ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI, PERENCANAAN KARIR DAN PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (Persero) MEDAN Jenny Simanjuntak (Dosen Fakultas Ekonomi Univ HKBP Nommensen) ABSTRACT - VI. J
ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI,
PERENCANAAN KARIR DAN PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III
(Persero) MEDAN
Jenny Simanjuntak
(Dosen Fakultas Ekonomi Univ HKBP Nommensen)
ABSTRACT
PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan is one of 14 State-OwnedCorporations running in plantation, processing and marketing of the products
of plantation. PT.Perkebunan Nusantara III is State-Owned Corporation based on
plantation with the commodities such as palm oil, rubber, downstream industry
and supporting facilities of hospital. The problems in this research are stated as
follows: Is it organizational culture with signifcant infuence to the performance
of the employees at the ofce of PT.Perkebunan Nusantara III Medan ? Is it
competence with signifcant infuence to the performance of the employees at
the ofce of PT.Perkebunan Nusantara III Medan ? Is it career planning with
signifcant infuence to the performance of the employees at the ofce of
PT.Perkebunan Nusantara III Medan ? Is it human resource training with
signifcant infuence to the performance of the employees at the ofce of
PT.Perkebunan Nusantara III Medan ? Is it organizational culture, competence,
career planning and human resource training simultaneously with signifcant
infuence to the performance of the employees at the ofce of PT.Perkebunan
Nusantara III Medan ?Organizational culture had signifcant infuence to the performance of the
employees at the ofce of PT.Perkebunan Nusantara III Medan, competence had
signifcant infuence to the performance of the employees at the ofce of
PT.Perkebunan Nusantara III Medan, career planning had signifcant infuence to
the performance of the employees at the ofce of PT.Perkebunan Nusantara III
Medan, human resource training had signifcant infuence to the performance
of the employees at the ofce of PT.Perkebunan Nusantara III Medan.
Oorganizational culture, competence, career planning and human resource
training simultaneously had signifcant infuence to the performance of the
employees at the ofce of PT.Perkebunan Nusantara III Medan.The method of research was case study approach and supported with
survey. This research was quantitative descriptive and explanatory as well as
library research.T-test (partial test) showed that the variable of organizational culture (X1)
had sig value 0,998 > 0,05 meaning insignifcant, whereas t -test = 0,002 and t- table
2,011, then t -calculated < t- table . The variable of organizational culture did not have
positive correlation and not signifcant with the performance of employees. The
variable of human resource competence (X2) had sig value 0,010 > 0,05
calculated < t- table . The variable of human resource competence have positive
correlation and signifcant with the productivity of employees. It meant that
competence had more dominant infuence in partial to the performance of
employees at the ofce of PT.Perkebunan Nusantara III Medan. The variable of
calculated = 2,152 and t -table 2,011, then t- calculated < t- table . The variable of career
career planning (X3) had sig value 0,010 > 0,05 meaning signifcant, whereas t-
planning have positive correlation and signifcant with the performance of
employees. It meant that career planning had more dominant infuence in
partial to the performance of employees at the ofce of PT.Perkebunan
Nusantara III Medan. The variable of training (X4) had sig value 0,917 > 0,05
calculated table calculated meaning insignifcant, whereas t- = -0,105 and t- 2,011, then t-< t- table . The variable of training have positive correlation and signifcant with
the performance of employees. It meant that training had more dominant
infuence in partial to the performance of employees. Organizational culture and
human resource competence were as important part infuencing the
performance of employees at the ofce of PT.Perkebunan Nusantara III Medan.
Related to the variable of organizational culture with dominant infuence to
the performance of the employees, the organization party should add the
efforts to make the employees have better understanding regarding the
elements of value contained in performance based culture and with
commitment to implement performance based culture. The efforts to do are
by implementing the socialization regarding the elements of value contained
in performance based culture through Working Unit Leader. In addition, the
leader of PT.Perkebunan Nusantara III Medan and Working Unit Leaders have
big infuence to the elements of value contained in performance based
culture. The organization must also adjust the competence of the employees
related to the position to produce better results in working. In conclusion,
career planning and training had signifcant infuence to the competence of
human resource. Related to the variable of career planning variable which
was with more dominant in adding the competence of human resource, it is
suggested for every employee to make career planning individually.
