Dampak dari tanggung jawab sosial perusa
Dampak dari tanggung jawab sosial perusahaan terhadap kinerja
karyawan dan biaya
Abstrak
Tujuan - Tujuan dari kertas kami adalah untuk menguji secara empiris dugaan, yang sastra sebelum
menunjukkan, bahwa karyawan bekerja lebih produktif di perusahaan yang bertanggung jawab secara
sosial dan karyawan bersedia bekerja kurang ketika mereka bekerja untuk perusahaan-perusahaan ini.
Desain / metodologi / pendekatan - Penelitian ini menggunakan regresi kuadrat terkecil biasa untuk
menguji hubungan antara tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) dan kinerja karyawan dan antara CSR
dan biaya karyawan. Selanjutnya, 2SLS digunakan untuk mengatasi masalah endogenitas.
Temuan - Hasil penelitian menunjukkan hubungan positif antara CSR dan kinerja karyawan,
menunjukkan bahwa karyawan di perusahaan yang bertanggung jawab sosial menghasilkan kinerja
operasi yang lebih baik daripada rekan-rekan mereka di perusahaan kurang bertanggung jawab secara
sosial. Temuan juga mengungkapkan bahwa perusahaan memiliki tanggung jawab sosial dikenakan biaya
tenaga
kerja
yang
lebih
tinggi.
Keterbatasan penelitian / implikasi - Pertama, peringkat CSR dibangun oleh KLD Inc.are perkiraan
ukuran kinerja CSR. Tindakan CSR yang lebih baik dapat menghasilkan hasil yang lebih kuat. Selain itu,
perusahaan sampel dalam penelitian kami adalah perusahaan yang relatif besar. Kebutuhan Perhatian
dilakukan ketika pembaca generalisasi kesimpulan ini. Akhirnya, sampel ini hanya terdiri dari
perusahaan-perusahaan publik. Apakah kesimpulan ini terus di perusahaan-perusahaan swasta masih
belum diketahui. Masalah di atas dapat diselidiki dalam studi masa depan.
Implikasi praktis - Temuan penelitian kami harus menarik manajer yang merenungkan terlibat dalam
kegiatan tanggung jawab sosial, investor dan analis keuangan yang menilai kinerja perusahaan dan
pembuat
kebijakan
yang
merancang
dan
menerapkan
pedoman
program
CSR.
Orisinalitas / nilai - ini adalah makalah pertama yang langsung menguji hubungan antara CSR dan kinerja
karyawan dan biaya. Dengan demikian, penelitian ini memberikan kontribusi untuk literatur CSR dengan
menawarkan bukti yang menunjukkan efek positif dari CSR terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga
memberikan
kontribusi
untuk
literatur
akuntansi
manajemen.
Kata kunci : CSR, Karyawan, tanggung jawab sosial perusahaan, kinerja karyawan, biaya Karyawan
Jenis kertas : kertas Penelitian
1.introduction
Tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) dapat didefinisikan sebagai "integrasi sukarela
kepedulian sosial dan lingkungan dalam operasi bisnis dan dalam interaksi mereka dengan para
pemangku kepentingan "(Komisi Eropa, 2002). CSR telah menarik banyak perhatian di
tahun terakhir. Studi sebelumnya telah berkonsentrasi pada hubungan antara CSR dan kinerja keuangan
perusahaan.
Bukti
empiris
berlimpah
ada
untuk
mendukung
hubungan positif yang signifikan antara CSR dan kinerja keuangan perusahaan. Artinya, terlibat dalam
kegiatan
tanggung
jawab
sosial
dapat
meningkatkan
kinerja
keuangan.
Namun, penelitian empiris kecil telah difokuskan pada dampak CSR pada karyawan, kelompok penting
dari
stakeholder.
Memahami
hubungan
antara
CSR
dan
kinerja karyawan adalah penting karena keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada
karyawannya. Kertas kami mencoba untuk mengisi kesenjangan ini dalam literatur.
Studi CSR sebelumnya (Porter dan Kramer, 2006) berpendapat bahwa CSR dapat meningkatkan
komitmen karyawan dan semangat untuk perusahaan mereka dan menyarankan:
• karyawan bekerja lebih keras di perusahaan bertanggung jawab secara sosial; dan
• karyawan bersedia bekerja kurang ketika mereka bekerja untuk perusahaan yang bertanggung jawab
secara sosial.
Untuk menguji secara empiris di atas dua saran, kami mengandaikan bahwa CSR adalah positif terkait
dengan kinerja karyawan (H1) dan negatif atau positif yang terkait dengan biaya karyawan (bersaing H2a
dan H2b). Kami berpendapat bahwa, bahkan jika karyawan bersedia bekerja kurang bagi perusahaanperusahaan yang bertanggung jawab secara sosial, gaji dan tunjangan mereka masih didorong oleh
faktor-faktor lain seperti sikap majikan mereka ke arah mereka dan pasokan dan permintaan tenaga
kerja. Memang agak sulit untuk memprediksi hubungan positif atau negatif antara CSR dan biaya
karyawan tanpa bukti empiris. Dengan demikian, kita menggunakan hipotesis bersaing (H2a dan H2b)
untuk H2.
Setelah penelitian sebelumnya (Sanchez dan Benito-Hernandze, 2015; Stuebs dan Sun, 2010), kami
menggunakan dua rasio alternatif (penjualan per karyawan dan laba bersih per karyawan) untuk
menangkap kinerja karyawan dan satu rasio (biaya karyawan per karyawan) untuk mengukur biaya
karyawan [1]. Biaya karyawan adalah barang unik dalam database Compustat karena hanya sebagian
kecil dari perusahaan melaporkan item ini. Untuk memaksimalkan kekuatan analisis kami, kami
menggunakan dua sampel untuk menguji kami dua hypotheses.We memperoleh data keuangan untuk
periode 1995 sampai 2013 dari Compustat, dan data CSR dari Kinder, Lydenberg dan basis data Domini
ini. Sampel kami untuk menguji H1 terdiri dari 19.646 observasi perusahaan-tahun, sedangkan sampel
untuk pengujian H2 hanya terdiri dari 1.126 perusahaan tahun pengamatan karena penduduk jarang
data biaya karyawan di Compustat.
Analisis regresi kami berdasarkan berkerumun kesalahan standar mengungkapkan bahwa CSR
berhubungan positif dengan dua ukuran kami kinerja karyawan (penjualan per karyawan dan laba bersih
per karyawan) pada tingkat signifikan, menunjukkan bahwa secara aktif berpartisipasi dalam kegiatan
CSR dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan kata lain, karyawan bekerja lebih produktif di
perusahaan bertanggung jawab secara sosial. Dengan demikian, temuan memberikan dukungan untuk
hipotesis kinerja karyawan (H1). Untuk hipotesis biaya karyawan (H2a dan H2b), kita menemukan
hubungan positif dan signifikan antara CSR dan biaya karyawan, menunjukkan bahwa perusahaan
memiliki tanggung jawab sosial membayar gaji yang lebih tinggi kepada karyawan mereka. Bukti ini
mendukung H2b yang menyatakan bahwa biaya karyawan lebih tinggi bagi perusahaan-perusahaan yang
bertanggung jawab secara sosial. Temuan ini menunjukkan bahwa perusahaan memiliki tanggung jawab
sosial menarik karyawan berbakat yang mungkin memiliki pendidikan tinggi dan keterampilan kerja yang
lebih baik dari karyawan di perusahaan rekan. Akibatnya, perusahaan yang bertanggung jawab secara
sosial bersedia untuk menyediakan karyawan mereka dengan gaji yang lebih tinggi untuk memotivasi
dan mempertahankan mereka.
Meskipun kami mengendalikan beberapa variabel yang berpotensi terkait dengan variabel dependen
dan jelas, prosedur ini mungkin tidak efektif mengatasi masalah endogenitas dalam penelitian kami. Hal
ini juga mungkin bahwa karakteristik perusahaan tertentu tidak termasuk dalam model kita dapat
mempengaruhi baik CSR dan kinerja karyawan dan biaya. Untuk mengatasi masalah ini, kita melakukan
dua tes tambahan. Pertama, berikut Jiraporn et al. (2014), kami melakukan dua tahap kuadrat terkecil
(2SLS) prosedur analisis regresi yang mengontrol untuk kedua kemungkinan kausalitas terbalik dan untuk
bias variabel dihilangkan. Kami mendapatkan hasil yang konsisten. Artinya, baik H1 dan H2b didukung
oleh analisis regresi dua tahap. Kedua, kita melakukan tes lain yang meneliti hubungan antara CSR pada
tahun t dan kinerja karyawan dan biaya di tahun (t + 1). Temuan kami konsisten. Secara khusus, kami
menemukan bahwa CSR di tahun t berhubungan positif dengan kinerja karyawan dan biaya di tahun (t 1)
pada tingkat signifikan, memberikan dukungan lebih lanjut untuk H1 dan H2b.
Penelitian ini membuat beberapa kontribusi. Pertama, Moser dan Martin (2012) panggilan untuk
penelitian CSR di bidang akuntansi dari perspektif teori stakeholder CSR. Namun, beberapa studi empiris
menguji dampak dari CSR pada karyawan. Kami memberikan bukti empiris untuk menjawab panggilan
mereka dan mendukung teori dalam penelitian sebelumnya. Kertas kami memberikan kontribusi untuk
literatur CSR karena, untuk pengetahuan kita, ini adalah pertama kertas yang melakukan tes langsung
pada link antara CSR dan kinerja karyawan dan biaya. Kertas kami juga memberikan kontribusi untuk
literatur akuntansi manajemen karena kinerja karyawan dan biaya juga topik penting dalam akuntansi
manajemen. Akhirnya, dari perspektif praktis, hasilnya akan menarik manajer yang merenungkan terlibat
dalam kegiatan tanggung jawab sosial, investor dan analis keuangan yang menilai kinerja perusahaan
dan pembuat kebijakan yang merancang dan melaksanakan pedoman program CSR. Suatu kesimpulan
menarik yang diambil dari temuan kami adalah bahwa meskipun perusahaan yang bertanggung jawab
secara sosial memiliki biaya karyawan yang lebih tinggi (per karyawan) dari perusahaan rekan, karyawan
mereka melakukan lebih produktif. Temuan kami dapat membantu menjelaskan mengapa sosial
perusahaan yang bertanggung jawab memiliki kinerja keuangan yang lebih baik.
