Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Patra Badak Arun Solusi Jakarta
BAB II
KAJIAN TEORITIS
2.1 Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Menurut Kartono (2004:189) bahwa “Kepemimpinan atau Leadership
adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan kelompok yang terorganisir dalam
usaha-usaha menentukan tujuan mencapainya.”
Kepemimpinan merupakan segmen (bagian) penting dari organisasi
perusahaan dan industri dalam mana organisasi tersebut tersusun atas dasar
pembagian fungsi-fungsi yang berbeda, yang harus dilaksanakan.Jadi ada
perbedaan peranan atau tugas bagi setiap individu dalam organisasi yang
menentukan adanya kepemimpinan.Dengan adanya bermacam-macam peranan
dan tugas tersebut, terjadilah regulasi/pengaturan dan koordinasi yang dilakukan
oleh pemimpin.
Perubahan yang kian cepat dan persaingan bisnis yang kian ketat menuntut
berbagai organisasi untuk bergerak gesit, stretegis, dan berfokus penuh pada
bisnis masing-masing.Hampir semua aspek kerja dipengaruhi oleh, dan tergantung
kepada kepemimpinan.Artinya, kepemimpinan sangat menentukan keberhasilan
sebuah organisasi untuk memenangkan persaingan secara berkelanjutan
(sustainable competitive advantage).
Menurut Kartono (2009:34) bahwa “Pemimpin mempunyai sifat,
kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian sendiri yang unik khas sehingga
Universitas Sumatera Utara
tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dengan orang lain. Gaya atau
Style hidupnya itu pasti akan mewarnai perilaku dan tipe Kepemimpinanya.”
Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau
tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya,
untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran
tertentu. Kemampuan mengkonsepsikan sekaligus menjabarkan
tujuan-tujuan
umum yang jelas, bersikap adil dan tidak berat sebelah, sanggup membawa
kelompok kepada tujuan yang pasti dan menguntungkan, membawa pengikutnya,
kepada kesejahteraan, dan lain-lain. Dia juga mampu membangkitkan kekuatan
rasional dan kekuatan emosional pada anak buahnya, yang bisa menggugah
kekuatan raksasa untuk membangun atau untuk menghancurkan.
2.1.2 Sifat-Sifat Pemimpin
Menurut Kartono (2011:47) sifat-sifat pemimpin terdiri dari :
1. Kekuatan
Kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat pokok bagi pemimpin yang
harus bekerja lama dan berat pada waktu-waktu yang lama serta tidak teratur,
dan ditengah-tengah situasi yang sering tidak menentu.
2. Stabilitas emosi
Pemimpin yang baik itu memiliki emosi yang stabil, artinya seorang pimpinan
tidak mudah tersinggung perasaan dan tidak meledak-ledak secara emosional.
Universitas Sumatera Utara
3. Pengetahuan tentang relasi insani
Seorang pemimpin harus memajukan dan mengembangkan semua bakat serta
potensi anggotanya, untuk dapat bersama-sama maju dan merasakan
kesejahteraan.
4. Kejujuran
Pemimpin yang baik harus memiliki kejujuran yang tinggi, yaitu jujur pada diri
sendiri dan pada orang lain (terutama bawahannya).
5. Objektif
Pertimbangan pemimpin itu harus berdasarkan hati nurani yang bersih, supaya
objektif (tidak subjektif, berdasarkan prasangka sendiri).
6. Dorongan pribadi
Keinginan dan kesesuaian untuk menjadi pemimpin itu harus muncul dari
dalam hati dan sanubari sendiri.
7. Keterampilan berkomunikasi
Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap
maksud orang lain, cepat menangkap esensi pernyataan orang luar dan mudah
memahami maksud para anggotanya.
8. Kemampuan mengajar
Pemimpin yang baik diharapkan dapat menjadi guru yang baik bagi
bawahannya, mengajar secara sistematis dan intensional pada sasaran tertentu,
guna mengembangkan pengetahuan dan keterampilan para pengikutnya.
Universitas Sumatera Utara
9. Keterampilan sosial
Seorang pemimpin harus dapat bersikap ramah, terbuka, dan mudah menjalin
persahabatan berdasarkan rasa saling percaya dan mempercayai.
10. Cakap secara teknis atau manajerial
Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran tekhnis tertentu,
juga memiliki kemahiran manajerial untuk membuat rencana, mengelola,
menganalisis keadaan, dan membuat keputusan yang baik.
Ada 7 (tujuh) prinsip pemimpin yang dapat meningkatkan pengaruh dan
kekuasaan seorang pemimpin didalam suatu organisasi antara lain :
1. Keramahan yang rasional
2. Setiakawan
3. Memiliki kebaikan timbal balik
4. Mengembangkan
5. Kelompok
6. Permohonan langsung
7. Memiliki kewenangan formal
Tindakan kepemimpinan pada dasarnya adalah pembentukan hubungan
sosial yang efektif dan mencapai masa depan yang diinginkan melalui perjanjian
Universitas Sumatera Utara
serta kerjasama. Para pemimpin yang bermoral menggunakan kekuasaan untuk
mencapai tujuan organisasi, menghormati hak individu dan kelompok, dan adil
dalam berhubungan dengan orang lain (Matondang, 2008:14).
Menurut Siagian (2003:52) ciri-ciri kepemimpinan yaitu :
1. Sumber genetika, dalam arti bakat yang dibawa sejak orang dilahirkan.
2. Ciri-ciri yang dipeoleh karena belajar dari pengalaman.
3. Ciri-ciri yang diperoleh melalui pendalaman teori kepemimpinan.
Yang dikemukakan diatas merupakan serangkaian ciri-ciri yang bersifat
ideal.Artinya betapa pun besarnya bakat kepemimpinan yang dimiliki seseorang
dan betapa banyak pun kesempatan untuk menempa diri menjadi pemimpin yang
efektif melalui pengalaman dan pendidikan serta latihan, tidak ada seorang pun
yang memiliki semua ciri tersebut. Lebih jelasnya, meningkatkan efektivitas
kepemimpinan merupakan proses. Oleh karena itu kepemimpinan yang maksimal
dapat dilakukan oleh setiap orang yang menduduki jabatan kepemimpinan dengan
terus-menerus berusaha agar semakin banyak ciri-ciri tersebut menjadi miliknya
selama ia berkarya sebagai seorang pemimpin.
2.1.3 Ciri-ciri Pemimpin
Menurut Kouzes dan Posner (2004:26) ada 4 ciri-ciri pemimpin antara lain:
1. Jujur
Kejujuran berkaitan erat dengan nilai-nilai dan etika, yang bersikukuh pada
prinsip-prinsip utama.
Universitas Sumatera Utara
2. Berorientasi ke depan
Kemampuan berorientasi ke depan bukan berarti orang harus memiliki
kekuatan penglihatan magis untuk melihat sesuatu hal yang ada dimasa depan.
Realitanya jauh lebih sederhana, yaitu: kemampuan menentukan atau memilih
tujuan yang diinginkan, ke arah mana perusahaan, atau komunitas akan
dibawa.
