Pengaruh Pendidikan dan Latihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

PENGARUH PENDIDIKAN DAN LATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN

OLEH

TETTY LIANI SEMBIRING 090521027

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Tetty Liani Sembiring

NIM : 090521027

Program Studi : Strata – I Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Pendidikan dan Latihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Medan, Februari 2013

Penulis

Tetty Liani Sembiring NIM: 090521027

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

BERITA ACARA UJIAN

Nama : Tetty Liani Sembiring

NIM : 090521027

Hari/Tanggal Ujian :

Program Studi : Strata – I Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Pendidikan dan Lathan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Ketua Program Studi S1 Pembimbing Skripsi Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, S.E.,M.Si Dr. Prihatin L. Raja, S.E.,M.Si NIP:19620513 199203 2 001 NIP:19591013 198601 2 003

Pembaca Penilai

Drs. Lucy Anna, M.S.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

Nama : Tetty Liani Sembiring

NIM : 090521027

Program Studi : Strata – I Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Pendidikan dan Latihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Tanggal, Februari 2013 Ketua Program Studi

NIP: 19620513 199203 2 001 Dr. Endang Sulistya Rini, SE.,M.Si.

Tanggal, Februari 2013 Dekan

NIP: 19550810 198303 1 004 Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec

SURAT PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul:

“PENGARUH PENDIDIKAN DAN LATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III

(PERSERO) MEDAN”.

Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akhir guna untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku.

Medan, Februari 2013

NIM: 090521027 Tetty Liani Sembiring

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Latihan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan latihan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Penelitian ini menggunakan metode eksplanatori. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan dan yang dijadikan sebagai sampel adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan yang berjumlah 82 orang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode regresi linier berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows.

Hasil penelitian ini menunjukkan variabel pendidikan dan latihan yang meliputi materi yang diajarkan, kemampuan peserta, metode yang digunakan dan kemampuan instruktur berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi berganda dan pada koefisien determinasi, nilai R sebesar 0,984 berarti hubungan antara pendidikan dan latihan yang meliputi materi yang diajarkan; metode yang digunakan; sarana/fasilitas pendukung; kemampuan instruktur; dan kemampuan peserta terhadap terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan sebesar 98,4%, artinya hubungan antar variabel sangat erat. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,983 yang berarti 98,3% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh materi yang diajarkan; metode yang digunakan; sarana/fasilitas pendukung; kemampuan instruktur; dan kemampuan peserta. Sedangkan sisanya 1,7% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

This research entitled “ The Effect of Education and Training on Employee Performance at PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. The purpose of this study is to determine the effect of education and training on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

This research used explanatory method. The data used are primary and secondary data. The population of this research was the employee performance of PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan with the number of 82 agents of this company as the samples. The hypothesis testing was done with multiple linear regression. Data processing was performed using SPSS 16.00 for Windows.

The results of this research showed that variable of education and training which consists of the material taught, the ability of participants, the methods used, and the ability of instructors have significant effect on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan. This result could be seen on the multiple linear regression analysis and the coefficient of determination, the R value of 0.984 means that the relation of education and training which consist of the material taught; the methods used; equipment/supporting facilities; the ability of instructors; and the ability of participants to the employee performance was in the amount of 98,4%, which means that the relation between variables were very closely. Adjusted R Square value of 0.983 means that 98,3% of agent performance could be explained by the material taught; the methods used; equipment / supporting facilities; the ability of instructors; and the ability of participants, while the rest of 1,7% could be explained by other factors that were not examined in this research.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Latihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2012/2013. Penulis mengucapkan terima kasih yang tulus, ikhlas kepada kedua orang tua saya T. Malau , mama tercinta N.Silalahi. Pada kesempatan ini dengan hati yang tulus penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Prihatin L.Raja, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang selama ini telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

8. Seluruh staf manajemen, karyawan, dan karyawati PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

9. Seluruh Pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.

10. Kakak dan adik tercinta Septina Citra Ulina Sembiring dan Tarsisius Ricard Sembiring

11. Sahabat tercinta serta teman seperjuangan: Yohana Faralita, Milka Malau, Junot dan semua teman, terimakasih atas doa dan dukungannya.

12. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, namun terlewatkan dalam penyebutan ucapan terima kasih di lembaran ini penulis mengucapkan maaf yang sebesar-besarnya, tidak berarti kelalaian tersebut mengurangi rasa terima kasih penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.