Individual career planning meant that each employee planned the actions to
do in reaching career planning and lastly as the responsibility of the employee.
Those employees who wanted to get better career should add the required
competence for the expected position. The employees should follow courses
related to the works or continue studying into higher level to add the
competence of human resource competence.
Keywords: Organizational culture, competence, training, career planning,
performance.I. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam suatu perusahaan karena sumber daya manusia memiliki peranan sebagai subyek pelaksanaan kebijakan dan kegiatan operasioanal sebuah perusahaan. Maka setiap organisasi haruslah memperhatikan dan memberdayakan sumber daya manusia yang dimilikinya dengan baik agar organisasi dapat berkembang.
Dalam Konteks pemberdayaan sumber daya manusia agar menghasilkan pegawai yang professional dengan kinerja tinggi, diperlukan adanya acuan baku bagi organisasi dan nilai inti yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi yaitu budaya organisasi yang secara otomatis menuntut pegawai untuk meningkatkan komitmen kerja pegawai bagi organisasi. Hubungan antara budaya organisasi dengan sukses atau gagalnya kinerja suatu organisasi diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti memiliki hubungan yang sangat erat. Budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap peningkatkan kinerja individu dan kesuksesan kinerja organisasi, Robbins ( 2003).
Peningkatan kinerja bagi setiap pegawai harus diikiuti dengan kepemilikan kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaan setiap pegawai. Kompetensi sumber daya manusia terutama diperlukan untuk menjawab tuntutan organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat cepat, perkembangan masalah yang sangat kompleks dan dinamis, serta ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat. Setiap organisasi harus mengidentifkasi dan mengembangkan kompetensi sumber daya manusia kearah kinerja karyawan, Moeheriono (2009).
Budaya organisasi yang dianut PT. Perkebunan Nusantara III Medan ialah
Performance Based Culture, yaitu pendekatan tata kelola organisasi yang
berorientasi pada manusia yang bertujuan untuk mencapai budaya organisasi yang berkinerja tinggi, melalui pegawai yang kompeten dan berkontribusi tinggi untuk menjawab tantangan internal dan eksternal dalam era globalisasi dan teknologi yang berkembang pesat. Setiap posisi dan jabatan memiliki kontribusi yang berbeda terhadap pencapaian visi dan misi organisasi. Kontribusi termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka.
Sebelum diberlakukannya Performance Based Culture PT. Perkebunan Nusantara III Medan memberi perlakuan terhadap seluruh pegawai pada masing- masing bidang dan tim yang relatif sama dan tidak ada perbedaan. Setelah
Performance Based Culture diberlakukan tim produksi, tim sumber daya
Perkebunan Nusantara III Medan diberikan imbalan yang lebih tinggi dibandingkan bidang manajemen lainnya, karena tim produks, sumber daya manusia,keuangan dan perencanaan dan pengembangan memberikan kontribusi yang lebih tinggi bagi pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan organisasi.
Seiring dengan meningkatnya persaingan, maka kebutuhan akan pegawai PT. Perkebunan Nusantara III Medan yang memiliki kompetensi mutlak diperlukan. Pentingnya kompetensi sumber daya manusia bagi PT. Perkebunan Nusantara III Medan menuntut organisasi untuk menghilangkan ketidaksesuaian kompetensi dengan jabatan. Alternatif solusi yang dapat ditempuh adalah dengan membuat perencanaan karir bagi para pegawai. Fokus utama perencanaan karir haruslah pada kesesuaian tujuan pribadi pegawai dan kesempatan-kesempatan yang secara realitis tersedia.
Perencanaan karir sepatutnya tidak hanya terkonsentrasi pada kesempatan-kesempatan promosi. Perencanaan karir perlu pula terfokus pada pencapaian keberhasilan psikologis yang tidak harus selalu memerlukan promosi. Kenyataan yang terjadi ialah perencanaan karir bagi pegawai cenderung tidak linier dengan jabatan yang sedang dijalani, latar belakang pendidikan, keahlian dan jenis pelatihan yang diikuti . Seorang pegawai mendapatkan promosi kepada jabatan yang lebih tinggi tetapi tidak linier dengan jabatan sebelumnya. Dampak yang mungkin timbul dari kejadian ini adalah pegawai yang dipromosikan pada jabatan baru tidak memiliki kompetensi yang sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan jabatan.
II. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan tentang karakteristik dari suatu keadaaan atau objek penelitian yang dilakukan melalui pengumpulan data dan analisis data kuantitatif serta pengujian statistik, Prasetyo dan Miftahuljannah (2007)
Adapun sifat dari penelitian ini adalah explanatory research Sugiyono (2003) menyatakan bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya.
Penelitian ini menggunakan pendekatan survey, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum menggunakan metode statistik, Prasetyo dan Miftahuljannah (2007).
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Medan yang berjumlah 113 orang yang berada pada Tim Produksi, Tim SDM, Tim Keuangan dan Tim Perencanaan dan Pengembangan PT.
Perkebunan Nusantara III Medan.
Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin, Umar (2001), dimana populasi (N) sebanyak 113 orang pegawai PT. Perkebunan Nusantara III Medan dengan asumsi tingkat kesalahan e sebesar 10%, maka perhitungan jumlah sampel adalah sebagai berikut:
Metode pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode stratifed random sampling. Yaitu proses di mana sampel dibatasi untuk menjadi elemen dari masing-masing segmen, Cooper & Schindler (2006). Pengambilan sampel dilakukan dengan metode teknik acak berlapis karena populasi pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan tidak memiliki sifat homogen, atau karakteristik populasi yang bervariasi. Oleh karena itu teknik penarikan sampel yang digunakan harus melihat perbedaan sifat dari populasi, Prasetyo dan Mifathuljannah (2007). Persentase pemilihan responden yang dijadikan sampel adalah Tim Produksi, Tim SDM, Tim Keuangan dan Tim Perencanaan dan Pengembangan PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji F (Simultan)
Uji F berguna untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Analisis dalam penelitian ini mempunyai 5 variabel yaitu Y, X1,X2,X3,X4 . Jadi akan didapat nilai K sebesar 5 dan n sebesar 53. Kriteria pengambilan kepututusan antara lain:
1. Ho diterima atau Ha ditolak, jika f hitung < f tabel pada tingkat kepercayaan 95% atau a = 0, 05.
2. Ho ditolak atau Ha diterima, jika f hitung> f tabel pada tingkat kepercayaan 95% atau a = 0,05.
Berdasarkan tabel 3.1 dibawah ini dapat diketahui bahwa F hitung = 7,140 dan F tabel = 4,043 , dalam hal ini F hitung lebih besar dari F tabel ( 7,140>4,043) dan signifkan adalah 0,00 lebih kecil dari nilai alpha 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa model linear sudah tepat. Ho ditolak dan Ha diterima, maka dapat disimpulkan variable budaya organisasi (X1), kompetensi sumber daya manusia (X2), perencanaan karier (X3) dan pelatihan (X4) secara bersama-sama berpengaruh nyata terhadap variabel kinerja pegawai (Y) pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
Tabel 3.
1 Uji Serempak (Uji F) b ANOVA
Sum of Model Squares df Mean Square F Sig. a
1 Regression 1872.974 4 468.243 7.140 .000 Residual 3147.705 48 65.577 Total 5020.679
52
a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Perencanaan Karier, Budaya Organisasi, Kompetensi SDM
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Hasil Penelitian Yang Diolah, 2012
Uji t-hitung (Parsial)
Untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial dilakukan dengan uji t, dalam penelitian ini dilakukan uji parsial untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial (invidual) terhadap variabel dependen yakni pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja, pengaruh kompetensi budaya terhadap kinerja, pengaruh perencanaan karir terhadap kinerja, dan pengaruh pelatihan terhadap kinerja. Kriteria pengambilan keputusan
1. Ho diterima atau Ha ditolak, jika t hitung < t table pada tingkat kepercayaan 95% atau a = 0,05
2. Ho ditolak atau Ha diterima, jika t hitung > t table pada tingkat kepercayaan 95% atau a = 0,05
Tabel 3.2 Uji t-hitung (Uji Parsial)Unstandardized Standardized Coefcients Coefcients Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.200 9.325 .129 .898 Budaya
.001 .310 .000 .002 .998 Organisasi Kompetensi SDM .948 .355 .608 2.673 .010 Perencanaan
.257 .175 .026 2.152 .010 Karier Pelatihan -.037 .354 -.021 -.105 .917
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Hasil Penelitian Yang Diolah, 2012 Berdasarkan tabel 3.2 menunjukan bahwa:
a. Variabel budaya organisasi (X1) memiliki nilai sig 0,998> 0,05 artinya tidak signifkan sedangkan t-hitung = 0,002 dan t-tabel 2, 011 sehingga t-hitung < t-tabel maka variabel budaya organisasi tidak berpengaruh secara positif dan
b. Variabel kompetensi sumber daya manusia (X2) memiliki nilai sig 0,01 < 0,05