3. Kompeten
Kompetensi kepimpinan mengacu pada catatan prestasi si pemimpin dan
kemampuannya untuk menyelesaikan pekerjaan.Hal ini tidak mengacu secara
spesifik kepada kemampuan pemimpin dibidang tekhnologi dalam kegiatan
operasional saja, tetapi tergantung dari posisi pemimpin dan kondisi organisasi.
Seorang pemimpin harus mampu memberi contoh, inspirasi,
tantangan,
memungkinkan orang bertindak, dan membersemangat pada bawahannya.
4. Membangkitkan semangat
Kepemimpinan yang membangkitkan semangat dapat memenuhi kebutuhan
para bawahannya akan arti dan tujuan dalam hidup, artinya menjadikan
anggotanya lebih bersemangat, positif, dan optimis mengenai masa depan yang
memberikan harapan pada orang lain.
Tindakan kepemimpinan adalah sebuah hubungan, dan bahwa hubungan itu
merupakan bentuk pelayanan untuk suatu tujuan dan orang banyak. Ketika
seorang pemimpin berada di puncak, ia melakukan lebih dari sekedar memberikan
Universitas Sumatera Utara
hasil tetapi ia juga menjawab ekspektasi dari pengikutnya.
2.1.4
Fungsi Kepemimpinan
Menurut Sule dkk, (2005:259) fungsi kepemimpinan dalam hubungannya
dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi perusahaan yaitu:
1. Fungsi kepemimpinan sebagai inovator
Sebagai inovator, pemimpin harus mampu mengadakan berbagai inovasiinovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang
efektif dan efesiensi, maupun dibidang konseptual yang keseluruhannya
dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja
perusahaan.
2. Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator
Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan maksud
dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau
sekelompok
karyawan
sehingga
timbul
pengertian
di
kalangan
mereka.Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari
pembicaraan orang lain.
3. Fungsi kepemimpinan sebagai motivator
Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai
kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk
melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggung
jawab yang mampu memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian
tujuan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
4. Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler
Sebagai kontroler pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap
berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap
pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan rencana atau program
kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisiensi.
Dalam usahanya menggabungkan teori dan penelitian tentang kepemimpinan,
empat dimensi pokok dari struktur fundamental kepemimpinan, yaitu:
1. Bantuan (support) adalah tingkah laku yang memperbesar perasaan berharga
seseorang dan merasa dianggap penting.
2. Kemudahan Interaksi adalah tingkah laku yang memberanikan anggotaanggota kelompok untuk mengembangkan hubungan-hubungan yang saling
menyenangkan.
3. Pengutamaan Tujuan adalah tingkah laku yang merangsang antusiasme bagi
penemuan tujuan kelompok mengenai pencapaian prestasi yang baik.
4. Kemudahan Bekerja adalah tingkah laku yang membantu pencapaian tujuan
dengan
kegiatan-kegiatan
seperti
penetapan
waktu,
pengkoordinasian,
perencanaan, & penyediaan sumber-sumber seperti alat-alat, bahan-bahan &
pengetahuan teknis.
2.1.5 Dimensi Kepemimpinan
Menurut Harsiwi(2005:28)
mengemukakan bahwa kepemimpinan
transformasional mempunyai empat dimensi, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Attributed charisma.
Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang
membuat
para
pengikutnya
mengagumi,
menghormati
dan
sekaligus
mempercayainya.
2. Inspirational motivation (motivasi inspirasi).
Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan sebagai
pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap
prestasi bawahan, mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan
organisasi, dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui
penumbuhan entusiasme dan optimisme.
3. Intellectual stimulation (stimulasi intelektual).
Pemimpin
transformasional
harus
mampu
menumbuhkan
ide-ide
baru,
memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan-permasalahan yang
dihadapi bawahan, dan memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari
pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakantugas-tugas organisasi.
4. individualized consideration (konsiderasi individu).
Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan sebagai seorang
pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan
bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan
akan pengembangan karir.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada
Universitas Sumatera Utara
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi atau perusahaan (Panggabean, 2002:75).Menurut William B. Werther
dan Keith Davis dalam Sofyandi, (2008:160), kompensasi adalah sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya,
baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan
dikelola oleh bagian personalia.
Nawawi
(2008:315),
menyatakan
bahwa
kompensasi
merupakan
penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam
mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.Sedangkan
menurut Hasibuan (2005:133) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang kompensasi, maka dapat
dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi
yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang
diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang–orang bekerja pada suatu
organisasi dan bukan pada organisasi yang lain.
2.2.2 Jenis – Jenis Kompensasi
Berdasarkan berbagai pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan
bahwa secara umum kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu
berdasarkan bentuk kompensasi dan cara pemberiannya. kompensasi menjadi dua
Universitas Sumatera Utara
kelompok besar, yaitu :
kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi finansial dan
kompensasi nonfinansial. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya, terdiri atas
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
1. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh
seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi.
2. Kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi
semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial
langsung seperti program BPJS, pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit
(berobat), cuti dan lain-lain. Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan
dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri,
atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut
bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat
dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan
pekerjaan. Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi
kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya.
2.2.3 Tujuan Kompensasi
Menurut Notoadmojo (2003:254), adapun tujuan pemberian kompensasi
adalah sebagai berikut :
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan
organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan
mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang
Universitas Sumatera Utara
diinginkan perusahaan/organisasi.
2. Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara
karyawan dalam perusahaan/organisasi. Masing- masing karyawan akan
memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi
kerjanya.
3. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan
bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya
karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
3. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih
mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang
bermutu tinggi.
4. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya
melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang
keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti
penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
5. Memenuhi peraturan–peraturan
Universitas Sumatera Utara
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintah (hukum).Suatu organisasi/perusahaan yang baik, dituntut memiliki
sistem administrasi yang baik pula.
2.2.4
Asas Kompensasi
Menurut Dessler (2005:78), penghargaan menjembatani kesenjangan antara
tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supayaefektif,
kompensasi seharusnya dapat :
1. Memenuhi kebutuhan dasar.
2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal (menjamin bahwa posisi yang
lebih tinggi atau orang- orang yang memiliki kualitas yang lebih baik didalam
organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi).
3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal (menjamin bahwa pembayaran
harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lain).
4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.
Panggabean
(2002:78)
mengemukakan
bahwa
penghargaan
dapatmeningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila :
1.
Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian.
2.
Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka.
3.
Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kebutuhan individu.
2.2.5 Tahapan Penetapan Kompensasi
Perusahaan dalam menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan
Universitas Sumatera Utara
yang harus dilalui. Menurut Dessler (2005:425) ada 5 tahapan yang perlu dilalui
perusahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu :
1. Adakan survei gaji.
2. Menetapkan nilai masing- masing pekerjaan melalui evaluasi kerja.
3. Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam jenjangnya
(paygrades).
4. Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji.
5. Menyempurnakan tingkat upah.
Menurut Rivai (2005:366), tahapan–tahapan menetapkan kompensasi
adalah:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai
relatif setiap pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal
yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.