Sisa dari makalah ini disusun sebagai berikut. Bagian 2 menyajikan tinjauan literatur sebelum dan
hipotesis pembangunan. Bagian 3 menjelaskan desain penelitian, termasuk pengukuran variabel
independen utama, spesifikasi empiris dan statistik deskriptif sampel. Bagian 4 membahas hasil, dan
Bagian 5 menyajikan tes tambahan. Bagian 6 menyimpulkan kertas.
2.
literature
review
dan
pengembangan
hipotesis
CSR didefinisikan sebagai "integrasi sukarela masalah sosial dan lingkungan dalam operasi bisnis dan
dalam interaksi mereka dengan para pemangku kepentingan" (Komisi Eropa, 2002). Vilanova et al. (2009)
mengusulkan bahwa definisi CSR terdiri dari lima dimensi, termasuk visi, hubungan masyarakat, tempat
kerja, akuntabilitas dan pasar. Misalnya, visi termasuk CSR pengembangan konseptual, kode dan nilainilai dalam organisasi. Hubungan masyarakat termasuk kemitraan dengan para pemangku kepentingan
yang berbeda seperti pelanggan, pemasok, dll tempat kerja termasuk hak asasi manusia dan praktek
kerja dalam organisasi. Akuntabilitas mencakup transparansi dalam komunikasi dan pelaporan keuangan.
Pasar mencakup hubungan antara CSR dan proses bisnis inti seperti penjualan, pembelian, dll Sebuah
perusahaan bertanggung jawab secara sosial lebih mungkin untuk melakukannya dengan baik di atas
lima dimensi.
Kebanyakan penelitian CSR fokus pada menyelidiki hubungan antara CSR dan kinerja keuangan
perusahaan. Banyak penelitian (Beurden dan Gossling, 2008; Cochran dan Wood, 1984; Griffin dan
Mahon, 1997; McGuire et al, 1988;. Roman et al, 1999;. Waddock dan Graves, 1997) membentuk
konsensus bahwa hubungan positif ada antara CSR dan kinerja keuangan, menunjukkan bahwa
perusahaan-perusahaan yang peduli tentang tanggung jawab sosial mereka dapat tampil baik di
masyarakat saat ini.
Beberapa studi meneliti dampak CSR pada stakeholder, seperti pelanggan dan karyawan. Misalnya, Luo
dan Bhattacharya (2006) menemukan bahwa kegiatan CSR meningkatkan kepuasan pelanggan, dan
kepuasan pelanggan juga memainkan peran penting dalam hubungan antara CSR dan nilai pasar
perusahaan. Banyak penelitian lain fokus pada dampak CSR di berbagai aspek karyawan. McWilliams dan
Siegel (2001) menunjukkan bahwa karyawan adalah salah satu kelompok stakeholder utama menuntut
CSR. Turban dan Greening (1997) mensurvei siswa tingkat senior dan menemukan bahwa kinerja CSR
dapat meningkatkan reputasi perusahaan dan daya tarik sebagai majikan. Albinger dan Freeman (2000)
menemukan bahwa kinerja CSR berhubungan positif dengan majikan tarik hanya untuk pencari kerja
dengan tingkat tinggi pilihan pekerjaan. Sampel mereka terdiri dari 79 siswa yang sangat berkualitas, 91
siswa yang kurang memenuhi syarat dan 30 pencari kerja yang sebenarnya. Demikian pula, Greening dan
Turban (, 2000) menemukan bahwa pelamar pekerjaan calon lebih mungkin untuk mengejar pekerjaan
dari perusahaan-perusahaan yang bertanggung jawab secara sosial daripada dari perusahaan tidak
menunjukkan CSR. Maignan dan Ferrell (2001) mensurvei 120 manajer Perancis dan
mendokumentasikan bahwa CSR memiliki dampak positif pada komitmen karyawan. Luce et al. (2001)
dokumen yang CSR dapat meningkatkan daya tarik majikan. Backhaus dkk. (2002) menemukan bahwa
lingkungan, hubungan masyarakat dan keragaman memiliki pengaruh terbesar pada majikan tarik
dibandingkan dengan komponen CSR lainnya. Pengaruh paling kuat di kalangan minoritas dan
perempuan. Menggunakan daftar perusahaan pada "Perusahaan Terbaik untuk Bekerja di Amerika",
Edmans (2011) menemukan bahwa kegiatan CSR dapat meningkatkan komitmen dan kepuasan
karyawan. Peterson (2004) survei 278 profesional bisnis dan menemukan CSR adalah positif terkait
dengan komitmen karyawan. Koh dan Boo (2001) menemukan bahwa tingkat komitmen karyawan
menurun dengan cepat setelah mereka menyadari bahwa perusahaan mereka hanya fokus pada
mengejar profitabilitas yang lebih besar dan tidak mengikuti persyaratan etika dan hukum yang tepat.
Studi di atas menunjukkan bahwa CSR dapat memiliki pengaruh positif pada karyawan, terutama
komitmen mereka untuk perusahaan.
Pekerjaan teoritis (Porter dan Kramer, 2006) juga menunjukkan bahwa banyak program bisnis seperti
program CSR dapat meningkatkan komitmen dan semangat kerja karyawan. Komitmen karyawan kuat
dapat mendorong sikap kerja positif yang dapat menyebabkan produktivitas karyawan yang lebih besar.
Oleh karena itu, jika perusahaan mengambil tanggung jawab untuk dampaknya terhadap stakeholder
dan secara aktif terlibat dalam kegiatan CSR, mereka bisa menarik atau memotivasi karyawan yang lebih
mungkin untuk bekerja secara efektif dan efisien dibandingkan dengan karyawan perusahaan dengan
kurang CSR. Mengingat pembahasan di atas, kami mengusulkan sebagai berikut kinerja karyawan
hipotesis:
H1. Ada hubungan positif antara CSR dan kinerja karyawan.
Menurut Roberts dan Dowling (2002), sebuah perusahaan dengan reputasi yang baik dapat
mengakibatkan tenaga kerja lebih rendah (karyawan) biaya karena tarik karyawan. Namun, hipotesis ini
belum diuji. Dalam semangat yang sama, kami menduga bahwa perusahaan memiliki tanggung jawab
sosial dapat menarik bagi karyawan yang mungkin bersedia menerima gaji lebih rendah untuk
kesempatan kerja dengan perusahaan-perusahaan ini. Dengan kata lain, adalah mungkin bahwa
karyawan di perusahaan-perusahaan yang bertanggung jawab secara sosial bersedia bekerja kurang
kompensasi karena mereka berbagi gagasan bahwa kepuasan kerja mereka tidak hanya tergantung pada
profitabilitas mereka sendiri atau keuntungan moneter. Jika itu terjadi, kami berharap bahwa biaya
karyawan (per karyawan) mungkin lebih rendah di perusahaan yang bertanggung jawab secara sosial.
Di sisi lain, secara sosial perusahaan yang bertanggung jawab mungkin bersedia untuk memberikan
kompensasi karyawan karena perusahaan-perusahaan ini lebih peduli karyawan mereka daripada rekan
perusahaan. Selain itu, perusahaan yang bertanggung jawab sosial dapat menarik karyawan yang
terampil yang memiliki pendidikan tinggi dan lebih pengalaman dari rekan-rekan mereka. Akibatnya, ini
karyawan yang terampil dapat menuntut remunerasi yang lebih tinggi karena persaingan untuk
terbatasnya pasokan modal manusia yang terampil di pasar tenaga kerja. Oleh karena itu, masuk akal
bahwa perusahaan yang bertanggung jawab secara sosial lebih mungkin dibandingkan rekan-rekan
mereka untuk mengkompensasi karyawan mereka lebih baik untuk menarik dan mempertahankan
mereka. Dalam hal ini, kami berharap bahwa biaya karyawan (per karyawan) lebih tinggi pada
perusahaan CSR. Berdasarkan argumen di atas, kami mengusulkan berikut bersaing hipotesis yang
berkaitan
dengan
biaya
karyawan:
H2a.Ada
hubungan
negatif
antara
CSR
H2b. Ada hubungan positif antara CSR dan biaya karyawan.
dan
biaya
karyawan.
3. Disain penelitian
3.1 pengukuran variable independen utama -CSR
Kinder, Lydenberg dan Domini (KLD), sebuah perusahaan konsultan yang berbasis di Boston, telah secara
aktif memberikan Peringkat data pada tanggung jawab sosial perusahaan sejak 1991. Sementara banyak
manajer investasi mengandalkan data KLD saat melakukan screening sosial, data KLD juga sering
digunakan dalam literatur akademis. Ini adalah "multidimensi database yang kinerja sosial terbesar
perusahaan yang tersedia untuk umum dan digunakan secara luas dalam penelitian tentang kinerja
sosial perusahaan" (Deckop et al., 2006, hal. 334). KLD terakumulasi informasi CSR untuk lebih banyak
perusahaan daripada sumber data CSR lainnya. Hal ini telah menjadi "standar de facto perusahaan
kinerja sosial penelitian saat ini" (Waddock, 2003, hal. 369).
KLD menyediakan data rating untuk variabel sekitar delapan puluh tujuh daerah kualitatif untuk setiap
perusahaan yang dipilih. Ketujuh daerah termasuk masyarakat, tata kelola perusahaan, keragaman,
hubungan karyawan, lingkungan, hak asasi manusia dan produk. Untuk setiap variabel kualitatif,
penilaian positif menunjukkan kekuatan dan peringkat negatif menunjukkan keprihatinan. Misalnya,
daerah lingkungan berisi enam item kekuatan (produk yang bermanfaat, pencegahan polusi, daur ulang,
energi bersih, aset tetap dan kekuatan lainnya) dan enam item kepedulian (limbah berbahaya, masalah
regulasi, bahan kimia perusak ozon, emisi substansial, pertanian bahan kimia dan kekhawatiran lainnya).
Daftar lengkap kekuatan dan kekhawatiran dari variabel CSR diberikan dalam Lampiran 1.
Konsisten dengan penelitian sebelumnya (Chen et al, 2008;. Cho et al, 2006;. Deckop et al, 2006;.
