Pengaruh Sistem Pengembangan Karir, Konflik Peran Ganda, dan Kompensasi Terhadap Intention To Leave Karyawan Wanita Pada PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku
karyawan perusahaan tersebut. Kinerja perusahaan yang telah dinilai bagus dapat
saja dirusak oleh karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Salah
satu perilaku karyawan tersebut adalah keinginan untuk meninggalkan perusahaan
(intention to leave). Keputusan untuk meninggalkan perusahaan dapat
meningkatkan tingkat perputaran karyawan di perusahaan tersebut. Tingkat
keputusan untuk meninggalkan perusahaan yang tinggi juga dapat memicu
meningkatnya potensi biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Secara otomatis
perusahaan akan mengeluarkan biaya untuk perekrutan karyawan baru. Selain itu
perusahaan juga akan mengeluarkan biaya untuk pelatihan dan pengembangan
karyawan baru yang telah direkrut oleh perusahaan tersebut.
Menurut Tet dan Meyer (1993) dalam Rodly (2012) telah memberikan definisi
intention to leave yaitu “niat karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai
sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi”.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu
fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Keinginan untuk meninggalkan
perusahaan terkadang memberikan dampak positif bagi perusahaan yang memiliki
karyawan dengan kinerja yang rendah. Perusahaan juga tidak selamanya mampu
mempertahankan karyawan dengan kinerja yang rendah dikarenakan tingkat
Universitas Sumatera Utara
persaingan perusahaan di era globalisasi saat ini sangat tinggi. Keinginan
meninggalkan perusahaan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti
lingkungan kerja yang kurang mendukung, bentuk kompensasi yang tidak sesuai,
beban kerja yang tinggi, jalur karir perusahaan yang tidak sesuai, status peran
ganda bagi karyawan wanita, dan lain-lain.
Divisi Sumber Daya Manusia didalam perusahaan memiliki peran yang sangat
vital untuk mempertahankan karyawan diperusahaan tersebut. Divisi Sumber
Daya Manusia juga harus mampu mendesain ulang (re-design) pekerjaanpekerjaan yang ada di perusahaan untuk menghindari rasa jenuh karyawan dalam
bekerja sehingga dapat meminimalisasi tingkat keinginan karyawan untuk
meninggalkan perusahaan tersebut.
Keinginan untuk meninggalkan perusahaan pada awal terjadinya turnover
karyawan didalam perusahaan. Hal tersebut perlu dijadikan perhatian bagi
perusahaan karena tingginya turnover dapat mengganggu aktifitas dan
produktifitas perusahaan (Nahusona, 2004). Saat ini tingginya tingkat Intention to
leave telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Bahkan beberapa
manajer personalia mengalami frustasi ketika mengetahui bahwa proses
rekrutmen yang telah berhasil menjaring staff yang dapat dipercaya dan
berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staff yang baru direkrut
tersebut telah memilih pekerjaan diperusahaan lain (Dennis 1998)
Pengembangan karir didalam perusahaan merupakan salah satu hal yang
diincar oleh karyawan. Karyawan bekerja untuk meniti karir sehingga dapat
membuat kehidupannya menjadi lebih baik. Oleh karena perusahaan harus mampu
Universitas Sumatera Utara
menata jalur karir untuk karyawannya sehingga mereka dapat bekerja secara
maksimal untuk meraih karir yang mereka inginkan. Karyawan juga tidak ingin
berada di posisi yang itu-itu saja selama mereka bekerja, karyawan pasti ingin
menduduki posisi yang lebih baik dan lebih tinggi. Karyawan akan bertahan di
perusahaan yang memberikan kesempatan untuk berkarir lebih baik. Namun
apabila perusahaan tersebut membatasi karyawannya untuk berkarir maka tingkat
intention to leave karyawan akan tinggi karena tentunya tanpa suatu sistem
pengembangan karir yang baik maka karyawan berada di posisi itu-itu saja dan
hal tersebut dapat menyebabkan kejenuhan dalam bekerja yang menyebabkan
mereka memutuskan untuk berpindah tempat kerja dengan sistem pengembangan
karir yang lebih baik.
Menurut Harninda, intention to leave pada dasarnya adalah sama dengan
keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain.
Keinginan untuk keluar merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber
daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan,
kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti
karyawan yang keluar (Handoko, 2008 : 32).
Sistem pengembangan karir yang baik merupakan salah satu hal yang menjadi
faktor pendukung keberhasilan sebuah perusahaan. Jalur karir yang jelas mampu
menarik perhatian para calon karyawan karena mereka yakin hidup mereka akan
sejahtera. Oleh karena itu perusahaan BUMN merupakan perusahaan-perusahaan
yang paling diincar oleh masyarakat. Begitu juga dengan PT Garuda Indonesia,
Tbk. PT Garuda Indonesia, Tbk selalu memunculkan kesan positif bagi khalayak
Universitas Sumatera Utara
umum sehingga begitu banyak orang yang ingin menjadi bagian dari PT Garuda
Indonesia, Tbk.