Tahap 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
2.2.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005:127) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi, antara lain yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3.
Serikat buruh
4.
Produktivitas kerja karyawan
5.
Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya
6.
Biaya hidup
7.
Posisi jabatan karyawan
8.
Pendidikan dan pengalaman karyawan
9.
Kondisi perekonomian nasional
10. Jenis dan sifat pekerjaan
Menurut Sofyandi (2008:162) dalam menentukan besarnya kompensasi
sangat dipengaruhi oleh :
1.
Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan
tenaga kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi.Penawaran
tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka
kompensasi relatif lebih rendah.
Universitas Sumatera Utara
2.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki
perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan
menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.
3.
Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan
membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan
pimpinan dalam memberdayakan karyawan.
4.
Produktifitas kerja/prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawannya.
5.
Biaya hidup
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi.
Sebagai contoh: tingkat upah didaerah atau dikota terpencil akan lebih kecil
dibandingkan dengan tingkat upah di kota- kota besar.
6.
Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar- kecilnya
kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat- ringannya
beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
7.
Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan
dan
pengalaman
berperan
dalam
menentukan
besarnya
kompensasi bagi karyawan.Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman kerja
karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
8.
Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan
sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi, serta instansiinstansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan
layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal
pemberian upah minimum bagi para karyawan.
2.2.7 Teknik Penetapan Kompensasi melalui Penilaian Pekerjaan
Menurut Ambar (2009:270), penilaian pekerjaan adalah prosedur yang
sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu
organisasi. Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar
lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang
perlu dipertimbangkan antara lain adalah besar- kecilnya tanggung jawab
pelaksanaannya, pengetahuan atau keterampilan yang dituntut, berat ringannya
upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi.
Menurut Mangkunegara (2000 : 100) adapun teknik-tekniknya
dalammelakukan penilaian pekerjaan, perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Evaluasi kerja
Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai relatif
Universitas Sumatera Utara
dari suatu pekerjaan.Meskipun dalam evaluasi pekerjaan ini terdapat beberapa
pendekatan yang berbeda, namun masing- masing mempertimbangkan tanggung
jawab, kemampuan, upaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja.Tujuan dari
evaluasi kerja ini adalah untuk menentukan jenis pekerjaan mana yang
sepantasnya memperoleh upah yang lebih banyak.
2. Peringkat kerja ( Job Ranking )
Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan hasilnya kurang
tepat. Cara kerjanya sebagai berikut : atasan meninjau informasi analisis kerja,
kemudian masing- masing pekerjaan itu disusun menurut peringkat secara
subjektif.
3. Klasifikasi kerja ( Job Grading )
Metode ini juga disebut dengan job clasification dan hasilnya sedikit lebih
tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurag akurat.
4. Faktor perbandingan ( comparison factor)
Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk membandingkan
komponen kerja yang penting. Komponen kerja tersebut meliputi tanggung jawab,
kemampuan, gaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja.
5. Sistem poin ( system point)
Evaluasi ini mengevaluasi faktor- faktor penting dari masing- masing
pekerjaan.
6. Survei upah dan gaji
Untuk
menentukan
tingkat
kompensasi
yang
adil,
sebagian
Universitas Sumatera Utara
perusahaanbersandar pada survei upah dan gaji
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerjamerupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitasyang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Menurut Rivai dan Basri(2005:14)
kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan seperti, standarhasilkerja, target, sasaran,atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Mangkunegara (2010:67) menyatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi
kerja)adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabyang
diberikan kepadanya. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja karyawanadalah
prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas yang dicapai SDM dalam
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Menurut Basri (Sinambela, 2012:8) menyatakan bahwa kinerjaadalah
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan. Jika dikaitkan dengan kinerja sebagai kata benda dimana salah satu
Universitas Sumatera Utara
entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan pengertian kinerja adalah hasilkerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang oleh suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalamupaya
pencapaian tujuan perusahaan secara legal,tidak melanggar secara hukum dan
tidak bertentangan dengan moral atauetika.
Kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci dalam mengembangkan
suatu orgasnisasi agar berjalan efektif dan efesien. Menurut Robbins yang dikutip
oleh Rivai&Basri dalam jurnal Sumber Daya Manusia(2009), kinerja adalah suatu
prestasi/hasil yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasatau
pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaanitu.
2.3.2 Faktor yang MempengaruhiKinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation).Hal ini sesuai dengan pendapat Davis
(Mangkunegara, 2010:13) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability x
Motivation Motivation = Attitude x
SituationAbility = Knowledge xSkill
Penjelasan:
1. Faktor Kemampuan(Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan
karyawan yang memiliki IQ di atas rata–rata (IQ 110-120) dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man in the right place,the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi(Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi (situation) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang
menggerak kan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuankerja).
Menurut A.Dale Timple (Mangkunegara, 2010:15) faktor-faktor kinerja terdiri
dari faktor internal dan faktoreksternal.
1. Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifatsifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik karena mempunyai
kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,sedangkan seseorang
yang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai
kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya- upaya untuk
memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor Eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
2.3.3 Dimensi Kinerja
Dimensi konsep kinerja tersebut, memiliki turunan atauindikator
pendukungnya, yaitu sebagai berikut:
1. Faktor kualitas kerja
Universitas Sumatera Utara
Yaitu dilihat dari segi kerapian bekerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan,
dan kecakapankerja.
2. Faktor kuantitas kerja
Aspek kuantitas kerja diukur dimulai dari penyusunan rencanakerja, kemampuan
di dalam penyelesaian tugas, dan penyelesaiantugas pekerjaan dibandingkan
dengan waktu yang telahditetapkan.
3. Faktor pengetahuan
Yaitu meninjau pengetahuan para karyawan dari aspekpersiapan pelaksanaan
pekerjaan, pengetahuan bagaimana menyelesaikan pekerjaan pelaksanaan, dan
pengetahuan melakukan evaluasi dari hasilpekerjaan yang telahdilakukan.
4. Faktor kehandalan
Yaitu mengukur kemampuan dan kehandalan dalam melaksanakan tugasnya, baik
dalam menjalankan peraturan maupun inisiatif dandisiplin.
5. Faktor inisiatif
Yaitu melihat aktivitas yang dilakukan oleh setiap pegawai dalam menyelesaikan
tugas-tugas pekerjaannya, dari aspek tumbuhnya inisiatif melakukan evaluasi hasil
pekerjaan dan upaya melaksanakan tindak lanjut pekerjaan dari hasilevaluasi.
6. Faktor kreatifitas
Yaitu melihat kreatifitas setiap pegawai dari persiapan,pelaksanaan sampai
kegiatan evaluasi hasil pekerjaan, serta kreatifitas didalam pemanfaatan IPTEK
Universitas Sumatera Utara
untuk mempermudah pelaksanaan pekerjaan.
7. Faktor kerjasama
Melihat bagaimana para pegawai bekerja sama dengan pegawai yanglain dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan, baik tugas pribadi maupun pekerjaan bersama
(Robbins,2000:248).
