Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Work-Life Balance (The Influence of Perceived Organizational Support toward Work-Life Balance) Chapter III V

BAB III
METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan
metode penelitian yang meliputi variabel penelitian, sampel penelitian, alat ukur
penelitian, uji validitas, uji reliabilitas dan metode analisa data.
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Variabel dalam penelitian diartikan sebagai segala sesuatu yang menjadi
objek pengamatan penelitian (Suryabrata, 2011) dan ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian
ditarik kesimpulannya (Noor, 2011).
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Variabel tergantung (Y)

: work-life balance

2. Variabel bebas (X)

: persepsi dukungan organisasi

B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN

1. Work-Life Balance
Work-life balance adalah suatu keadaan dimana karyawan mampu
menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan keluarga. Work-life balance dapat
diukur dengan skala work-life balance yang disusun berdasarkan aspek-aspek
work-life balance oleh Greenhaus, Collins dan Shaw (2003), yaitu time balance,
involvement balance dan satisfaction balance.

24

Universitas Sumatera Utara

Tingkat work-life balance dapat dilihat berdasarkan skor total yang
diperoleh individu dari skala ini. Semakin tinggi skor skala work-life balance
yang diperoleh, maka semakin mampu karyawan meneyeimbangkan peran di
tempat kerja dan keluarga. Sebaliknya, semakin rendah skor skala work-life
balance yang diperoleh, maka semakin rendah work-life balance karyawan.
2. Persepsi Dukungan Organisasi
Persepsi dukungan organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan
merasa

bahwa

organisasi

menghargai

kontribusi

dan

memperhatikan

kesejahteraan mereka di tempat kerja. Persepsi dukungan organisasi dapat diukur
dengan skala persepsi dukungan organisasi yang disusun berdasarkan aspek-aspek
persepsi dukungan organisasi oleh Rhoades dan Eisenberger (2002), yaitu
keadilan, dukungan yang diterima dari atasan serta penghargaan organisasi dan
kondisi pekerjaan.
Tingkat persepsi dukungan organisasi dapat dilihat berdasarkan skor total
yang diperoleh individu dari skala ini. Semakin tinggi skor skala persepsi
dukungan organisasi yang diperoleh, maka persepsi karyawan terhadap dukungan

organisasi adalah positif. Sebaliknya, semakin rendah skor skala persepsi
dukungan organisasi yang diperoleh, maka persepsi karyawan terhadap dukungan
organisasi adalah negatif.

25

Universitas Sumatera Utara

C. POPULASI DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL
1. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian adalah keseluruhan elemen atau anggota yang menjadi
sasaran penelitian dan merupakan keseluruhan subjek penelitian (Noor, 2011).
Subjek dalam suatu populasi harus memiliki karakteristik tertentu, berada dalam
satu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah
penelitian

(Erlina,

2011).

Populasi

dalam

penelitian

ini

adalah

karyawan/karyawati yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara III Medan
(Kantor Direksi).
Sampel adalah sebagian dari populasi yang ingin diteliti (Prasetyo &
Jannah, 2005). Sampel yang diambil harus benar-benar mewakili populasinya
(Erlina, 2011). Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan/karyawati yang
bekerja di bidang Perkebunan di kota Medan dan telah menikah.
2. Metode Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel adalah cara-cara untuk memperkecil
kekeliruan generalisasi dari sampel ke populasi dan dapat dicapai jika diperoleh
sampel yang representatif yaitu sampel yang benar-benar mencerminkan

populasinya (Suryabrata, 2011).
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
nonprobability sampling yaitu tidak semua individu dalam populasi diberi
peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel (Munawaroh, 2012).
Jenis nonprobability sampling yang digunakan adalah purposive sampling.

26

Universitas Sumatera Utara

Purposive sampling merupakan metode pengambilan sampel yang disesuaikan
dengan tujuan penelitian (Hadi, 2000).
Setiap anggota populasi yang kira-kira memenuhi karakteristik subjek
penelitian akan diminta kesediaannya untuk mengisi skala work-life balance dan
persepsi dukungan organisasi. Anggota yang sesuai dengan karakteristik subjek
penelitian dan bersedia mengisi skala tersebut yang akan dijadikan subjek
penelitian. Jumlah sampel adalah 104 orang untuk uji coba dan 262 orang untuk
penelitian yang sebenarnya yang melibatkan karyawan/karyawati PT. Perkebunan
Nusantara III (Kantor Direksi).
D. METODE PENGUMPULAN DATA

Metode pengumpulan data merupakan cara mengumpulkan data yang
dibutuhkan untuk menjawab rumusan masalah penelitian (Noor, 2011).
Suryabrata (2011) menjelaskan bahwa kualitas data ditentukan oleh kualitas alat
pengambil data, jika alat pengambil datanya cukup reliabel dan valid maka
datanya juga akan reliabel dan valid.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan metode skala.
Azwar (2008) menjelaskan karakteristik skala sebagai alat ukur psikologi, yaitu:
a.

Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung
mengungkap atribut yang hendak diukur, melainkan mengungkap indikator
perilaku dari atribut yang bersangkutan.

b.

Atribut psikologi diungkap secara tidak langsung lewat indikator-indikator.

27

Universitas Sumatera Utara

c.

perilaku kemudian diterjemahkan ke dalam bentuk aitem-aitem sehingga
skala psikologi selalu berisi banyak aitem.

d.

Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah.
Semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguhsungguh. Hanya saja, jawaban yang berbeda akan diinterpretasikan berbeda
pula.

1.

