Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk
melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal
dalam dunia kerja. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan, mana yang lebih diprioritaskan antara
reward dengan punishment.
Seluruh perusahaan ataupun organisasi di dunia sudah pasti memberlakukan metode reward
dan punishment. Beda perusahaan atau organisasi, beda pula peraturan yang berlaku. Metode ini
sangat penting untuk diterapkan karena membantu perusahaan untuk tetap dapat mengawasi perilaku
karyawannya dan menjaga karyawannya agar tidak berperilaku menyimpang, juga membuat
karyawan merasa betah bekerja diperusahaan tersebut dengan reward dan punishment yang seimbang
dan tidak berlebihan.
Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan. Yang tentu saja dapat digunakan
sebagai alat untuk meningkatkan motivasi karyawan dan biasanya akan membuat mereka melakukan
suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar
seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat
dicapainya.
Sedangkan punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Tujuan dari metode ini adalah
menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang agar mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Jadi,
hukuman yang dilakukan memiliki tujuan yang baik, yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah
yang lebih baik. Punishment (hukuman) diberikan kepada karyawan yang melanggar tata tertib atau
peraturan yang telah ditetapkan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan perlu menerapkan kedisplinan
untuk seluruh karyawannya.
Menurut Nitisemito (1982:199), kedisiplinan lebih tepat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah
laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.
Universitas Sumatera Utara
Maka untuk menegakkan kedisplinan perlu adanya ketegasan bagi mereka yang melakukan
indisipliner. Suatu ancaman hukuman terhadap pelanggaran harus dibuat secara comprehensive atau
menyeluruh, dimana peraturan yang satu akan menunjang peraturan yang lain. Untuk mengusahakan
efektivitas ancaman hukuman tersebut dalam rangka menegakkkan kedisiplinan, hendaknya
dihindarkan peraturan yang tidak seragam antara satu bagian dengan bagian yang lain. Berdasarkan
penjelasan dimuka dapatlah kita tarik suatu kesimpulan, bahwa ancaman hukuman yang diberikan
tidaklah bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik mereka supaya
bertingkah laku sesuai dengan yang kita inginkan.
Pola reward (penghargaan) dan punishment (hukuman) juga diterapkan oleh PT. Perkebunan
Nusantara III sebagai BUMN perkebunan yang terbaik di Indonesia saat ini. Punishment diberikan
apabila karyawan berbuat kesalahan yang mengakibatkan kerugian bagi perusahaan telah lama
diterapkan. Untuk itulah maka setiap tahun selain menyambut tahun baru digelar pemberian
penghargaan bagi setiap karyawan yang berhasil menunjukkan prestasi terbaiknya dalam kurun
setahun (http://www.ptpn3.co.id).
Ketentuan atau peraturan mengenai sistem reward dan punishment sudah diatur dalam
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Periode 2012-2013 dengan
Serikat Pekerja Perkebunan (SPBUN) PT. Perkebunan Nusantara III. Salah satu peraturan yang
dimiliki PTPN III Medan adalah PTPN III melarang karyawannya menyalahgunakan wewenang
jabatannya untuk kepentingan pribadi, keluarga maupun golongan yang merugikan perusahaan,
peraturan ini terdapat didalam Perjanjian Kerja Bersama Pasal 65 mengenai Disiplin Kerja. Apabila
karyawan melanggar peraturan tersebut, maka akan diberikan hukuman sebagaimana yang telah
tercantum di Perjanjian Kerja Bersama Pasal 66 mengenai Sanksi/Hukuman Disiplin Kerja. Dalam hal
pemberian reward, perusahaan memberikan Tunjangan Kompensasi kepada karyawan yang
ditugaskan diareal pengembangan. Hal ini tercantum di Perjanjian Kerja Bersama Pasal 36 mengenai
Tunjangan Kompensasi point 2.
Memberikan penghargaan kepada siapa saja yang berprestasi adalah tugas utama manajemen.