2.4Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
Judul penelitian
Alat Analisis
Hasil Penelitian
1
Luqman
Hakim
(2012)
Hubungan Kepemimpinan,
Kompensasi,dan
KompetensiTerhadap
Kinerja
Pegawai
Dinas
Kesehatan Kota Depok
SPSS
2.
Jagarin
Pane dan
Sih Darmi
Astuti
(2013)
Pengaruh
Budaya
Organisasi, Kepemimpinan,
dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan
SPSS
3.
Muhamad
Ramzan,
MBA
SPSS
4.
Wayan
Niko
Susanta
dan Mayun
Nadaisa
(2013)
Impact Of Compensation on
Employee
Performance
(Empirical Evidence from
Banking Sector ofPakistan
Pengaruh Kompensasi Dan
Kepemimpinan
Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Jasa
Konstruksi di Denpasar
Hasil
penelitian
menunjukkankepemimpinan,
kompetensi, dan kompensasi
sangat signifikan mempengaruhi
kinerja
pegawai.
Kontribusi
kepemimpinan terhadap variasi
kinerja pegawai adalah sebesar
10.2%. Kompensasi memberikan
konrtibusi
terhadap
kinerja
pegawai sebesar 10.4% dan
kontribusi kompetensi terhadap
variasi yang terjadi pada kinerja
pegawai sebesar 13%.
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa kepemimpinan
dan kompensasi berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai, namun
budaya organisasi tidakberpengaruh
terhadap kinerja pegawai
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa
kompensasi
(gaji)
berdampak
positif
terhadap
kinerja karyawan
Adanya hubungan signifikan antara
kompensasi dan kepemimpinan
secara parsial terhadap kinerja
diperoleh dari hasil analisis,
dimana
hasil
nilai
t-hitung
kompensasi sebesar 4,03 dan hasil
nilai t-hitung kepemimpinan
sebesar 2,45 kedua nilai tersebut
lebih besar dari nilai t-tabel sebesar
2,05. Hubungan signifikan
antara
kompensasi
dan
kepemimpinan secara simultan
SPSS
Universitas Sumatera Utara
No
5.
Peneliti
Abdul
Karim
(2015)
Judul penelitian
Alat Analisis
Leadership Behavior And
Compensation On Employee
Satisfacation
and
Performance
SPSS
Hasil Penelitian
lebih besar dari nilai f-tabel sebesar
3,35. Angka R square
sebesar 0,764 atau 7,64% ini berarti
bahwa 7,64% kinerja karyawan jasa
kontruksi di Denpasardipengaruhi
variabel
kompensasi
dan
kepemimpinan.
The
result
showed
that
transformational leadership directly
has significant and positive effect
on satisfaction. Trasndformational
leadership oriented vision, mission,
hopes, intelligence anda attention
has been applied, but not significant
employee
satisfacation.
Transformatinal leadership direcyly
has not significant and positive
effect
on
perfimance.
Transformational
leadership
indirectly has not significant and
positive effect on performance
though satisfacation. Compensation
has siginificant and positive effect
on performance. Compensation
received by employees as a reward
that contributes in improving the
performance of the appropriate
input, process, output and outcome.
terhadap
kinerja
karyawan
diperoleh dari
hasil nilai F-hitung sebesar 43,801,
Universitas Sumatera Utara
6.
Muhaamad
Rizal
,
Djumahir
dan
dkk
(2014)
Effect of Compensation on
Motivation, Oragnizational
Commitment and Employee
Performance (Studies at
Revenue Mangement in
Kendari City)
No
Peneliti
Judul Penelitian
7.
Nguyen
Minh Ha’
and Tran
Viet Hoang
Nguyen
(2014)
The Influence of Leadership
behaviors on Employee
Permormance in the Context
of software Companies in
Vietnam
SPSS
This study results indicate that
compensation has significant effect
on motivation and organizational
commitment, but does not have
significant
effect on employee performance.
Organizational commitment and
motivation have significant effect
on
employee's performance, as well as
a significant effect of organizational
commitment
on
employee
performance.
In addition, this study found that
compensation can not directly
improve employee performance,
but able to
increase motivation and strengthen
organizational
commitment.
Motivation gives a strong effect on
relationship
between
compensation
and
employee
performance
than
between
motivation
and
organizational commitment or
through organizational commitment
only.
Alat Analisis
SPSS
Hasil Penelitian
The
results
show
that
passive/avoidant
leadership
behavior is the most important
factor influences on individual job
performance; however, this is the
negative influence. Among those
behaviors which are found to
influence
significantly
and
positively on individual job
performance,
individualized
consideration is the most important;
it’s then followed by idealized
influence, intellectual stimulation,
management by exception – active
and
contingent
reward.
Surprisingly,
inspirational
motivation is found not to be
significantly
influenced
on
individual job performance
Sumber: Tran Viet Hoang Nguyen (2014),Muhaamad Rizal (2014),Mayun Nadaisa(2013),
Universitas Sumatera Utara
Misbahuddin Azhuri (2010),Darmi Astuti (2013), Luqman Hakim (2012)
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan deskripsi teori-teori yang ada dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam
mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya
upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah yang memainkan peranan
yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan
berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siagian,
2003:3).Yang
dapat
dilihat
dari
bagaimana
seorang
pemimpin
dapat
mempengaruhi bawahannya untuk bekerjasama menghasilkan pekerjaan yang
efektif dan efisien.
Sedangkan Kinerja pegawai adalah hasil pekerjaan atau kegiatan seorang
pegawai secara kuantitas dan kualitas untuk mencapai tujuan organisasi yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya dimana tugas pegawai negeri adalah bersifat
pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat.
2.5.2 Hubungan antara pemberian Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Menurut Edwin B. Flippo dalam Sofyandi (2008:160) proses pemberian
kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak yang dilakukan oleh perusahaan
kepada karyawannya adalah mereka diharapkan mampu memberikan motivasi
kepada karyawan untuk meningkatkan produktifitas kerja yang mereka miliki dan
pada akhirnya dari peningkatan produktifitas perusahaan. Jika kompensasi
Universitas Sumatera Utara
dikelola dengan baik, maka kompensasi dapat membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan
baik.Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat
mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan
kembali tidaklah mudah. Jika karyawan termotivasi untuk berdisiplin, maka
kinerja karyawan akan meningkat, sehingga tujuan perusahaan pun terwujud.
Kepemimpinan (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Kompensasi (X2)
Sumber: Tran Viet Hoang Nguyen (2014),Muhaamad Rizal (2014),Mayun Nadaisa(2013),
Misbahuddin Azhuri (2010),Darmi Astuti (2013), Luqman Hakim (2012)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus dibuktikan
kebenarannya melalui peenelitian (Sugiyono, 2004). Hipotesis dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :
H1 : Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
PT. Badak Arun Solusi Jakarta
Universitas Sumatera Utara
H2 : Kompensasiberpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karywan PT.
Badak Arun Solusi Jakarta
H3 : Kepemimpinan, dan Kompensasiberpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan PT. Badak Arun Solusi Jakarta.