Skala Work-Life Balance
Skala work-life balance dalam penelitian ini disusun berdasarkan aspek-

aspek work-life balance yang dikemukakan oleh Greenhaus, Collins dan Shaw
(2003), yaitu time balance, involvement balance, dan satisfaction balance. Skala
ini menggunakan model skala likert yang menggunakan lima pilihan jawaban,

yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), netral (N), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak
sesuai (STS).
Skala disusun dalam dua jenis aitem, yaitu favorable (aitem yang isinya
mendukung atau menggambarkan ciri atribut yang diukur) dan unfavorable (aitem
yang isinya tidak mendukung atau tidak menggambarkan ciri atribut yang diukur).
Pemberian skor dalam skala ini bergerak dari 5 sampai 1 untuk aitem favorable.
Pernyataan yang sangat sesuai (SS) diberi skor 5, sesuai (S) skornya 4, netral (N)
skornya 3, tidak sesuai (TS) skornya 2 dan sangat tidak sesuai (STS) skornya 1.
Aitem yang unfavorable diberi skor yang bergerak dari 1 sampai 5. Pernyataan
yang sangat sesuai (SS) diberi skor 1, sesuai (S) skornya 2, netral (N) skornya 3,
tidak sesuai (TS) skornya 4 dan sangat tidak sesuai (STS) skornya 5.

28

Universitas Sumatera Utara

Tabel 3.1. Distribusi Aitem-Aitem Skala Work-life Balance
Sebelum Uji Coba
No.

Aspek Work-life Balance

Favorable

Unfavorable

Jumlah Aitem

1.

Time balance

1, 7, 13, 19

4, 10, 16, 22

8

2.

Involvement balance

2, 8, 14, 20

5, 11, 17, 23

8

3.

Satisfaction balance

3, 9, 15, 21

6, 12, 18, 24

8

12

12

24

Total

2.

Skala Persepsi Dukungan Organisasi
Skala persepsi dukungan organisasi dalam penelitian ini disusun

berdasarkan aspek-aspek persepsi dukungan organisasi oleh Rhoades dan
Eisenberger (2002), yaitu keadilan, dukungan yang diterima dari atasan, dan
penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan. Skala ini menggunakan model
skala likert yang menggunakan lima pilihan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS),
sesuai (S), netral (N), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak sesuai (STS).
Skala disusun dalam dua jenis aitem, yaitu favorable (aitem yang isinya
mendukung atau menggambarkan ciri atribut yang diukur) dan unfavorable (aitem
yang isinya tidak mendukung atau tidak menggambarkan ciri atribut yang diukur).
Pemberian skor dalam skala ini bergerak dari 5 sampai 1 untuk aitem favorable.
Pernyataan yang sangat sesuai (SS) diberi skor 5, sesuai (S) skornya 4, netral (N)
skornya 3, tidak sesuai (TS) skornya 2 dan sangat tidak sesuai (STS) skornya 1.
Aitem yang unfavorable diberi skor yang bergerak dari 1 sampai 5. Pernyataan

29

Universitas Sumatera Utara

yang sangat sesuai (SS) diberi skor 1, sesuai (S) skornya 2, netral (N) skornya 3,
tidak sesuai (TS) skornya 4 dan sangat tidak sesuai (STS) skornya 5.
Tabel 3.2. Distribusi Aitem-Aitem Skala Persepsi Dukungan Organisasi
Sebelum Uji Coba
No.

Aspek Persepsi Dukungan

Favorable

Unfavorable

Jumlah Aitem

Organisasi
1.

Keadilan

1, 7, 13, 19

14, 10, 16, 22

8

2.

Dukungan yang diterima dari atasan

2, 8, 14, 20

5, 11, 17, 23

8

3.

Penghargaan organisasi dan kondisi

3, 9, 15. 21

6, 12, 18, 24

8

12

12

24

pekerjaan
Total

E. VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR
1.

Validitas Alat Ukur
Validitas alat ukur adalah sejauh mana alat ukur menjalankan fungsi

ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya
pengukuran tersebut (Azwar, 2009). Tujuan pengukuran validitas adalah untuk
mengetahui sejauh mana suatu alat ukur mampu menghasilkan data yang akurat
sesuai dengan tujuan ukurnya (Azwar, 2009). Validitas alat ukur yang digunakan
dalam penelitian ini adalah validitas isi dan validitas konstruk. Validitas isi yaitu
sejauh mana aitem dalam skala mencakup keseluruhan kawasan sasaran ukur yang
hendak diukur. Untuk menegakkan validitas isi dalam alat ukur, peneliti membuat
blueprint dan berkonsultasi dengan dosen pembimbing (professional judgement)

30

Universitas Sumatera Utara

sehingga aitem-aitem yang dikembangkan memang mengukur apa yang
seharusnya diukur (Suryabrata, 2011).
Setelah melakukan uji validitas isi, dilakukan uji daya beda aitem untuk
melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok
individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar,
2008). Pengujian daya beda aitem dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi
antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu distribusi
skor total skala itu sendiri dengan menggunakan formulasi koefisien korelasi
Pearson Product Moment. Azwar (2008) mengatakan bahwa semua aitem yang
mencapai koefisien korelasi minimal 0.30, daya pembedanya dianggap
memuaskan. Pengujian daya beda aitem pada penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan program komputer SPSS 20.0 for windows.
Validitas konstruk yaitu analisa aitem untuk membuktikan seberapa bagus
hasil yang diperoleh dari penggunaan alat ukur sesuai dengan teori yang hendak
diukur (Noor, 2011). Untuk menegakkan validitas konstruk, peneliti melakukan
analisis faktor terhadap aitem-aitem yang dikembangkan. Uji analisis faktor
diawali dengan melihat nilai Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) untuk mengukur apakah
sampel yang digunakan dalam penelitian sudah cukup memadai. Wibisono (2003)
menyatakan bahwa kriteria kesesuaian dalam penggunaan analisis faktor adalah
nilai KMO > 0.5 dengan penjelasan sebagai berikut:
a. Jika harga KMO sebesar 0.9 berarti sangat memuaskan
b. Jika harga KMO sebesar 0.8 berarti memuaskan
c. Jika harga KMO sebesar 0.7 berarti harga menengah

31

Universitas Sumatera Utara

d. Jika harga KMO sebesar 0.6 berarti cukup
e. Jika harga KMO sebesar 0.5 berarti kurang memuaskan
f. Jika harga KMO kurang dari 0.5 berarti tidak dapat diterima
Langkah selanjutnya dalam uji analisis faktor adalah melihat nilai Measures
of Sampling Adequacy (MSA) dengan cara membandingkan besarnya koefisien
korelasi yang diamati dengan koefisien korelasi parsialnya. Santoso (2002)
menyatakan bahwa angka MSA berkisar antara 0 sampai 1 dengan kriteria sebagai
berikut:
a.