Medan, Februari 2013 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1. Uraian Teoritis ... 9

2.1.1. Pendidikan dan Latihan ... 9

2.1.2. Manfaat Pendidikan dan Latihan ... 11

2.1.3. Sasaran Pendidikan dan Latihan ... 14

2.1.4. Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Latihan Karyawan ... 15

2.1.5. Implementasi Program Pendidikan dan Latihan ... 16

2.1.6. Dimensi-Dimensi Pendidikan dan Latihan ... 20

2.1.7. Kinerja ... 21

2.1.8. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 21

2.1.9. Penilaian Kinerja ... 23

2.1.10. Evaluasi Penilaian Kinerja ... 24

2.1.11. Unsur- Unsur Penilaian Kinerja ... 25

2.2. Penelitian Terdahulu ... 27

2.3. Kerangka Konseptual ... 28

2.4. Hipotesis ... 30

BAB III METODE PENELITIAN ... 31

3.1. Jenis Penelitian ... 31

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 31

3.3. Batasan Operasional Variabel ... 31

3.4. Definisi Operasional Variabel ... 32

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 34

3.6. Populasi dan Sampel ... 35

3.7. Jenis Data ... 38

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 38

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39

3.10. Teknik Analisis ... 42

3.11. Pengujian Hipotesis ... 45

BABIV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 48

4.1. Gambaran Perusahaan ... 48

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 51

4.1.3. Nilai-Nilai Inti Perusahaan ... 52

4.1.4. Maksud dan Tujuan Perusahaan ... ... 53

4.1.5. Struktur Organisasi Perusahaan ... 56

4.2. Analisis Deskriptif ... 58

4.2.1. Karakteristik Responden ... 58

4.2.2. Jawaban Responden Variabel Penelitian ... ... 60

4.3. Uji Asumsi Klasik ... 70

4.4. Analisis Linier Berganda ... 73

4.4.1. Pengujian Koefisien Determinan (R2) ... 73

4.4.2. Uji secara Simultan (Uji F) ... 75

4.4.3. Uji secara Parsial (Uji t) ... 76

4.5. Pembahasan ... 79

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 84

5.1. Kesimpulan ... 84

5.2. Saran ... 85

DAFTAR PUSTAKA ... 87

DAFTAR TABEL

No.Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan yang Mengikuti Program

Pendidikan dan Latihan serta Anggaran PTPN III Medan ... 5

Tabel 1.2 Data Persentase Pencapaian Kinerja PTPN III Medan ... 6

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 34

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 35

Tabel 3.3 Jumlah Sampel Karyawan PTPN III Medan ... 37

Tabel 3.4 Uji Validitas ... 40

Tabel 3.5 Uji Realibilitas ... 41

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 60

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Materi yang Diajarkan ... 61

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Metode yang Digunakan ... 62

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Sarana/fasilitas Pendukung ... 63

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kemampuan Instruktur ... 65

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kemampuan Peserta ... 66

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja ... 68

Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas ... 74

Tabel 4.11 Pengujian Goodness of Fit ... 75

Tabel 4.12 Uji Regresi Secara Simultan (Uji F) ... 76

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 28

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan ... 57

Gambar 4.1 Grafik Histogram ... 71

Gambar 4.2 Pengujian Normalitas P-Plot ... 72

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuisoner Penelitian ... 88

2 Tabulasi Validitas dan Reabilitas ... 90

3 Output Uji Validitas dan Reabilitas ... 91

4 Tabulasi Regresi ... 94

5 Analisis Deskriptif ... 98

6 Uji Asumsi Klasik ... 103

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Latihan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan latihan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Penelitian ini menggunakan metode eksplanatori. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan dan yang dijadikan sebagai sampel adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan yang berjumlah 82 orang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode regresi linier berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows.