Tujuan diberikannya penghargaan (reward) selain untuk memacu kreativitas, aneka macam inovasi
juga menjadi momen penting bagi si penerima hadiah dalam bentuk pujian ataupun materi. Bila itu
Universitas Sumatera Utara
dilakukan secara berkesinambungan, maka prestasi demi prestasi akan terus terukir demi pencapaian
target yang lebih baik lagi. Begitu juga dalam hal pemberian punishment, yang bertujuan untuk
memberikan efek jera bagi karyawan yang berbuat kesalahan.
Reward dan punishment diberlakukan agar karyawan merasa termotivasi dengan pekerjaannya.
Setiap manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu pada dasarnya karena didorong oleh suatu
motivasi tertentu (Wursanto, 1988:131). Dalam hal ini, hal yang membuat karyawan termotivasi
untuk berbuat baik dan meningkatkan kinerjanya adalah dengan adanya reward dan punishment di
perusahaan. Dengan adanya motivasi ini, karyawan diharapkan dapat bekerja dengan baik dan mampu
menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya. Sebab,
perusahaan tidak akan dapat berjalan tanpa bantuan sumber daya manusianya. Dan untuk mencapai
tujuan perusahaan, perusahaaan harus dapat memotivasi karyawannya sehingga karyawan akan
meningkatkan kinerjanya, dan perusahaan bisa mencapai tujuannya dengan baik. Berikut adalah
beberapa penelitian terdahulu sebagai bahan referensi untuk penelitian ini.
Tabel 1.1. Maping Referensi Penelitian
No.
Nama Peneliti
Judul Penelitian
1.
Ali, Haselman Analisis Reward Dan Punishment
dan
Saniati Pada Kantor Perum Damri
(2011)
Makassar (Studi Kasus Kantor
Perum Damri Makassar)
Hasil Penelitian
Sistem reward yang dominan ditampilkan
pimpinan pada Perum Damri Makasar
adalah sistem reward ekstrinsik. Hal ini
dapat terlihat dari beberapa indikator :
adanya anggapan bahwa gaji yang
merupakan kewajiban kepada karyawan
yang dilaksanakan agar bawahan puas
bekerja, selalu termotivasi, menambah
konsentrasi, penambahan tunjangan sesuai
beban kerja, memberikan tambahan berupa
insentif, jaminan sosial, dan memberikan
suatu jabatan berdasarkan senioritasnya.
Reward Intrinsik juga diterapkan oleh
pimpinan perum Damri Makassar. Hal ini
dapat terlihat dari beberapa indikator yaitu:
Pelaksanaan pekerjaan dengan tepat waktu,
penyelesaian pekerjaan dengan kualitas
baik, kemampuan mencapai target,
pemberian pengawasan dan kebebasan
membuat keputusan yang sesuai itu dapat
menambah motivasi karyawan untuk
bekerja lebih baik untuk keberhasilan
perusahaan. Demikian juga penegakan
hukum sesuai dengan peraturan yang
Universitas Sumatera Utara
2.
Pusat Litbang
Kejaksaan
Agung
R.I.
(2010)
Pengaruh Penerapan Reward
And Punishment Secara
Konsekuen Dalam Kaitannya
Dengan Semangat Peningkatan
Kinerja Pegawai
berlaku, dapat terlihat dari pemberian
peringatan pada bawahan, Pengawasan,
melakukan kontrak dan komitment,
memberikan ancaman dan memberikan
hukuman mulai dari pelanggaran kecil dan
besar, pelanggaran disengaja ataupun tidak
disengaja.