Universitas Sumatera Utara
KAJIAN TEORITIS
2.1 Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Menurut Kartono (2004:189) bahwa “Kepemimpinan atau Leadership
adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan kelompok yang terorganisir dalam
usaha-usaha menentukan tujuan mencapainya.”
Kepemimpinan merupakan segmen (bagian) penting dari organisasi
perusahaan dan industri dalam mana organisasi tersebut tersusun atas dasar
pembagian fungsi-fungsi yang berbeda, yang harus dilaksanakan.Jadi ada
perbedaan peranan atau tugas bagi setiap individu dalam organisasi yang
menentukan adanya kepemimpinan.Dengan adanya bermacam-macam peranan
dan tugas tersebut, terjadilah regulasi/pengaturan dan koordinasi yang dilakukan
oleh pemimpin.
Perubahan yang kian cepat dan persaingan bisnis yang kian ketat menuntut
berbagai organisasi untuk bergerak gesit, stretegis, dan berfokus penuh pada
bisnis masing-masing.Hampir semua aspek kerja dipengaruhi oleh, dan tergantung
kepada kepemimpinan.Artinya, kepemimpinan sangat menentukan keberhasilan
sebuah organisasi untuk memenangkan persaingan secara berkelanjutan
(sustainable competitive advantage).
Menurut Kartono (2009:34) bahwa “Pemimpin mempunyai sifat,
kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian sendiri yang unik khas sehingga
Universitas Sumatera Utara
tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dengan orang lain. Gaya atau
Style hidupnya itu pasti akan mewarnai perilaku dan tipe Kepemimpinanya.”
Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau
tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya,
untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran
tertentu. Kemampuan mengkonsepsikan sekaligus menjabarkan
tujuan-tujuan
umum yang jelas, bersikap adil dan tidak berat sebelah, sanggup membawa
kelompok kepada tujuan yang pasti dan menguntungkan, membawa pengikutnya,
kepada kesejahteraan, dan lain-lain. Dia juga mampu membangkitkan kekuatan
rasional dan kekuatan emosional pada anak buahnya, yang bisa menggugah
kekuatan raksasa untuk membangun atau untuk menghancurkan.
2.1.2 Sifat-Sifat Pemimpin
Menurut Kartono (2011:47) sifat-sifat pemimpin terdiri dari :
1. Kekuatan
Kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat pokok bagi pemimpin yang
harus bekerja lama dan berat pada waktu-waktu yang lama serta tidak teratur,
dan ditengah-tengah situasi yang sering tidak menentu.
2. Stabilitas emosi
Pemimpin yang baik itu memiliki emosi yang stabil, artinya seorang pimpinan
tidak mudah tersinggung perasaan dan tidak meledak-ledak secara emosional.
Universitas Sumatera Utara
3. Pengetahuan tentang relasi insani
Seorang pemimpin harus memajukan dan mengembangkan semua bakat serta
potensi anggotanya, untuk dapat bersama-sama maju dan merasakan
kesejahteraan.
4. Kejujuran
Pemimpin yang baik harus memiliki kejujuran yang tinggi, yaitu jujur pada diri
sendiri dan pada orang lain (terutama bawahannya).
5. Objektif
Pertimbangan pemimpin itu harus berdasarkan hati nurani yang bersih, supaya
objektif (tidak subjektif, berdasarkan prasangka sendiri).
6. Dorongan pribadi
Keinginan dan kesesuaian untuk menjadi pemimpin itu harus muncul dari
dalam hati dan sanubari sendiri.
7. Keterampilan berkomunikasi
Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap
maksud orang lain, cepat menangkap esensi pernyataan orang luar dan mudah
memahami maksud para anggotanya.
8. Kemampuan mengajar
Pemimpin yang baik diharapkan dapat menjadi guru yang baik bagi
bawahannya, mengajar secara sistematis dan intensional pada sasaran tertentu,
guna mengembangkan pengetahuan dan keterampilan para pengikutnya.
Universitas Sumatera Utara
9. Keterampilan sosial
Seorang pemimpin harus dapat bersikap ramah, terbuka, dan mudah menjalin
persahabatan berdasarkan rasa saling percaya dan mempercayai.
10. Cakap secara teknis atau manajerial
Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran tekhnis tertentu,
juga memiliki kemahiran manajerial untuk membuat rencana, mengelola,
menganalisis keadaan, dan membuat keputusan yang baik.
Ada 7 (tujuh) prinsip pemimpin yang dapat meningkatkan pengaruh dan
kekuasaan seorang pemimpin didalam suatu organisasi antara lain :
1. Keramahan yang rasional
2. Setiakawan
3. Memiliki kebaikan timbal balik
4. Mengembangkan
5. Kelompok
6. Permohonan langsung
7. Memiliki kewenangan formal
Tindakan kepemimpinan pada dasarnya adalah pembentukan hubungan
sosial yang efektif dan mencapai masa depan yang diinginkan melalui perjanjian
Universitas Sumatera Utara
serta kerjasama. Para pemimpin yang bermoral menggunakan kekuasaan untuk
mencapai tujuan organisasi, menghormati hak individu dan kelompok, dan adil
dalam berhubungan dengan orang lain (Matondang, 2008:14).
Menurut Siagian (2003:52) ciri-ciri kepemimpinan yaitu :
1. Sumber genetika, dalam arti bakat yang dibawa sejak orang dilahirkan.
2. Ciri-ciri yang dipeoleh karena belajar dari pengalaman.
3. Ciri-ciri yang diperoleh melalui pendalaman teori kepemimpinan.
Yang dikemukakan diatas merupakan serangkaian ciri-ciri yang bersifat
ideal.Artinya betapa pun besarnya bakat kepemimpinan yang dimiliki seseorang
dan betapa banyak pun kesempatan untuk menempa diri menjadi pemimpin yang
efektif melalui pengalaman dan pendidikan serta latihan, tidak ada seorang pun
yang memiliki semua ciri tersebut. Lebih jelasnya, meningkatkan efektivitas
kepemimpinan merupakan proses. Oleh karena itu kepemimpinan yang maksimal
dapat dilakukan oleh setiap orang yang menduduki jabatan kepemimpinan dengan
terus-menerus berusaha agar semakin banyak ciri-ciri tersebut menjadi miliknya
selama ia berkarya sebagai seorang pemimpin.
2.1.3 Ciri-ciri Pemimpin
Menurut Kouzes dan Posner (2004:26) ada 4 ciri-ciri pemimpin antara lain:
1. Jujur
Kejujuran berkaitan erat dengan nilai-nilai dan etika, yang bersikukuh pada
prinsip-prinsip utama.
Universitas Sumatera Utara
2. Berorientasi ke depan
Kemampuan berorientasi ke depan bukan berarti orang harus memiliki
kekuatan penglihatan magis untuk melihat sesuatu hal yang ada dimasa depan.
Realitanya jauh lebih sederhana, yaitu: kemampuan menentukan atau memilih
tujuan yang diinginkan, ke arah mana perusahaan, atau komunitas akan
dibawa.