Hasil penelitian ini menunjukkan variabel pendidikan dan latihan yang meliputi materi yang diajarkan, kemampuan peserta, metode yang digunakan dan kemampuan instruktur berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi berganda dan pada koefisien determinasi, nilai R sebesar 0,984 berarti hubungan antara pendidikan dan latihan yang meliputi materi yang diajarkan; metode yang digunakan; sarana/fasilitas pendukung; kemampuan instruktur; dan kemampuan peserta terhadap terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan sebesar 98,4%, artinya hubungan antar variabel sangat erat. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,983 yang berarti 98,3% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh materi yang diajarkan; metode yang digunakan; sarana/fasilitas pendukung; kemampuan instruktur; dan kemampuan peserta. Sedangkan sisanya 1,7% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

This research entitled “ The Effect of Education and Training on Employee Performance at PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. The purpose of this study is to determine the effect of education and training on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

This research used explanatory method. The data used are primary and secondary data. The population of this research was the employee performance of PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan with the number of 82 agents of this company as the samples. The hypothesis testing was done with multiple linear regression. Data processing was performed using SPSS 16.00 for Windows.

The results of this research showed that variable of education and training which consists of the material taught, the ability of participants, the methods used, and the ability of instructors have significant effect on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan. This result could be seen on the multiple linear regression analysis and the coefficient of determination, the R value of 0.984 means that the relation of education and training which consist of the material taught; the methods used; equipment/supporting facilities; the ability of instructors; and the ability of participants to the employee performance was in the amount of 98,4%, which means that the relation between variables were very closely. Adjusted R Square value of 0.983 means that 98,3% of agent performance could be explained by the material taught; the methods used; equipment / supporting facilities; the ability of instructors; and the ability of participants, while the rest of 1,7% could be explained by other factors that were not examined in this research.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perubahan yang terjadi dalam era teknologi informasi dan komunikasi telah mengubah cara perusahaan dalam menjalankan bisnisnya serta perilaku, preferensi dan tuntutan konsumen (Hermawan, 1999). Struktur persaingan pun berubah menjadi sangat kompetitif dan akan dimenangkan oleh perusahaan yang mempunyai daya saing tinggi dan berkelanjutan (speed, innovation and suistanable) (Taufik, 1999). Dalam hal ini, perusahaan harus menyiapkan tenaga kerja yang berkompeten dalam berbagai bidang masing - masing. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan latihan (Sulistiyani dan Rosidah, 2009: 175).

Kata pendidikan dan latihan adalah kata yang telah umum kita dengar dan bicarakan. Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan latihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam meningkatkan mutu atau kinerja karyawan melalui pendidikan dan latihan harus dipersiapkan dengan baik untuk mencapai hasil yang memuaskan.

Pentingnya program pendidikan dan latihan akhirnya menjadi sebuah keharusan dan kebutuhan bagi perusahaan yang ingin meningkatkan

kemampuan, pengetahuan dan pengalaman karyawan di semua level organisasi. Perusahaan haruslah mampu mengidentifikasi kebutuhan organisasi, individu, model dan jenis pendidikan dan latihan serta departemen/level yang akan dilatih agar dapat disesuaikan dengan tujuan yang ingin dicapai sehingga membuka peluang terjadinya alih ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman untuk pekerjaan yang lebih baik di masa depan.

Program pendidikan dan latihan yang efektif dapat meningkatkan kinerja, ketrampilan, sikap/moral dan potensi organisasi. Untuk melihat efektivitas program pendidikan dan latihan maka perusahaan perlu melakukan penilaian terhadap perubahan sikap dan ketrampilan para karyawan, yang berdampak pada peningkatan prestasi kerja. Sehingga, penyelenggaraan pendidikan dan latihan diharapkan dapat mendukung karir karyawan yang dapat dicapai selama masa tugasnya dan mempunyai berbagai manfaat bagi pengembangan karir jangka panjang yang membantu karyawan untuk menerima tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di waktu yang akan datang.

Menurut Mangkunegara (2006:13) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Karyawan dengan IQ dan pendidikan yang memadai akan mampu dan terampil untuk mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. Faktor motivasi terkait dengan sikap pimpinan terhadap karyawan di lingkungan

organisasionalnya. Semakin tinggi faktor kemampuan dan faktor motivasi tersebut maka semakin besar kinerja karyawan.

Menurut Flippo dalam Hasibuan (2005:69) latihan merupakan suatu usaha peningkatan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada untuk kelancaran kinerja pelaksanaan tugas.