Walaupun secara normatif sudah ada aturan
yang menjadi dasar bagi pelaksanaan
konsep reward dan punishment, namun di
dalam penerapannya masih mengalami
berbagai kendala, yaitu: Hambatan kultural,
antara lain: 1) Ketiadaan suri tauladan dan
sifat-sifat
kepemimpinan
yang
baik reward dan punishment sulit
diterapkan secara adil, obyektif dan
transparan, 2) Hilangnya kesadaran setiap
jaksa terhadap arah dan tujuan organisasi
Kejaksaan (a sense of purpose and
direction) karena seringkali tujuan hanya
diarahkan bagi kepentingan dirinya atau
kelompoknya, 3) Kurangnya semangat, rasa
optimisme, serta jiwa esprit de corps yang
tinggi sehingga citra organisasi Kejaksaan
nampak terpuruk tanpa kesudahan; dan 4)
Kurang meratanya kemampuan teknis
(technical mastery) para jaksa, sehingga
kondisi tersebut membuka peluang formasi
jabatan
diisi
tanpa
mempertimbangkan kepakaran dan prestasi
(vested interested). Hambatan struktural
antara lain: 1) Instrumen Penilaian Kinerja
Jaksa
(IPKJ)
masih
sebatas dead
paper (macan kertas penuh formalisme)
karena indikator penilaian tidak dipenuhi
jaksa secara baik dan pejabat penilai tidak
melakukan penilaian secara cermat; 2) Unit
pengawasan
belum
optimal
dalam
melakukan pekerjaannya karena sering kali
melanggar salah satu prinsip pengawasan
yakni tidak boleh mencari-cari kesalahan,
dan sebaliknya mudah melakukan case
close, sehingga penilaian menjadi tidak
obyektif; 3) Koordinasi antara bidang
Pembinaan dan Pengawasan sangat lemah
sehingga temuan positif dan negatif oleh
pengawasan tidak berbanding lurus
(equivalent) dengan tindakan administratif
oleh Pembinaan; 4) Berlarut-larutnya
proses pemeriksaan dan putusan terbukti
tidaknya kesalahan terperiksa sehingga
banyak terperiksa tidak kunjung mendapat
kepastian hukum; 5) Komisi Kejaksaan
tidak memiliki fungsi dan peran aktif dalam
merespon setiap temuan positif dan negatif
Universitas Sumatera Utara
3.
Nurmiyati
(2011)
Hubungan Reward Dan Punishment
Dengan Kinerja Karyawan Pada
BPRS Harta Insan Karimah
4.
Suharni,
Kartikowati,
dan
Armas
(2012)
Pengaruh Sistem Penghargaan
Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Bagian Pemasaran
Pt Multi Auto
Intrawahana Pekanbaru
terhadap kinerja jaksa; dan 6) Unsur wasnal
dan waskat kurang efektif karena terkadang
juga merupakan bagian dari masalah yang
dihadapi jaksa bermasalah, sebaliknya
temuan prestasi (positif) selalu luput dari
perhatian dan penilaian, sehingga tidak
pernah berbuah reward.
Dalam upaya perusahaan meningkatkan
kinerja melalui pemberian reward dan
punishment, organisasi perusahaan harus
mempunyai
suatu
bentuk
sistem
manajemen yang baik, yang memiliki
kejelasan dalam hal wewenang dan
tanggung jawab pekerjaan. Selain itu, hal
yang juga penting adalah sistem pelatihan
yang mampu meningkatkan kemampuan
karyawan, baik kemampuan teknis,
konseptual maupun interpersonal. Dalam
upaya perusahaan meningkatkan kinerja
karyawan melalui pemberian reward,
organisasi perusahaan harus mampu
bersifat
proporsional
terhadap
tiap
karyawannya.
Perhatian
terhadap
kesejahteraan,
penghargaan
atas
produktivitas yang tinggi, serta jenjang
karir yang jelas mampu memberikan
motivasi yang lebih kepada karyawan.
Sehingga dengan motivasi yang tinggi
maka kinerja yang maksimal pun akan
tercapai.