Jika MSA = 1, maka variabel tersebut dapat diprediksi tanpa kesalahan oleh
variabel yang lainnya.

b.

Jika MSA ≥ 0.5, maka variabel tersebut masih dapat diprediksi dan dapat
dianalisis lebih lanjut.

c.

Jika MSA < 0.5, maka variabel tersebut tidak dapat dianalisis lebih lanjut atau
dikeluarkan dari variabel lainnya.
Selanjutnya, uji analisis faktor dapat dilihat dari nilai loading factor yang

menunjukkan besarnya korelasi antara variabel awal dengan faktor yang
terbentuk. Santoso (2002) menyatakan bahwa validitas yang baik memiliki nilai
loading factor > 0.5.
2.

Reliabilitas Alat Ukur
Noor (2011)

menjelaskan bahwa

reliabilitas adalah indeks yang

menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya dan diandalkan.
Menurut Noor (2011), suatu alat ukur dikatakan reliabel ketika pengukuran

32

Universitas Sumatera Utara

dilakukan berulang kali terhadap kelompok subjek yang sama, menunjukkan hasil
yang sama dalam kondisi yang sama.
Menurut Azwar (2008), reliabilitas dinyatakan oleh koefisien korelasi yang
angkanya berada dalam rentang 0 sampai 1,00. Semakin tinggi koefisien
reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas, sebaliknya
koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 menunjukkan semakin
rendahnya reliabilitas (Azwar, 2008).
Uji reliabilitas penelitian ini menggunakan pendekatan konsistensi internal
(Internal Consistency) yang hanya memerlukan satu kali penyajian tes kepada
sekelompok responden (Azwar, 2008). Reliabilitas dalam penelitian ini diuji
dengan menghitung koefisien Alpha Cronbach. Pengujian daya beda aitem dan
koefisien reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
program komputer SPSS 20.0 for windows.
F. HASIL UJI COBA ALAT UKUR
1. Skala Work-life Balance
Hasil analisis skala work-life balance menunjukkan bahwa dari 24 aitem,
terdapat 16 aitem yang memiliki daya beda tinggi. Ada 8 aitem yang gugur (daya
bedanya rendah), yaitu aitem nomor 6, 10, 11, 12, 20, 22, 23 dan 24. Koefisien
korelasi aitem total yang memenuhi kriteria bergerak dari 0.315 sampai dengan
0.531. Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha adalah rxx =
0.827. Hal ini berarti tingkat reliabilitas tinggi.

33

Universitas Sumatera Utara

Selanjutnya dilakukan analisis faktor pada setiap aspek dengan melihat nilai
KMO, nilai MSA dan nilai loading factor. Pada aspek time balance, dari 6 aitem
yang telah memiliki daya beda yang baik, terdapat 1 aitem yang gugur karena
nilai loading factor-nya di bawah 0.5, yaitu aitem nomor 7 sehingga diperoleh 5
aitem dengan nilai KMO sebesar 0.600, nilai MSA bergerak dari 0.515 sampai
dengan 0.719 dan nilai loading factor bergerak dari 0.544 sampai dengan 0.809.
Aitem-aitem tersebut adalah nomor 1, 4, 13, 16 dan 19.
Pada aspek involvement balance, dari 5 aitem yang telah memiliki daya
beda yang baik, terdapat 1 aitem yang gugur karena nilai loading factor-nya di
bawah 0.5, yaitu aitem nomor 5 sehingga diperoleh 4 aitem dengan nilai KMO
sebesar 0.655, nilai MSA bergerak dari 0.626 sampai dengan 0.706 dan nilai
loading factor bergerak dari 0.562 sampai dengan 0.690. Aitem-aitem tersebut
adalah nomor 2, 8, 14 dan 17.
Pada aspek satisfaction balance, dari 5 aitem yang telah memiliki daya beda
yang baik, tidak terdapat aitem yang gugur karena nilai loading factor-nya di atas
0.5 sehingga tetap diperoleh 5 aitem dengan nilai KMO sebesar 0.660, nilai MSA
bergerak dari 0.583 sampai dengan 0.686 dan nilai loading factor bergerak dari
0.659 sampai dengan 0.858. Aitem-aitem tersebut adalah nomor 3, 9, 15, 18 dan
21.

34

Universitas Sumatera Utara

Tabel 3.3. Skala Work-life Balance
No.

Aspek Work-life Balance

Aitem

Jumlah Aitem

1, 4, 13, 16, 19

5

1.

Time Balance

2.

Involvement Balance

2, 8, 14, 17

4

3.

Satisfaction Balance

3, 9, 15, 18, 21

5

Total

14

2. Skala Persepsi Dukungan Organisasi
Hasil analisis skala persepsi dukungan organisasi menunjukkan bahwa dari
24 aitem, terdapat 21 aitem yang memiliki daya beda tinggi. Ada 3 aitem yang
gugur (daya bedanya rendah), yaitu aitem nomor 4, 6 dan 23. Koefisien korelasi
aitem total yang memenuhi kriteria bergerak dari 0.342 sampai dengan 0.607.
Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha adalah rxx = 0.869.
Hal ini berarti tingkat reliabilitas tinggi.
Selanjutnya dilakukan analisis faktor pada setiap aspek dengan melihat nilai
KMO, nilai MSA dan nilai loading factor. Pada aspek keadilan, dari 7 aitem yang
telah memiliki daya beda yang baik, terdapat 1 aitem yang gugur karena nilai
loading factor-nya di bawah 0.5, yaitu aitem nomor 1 sehingga diperoleh 6 aitem
dengan nilai KMO sebesar 0.684, nilai MSA bergerak dari 0.615 sampai dengan
0.800 dan nilai loading factor bergerak dari 0.504 sampai dengan 0.844. Aitemaitem tersebut adalah nomor 7, 10, 13, 16, 19 dan 22.
Pada aspek dukungan yang diterima dari atasan, dari 7 aitem yang telah
memiliki daya beda yang baik, terdapat 1 aitem yang gugur karena nilai loading