artinya signifkan sedangkan t-hitung = 2,673 dan t-tabel 2,011 sehingga t- hitung > t-tabel maka variabel kompetensi sumber daya manusia berpengaruh secara positif dan signifkan terhadap kinerja kerja karyawan. Artinya kompetensi berpengaruh lebih dominan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada kantor PT. Perkebunan Nusantara III Medan
c. Variabel perencanaan karier (X3) memiliki nilai sig 0. 01 < 0,05 artinya tidak
signifkan sedangkan t-hitung = 2,152 dan table 2,011 sehingga t-hitung > t- tabel maka variabel otonomi berpengaruh secara positif dan signifkan terhadap kinerja kerja karyawan artinya dalam melaksanakan pekerjaan, karyawan dapat bertindak indevenden dalam melaksanakan pekerjaan kemudian karyawan dapat mengatur jam kerja lebih feksibel dan karyawan memiliki kesempatan untuk menggunakan teknologi baru.
d. Variabel pelatihan (X4) memiliki nilai sig 0,917 > 0,05 artinya tidak signifkan
sedangkan t-hitung = -0,105 dan t-tabel 2,011 sehingga t-hitung < t-tabel maka variabel pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan signifkan terhadap kinerja pegawai.
Kompetensi sumber daya manusia dan perencanaan karir berpengaruh signifkan dan positif terhadap kinerja pegawai PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Sedangkan budaya organisasi dan pelatihan berpengaruh tidak signifkan terhadap kinerja pegawai PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
Hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa secara serempak Budaya organisasi, kompetensi sumber daya manusia, perencanaan karir dan pelatihan berpengaruh signifkan terhadap kinerja pegawai pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan, hal ini sesuai dengan teori yang disajikan pada bab sebelumnya budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap peningkatkan kinerja individu dan kesuksesan kinerja organisasi, Robbins ( 2003). Kompetensi diartikan sebagai pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang dikuasai seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya yang dapat meningkatkan kinerja, Sutrisno (2010). kemungkinan seorang pegawai atau anggota organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai dengan persyaratan dan kemampuannya yang berhubungan dengan kinerja, Maryoto (2007). Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya dan kinerja, Gomes (2003).
Pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa budaya organisasi dan pelatihan berpengaruh tidak signifkan terhadap kinerja pegawai PT. Perkebunan Nusantara III Medan, berpengaruhnya budaya organisasi terhadap kinerja dalam penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Anggia Sari Lubis (2010) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi Karyawan,Perencanaan Karir dan Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Bank Indonesia Medan dalam penelitian ini variabel budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pada Kantor Bank Indonesia Medan.
Uji parsial selanjutnya menunjukkan bahwa Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Perencanaan Karir berpengaruh signifkan dan positif terhadap kinerja pegawai PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Hal ini sesuai dengan teori- teori yang dikemukakan oleh Sutrisno (2010) bahwa kompetensi diartikan sebagai pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang dikuasai seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku- perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya yang dapat meningkatkan kinerja. Dan Maryoto (2007) mengatakan perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan–kemungkinan seorang pegawai atau anggota organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai dengan persyaratan dan kemampuannya yang berhubungan dengan kinerja.
Berpengaruhnya Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Perencanaan Karir berpengaruh secara signifkan terhadap kinerja pegawai PT. Perkebunan Nusantara III Medan sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Anggia Sari Lubis (2010) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi Karyawan,Perencanaan Karir dan Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada dan perencanaan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
IV. KESIMPULAN
sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa secara serempak serempak, budaya organisasi, kompetensi sumber daya manusia, perencanaan karir dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan dengan tingkat pengaruh yang sangat signifkan (high
signifcant). Secara parsial kompetensi sumber daya manusia dan perencanaan
karir berpengaruh secara positif dan signifkan terhadap kinerja kerja pegawai PT. Perkebunan Nusantara III Medan, sedangkan budaya organisasi dan pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan signifkan terhadap kinerja pegawai.