Berdasarkan
hasil
penelitian
dan
pembahasan, maka penulis mengambil
kesimpulan dari hasil perhitungan uji F
bahwa secara simultan, variabel sistem
penghargaan (X) memberi pengaruh yang
positif terhadap prestasi kerja karyawan
bagian pemasaran PT Multi Auto
Intrawahana Pekanbaru. Hal ini terlihat dari
nilai pada kolom signifikansi < dari level of
significant yaitu 0,004 < 0,05 hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis diterima. Hal
ini dikarenakan dengan sistem penghargaan
yang diterapkan perusahaan baik maka akan
memotivasi karyawan untuk meningkatkan
prestasi kerjanya. Berdasarkan hasil
penelitian dan pembahasan yang telah
dikemukakan, maka penulis menyampaikan
saran sebagai berikut: 1) Pemberian
penghargaan yang diterapkan perusahaan
sudah
baik
perusahaan
sebaiknya
mempertahankan sehingga karyawan dapat
termotivasi untuk meningkatkan prestasi
kerja 2) Peneliti selanjutnya disarankan
agar menambah variabel penelitian lainnya
yang dapat mempengaruhi prestasi kerja
Universitas Sumatera Utara
5.
Yusran (2011)
Analisis Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Wesitan Konsultasi
Pembangunan di Makassar
karyawan.
Berdasarkan hasil analisis penelitian
mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Wesitan
Konsultasi Pembangunan di Makassar,
maka dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara disiplin
kerja dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis ingin mengetahui apakah reward dan punishment yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya memiliki pengaruh terhadap kinerja ? Karena kinerja
PTPN III selama tahun 2012 dianggap masih merupakan kinerja terbaik. Serta seberapa besar
pengaruhnya terhadap kinerja ? Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan
judul, “Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka penulis membuat
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh positif antara reward dan punishment terhadap kinerja karyawan ?
2. Seberapa besar pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui adakah pengaruh positif antara reward dan punishment terhadap kinerja
karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja
karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Universitas Sumatera Utara
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi penulis, bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah dan juga
menjadi masukan pengetahuan bagi penulis tentang reward dan punishment terhadap kinerja
karyawan.
2. Bagi instansi, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan ataupun informasi
tentang reward dan punishment terhadap kinerja karyawan khususnya pada PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan.
3. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, penelitian ini sebagai bahan masukan bagi
fakultas dan menjadi referensi tambahan bagi mahasiswa/i di masa mendatang.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk
melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal
dalam dunia kerja. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan, mana yang lebih diprioritaskan antara
reward dengan punishment.
Seluruh perusahaan ataupun organisasi di dunia sudah pasti memberlakukan metode reward
dan punishment. Beda perusahaan atau organisasi, beda pula peraturan yang berlaku. Metode ini
sangat penting untuk diterapkan karena membantu perusahaan untuk tetap dapat mengawasi perilaku
karyawannya dan menjaga karyawannya agar tidak berperilaku menyimpang, juga membuat
karyawan merasa betah bekerja diperusahaan tersebut dengan reward dan punishment yang seimbang
dan tidak berlebihan.
Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan. Yang tentu saja dapat digunakan
sebagai alat untuk meningkatkan motivasi karyawan dan biasanya akan membuat mereka melakukan
suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar
seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat
dicapainya.
Sedangkan punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Tujuan dari metode ini adalah
menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang agar mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Jadi,
hukuman yang dilakukan memiliki tujuan yang baik, yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah
yang lebih baik. Punishment (hukuman) diberikan kepada karyawan yang melanggar tata tertib atau
peraturan yang telah ditetapkan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan perlu menerapkan kedisplinan
untuk seluruh karyawannya.
Menurut Nitisemito (1982:199), kedisiplinan lebih tepat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah
laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.
Universitas Sumatera Utara
Maka untuk menegakkan kedisplinan perlu adanya ketegasan bagi mereka yang melakukan
indisipliner. Suatu ancaman hukuman terhadap pelanggaran harus dibuat secara comprehensive atau
menyeluruh, dimana peraturan yang satu akan menunjang peraturan yang lain. Untuk mengusahakan
efektivitas ancaman hukuman tersebut dalam rangka menegakkkan kedisiplinan, hendaknya
dihindarkan peraturan yang tidak seragam antara satu bagian dengan bagian yang lain. Berdasarkan
penjelasan dimuka dapatlah kita tarik suatu kesimpulan, bahwa ancaman hukuman yang diberikan
tidaklah bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik mereka supaya
bertingkah laku sesuai dengan yang kita inginkan.