35

Universitas Sumatera Utara

factor-nya di bawah 0.5, yaitu aitem nomor 8 sehingga diperoleh 6 aitem dengan
nilai KMO sebesar 0.706, nilai MSA bergerak dari 0.618 sampai dengan 0.760
dan nilai loading factor bergerak dari 0.546 sampai dengan 0.854 Aitem-aitem
tersebut adalah nomor 2, 5, 11, 14, 17 dan 20.
Pada aspek penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan, dari 7 aitem yang
telah memiliki daya beda yang baik, terdapat 1 aitem yang gugur karena nilai
loading factor-nya di bawah 0.5, yaitu aitem nomor 21 sehingga diperoleh 6 aitem
dengan nilai KMO sebesar 0.676, nilai MSA bergerak dari 0.584 sampai dengan
0.759 dan nilai loading factor bergerak dari 0.542 sampai dengan 0.871 Aitemaitem tersebut adalah nomor 3, 9, 12, 15, 18 dan 24.
Tabel 3.4. Skala Persepsi Dukungan Organisasi
No.

Aspek Persepsi Dukungan Organisasi

Aitem

Jumlah Aitem

1.

Keadilan

7, 10. 13, 16, 19, 22

6

2.

Dukungan yang diterima dari atasan

2, 5. 11, 14, 17, 20

6

3.

Penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan

3, 9, 12, 15, 18, 24

6

Total

G.

18

METODE ANALISIS DATA
Analisis data adalah rangkaian kegiatan pengolahan data agar rumusan

masalah penelitian dapat terpecahkan, hipotesis penelitian dapat dibuktikan atau
diuji dan akhirnya tujuan penelitian dapat dicapai (Munawaroh, 2012). Metode

36

Universitas Sumatera Utara

analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode statistik yang
akan dihasilkan dalam bentuk angka-angka (Suryabrata, 2011).
Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi. Sebelum menganalisis
data, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi:
1.

Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh dari

hasil penelitian benar-benar terdistribusi secara normal atau tidak (Noor, 2011).
Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat hasil output dari
skewness dan kurtosis yang tertera pada tabel Descriptives dengan menghitung
nilai score skewness dan score kurtosis. Data dikatakan memiliki sebaran normal
jika score skewness dan score kurtosis berada di antara -1.96 sampai dengan
+1.96 (Field, 2009).
2.

Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah hubungan antara variabel

dependen dengan variabel independen bersifat garis lurus (Erlina, 2011). Uji
linearitas dalam penelitian ini menggunakan uji F dengan bantuan program SPSS
20.0 for windows. Data dikatakan linear jika p < 0.05.

37

Universitas Sumatera Utara

BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan diuraikan analisis data dan pembahasan sesuai dengan
data yang diperoleh saat pengambilan data. Pembahasan akan diawali dengan
memberikan gambaran umum mengenai subjek penelitian dan hasil dari penelitian
hingga pembahasan.
A. ANALISIS DATA
1.

Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan/karyawati PT. Perkebunan

Nusantara III yang telah menikah dan berjumlah 262 orang. Sebelumnya telah
dilakukan penyebaran kuesioner kepada 350 orang, namun setelah dicek
kelengkapan pengisian kuesioner diperoleh 262 orang yang menjadi subjek
penelitian. Dengan demikian, respon rate dalam penelitian ini adalah sebesar
74.85%. Dari subjek penelitian tersebut, diperoleh gambaran subjek menurut usia,
jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah anak.
a.

Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan usia adalah sebagai berikut:

38

Universitas Sumatera Utara

Tabel 4.1. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Usia
No.

Usia (tahun)

Jumlah (N)

Presentase

1.

21-40

109

41.60%

2.

41-60

153

58.40%

262

100%

Jumlah

Hurlock (1993) mengelompokkan fase perkembangan usia dewasa dalam
tiga kelompok, yaitu dewasa awal (usia 21 sampai 40 tahun), dewasa madya (usia
41 sampai 60 tahun) dan usia lanjut (usia lebih dari 60 tahun).
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa mayoritas subjek penelitian
berusia 41-60 tahun, yaitu berjumlah 153 orang (58.40%). Selanjutnya, subjek
penelitian berusia 21-40 tahun berjumlah 109 orang (41.60%).
b. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.2. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Jenis Kelamin
No.

Jenis Kelamin

Jumlah (N)

Presentase

1.

Laki-laki

191

72.90%

2.

Perempuan

71

27.10%

262

100%

Jumlah

39

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan tabel 4.2 dapat dilihat bahwa mayoritas subjek penelitian
berjenis kelamin laki-laki, yaitu berjumlah 191 orang (72.90%), sedangkan subjek
penelitian yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 71 orang (27.10%).
c.

Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan tingkat pendidikan adalah sebagai

berikut:
Tabel 4.3. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan
Tingkat Pendidikan
No.

Tingkat

Jumlah (N)

Presentase

Pendidikan
1.

SMA

82

31.30%

2.

Diploma

108

41.22%

3.

S-1

53

20.23%

4.

S-2

19

7.25%

262

100%

Jumlah

Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat bahwa mayoritas subjek penelitian
memiliki tingkat pendidikan Diploma, yaitu berjumlah 108 orang (41.22%),
selanjutnya subjek penelitian memiliki tingkat pendidikan SMA berjumlah 82
orang (31.30%), pendidikan S-1 berjumlah 53 orang (20.23%) dan pendidikan S-2
berjumlah 19 orang (7.25%).

40

Universitas Sumatera Utara

d. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan masa kerja adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.4. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan
Masa Kerja
No.

Masa Kerja

Jumlah (N)

Presentase

(tahun)
1.

0-2

14

5.34%

2.

3-10

66

25.19%

3.