3. Kompeten
Kompetensi kepimpinan mengacu pada catatan prestasi si pemimpin dan
kemampuannya untuk menyelesaikan pekerjaan.Hal ini tidak mengacu secara
spesifik kepada kemampuan pemimpin dibidang tekhnologi dalam kegiatan
operasional saja, tetapi tergantung dari posisi pemimpin dan kondisi organisasi.
Seorang pemimpin harus mampu memberi contoh, inspirasi,
tantangan,
memungkinkan orang bertindak, dan membersemangat pada bawahannya.
4. Membangkitkan semangat
Kepemimpinan yang membangkitkan semangat dapat memenuhi kebutuhan
para bawahannya akan arti dan tujuan dalam hidup, artinya menjadikan
anggotanya lebih bersemangat, positif, dan optimis mengenai masa depan yang
memberikan harapan pada orang lain.
Tindakan kepemimpinan adalah sebuah hubungan, dan bahwa hubungan itu
merupakan bentuk pelayanan untuk suatu tujuan dan orang banyak. Ketika
seorang pemimpin berada di puncak, ia melakukan lebih dari sekedar memberikan
Universitas Sumatera Utara
hasil tetapi ia juga menjawab ekspektasi dari pengikutnya.
2.1.4
Fungsi Kepemimpinan
Menurut Sule dkk, (2005:259) fungsi kepemimpinan dalam hubungannya
dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi perusahaan yaitu:
1. Fungsi kepemimpinan sebagai inovator
Sebagai inovator, pemimpin harus mampu mengadakan berbagai inovasiinovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang
efektif dan efesiensi, maupun dibidang konseptual yang keseluruhannya
dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja
perusahaan.
2. Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator
Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan maksud
dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau
sekelompok
karyawan
sehingga
timbul
pengertian
di
kalangan
mereka.Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari
pembicaraan orang lain.
3. Fungsi kepemimpinan sebagai motivator
Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai
kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk
melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggung
jawab yang mampu memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian
tujuan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
4. Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler
Sebagai kontroler pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap
berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap
pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan rencana atau program
kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisiensi.
Dalam usahanya menggabungkan teori dan penelitian tentang kepemimpinan,
empat dimensi pokok dari struktur fundamental kepemimpinan, yaitu:
1. Bantuan (support) adalah tingkah laku yang memperbesar perasaan berharga
seseorang dan merasa dianggap penting.
2. Kemudahan Interaksi adalah tingkah laku yang memberanikan anggotaanggota kelompok untuk mengembangkan hubungan-hubungan yang saling
menyenangkan.
3. Pengutamaan Tujuan adalah tingkah laku yang merangsang antusiasme bagi
penemuan tujuan kelompok mengenai pencapaian prestasi yang baik.
4. Kemudahan Bekerja adalah tingkah laku yang membantu pencapaian tujuan
dengan
kegiatan-kegiatan
seperti
penetapan
waktu,
pengkoordinasian,
perencanaan, & penyediaan sumber-sumber seperti alat-alat, bahan-bahan &
pengetahuan teknis.
2.1.5 Dimensi Kepemimpinan
Menurut Harsiwi(2005:28)
mengemukakan bahwa kepemimpinan
transformasional mempunyai empat dimensi, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Attributed charisma.
Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang
membuat
para
pengikutnya
mengagumi,
menghormati
dan
sekaligus
mempercayainya.
2. Inspirational motivation (motivasi inspirasi).
Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan sebagai
pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap
prestasi bawahan, mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan
organisasi, dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui
penumbuhan entusiasme dan optimisme.
3. Intellectual stimulation (stimulasi intelektual).
Pemimpin
transformasional
harus
mampu
menumbuhkan
ide-ide
baru,
memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan-permasalahan yang
dihadapi bawahan, dan memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari
pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakantugas-tugas organisasi.
4. individualized consideration (konsiderasi individu).
Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan sebagai seorang
pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan
bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan
akan pengembangan karir.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada
Universitas Sumatera Utara
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi atau perusahaan (Panggabean, 2002:75).Menurut William B. Werther
dan Keith Davis dalam Sofyandi, (2008:160), kompensasi adalah sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya,
baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan
dikelola oleh bagian personalia.
Nawawi
(2008:315),
menyatakan
bahwa
kompensasi
merupakan
penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam
mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.Sedangkan
menurut Hasibuan (2005:133) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang kompensasi, maka dapat
dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi
yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang
diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang–orang bekerja pada suatu
organisasi dan bukan pada organisasi yang lain.
2.2.2 Jenis – Jenis Kompensasi
Berdasarkan berbagai pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan
bahwa secara umum kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu
berdasarkan bentuk kompensasi dan cara pemberiannya. kompensasi menjadi dua
Universitas Sumatera Utara
kelompok besar, yaitu :
kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi finansial dan
kompensasi nonfinansial. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya, terdiri atas
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
1. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh
seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi.
2. Kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi
semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial
langsung seperti program BPJS, pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit
(berobat), cuti dan lain-lain. Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan
dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri,
atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut
bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat
dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan
pekerjaan. Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi
kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya.
2.2.3 Tujuan Kompensasi
Menurut Notoadmojo (2003:254), adapun tujuan pemberian kompensasi
adalah sebagai berikut :
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan
organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan
mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang
Universitas Sumatera Utara
diinginkan perusahaan/organisasi.
2. Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara
karyawan dalam perusahaan/organisasi. Masing- masing karyawan akan
memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi
kerjanya.
3. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan
bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya
karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
3. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih
mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang
bermutu tinggi.
4. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya
melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang
keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti
penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
5. Memenuhi peraturan–peraturan
Universitas Sumatera Utara
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintah (hukum).Suatu organisasi/perusahaan yang baik, dituntut memiliki
sistem administrasi yang baik pula.
2.2.4
Asas Kompensasi
Menurut Dessler (2005:78), penghargaan menjembatani kesenjangan antara
tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supayaefektif,
kompensasi seharusnya dapat :
1. Memenuhi kebutuhan dasar.
2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal (menjamin bahwa posisi yang
lebih tinggi atau orang- orang yang memiliki kualitas yang lebih baik didalam
organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi).
3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal (menjamin bahwa pembayaran
harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lain).
4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.
Panggabean
(2002:78)
mengemukakan
bahwa
penghargaan
dapatmeningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila :
1.
Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian.
2.
Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka.
3.
Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kebutuhan individu.
2.2.5 Tahapan Penetapan Kompensasi
Perusahaan dalam menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan
Universitas Sumatera Utara
yang harus dilalui. Menurut Dessler (2005:425) ada 5 tahapan yang perlu dilalui
perusahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu :
1. Adakan survei gaji.
2. Menetapkan nilai masing- masing pekerjaan melalui evaluasi kerja.
3. Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam jenjangnya
(paygrades).
4. Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji.
5. Menyempurnakan tingkat upah.
Menurut Rivai (2005:366), tahapan–tahapan menetapkan kompensasi
adalah:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai
relatif setiap pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal
yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.