Pola reward (penghargaan) dan punishment (hukuman) juga diterapkan oleh PT. Perkebunan
Nusantara III sebagai BUMN perkebunan yang terbaik di Indonesia saat ini. Punishment diberikan
apabila karyawan berbuat kesalahan yang mengakibatkan kerugian bagi perusahaan telah lama
diterapkan. Untuk itulah maka setiap tahun selain menyambut tahun baru digelar pemberian
penghargaan bagi setiap karyawan yang berhasil menunjukkan prestasi terbaiknya dalam kurun
setahun (http://www.ptpn3.co.id).
Ketentuan atau peraturan mengenai sistem reward dan punishment sudah diatur dalam
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Periode 2012-2013 dengan
Serikat Pekerja Perkebunan (SPBUN) PT. Perkebunan Nusantara III. Salah satu peraturan yang
dimiliki PTPN III Medan adalah PTPN III melarang karyawannya menyalahgunakan wewenang
jabatannya untuk kepentingan pribadi, keluarga maupun golongan yang merugikan perusahaan,
peraturan ini terdapat didalam Perjanjian Kerja Bersama Pasal 65 mengenai Disiplin Kerja. Apabila
karyawan melanggar peraturan tersebut, maka akan diberikan hukuman sebagaimana yang telah
tercantum di Perjanjian Kerja Bersama Pasal 66 mengenai Sanksi/Hukuman Disiplin Kerja. Dalam hal
pemberian reward, perusahaan memberikan Tunjangan Kompensasi kepada karyawan yang
ditugaskan diareal pengembangan. Hal ini tercantum di Perjanjian Kerja Bersama Pasal 36 mengenai
Tunjangan Kompensasi point 2.
Memberikan penghargaan kepada siapa saja yang berprestasi adalah tugas utama manajemen.
Tujuan diberikannya penghargaan (reward) selain untuk memacu kreativitas, aneka macam inovasi
juga menjadi momen penting bagi si penerima hadiah dalam bentuk pujian ataupun materi. Bila itu
Universitas Sumatera Utara
dilakukan secara berkesinambungan, maka prestasi demi prestasi akan terus terukir demi pencapaian
target yang lebih baik lagi. Begitu juga dalam hal pemberian punishment, yang bertujuan untuk
memberikan efek jera bagi karyawan yang berbuat kesalahan.
Reward dan punishment diberlakukan agar karyawan merasa termotivasi dengan pekerjaannya.
Setiap manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu pada dasarnya karena didorong oleh suatu
motivasi tertentu (Wursanto, 1988:131). Dalam hal ini, hal yang membuat karyawan termotivasi
untuk berbuat baik dan meningkatkan kinerjanya adalah dengan adanya reward dan punishment di
perusahaan. Dengan adanya motivasi ini, karyawan diharapkan dapat bekerja dengan baik dan mampu
menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya. Sebab,
perusahaan tidak akan dapat berjalan tanpa bantuan sumber daya manusianya. Dan untuk mencapai
tujuan perusahaan, perusahaaan harus dapat memotivasi karyawannya sehingga karyawan akan
meningkatkan kinerjanya, dan perusahaan bisa mencapai tujuannya dengan baik. Berikut adalah
beberapa penelitian terdahulu sebagai bahan referensi untuk penelitian ini.
Tabel 1.1. Maping Referensi Penelitian
No.
Nama Peneliti
Judul Penelitian
1.
Ali, Haselman Analisis Reward Dan Punishment
dan
Saniati Pada Kantor Perum Damri
(2011)
Makassar (Studi Kasus Kantor
Perum Damri Makassar)
Hasil Penelitian
Sistem reward yang dominan ditampilkan
pimpinan pada Perum Damri Makasar
adalah sistem reward ekstrinsik. Hal ini
dapat terlihat dari beberapa indikator :
adanya anggapan bahwa gaji yang
merupakan kewajiban kepada karyawan
yang dilaksanakan agar bawahan puas
bekerja, selalu termotivasi, menambah
konsentrasi, penambahan tunjangan sesuai
beban kerja, memberikan tambahan berupa
insentif, jaminan sosial, dan memberikan
suatu jabatan berdasarkan senioritasnya.