> 10

182

69.47%

Jumlah

262

100%

Kaur dan Sandhu (2010) mengelompokkan masa kerja ke dalam tiga
tahapan, yaitu early career stage (masa kerja 0 sampai 2 tahun), middle career
stage (masa kerja 3 sampai 10 tahun) dan late career stage (masa kerja lebih dari
10 tahun).
Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat bahwa mayoritas subjek penelitian
memiliki masa kerja selama lebih dari 10 tahun (late career stage), yaitu
berjumlah 182 orang (69.47%), selanjutnya subjek penelitian memiliki masa kerja
selama 3-10 tahun (middle career stage) berjumlah 66 orang (25.19%), dan masa
kerja 0-2 tahun (early career stage) berjumlah 14 orang (5.34%).

41

Universitas Sumatera Utara

e.

Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jumlah Anak
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan jumlah anak adalah sebagai

berikut
Tabel 4.5. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan
Jumlah Anak
No.

Jumlah Anak

Jumlah (N)

Presentase

1.

Tidak memiliki anak

38

14.50%

2.

1

52

19.85%

3.

2

87

33.21%

4.

3

61

23.28%

5.

4

18

6.87%

6

5

6

2.29%

Jumlah

262

100%

Berdasarkan tabel 4.5 dapat dilihat bahwa mayoritas subjek penelitian
memiliki jumlah anak sebanyak 2 orang, yaitu berjumlah 87 orang (33.21%),
selanjutnya subjek penelitian memiliki jumlah anak 3 orang berjumlah 61 orang
(23.28%), jumlah anak 1 orang berjumlah 52 orang (19.85%), tidak memiliki anak
berjumlah 38 orang (14.50%), jumlah anak 4 orang berjumlah 18 orang (6.87%)
dan jumlah anak 5 orang berjumlah 6 orang (2.29%).

42

Universitas Sumatera Utara

2.

Hasil Uji Asumsi

a.

Uji Normalitas
Uji normalitas terhadap work-life balance dan persepsi dukungan

organisasibertujuan untuk mengetahui sebaran variabel penelitian tersebut normal.
Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan hasil output dari skewness dan
kurtosis yang tertera pada tabel Descriptives dengan menghitung score skewness
dan score kurtosis. Data dikatakan memiliki sebaran normal jika score skewness
dan score kurtosis berada di antara -1.96 sampai dengan +1.96 (Field, 2009).
Berikut hasil perhitungan score skewness dan score kurtosis:
Tabel 4.6. Hasil Uji Normalitas
Skewness

Kurtosis

Statistic

Std. Error

Statistic

Std. Error

Work-life Balance

-.189

.150

.585

.300

Persepsi Dukungan

.056

.150

-.075

.300

Organisasi

Berdasarkan hasil uji normalitas antara hubungan persepsi dukungan
organisasi dengan work-life balance, pada variabel work-life balance diperoleh
score skewness = -1.26 dan score kurtosis = 1.95, sedangkan pada variabel
persepsi dukungan organisasi diperoleh score skewness = 0.37 dan score kurtosis
= -0.25. Score skewness dan score kurtosis pada variabel work-life balance dan
persepsi dukungan organisasi terletak di antara -1.96 sampai dengan +1.96
sehingga dapat disimpulkan bahwa uji asumsi normalitas telah terpenuhi.

43

Universitas Sumatera Utara

b. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui linear atau tidaknya hubungan
antara variabel bebasdengan variabel tergantung. Uji linearitas dilakukan dengan
menggunakan analisis statistik uji F. Variabel persepsi dukungan organisasi dapat
dikatakan memiliki hubungan linear dengan variabel work-life balance jika nilai
p< 0.05. Berikut hasil uji linearitas berdasarkan uji F:
Tabel 4.7 Hasil Uji Linearitas
Hubungan

Sum of

df

Squares
Persepsi Dukungan

3412.293

Mean

F

Sig.

Square
1

3412.293

134.480 .000

Organisasi &Work-Life
Balance

Berdasarkan hasil uji linearitas antara hubungan persepsi dukungan
organisasi dengan work-life balance, diperoleh nilai F = 134.480 dan p = 0.000
(p < 0.05). Hal ini berarti terdapat hubungan yang linear antara persepsi dukungan
organisasi dengan work-life balance.
3.

Hasil Utama Penelitian
Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Work-life Balance
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh persepsi

dukungan organisasi terhadap work-life balance yang dilakukan melalui analisis
regresi yang dapat dilihat pada tabel berikut:

44

Universitas Sumatera Utara

Tabel 4.8. Ringkasan Hasil Analisis Regresi antara Persepsi Dukungan
Organisasi dengan Work-Life Balance
Model

1

R

R
Adjusted
Std.
Square
R
Error of
Square
the
Estimate

.580฀

.336

.334

Change Statistics
R
F
df1 df2 Sig. F
Square Change
Change
Change

5.092

.336

131.621

1

260

.000

a. Predictors: (Constant), POS
Berdasarkan tabel hasil analisis regresi antara persepsi dukungan organisasi
dengan work-life balance, dapat diketahui nilai R2 = 0.336 dan p = 0.000 (p <
0.05). Hal ini menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi memberikan
pengaruh terhadap work-life balance sebesar 33.6%.
Tabel 4.9. Hasil Analisis Regresi antara Persepsi Dukungan Organisasi
dengan Work-life Balance
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients

Coefficients

Model

1

(Constant)
OJ

Standardized

B

Std. Error

23.988

2.667

.467

.041

T

Sig.

8.996

.000

11.473

.000

Beta

.580

a. Dependent Variable:WLB
Berdasarkan tabel Coefficients hasil analisis regresi antara persepsi
dukungan organisasi dengan work-life balance, diperoleh persamaan Y = 23.988 +
0.467 X. Konstanta sebesar 23.988 menyatakan bahwa jika variabel persepsi

45

Universitas Sumatera Utara

dukungan organisasi bernilai nol, maka work-life balance adalah sebesar 23.988
satuan.
4.