Saat ini, ada organisasi yang mempersingkat atau bahkan meniadakan program pendidikan dan latihan pada saat iklim bisnis tidak menguntungkan dan melaksanakannya kembali saat kondisi ekonomi pulih kembali. Namun perlu diingat, untuk wawasan jangka panjang lebih bijaksana bila diterapkan saat ini. Menurut Rachmawati (2008:119), jika pendidikan dan latihan ditiadakan untuk sementara waktu saja, risiko-risiko berikut tetap saja bisa muncul; kemampuan karyawan berkurang, kinerja menurun, kehilangan gairah belajar dan merasa tidak dihargai lagi, membangun lagi sarana dan fasilitas latihan juga akan menyita waktu dan biaya. Namun, banyak juga organisasi yang berkeyakinan bahwa pendidikan dan latihan justru paling diperlukan saat bisnis sedang lesu, karena beban pekerjaan karyawan agak berkurang sehingga mempunyai waktu yang cukup untuk belajar.

Persoalan yang timbul dalam pendidikan dan latihan yang dilakukan perusahaan seringkali belum sesuai dengan kebutuhan organisasi, tugas dan individu sehingga tidak mendukung kinerja dan karir karyawan sedangkan

biaya yang dikeluarkan cukup besar. Penelitian mengenai pendidikan dan pelatihan yang dilakukan seringkali tidak menyelesaikan masalah, hal ini disebabkan karena perusahaan memilih metode yang salah.

PTPN III sebagai salah satu BUMN terkemuka dalam bidang perkebunan tidak terlepas dari persoalan ini. Pergeseran lingkungan bisnis yang sangat kompetitif telah membuat perusahaan harus segera berbenah dalam pengelolaan manajemen yang terorganisir tanpa harus menghilangkan fungsinya sebagai Badan Usaha Milik Negara.

PTPN III sebagai salah satu BUMN terkemuka dalam bidang perkebunan menyadari bahwa untuk terus berada di depan dalam persaingan di bidang perkebunan ini, memerlukan dukungan yang besar dan partisipasi aktif karyawannya. Suatu perusahaan untuk menjadi yang terdepan tidak saja ditentukan dari berbagai upaya menarik hati pelanggan, tetapi juga karyawan yang merupakan aset perusahaan terbesar adalah pihak yang sangat diprioritaskan pula pengembangannya. Sebuah perusahan harus mengejar pencapaian produktivitas kerja yang tinggi, bahkan lebih pada proses pencapaian kinerja . Karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain di dalam suatu organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan.Suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan yang unik dengan visi dan misi organisasi.

Dalam memenuhi proses pencapaian kinerja karyawan, salah satu cara yang dilakukan perusahaan adalah dengan menyelenggarakan program

pendidikan dan latihan. Berbagai program pendidikan dan latihan terus dilakukan agar bisnis mereka semakin kompetitif dan berkembang.

Tabel 1.1

Data Jumlah Karyawan yang Mengikuti Pelaksanaan Pendidikan dan Latihan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Tahun 2008 - Tahun 2010

Tahun Golongan Jumlah(Orang) Anggaran(Rp)

2008 IId-IVd 42 Rp.12.725.000,-

2009 IIIa-IVd 50 Rp.14.380.000,-

2010 IIIa-IVd 54 Rp.16.500.000,-

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara (Persero) III Medan. Data Diolah

Dari Tabel 1.1 dapat kita lihat data jumlah karyawan PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang mengikuti pelaksanaan pendidikan dan latihan dari tahun 2008-2010 selalu bertambah setiap tahun jumlahnya.Hal ini disebabkan agar perusahaan bisa lebih maju dibandingkan perusahaan perkebunan lainnya. Perusahaan telah menyediakan anggaran untuk biaya pendidikan dan latihan ini yang dapat berubah sewaktu-waktu, sesuai dengan perubahan metode yang diinginkan perusahaan agar bisa mencapai tujuan perusahaan secara maksimal . Setelah diadakannya program pendidikan dan latihan yang ditujukan untuk golongan IId-IVd, PT. Perkebunan Nusantara (Persero) III Medan diharapkan karyawan bisa bekerjasama lebih baik lagi agar dapat meningkatkan moral , kinerja dan dapat menyeimbangkan beban kerja serta mampu menjadi karyawan yang profesional.