Reward Intrinsik juga diterapkan oleh
pimpinan perum Damri Makassar. Hal ini
dapat terlihat dari beberapa indikator yaitu:
Pelaksanaan pekerjaan dengan tepat waktu,
penyelesaian pekerjaan dengan kualitas
baik, kemampuan mencapai target,
pemberian pengawasan dan kebebasan
membuat keputusan yang sesuai itu dapat
menambah motivasi karyawan untuk
bekerja lebih baik untuk keberhasilan
perusahaan. Demikian juga penegakan
hukum sesuai dengan peraturan yang
Universitas Sumatera Utara
2.
Pusat Litbang
Kejaksaan
Agung
R.I.
(2010)
Pengaruh Penerapan Reward
And Punishment Secara
Konsekuen Dalam Kaitannya
Dengan Semangat Peningkatan
Kinerja Pegawai
berlaku, dapat terlihat dari pemberian
peringatan pada bawahan, Pengawasan,
melakukan kontrak dan komitment,
memberikan ancaman dan memberikan
hukuman mulai dari pelanggaran kecil dan
besar, pelanggaran disengaja ataupun tidak
disengaja.
Walaupun secara normatif sudah ada aturan
yang menjadi dasar bagi pelaksanaan
konsep reward dan punishment, namun di
dalam penerapannya masih mengalami
berbagai kendala, yaitu: Hambatan kultural,
antara lain: 1) Ketiadaan suri tauladan dan
sifat-sifat
kepemimpinan
yang
baik reward dan punishment sulit
diterapkan secara adil, obyektif dan
transparan, 2) Hilangnya kesadaran setiap
jaksa terhadap arah dan tujuan organisasi
Kejaksaan (a sense of purpose and
direction) karena seringkali tujuan hanya
diarahkan bagi kepentingan dirinya atau
kelompoknya, 3) Kurangnya semangat, rasa
optimisme, serta jiwa esprit de corps yang
tinggi sehingga citra organisasi Kejaksaan
nampak terpuruk tanpa kesudahan; dan 4)
Kurang meratanya kemampuan teknis
(technical mastery) para jaksa, sehingga
kondisi tersebut membuka peluang formasi
jabatan
diisi
tanpa
mempertimbangkan kepakaran dan prestasi
(vested interested). Hambatan struktural
antara lain: 1) Instrumen Penilaian Kinerja
Jaksa
(IPKJ)
masih
sebatas dead
paper (macan kertas penuh formalisme)
karena indikator penilaian tidak dipenuhi
jaksa secara baik dan pejabat penilai tidak
melakukan penilaian secara cermat; 2) Unit
pengawasan
belum
optimal
dalam
melakukan pekerjaannya karena sering kali
melanggar salah satu prinsip pengawasan
yakni tidak boleh mencari-cari kesalahan,
dan sebaliknya mudah melakukan case
close, sehingga penilaian menjadi tidak
obyektif; 3) Koordinasi antara bidang
Pembinaan dan Pengawasan sangat lemah
sehingga temuan positif dan negatif oleh
pengawasan tidak berbanding lurus
(equivalent) dengan tindakan administratif
oleh Pembinaan; 4) Berlarut-larutnya
proses pemeriksaan dan putusan terbukti
tidaknya kesalahan terperiksa sehingga
banyak terperiksa tidak kunjung mendapat
kepastian hukum; 5) Komisi Kejaksaan
tidak memiliki fungsi dan peran aktif dalam
merespon setiap temuan positif dan negatif
Universitas Sumatera Utara
3.
Nurmiyati
(2011)
Hubungan Reward Dan Punishment
Dengan Kinerja Karyawan Pada
BPRS Harta Insan Karimah
4.
