kinerja yang optimal karena baik buruknya kinerja yang dicapai oleh guru akan berpengaruh pada kinerja dan keberhasilan lembaga pendidikan secara keseluruhan.

Kinerja SDN Sampangagung 1 Mojokerto, tidak terlepas dari kinerja guru sebagai tenaga pendidik yang mengajar di sekolah tersebut. Apalagi layanan yang diberikan oleh sekolah tersebut terkait dengan layanan jasa pendidikan, dan guru merupakan smber daya utama dalam mendukung lancarnya proses belajar mengajar. Hingga saat ini Sekolah Dasar memiliki 50 orang Guru yang terdiri dari 25 orang Guru dengan status PNS dan orang Guru dengan status honorer.

Kinerja seorang guru pada SDN Sampangagung 1 Mojokerto, dapat dilihat dari kualitas proses belajar mengajar yang disajikan dalam mendidik siswa sebagai peserta didik. Permasalahan mengenai kinerja guru merupakan permasalahan yang selalu dihadapi oleh pihak manajemen sekolah, karena itu manajemen sekolah terutama kepala sekolah dipandang perlu mengetahui faktor-faktor yang mempenaruhi kinerja guru tersebut akan membuat manajemen sekolah dapat mengambil berbagai kebijakan yang diperlukan sehingga dapat meningkatkan kinerja guru agar dapat sesuai dengan harapan organisasi sekolah.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru sebagai tenaga pendidik diantaranya yaitu : pendidikan dan latihan, disiplin, sikap dan aktivitas kerja, penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja serta kebutuhan untuk berprestasi. Faktor-faktor tersebut berpengaruh terhadap guru dalam melaksanakan tugas-tugas mengajar yang diberikan kepadanya, sehingga hasil akhirnya adalah kinerja guru itu sendiri dalam menjalankan

kegiatan sebagai tenaga pendidik. Selain itu faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja guru dalam proses belajar mengajar adaah stress kerja yang dialami oleh guru.3

Sesuai tugas dan fungsinya, SDN Sampangagung 1 Mojokerto merupakan harapan masyarakat dalam mendidik siswa atau anak usia seolah. Sekolah tersebut juga diharapkan mampu menjadi perpanjangan tangan pemerintah dalam menyediakan jasa pendidikan bagi anak usia sekolah sebagai peserta didik. Fenomena yang terjadi di SDN Sampangagung 1 Mojokerto, ada sebagian guru yang merasa terbebani dengan pekerjaan mereka dalam mengajar. Persoalan-persoalan inilah yang perlu mendapat perhatian dari pihak kepala sekolah agar kegiatan beajar mengajar dapat terlaksana sebaik mungkin.

Setiap orang di manapun ia berada dalam suatu organisasi, dapat berperan sebagai sumber stres bagi orang lain. Mengelola stres diri sendiri berarti mengendalikan diri sendiri dalam kehidupan. Sebagai seorang Guru, mengelola stres lebih bersifat pemahaman akan penyebab stres orang lain dan mengambil tindakan untuk menguranginya dalam rangka pencapain tujuan organisasi. Efektivitas proses komunikasi dua arah antara manajer dan pekerja adalah penting untuk mengidentifikasikan penyebab terjadinya stres yang potensial dan pemecahannya. Stres sebagai suatu ketidak seimbangan antara keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi penting bagi dirinya.

Guru sebagai faktor penentu dan paling berpengaruh terhadap keberhasilan pembelajaran, di samping ada potensi kemauan siswa. Guru juga perlu memperhatikan karakteristik siswa dalam pembelajaran.

3

Diambil dari http://www.informasi-pendidikan.com/2013/07/pengertian-dan-definisi-guru.html Hari : rabu tanggal 10 jam 11.20

Dalam hal ini Guru di SDN Sampangagung 1 Mojokerto mengalami stress kerja yang di akibatkan oleh karakteristik siswa sebagai pelajar dalam kegiatan belajar mengajar sehingga dapat mempengaruhi kinerjanya dala kegiatan pembelajaran.

Berdasarkan dari adanya permasalahan di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang: “Pengaruh stres kerja terhadap kinerja Guru di SDN Sampangagung Kutorejo Mojokerto.’’

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana kondisi stress guru di SDN Sampangagung 1 Kutorejo Mojokerto? 2. Bagaimana kinerja guru di SDN Sampangagung 1 Kutorejo Mojokerto?

3. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja guru di SDN Sampangagung 1 Kutorejo Mojokerto ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, peneliti maka penelitian ini bertujuan untuk : 1. Untuk mendiskripsikan apa pengertian dari stres kerja.

2. Untuk mendiskripsikan kinerja guru di SDN Sampangagung 1 Kutorejo Mojokerto . 3. Untuk melihat bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja guru di SDN

Sampangagung Kutorejo Mojokerto.

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan permasalahan di atas, adapun manfaat bagi penelitian yang diharabkan di antaranya sebagai berikut:

1. Bagi akademik Fakultas Tarbiyah

a. Untuk menyumbangkan khasanah ilmu pengetahuan , kususnya di bidang manajemen pendidikan .

b. Untuk memberikan sumbangan tentang korelasi stress kerja dengan kinerja guru. 2. Bagi individu.

a. Sebagai tambahan ilmu pengetahuan sekaligus pengetahuan sekaligus sebagai bahan pembelajaran bagi peneliti untuk mengembangkan di bidang manajemen pendidikan.

b. Sebagai tugas akhir penulis memperoleh gelar sarjana strata 1 (S1) pada jurusan kependidikan islam.

3. Bagi Sekolah

a. Sebagai masukan dalam rangkah prilaku guru yang mempunyai latar belakang stress kerja di SDN Sampangagung 1 Kutorejo Mojokerto.

b. Bagi Guru SD dapat merubah prilaku negatifnya menjadi prilaku yang positif sehingga dapat meningkatkan produktifitas mengajar.

E. Definisi Operasional

1. Stres kerja

Stres adalah bentuk ketegangan dari fisik, psikis, emosi maupun mental. Bentuk ketegangan ini mempengaruhi kinerja keseharian seseorang. Bahkan stres dapat membuat produktivitas menurun, rasa sakit dan gangguan-gangguan mental. Pada dasarnya, stress adalah sebuah bentuk ketegangan, baik fisik maupun mental.4

4 _{Diambil dari}

http://dedeh89-psikologi.blogspot.com/2013/04/pengertian-stress.html. pada tanggal 10 hari rabu jam 11.00

Secara sederhana stress, sebenarnya merupakan suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental, terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Jadi sebenarnya ada dua faktor utama yang diberikan langsung dengan stress, yaitu perubahan dalam lingkungan dan diri manusianya sendiri.

Maka dapat diambil pengertian bahwa yang dimaksud dengan stres kerja adalah bentuk ketegangan dari fisik, psikis, emosi maupun mental serta bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun psikis, terhadap suatu perubahan di lingkungan kerja dimana ia bekerja.

2. Kinerja Guru

Menurut Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Guru adalah jabatan atau profesi yang membutuhkan keahlian khusus. Pekerjaan sebagai guru ini tidak bisa dilakukan oleh seseorang tanpa mempunyai keahlian sebagai guru.5

Jadi yang dimaksud dalam judul skripsi ini tentang pengaruh stres kerja terhadap kinerja guru di SDN Sampangagung 1 Mojokerto adalah terjadinya bentuk ketegangan baik secara fisik maupun psikis yang menyebabkan perubahan di lingkungan kerja sehingga

5

Diambil dari http://www.informasi-pendidikan.com/2013/07/pengertian-dan-definisi-guru.html Hari : rabu tanggal 10 jam 11.20

mempengaruhi hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh guru di SDN Sampangagung 1 Mojokerto.

F. Hipotesis

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari hipotesis dua arah yaitu Hipotesis alternatif dan hipotesis Nol. Hipotesis benar jika Hipotesis alternatif (Ha) terbukti kebenarannya.

Ha : Ada pengaruh antara stres kerja dengan kinerja Guru di SDN Sampangagung 1 Mojokerto.