Dhaliwal et al, 2011, 2012;. Graves dan Waddock, 1994; Griffin dan Mahon, 1997; Johnson dan
Greening , 1999; Kim et al, 2012;. Nelling dan Webb, 2009; Ruf et al, 2001;. Shropshire dan Hillman,
2007; Waddock dan Graves, 1997), kita mengurangi total kekhawatiran dari jumlah kekuatan dan
menetapkan bobot yang sama untuk masing-masing daerah dalam menghitung nilai CSR. Penelitian
sebelumnya pada CSR (Bergstresser dan Philippon, 2006; Klein, 2002) menunjukkan bahwa tata kelola
perusahaan dianggap sebagai komponen khusus CSR karena tata kelola perusahaan dapat
mempengaruhi kinerja perusahaan. Dengan demikian, kita membangun nilai CSR (CSR) oleh tidak
termasuk komponen tata kelola perusahaan [2]. Rata Indeks CSR dihitung sebagai berikut:
CSR = (Total kekuatan Community - Jumlah keprihatinan Komunitas) + (Jumlah kekuatan
Keanekaragaman - Jumlah keprihatinan Keanekaragaman) + (Jumlah kekuatan Hubungan Karyawan Jumlah kekhawatiran Hubungan Karyawan) + (Jumlah kekuatan Lingkungan - Jumlah kekhawatiran
Lingkungan Hidup ) + (Jumlah kekuatan Hak Asasi Manusia - Jumlah keprihatinan HAM) + (Jumlah
kekuatan Produk - Jumlah keprihatinan Produk)
3.2 Spesifikasi Empiris
Petersen (2009) menyatakan bahwa residual dari perusahaan tertentu dapat berkorelasi di tahun (efek
perusahaan), dan residual dari tahun tertentu dapat berkorelasi di perusahaan yang berbeda (efek
waktu) dalam studi menggunakan set data panel. Untuk kontrol yang lebih baik untuk perusahaan efek
dan waktu, Petersen (2009) menyarankan penggunaan berkerumun kesalahan standar. Berikut Petersen
(2009), kami menerapkan berkerumun kesalahan standar dalam analisis regresi semua. Kami
menggunakan kotak model paling biasa berikut untuk menguji pengaruh CSR terhadap kinerja karyawan
dan biaya:
Semua variabel yang didefinisikan dalam Lampiran 2. Variabel yang menarik adalah CSR. Setelah Sanchez
dan Benito-Hernandez (2015) dan Stuebs dan Sun (2010), kita menggunakan dua rasio yang umum
digunakan, penjualan per karyawan (EMPPERF1) dan laba bersih per karyawan (EMPPERF2), untuk
mengukur kinerja karyawan, dan menggunakan biaya karyawan per karyawan (EMPCST) untuk mengukur
biaya karyawan. Rumus untuk membangun masing-masing ukuran adalah sebagai berikut:
Misalnya, Delta Air Lines, Inc melaporkan penjualan (SALE) sebagai $ 18.966 juta, laba bersih (NI) sebagai
$ 1.612 juta, biaya karyawan (XLR) sebagai $ 4.189 juta dan jumlah karyawan 55.044 pada tahun 2007.
Untuk menghitung EMPPERF1, kita membagi penjualan dengan jumlah karyawan untuk mendapatkan $
344.600 per karyawan. Untuk EMPPERF2, pertama-tama kita tambahkan laba bersih untuk biaya
karyawan dan kemudian membagi dengan jumlah karyawan untuk mendapatkan $ 105.400 per
karyawan. Untuk EMPCST, kita membagi biaya karyawan dengan jumlah karyawan untuk mendapatkan
biaya $ 76.1 per karyawan.
Untuk menguji hipotesis kinerja karyawan (H1), kami menganalisis koefisien (β 1) tentang CSR di Model
(1). Sampai-sampai karyawan lebih produktif dalam perusahaan bertanggung jawab secara sosial, kami
berharap koefisien positif dan signifikan terhadap CSR. Untuk menguji hipotesis biaya karyawan (H2),
kami menganalisis koefisien (β 1) tentang CSR di Model (2). Jika H2A berlaku, kami mengharapkan negatif
dan signifikan β1. Jika H2b valid, maka kita mengharapkan positif dan signifikan β1. Selain variabel
bunga, kami juga mengontrol faktor yang ditemukan terkait dengan variabel karyawan dan kinerja CSR
dalam penelitian sebelumnya. Secara khusus, berikut Jiraporn et al. (2014), kami mengontrol ukuran
perusahaan (log natural dari total aset), kinerja perusahaan (ROA), risiko (LEV) dan pertumbuhan (MTB).
Cochran dan Wood (1984) menunjukkan bahwa kinerja CSR berkaitan dengan usia aset jangka panjang.
Artinya, sosial perusahaan yang bertanggung jawab memiliki aset yang lebih baru. Dengan demikian, kita
termasuk usia jangka panjang aset (ASSETAGE). Penelitian sebelumnya (Kim et al, 2012;. McWilliams dan
Siegel, 2001; Padgett dan Galan, 2010) menunjukkan bahwa intensitas iklan dan R & D intensitas
mungkin memainkan peran penting dalam kegiatan CSR. Dengan demikian, kita termasuk intensitas iklan
(ADVINT) dan R & D intensitas (RDINT) dalam model regresi. Dalam Model 2, kami menyertakan
intensitas tenaga kerja (LABINT) karena kinerja karyawan dapat bervariasi tergantung pada intensitas
tenaga kerja di industri [3]. Misalnya, kinerja karyawan (misalnya penjualan per karyawan) lebih rendah
di industri padat karya (misalnya restoran) dan lebih tinggi dalam industri teknologi tinggi. Terakhir, kami
menyertakan gaji rata oleh negara di Amerika Serikat (GAJI) di Model 2 karena gaji rata-rata di beberapa
negara yang lebih tinggi daripada di negara-negara lain.
3.3 Sampel selection dan statistik deskriptif.
Kita mulai proses seleksi sampel kami dengan mengumpulkan data CSR semua perusahaan 'yang
terkandung dalam KLD termasuk tujuh bidang utama, untuk periode 1995-2013. Berikutnya, kita
menggunakan Compustat untuk mendapatkan data laporan keuangan, yang meliputi biaya karyawan,
jumlah karyawan, penjualan, laba bersih, total aset, kewajiban jangka panjang, nilai buku, jumlah saham
biasa yang beredar, harga saham pada akhir tahun fiskal, nilai bersih total properti, pabrik dan peralatan,
nilai total bruto properti, pabrik dan peralatan, biaya iklan dan biaya R & D. Kami menggabungkan dua
sampel. Untuk memaksimalkan kekuatan analisis kami, kami menggunakan sampel terpisah yang berasal
dari data gabungan diatur untuk menguji masing-masing dua hipotesis kami. Sampel kami untuk menguji
H1 terdiri dari 19.646 observasi perusahaan-tahun, sedangkan sampel untuk pengujian H2 terdiri dari
1.126 observasi perusahaan-tahun karena penduduk jarang data biaya tenaga kerja.
Tabel I-III melaporkan statistik deskriptif perusahaan sampel untuk pengujian kami H1. Tabel I
melaporkan mean, deviasi standar, persentil 25, median dan persentil ke-75 dari variabel-variabel
berikut: EMPPERF1, EMPPERF2, CSR, ASET, ROA, LEV, MTB, ASSETAGE, ADVINT dan RDINT. Sebagai
contoh, nilai rata-rata dari EMPPERF1 dan EMPERF2 yang 342,55 dan 15,93, masing-masing. Nilai ratarata dari CSR adalah? 0,17. Nilai rata-rata ROA adalah 0,04, dan nilai rata-rata dari MTB 3.37. Usia ratarata aset jangka panjang 0.49. Tabel II melaporkan distribusi observasi perusahaan dari tahun ke tahun.
Misalnya, ada 308 observasi perusahaan-tahun pada tahun 2000 dan 1625 observasi perusahaan-tahun
pada tahun 2010. Tabel III melaporkan distribusi observasi perusahaan-tahun oleh dua digit pertama dari
kode SIC. Industri yang paling banyak terwakili adalah Layanan Bisnis (12.45 persen, kode SIC 73), diikuti
oleh Elektronik dan Peralatan Elektronik Lainnya (9,66 persen, kode SIC 36) dan Kimia (7,92 persen, kode
SIC 28).
Tabel IV menyediakan matriks korelasi variabel karena adanya uji kami H1. Variabel tersebut meliputi
EMPPERF1, EMPPERF2, CSR, ASET, ROA, LEV, MTB, ASSETAGE, ADVINT dan RDINT. Untuk setiap pasangan
variabel, koefisien korelasi Pearson dan Spearman dan p-nilai yang terkait disediakan. Kedua Pearson dan
Spearman korelasi melaporkan hubungan yang signifikan dan positif antara CSR dan
kinerja karyawan (EMPPERF1 dan EMPPERF2). Hubungan positif menawarkan dukungan deskriptif
terhadap
kinerja
karyawan
(H1).
Tabel V-VII melaporkan statistik deskriptif perusahaan sampel untuk pengujian kami H2. Tabel V
melaporkan mean, deviasi standar, persentil 25, median dan persentil ke-75 dari variabel-variabel
berikut: EMPCST, CSR, ASET, ROA, LEV, MTB, ASSETAGE, ADVINT, RDINT dan LABINT. Sebagai contoh, nilai
rata-rata EMPCST adalah 65,40. Nilai rata-rata dari CSR adalah? 0,08. Tabel VI melaporkan distribusi
observasi perusahaan dari tahun ke tahun. Misalnya, ada 16 observasi perusahaan-tahun pada tahun
2000 dan 100 observasi perusahaan-tahun pada tahun 2010. Tabel VII melaporkan distribusi observasi
perusahaan-tahun oleh dua digit pertama dari kode SIC. Industri yang paling banyak diwakili adalah
Makan dan Minum (12,43 persen, kode SIC 58), diikuti oleh Transportasi oleh Air (9,33 persen, kode SIC
45)
dan
Pelayanan
Kesehatan
(7.46
persen,
kode
SIC
84).
Tabel VIII menyajikan matriks korelasi variabel karena adanya uji kami H2. Variabel termasuk EMPCST,
CSR, ASET, ROA, LEV, MTB, ASSETAGE, ADVINT, RDINT, LABINT dan GAJI. Kedua Pearson dan Spearman
korelasi melaporkan hubungan yang signifikan dan positif antara CSR dan EMPCST. Hubungan positif
menawarkan dukungan deskriptif untuk H2b yang menyatakan bahwa perusahaan memiliki tanggung
jawab sosial dikenakan biaya karyawan yang lebih tinggi.