Komposisi karyawan PT Garuda Indonesia, Tbk terdiri dari karyawan organic
dan karyawan non organic. Karyawan organic merupakan karyawan yang
langsung dibawah nama PT Garuda Indonesia, Tbk. Karyawan non organic
merupakan karyawan diluar PT Garuda Indonesia, Tbk yang direkrut dengan
sistem kontrak selama 2 tahun. Sistem pengembangan karir PT Garuda Indonesia,
Tbk Medan diukur dengan penilaian berdasarkan kinerja atau sering disebut
dengan Merit System.
Promosi jabatan yang dilakukan oleh PT Garuda Indonesia, Tbk berdasarkan
job position yang merupakan hasil dari talent pool selama 3 tahun. Hal ini
menunjukkan bahwa promosi jabatan karyawan dilakukan selama periode 3 tahun
berdasarkan kinerja karyawan. Apabila karyawan tidak mengalami peningkatan
kinerja selama 3 tahun, maka karyawan tersebut tidak mengalami promosi dan
kenaikan jabatan.
Begitu juga dengan sistem mutasi karyawan. Mutasi karyawan dilakukan
melaui jalur rolling karyawan dengan maksimum masa kerja selama 3 tahun.
Mutasi karyawan biasanya dilakukan apabila ada beberapa jabatan yang kosong.
Mutasi juga dapat dilakukan atas permintaan karyawan dan atas kebijakan
perusahaan.
Sistem pengembangan karir di PT Garuda Indonesia, Tbk sendiri sangat
terbatas dikarenakan struktur jabatan dapat dikategorikan rendah sehingga
memiliki batasan yang dapat dicapai oleh karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Branch Office
Direksi
Vice President
General
Manager
Manager/Senior
Manager
Head Office
Direksi
Vice President
Senior
Manager
Manager
Supervisor
Staff
Staff
Sumber : PT Garuda Indonesia, Tbk
Gambar 1.1 Jalur karir PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
Berdasarkan Gambar 1.1 dapat dilihat jalur karir PT Garuda Indonesia, Tbk
Medan dimana jajaran Direksi dan Vice President berada pada kantor pusat PT
Garuda Indonesia, Tbk yang berada di Jakarta. Pada Head Office dapat dilihat
posisi tertinggi diduduki oleh senior manager. Senior manager memiliki
wewenang atas manager dan staff. Begitu juga pada Branch Office dimana posisi
tertinggi diduduki oleh general manager. Dari Gambar 1.1 dapat disimpulkan
bahwa struktur jabatan di PT Garuda Indonesia, Tbk sangat rendah yang artinya
karyawan tidak banyak mengalami pengembangan karir karena jabatan yang dapat
diduduki sangat terbatas.
Faktor umum lain yang menyebabkan terjadinya intention to leave karyawan
adalah konflik peran ganda. Didalam sebuah keluarga yang terdiri dari suami, istri
dan anak memiliki perannya masing-masing. Seorang suami berperan sebagai
Universitas Sumatera Utara
pencari nafkah untuk keluarganya, seorang istri berperan sebagai seorang ibu
rumah tangga dan mengurus anak-anaknya dan anak berperan sebagai penghibur
ayah dan ibunya. Tentunya untuk menghidupi keluarganya secara cukup, seorang
suami harus bekerja keras agar kebutuhan keluarga terpenuhi.
Memiliki peran ganda didalam keluarga bukanlah yang mudah dilakukan
wanita didalam keluarga. Keluarga dan pekerjaan merupakan dua hal yang jauh
berbeda. Di satu sisi, seorang wanita harus mempunyai karakter sebagai istri dari
suaminya, dan ibu dari anak-anaknya yang member kehangatan, kasih dan sayang
bagi setiap anggota keluarganya, tetapi disisi lain seorang wanita harus mengubah
karakternya sebagai seorang pekerja keras dan berani menerima segala risiko.
Peran ganda yang dimiliki seorang istri didalam rumah tangga dapat memicu
terjadinya konflik yang menyebabkan terjadinya gangguan psikologis dan depresi
dan berdampak pada pekerjaannya di kantor. Didalam pekerjaan tentunya ada
banyak tekanan-tekanan yang dihadapi untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Seorang wanita memiliki psikologi yang lebih sensitif daripada pria sehingga
wanita lebih sulit untuk mengontrol emosinya dan apabila hal tersebut dibawa
kedalam keluarga maka dapat menyebabkan konflik dan pertengkaran didalam
rumah tangganya. Untuk meminimalisasi tingkat konflik tersebut, seorang wanita
harus mampu menyeimbangkan antara kehidupan kerjanya dengan kehidupan
keluarganya.
Karyawan wanita dengan beban kerja yang berat akan sulit untuk
menyeimbangkan kewajiban mereka dirumah dengan kewajiban mereka ditempat
kerja. Di satu sisi mereka harus memberikan perhatian bagi keluarganya namun
Universitas Sumatera Utara
disisi lain mereka juga harus fokus pada pekerjaan. Hal ini merupakan suatu hal
yang tidak mudah untuk dijalankan oleh seorang wanita yang memiliki peran
ganda.