Ho : Tidak ada pengaruh antara stres kerja dengan kinerja Guru di SDN Sampangagung 1 Mojokerto.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Umum tentang Stres Kerja 1. Pengertian stres kerja

Dalam istilah stres kerja terdiri dari dua suku kata yang masing-masing mempunyai pengertian tersendiri, yaitu kata stres dan kerja. Ditinjau dari segi bahasa Stres mempunyai arti ketegangan atau tekanan.1 Dalam kamus besar, stres adalah gangguan atau kekacauan mental dan emosional. Dengan Beberapa pengertian tersebut maka stres dapat diartika sebagai tekanan batin karena adanya pengaruh dari luar yang menimpanya.2

Adapun pengertian stres secara terminologi atau istilah stres merupakan reaksi yang

dirasakan seseorang mendapatkan tekanan dari luar. Stres merupakan suatu kekuatan atau tekanan fisik yang ditimpakan pada suatu obyek dan mempunyai konskwensi yang tidak terhindarkan. Atau dengan pengertian lain stres merupakan interaksi antara kemampuan seeorang dalam menyesuaikan diri dengan tuntutan situasi yang menekan. Stres adalah tanggapan atau reaksi tubuh terhadap berbagai tuntutan atau beban atasnya yang bersifat non spesifik.3

Sebagaimana yang dikemukakan oleh Lazarus & Folkman bahwa stres adalah keadaan

internal yang dapat diakibatkan oleh tuntutan fisik dari tubuh atau kondisi lingkungan dan

1

John M. Echols, Kamus Inggris Indonesia, (Jakarta : Gramedia, 1992), hlm. 561.

2

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Kamus Besar Indonesia, (Jakarta : Balai pustaka, 1990), hlm. 860.

3

sosial yang dinilai potensial membahayakan, tidak terkendali atau melebihi kemampuan individu untuk mengatasinya. Stres juga adalah suatu keadaan tertekan, baik secara fisik maupun psikologis.4 Menurut Lazarus & Folkman, Stres memiliki memiliki tiga bentuk yaitu:

a. Stimulus, yaitu stres merupakan kondisiatau kejadian tertentu yang menimbulkan stres atau disebut juga dengan stressor.

b. Respon, yaitu stres yang merupakan suatu respon atau reaksi individu yang muncul karena adanya situasi tertentu yang menimbulkan stres. Respon yang muncul dapat secara psikologis, seperti: jantung berdebar, gemetar, pusing, serta respon psikologis seperti: takut, cemas, sulit berkonsentrasi, dan mudah tersinggung.

c. Proses, yaitu stres digambarkan sebagai suatu proses dimanaindividu secara aktif dapat mempengaruhi dampak stres melalui strategi tingkah laku, kognisi maupun afeksi. 5

Menurut Robbins stress juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan

keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. Dan apabila pengertian stress dikaitkan dengan penelitian ini maka stress itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.6

Dari beberapa definisi di atas, Penulis menyimpulkan bahwa stres adalah reaksi non spesifik dalam segala tuntutan penyesuain diri terhadap suatu tekanan yang mengganggu keseimbangan jiwa serta menimbulkan rasa tidak tenang. Memang tidak bisa dipungkiri dari kehidupan manusia, karena manusia tidak lepas dari suatu permasalahan jika manusia tidak

4

Tay Swee Noi dan Peter J. Smith, Bagaimana Mengendalikan Stres, (Jakarta : Grafiti, 1994), hlm. 25.

5

Ibid, hlm 26 6

bisa menyelesaikan maka tekanan jiwa yang muncul bahkan tidak hanya jiwa, mental yang terkena, bahkan fisik terpengaruhi yang memunculkan penyakit fisik seperti sakit perut, tekanan darah rendah, pusing dan lain-lain.

Selanjutnya untuk mengetahui pengertian yang jelas tentang kerja, penulis kemukakan beberapa pendapat tentang definisi kerja sabagai berikut :

Menurut kamus Besar Bahasa Indonesia, kerja adalah aktivitas yang dinamis dan bernilai, tidak dapat dilepaskan dari faktor fisik, psikis dan sosial. Nilai yang terkandung dalam kerja bagi individu yang satu dengan lainnya tidaklah sama. Nilai tersebut dapat mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam bekerja.7

Menurut Malayu Hasibuan bahwa kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan. Sedangkan menurut Osborn mengatakan bahwa kerja adalah kegiatan yang menghasilkan suatu nilai bagi orang lain.

Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi, instansi ataupun perusahaan maka hasil kerjayang ia selesaikan akan mempengaruhi terhadap tingkat produktivitas organisasi. oleh karena itu, pandangan dan juga perasaan individu terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif dari pekerjannya dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan menjaga kepuasan kerjanya agar produktivitasnya dapat terus ditingkatkan.

Dari beberapa pendapat tersebut diatas dapat diambil kesimpulan secara umum bahwa kerja adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan seseorang untuk bisa mencapai suatu tujuan yang diinginkan oleh orang tersebut, tujuan tersebut seperti imbalan berupa uang atau barang.

Berdasarkan pemahaman tentang pengertian stres dan kerja, maka dapat diambil kesimpulan bahwa stres kerja secara utuh, yaitu suatu keadaan yang bersifat internal, yang

7

bisa disebabkan oleh tuntutan fisik, atau lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol. Dan stres kerja juga dapat simpulkan yakni tanggapan atau proses internal atau eksternal yang mencapai tingkat ketegangan fisik dan psikologis sampai pada batas atau melebihi batas kemampuan pegawai.

2. Sumber-Sumber Stres Kerja

Sumber stres kerja dikenal dengan job stressoryang sangat beragam dan reaksinya beragam pula pada setiap orang. Berikut ini beberapa sumber stres kerja menurut Cary Cooper, yaitu :

a. Kondisi Kerja

Kondisi kerja ini meliput i kondisi kerja quantitative work overload, qualitative

work overload, assembli line- hysteria , pengambilan keputusan, kondisi fisik yang

berbahaya, pembagian waktu kerja, dan kemajuan teknologi (technostres). Pengertian dari

masing-masing kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut : 1) Quantitative work overload

Work overload (beban kerja yang berlebihan) biasanya terbagi dua, yaitu quantitative

dan qualitative overload. Quantitative overload adalah ketika kerja fisik pegawai

melebihi kemampuan nya. Hal ini disebabkan karena pegawai harus menyelesaikan pekerjaan yang sangat banyak dalam waktu yang singkat. Qualitative overload terjadi

ketika pekrejaan yang harus dilakukan oleh pegawai terlalu sulit dan kompleks. 2) Assembli line - hysteria

Beban kerja yang kurang dapat terjadi karena pekerjaanyang harus dilakukan tidak menantang atau pegawai tidak lagi tertarik dan perhatian terhadap pekerjaannya.

3) Pengambilan keputusan dan tanggung jawab

Pengambilan keputusan yang akan berdampak pada perusahaan dan pegawaisering membuat seorang manajer menjadi tertekan. Terlebih lagi apabila pengambilan putusan itu juga menuntut tanggungjawabnya, kemungkinan peningkatan stres juga dapat terjadi.

4) Kondisi fisik yang berbahaya

Pekerjaan seperti SAR, Polisi, penjinak bom sering berhadapan dengan stres. Mereka harus siap menghadapi bahaya fisik sewaktu -waktu.

5) Pembagian waktu kerja

Pembagian waktu kerja kadang-kadang mengganggu ritme hidup pegawai sehari - hari, misalnya pegawai yang memperoleh jatah jam kerja berganti-ganti. Hal seperti ini tidak selalu berlaku sama bagi setiap orang yang ada yang mudah menyesuaikan diri, tetapi ada yang sulit sehingga menimbulkan persoalan.

6) Stres karena kemajuan teknologi (technostres).