Hasil Tambahan Penelitian
Pengaruh Aspek Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Work-Life
Balance
Hasil tambahan dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh aspek

persepsi dukungan organisasi terhadap work-life balance. Aspek persepsi
dukungan organisasi yang akan dikorelasikan adalah keadilan, dukungan yang
diterima dari atasan, dan penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan. Hasil
analisis korelasi aspek persepsi dukungan organisasi dengan work-life balance
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.10. Hasil Analisis Korelasi antara Aspek Persepsi Dukungan
Organisasi dengan Work-Life Balance
Correlations
Keadilan

Dukungan

Penghargaan

yang diterima

Organisasi dan

dari Atasan

Kondisi
Pekerjaan

Pearson
Work-life
Balance

.533**

.603**

.337**

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

N

262

262

262

Correlation

Berdasarkan hasil analisis korelasi antara aspek keadilan dengan work-life
balance, diperoleh bahwa nilai r = 0.533 dan p < 0.01 sehingga dapat disimpulkan
46

Universitas Sumatera Utara

bahwa terdapat korelasi positif yang sangat signifikan antara keadilan dengan
work-life balance.
Hasil analisis korelasi antara aspek dukungan yang diterima dari atasan
dengan work-life balance adalah r = 0.603 dan p < 0.01 sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat korelasi positif yang sangat signifikan antara
dukungan yang diterima dari atasan dengan work-life balance.
Hasil analisis korelasi antara aspek penghargaan organisasi dan kondisi
pekerjaan dengan work-life balance adalah r = 0.337 dan p < 0.01 sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat korelasi positif yang sangat signifikan antara
penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan dengan work-life balance.
Untuk memperoleh aspek persepsi dukungan organisasi yang menjadi
penentu work-life balance, dilakukan analisis regresi berganda dengan
menggunakan metode stepwise. Hasil analisis regresi dapat dilihat pada tabel
berikut:

47

Universitas Sumatera Utara

Tabel 4.11. Hasil Analisis Regresi Berganda antara Aspek Persepsi
Dukungan Organisasi dengan Work-Life Balance
Coefficients
Unstandardized Coefficients

Coefficients

Model

1

2

Standardized
T

Sig.

10.248

.000

12.187

.000

9.358

.000

B

Std. Error

Beta

(Constant)

24.942

2.434

Dukungan

1.336

.110

(Constant)

22.844

2.441

Dukungan

.986

.142

.445

6.921

.000

Keadilan

.456

.122

.240

3.731

.000

.603

a. Dependent variable: WLB
Untuk mendapatkan aspek persepsi dukungan organisasi yang menjadi
penentu work-life balance, digunakan analisa regresi stepwise. Berdasarkan hasil
analisa regresi stepwise, ada dua aspek dari persepsi dukungan organisasi sebagai
prediktor terhadap work-life balance. Kedua aspek tersebut adalah keadilan dan
dukungan yang diterima dari atasan.

48

Universitas Sumatera Utara

Tabel 4.12. Hasil Analisis Regresi Berganda antara Aspek Persepsi
Dukungan Organisasi dengan Work-Life Balance
Model

R

R
Adjusted
Std.
Square
R
Error of
Square
the
Estimate

Change Statistics
R

F

Square

Change

df1 df2

Sig. F
Change

Change
1

.603฀

.364

.361

4.985

.364

148.530

1

260

.000

2

.629฀

.396

.391

4.966

.032

13.921

1

259

.000

a. Predictors: (Constant), Dukungan
b. Predictors: (Constant), Dukungan, Keadilan

Berdasarkan hasil analisis regresi berganda dengan metode stepwise antara
aspek persepsi dukungan organisasi dengan work-life balance, dapat diketahui
nilai koefisien determinasi aspek dukungan adalah R2 = 0.364 yang artinya worklife balance dipengaruhi oleh aspek dukungan yang diterima dari atasan sebesar
36.4%. Nilai koefisien determinasi aspek dukungan yang diterima dari atasan dan
keadilan adalah R2 = 0.396 yang artinya work-life balance dipengaruhi oleh aspek
dukungan yang diterima dari atasan dan keadilan sebesar 39.6%.
5.

Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik

a.

Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Work-Life Balance
Tujuan lain dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran work-life

balance dari subjek penelitian. Oleh karena itu, peneliti menggunakan alat
penelitian berupa skala work-life balance. Jumlah aitem pada skala work-life
balance yang digunakan dalam penelitian ini adalah 14 aitem dengan 5 alternatif
49

Universitas Sumatera Utara

pilihan jawaban. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik worklife balance dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.13. Mean Empirik dan Mean Hipotetik Work-Life Balance
Variabel

Work-Life Balance

Skor Empirik

Skor Hipotetik

Min

Maks

Mean

SD

Min

Maks

Mean

SD

31

70

54.37

6.237

14

70

42

9.33

Berdasarkan tabel 4.13, diperoleh bahwa nilai rata-rata empirik work-life
balance adalah 54.37 dengan nilai standar deviasi sebesar 6.237 dan nilai rata-rata
hipotetik work-life balance adalah 42 dengan nilai standar deviasi sebesar 9.33.
Jika dilihat perbandingan antara nilai rata-rata empirik dan nilai rata-rata
hipotetik, maka dapat dilketahui bahwa tingkat work-life balance pada subjek
penelitian lebih tinggi daripada rata-rata tingkat work-life balance pada populasi
umumnya.
b. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Persepsi Dukungan Organisasi
Tujuan selanjutnya dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran
persepsi dukungan organisasi dari subjek penelitian. Oleh karena itu, peneliti
menggunakan alat penelitian berupa skala persepsi dukungan organisasi. Jumlah
aitem pada skala persepsi dukungan organisasi yang digunakan dalam penelitian
ini adalah 18 aitem dengan 5 alternatif pilihan jawaban. Hasil perhitungan ratarata empirik dan rata-rata hipotetik persepsi dukungan organisasi dapat dilihat
pada tabel berikut:

50

Universitas Sumatera Utara

Tabel 4.14. Mean Empirik dan Mean Hipotetik Persepsi Dukungan
Organisasi
Variabel

Persepsi Dukungan

Skor Empirik

Skor Hipotetik

Min

Maks

Mean

SD

Min

Maks

Mean

SD

40

87

65.08

7.746

18

90

54

12

Organisasi

Berdasarkan tabel 4.14, diperoleh bahwa nilai rata-rata empirik persepsi
dukungan organisasi adalah 65.08 dengan nilai standar deviasi sebesar 7.746 dan
nilai rata-rata hipotetik persepsi dukungan organisasi adalah 54 dengan nilai
standar deviasi sebesar 12. Jika dilihat perbandingan antara nilai rata-rata empirik
dan nilai rata-rata hipotetik, maka dapat dilketahui bahwa tingkat persepsi
dukungan organisasi pada subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata tingkat
persepsi dukungan organisasi pada populasi umumnya.
6.