PT Garuda Indonesia, Tbk merupakan badan usaha yang bergerak di jasa
penerbangan tentunya membutuhkan karyawan wanita yang menarik dan
berkompetensi. Beban kerja yang berat di PT Garuda Indonesia, Tbk menjadikan
karyawan wanita harus lebih pintar dan bijaksana dalam menghadapi urusan
rumah tangga dan urusan pekerjaan. Beban kerja akan mempengaruhi kehidupan
mereka yang pada akhirnya memutuskan untuk meninggalkan perusahaan karena
terjadi konflik peran yang mereka alami. Selain itu, menjadi ibu rumah tangga
dengan rata-rata usia anak masih batita (bayi dibawah tiga tahun) tentu merupakan
hal yang sulit bagi karyawan wanita PT Garuda Indonesia, Tbk menyesuaikan
dengan beban kerja yang mereka tanggung dipekerjaan. Disatu sisi, usia anak
dibawah tiga tahun merupakan usia yang masih sangat membutuhkan perhatian
orang tua sementara orang tua perempuan mereka harus pergi ke kantor untuk
menjalankan tuntutan sebagai seorang karyawan. Salah satu solusinya adalah
dengan menitipkan anak mereka kepada orang tua mereka masing-masing. Hal ini
juga dapat memicu terjadinya konflik peran bagi karyawan wanita PT Garuda
Indonesia, Tbk Medan.
Selain konflik peran ganda, kompensasi merupakan salah satu faktor intention
to leave karyawan. Administrasi kompensasi merupakan salah satu bidang
manajemen sumber daya manusia yang paling sulit dan menantang karena
mengandung banyak unsur dan memiliki dampak yang cukup panjang bagi
Universitas Sumatera Utara
tujuan-tujuan stratejik perusahaan. Kompensasi adalah seluruh imbalan yang
diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan
umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan
memotivasi karyawan.
Dalam survey terbaru yang dilakukan oleh Society for Human Resources
Management, pendorong utama kepuasan kerja karyawan adalah bayaran. Bentuk
bayaran atau kompensasi yang adil dan sesuai merupakan hal yang sangat
diinginkan karyawan ketika bekerja diperusahaan. Kompensasi diberikan sesuai
dengan beban kerja, resiko kerja, dan jam kerja yang karyawan. Semakin tinggi
beban maupun resiko kerja seorang karyawan, maka perusahaan harus mampu
membayar karyawan tersebut dengan bayaran yang tinggi dan adil. Fenomenanya
saat ini, banyak sekali perusahaan memberikan kompensasi yang tidak jelas
terhadap karyawannya. Kompensasi diberikan secara tidak adil dan tidak sesuai
dengan pekerjaan mereka. Hal ini yang sering menyebabkan karyawan
berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan sehingga turnover karyawan
menjadi lebih besar.
Selain bentuk kompensasi finansial, kompensasi non finansial juga kadang
kala menjadi penyebab intention to leave karyawan. Lingkungan kerja yang
nyaman, teman kerja yang positif, seragam kerja yang bersih dan bagus dapat
menjadikan seseorang bekerja dengan nyaman didalam perusahaan tersebut.
Apabila karyawan telah merasa nyaman, maka tingkat loyalitas karyawan
terhadap perusahaan akan tinggi. Namun apabila kompensasi non finansial tidak
diterapkan dengan baik, misalnya lingkungan kerja yang tidak nyaman, teman
Universitas Sumatera Utara
kerja yang cenderung sentimen, seragam kerja yang tidak menarik, maka
karyawan akan merasa risih dan karyawan akan meninggalkan perusahaan
tersebut. Oleh karena itu perusahaan harus mampu menata sistem kompensasi
finansial dan non finansial secara seimbang, adil, transaparan, dan sesuai dengan
kemampuan mereka sehingga mereka bertahan diperusahaan tersebut.
Dalam hal kompensasi, PT Garuda Indonesia, Tbk menawarkan kompensasi
finansial seperti gaji, insentif, bonus serta jaminan asuransi dan kompensasi non
finansial seperti family gathering, fasilitas perusahaan, seragam yang menarik, dll.
Akan tetapi bentuk kompensasi finansial seperti gaji karyawan dapat
dikategorikan tidak terlalu besar sehingga beberapa karyawan memiliki keinginan
untuk meninggalkan perusahaan disaat ada perusahaan lain yang menawarkan gaji
2 kali lipat lebih besar. Hal ini juga didukung dengan kebutuhan hidup karyawan
wanita yang besar dengan usia anak kecil yang sangat membutuhkan banyak
biaya.
Insentif bagi karyawan diberikan berdasarkan kinerja yang mereka hasilkan.
Apabila kinerja yang dihasilkan baik, maka insentif yang diterima juga besar
sedangkan apabila kinerja karyawan rendah, maka insentif yang diterima juga
akan rendah.