Budaya organisasi, kompetensi sumber daya manusia, perencanaan karir dan pelatihan adalah variabel yang dapat meningkatkan kinerja pegawai PT. Perkebunan Nusantara III Medan maka disarankan kepada pimpinan PT. Perkebunan Nusantara III Medan untuk tetap memperhatikan keempat variabel tersebut dengan cara: Budaya organisasi dan kompetensi sumber daya manusia adalah bagian penting yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Berkaitan dengan variabel budaya organisasi yang lebih dominan mempengaruhi kinerja pegawai, maka pihak organisasi sebaiknya meningkatkan upaya agar setiap pegawai dapat lebih memahami nilai-nilai inti yang terkandung dalam performance based culture, dan memiliki komitmen dalam menjalankan performance based culture. Upaya yang dapat ditempuh ialah dengan melakukan sosialisasi mengenai nilai- nilai inti yang terkandung dalam performance based culture melalui Pimpinan Satuan Kerja. Selain itu tindakan Pemimpin PT. Perkebunan Nusantara III Medan dan para Pemimpin Satuan Kerja dapat memiliki dampak besar pada pemahaman pegawai atas nilai-nilai inti yang terkandung dalam performance based culture. Organisasi juga harus menyesuaiakan kompetensi yang dimiliki pegawai atas jabatan yang sedang diduduki pegawai agar pegawai dapat lebih berhasil alam melakukan Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian dan pembahasan perencanaan karir dan pelatihan berpengaruh terhadap kompetensi sumber daya manusia. Berkaitan dengan variabel perencanaan karir yang lebih dominan dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusia, untuk itu disarankan agar setiap pegawai membuat perencanaan karir secara individual. Perencanaan karir yang dibuat secara individual berarti bahwa setiap pegawai merencanakan tindakan-tindakan yang dapat diambil oleh para pegawai untuk mencapai rencana karir pegawai yang pada akhirnya menjadi tanggung jawab pribadi pegawai tersebut. Pegawai yang menginginkan peningkatan karir atau kenaikan jabatan akan berusaha untuk meningkatkan kompetensi yang dibutuhkan bagi jabatan yang ingin diduduki pegawai tersebut. Pegawai dapat mengikuti kursus-kursus yang berkaitan dengan jabatan, ataupun mengikuti studi lanjutan untuk meningkatkan kmpetensi sumber daya manusia.
DAFTAR REFERENSI
Daft, Richard L, Manajemen, Edisi Keenam, Salemba Empat, Jakarta, 2006 Gomes Cardoso, Faustino, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Andi, Yokyakarta, 2003.
Hasibuan Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Ketujuh : Bumi Aksaraaa, Jakarta, 2005. Hasibuan Malayu S.P, Organisasi dan Motivasi, Cetakan Keenam : Bumi Aksara, Jakarta, 2008. Imam, Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2006 Kreitner, Robert & Angelo Kinicki, Perilaku Organisasi, Edisi Kelima : PT. Raja Grafndo Persada, Jakarta, 2007. Sarwono, Jonathan, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, Edisi Pertama, Cetakan Pertama : Graha Ilmu, Yokyakarta, 2006. Siagian, Sondang P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, Cetakan Ketujuhbelas, Bumi Aksara, Jakarta, 2009. Siswanto HB, Pengantar Manajemen, Cetakan Keempat, Bumi Aksara, 2008. Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung, 2004. Sutrisno, Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta, 2009. Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi; Konsep dasar dan Aplikasinya, PT. Raja Grafndo Persada, Jakarta, 2007. Robin Steppen P., Manajemen, Edisi Kesepuluh, Penerbit Erlangga, Jakarta, 2010. Sugiyono, Statistik Untuk Penelitian, Penerbit Alfabeta, Bandung, 2004. Sumarsono HM. Sonny, Metode Riset Sumber Daya Manusia, Penerbit Graha
Ilmu, Yogyakarta, 2004 Supriyanto, Metodologi Riset Bisnis, Penerbit Indeks, Jakarta, 2009.