Kategorisasi Skor Work-Life Balance dan Persepsi Dukungan Organisasi

a.

Kategorisasi Skor Work-Life Balance
Kategorisasi skor work-life balance dapat diperoleh dengan perhitungan

nilai rata-rata hipotetik sebesar 42 dan standar deviasi sebesar 9.33 yang
dibulatkan menjadi 9.

51

Universitas Sumatera Utara

Tabel 4.15. Kategorisasi Skor Work-Life Balance
Rentang Nilai

Kategori

Jumlah (N)

Presentase

X < 33

Rendah

1

0.38%

33 ≤ X < 51

Sedang

60

22.90%

X ≥ 51

Tinggi

201

76.72%

262

100%

Jumlah

Berdasarkan tabel 4.15 dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian
yang memiliki work-life balance pada kategori rendah adalah 1 orang (0.38%),
jumlah subjek penelitian yang memiliki work-life balance pada kategori sedang
adalah 60 orang (22.90%) dan jumlah subjek penelitian yang memiliki work-life
balance pada kategori tinggi adalah 201 orang (76.72%).
b. Kategorisasi Skor Persepsi Dukungan Organisasi
Kategorisasi skor persepsi dukungan organisasi dapat diperoleh dengan
perhitungan nilai rata-rata hipotetik sebesar 54 dan standar deviasi sebesar 12.
Tabel 4.16. Kategorisasi Skor Persepsi Dukungan Organisasi
Rentang Nilai

Kategori

Jumlah (N)

Presentase

X < 42

Negatif

1

0.38%

42 ≤ X < 66

Netral

139

53.06%

X ≥ 66

Positif

122

46.56%

262

100%

Jumlah

52

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan tabel 4.16 dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian
yang memiliki persepsi dukungan organisasi pada kategori rendah adalah 1 orang
(0.38%), jumlah subjek penelitian yang memiliki persepsi dukungan organisasi
pada kategori sedang adalah 139 orang (53.06%) dan jumlah subjek penelitian
yang memiliki persepsi dukungan organisasi pada kategori tinggi adalah 122
orang (46.56%).
B. PEMBAHASAN
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh persepsi dukungan
organisasi terhadap work-life balance dengan nilai R2 = 0.336 dan p = 0.000. Hal
ini berarti bahwa semakin positif persepsi dukungan organisasi seseorang maka
semakin tinggi tingkat work-life balance nya, sebaliknya semakin negatif persepsi
dukungan organisasi seseorang maka semakin rendah tingkat work-life balance
nya.
Ada beberapa alasan yang dapat menjelaskan pengaruh persepsi dukungan
organisasi terhadap work-life balance. Pertama, persepsi dukungan organisasi
dimaknai karyawan sebagai bentuk keinginan organisasi untuk membantu
karyawan dalam mengatur kehidupan kerja dan keluarganya (Shafter, Harrison,
Gilley & Luk, 2001). Hal ini ditandai dengan kebijakan organisasi dalam
menyediakan waktu kerja yang fleksibel bagi karyawan (Warren & Jhonson,
1995; Khan, Saleem, Khan & Khan, 2016). Selain itu, Kossek, Pichler, Bodner
dan Hammer (2011) menambahkan bahwa adanya perhatian merupakan salah satu
bentuk dukungan tidak langsung yang diberikan organisasi terhadap kehidupan
keluarga karyawan. Dengan demikian, karyawan yang merasakan adanya

53

Universitas Sumatera Utara

dukungan dari organisasi akan lebih mampu mengurangi tingkat stres dalam
kehidupan keluarganya sehingga karyawan tersebut mampu memenuhi peran di
pekerjaan dan keluarga dengan seimbang (Thakur dan Kumar, 2015).
Kedua, work-life balance ditandai dengan adanya pembagian waktu dan
komitmen yang baik oleh karyawan dalam memenuhi tuntutan peran di kehidupan
pekerjaan dan keluarganya (Greenhaus & Allen, 2011). Keseimbangan
pemenuhan tuntutan pekerjaan dan keluarga tidak hanya menjadi fokus karyawan,
tetapi juga menjadi hal yang perlu diperhatikan oleh organisasi. Ketika karyawan
merasa bahwa kehidupannya diperhatikan oleh organisasi, maka karyawan akan
mempersepsikannya sebagai dukungan organisasi (Rhoades dan Eisenberger,
2002). Hal ini sejalan dengan penelitian Kumarasamy, dkk (2015) yang
menyatakan bahwa dukungan organisasi dapat membantu karyawan untuk
menjaga keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan keluarga.
Ketiga, bagi karyawan yang sudah menikah, setiap organisasi sebaiknya
meletakkan peran pekerjaan dan keluarga dalam kedudukan yang sama penting
sehingga karyawan dapat menjalankan kedua perannya dengan seimbang
(Thompson & Prottas, 2006; Sinha, 2012). Berkaitan dengan hal itu, dukungan
terhadap kehidupan pekerjaan dan keluarga

merupakan sebuah bentuk

penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan. Hal ini yang kemudian
membuat karyawan merasa bahwa mereka tidak perlu mengorbankan kehidupan
keluarga demi memenuhi tuntutan pekerjaannya sehingga mereka dapat menaruh
perhatian kepada kehidupan pekerjaan dan keluarganya secara seimbang (Kossek,
Colquitt & Noe, 2001).