4. Hasil empiris
Tabel IX melaporkan temuan untuk tes kami H1 mengusulkan hubungan positif antara CSR dan kinerja
karyawan untuk periode sampel kami. Kami menggunakan dua ukuran kinerja karyawan dalam analisis
regresi. Kolom untuk EMPPERF1and EMPPERF2 pada Tabel IX menyajikan temuan kami berdasarkan
setiap ukuran, masing-masing. Hasil regresi berdasarkan berkerumun kesalahan standar menunjukkan
bahwa CSR adalah positif (4,1572; 0,9469) dan secara signifikan (p 0,0003;?? P 0,0001) terkait dengan
EMPPERF1 dan EMPPERF2, masing-masing. Temuan ini menunjukkan karyawan bekerja lebih produktif di
perusahaan sosial-jawab. Dengan demikian, temuan berdasarkan dua ukuran dukungan kinerja karyawan
H1.
Tabel X menyajikan hasil pengujian kami H2A (H2b) yang memprediksi negatif (positif) hubungan antara
CSR dan biaya karyawan (EMPCST). Temuan dari Tabel X menunjukkan bahwa CSR adalah positif (1,7006)
terkait dengan EMPCST pada tingkat yang signifikan (p? 0,0294), mendukung H2b. Bukti ini menunjukkan
bahwa perusahaan memiliki tanggung jawab sosial membayar gaji yang lebih tinggi kepada karyawan
dibandingkan dengan perusahaan rekan mereka. Ini gaji yang lebih tinggi mungkin hasil dari permintaan
dari karyawan untuk kompensasi yang lebih tinggi atau dari kesediaan perusahaan bertanggung jawab
secara sosial untuk membayar lebih untuk karyawan mereka. Kami berpendapat bahwa yang terakhir ini
lebih mungkin untuk menjadi kekuatan pendorong karena perusahaan dengan kinerja CSR yang lebih
tinggi cenderung berusaha untuk memenuhi semua pemangku kepentingan termasuk karyawan mereka.
5. Tes tambahan
Meskipun kami mengendalikan beberapa variabel yang mungkin terkait dengan variabel dependen dan
jelas kami, prosedur ini mungkin tidak efektif mengatasi masalah endogenitas dalam pengujian kami
sebelumnya. Misalnya, di satu sisi, perusahaan dengan kinerja CSR yang lebih baik dapat menarik
karyawan yang terampil dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih produktif, sehingga kinerja
karyawan yang lebih tinggi. Di sisi lain, perusahaan dengan kinerja karyawan yang lebih baik memiliki
lebih sumber daya keuangan untuk berinvestasi dalam kegiatan tanggung jawab sosial, sehingga
mengarah ke kinerja CSR yang lebih tinggi. Tidak jelas apakah arah kausalitas berjalan dari CSR terhadap
kinerja karyawan (biaya) atau sebaliknya. Untuk mengatasi masalah endogenitas, kami melakukan dua
tes tambahan untuk memeriksa apakah karakteristik perusahaan tertentu tidak termasuk dalam model
kita dapat mempengaruhi baik CSR dan kinerja karyawan dan biaya.
5.1.2. Analisis regresi SLS.
Analisis regresi 2SLS membutuhkan mengidentifikasi variabel instrumental yang sangat berkorelasi
dengan skor CSR sebuah perusahaan namun tidak mempengaruhi kinerja perusahaan kecuali melalui
CSR. Berikut Jiraporn et al. (2014), kita menggunakan kinerja CSR rata-rata perusahaan di sekitarnya yang
sama pertama kode pos tiga digit. Variabel ini dikaitkan dengan skor CSR dari perusahaan tertentu, tetapi
tidak berhubungan dengan kinerja karyawan (biaya) dari perusahaan itu. Pada tahap pertama dari
analisis regresi 2SLS, kami memperkirakan CSR mencetak menggunakan skor CSR rata dari perusahaan
sekitar dalam yang sama pertama kode pos tiga digit. Kami menyertakan semua variabel kontrol, serta
variabel dummy industri dan tahun. Pada tahap kedua analisis regresi 2SLS, kami menggunakan nilai
diinstrumentasi CSR dari tahap pertama sebagai variabel independen dalam regresi. Kami juga
memasukkan
variabel
kontrol
yang
sama
dalam
regresi
tahap
kedua.
Tabel XI melaporkan 2SLS hasil analisis regresi untuk pengujian kami H1: dampak CSR terhadap kinerja
karyawan. Dua kolom hasil pertama melaporkan temuan regresi pertama dan tahap kedua untuk
hubungan antara CSR dan EMPPERF1. Dalam Tahap 1 regresi, nilai CSR rata berhubungan positif (0,7670)
untuk nilai CSR individu pada tingkat yang signifikan (p? 0,0001). Dalam Tahap 2 regresi, koefisien nilai
CSR instrumented adalah positif (4,1571) dan sangat signifikan (p? 0,0005), menunjukkan bahwa
karyawan di perusahaan dengan lebih tinggi pekerjaan kinerja CSR lebih produktif. Dua kolom terakhir
melaporkan hasil regresi pertama dan tahap kedua untuk hubungan antara CSR dan EMPPERF2. Dalam
Tahap 2 regresi, koefisien nilai CSR instrumented adalah positif (0,9467) dan sangat signifikan (p?
0,0001), menunjukkan bahwa karyawan di perusahaan-perusahaan yang bertanggung jawab sosial
menunjukkan kinerja yang lebih baik. Secara bersama-sama, hasil dari analisis regresi 2SLS pada Tabel XI
memberikan dukungan lebih lanjut untuk H1.
Tabel XII melaporkan 2SLS hasil analisis regresi untuk pengujian kami H2: Dampak CSR biaya karyawan.
Kolom Hasil melaporkan temuan regresi pertama dan tahap kedua. Dalam Tahap 1 regresi, nilai CSR rata
(0,7708) berhubungan positif dengan skor CSR individu pada tingkat yang signifikan (p? 0,0001). Dalam
Tahap 2 regresi, koefisien nilai CSR yang instrumented adalah positif dan signifikan (1,7006, p? 0,05),
menunjukkan bahwa perusahaan dengan kinerja CSR yang lebih tinggi membayar gaji tinggi kepada
karyawan relatif terhadap perusahaan dengan kinerja CSR yang lebih rendah. Oleh karena itu, temuan
kami dari analisis regresi 2SLS di Panel B memberikan dukungan tambahan untuk H2b.
5.2 CSR dan kinerja karyawan masa depan dan biaya
Kami juga melakukan tes lain untuk memeriksa hubungan antara CSR dan kinerja karyawan masa depan
dan biaya. Secara khusus, kita meneliti hubungan antara CSR pada tahun t dan kinerja karyawan dan
biaya
di
tahun
(t?
1).
Kami
melakukan
tes
ini
karena
dua
alasan:
(1) Tes ini dapat membantu mengidentifikasi masalah endogenitas potensial dalam analisis kami.
(2) Vilanova et al. (2009) berpendapat bahwa CSR terkait dengan kinerja perusahaan melalui siklus
pembelajaran dan inovasi.
Dengan demikian, mungkin ada kesenjangan waktu antara pelaksanaan program CSR dan kinerja
karyawan.
Analisis kami berdasarkan kinerja karyawan masa depan dan biaya menghasilkan bukti yang konsisten.
Hasilnya tidak ditabulasikan di sini. Regresi berdasarkan berkerumun kesalahan standar mengungkapkan
positif (4,2633) dan signifikan (p 0,0002) hubungan antara CSR pada tahun t dan EMPPERF1 pada tahun
(t 1?), Dan positif (0,8230) dan signifikan (p? 0,0001) hubungan antara CSR pada tahun t dan EMPPERF2
tahun (t? 1). Menggunakan skor CSR rata dari perusahaan sekitarnya di sama tiga digit kode pos, ini
hubungan positif dan signifikan antara CSR pada tahun t dan EMPPERF1 dan EMPPERF2 tahun (t? 1)
masih memegang. Temuan ini sejalan dengan hasil dari uji utama kami H1. Untuk H2, kami juga
menemukan hubungan positif dan signifikan antara CSR dan biaya karyawan masa depan berdasarkan
regresi dua tahap, memberikan dukungan lebih lanjut untuk H2b.
6. Kesimpulan
Dalam tulisan ini, kami memeriksa hubungan antara CSR dan kinerja karyawan dan biaya. Kami
menemukan hubungan yang signifikan dan positif antara CSR dan kinerja karyawan dan antara CSR dan
biaya karyawan. Temuan kami menunjukkan bahwa:
• karyawan di perusahaan yang bertanggung jawab sosial menunjukkan kinerja operasional yang lebih
baik dalam hal penjualan per karyawan dan laba bersih per karyawan; dan
• perusahaan bertanggung jawab secara sosial, rata-rata, hadiah bagi karyawan dengan gaji yang lebih
tinggi.
Hasil harus menarik manajer yang merenungkan terlibat dalam program CSR, investor dan analis
keuangan yang menilai kinerja perusahaan dan pembuat kebijakan yang merancang dan
mengimplementasikan pedoman CSR. Hasil yang menarik dari penelitian kami adalah bahwa meskipun
perusahaan memiliki tanggung jawab sosial, rata-rata, memiliki biaya karyawan yang lebih tinggi (per
karyawan) dari perusahaan rekan, mereka mengalami kinerja keuangan yang lebih baik dalam hal
produktivitas karyawan. Temuan kami dapat membantu menjelaskan mengapa sosial perusahaan
bertanggung
jawab
mengalami
kinerja
keuangan
yang
lebih
baik.
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, rating CSR dibangun oleh KLD Inc adalah
perkiraan ukuran kinerja CSR. Tindakan CSR yang lebih baik dapat menghasilkan hasil yang lebih kuat.
Kedua, perusahaan sampel dalam penelitian kami adalah perusahaan yang relatif besar becauseKLDInc.
peringkat kinerja CSR dari perusahaan besar. Kebutuhan Perhatian dilakukan ketika pembaca generalisasi
kesimpulan kami. Akhirnya, sampel kami hanya terdiri dari perusahaan-perusahaan publik. Apakah
kesimpulan kami tahan selama perusahaan swasta masih belum diketahui. Masalah di atas dapat
diselidiki dalam studi masa depan.
Catatan:
1. Biaya Karyawan dikecualikan dari perhitungan laba bersih
2. Kami juga menggunakan dua langkah CSR alternatif. Sebagai contoh, beberapa penelitian sebelumnya
(Kim et al., 2012) menunjukkan bahwa ketersediaan data pada hak asasi manusia mungkin terbatas.
Selain itu, komponen hubungan karyawan dapat berhubungan dengan kinerja karyawan dan biaya. Kami
membangun nilai CSR baru termasuk hubungan karyawan dan hak asasi manusia. Hasil ini konsisten.