Technostres adalah kondisi yang terjadi akibat ketidakmampuan individu atau organisasi menghadapi teknologi baru.

b. Ambiguitas Dalam Berperan

Pegawai kadang tidak tahu apa yang sebenarnya diharapkan oleh lembaga atau perusahaan, sehingga ia bekerja tanpa arah yang jelas. Kondisi ini akan menjadi ancaman bagi pegawai yang berada pada masa karier tengah baya, karena harus berhadapan dengan ketidakpastian. Akibatnya dapat menurunkan kinerja, meningkatkan ketegangan dan keinginan keluar dari pekerjaan.

c. Faktor Interpersonal

Hubungan interpersonal dalam pekerjaan merupakan faktor penting untuk mencapai kepuasan kerja. Adanya dukungan sosial dari teman sepekerjaan.

pihak manajemen maupun keluarga diyakini dapat menghambat timbulnya stres. Dengan demikian perlu kepedulian dari pihak manjemen pada pegawai agar selalu tercipta hubungan yang harmonis.

d. Perkembangan Karier

Pegawai biasanya mempunyai berbagai harapan dalam kehidupan karier kerjanya, yang ditujukan pada pencapaian prestasi dan pemenuhan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Apabila perusahaan tidak memenuhi kebutuhan tersebut, misalnya sistem promosi yang tidak jelas, pegawai akan merasa kehilangan harapan yang dapat menimbulkan gejala perilaku stres.

e. Struktur Organisasi

Struktur organisai berpotensi menimbulkan stres apabila diberlakukan secara kaku, pihak manajemen kurang memperdulikan inisiatif pegawai, tidak melibatkan pegawai dalam proses pengambilan keputusan dan tidak adanya dukungan bagi kreatifitas pegawai. f. Hubungan antara pekerjaan dan rumah

Rumah adalah sebuah tempat yang nyaman yang memungkinkan membangun dan mengumpulkan semangat dari dalam diri individu untuk memenuhi kebutuhan luar. Ketika tekanan menyerang ketenangan seseorang, ini dapat memperkuat efek stres kerja.

Spillover mengatakan kekurangan dukungan dari pasangan, konflik dalam rumah tangga

3. Indikator Stres

Indikator stres berat jika tidak dikelola dengan baik dapat menyebabkan depresi, tidak bisa tidur, makan berlebihan, penyakit ringan, tidak harmonis dalam berteman, merosotnya efisiensi dan produktifitas, konsumsi alcohol berlebihan dan sebagainya. Kehidupan saat ini dengan persaingan yang ketat bisa membuat orang mengalami stres, salah satu penyebabnya adalah beban pekerjaan yang semakin menumpuk.

Adapun beberapa indikator yang bisa dijadikan acuan untuk mengetahui stres yang disebabkan oleh pekerjaan, diantaranya :

a. Peran dalam organisasi

Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organsasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya.

Namun demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masalah. Jurang bauk berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stres yaitu meliputi : konflik peran dan ketidaksamaan peran (role ambiguity).

b. Konflik peran (role conflict)

Konflik peran timbul jika seorang tenaga kerja mengalami adanya :

1) Pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara tanggungjawab yang ia miliki.

2) Tugas-tugas yang harus ia lakukan yang menurut pandangannya bukan merupakan bagian dari pekerjaannya. Tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahannya, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya.

3) Pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas pekerjaannya. 8

c. Beban Kerja

Jika seorang pekerja tidak memilki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan peran yang tidak jelas meliputi :

1) Ketidak jelasan dari saran-saran (tujuan-tujuan kerja). 2) Kesamaran tentang tanggung jawab.

3) Ketidak jelasan tentang prosedur kerja.

4) Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain.

5) Kurang adanya balikan, atau ketidakpastian tentang produktifitas kerja.

d. Pengembangan Karir

Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi :

1) Peluang untuk menggunakan keterampilan jabatan sepenuhnya. 2) Peluang mengembangkan keterampilan yang baru.

3) Penyuluhan karir memudahkan keputusan-keputusan yang menyangkut karir Pengembangan karir merupakan aspek-aspek sebagai hasil dari interaksi antara individu dengan lingkungan organisasi yang mempengaruhi persepsi seseorang terhadap kualitas dari pengembangan karirnya. Stres ini dapat terjadi jika pekerja merasakan kehilangan akan rasa aman terhadap pekerjaannya.

8

Promosi yang dirasakan tidak sesuai yang secara umum disebabkan karena adanya ketidaksesuain antara karir yang diharapkan dengan apa yang diperoleh selama ini atau juga tidak ada kejelasan perkembangan karir. Terbatasnya peluang karir tidak akan menimbulkan stres pada tenaga kerja yang tidak memiliki aspirasi karir.

e. Hubungan dalam Pekerjaan

Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya. 9

f. Struktur dan Iklim Organsasi

Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah stres yang timbul oleh bentuk struktur organisasi yang berlaku di lembaga yang bersangkutan. Apabila bentuk atau struktur organisasi kurang jelas dan jangka waktu yang lama tidak ada perubahan atau pembaharuan, maka hal tersebut dapat menjadi sumber stres. Posisi individu dalam suatu struktur organsiasi juga dapat menggambarkan bagaimana stres yang dialami Selain itu menurut Hurrel (dalam Munandar, 2001: 381-401).

9

4. Faktor-faktor yang menimbulkan Stres

Faktor-faktor yang dapat menimbulkan stres adalah termasuk faktor-faktor Intrinsik dalam pekerjaan dimana tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor tugas mencakup : kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya.

a. Tuntutan fisik

Kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh fatal dan terhadap fisik dan psikologis diri seorang tenaga kerja. Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stres (stressor). Suara

bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap pada alat pendengaran kita, juga dapat merupakan sumber stres yang menyebabkan peningkatan dari kesiagaan dan ketidakseimbangan psikologis kita. Kondisi demikian memudahkan timbulnya kecelakaan, misalnya tidak mendengar suara-suara peringatan sehingga timbul kecelakaan.

b. Tuntutan tugas

Penelitian menunjukkan bahwa shift atau kerja malam merupakan sumber utama dan stres bagi para pekerja pabrik. Para pekerja shift malam lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada para pekerja pagi atau siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan-gangguan pada perut.

5. Konsekuensi Stres Kerja

Pergerakan dari mekanisme pertahanan tubuh bukanlah satu-satunya konsekuensi yang mungkin timbul dari adanya kontak dengan sumber stres. Akibat dari stres banyak bermacam-macam. Ada sebagian yang positif seperti meningkatkan motivasi, terangsang untuk bekerja lebih giat lagi, atau mendapat inspirasi untuk hidup lebih baik lagi. Tetapi

banyak diantaranya yang merusak dan berbahaya. menurut Cox telah mengidentifikasi efek stres, yang mungkin muncul. Kategori yang di susun Cox meliputi : 10

a. Dampak Subjektif (subjective effect)

Kekhawatiran/kegelisahan, kelesuhan, kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, perasaan terkucil dan merasa kesepian.

b. Dampak Perilaku (Behavioral effect)

Akibat stres yang berdampak pada perilaku pekerja dalam bekerja di antaranya peledakan emosi dan perilaku implusif.

c. Dampak Kognitif (Cognitive effect)

Ketidakmampuan mengambil keputusan yang sehat, daya konsentrasi menurun, kurang perhatian/rentang perhatian pendek, sangat peka terhadap kritik/kecaman dan hambatan mental.

d. Dampak Fisiologis (Physiological effect)

Kecanduan glukosa darah meninggi, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar dan tubuh panas dingin.

e. Dampak Kesehatan (Health effect)

Sakit kepala dan migrant, mimpi buruk, sulit tidur, gangguan psikosomatis. f. Dampak Organisasi (Organizational effect)

Produktivitas menurun/rendah, terasing dari mitra kerja,, ketidakpuasan kerja, menurunnya kekuatan kerja dan loyalitas terhadap instansi.

Keenam jenis tersebut tidak mencakup seluruhnya, juga tetapi tidak terbatas ada dampak-dampak dimana ada kesepakatan universal dan untuk hal itu ada bukti ilmiah yang

10

jelas. Kesemuanya hanya mewakili beberapa dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stres. Akan tetapi, jangan diartikan bahwa stres selalu meyebabkan dampak seperti yang disebutkan diatas.

6. Strategi Manajemen Stres Kerja

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampak yang negatif. Manajemen stres lebih dari pada sekedar mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Hampir sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dan apa yang harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja keras yang berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh. 11

Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan menjadi strategi penanganan individual, organisasional dan dukungan sosial 12

a. Strategi Penanganan individual

Strategi Penanganan individual yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain : 1) Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. Artinya, jika

seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya (time out) terlebih dahulu. Cara time out ini bisa macam-macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh muka air dingin atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya.

11 _Ibid

12

2) Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bisa dilakukan di rumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja. Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang melakukan relaksasi diharapkan dapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan doa.Melakukan diet dan fitnes. Beberapa cara meditasi yang bisa dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan doa.