54

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan hasil tambahan penelitian diperoleh bahwa aspek keadilan,
dukungan yang diterima dari atasan, dan penghargaan organisasi dan kondisi
pekerjaan berkorelasi dengan work-life balance. Pada aspek keadilan, Shore dan
Shore (1995) menyatakan bahwa keadilan dalam membuat keputusan merupakan
bentuk perhatian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan. Hal ini menjadi
penting karena ketika karyawan merasa bahwa organisasi memperhatikan
kesejahteraannya, maka tidak sulit bagi karyawan untuk memenuhi tuntutan peran
pekerjaan dan keluarganya.
Pada aspek dukungan yang diterima dari atasan, adanya dukungan dari
atasan terhadap kehidupan pekerjaan dan keluarga merupakan hal yang sangat
dibutuhkan oleh karyawan (Stachowski, 2013). Atasan memiliki tanggung jawab
untuk memperhatikan kesejahteraan karyawan dalam menjalankan perannya di
dalam pekerjaan dan keluarga dimana hal ini merupakan indikasi dari adanya
persepsi dukungan organisasi (McCarthy, Cleveland, Hunter, Darcy & Grady,
2013; Kumarasamy, Pangil & Isa, 2015).
Pada aspek penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan, (Karasek &
Theorell, 1990; Fagan, Lyonette, Smith & Tejeda, 2012) menjelaskan bahwa
kondisi beban kerja yang terlalu berat akan menimbulkan stres yang membuat
karyawan kesulitan menyeimbangkan tuntutan peran pekerjaan dan keluarganya.
Selain itu, kondisi kerja yang tidak aman juga akan menghambat karyawan dalam
memenuhi tuntutan pekerjaan dan keluarga dengan seimbang. Sementara itu,
Lazar, Osoian dan Ratiu (2010) menjelaskan bahwa sistem penggajian yang baik
dari organisasi akan mendukung keseimbangan pemenuhan tuntutan pekerjaan

55

Universitas Sumatera Utara

dan keluarga karyawan. Beham dan Drobnic (2010) juga menambahkan bahwa
kemandirian karyawan dalam bekerja akan membawa dampak positif bagi
kehidupan pekerjaan dan keluarga karyawan. Rhoades dan Eisenberger (2002)
kemudian menyimpulkan bahwa beban kerja, ketidakamanan dalam bekerja,
sistem penggajian dan kemandirian merupakan hal yang dipersepsikan karyawan
sebagai dukungan organisasi.
Hasil tambahan dalam penelitian ini mengemukakan bahwa ada dua aspek
persepsi dukungan organisasi yang berpengaruh terhadap work-life balance, yaitu
aspek keadilan dan aspek dukungan yang diterima dari atasan.

56

Universitas Sumatera Utara

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini diuraikan mengenai kesimpulan dari hasil penelitian dan saransaran yang dapat digunakan untuk penelitian yang berkaitan berikutnya.
A. KESIMPULAN
1. Ada pengaruh positif persepsi dukungan organisasi terhadap work-life
balance.

Persepsi

positif

karyawan

terhadap

dukungan

organisasi

meningkatkan work-life balance pada karyawan. Sebaliknya, persepsi negatif
karyawan terhadap dukungan organisasi menurunkan work-life balance pada
karyawan.
2. Ada pengaruh aspek-aspek persepsi dukungan organisasi, yaitu aspek
keadilan dan dukungan yang diterima dari atasan terhadap work-life balance
dimana aspek keadilan berpengaruh paling dominan terhadap work-life
balance, diikuti oleh aspek dukungan yang diterima dari atasan.
3. Berdasarkan gambaran persepsi dukungan organisasi, rata-rata subjek
penelitian memiliki persepsi dukungan organisasi netral.
4. Berdasarkan gambaran work-life balance, rata-rata subjek penelitian memiliki
work-life balance tinggi.

57

Universitas Sumatera Utara

B. SARAN
Beberapa saran yang terkait dengan hasil penelitian dapat diuraikan
sebagai berikut:
1. Saran Metodologis
Bagi peneliti selanjutnya yang ingin melanjutkan penelitian mengenai
persepsi

dukungan

organisasi

dan

work-life

balance,

hendaknya

mempertimbangkan saran berikut:
Pada penelitian ini, terdapat beberapa subjek penelitian yang tidak
mengembalikan skala penelitian dan beberapa subjek lain mengisi skala penelitian
dengan tidak lengkap. Oleh karena itu, peneliti selanjutnya hendaknya lebih
memperhatikan proses pengambilan data sehingga skala yang diberikan kepada
responden dapat lebih maksimal pengembaliannya kepada peneliti.
2. Saran Praktis
Adapun saran praktis yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini
adalah sebagai berikut:
a. Bagi Organisasi
1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata subjek penelitian
memiliki work-life balance yang tinggi. Untuk mempertahankan work-life
balance karyawan, organisasi sebaiknya tetap memperhatikan peran
pekerjaan dan peran keluarga para karyawan secara seimbang sehingga
karyawan tidak merasa kesulitan dalam memenuhi tuntutan kedua
perannya.

58

Universitas Sumatera Utara

2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata subjek penelitian
memiliki persepsi dukungan organisasi yang netral. Oleh karena itu,
untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi, organisasi sebaiknya
lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan dengan memperlakukan
karyawan secara lebih adil, mengarahkan karyawan lewat evaluasi yang
dilakukan oleh atasan dan menyediakan kondisi pekerjaan yang aman
bagi karyawan.
b. Bagi Karyawan
1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata subjek penelitian
memiliki work-life balance yang tinggi. Untuk mempertahankan work-life
balance, karyawan sebaiknya mampu terlibat secara fisik dan emosional
dalam pengaturan total waktu jam kerja dan tanggung jawab dalam
mengurus rumah tangga.
2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata subjek penelitian
memiliki persepsi dukungan organisasi yang netral. Oleh karena itu,
organisasi sebaiknya memberikan dukungan dengan lebih memperhatikan
kesejahteraan dan kontribusi karyawan, karena dukungan organisasi yang
dirasakan karyawan akan mendorong respon positif dalam pemberdayaan
psikologis yaitu keyakinan dan percaya diri sehingga karyawan dapat
melesaikan pekerjaannya dengan baik.

59

Universitas Sumatera Utara