Dari Departemen MSDM yang berhubungan dengan pendidikan dan latihan karyawan, jumlah pelaksanaan program pendidikan dan latihan mengalami peningkatan disebabkan semakin diperketatnya kebijaksanaan dalam pencapaian tujuan perusahaan, terutama berkaitan dengan efesiensi dan kinerja karyawan yang dilakukan oleh PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Peningkatan ini dapat kita lihat pada Tabel 1.2 :

Tabel 1.2

Persentase Pencapaian Kinerja

PT.Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan Tahun 2008-2010

No Tahun Target

(Rp Juta)

Realisasi (Rp juta)

Persentase Pencapaian (%)

1 2008 551.995 547.731 99,22

2 2009 861.207 833.027 96,72

3 2010 656.311 612.475 93,32

Sumber :PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.Data Diolah

Dari Tabel 1.2 dapat dilihat rata-rata kinerja karyawan yang tidak mencapai target dan terjadi penurunan kinerja setiap tahunnya. Dilihat dari persentase pencapaian kinerja karyawan dari tahun 2008-2010 kinerja karyawan belum tercapai secara maksimal sesuai dengan target yang ditentukan, antara lain tahun 2008 persentase pencapaian sebesar 99,22%, pada tahun 2009 persentase menurun menjadi 96,72%, dan pada tahun 2010 persentase pencapaian mengalami penurunan kembali menjadi 93,32%. Maka menurut data yang

diperoleh pada Tabel 1.2 dapat dilihat realisasi kinerja karyawan setiap tahunnya mengalami penurunan dan target yang dicapai belum tercapai secara maksimal.Sehingga terjadinya penurunan kinerja ini, maka pendidikan dan latihan yang diadakan setiap tahunnya harus lebih ditingkatkan agar pencapaian kinerja karyawan tercapai secara maksimal di perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu, peneliti ingin mengetahui seberapa besar “Pengaruh Pendidikan dan Latihan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Apakah pendidikan dan latihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Perkebunan Nusantara III (persero) Medan.

1.3 Tujuan dan manfaat Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan latihan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (persero) Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : Bagi perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan dan masukan yang bermafaat bagi perusahaan dalam melaksanakan pendidikan dan latihan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawanyang dapat mendukung dan meningkatkan keberhasilan perusahaan sehingga dapat menjadi pertimbangan bagi program selanjutnya.

Bagi Penulis

Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih mengenai pendidikan dan latihan serta kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan.

Bagi Pihak Lain

Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan dan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pendidikan dan Latihan

Pendidikan dan latihan termasuk dalam fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia yaitu pengembangan. Hasibuan (2005:69) mengemukakan pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Menurut Sutrisno (2010:62), latihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan pengetrapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Sedangkan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para karyawan dan mengembangkan SDM menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan.

Menurut Rachmawati (2008:117), pendidikan dan latihan adalah unsur sentral dalam pengembangan karyawan. Latihan dalam bentuk yang kompleks diberikan untuk membantu karyawan mempelajari keterampilan yang akan meningkatkan kinerja mereka di mana akan membantu perusahaan atau organisasi mencapai sasarannya. Sementara pendidikan diberikan untuk memperoleh

pengetahuan yang akan meningkatkan kinerja karyawan serta akan membantu organisasi mencapai sasaran. Adapun kegiatan pendidikan diberikan untuk membantu karyawan mengembangkan kapasitas mereka dan bekerja dengan lebih baik di masa datang.

Jadi, pendidikan dan latihan yang termasuk di dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.

Tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan, menurut Beach (dalam Sofyandi, 2008:114) meliputi:

1. Reduce learning time to teach acceptable performance, dengan adanya pendidikan dan latihan maka jangka waktu yang digunakan karyawan untuk memperoleh keterampilan akan lebih cepat. Karyawan akan lebih cepat pula menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang dihadapinya.

2. Improve performance on present job, pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang dihadapi.

3. Attitude formation, pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat membentuk sikap dan tingkah laku para karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Dititikberatkan pada peningkatan partisipasi dari para karyawan, kerjasama antar karyawan dan loyalitas terhadap perusahaan.

4. Aid in solving operation problem, pendidikan dan latihan membantu memecahkan masalah-masalah operasional perusahaan sehari-hari seperti mengurangi absen dan mengurangi kecelakaan kerja.

5. Fill manpower needs, pendidikan dan pelatihan tidak hanya mempunyai tujuan jangka pendek tetapi juga jangka panjang yaitu mempersiapkan karyawan memperoleh keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.