Bonus juga merupakan salah satu bentuk kompensasi yang dapat mengikat
karyawan untuk tetap bekerja diperusahaan tersebut. PT Garuda Indonesia, Tbk
merupakan perusahaan BUMN yang telah terdaftar dibursa saham dan merupakan
perusahaan yang bersifat terbuka, maka keuntungan yang dihasilkan oleh PT
Garuda Indonesia, Tbk dibagi berdasarkan keputusan pemegang saham. Oleh
Universitas Sumatera Utara
karena itu bonus dapat diterima karyawan apabila perusahaan sedang mengalami
untung. Untuk saat ini, PT Garuda Indonesia, Tbk sedang mengalami penurunan
keuntungan sehingga bonus akhir tahun tidak dapat diberikan kepada karyawan.
Tabel 1.1 Range Gaji PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
Jabatan
Direksi
Vice President
General Manager
Manager / Senior Manager
Supervisor
Staff
Range Gaji
80.000.000-90.000.000
40.000.000-50.000.000
± 35.000.000
± 15.000.000
8.000.000-10.000.000
2.500.000-4.000.000
Sumber : PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
PT Garuda Indonesia, Tbk cabang Medan adalah salah satu unit organisasi
BUMN yang bergerak dalam jasa penerbangan di Indonesia yang berada di Kota
Medan, Sumatera Utara. PT Garuda Indonesia, Tbk telah menjalin banyak
kerjasama dengan berbagai pihak maupun nasional dan internasional. PT Garuda
Indonesia Tbk merupakan maskapai penerbangan Indonesia pertama yang
bergabung dengan SkyTeam. Dengan berbagai bentuk kerjasama yang telah
dijalin oleh PT Garuda Indonesia Tbk dengan pihak lain, maka tentunya PT
Garuda Indonesia Tbk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas sehingga
mampu bersaing dengan maskapai domestic maupun internasional.
Universitas Sumatera Utara
200
Jumlah
Karyawan
Keluar
150
100
Total Jumlah
Karyawan
50
0
2014 2015
Sumber : PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
Gambar 1.2 Presentase Jumlah Karyawan yang Telah Keluar
Dari Gambar 1.2 dapat dijelaskan bahwa PT Garuda Indonesia, Tbk
Medan pada tahun 2014 memiliki jumlah karyawan sebanyak 173 orang dan
sebanyak 8 orang telah meninggalkan perusahaan atau re-sign dari PT Garuda
Indonesia. Pada Tahun 2015 jumlah karyawan PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
mengalami penurunan menjadi 166 orang dengan jumlah karyawan yang telah
meninggalkan perusahaan sebanyak 5 orang.
Salah satu alasan yang menyebabkan mereka meninggalkan perusahaan
adalah karena beban kerja di PT Garuda Indonesia tergolong berat dan sistem
pengembangan karir yang tidak mendukung kinerja karyawan. Karyawan hanya
terpaku pada posisi yang itu-itu saja sementara mereka memiliki beban kerja yang
berat.
Berdasarkan latar belakang ini penulis membuat penelitian dengan judul
“Pengaruh Sistem Pengembangan Karir, Konflik Peran Ganda, dan Kompensasi
terhadap Intention to Leave karyawan pada PT Garuda Indonesia, Tbk Medan”
Universitas Sumatera Utara
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka
rumusan masalah adalah sebagai berikut :
1. Apakah sistem pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap intention
to leave karyawan wanita di PT Garuda Indonesia Tbk cabang Medan ?
2. Apakah konflik peran ganda berpengaruh signifikan terhadap intention to
leave karyawan wanita di PT Garudah Indonesia Tbk cabang Medan ?
3. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap intention to leave
karyawan wanita di PT Garuda Indonesia Tbk cabang Medan ?
4. Apakah sistem pengembangan karir, konflik peran ganda, dan kompensasi
secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap intention to leave karyawan
wanita di PT Garuda Indonesia, tbk Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk :
1. Mengetahui dan menganalisis apakah sistem pengembangan karir berpengaruh
signifikan terhadap Intention to leave karyawan wanita pada PT Garuda
Indonesia, Tbk Medan
2. Mengetahui dan menganalisis apakah konflik peran ganda berpengaruh
signifikan terhadap intention to leave karyawan wanita pada PT Garuda Indonesia,
Tbk Medan
3. Mengetahui dan menganalisis apakah kompensasi berpengaruh terhadap
intention to leave karyawan wanita pada PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
Universitas Sumatera Utara
4. Mengetahui dan menganalisis apakah sistem pengembangan karir, konflik
peran ganda, dan kompensasi secara bersamaan berpengaruh signifikam terhadap
intention to leave karyawan wanita pada PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat, baik bagi
perusahaan, bagi peneliti dan juga bagi peneliti lain. Adapun manfaat yang
diharapkan adalah :
a. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi
perusahaan untuk mengurangi tingkat Intention To Leave Karyawan melalui
variabel Pengembangan Karir (X1), Konflik Peran Ganda (X2), dan Kompensasi
(X3) yang memengaruhinya.
b. Bagi peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana untuk melatih dan memperluas
wawasan peneliti pada bidang manajemen sumber daya manusia kaitannya dengan
Intention to Leave.