3. Kami tidak menyertakan LABINT di Model 1 karena data biaya tenaga kerja yang jarang penduduknya
di Compustat.
karyawan dan biaya
Abstrak
Tujuan - Tujuan dari kertas kami adalah untuk menguji secara empiris dugaan, yang sastra sebelum
menunjukkan, bahwa karyawan bekerja lebih produktif di perusahaan yang bertanggung jawab secara
sosial dan karyawan bersedia bekerja kurang ketika mereka bekerja untuk perusahaan-perusahaan ini.
Desain / metodologi / pendekatan - Penelitian ini menggunakan regresi kuadrat terkecil biasa untuk
menguji hubungan antara tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) dan kinerja karyawan dan antara CSR
dan biaya karyawan. Selanjutnya, 2SLS digunakan untuk mengatasi masalah endogenitas.
Temuan - Hasil penelitian menunjukkan hubungan positif antara CSR dan kinerja karyawan,
menunjukkan bahwa karyawan di perusahaan yang bertanggung jawab sosial menghasilkan kinerja
operasi yang lebih baik daripada rekan-rekan mereka di perusahaan kurang bertanggung jawab secara
sosial. Temuan juga mengungkapkan bahwa perusahaan memiliki tanggung jawab sosial dikenakan biaya
tenaga
kerja
yang
lebih
tinggi.
Keterbatasan penelitian / implikasi - Pertama, peringkat CSR dibangun oleh KLD Inc.are perkiraan
ukuran kinerja CSR. Tindakan CSR yang lebih baik dapat menghasilkan hasil yang lebih kuat. Selain itu,
perusahaan sampel dalam penelitian kami adalah perusahaan yang relatif besar. Kebutuhan Perhatian
dilakukan ketika pembaca generalisasi kesimpulan ini. Akhirnya, sampel ini hanya terdiri dari
perusahaan-perusahaan publik. Apakah kesimpulan ini terus di perusahaan-perusahaan swasta masih
belum diketahui. Masalah di atas dapat diselidiki dalam studi masa depan.
Implikasi praktis - Temuan penelitian kami harus menarik manajer yang merenungkan terlibat dalam
kegiatan tanggung jawab sosial, investor dan analis keuangan yang menilai kinerja perusahaan dan
pembuat
kebijakan
yang
merancang
dan
menerapkan
pedoman
program
CSR.
Orisinalitas / nilai - ini adalah makalah pertama yang langsung menguji hubungan antara CSR dan kinerja
karyawan dan biaya. Dengan demikian, penelitian ini memberikan kontribusi untuk literatur CSR dengan
menawarkan bukti yang menunjukkan efek positif dari CSR terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga
memberikan
kontribusi
untuk
literatur
akuntansi
manajemen.
Kata kunci : CSR, Karyawan, tanggung jawab sosial perusahaan, kinerja karyawan, biaya Karyawan
Jenis kertas : kertas Penelitian
1.introduction
Tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) dapat didefinisikan sebagai "integrasi sukarela
kepedulian sosial dan lingkungan dalam operasi bisnis dan dalam interaksi mereka dengan para
pemangku kepentingan "(Komisi Eropa, 2002). CSR telah menarik banyak perhatian di
tahun terakhir. Studi sebelumnya telah berkonsentrasi pada hubungan antara CSR dan kinerja keuangan
perusahaan.
Bukti
empiris
berlimpah
ada
untuk
mendukung
hubungan positif yang signifikan antara CSR dan kinerja keuangan perusahaan. Artinya, terlibat dalam
kegiatan
tanggung
jawab
sosial
dapat
meningkatkan
kinerja
keuangan.
Namun, penelitian empiris kecil telah difokuskan pada dampak CSR pada karyawan, kelompok penting
dari
stakeholder.
Memahami
hubungan
antara
CSR
dan
kinerja karyawan adalah penting karena keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada
karyawannya. Kertas kami mencoba untuk mengisi kesenjangan ini dalam literatur.
Studi CSR sebelumnya (Porter dan Kramer, 2006) berpendapat bahwa CSR dapat meningkatkan
komitmen karyawan dan semangat untuk perusahaan mereka dan menyarankan:
• karyawan bekerja lebih keras di perusahaan bertanggung jawab secara sosial; dan
• karyawan bersedia bekerja kurang ketika mereka bekerja untuk perusahaan yang bertanggung jawab
secara sosial.
Untuk menguji secara empiris di atas dua saran, kami mengandaikan bahwa CSR adalah positif terkait
dengan kinerja karyawan (H1) dan negatif atau positif yang terkait dengan biaya karyawan (bersaing H2a
dan H2b). Kami berpendapat bahwa, bahkan jika karyawan bersedia bekerja kurang bagi perusahaanperusahaan yang bertanggung jawab secara sosial, gaji dan tunjangan mereka masih didorong oleh
faktor-faktor lain seperti sikap majikan mereka ke arah mereka dan pasokan dan permintaan tenaga
kerja. Memang agak sulit untuk memprediksi hubungan positif atau negatif antara CSR dan biaya
karyawan tanpa bukti empiris. Dengan demikian, kita menggunakan hipotesis bersaing (H2a dan H2b)
untuk H2.
Setelah penelitian sebelumnya (Sanchez dan Benito-Hernandze, 2015; Stuebs dan Sun, 2010), kami
menggunakan dua rasio alternatif (penjualan per karyawan dan laba bersih per karyawan) untuk
menangkap kinerja karyawan dan satu rasio (biaya karyawan per karyawan) untuk mengukur biaya
karyawan [1]. Biaya karyawan adalah barang unik dalam database Compustat karena hanya sebagian
kecil dari perusahaan melaporkan item ini. Untuk memaksimalkan kekuatan analisis kami, kami
menggunakan dua sampel untuk menguji kami dua hypotheses.We memperoleh data keuangan untuk
periode 1995 sampai 2013 dari Compustat, dan data CSR dari Kinder, Lydenberg dan basis data Domini
ini. Sampel kami untuk menguji H1 terdiri dari 19.646 observasi perusahaan-tahun, sedangkan sampel
untuk pengujian H2 hanya terdiri dari 1.126 perusahaan tahun pengamatan karena penduduk jarang
data biaya karyawan di Compustat.
Analisis regresi kami berdasarkan berkerumun kesalahan standar mengungkapkan bahwa CSR
berhubungan positif dengan dua ukuran kami kinerja karyawan (penjualan per karyawan dan laba bersih
per karyawan) pada tingkat signifikan, menunjukkan bahwa secara aktif berpartisipasi dalam kegiatan
CSR dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan kata lain, karyawan bekerja lebih produktif di
perusahaan bertanggung jawab secara sosial. Dengan demikian, temuan memberikan dukungan untuk
hipotesis kinerja karyawan (H1). Untuk hipotesis biaya karyawan (H2a dan H2b), kita menemukan
hubungan positif dan signifikan antara CSR dan biaya karyawan, menunjukkan bahwa perusahaan
memiliki tanggung jawab sosial membayar gaji yang lebih tinggi kepada karyawan mereka. Bukti ini
mendukung H2b yang menyatakan bahwa biaya karyawan lebih tinggi bagi perusahaan-perusahaan yang
bertanggung jawab secara sosial. Temuan ini menunjukkan bahwa perusahaan memiliki tanggung jawab
sosial menarik karyawan berbakat yang mungkin memiliki pendidikan tinggi dan keterampilan kerja yang
lebih baik dari karyawan di perusahaan rekan. Akibatnya, perusahaan yang bertanggung jawab secara
sosial bersedia untuk menyediakan karyawan mereka dengan gaji yang lebih tinggi untuk memotivasi
dan mempertahankan mereka.
Meskipun kami mengendalikan beberapa variabel yang berpotensi terkait dengan variabel dependen
dan jelas, prosedur ini mungkin tidak efektif mengatasi masalah endogenitas dalam penelitian kami. Hal
ini juga mungkin bahwa karakteristik perusahaan tertentu tidak termasuk dalam model kita dapat
mempengaruhi baik CSR dan kinerja karyawan dan biaya. Untuk mengatasi masalah ini, kita melakukan
dua tes tambahan. Pertama, berikut Jiraporn et al. (2014), kami melakukan dua tahap kuadrat terkecil
(2SLS) prosedur analisis regresi yang mengontrol untuk kedua kemungkinan kausalitas terbalik dan untuk
bias variabel dihilangkan. Kami mendapatkan hasil yang konsisten. Artinya, baik H1 dan H2b didukung
oleh analisis regresi dua tahap. Kedua, kita melakukan tes lain yang meneliti hubungan antara CSR pada
tahun t dan kinerja karyawan dan biaya di tahun (t + 1). Temuan kami konsisten. Secara khusus, kami
menemukan bahwa CSR di tahun t berhubungan positif dengan kinerja karyawan dan biaya di tahun (t 1)
pada tingkat signifikan, memberikan dukungan lebih lanjut untuk H1 dan H2b.
Penelitian ini membuat beberapa kontribusi. Pertama, Moser dan Martin (2012) panggilan untuk
penelitian CSR di bidang akuntansi dari perspektif teori stakeholder CSR. Namun, beberapa studi empiris
menguji dampak dari CSR pada karyawan. Kami memberikan bukti empiris untuk menjawab panggilan
mereka dan mendukung teori dalam penelitian sebelumnya. Kertas kami memberikan kontribusi untuk
literatur CSR karena, untuk pengetahuan kita, ini adalah pertama kertas yang melakukan tes langsung
pada link antara CSR dan kinerja karyawan dan biaya. Kertas kami juga memberikan kontribusi untuk
literatur akuntansi manajemen karena kinerja karyawan dan biaya juga topik penting dalam akuntansi
manajemen. Akhirnya, dari perspektif praktis, hasilnya akan menarik manajer yang merenungkan terlibat
dalam kegiatan tanggung jawab sosial, investor dan analis keuangan yang menilai kinerja perusahaan
dan pembuat kebijakan yang merancang dan melaksanakan pedoman program CSR. Suatu kesimpulan
menarik yang diambil dari temuan kami adalah bahwa meskipun perusahaan yang bertanggung jawab
secara sosial memiliki biaya karyawan yang lebih tinggi (per karyawan) dari perusahaan rekan, karyawan
mereka melakukan lebih produktif. Temuan kami dapat membantu menjelaskan mengapa sosial
perusahaan yang bertanggung jawab memiliki kinerja keuangan yang lebih baik.