3) Melakukan diet dan fitness. Beberapa cara yang bisa ditmpuh adalah mengurangi masukan atau konsumsi makanan mengandung lemak memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah-buahan dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti lari secara rutin, tennis, bulutangkis, dan sebagaianya. b. Strategi Penanganan Organisasional

Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan:

1) Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran

komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka. 13

2) Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil. c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional.

Konflik peran dan ketidakjelasan diidentifikasi lebih awal sebagai sebuah penekan individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional sehingga penyebab stress ini dapat dihilangkan atau dikurangi. Masing-masing pekerjaan mempunyai ekspektansi yang jelas dan penting atau sebuah pengertian yang ambigi dari apa yang dia kerjakan.

d. Strategi Dukungan Sosial

Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan Landy dan Goldberger & Breznitz Karyawan dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi, atau

13

setidaknya ada tempat mengadu atas keluh kesahnya. Ada empat pendekatan terhadap stres kerja menurut pendapat Keith Davis & John W. Newstrom,14 yaitu :

1) Pendekatan Dukungan Sosial Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya : bermain game, dan bercanda. 2) Pendekatan melalui meditasi Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara

berkonsentrasi kea lam pikiran, mengondorkan kerja otot, dan menenangkan emosi. Meditasi ini dapat dilakukan selama dua periode waktu yang masing-masing 15-20 menit. Meditasi bisa dilakukan di ruangan khusus. Karyawan yang beragama islam bisa melakukannya setelah Dzuhur melalui dzikir dan doa kepada Allah SWT.

3) Pendekatan Biofeed Back Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya.

4) Pendekatan kesehatan pribadi Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontiyu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi, dan olahraga secara teratur. 15

B. Tujuan Umum tentang Kinerja Guru

Kinerja pada dasarnya merupakan perilaku nyata yang dihasilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh guru sesuai dengan perannya dalam lembaga sekolah. Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari seorang guru pada sebuah organisasi harus dapat memberikan sarana dan prasarana sebagai penunjang dalam penyelesaian pekerjaan.

14

.keith Davis dan jon W hal 80-82 15

Rafika Chandra, 2011. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Pada Baagian Costumers Service PT. Koko Jaya Motor Makassar. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar. Tidak Dipublikasikan.

Istilah kinerja sendiri merupakan tujuan dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

1. Pengertian Kinerja Guru

Kinerja guru adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok orang sesuai dengan wewenang/tanggung jawab masing-masing guru selama periode tertentu. Sebuah lembaga pendidikan perlu melakukan penilaian kinerja pada guru. Penilaian kinerja memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja

Dalam buku yang berjudul: “Manajemen Sumber Daya Manusia” 16

, menurut Hendry Simamora kinerja guru adalah tingkat dimana para guru mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

2. Penilaian kinerja guru

Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja guru. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja guru adalah :

a. Karakteristik situasi

b. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan. c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja.

d. Sikap para guru dan manajer terhadap evaluasi.

16

3. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para guru dapat kita ketahui di bagi menjadi dua, yaitu :

a. Tujuan evaluasi

Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang guru dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi.

b. Tujuan pengembangan

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang guru dimasa yang

akan datang. Kusriyanto, dalam Mangkunegara (2005: 9), mendefenisikan “kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu

(lazimnya per jam)”. Selanjutnya menurut Faustino Cadosa Gomes dalam Mangkunegara, mengatakan bahwa defenisi kerja guru sebagai: “Ungkapan seperti

output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktifitas”.

4. Karakteristik guru yang memiliki Kinerja Yang Tinggi

Sebuah studi tentang kinerja menemukan beberapa karakteristik guru yang memiliki kinerja yang tinggi. Mink dalam Raharjo menyebutkan beberapa karakteristik karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, meliputi :

a. Berorientasi Pada Prestasi guru yang memiliki kinerja yang tinggi, keinginan yang kuat membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka inginka untuk dirinya. b. Percaya Diri

guru yang kinerja tinggi memiliki sikap mental positif yang mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.

c. Pengendalian Diri

guru yang memiliki kinerja yang tinggi mempunyai rasa percaya diri yang sangat mendalam.

d. Kompetensi

guru yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan kemampuan spesifik atau kompetensi berprestasi dalam daerah pilihan mereka.

e. Persisten

guru yang kinerjanya tinggi mempunyai piranti kerja, didukung oleh suasana psikologis, dan pekerja keras terus-menerus.

5. Indikator Kinerja

Sebuah organisasi didirikan tentunya dengan suatu tujuan tertentu. Sementara tujuan itu sendiri tidak sepenuhnya akan dapat dicapai jika guru tidak memahami tujuan dari pekerjaan yang dilakukannya. Artinya, pencapaian tujuan dari setiap pekerjaan yang dilakukan oleh guru akan berdampak secara menyeluruh terhadap tujuan organisasi. Oleh karena itu, seorang guru harus memahami indikator-indikator kinerja sebagai bagian dari pemahaman terhadap hasil akhir dari pekerjaannya Sementara itu, dalam kaitannya dengan indikator kinerja guru, Simamora (1995) mengemukakan bahwa kinerja guru dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut :

b.Kuantitas Kerja, yaitu berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan rencana organisasi.

c. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaa kegiatan.

Indikator-indikator kinerja guru sebagaimana disebutkan diatas memberikan pengertian bahwa pekerjaan yang dilakukan guru dilandasi oleh ketentuan-ketentuan dalam organisasi. Disamping itu, guru juga harus mampu melaksanakan pekerjaannya secara benar dan tepat waktu. 17

6. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja guru

Para pemimpin organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu guru dengan guru lainnya berada di bawah pengawasannya. Walaupun guru bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Tiffin dan Mc. Cornick ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu

a. Variabel Individu, meliputi : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, imnat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta fsaktor individu lainnya.

b. Variabel Organisasi meliputi :

1) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari : metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperature, dan fentilasi).

17

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi : peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Menurut Davis dan J.W Newstrom mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu 18:

a. Faktor kemampuan

1) Pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minta 2) Keterampilan : kecakapan dan kepribadian

b. Faktor motivasi

1) Kondisi sosial : organisasi formal dan informal, kepemimpinan 2) Serikat kerja kebutuhan inidvidu fisiologi, sosial dan egoistic 3) Kondisi fisik : lingkungan kerja.

Dari berbagai pendapat ahli tersebut, maka sesuai dengan penelitian ini, maka kinerja guru secara umum dipengaruhi oleh dua faktor utama yaitu variabel organisasi dan individual.

C. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Guru

Hubungan antara stress kerja dengan kinerja guru sangatlah berpengaruh dimana dengan kondisi guru yang fit dan tidak stress merupakan faktor utama yang mempengaruhi terhadap kinerja guru. Dalam Fattah kinerja atau prestasi kerja (performance) merupakan

ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Hasil karya atau kerja yang diperoleh19 guru dalam usaha dalam pencapaian tujuan atau pemenuhan tugas tertentu berdasarkan ukuran yang berlaku

18

Menurut Davis dan J.W Newstrom Hal. 40-41

dan dalam waktu yang telah ditetapkan suatu organisasi. Oleh karena itu tingkat stress kerja sangatlah berpengaruh dalam pencapaian kinerja guru karena pengaruh negatif stres menimbulkan perasaan-perasaan tidak nyaman, tidak percaya diri, penolakan, marah, depresi, dan memicu sakit kepala, sakit perut, insomnia, tekanan darah tinggi atau stroke.

Handoko menyatakan, stress dapat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah (disfunctional) atau merusak prestasi kerja.20 secara sederhana hal ini berarti

bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stress. Hubungan antara stres kerja dengan kinerja guru seperti terlihat dalam berikut.

Gambar 2.1

Hubungan stress dengan prestasi kerja guru

Bila tidak ada stress, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi kerja cenderung rendah. Sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi kerja cenderung naik, karena stress membantu guru untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Adalah suatu rangsangan sehat untuk mendorong para

20

guru agar memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan pekerjaan. Bila stress telah

mencapai “puncak”, yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian guru, maka stres tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja. Akhirnya, bila stress menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Guru kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim, adalah prestasi kerja menjadi nol, karena guru menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar atau “melarikan diri” dari pekerjaan, dan mungkin diberhentikan. Hubungan antara stres kerja dengan kinerja guru juga dijelaskan oleh Robin menyatakan bahwa banyak riset telah menyelidiki hubungan stres-kinerja. Pola yang paling meluas yang dipelajari dalam literatur stres-kinerja adalah hubungan U terbalik seperti terlihat dalam Gambar 2.2.