c. Bagi peneliti selanjutnya
Penelitian ini kiranya dapat dijadikan sebagai bahan referensi ini atau sumber
informasi bagi peneliti lain yang ingin mengubah penelitian ini pada masa yang
akan datang.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku
karyawan perusahaan tersebut. Kinerja perusahaan yang telah dinilai bagus dapat
saja dirusak oleh karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Salah
satu perilaku karyawan tersebut adalah keinginan untuk meninggalkan perusahaan
(intention to leave). Keputusan untuk meninggalkan perusahaan dapat
meningkatkan tingkat perputaran karyawan di perusahaan tersebut. Tingkat
keputusan untuk meninggalkan perusahaan yang tinggi juga dapat memicu
meningkatnya potensi biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Secara otomatis
perusahaan akan mengeluarkan biaya untuk perekrutan karyawan baru. Selain itu
perusahaan juga akan mengeluarkan biaya untuk pelatihan dan pengembangan
karyawan baru yang telah direkrut oleh perusahaan tersebut.
Menurut Tet dan Meyer (1993) dalam Rodly (2012) telah memberikan definisi
intention to leave yaitu “niat karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai
sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi”.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu
fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Keinginan untuk meninggalkan
perusahaan terkadang memberikan dampak positif bagi perusahaan yang memiliki
karyawan dengan kinerja yang rendah. Perusahaan juga tidak selamanya mampu
mempertahankan karyawan dengan kinerja yang rendah dikarenakan tingkat
Universitas Sumatera Utara
persaingan perusahaan di era globalisasi saat ini sangat tinggi. Keinginan
meninggalkan perusahaan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti
lingkungan kerja yang kurang mendukung, bentuk kompensasi yang tidak sesuai,
beban kerja yang tinggi, jalur karir perusahaan yang tidak sesuai, status peran
ganda bagi karyawan wanita, dan lain-lain.
Divisi Sumber Daya Manusia didalam perusahaan memiliki peran yang sangat
vital untuk mempertahankan karyawan diperusahaan tersebut. Divisi Sumber
Daya Manusia juga harus mampu mendesain ulang (re-design) pekerjaanpekerjaan yang ada di perusahaan untuk menghindari rasa jenuh karyawan dalam
bekerja sehingga dapat meminimalisasi tingkat keinginan karyawan untuk
meninggalkan perusahaan tersebut.
Keinginan untuk meninggalkan perusahaan pada awal terjadinya turnover
karyawan didalam perusahaan. Hal tersebut perlu dijadikan perhatian bagi
perusahaan karena tingginya turnover dapat mengganggu aktifitas dan
produktifitas perusahaan (Nahusona, 2004). Saat ini tingginya tingkat Intention to
leave telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Bahkan beberapa
manajer personalia mengalami frustasi ketika mengetahui bahwa proses
rekrutmen yang telah berhasil menjaring staff yang dapat dipercaya dan
berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staff yang baru direkrut
tersebut telah memilih pekerjaan diperusahaan lain (Dennis 1998)
Pengembangan karir didalam perusahaan merupakan salah satu hal yang
diincar oleh karyawan. Karyawan bekerja untuk meniti karir sehingga dapat
membuat kehidupannya menjadi lebih baik. Oleh karena perusahaan harus mampu
Universitas Sumatera Utara
menata jalur karir untuk karyawannya sehingga mereka dapat bekerja secara
maksimal untuk meraih karir yang mereka inginkan. Karyawan juga tidak ingin
berada di posisi yang itu-itu saja selama mereka bekerja, karyawan pasti ingin
menduduki posisi yang lebih baik dan lebih tinggi. Karyawan akan bertahan di
perusahaan yang memberikan kesempatan untuk berkarir lebih baik. Namun
apabila perusahaan tersebut membatasi karyawannya untuk berkarir maka tingkat
intention to leave karyawan akan tinggi karena tentunya tanpa suatu sistem
pengembangan karir yang baik maka karyawan berada di posisi itu-itu saja dan
hal tersebut dapat menyebabkan kejenuhan dalam bekerja yang menyebabkan
mereka memutuskan untuk berpindah tempat kerja dengan sistem pengembangan
karir yang lebih baik.
Menurut Harninda, intention to leave pada dasarnya adalah sama dengan
keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain.
Keinginan untuk keluar merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber
daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan,
kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti
karyawan yang keluar (Handoko, 2008 : 32).
Sistem pengembangan karir yang baik merupakan salah satu hal yang menjadi
faktor pendukung keberhasilan sebuah perusahaan. Jalur karir yang jelas mampu
menarik perhatian para calon karyawan karena mereka yakin hidup mereka akan
sejahtera. Oleh karena itu perusahaan BUMN merupakan perusahaan-perusahaan
yang paling diincar oleh masyarakat. Begitu juga dengan PT Garuda Indonesia,
Tbk. PT Garuda Indonesia, Tbk selalu memunculkan kesan positif bagi khalayak
Universitas Sumatera Utara
umum sehingga begitu banyak orang yang ingin menjadi bagian dari PT Garuda
Indonesia, Tbk.