Sisa dari makalah ini disusun sebagai berikut. Bagian 2 menyajikan tinjauan literatur sebelum dan
hipotesis pembangunan. Bagian 3 menjelaskan desain penelitian, termasuk pengukuran variabel
independen utama, spesifikasi empiris dan statistik deskriptif sampel. Bagian 4 membahas hasil, dan
Bagian 5 menyajikan tes tambahan. Bagian 6 menyimpulkan kertas.
2.
literature
review
dan
pengembangan
hipotesis
CSR didefinisikan sebagai "integrasi sukarela masalah sosial dan lingkungan dalam operasi bisnis dan
dalam interaksi mereka dengan para pemangku kepentingan" (Komisi Eropa, 2002). Vilanova et al. (2009)
mengusulkan bahwa definisi CSR terdiri dari lima dimensi, termasuk visi, hubungan masyarakat, tempat
kerja, akuntabilitas dan pasar. Misalnya, visi termasuk CSR pengembangan konseptual, kode dan nilainilai dalam organisasi. Hubungan masyarakat termasuk kemitraan dengan para pemangku kepentingan
yang berbeda seperti pelanggan, pemasok, dll tempat kerja termasuk hak asasi manusia dan praktek
kerja dalam organisasi. Akuntabilitas mencakup transparansi dalam komunikasi dan pelaporan keuangan.
Pasar mencakup hubungan antara CSR dan proses bisnis inti seperti penjualan, pembelian, dll Sebuah
perusahaan bertanggung jawab secara sosial lebih mungkin untuk melakukannya dengan baik di atas
lima dimensi.
Kebanyakan penelitian CSR fokus pada menyelidiki hubungan antara CSR dan kinerja keuangan
perusahaan. Banyak penelitian (Beurden dan Gossling, 2008; Cochran dan Wood, 1984; Griffin dan
Mahon, 1997; McGuire et al, 1988;. Roman et al, 1999;. Waddock dan Graves, 1997) membentuk
konsensus bahwa hubungan positif ada antara CSR dan kinerja keuangan, menunjukkan bahwa
perusahaan-perusahaan yang peduli tentang tanggung jawab sosial mereka dapat tampil baik di
masyarakat saat ini.
Beberapa studi meneliti dampak CSR pada stakeholder, seperti pelanggan dan karyawan. Misalnya, Luo
dan Bhattacharya (2006) menemukan bahwa kegiatan CSR meningkatkan kepuasan pelanggan, dan
kepuasan pelanggan juga memainkan peran penting dalam hubungan antara CSR dan nilai pasar
perusahaan. Banyak penelitian lain fokus pada dampak CSR di berbagai aspek karyawan. McWilliams dan
Siegel (2001) menunjukkan bahwa karyawan adalah salah satu kelompok stakeholder utama menuntut
CSR. Turban dan Greening (1997) mensurvei siswa tingkat senior dan menemukan bahwa kinerja CSR
dapat meningkatkan reputasi perusahaan dan daya tarik sebagai majikan. Albinger dan Freeman (2000)
menemukan bahwa kinerja CSR berhubungan positif dengan majikan tarik hanya untuk pencari kerja
dengan tingkat tinggi pilihan pekerjaan. Sampel mereka terdiri dari 79 siswa yang sangat berkualitas, 91
siswa yang kurang memenuhi syarat dan 30 pencari kerja yang sebenarnya. Demikian pula, Greening dan
Turban (, 2000) menemukan bahwa pelamar pekerjaan calon lebih mungkin untuk mengejar pekerjaan
dari perusahaan-perusahaan yang bertanggung jawab secara sosial daripada dari perusahaan tidak
menunjukkan CSR. Maignan dan Ferrell (2001) mensurvei 120 manajer Perancis dan
mendokumentasikan bahwa CSR memiliki dampak positif pada komitmen karyawan. Luce et al. (2001)
dokumen yang CSR dapat meningkatkan daya tarik majikan. Backhaus dkk. (2002) menemukan bahwa
lingkungan, hubungan masyarakat dan keragaman memiliki pengaruh terbesar pada majikan tarik
dibandingkan dengan komponen CSR lainnya. Pengaruh paling kuat di kalangan minoritas dan
perempuan. Menggunakan daftar perusahaan pada "Perusahaan Terbaik untuk Bekerja di Amerika",
Edmans (2011) menemukan bahwa kegiatan CSR dapat meningkatkan komitmen dan kepuasan
karyawan. Peterson (2004) survei 278 profesional bisnis dan menemukan CSR adalah positif terkait
dengan komitmen karyawan. Koh dan Boo (2001) menemukan bahwa tingkat komitmen karyawan
menurun dengan cepat setelah mereka menyadari bahwa perusahaan mereka hanya fokus pada
mengejar profitabilitas yang lebih besar dan tidak mengikuti persyaratan etika dan hukum yang tepat.
Studi di atas menunjukkan bahwa CSR dapat memiliki pengaruh positif pada karyawan, terutama
komitmen mereka untuk perusahaan.
Pekerjaan teoritis (Porter dan Kramer, 2006) juga menunjukkan bahwa banyak program bisnis seperti
program CSR dapat meningkatkan komitmen dan semangat kerja karyawan. Komitmen karyawan kuat
dapat mendorong sikap kerja positif yang dapat menyebabkan produktivitas karyawan yang lebih besar.
Oleh karena itu, jika perusahaan mengambil tanggung jawab untuk dampaknya terhadap stakeholder
dan secara aktif terlibat dalam kegiatan CSR, mereka bisa menarik atau memotivasi karyawan yang lebih
mungkin untuk bekerja secara efektif dan efisien dibandingkan dengan karyawan perusahaan dengan
kurang CSR. Mengingat pembahasan di atas, kami mengusulkan sebagai berikut kinerja karyawan
hipotesis:
H1. Ada hubungan positif antara CSR dan kinerja karyawan.
Menurut Roberts dan Dowling (2002), sebuah perusahaan dengan reputasi yang baik dapat
mengakibatkan tenaga kerja lebih rendah (karyawan) biaya karena tarik karyawan. Namun, hipotesis ini
belum diuji. Dalam semangat yang sama, kami menduga bahwa perusahaan memiliki tanggung jawab
sosial dapat menarik bagi karyawan yang mungkin bersedia menerima gaji lebih rendah untuk
kesempatan kerja dengan perusahaan-perusahaan ini. Dengan kata lain, adalah mungkin bahwa
karyawan di perusahaan-perusahaan yang bertanggung jawab secara sosial bersedia bekerja kurang
kompensasi karena mereka berbagi gagasan bahwa kepuasan kerja mereka tidak hanya tergantung pada
profitabilitas mereka sendiri atau keuntungan moneter. Jika itu terjadi, kami berharap bahwa biaya
karyawan (per karyawan) mungkin lebih rendah di perusahaan yang bertanggung jawab secara sosial.
Di sisi lain, secara sosial perusahaan yang bertanggung jawab mungkin bersedia untuk memberikan
kompensasi karyawan karena perusahaan-perusahaan ini lebih peduli karyawan mereka daripada rekan
perusahaan. Selain itu, perusahaan yang bertanggung jawab sosial dapat menarik karyawan yang
terampil yang memiliki pendidikan tinggi dan lebih pengalaman dari rekan-rekan mereka. Akibatnya, ini
karyawan yang terampil dapat menuntut remunerasi yang lebih tinggi karena persaingan untuk
terbatasnya pasokan modal manusia yang terampil di pasar tenaga kerja. Oleh karena itu, masuk akal
bahwa perusahaan yang bertanggung jawab secara sosial lebih mungkin dibandingkan rekan-rekan
mereka untuk mengkompensasi karyawan mereka lebih baik untuk menarik dan mempertahankan
mereka. Dalam hal ini, kami berharap bahwa biaya karyawan (per karyawan) lebih tinggi pada
perusahaan CSR. Berdasarkan argumen di atas, kami mengusulkan berikut bersaing hipotesis yang
berkaitan
dengan
biaya
karyawan:
H2a.Ada
hubungan
negatif
antara
CSR
H2b. Ada hubungan positif antara CSR dan biaya karyawan.
dan
biaya
karyawan.
3. Disain penelitian
3.1 pengukuran variable independen utama -CSR
Kinder, Lydenberg dan Domini (KLD), sebuah perusahaan konsultan yang berbasis di Boston, telah secara
aktif memberikan Peringkat data pada tanggung jawab sosial perusahaan sejak 1991. Sementara banyak
manajer investasi mengandalkan data KLD saat melakukan screening sosial, data KLD juga sering
digunakan dalam literatur akademis. Ini adalah "multidimensi database yang kinerja sosial terbesar
perusahaan yang tersedia untuk umum dan digunakan secara luas dalam penelitian tentang kinerja
sosial perusahaan" (Deckop et al., 2006, hal. 334). KLD terakumulasi informasi CSR untuk lebih banyak
perusahaan daripada sumber data CSR lainnya. Hal ini telah menjadi "standar de facto perusahaan
kinerja sosial penelitian saat ini" (Waddock, 2003, hal. 369).
KLD menyediakan data rating untuk variabel sekitar delapan puluh tujuh daerah kualitatif untuk setiap
perusahaan yang dipilih. Ketujuh daerah termasuk masyarakat, tata kelola perusahaan, keragaman,
hubungan karyawan, lingkungan, hak asasi manusia dan produk. Untuk setiap variabel kualitatif,
penilaian positif menunjukkan kekuatan dan peringkat negatif menunjukkan keprihatinan. Misalnya,
daerah lingkungan berisi enam item kekuatan (produk yang bermanfaat, pencegahan polusi, daur ulang,
energi bersih, aset tetap dan kekuatan lainnya) dan enam item kepedulian (limbah berbahaya, masalah
regulasi, bahan kimia perusak ozon, emisi substansial, pertanian bahan kimia dan kekhawatiran lainnya).
Daftar lengkap kekuatan dan kekhawatiran dari variabel CSR diberikan dalam Lampiran 1.
Konsisten dengan penelitian sebelumnya (Chen et al, 2008;. Cho et al, 2006;. Deckop et al, 2006;.