Lebih lanjut dijelaskan oleh Robin logika U terbaik adalah21 bahwa stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi. Pada saat itulah individu bisanya akan mampu melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi kalau banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala ke seseorang, yang mengakibatkan kinerja menurun. Pola U-terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres dari waktu ke waktu, dan terhadap perubahan intensitas stres. Artinya, stres tingkat sedang sekalipun dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan sumber daya energinya.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat dipahami bahwa pengaruh stres terhadap kinerja ada yang positif dan ada yang negatif. Menurut Supriyanto, dkk (2003:64), hubungan

21

motivasi, prestasi (kinerja), dan stress tampak jelas bahwa stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat menyebabkan tingkat prestasi (kinerja) yang rendah (tidak optimum). Bagi seorang pimpinan tekanan-tekanan yang diberikan kepada seorang guru

Gambar 2.2

Hubungan terbalik antara stress kerja dengan kinerja pekerjaan

haruslah dikaitkan dengan apakah stres yang ditimbulkan oleh tekanan-tekanan tersebut masih dalam keadaan wajar. Stres yang berlebihan akan menyebabkan guru tersebut frustasi dan dapat menurunkan prestasinya, sebaliknya stress yang terlalu rendah menyebabkan guru

Gambar 2.3

Hubungan prestas kerja dengan stress

tersebut tidak bermotivasi untuk berprestasi. Berdasarkan gambar 4 dapat dipahami bahwa stres yang terlalu tinggi dapat menyebabkan tingkat prestasi (kinerja) yang rendah (tidak optimum). Stres kerja yang dihadapi oleh seseorang guru dapat dilihat dari gejala fisiologis, psikologis dan gejala perilaku. Sesuai dengan topik penelitian yakni stres kerja dan kinerja guru, maka stres kerja yang dimaksudkan dapat diukur dari tiga gejala stres tersebut. Dengan demikian fokus kajian terhadap stres kerja tidak menelaah faktor penyebab stres kerja itu sendiri. Akan tetapi melihat intensitas stres kerja dikalangan guru dengan mengacu pada gejala fisiologis, psikologis dan gejala perilaku sebagai sub variabel dari variabel stres kerja.

Mengacu pada teori yang telah dikemukakan bahwa kinerja guru dapat dipegnaruhi oleh stres kerja yang dialami oleh guru itu sendiri. Hal ini berarti bahwa secara implisit terdapat hubungan fungsional (sebab akibat) antara stres kerja dengan kinerja guru.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Jenis penelitian yang dibutuhkan dan digunakan dalam penelitian studi komparasi antara pengaruh stress kerja dengan kinerja guru, pengaruh stress kerja adalah penelitian kuantitatif, karena penelitianyang dilakukan oleh peneliti lebih banyak menggunakan logika hipotetiko verifikatif, yang mana penelitian tersebut dimulai dengan berfikir deduktif untuk menurunkan hipotesis, kemudian melakukan pengujian dilapangan1, penelitian ini banyak menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta menampilkan dari hasilnya2 dan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena data yang kami ambil dalam bentuk angka yang akan diproses secara statistik 3, kemudian menggambarkan objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya tanpa melakukan analisis, oleh sebab itu dinamakan statistik deskriptif.4

Selain memakai jenis penelitian kuantitatif, penelitian ini juga menggunakan desain

non eksperimen dengan alasan karena penelitian yang dilakukan sudah ada data-data yang

dibutuhkan oleh peneliti dan peneliti tinggal1

11

S. Margono Metodologi Penelitian Pendidikan, (Jakarta; PT. Rineka Cipta, 1997), hal 35 2

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta; PT. Rineka Cipta, 2006) hal. 12

3

Ibid., hal. 10 4

Sugiyono, Statistik untuk Penelitian, (Bandung: Alfabeta, 2010), hal. 29

5

Ibid., hal. 151 6

Nana Sudjana dan Ibrahim, M.A., Penelitian dan Penilaian Pendidikan, (Bandung; Sinar Baru Offset, 1989), hal. 56

7

Ibnu Hadjar, Dasar-dassar Metodologi Penelitian Kwantitatif dalam Pendidikan, (Jakarta; PT. Raja Grafindo Persada, 1996), hal. 120

8

mengadakan pengumpulan data-data di lapangan dan menganalisisnya.5 Karena tugas peneliti hanya mengumpulkan dan menganalisis data yang ada pada lapangan dan tidak memanipulasi data, serta peneliti tidak perlu memberikan perlakuan lagi, maka penelitian kali ini dinamakan penelitian desain ex post facto.6

Penelitian desain ex post facto ini digunakan untuk menjajagi kemungkinan adanya

hubungan kausal (sebab akibat) antara variabel yang tidak dapat dimanipulasi7 serta dimulai dengan mendeskripsikan situasi sekarang yang diasumsikan sebagai akibat dari faktor-faktor yang telah terjadi atau bereaksi sebelumnya. Adapun prosedur penelitian desain ex post facto adalah sebagai

berikut:8

Untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini, peneliti melakukan penelitian SDN Sampangagung 1 yang beralamat di Kutorejo Mojokerto.

B. Sumber Data

Guna mendukung penulisan, maka jenis data yang digunakan sebagai berikut: 1) Data Kuantitatif

Data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh dari SDN Sampangagung Kutorejo Mojokerto yang dihitung, seperti jumlah guru dan data-data lainnya yang menunjang penelitian.

2) Data Kualitatif

Data yang yang diperoleh dari SDN Sampangagung Kutorejo Mojokerto tidak berbentuk angka, seperti gambaran umum perusahaan, hasil kuesioner, dan

9

informasi yang diperoleh dari pihak lain yang menunjang penelitian. Adapun data kualitatif adalah sebagai berikut:

1) Stres Individu (X1) a) Konflik Peran b) Beban Kerja

c) Pengembangan karir 2) Stres Organisasi (X2)

a) Struktur Organisasi b) Kepemimpinan 3) Stres Kerja Kinerja Guru (Y)

C. Kerangka Pikir

Kerangka pemikiran akan mengarahkan proses penelitian sesuai tujuan yang ingin dicapai dan akan menjadi alur pemikiran penelitian. Gambar 2.1 Kerangka Pikir

Penelitian Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja guru Pada SDN Sampangagung

Kutorejo Mojokerto.

D. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan penelitian maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

Tingkat stres kerja baik bersifat individu maupun organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada SDN Sampangagung Kutorejo Mojokerto.

1) Konflik Peran 2) Beban Kerja

3) Pengembangan karir b. Stres Organisasi (X2)

1) Struktur Organisasi 2) Kepemimpinan

c. Stres Kerja Kinerja Guru (Y)

E. Sumber Data

Berdasarkan sumbernya, data yang dikumpulkan penulis dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu:

a. Data Primer

Data yang diperoleh melalui pengamatan dan wawancara langsung terhadap responden yang dalam hal ini adalah guru. Selain itu, juga penulis melakukan wawancara langsung dengan kepala Sekolah tentang pengaruh stres kerja terhadap kinerja guru.

b. Data Sekunder

Data yang diperoleh dari dokumen-dokumen serta arsip-arsip yang ada di lembaga tersebut, dan hasil penelitian kepustakaan dan dari instansi lainnya yg terkait.

F. Populasi dan Sampel

Adapun yang akan menjadi populasi dalam penelitian ini adalah guru SDN Sampangagung Kutorejo Mojokerto yang berjumlah sekitar 30 orang.

Dengan mempertimbangkan kecilnya jumlah populasi, maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah semua populasi yang akan diteliti yaitu berjumlah sekitar 30 orang.

G. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data di dalam penelitian ini menggunakan metode sebagai berikut .

a. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan dan memberikan daftar pertanyaan yang telah disiapkan kemudian dibagikan kepada setiap responden untuk diisi dan dijawab.

b. Wawancara, yaitu data yang diperoleh dengan mengadakan wawancara langsung dengan kepala sekolah SDN Sampangagung Kutorejo Mojokerto Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data yang digunakan untuk mendapatkan data mengenai keadaan sekolah SDN Sampangagung Kutorejo Mojokerto secara umum, keadaan stres dan kinerja guru. 2

H. Metode Analisis Data

Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan, maka dalam penelitian ini digunakan dua macam metode analisis, yaitu :

a. Analisis Deskriptif : analisis deskriptif kuantitatif yang menggambarkan secara umum tentang stres kerja dan kinerja guru.

b. Analisis Kuantitatif : yaitu metode analisis yang digunakan dengan cara mengumpulkan data, dan menyatakan variabel-variabel yang menggambarkan persepsi guru terhadap stres kerja serta kinerja karyawan dalam kategori yang pada akhirnya akan menjadi total

2

skor dari pengisian kuesioner oleh responden. Pengisian kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert dengan lima poin. Adapun skor yang diberikan pada setiap jawaban responden, adalah :

1) Sangat Setuju (SS) dengan bobot 5 2) Setuju (S) diberi bobot 4

3) Ragu-Ragu (RR) diberi bobot 3 4) Tidak Setuju (TR) diberi bobot 2 5) Sangat Tidak Setuju (STS) diberi bobot

1. Analisis Regresi Linear Berganda

untuk menghitung besarnya pengaruh secara kuantitatif dari perubahan kejadian (Variabel Y) dipengaruhi oleh variabel bebas X1, X2 sehingga rumus umum dari regresi linear berganda ini adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2

Dimana: Y = Variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan X1 = Variabel Independen yaitu Stressor Individu X2 = Variabel dependen yaitu Stressor Organisasi

a = Nilai konstanta

b = Koefisien arah regresi

2. Uji Koefisien Korelasi

Data yang diperoleh melalui hasil wawancara, studi dokumen, serta hasil dari kuesioner yang telah dibagikan kepada responden dioleah dengan menggunakan pendekatan kualitatif.

Sedangkan hasil data yang diperoleh dengan menggunakan angket menggunakan analisis koefisien Korelasi dengan HA : r ≠ 0 ; artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel predikator (X1) dengan variabel terikat.

Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi kontanta dari setiap variabel independen terhadap variabel terikat, maka dilakukan Uji t, yang sebagaimana yang dikemukakan oleh Sugiyono (2005:184) dengan rumus:

t = √√

Dimana: t = nilai t yang dihitung selanjutnya disebut t-hitung

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah Sampel

Kriteria pengujian adalah:

a). Apabila nilai pada taraf signifikansi 5% maka Ho ditolak dan H1 diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara tingkat stres terhadap guru.

b). Apabila nilai pada taraf signifikansi 5% maka H1 ditolak dan Ho diterima. Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap kinerja guru.

I. Definisi Operasional

Untuk memudahkan arah penelitian ini, definisi operasional penelitian ini adalah sebagai berikut menggunakan rumus koefisien sederhana menurut (Ridwan dan Sunarto, 2009:80) sebagai berikut :

= ( )( )√( ( ) )( ( ) )

Pada hakekatnya, nilai r dapat bervarasi dari -1 melalui 0 hingga +1. Bila r = 0 atau mendekati, maka hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau tidak terdapat sama sekali.

Bila r = + 1 atau mendekati 1 maka korelasi antara dua variabel dikatakan positif dan sangat kuat sekali. Bila r = -1 atau mendekati -1, maka korelasinya dikatakan sangat kuat dan negatif.

1. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependennya. Nilai koefisien determinasi (R2) yang mendekati satu berarti variabel-variabel independennya menjelaskan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variable dependen (Ghozali, 2009).

2. Uji t

Untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel bebas mempunyai pengaruh yang nyata atau tidak terhadap variabel terikat, maka dilakukan uji hipotesis. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

H0 : r = 0 ; artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel predikator (Xi) dengan variabel terikat (Yi

Variabel Definisi Indikator Item Pertanyaan

Kinerja Hasil kerja yang 1. Kualitas Kerja - Menyelesaikan

tugas tepat waktu. Guru

(Y)

dicapai seseorang atau

kelompok orang

sesuai dengan

wewenang/tanggungja wab masing-masing guru.

2. Kuantitas kerja 3. Ketepatan waktu

penyelesaian pekerjaan

- Memenuhi standar

kerja yang

ditentukan.

- Jumlah hasil kerja memenuhi

tuntutan yang diharapkan.

- Berusaha dengan serius

menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas.

- Menunjukkan rasa

tidak enak

(misalnya

sungkan, malu) jika pekerjaan belum selesai. - Melapor dengan

atasan jika ada masalah

pekerjaan. - Menunjukkan

semangat atau berusaha

memberikan hasil

kerja sebaik

mungkin.

- Tidak suka

menunda-nunda pekerjaan yang harus

diselesaikan. - Tepat waktu tiba

dikantor. - Berusaha

memberikan kepuasan kepada pelanggan.

3. Variabel Independent (Stres (X))

Variabel bebas (Independent variabel) adalah variabel yang fungsinya mempengaruhi (menerangkan) variabel lainnya. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Stres Kerja. Stres Kerja adalah suatu tanggapan adaktif, ditengahi oleh perdebatan individual atau proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang Gibson (1987:204).

Dalam penelitian ini stres kerja guru dilihat dari jawaban kuesioner dari para guru SDN Sampangagung Kutorejo Mojokerto.

Tabel 3.2

Konsep/Variabel, Indikator, Item pertanyaan Untuk Variabel Stres Kerja

Stres Kerja (X) Adanya

ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian guru dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaan dan dapat terjadi pada

semua kondisi

pekerjaan.

Stressor Individu

(X1)

1. Konflik Peran

2. Beban Karir

3. Pengembangan karir

4. Hubungan dalam pekerjaan

- Saya tidak punya cukup waktu untuk menyelesaikan semua pekerjaan saya.

- Beban tugas

pekerjaan saya terlalu berat bagi saya.

- Saya harus bekerja super cepat dalam menyelesaikan pekerjaan saya.

- Pekerjaan saya

jarang

membahayakan fisik saya.

- Pekerjaan saya

sering

menempatkan saya dalam kondisi

tidak sehat

(misalnya banyak polusi, wabah penyakit).

- Kecelakaan kerja yang serius sering

kali terjadi dalam pekerjaan saya.

- Saya memiliki

beban kerja yang berlebihan.

pekerjaan

- saya punya jumlah konflik yang besar

yang banyak

menuntut saya.

- Saya mengalami

kesulitan berkomunikasi dengan rekan kerja di lembaga ini. - Saya diharuskan

menghadiri rapat yang jumlahnya sangat banyak.

- Saya tidak

memiliki ruang kantor yang cukup

luas untuk

menjalankan pekerjaan saya.

Stressor

Organisasi (X2) 1.Struktur Organisasi

2.Kepemimpinan

- Saya memperoleh peralatan kantor yang memadai untuk bekerja.

- Saya mendapat dukungan layanan yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan saya.

- Saya mengalami kesulitan memperoleh bahan-bahan habis pakai (seperti kertas, klip dan balpoin) yang saya butuhkan dalam pekerjaan saya.

- Saya tidak tahu apa yang menjadi tanggungjawab pekerjaan yang saya jalankan.

- Saya tidak tahu dengan pasti apa yang diharapkan perusahaan dari saya sehubungan dengan posisi pekerjaan yang saya terima.

- Saya mengalami konflik dalam menjalankan berbagai tugas yang diberikan atasan-atasan saya yang berlainan.

- Saya merasakan konflik dari tugas pekerjaan yang dibebankan atasan langsung saya.

- Alat-alat kantor yang saya butuhkan untuk menjalankan pekerjaan sering kali rusak atau tidak berfungsi.

- Target dan tuntutan tugas terlalu tinggi sehingga memberatkan tugas-tugas saya.