Komposisi karyawan PT Garuda Indonesia, Tbk terdiri dari karyawan organic
dan karyawan non organic. Karyawan organic merupakan karyawan yang
langsung dibawah nama PT Garuda Indonesia, Tbk. Karyawan non organic
merupakan karyawan diluar PT Garuda Indonesia, Tbk yang direkrut dengan
sistem kontrak selama 2 tahun. Sistem pengembangan karir PT Garuda Indonesia,
Tbk Medan diukur dengan penilaian berdasarkan kinerja atau sering disebut
dengan Merit System.
Promosi jabatan yang dilakukan oleh PT Garuda Indonesia, Tbk berdasarkan
job position yang merupakan hasil dari talent pool selama 3 tahun. Hal ini
menunjukkan bahwa promosi jabatan karyawan dilakukan selama periode 3 tahun
berdasarkan kinerja karyawan. Apabila karyawan tidak mengalami peningkatan
kinerja selama 3 tahun, maka karyawan tersebut tidak mengalami promosi dan
kenaikan jabatan.
Begitu juga dengan sistem mutasi karyawan. Mutasi karyawan dilakukan
melaui jalur rolling karyawan dengan maksimum masa kerja selama 3 tahun.
Mutasi karyawan biasanya dilakukan apabila ada beberapa jabatan yang kosong.
Mutasi juga dapat dilakukan atas permintaan karyawan dan atas kebijakan
perusahaan.
Sistem pengembangan karir di PT Garuda Indonesia, Tbk sendiri sangat
terbatas dikarenakan struktur jabatan dapat dikategorikan rendah sehingga
memiliki batasan yang dapat dicapai oleh karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Branch Office
Direksi
Vice President
General
Manager
Manager/Senior
Manager
Head Office
Direksi
Vice President
Senior
Manager
Manager
Supervisor
Staff
Staff
Sumber : PT Garuda Indonesia, Tbk
Gambar 1.1 Jalur karir PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
Berdasarkan Gambar 1.1 dapat dilihat jalur karir PT Garuda Indonesia, Tbk
Medan dimana jajaran Direksi dan Vice President berada pada kantor pusat PT
Garuda Indonesia, Tbk yang berada di Jakarta. Pada Head Office dapat dilihat
posisi tertinggi diduduki oleh senior manager. Senior manager memiliki
wewenang atas manager dan staff. Begitu juga pada Branch Office dimana posisi
tertinggi diduduki oleh general manager. Dari Gambar 1.1 dapat disimpulkan
bahwa struktur jabatan di PT Garuda Indonesia, Tbk sangat rendah yang artinya
karyawan tidak banyak mengalami pengembangan karir karena jabatan yang dapat
diduduki sangat terbatas.
Faktor umum lain yang menyebabkan terjadinya intention to leave karyawan
adalah konflik peran ganda. Didalam sebuah keluarga yang terdiri dari suami, istri
dan anak memiliki perannya masing-masing. Seorang suami berperan sebagai
Universitas Sumatera Utara
pencari nafkah untuk keluarganya, seorang istri berperan sebagai seorang ibu
rumah tangga dan mengurus anak-anaknya dan anak berperan sebagai penghibur
ayah dan ibunya. Tentunya untuk menghidupi keluarganya secara cukup, seorang
suami harus bekerja keras agar kebutuhan keluarga terpenuhi.
Memiliki peran ganda didalam keluarga bukanlah yang mudah dilakukan
wanita didalam keluarga. Keluarga dan pekerjaan merupakan dua hal yang jauh
berbeda. Di satu sisi, seorang wanita harus mempunyai karakter sebagai istri dari
suaminya, dan ibu dari anak-anaknya yang member kehangatan, kasih dan sayang
bagi setiap anggota keluarganya, tetapi disisi lain seorang wanita harus mengubah
karakternya sebagai seorang pekerja keras dan berani menerima segala risiko.
Peran ganda yang dimiliki seorang istri didalam rumah tangga dapat memicu
terjadinya konflik yang menyebabkan terjadinya gangguan psikologis dan depresi
dan berdampak pada pekerjaannya di kantor. Didalam pekerjaan tentunya ada
banyak tekanan-tekanan yang dihadapi untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Seorang wanita memiliki psikologi yang lebih sensitif daripada pria sehingga
wanita lebih sulit untuk mengontrol emosinya dan apabila hal tersebut dibawa
kedalam keluarga maka dapat menyebabkan konflik dan pertengkaran didalam
rumah tangganya. Untuk meminimalisasi tingkat konflik tersebut, seorang wanita
harus mampu menyeimbangkan antara kehidupan kerjanya dengan kehidupan
keluarganya.
Karyawan wanita dengan beban kerja yang berat akan sulit untuk
menyeimbangkan kewajiban mereka dirumah dengan kewajiban mereka ditempat
kerja. Di satu sisi mereka harus memberikan perhatian bagi keluarganya namun
Universitas Sumatera Utara
disisi lain mereka juga harus fokus pada pekerjaan. Hal ini merupakan suatu hal
yang tidak mudah untuk dijalankan oleh seorang wanita yang memiliki peran
ganda.