Dhaliwal et al, 2011, 2012;. Graves dan Waddock, 1994; Griffin dan Mahon, 1997; Johnson dan
Greening , 1999; Kim et al, 2012;. Nelling dan Webb, 2009; Ruf et al, 2001;. Shropshire dan Hillman,
2007; Waddock dan Graves, 1997), kita mengurangi total kekhawatiran dari jumlah kekuatan dan
menetapkan bobot yang sama untuk masing-masing daerah dalam menghitung nilai CSR. Penelitian
sebelumnya pada CSR (Bergstresser dan Philippon, 2006; Klein, 2002) menunjukkan bahwa tata kelola
perusahaan dianggap sebagai komponen khusus CSR karena tata kelola perusahaan dapat
mempengaruhi kinerja perusahaan. Dengan demikian, kita membangun nilai CSR (CSR) oleh tidak
termasuk komponen tata kelola perusahaan [2]. Rata Indeks CSR dihitung sebagai berikut:
CSR = (Total kekuatan Community - Jumlah keprihatinan Komunitas) + (Jumlah kekuatan
Keanekaragaman - Jumlah keprihatinan Keanekaragaman) + (Jumlah kekuatan Hubungan Karyawan Jumlah kekhawatiran Hubungan Karyawan) + (Jumlah kekuatan Lingkungan - Jumlah kekhawatiran
Lingkungan Hidup ) + (Jumlah kekuatan Hak Asasi Manusia - Jumlah keprihatinan HAM) + (Jumlah
kekuatan Produk - Jumlah keprihatinan Produk)
3.2 Spesifikasi Empiris
Petersen (2009) menyatakan bahwa residual dari perusahaan tertentu dapat berkorelasi di tahun (efek
perusahaan), dan residual dari tahun tertentu dapat berkorelasi di perusahaan yang berbeda (efek
waktu) dalam studi menggunakan set data panel. Untuk kontrol yang lebih baik untuk perusahaan efek
dan waktu, Petersen (2009) menyarankan penggunaan berkerumun kesalahan standar. Berikut Petersen
(2009), kami menerapkan berkerumun kesalahan standar dalam analisis regresi semua. Kami
menggunakan kotak model paling biasa berikut untuk menguji pengaruh CSR terhadap kinerja karyawan
dan biaya:
Semua variabel yang didefinisikan dalam Lampiran 2. Variabel yang menarik adalah CSR. Setelah Sanchez
dan Benito-Hernandez (2015) dan Stuebs dan Sun (2010), kita menggunakan dua rasio yang umum
digunakan, penjualan per karyawan (EMPPERF1) dan laba bersih per karyawan (EMPPERF2), untuk
mengukur kinerja karyawan, dan menggunakan biaya karyawan per karyawan (EMPCST) untuk mengukur
biaya karyawan. Rumus untuk membangun masing-masing ukuran adalah sebagai berikut:
Misalnya, Delta Air Lines, Inc melaporkan penjualan (SALE) sebagai $ 18.966 juta, laba bersih (NI) sebagai
$ 1.612 juta, biaya karyawan (XLR) sebagai $ 4.189 juta dan jumlah karyawan 55.044 pada tahun 2007.
Untuk menghitung EMPPERF1, kita membagi penjualan dengan jumlah karyawan untuk mendapatkan $
344.600 per karyawan. Untuk EMPPERF2, pertama-tama kita tambahkan laba bersih untuk biaya
karyawan dan kemudian membagi dengan jumlah karyawan untuk mendapatkan $ 105.400 per
karyawan. Untuk EMPCST, kita membagi biaya karyawan dengan jumlah karyawan untuk mendapatkan
biaya $ 76.1 per karyawan.
Untuk menguji hipotesis kinerja karyawan (H1), kami menganalisis koefisien (β 1) tentang CSR di Model
(1). Sampai-sampai karyawan lebih produktif dalam perusahaan bertanggung jawab secara sosial, kami
berharap koefisien positif dan signifikan terhadap CSR. Untuk menguji hipotesis biaya karyawan (H2),
kami menganalisis koefisien (β 1) tentang CSR di Model (2). Jika H2A berlaku, kami mengharapkan negatif
dan signifikan β1. Jika H2b valid, maka kita mengharapkan positif dan signifikan β1. Selain variabel
bunga, kami juga mengontrol faktor yang ditemukan terkait dengan variabel karyawan dan kinerja CSR
dalam penelitian sebelumnya. Secara khusus, berikut Jiraporn et al. (2014), kami mengontrol ukuran
perusahaan (log natural dari total aset), kinerja perusahaan (ROA), risiko (LEV) dan pertumbuhan (MTB).
Cochran dan Wood (1984) menunjukkan bahwa kinerja CSR berkaitan dengan usia aset jangka panjang.
Artinya, sosial perusahaan yang bertanggung jawab memiliki aset yang lebih baru. Dengan demikian, kita
termasuk usia jangka panjang aset (ASSETAGE). Penelitian sebelumnya (Kim et al, 2012;. McWilliams dan
Siegel, 2001; Padgett dan Galan, 2010) menunjukkan bahwa intensitas iklan dan R & D intensitas
mungkin memainkan peran penting dalam kegiatan CSR. Dengan demikian, kita termasuk intensitas iklan
(ADVINT) dan R & D intensitas (RDINT) dalam model regresi. Dalam Model 2, kami menyertakan
intensitas tenaga kerja (LABINT) karena kinerja karyawan dapat bervariasi tergantung pada intensitas
tenaga kerja di industri [3]. Misalnya, kinerja karyawan (misalnya penjualan per karyawan) lebih rendah
di industri padat karya (misalnya restoran) dan lebih tinggi dalam industri teknologi tinggi. Terakhir, kami
menyertakan gaji rata oleh negara di Amerika Serikat (GAJI) di Model 2 karena gaji rata-rata di beberapa
negara yang lebih tinggi daripada di negara-negara lain.
3.3 Sampel selection dan statistik deskriptif.
Kita mulai proses seleksi sampel kami dengan mengumpulkan data CSR semua perusahaan 'yang
terkandung dalam KLD termasuk tujuh bidang utama, untuk periode 1995-2013. Berikutnya, kita
menggunakan Compustat untuk mendapatkan data laporan keuangan, yang meliputi biaya karyawan,
jumlah karyawan, penjualan, laba bersih, total aset, kewajiban jangka panjang, nilai buku, jumlah saham
biasa yang beredar, harga saham pada akhir tahun fiskal, nilai bersih total properti, pabrik dan peralatan,
nilai total bruto properti, pabrik dan peralatan, biaya iklan dan biaya R & D. Kami menggabungkan dua
sampel. Untuk memaksimalkan kekuatan analisis kami, kami menggunakan sampel terpisah yang berasal
dari data gabungan diatur untuk menguji masing-masing dua hipotesis kami. Sampel kami untuk menguji
H1 terdiri dari 19.646 observasi perusahaan-tahun, sedangkan sampel untuk pengujian H2 terdiri dari
1.126 observasi perusahaan-tahun karena penduduk jarang data biaya tenaga kerja.
Tabel I-III melaporkan statistik deskriptif perusahaan sampel untuk pengujian kami H1. Tabel I
melaporkan mean, deviasi standar, persentil 25, median dan persentil ke-75 dari variabel-variabel
berikut: EMPPERF1, EMPPERF2, CSR, ASET, ROA, LEV, MTB, ASSETAGE, ADVINT dan RDINT. Sebagai
contoh, nilai rata-rata dari EMPPERF1 dan EMPERF2 yang 342,55 dan 15,93, masing-masing. Nilai ratarata dari CSR adalah? 0,17. Nilai rata-rata ROA adalah 0,04, dan nilai rata-rata dari MTB 3.37. Usia ratarata aset jangka panjang 0.49. Tabel II melaporkan distribusi observasi perusahaan dari tahun ke tahun.
Misalnya, ada 308 observasi perusahaan-tahun pada tahun 2000 dan 1625 observasi perusahaan-tahun
pada tahun 2010. Tabel III melaporkan distribusi observasi perusahaan-tahun oleh dua digit pertama dari
kode SIC. Industri yang paling banyak terwakili adalah Layanan Bisnis (12.45 persen, kode SIC 73), diikuti
oleh Elektronik dan Peralatan Elektronik Lainnya (9,66 persen, kode SIC 36) dan Kimia (7,92 persen, kode
SIC 28).
Tabel IV menyediakan matriks korelasi variabel karena adanya uji kami H1. Variabel tersebut meliputi
EMPPERF1, EMPPERF2, CSR, ASET, ROA, LEV, MTB, ASSETAGE, ADVINT dan RDINT. Untuk setiap pasangan
variabel, koefisien korelasi Pearson dan Spearman dan p-nilai yang terkait disediakan. Kedua Pearson dan
Spearman korelasi melaporkan hubungan yang signifikan dan positif antara CSR dan
kinerja karyawan (EMPPERF1 dan EMPPERF2). Hubungan positif menawarkan dukungan deskriptif
terhadap
kinerja
karyawan
(H1).
Tabel V-VII melaporkan statistik deskriptif perusahaan sampel untuk pengujian kami H2. Tabel V
melaporkan mean, deviasi standar, persentil 25, median dan persentil ke-75 dari variabel-variabel
berikut: EMPCST, CSR, ASET, ROA, LEV, MTB, ASSETAGE, ADVINT, RDINT dan LABINT. Sebagai contoh, nilai
rata-rata EMPCST adalah 65,40. Nilai rata-rata dari CSR adalah? 0,08. Tabel VI melaporkan distribusi
observasi perusahaan dari tahun ke tahun. Misalnya, ada 16 observasi perusahaan-tahun pada tahun
2000 dan 100 observasi perusahaan-tahun pada tahun 2010. Tabel VII melaporkan distribusi observasi
perusahaan-tahun oleh dua digit pertama dari kode SIC. Industri yang paling banyak diwakili adalah
Makan dan Minum (12,43 persen, kode SIC 58), diikuti oleh Transportasi oleh Air (9,33 persen, kode SIC
45)
dan
Pelayanan
Kesehatan
(7.46
persen,
kode
SIC
84).
Tabel VIII menyajikan matriks korelasi variabel karena adanya uji kami H2. Variabel termasuk EMPCST,
CSR, ASET, ROA, LEV, MTB, ASSETAGE, ADVINT, RDINT, LABINT dan GAJI. Kedua Pearson dan Spearman
korelasi melaporkan hubungan yang signifikan dan positif antara CSR dan EMPCST. Hubungan positif
menawarkan dukungan deskriptif untuk H2b yang menyatakan bahwa perusahaan memiliki tanggung
jawab sosial dikenakan biaya karyawan yang lebih tinggi.