Tahap 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
2.2.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005:127) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi, antara lain yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3.
Serikat buruh
4.
Produktivitas kerja karyawan
5.
Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya
6.
Biaya hidup
7.
Posisi jabatan karyawan
8.
Pendidikan dan pengalaman karyawan
9.
Kondisi perekonomian nasional
10. Jenis dan sifat pekerjaan
Menurut Sofyandi (2008:162) dalam menentukan besarnya kompensasi
sangat dipengaruhi oleh :
1.
Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan
tenaga kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi.Penawaran
tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka
kompensasi relatif lebih rendah.
Universitas Sumatera Utara
2.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki
perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan
menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.
3.
Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan
membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan
pimpinan dalam memberdayakan karyawan.
4.
Produktifitas kerja/prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawannya.
5.
Biaya hidup
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi.
Sebagai contoh: tingkat upah didaerah atau dikota terpencil akan lebih kecil
dibandingkan dengan tingkat upah di kota- kota besar.
6.
Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar- kecilnya
kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat- ringannya
beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
7.
Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan
dan
pengalaman
berperan
dalam
menentukan
besarnya
kompensasi bagi karyawan.Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman kerja
karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
8.
Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan
sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi, serta instansiinstansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan
layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal
pemberian upah minimum bagi para karyawan.
2.2.7 Teknik Penetapan Kompensasi melalui Penilaian Pekerjaan
Menurut Ambar (2009:270), penilaian pekerjaan adalah prosedur yang
sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu
organisasi. Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar
lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang
perlu dipertimbangkan antara lain adalah besar- kecilnya tanggung jawab
pelaksanaannya, pengetahuan atau keterampilan yang dituntut, berat ringannya
upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi.
Menurut Mangkunegara (2000 : 100) adapun teknik-tekniknya
dalammelakukan penilaian pekerjaan, perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Evaluasi kerja
Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai relatif
Universitas Sumatera Utara
dari suatu pekerjaan.Meskipun dalam evaluasi pekerjaan ini terdapat beberapa
pendekatan yang berbeda, namun masing- masing mempertimbangkan tanggung
jawab, kemampuan, upaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja.Tujuan dari
evaluasi kerja ini adalah untuk menentukan jenis pekerjaan mana yang
sepantasnya memperoleh upah yang lebih banyak.
2. Peringkat kerja ( Job Ranking )
Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan hasilnya kurang
tepat. Cara kerjanya sebagai berikut : atasan meninjau informasi analisis kerja,
kemudian masing- masing pekerjaan itu disusun menurut peringkat secara
subjektif.
3. Klasifikasi kerja ( Job Grading )
Metode ini juga disebut dengan job clasification dan hasilnya sedikit lebih
tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurag akurat.
4. Faktor perbandingan ( comparison factor)
Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk membandingkan
komponen kerja yang penting. Komponen kerja tersebut meliputi tanggung jawab,
kemampuan, gaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja.
5. Sistem poin ( system point)
Evaluasi ini mengevaluasi faktor- faktor penting dari masing- masing
pekerjaan.
6. Survei upah dan gaji
Untuk
menentukan
tingkat
kompensasi
yang
adil,
sebagian
Universitas Sumatera Utara
perusahaanbersandar pada survei upah dan gaji
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerjamerupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitasyang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Menurut Rivai dan Basri(2005:14)
kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan seperti, standarhasilkerja, target, sasaran,atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Mangkunegara (2010:67) menyatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi
kerja)adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabyang
diberikan kepadanya. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja karyawanadalah
prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas yang dicapai SDM dalam
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Menurut Basri (Sinambela, 2012:8) menyatakan bahwa kinerjaadalah
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan. Jika dikaitkan dengan kinerja sebagai kata benda dimana salah satu
Universitas Sumatera Utara
entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan pengertian kinerja adalah hasilkerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang oleh suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalamupaya
pencapaian tujuan perusahaan secara legal,tidak melanggar secara hukum dan
tidak bertentangan dengan moral atauetika.
Kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci dalam mengembangkan
suatu orgasnisasi agar berjalan efektif dan efesien. Menurut Robbins yang dikutip
oleh Rivai&Basri dalam jurnal Sumber Daya Manusia(2009), kinerja adalah suatu
prestasi/hasil yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasatau
pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaanitu.
2.3.2 Faktor yang MempengaruhiKinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation).Hal ini sesuai dengan pendapat Davis
(Mangkunegara, 2010:13) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability x
Motivation Motivation = Attitude x
SituationAbility = Knowledge xSkill
Penjelasan:
1. Faktor Kemampuan(Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan
karyawan yang memiliki IQ di atas rata–rata (IQ 110-120) dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man in the right place,the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi(Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi (situation) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang
menggerak kan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuankerja).
Menurut A.Dale Timple (Mangkunegara, 2010:15) faktor-faktor kinerja terdiri
dari faktor internal dan faktoreksternal.
1. Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifatsifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik karena mempunyai
kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,sedangkan seseorang
yang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai
kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya- upaya untuk
memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor Eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
2.3.3 Dimensi Kinerja
Dimensi konsep kinerja tersebut, memiliki turunan atauindikator
pendukungnya, yaitu sebagai berikut:
1. Faktor kualitas kerja
Universitas Sumatera Utara
Yaitu dilihat dari segi kerapian bekerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan,
dan kecakapankerja.
2. Faktor kuantitas kerja
Aspek kuantitas kerja diukur dimulai dari penyusunan rencanakerja, kemampuan
di dalam penyelesaian tugas, dan penyelesaiantugas pekerjaan dibandingkan
dengan waktu yang telahditetapkan.
3. Faktor pengetahuan
Yaitu meninjau pengetahuan para karyawan dari aspekpersiapan pelaksanaan
pekerjaan, pengetahuan bagaimana menyelesaikan pekerjaan pelaksanaan, dan
pengetahuan melakukan evaluasi dari hasilpekerjaan yang telahdilakukan.
4. Faktor kehandalan
Yaitu mengukur kemampuan dan kehandalan dalam melaksanakan tugasnya, baik
dalam menjalankan peraturan maupun inisiatif dandisiplin.
5. Faktor inisiatif
Yaitu melihat aktivitas yang dilakukan oleh setiap pegawai dalam menyelesaikan
tugas-tugas pekerjaannya, dari aspek tumbuhnya inisiatif melakukan evaluasi hasil
pekerjaan dan upaya melaksanakan tindak lanjut pekerjaan dari hasilevaluasi.
6. Faktor kreatifitas
Yaitu melihat kreatifitas setiap pegawai dari persiapan,pelaksanaan sampai
kegiatan evaluasi hasil pekerjaan, serta kreatifitas didalam pemanfaatan IPTEK
Universitas Sumatera Utara
untuk mempermudah pelaksanaan pekerjaan.
7. Faktor kerjasama
Melihat bagaimana para pegawai bekerja sama dengan pegawai yanglain dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan, baik tugas pribadi maupun pekerjaan bersama
(Robbins,2000:248).