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Analisis Deskriptif

Pada bagian ini akan digambarkan atau dideskripsikan dari data masing-masing informasi mengenai identitas diri mulai jenis kelamin, usia, dan pendidikan dalam bentuk deskriptif akan menampilkan karakteristik sampel yang digunakan didalam penelitian yang disajikan dalam Tabel 5.1 berikut:

Tabel 5.1

Deskriptif Struktur Organisasi

No Keterangan Jumlah Responden Persentase % Total N

1 Jenis Kelamin

Laki-Laki 40 66,7

Perempuan 20 33,3

Jumlah 100 60

2 Usia

21-25 5 8,33

26-30 10 16,67

31-35 32 53,33

36-40 11 18,34

>41 2 3,33

Jumlah 100 60

3 Pendidikan

Strata 2 2 3,33

Strata 1 50 83,34

Diploma 3 5 8,33

SLTA/Sederajat 3 5

Jumlah 100 60

1 - 5 Tahun 35 58,34

6 -10 Tahun 17 28,33

11 -15 Tahun 6 10

>16 Tahun 2 3,33

Jumlah 100 60

B. Analisis dan Pembahasan

Dari tabel 5.1 diatas hasil olahan data berdasarkan hasil kuesioner mengenai tanggapan responden, dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Jenis kelamin yang paling dominan adalah Laki-laki yang berjumlah sebanyak 40 orang dengan persentase 66,7% dan yang terendah adalah perempuan dengan 20 orang dengan persentase 33,3%.

2. Usia yang di miliki responden yang paling dominan adalah 31-35 tahun dengan persentase 53,33 % sedangkan yang terendah adalah yang berusia >41 tahun sebanyak 2 orang dengan persentase 3,33 %.

3. Tingkat pendidikan dimiliki responden yang paling dominan adalah Strata 1 dengan 50 dengan persentase 83,34 % dan terendah Strata 2 sebanyak 2 orang dengan responden 3,33 %.

4. Masa kerja yang diperoleh responden yang paling dominan adalah 1-5 tahun sebanyak 35 orang dengan persentase 58,34 % dan terendah >16 tahun sebanyak 2 orang dengan persentase 3,33 %.

Adapun tabel penjelasan tanggapan responden yang bisa dilihat pada tabel berikut ini

Tabel 5.2

Tanggapan Responden Terhadap Faktor Stressor Individu

No Pertanyaan Tingkat Jawaban Responden Skor Jawaban

5 % 4 % 3 % 2 % 1 %

1 Saya tidak punya cukup waktu untuk menyelesaikan semua pekerjaan saya

2 3.33 4 6.66 18 30 25 41.6 11 18.3 (5x2) + (4x4) + (3x18) + (2x25) + (1x11) = 141/300 = 47% 2 Beban tugas pekerjaan

saya terlalu berat bagi saya

1 1.66 6 10 7 11.6 28 46.6 18 30 (5x1) + (4x6) + (3x7) +(2x28) + (1x18) = 124/300 = 41.3% 3 Saya harus bekerja

super cepat dalam menyelesaikan pekerjaan saya

- - 6 10 8 13.3 16 26.6 30 50 (4x6) + (3x8) + (2x16) + (1x30)

= 110/300 = 36.6% 4 Pekerjaan saya jarang

membahayakan fisik saya

- - 26 43.3 7 11.6 4 6.66 23 38.3 (4x26) + (3x7) + (2x4) + (1x23)

= 156/300 = 52% 5 Pekerjaan saya sering

menempatkan saya dalam kondisi tidak sehat (misalnya banyak polusi, wabah penyakit)

1 1.66 5 8.33 11 18.3 23 38.3 20 33.3 (5x1) + (4x5) + (3x11) + (2x23) + (1x20) = 124/300 = 41.3%

6 Kecelakaan kerja yang serius sering

Kali terjadi dalam pekerjaan

- - 4 6.66 9 15 28 46.6 19 31.6 (4x4) + (3x9) + (2x28) + (1x19)

= 118/300 = 39.3 % 7 Saya memiliki beban

kerja yang berlebihan

2 3.33 8 13.3 7 11.6 26 43.3 17 28.3 (5x2) + (4x8) + (3x7) +(2x26) + (1x17) = 132/300 = 44%

8 Pekerjaan saya

memiliki konflik yang besar yang banyak menuntut saya

2 3.33 8 13.3 6 10 26 43.3 18 30 (5x2) + (4x8) + (3x6) + (2x26) +(1x18) = 104/300 = 34.6%

9 Saya mengalami

kesulitan

berkomunikasi dengan rekan kerja saya diperusahaan ini

5 8.33 10 16.6 9 15 21 35 15 25 (5x5) + (4x10) + (3x9) + (2x21) + (1x15) = 149/300 = 49.6%

10 Saya diharuskan menghadari rapat

yang jumlahnya

sangat banyak.

4 6.66 6 10 7 11.6 26 43.3 17 28.3 (5x4) + (4x6) + (3x7) + (2x26) +(1x17) = 134/300 = 44.6%

Sumber :Data Primer diolah 2014

SS =Sangat Setuju Rg =Ragu-ragu

ST =Sangat Tidak Setuju S =Setuju

TS =Tidak Setuju

Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat dijelaskan beberapa pendapat responden terhadap variabel stressor individu

1. Pada pertanyaan pertama jawaban yang paling dominan adalah Tidak Setuju sebanyak 25 orang atau sebesar 41,6%.

2. Pada Pernyataan kedua Jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 28 orang atau sebesar 46,6%.

3. Pada pernyataan ketiga Jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab sangat tidak setuju 30 orang atau sebesar 50%.

4. Pada Pernyataan keempat Jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab Setuju 26 orang atau sebesar 43.3%.

5. Pada pertanyaan kelima Jawaban yang paling dominan menjawab adalah responden yang menjawab tidak setuju 23 orang atau sebesar 38,3%.

6. Pada Pernyataan keenam Jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab tidak setuju 28 orang atau sebesar 46,6%.

7. Pada pertanyaan ketujuh Jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab tidak setuju 26 orang atau sebanyak 46.6%.

8. Pada pertanyaan kedelapan Jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab tidak setuju 26 orang sebanyak 43,3%.

9. Pada pertanyaan kesembilan Jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab tidak setuju 21 orang atau sebanyak 35%.

10.Pada Pertanyaan kesepuluh Jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab tidak setuju 26 orang atau sebanyak 43,3%.

No Pertanyaan Tingkat Jawaban Responden Skor

Jawaban

5 % 4 % 3 % 2 % 1 %

1 Saya tidak memiliki ruangan kantor yang cukup luas untuk menjalankan pekerjaan saya

4 6.66 14 23.3 14 23.3 17 28.3 11 18.3 (5x4) + (4x14) + (3x14) + (2x17) + (1x11) = 163/300 = 54.3% 2 Saya memperoleh peralatan kantor yang

memadai untuk bekerja

8 13.3 27 45 12 20 10 16.6 3 5 (5x8) + (4x27) + (3x12) + (2x10) + (1x3) = 207/300 = 69% 3 saya mendapat dukungan layanan yang

cukup untuk melaksanakan pekerjaan saya

15 25 20 33.3 13 21.6 6 10 6 10 (5x15) + (4x20) + (3x13) + (2x6) + (1x6) = 212/300 = 70.6% 4 Saya mengalami kesulitan memperoleh

bahan-bahan habis pakai (seperti kertas, klip, balpoin) yang saya butuhkan dalam pekerjaan saya.

9 15 9 15 7 11.6 33 55 2 3.33 (5x9) + (4x9) + (3x7) + (2x33) + (1x2) = 17/300 = 56.6% 5 Saya tidak tahu apa yang menjadi

tanggungjawab pekerjaan yang saya jalankan.

9 15 11 18.3 8 13.3 29 48.3 3 5 (5x9) + (4x11) + (3x8) + (2x29) + (1x3) = 174/300 = 58% 6 Saya tidak tahu dengan pasti apa yang

diharapkan perusahaan dari saya sehubungan dengan posisi pekerjaan yang saya terima

8 13.3 23 38.3 15 25 5 8.33 9 15 (5x8) + (4x23) + (3x15) + (2x5) + (1x9) = 196/300 = 65.3%

7 Saya mengalami konflik dalam menjalankan berbagai tugas yang diberikan atasan-atasan saya yang berlainan

8 13.3 24 40 17 28.3 9 15 2 3.33 (5x8) + (4x24) + (3x17) + (2x9) + (1x2) = 207/300 = 69% 8 Saya merasakan konflik dari tugas pekerjaan

yang dibebankan atasan langsung saya.