4. Hasil empiris
Tabel IX melaporkan temuan untuk tes kami H1 mengusulkan hubungan positif antara CSR dan kinerja
karyawan untuk periode sampel kami. Kami menggunakan dua ukuran kinerja karyawan dalam analisis
regresi. Kolom untuk EMPPERF1and EMPPERF2 pada Tabel IX menyajikan temuan kami berdasarkan
setiap ukuran, masing-masing. Hasil regresi berdasarkan berkerumun kesalahan standar menunjukkan
bahwa CSR adalah positif (4,1572; 0,9469) dan secara signifikan (p 0,0003;?? P 0,0001) terkait dengan
EMPPERF1 dan EMPPERF2, masing-masing. Temuan ini menunjukkan karyawan bekerja lebih produktif di
perusahaan sosial-jawab. Dengan demikian, temuan berdasarkan dua ukuran dukungan kinerja karyawan
H1.
Tabel X menyajikan hasil pengujian kami H2A (H2b) yang memprediksi negatif (positif) hubungan antara
CSR dan biaya karyawan (EMPCST). Temuan dari Tabel X menunjukkan bahwa CSR adalah positif (1,7006)
terkait dengan EMPCST pada tingkat yang signifikan (p? 0,0294), mendukung H2b. Bukti ini menunjukkan
bahwa perusahaan memiliki tanggung jawab sosial membayar gaji yang lebih tinggi kepada karyawan
dibandingkan dengan perusahaan rekan mereka. Ini gaji yang lebih tinggi mungkin hasil dari permintaan
dari karyawan untuk kompensasi yang lebih tinggi atau dari kesediaan perusahaan bertanggung jawab
secara sosial untuk membayar lebih untuk karyawan mereka. Kami berpendapat bahwa yang terakhir ini
lebih mungkin untuk menjadi kekuatan pendorong karena perusahaan dengan kinerja CSR yang lebih
tinggi cenderung berusaha untuk memenuhi semua pemangku kepentingan termasuk karyawan mereka.
5. Tes tambahan
Meskipun kami mengendalikan beberapa variabel yang mungkin terkait dengan variabel dependen dan
jelas kami, prosedur ini mungkin tidak efektif mengatasi masalah endogenitas dalam pengujian kami
sebelumnya. Misalnya, di satu sisi, perusahaan dengan kinerja CSR yang lebih baik dapat menarik
karyawan yang terampil dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih produktif, sehingga kinerja
karyawan yang lebih tinggi. Di sisi lain, perusahaan dengan kinerja karyawan yang lebih baik memiliki
lebih sumber daya keuangan untuk berinvestasi dalam kegiatan tanggung jawab sosial, sehingga
mengarah ke kinerja CSR yang lebih tinggi. Tidak jelas apakah arah kausalitas berjalan dari CSR terhadap
kinerja karyawan (biaya) atau sebaliknya. Untuk mengatasi masalah endogenitas, kami melakukan dua
tes tambahan untuk memeriksa apakah karakteristik perusahaan tertentu tidak termasuk dalam model
kita dapat mempengaruhi baik CSR dan kinerja karyawan dan biaya.
5.1.2. Analisis regresi SLS.
Analisis regresi 2SLS membutuhkan mengidentifikasi variabel instrumental yang sangat berkorelasi
dengan skor CSR sebuah perusahaan namun tidak mempengaruhi kinerja perusahaan kecuali melalui
CSR. Berikut Jiraporn et al. (2014), kita menggunakan kinerja CSR rata-rata perusahaan di sekitarnya yang
sama pertama kode pos tiga digit. Variabel ini dikaitkan dengan skor CSR dari perusahaan tertentu, tetapi
tidak berhubungan dengan kinerja karyawan (biaya) dari perusahaan itu. Pada tahap pertama dari
analisis regresi 2SLS, kami memperkirakan CSR mencetak menggunakan skor CSR rata dari perusahaan
sekitar dalam yang sama pertama kode pos tiga digit. Kami menyertakan semua variabel kontrol, serta
variabel dummy industri dan tahun. Pada tahap kedua analisis regresi 2SLS, kami menggunakan nilai
diinstrumentasi CSR dari tahap pertama sebagai variabel independen dalam regresi. Kami juga
memasukkan
variabel
kontrol
yang
sama
dalam
regresi
tahap
kedua.
Tabel XI melaporkan 2SLS hasil analisis regresi untuk pengujian kami H1: dampak CSR terhadap kinerja
karyawan. Dua kolom hasil pertama melaporkan temuan regresi pertama dan tahap kedua untuk
hubungan antara CSR dan EMPPERF1. Dalam Tahap 1 regresi, nilai CSR rata berhubungan positif (0,7670)
untuk nilai CSR individu pada tingkat yang signifikan (p? 0,0001). Dalam Tahap 2 regresi, koefisien nilai
CSR instrumented adalah positif (4,1571) dan sangat signifikan (p? 0,0005), menunjukkan bahwa
karyawan di perusahaan dengan lebih tinggi pekerjaan kinerja CSR lebih produktif. Dua kolom terakhir
melaporkan hasil regresi pertama dan tahap kedua untuk hubungan antara CSR dan EMPPERF2. Dalam
Tahap 2 regresi, koefisien nilai CSR instrumented adalah positif (0,9467) dan sangat signifikan (p?
0,0001), menunjukkan bahwa karyawan di perusahaan-perusahaan yang bertanggung jawab sosial
menunjukkan kinerja yang lebih baik. Secara bersama-sama, hasil dari analisis regresi 2SLS pada Tabel XI
memberikan dukungan lebih lanjut untuk H1.
Tabel XII melaporkan 2SLS hasil analisis regresi untuk pengujian kami H2: Dampak CSR biaya karyawan.
Kolom Hasil melaporkan temuan regresi pertama dan tahap kedua. Dalam Tahap 1 regresi, nilai CSR rata
(0,7708) berhubungan positif dengan skor CSR individu pada tingkat yang signifikan (p? 0,0001). Dalam
Tahap 2 regresi, koefisien nilai CSR yang instrumented adalah positif dan signifikan (1,7006, p? 0,05),
menunjukkan bahwa perusahaan dengan kinerja CSR yang lebih tinggi membayar gaji tinggi kepada
karyawan relatif terhadap perusahaan dengan kinerja CSR yang lebih rendah. Oleh karena itu, temuan
kami dari analisis regresi 2SLS di Panel B memberikan dukungan tambahan untuk H2b.
5.2 CSR dan kinerja karyawan masa depan dan biaya
Kami juga melakukan tes lain untuk memeriksa hubungan antara CSR dan kinerja karyawan masa depan
dan biaya. Secara khusus, kita meneliti hubungan antara CSR pada tahun t dan kinerja karyawan dan
biaya
di
tahun
(t?
1).
Kami
melakukan
tes
ini
karena
dua
alasan:
(1) Tes ini dapat membantu mengidentifikasi masalah endogenitas potensial dalam analisis kami.
(2) Vilanova et al. (2009) berpendapat bahwa CSR terkait dengan kinerja perusahaan melalui siklus
pembelajaran dan inovasi.
Dengan demikian, mungkin ada kesenjangan waktu antara pelaksanaan program CSR dan kinerja
karyawan.
Analisis kami berdasarkan kinerja karyawan masa depan dan biaya menghasilkan bukti yang konsisten.
Hasilnya tidak ditabulasikan di sini. Regresi berdasarkan berkerumun kesalahan standar mengungkapkan
positif (4,2633) dan signifikan (p 0,0002) hubungan antara CSR pada tahun t dan EMPPERF1 pada tahun
(t 1?), Dan positif (0,8230) dan signifikan (p? 0,0001) hubungan antara CSR pada tahun t dan EMPPERF2
tahun (t? 1). Menggunakan skor CSR rata dari perusahaan sekitarnya di sama tiga digit kode pos, ini
hubungan positif dan signifikan antara CSR pada tahun t dan EMPPERF1 dan EMPPERF2 tahun (t? 1)
masih memegang. Temuan ini sejalan dengan hasil dari uji utama kami H1. Untuk H2, kami juga
menemukan hubungan positif dan signifikan antara CSR dan biaya karyawan masa depan berdasarkan
regresi dua tahap, memberikan dukungan lebih lanjut untuk H2b.
6. Kesimpulan
Dalam tulisan ini, kami memeriksa hubungan antara CSR dan kinerja karyawan dan biaya. Kami
menemukan hubungan yang signifikan dan positif antara CSR dan kinerja karyawan dan antara CSR dan
biaya karyawan. Temuan kami menunjukkan bahwa:
• karyawan di perusahaan yang bertanggung jawab sosial menunjukkan kinerja operasional yang lebih
baik dalam hal penjualan per karyawan dan laba bersih per karyawan; dan
• perusahaan bertanggung jawab secara sosial, rata-rata, hadiah bagi karyawan dengan gaji yang lebih
tinggi.
Hasil harus menarik manajer yang merenungkan terlibat dalam program CSR, investor dan analis
keuangan yang menilai kinerja perusahaan dan pembuat kebijakan yang merancang dan
mengimplementasikan pedoman CSR. Hasil yang menarik dari penelitian kami adalah bahwa meskipun
perusahaan memiliki tanggung jawab sosial, rata-rata, memiliki biaya karyawan yang lebih tinggi (per
karyawan) dari perusahaan rekan, mereka mengalami kinerja keuangan yang lebih baik dalam hal
produktivitas karyawan. Temuan kami dapat membantu menjelaskan mengapa sosial perusahaan
bertanggung
jawab
mengalami
kinerja
keuangan
yang
lebih
baik.
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, rating CSR dibangun oleh KLD Inc adalah
perkiraan ukuran kinerja CSR. Tindakan CSR yang lebih baik dapat menghasilkan hasil yang lebih kuat.
Kedua, perusahaan sampel dalam penelitian kami adalah perusahaan yang relatif besar becauseKLDInc.
peringkat kinerja CSR dari perusahaan besar. Kebutuhan Perhatian dilakukan ketika pembaca generalisasi
kesimpulan kami. Akhirnya, sampel kami hanya terdiri dari perusahaan-perusahaan publik. Apakah
kesimpulan kami tahan selama perusahaan swasta masih belum diketahui. Masalah di atas dapat
diselidiki dalam studi masa depan.
Catatan:
1. Biaya Karyawan dikecualikan dari perhitungan laba bersih
2. Kami juga menggunakan dua langkah CSR alternatif. Sebagai contoh, beberapa penelitian sebelumnya
(Kim et al., 2012) menunjukkan bahwa ketersediaan data pada hak asasi manusia mungkin terbatas.
Selain itu, komponen hubungan karyawan dapat berhubungan dengan kinerja karyawan dan biaya. Kami
membangun nilai CSR baru termasuk hubungan karyawan dan hak asasi manusia. Hasil ini konsisten.
3. Kami tidak menyertakan LABINT di Model 1 karena data biaya tenaga kerja yang jarang penduduknya
di Compustat.