2.4Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
Judul penelitian
Alat Analisis
Hasil Penelitian
1
Luqman
Hakim
(2012)
Hubungan Kepemimpinan,
Kompensasi,dan
KompetensiTerhadap
Kinerja
Pegawai
Dinas
Kesehatan Kota Depok
SPSS
2.
Jagarin
Pane dan
Sih Darmi
Astuti
(2013)
Pengaruh
Budaya
Organisasi, Kepemimpinan,
dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan
SPSS
3.
Muhamad
Ramzan,
MBA
SPSS
4.
Wayan
Niko
Susanta
dan Mayun
Nadaisa
(2013)
Impact Of Compensation on
Employee
Performance
(Empirical Evidence from
Banking Sector ofPakistan
Pengaruh Kompensasi Dan
Kepemimpinan
Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Jasa
Konstruksi di Denpasar
Hasil
penelitian
menunjukkankepemimpinan,
kompetensi, dan kompensasi
sangat signifikan mempengaruhi
kinerja
pegawai.
Kontribusi
kepemimpinan terhadap variasi
kinerja pegawai adalah sebesar
10.2%. Kompensasi memberikan
konrtibusi
terhadap
kinerja
pegawai sebesar 10.4% dan
kontribusi kompetensi terhadap
variasi yang terjadi pada kinerja
pegawai sebesar 13%.
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa kepemimpinan
dan kompensasi berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai, namun
budaya organisasi tidakberpengaruh
terhadap kinerja pegawai
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa
kompensasi
(gaji)
berdampak
positif
terhadap
kinerja karyawan
Adanya hubungan signifikan antara
kompensasi dan kepemimpinan
secara parsial terhadap kinerja
diperoleh dari hasil analisis,
dimana
hasil
nilai
t-hitung
kompensasi sebesar 4,03 dan hasil
nilai t-hitung kepemimpinan
sebesar 2,45 kedua nilai tersebut
lebih besar dari nilai t-tabel sebesar
2,05. Hubungan signifikan
antara
kompensasi
dan
kepemimpinan secara simultan
SPSS
Universitas Sumatera Utara
No
5.
Peneliti
Abdul
Karim
(2015)
Judul penelitian
Alat Analisis
Leadership Behavior And
Compensation On Employee
Satisfacation
and
Performance
SPSS
Hasil Penelitian
lebih besar dari nilai f-tabel sebesar
3,35. Angka R square
sebesar 0,764 atau 7,64% ini berarti
bahwa 7,64% kinerja karyawan jasa
kontruksi di Denpasardipengaruhi
variabel
kompensasi
dan
kepemimpinan.
The
result
showed
that
transformational leadership directly
has significant and positive effect
on satisfaction. Trasndformational
leadership oriented vision, mission,
hopes, intelligence anda attention
has been applied, but not significant
employee
satisfacation.
Transformatinal leadership direcyly
has not significant and positive
effect
on
perfimance.
Transformational
leadership
indirectly has not significant and
positive effect on performance
though satisfacation. Compensation
has siginificant and positive effect
on performance. Compensation
received by employees as a reward
that contributes in improving the
performance of the appropriate
input, process, output and outcome.
terhadap
kinerja
karyawan
diperoleh dari
hasil nilai F-hitung sebesar 43,801,
Universitas Sumatera Utara
6.
Muhaamad
Rizal
,
Djumahir
dan
dkk
(2014)
Effect of Compensation on
Motivation, Oragnizational
Commitment and Employee
Performance (Studies at
Revenue Mangement in
Kendari City)
No
Peneliti
Judul Penelitian
7.
Nguyen
Minh Ha’
and Tran
Viet Hoang
Nguyen
(2014)
The Influence of Leadership
behaviors on Employee
Permormance in the Context
of software Companies in
Vietnam
SPSS
This study results indicate that
compensation has significant effect
on motivation and organizational
commitment, but does not have
significant
effect on employee performance.
Organizational commitment and
motivation have significant effect
on
employee's performance, as well as
a significant effect of organizational
commitment
on
employee
performance.
In addition, this study found that
compensation can not directly
improve employee performance,
but able to
increase motivation and strengthen
organizational
commitment.
Motivation gives a strong effect on
relationship
between
compensation
and
employee
performance
than
between
motivation
and
organizational commitment or
through organizational commitment
only.
Alat Analisis
SPSS
Hasil Penelitian
The
results
show
that
passive/avoidant
leadership
behavior is the most important
factor influences on individual job
performance; however, this is the
negative influence. Among those
behaviors which are found to
influence
significantly
and
positively on individual job
performance,
individualized
consideration is the most important;
it’s then followed by idealized
influence, intellectual stimulation,
management by exception – active
and
contingent
reward.
Surprisingly,
inspirational
motivation is found not to be
significantly
influenced
on
individual job performance
Sumber: Tran Viet Hoang Nguyen (2014),Muhaamad Rizal (2014),Mayun Nadaisa(2013),
Universitas Sumatera Utara
Misbahuddin Azhuri (2010),Darmi Astuti (2013), Luqman Hakim (2012)
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan deskripsi teori-teori yang ada dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam
mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya
upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah yang memainkan peranan
yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan
berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siagian,
2003:3).Yang
dapat
dilihat
dari
bagaimana
seorang
pemimpin
dapat
mempengaruhi bawahannya untuk bekerjasama menghasilkan pekerjaan yang
efektif dan efisien.
Sedangkan Kinerja pegawai adalah hasil pekerjaan atau kegiatan seorang
pegawai secara kuantitas dan kualitas untuk mencapai tujuan organisasi yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya dimana tugas pegawai negeri adalah bersifat
pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat.
2.5.2 Hubungan antara pemberian Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Menurut Edwin B. Flippo dalam Sofyandi (2008:160) proses pemberian
kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak yang dilakukan oleh perusahaan
kepada karyawannya adalah mereka diharapkan mampu memberikan motivasi
kepada karyawan untuk meningkatkan produktifitas kerja yang mereka miliki dan
pada akhirnya dari peningkatan produktifitas perusahaan. Jika kompensasi
Universitas Sumatera Utara
dikelola dengan baik, maka kompensasi dapat membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan
baik.Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat
mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan
kembali tidaklah mudah. Jika karyawan termotivasi untuk berdisiplin, maka
kinerja karyawan akan meningkat, sehingga tujuan perusahaan pun terwujud.
Kepemimpinan (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Kompensasi (X2)
Sumber: Tran Viet Hoang Nguyen (2014),Muhaamad Rizal (2014),Mayun Nadaisa(2013),
Misbahuddin Azhuri (2010),Darmi Astuti (2013), Luqman Hakim (2012)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus dibuktikan
kebenarannya melalui peenelitian (Sugiyono, 2004). Hipotesis dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :
H1 : Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
PT. Badak Arun Solusi Jakarta
Universitas Sumatera Utara
H2 : Kompensasiberpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karywan PT.
Badak Arun Solusi Jakarta
H3 : Kepemimpinan, dan Kompensasiberpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan PT. Badak Arun Solusi Jakarta.
Universitas Sumatera Utara