6. Benefits to employee themselves, dengan pendidikan dan latihan diharapkan para karyawan akan mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang tinggi sehingga karyawan tersebut akan semakin berharga bagi perusahaan. Selain itu juga akan pula menambah nilai dari karyawan tersebut yang akan membuat karyawan yang bersangkutan memperoleh rasa aman dalam melakukan pekerjaannya sehingga menimbulkan kepuasan dalam dirinya.

2.1.2 Manfaat Pendidikan dan latihan

Menurut Rivai dan Jauvani (2009:217) : 1. Manfaat pendidikan dan latihan untuk karyawan

a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif

b. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri

c. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik

d. Memberikan informasi tentang meningkatnya penegtahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap

e. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan

f. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi

g. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih

h. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan

i. Membantu pengembangan ketermpilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan

j. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru

2. Manfaat pendidikan dan latihan untuk perusahaan

a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit

b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan

c. Memperbaiki moral SDM

d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik f. Belajar dari peserta

g. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan h. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan

i. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif

j. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja

k. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, administrasi

l. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan

m. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan dan meningkatkan komunikasi organisasi

n. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan

o. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja.

3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan

a. Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual

b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi

c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan meningkatkan keterampilan interpersonal

d. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi e. Meningkatkan kualitas moral

f. Membangun kohesivitas dalam kelompok

g. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi h. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan

hidup

2.1.3 Sasaran Pendidikan dan latihan

Menurut Sutrisno (2010:69), sasaran pendidikan dan latihan adalah: 1. Meningkatkan produktivitas kerja

Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang sekarang. Apabila tingkat performanya naik, maka berakibat peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.

2. Meningkatkan mutu kerja

Ini berarti peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam organisasi.

3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

Pendidikan dan pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluann di masa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan, maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.

4. Meningkatkan moral kerja

Apabila perusahaan menyelenggarakan program pendidikan dan latihan yang tepat, maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka moral kerja juga akan meningkat.

5. Menjaga kesehatan dan keselamatan

Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain dari pada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tenteram.

6. Menunjang pertumbuhan pribadi

Dimaksudkan bahwa program pendidikan dan latihan yang sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program pendidikan dan latihan akan mematangkan dalam bidang kepribadian, intelektual dan keterampilan.

2.1.4 Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Latihan

Menurut Sofyandi (2008 : 115) sebelum melaksanakan pendidikan dan latihan, maka terlebih dahulu perlu diketahui prinsip-prinsip pelatihan tersebut sehingga arah dan sasaran pelaksanaan pelatihan menjadi jelas dan lebih mudah.

Werther dan Davis (dalam Sofyandi, 2008:115) mengemukakan 5 prinsip pendidikan dan pelatihan sebagai berikut :

1. Participation, artinya dalam pelaksanaan pendidikan dan latihan para peserta harus ikut aktif karena dengan partisipasi peserta maka akan lebih cepat menguasai dan mengetahui berbagai materi yang diberikan.

2. Repetition, artinya senantiasa dilakukan secara berulang karena dengan ulangan-ulangan ini peserta-peserta akan lebih cepat untuk memahami dan mengingat apa yang telah diberikan.

3. Relevance, artinya harus saling berhubungan sebagai contoh para peserta pendidikan dan latihan terlebih dahulu diberikan penjelasan secara umum tentang suatu pekerjaan sebelum mereka mempelajari hal-hal khusus dari pekerjaan tersebut.

4. Transference, artinya program-program pendidikan dan latihan harus disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebenarnya.

5. Feedback, artinya setiap program pendidikan dan latihan yang dilaksanakan selalu dibutuhkan adanya umpan balik yaitu untuk mengukur sejauh mana keberhasilan dari program pendidikan dan pelatihan tersebut. Dengan adanya umpan balik ini maka peserta akan dapat memperoleh tentang hasil yang dicapai dan hal ini akan meningkatkan motivasi mereka dalam bekerja serta dapat mengetahui hasil kerja mereka.

2.1.5 Implementasi Program Pendidikan dan Latihan

Organisasi perlu memotivasi peserta program untuk mendorong keberhasilan mereka dalam lokakarya yang berfokus pada penyajian pengetahuan dan keterampilan selain isi pelatihan. Menurut Rachmawati (2008:114), program pelatihan tersebut disosialisasikan pada peserta dan dibuat representatif untuk revisi final pada hasil akhir untuk memastikan efektivitas program. Program ini bisa dilakukan dengan dua metode, yaitu on the job training dan off the job training.

a. On the job training

Bentuk latihan ini mempunyai keuntungan karena cukup fleksibel, baik dalam hal lokasi dan organisasi. Bentuknya pun dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan berkaitan langsung dengan pekerjaan karyawan.