Suharni,
Kartikowati,
dan
Armas
(2012)
Pengaruh Sistem Penghargaan
Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Bagian Pemasaran
Pt Multi Auto
Intrawahana Pekanbaru
terhadap kinerja jaksa; dan 6) Unsur wasnal
dan waskat kurang efektif karena terkadang
juga merupakan bagian dari masalah yang
dihadapi jaksa bermasalah, sebaliknya
temuan prestasi (positif) selalu luput dari
perhatian dan penilaian, sehingga tidak
pernah berbuah reward.
Dalam upaya perusahaan meningkatkan
kinerja melalui pemberian reward dan
punishment, organisasi perusahaan harus
mempunyai
suatu
bentuk
sistem
manajemen yang baik, yang memiliki
kejelasan dalam hal wewenang dan
tanggung jawab pekerjaan. Selain itu, hal
yang juga penting adalah sistem pelatihan
yang mampu meningkatkan kemampuan
karyawan, baik kemampuan teknis,
konseptual maupun interpersonal. Dalam
upaya perusahaan meningkatkan kinerja
karyawan melalui pemberian reward,
organisasi perusahaan harus mampu
bersifat
proporsional
terhadap
tiap
karyawannya.
Perhatian
terhadap
kesejahteraan,
penghargaan
atas
produktivitas yang tinggi, serta jenjang
karir yang jelas mampu memberikan
motivasi yang lebih kepada karyawan.
Sehingga dengan motivasi yang tinggi
maka kinerja yang maksimal pun akan
tercapai.
Berdasarkan
hasil
penelitian
dan
pembahasan, maka penulis mengambil
kesimpulan dari hasil perhitungan uji F
bahwa secara simultan, variabel sistem
penghargaan (X) memberi pengaruh yang
positif terhadap prestasi kerja karyawan
bagian pemasaran PT Multi Auto
Intrawahana Pekanbaru. Hal ini terlihat dari
nilai pada kolom signifikansi < dari level of
significant yaitu 0,004 < 0,05 hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis diterima. Hal
ini dikarenakan dengan sistem penghargaan
yang diterapkan perusahaan baik maka akan
memotivasi karyawan untuk meningkatkan
prestasi kerjanya. Berdasarkan hasil
penelitian dan pembahasan yang telah
dikemukakan, maka penulis menyampaikan
saran sebagai berikut: 1) Pemberian
penghargaan yang diterapkan perusahaan
sudah
baik
perusahaan
sebaiknya
mempertahankan sehingga karyawan dapat
termotivasi untuk meningkatkan prestasi
kerja 2) Peneliti selanjutnya disarankan
agar menambah variabel penelitian lainnya
yang dapat mempengaruhi prestasi kerja
Universitas Sumatera Utara
5.
Yusran (2011)
Analisis Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Wesitan Konsultasi
Pembangunan di Makassar
karyawan.
Berdasarkan hasil analisis penelitian
mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Wesitan
Konsultasi Pembangunan di Makassar,
maka dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara disiplin
kerja dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis ingin mengetahui apakah reward dan punishment yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya memiliki pengaruh terhadap kinerja ? Karena kinerja
PTPN III selama tahun 2012 dianggap masih merupakan kinerja terbaik. Serta seberapa besar
pengaruhnya terhadap kinerja ? Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan
judul, “Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka penulis membuat
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh positif antara reward dan punishment terhadap kinerja karyawan ?
2. Seberapa besar pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui adakah pengaruh positif antara reward dan punishment terhadap kinerja
karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja
karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Universitas Sumatera Utara
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi penulis, bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah dan juga
menjadi masukan pengetahuan bagi penulis tentang reward dan punishment terhadap kinerja
karyawan.
2. Bagi instansi, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan ataupun informasi
tentang reward dan punishment terhadap kinerja karyawan khususnya pada PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan.
3. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, penelitian ini sebagai bahan masukan bagi
fakultas dan menjadi referensi tambahan bagi mahasiswa/i di masa mendatang.
Universitas Sumatera Utara