7 11.6 18 30 12 20 13 21.6 5 8.33 (5x7) + (4x18) + (3x12) + (2x13) +(1x5) = 174/300 = 58% 9 Alat-alat kantor yang saya butuhkan untuk

menjalankan pekerjaan sering kali rusak atau tidak berfungsi

7 11.6 12 20 11 18.3 21 35 9 15 (5x7) + (4x12) + (3x11) + (2x21) + (1x9) = 167/300 = 55.6% 10 Target Lembaga dan tuntutan tugas terlalu

tinggi sehingga memberatkan tugas-tugas saya

8 13.3 18 13.3 12 20 13 21.6 9 15 (5x8) + (4x18) + (3x12) + (2x13) + (1x9) = 183/300 = 61%

Sumber: Data Primer diolah 2014

SS = Sangat Setuju Rg =Ragu-ragu

ST =Sangat Tidak Setuju

S =Setuju

TS =Tidak Setuju

Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat dijelaskan beberapa pendapat responden terhadap variabel stressor organisasi :

1. Pada pertanyaan pertama, jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 17 orang atau sebesar 28,3 %.

2. Pada Pernyataan kedua Jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab setuju sebanyak 27 orang atau sebesar 45%.

3. Pada pernyataan ketiga Jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab setuju sebanyak 20 orang atau sebesar 33,3%.

4. Pada Pernyataan keempat Jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 33 orang atau sebesar 55%.

5. Pada pertanyaan kelima Jawaban yang paling dominan menjawab adalah responden yang menjawab setuju sebanyak 29 orang atau sebesar 48,3%.

6. Pada Pernyataan keenam Jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab tidak Setuju sebanyak 23 orang atau sebesar 38,3%.

7. Pada pertanyaan ketujuh Jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 24 orang atau sebanyak 40%.

8. Pada pertanyaan kedelapan Jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab setuju sebanyak 18 orang sebesar 30%.

9. Pada pertanyaan kesembilan Jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab tidak setuju 21 orang atau sebanyak 35%.

10.Pada Pertanyaan kesepuluh Jawaban yang paling dominan adalah responden yang menjawab setuju sebanyak 18 orang atau sebesar 31,3%.

Analisis dan Pembahasan Kinerja Guru

Untuk mengetahui pencapaian sasaran-sasaran organisasi, perlu diadakan penilaian terhadap Kinerja Individu-individu yang terlibat penyelesaian pekerjaan.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Koefisien Korelasi Correlations

Y X1 X2

Pearson Correlation Y 1.000 .258 .743

X1 .258 1.000 .103

X2 .743 .103 1.000

Sig. (1-tailed) Y . .023 .000

X1 .023 . .216

X2 .000 .216 .

N Y 60 60 60

X1 60 60 60

X2 60 60 60

1. Nilai dari koefisien korelasi parsial antara faktor individu terhadap kinerja guru adalah

sebesar 0,258 yang berarti terdapat pengaruh yang sangat kuat dimana faktor individu

mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 25,8% dengan asumsi variabel lain tetap.

2. Nilai dari koefisien korelasi parsial antara faktor organisasi terhadap kinerja guru adalah

sebesar 0,743 yang berarti terdapat pengaruh yang sangat kuat dimana faktor organisasi

mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 74,3% dengan asumsi variabel lain tetap.

2. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variasi variabel dependennya. Nilai koefisien determinasi (R2) yang

yang dibutuhkan untuk memprediksi variable dependen (Ghozali, 2009). Hasil perhitungan

koefisien Determinasi penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :

Dari tabel tersebut di atas dan berdasarkan ketentuan kuat tidaknya pengaruh yang telah

dijelaskan pada bagian sebelumnya, sehingga dapat dijelaskan bahwa antara faktor stressor

individu dan faktor stressor organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru, sehingga dapat

dijelaskan sebagai berikut

Tabel 5.7

Koefisien Determinasi Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .765a .585 .570 3.462

a. Predictors: (Constant), X2, X1

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Sebagai akhir dari penelitian yang berjudul”Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Guru

Di SDN Sampangagung 1 Kutorejo Mojokerto yang mengacu pada rumusan masalah penelitian

dan hasil penyajian data yang terkumpul, maka penulis menyusun beberapa kesimpulan sebagai

berikut:

1. Stres kerja guru SDN Sampangagung 1 yang disebabkan factor individu rata-rata adalah

sebesar 0,258 yang berarti terdapat pengaruh yang sangat kuat dimana faktor individu

mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 25,8% dengan asumsi variabel lain tetap,

Sedangkan stress kerja guru SDN Sampangagung 1 yang disebabkan oleh factor

organisasi rata-rata adalah sebesar 0,743 yang berarti terdapat pengaruh yang sangat kuat

dimana faktor organisasi mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 74,3% dengan asumsi

variabel lain tetap.

2. Kinerja guru di SDN Sampangagung 1 1dengan melihat hasil korelasi uji t adalah 0,258

dan nilai koefisien pada table menyatakan bahwa r = 0,258 > 0.000. hal ini, menunjukkan

bahwa antara variabel x dan y stres kerja dan kinerja guru di SDN Sampangagung 1

terdapat korelasi yang menyatakan rendah yaitu 25,8%.

3. Pengaruh stress kerja terhadap kinerja guru di SDN Sampangagung 1dengan melihat

hasil korelasi uji t adalah 0,743 dan nilai koefisien pada table menyatakan bahwa r =

0,743 > 0.000. hal ini, menunjukkan bahwa antara variabel x dan y stres kerja dan kinerja

B. Saran

1. Bagi para pengajar perlu di perhatikan sekali karena tingkat stress kerja ataupun factor

fisik sangat mempengaruhi kinerja guru sehingga harus benar benar menjaga

segalahbentuk aktivitas di luar pembelajaran.

2. Bagi pihak lembaga juga harus benar- benar diperhatikan kesejahteraan para pengajar

atau Guru.

3. Bagi masyarakat sekitar hendaknya turut membantu pihak lembaga dan guru untuk lebih

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Suriansyah. Hubungan Sekolah dengan Masyarakat. Diktat Bahan Kuliah

pada Program Studi Administrsi Pendidikan, FKIP Unlam, Banjarmasin : FKIP Unlam, 2001.

Burhanudin, Yusak. Administrasi Pendidikan. Bandung : Pustaka Setia. 2005.

Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kualitatif , Jakarta : PT Raja Grafindo

Persada,2006.

Danim, Sudarwan. Pengantar Pendidikan, Bandung: ALFABETA. 2010.

Depdiknas, Manajemen Peningkatan Mutu Pendidikan Berbasis Sekolah (Buku 1), Jakarta, 2001

Drs. Hermawan Wasito, Pengantar Metodologi Penelitian, ( Jakarta : PT Gramedia

Pustaka Utama, 1995

Fathurrozi, sebuah alternatif inkonvensional untuk membiayai pendidikan di

Madrasah dan pesantren, jurnal nadwa vol 3 no 2 oktober 2009, hal 56

Gunawan, Ary H. Administrasi Sekolah ”Administrasi Pendidikan Mikro” Jakarta : Rineka Cipta. 1996.

Hendra Sutisna, Fundraising Database, Depok: 2006.

H. Hadari Nawawi, H. Murni Martini, Penelitian Terapan, ( Yogyakarta : Gaja

Mada University Press,cet . 2, 1966)

Rukminto, Isbandi. Intervensi komunitas. Pengembangan masyarakat sebagai

pemberdayaan masyarakat, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2007.

Iswoyo, Setiyo. Seri Panduan Menggalang Dana, In Kina Fundraising, (Depok :

Piramedia, 2006)

Imam Suprayogo, Metode Penelitian Sosial Agama, Bandung : PT Remaja

Rosdakarya, 2001

Mardalis, Metode Penelitian, Suatu Pendekatan Proposal, Bumi Aksara, , Jakarta,

Michael Quin Patton, Metode Evaluasi Kualitatif, ( Yogyakarta : Pustaka Pelajar,

2006)

Moh. Nazir, Metode Penelitian, ( Jakarta : Ghalia Indonisia,1988)

Norton, Michael. Menggalang Dana. Jakarta : Yayasan Obor Indonesia, 2002.

Siswanto, Bambang Humas, Teori dan Praktek. Jakarta : Bina Aksara, 1992

Sugiono, Metode Penelitian Pendidikan (Bandung : PT IKPI, 2008)