PT Garuda Indonesia, Tbk merupakan badan usaha yang bergerak di jasa
penerbangan tentunya membutuhkan karyawan wanita yang menarik dan
berkompetensi. Beban kerja yang berat di PT Garuda Indonesia, Tbk menjadikan
karyawan wanita harus lebih pintar dan bijaksana dalam menghadapi urusan
rumah tangga dan urusan pekerjaan. Beban kerja akan mempengaruhi kehidupan
mereka yang pada akhirnya memutuskan untuk meninggalkan perusahaan karena
terjadi konflik peran yang mereka alami. Selain itu, menjadi ibu rumah tangga
dengan rata-rata usia anak masih batita (bayi dibawah tiga tahun) tentu merupakan
hal yang sulit bagi karyawan wanita PT Garuda Indonesia, Tbk menyesuaikan
dengan beban kerja yang mereka tanggung dipekerjaan. Disatu sisi, usia anak
dibawah tiga tahun merupakan usia yang masih sangat membutuhkan perhatian
orang tua sementara orang tua perempuan mereka harus pergi ke kantor untuk
menjalankan tuntutan sebagai seorang karyawan. Salah satu solusinya adalah
dengan menitipkan anak mereka kepada orang tua mereka masing-masing. Hal ini
juga dapat memicu terjadinya konflik peran bagi karyawan wanita PT Garuda
Indonesia, Tbk Medan.
Selain konflik peran ganda, kompensasi merupakan salah satu faktor intention
to leave karyawan. Administrasi kompensasi merupakan salah satu bidang
manajemen sumber daya manusia yang paling sulit dan menantang karena
mengandung banyak unsur dan memiliki dampak yang cukup panjang bagi
Universitas Sumatera Utara
tujuan-tujuan stratejik perusahaan. Kompensasi adalah seluruh imbalan yang
diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan
umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan
memotivasi karyawan.
Dalam survey terbaru yang dilakukan oleh Society for Human Resources
Management, pendorong utama kepuasan kerja karyawan adalah bayaran. Bentuk
bayaran atau kompensasi yang adil dan sesuai merupakan hal yang sangat
diinginkan karyawan ketika bekerja diperusahaan. Kompensasi diberikan sesuai
dengan beban kerja, resiko kerja, dan jam kerja yang karyawan. Semakin tinggi
beban maupun resiko kerja seorang karyawan, maka perusahaan harus mampu
membayar karyawan tersebut dengan bayaran yang tinggi dan adil. Fenomenanya
saat ini, banyak sekali perusahaan memberikan kompensasi yang tidak jelas
terhadap karyawannya. Kompensasi diberikan secara tidak adil dan tidak sesuai
dengan pekerjaan mereka. Hal ini yang sering menyebabkan karyawan
berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan sehingga turnover karyawan
menjadi lebih besar.
Selain bentuk kompensasi finansial, kompensasi non finansial juga kadang
kala menjadi penyebab intention to leave karyawan. Lingkungan kerja yang
nyaman, teman kerja yang positif, seragam kerja yang bersih dan bagus dapat
menjadikan seseorang bekerja dengan nyaman didalam perusahaan tersebut.
Apabila karyawan telah merasa nyaman, maka tingkat loyalitas karyawan
terhadap perusahaan akan tinggi. Namun apabila kompensasi non finansial tidak
diterapkan dengan baik, misalnya lingkungan kerja yang tidak nyaman, teman
Universitas Sumatera Utara
kerja yang cenderung sentimen, seragam kerja yang tidak menarik, maka
karyawan akan merasa risih dan karyawan akan meninggalkan perusahaan
tersebut. Oleh karena itu perusahaan harus mampu menata sistem kompensasi
finansial dan non finansial secara seimbang, adil, transaparan, dan sesuai dengan
kemampuan mereka sehingga mereka bertahan diperusahaan tersebut.
Dalam hal kompensasi, PT Garuda Indonesia, Tbk menawarkan kompensasi
finansial seperti gaji, insentif, bonus serta jaminan asuransi dan kompensasi non
finansial seperti family gathering, fasilitas perusahaan, seragam yang menarik, dll.
Akan tetapi bentuk kompensasi finansial seperti gaji karyawan dapat
dikategorikan tidak terlalu besar sehingga beberapa karyawan memiliki keinginan
untuk meninggalkan perusahaan disaat ada perusahaan lain yang menawarkan gaji
2 kali lipat lebih besar. Hal ini juga didukung dengan kebutuhan hidup karyawan
wanita yang besar dengan usia anak kecil yang sangat membutuhkan banyak
biaya.
Insentif bagi karyawan diberikan berdasarkan kinerja yang mereka hasilkan.
Apabila kinerja yang dihasilkan baik, maka insentif yang diterima juga besar
sedangkan apabila kinerja karyawan rendah, maka insentif yang diterima juga
akan rendah.
Bonus juga merupakan salah satu bentuk kompensasi yang dapat mengikat
karyawan untuk tetap bekerja diperusahaan tersebut. PT Garuda Indonesia, Tbk
merupakan perusahaan BUMN yang telah terdaftar dibursa saham dan merupakan
perusahaan yang bersifat terbuka, maka keuntungan yang dihasilkan oleh PT
Garuda Indonesia, Tbk dibagi berdasarkan keputusan pemegang saham. Oleh
Universitas Sumatera Utara
karena itu bonus dapat diterima karyawan apabila perusahaan sedang mengalami
untung. Untuk saat ini, PT Garuda Indonesia, Tbk sedang mengalami penurunan
keuntungan sehingga bonus akhir tahun tidak dapat diberikan kepada karyawan.
Tabel 1.1 Range Gaji PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
Jabatan
Direksi
Vice President
General Manager
Manager / Senior Manager
Supervisor
Staff
Range Gaji
80.000.000-90.000.000
40.000.000-50.000.000
± 35.000.000
± 15.000.000
8.000.000-10.000.000
2.500.000-4.000.000
Sumber : PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
PT Garuda Indonesia, Tbk cabang Medan adalah salah satu unit organisasi
BUMN yang bergerak dalam jasa penerbangan di Indonesia yang berada di Kota
Medan, Sumatera Utara. PT Garuda Indonesia, Tbk telah menjalin banyak
kerjasama dengan berbagai pihak maupun nasional dan internasional. PT Garuda
Indonesia Tbk merupakan maskapai penerbangan Indonesia pertama yang
bergabung dengan SkyTeam. Dengan berbagai bentuk kerjasama yang telah
dijalin oleh PT Garuda Indonesia Tbk dengan pihak lain, maka tentunya PT
Garuda Indonesia Tbk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas sehingga
mampu bersaing dengan maskapai domestic maupun internasional.
Universitas Sumatera Utara
200
Jumlah
Karyawan
Keluar
150
100
Total Jumlah
Karyawan
50
0
2014 2015
Sumber : PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
Gambar 1.2 Presentase Jumlah Karyawan yang Telah Keluar
Dari Gambar 1.2 dapat dijelaskan bahwa PT Garuda Indonesia, Tbk
Medan pada tahun 2014 memiliki jumlah karyawan sebanyak 173 orang dan
sebanyak 8 orang telah meninggalkan perusahaan atau re-sign dari PT Garuda
Indonesia. Pada Tahun 2015 jumlah karyawan PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
mengalami penurunan menjadi 166 orang dengan jumlah karyawan yang telah
meninggalkan perusahaan sebanyak 5 orang.
Salah satu alasan yang menyebabkan mereka meninggalkan perusahaan
adalah karena beban kerja di PT Garuda Indonesia tergolong berat dan sistem
pengembangan karir yang tidak mendukung kinerja karyawan. Karyawan hanya
terpaku pada posisi yang itu-itu saja sementara mereka memiliki beban kerja yang
berat.
Berdasarkan latar belakang ini penulis membuat penelitian dengan judul
“Pengaruh Sistem Pengembangan Karir, Konflik Peran Ganda, dan Kompensasi
terhadap Intention to Leave karyawan pada PT Garuda Indonesia, Tbk Medan”
Universitas Sumatera Utara
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka
rumusan masalah adalah sebagai berikut :
1. Apakah sistem pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap intention
to leave karyawan wanita di PT Garuda Indonesia Tbk cabang Medan ?
2. Apakah konflik peran ganda berpengaruh signifikan terhadap intention to
leave karyawan wanita di PT Garudah Indonesia Tbk cabang Medan ?
3. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap intention to leave
karyawan wanita di PT Garuda Indonesia Tbk cabang Medan ?
4. Apakah sistem pengembangan karir, konflik peran ganda, dan kompensasi
secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap intention to leave karyawan
wanita di PT Garuda Indonesia, tbk Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk :
1. Mengetahui dan menganalisis apakah sistem pengembangan karir berpengaruh
signifikan terhadap Intention to leave karyawan wanita pada PT Garuda
Indonesia, Tbk Medan
2. Mengetahui dan menganalisis apakah konflik peran ganda berpengaruh
signifikan terhadap intention to leave karyawan wanita pada PT Garuda Indonesia,
Tbk Medan
3. Mengetahui dan menganalisis apakah kompensasi berpengaruh terhadap
intention to leave karyawan wanita pada PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
Universitas Sumatera Utara
4. Mengetahui dan menganalisis apakah sistem pengembangan karir, konflik
peran ganda, dan kompensasi secara bersamaan berpengaruh signifikam terhadap
intention to leave karyawan wanita pada PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat, baik bagi
perusahaan, bagi peneliti dan juga bagi peneliti lain. Adapun manfaat yang
diharapkan adalah :
a. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi
perusahaan untuk mengurangi tingkat Intention To Leave Karyawan melalui
variabel Pengembangan Karir (X1), Konflik Peran Ganda (X2), dan Kompensasi
(X3) yang memengaruhinya.
b. Bagi peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana untuk melatih dan memperluas
wawasan peneliti pada bidang manajemen sumber daya manusia kaitannya dengan
Intention to Leave.
c. Bagi peneliti selanjutnya
Penelitian ini kiranya dapat dijadikan sebagai bahan referensi ini atau sumber
informasi bagi peneliti lain yang ingin mengubah penelitian ini pada masa yang
akan datang.
Universitas Sumatera Utara