On the job training (OJT) adalah latihan pada karyawan untuk mempelajari bidang pekerjaannya sambil benar-benar mengerjakannya. Dalam banyak rekrutmen, on the job training adalah satu-satunya jenis pelatihan yang tersedia dan biasanya meliputi karyawan baru sampai karyawan lama yang sudah berpengalaman.

Beberapa bentuk latihan On the Job Training antara lain : 1. Couching/ understudy

Bentuk pelatihan ini dilakukan di tempat kerja oleh atasan atau karyawan yang berpengalaman. Metode ini dilakukan dengan pelatihan secara informal dan tidak terencana dalam melakukan pekerjaan seperti menyelesaikan masalah, partisipasi dengan tim, kekompakan, pembagian pekerjaan dan hubungan dengan atasan atau teman kerja.

2. Pelatihan magang/ Apprenticeship training

Pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktik di tempat kerja setelah beberapa teori diberikan pada karyawan. Karyawan akan dibimbing untuk mempraktikan dan mengaplikasikan semua prinsip belajar pada keadaan pekerjaan sesungguhnya.

b. Off the job training

1. Lecture

Teknik ini seperti kuliah dengan presentasi atau ceramah yang diberikan penyelia/ pengajar pada kelompok karyawan. Dilanjutkan dengan komunikasi dua arah dan diskusi. Hal ini digunakan untuk memberikan pengetahuan umum pada peserta.

2. Presentasi dengan video

Teknik ini menggunakan media video, film, atau televisi sebagai sarana presentasi tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Metode ini dipakai apabila peserta cukup banyak dan masalah yang dikemukakan cukup kompleks.

3. Vestibule training

Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja yang sesungguhnya dan dilengkapi fasilitas peralatan yang sama dengan pekerjaan yang sesungguhnya.

4. Bermain peran (Role Playing)

Teknik latihan ini dilakukan seperti simulasi di mana peserta memerankan jabatan atau posisi tertentu untuk bertidak dalam situasi khusus. Dengan peran seperti ini, akan diketahui bagaimana menghadapi situasi kerja yang sesungguhnya. Peserta mungkin berperan sebagai pelanggan, manajer, rekan kerja sehingga dapat berinteraksi dengan pihak lain.

5. Studi Kasus

Teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau beberapa kasus manajemen untuk dipecahkan dan didiskusikan kelompok atau tim masing-masing tim akan saling berinteraksi dengan anggota tim yang lain.

6. Self Study

Merupakan teknik pembelajaran sendiri oleh peserta di mana peserta dituntut untuk proaktif melalui media bacaan, materi, video, kaset dan lain-lain. Hal ini biasanya dilakukan karena beberapa faktor, di antaranya keterbatasan biaya, keterbatasan frekuensi pertemuan, dan faktor jarak. 7. Program pembelajaran

Pembelajaran ini seperti self study, tapi kemudian peserta diharuskan membuat rangkaian pertanyaan dan jawaban dalam materi sehingga dalam pertemuan selanjutnya rangkaian pertanyaan tadi dapat disampaikan pada penyelia atau pengajar untuk diberikan umpan balik. 8. Laboratory training

Merupakan pembelajaran dan latihan untuk meningkatkan kemampuan melalui berbagai pengalaman, perasaan, pandangan, dan perilaku di antara para peserta.

9. Action Learning

Teknik ini dilakukan dengan membentuk kelompok atau tim kecil dengan memecahkan permasalahan dan dibantu oleh seorang ahli bisnis dari dalam perusahaan atau luar perusahaan.

Organisasi dapat memilih salah satu atau lebih teknik di atas untuk diterapkan pada program pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kondisi organisasi. Dalam memilih metode pendidikan dan pelatihan, agar efektif perlu memerhatikan diterapkannya prinsip belajar, yaitu partisipasi, repetisi, relevan, transfer, dan umpan balik. Disamping itu peru memerhatikan biaya, materi, pelatih dan peserta pelatihan.

2.1.6 Dimensi-Dimensi Pendidikan dan Latihan

Menurut Rae dalam Sofyandi (2008:119) dimensi program pendidikan dan pelatihan yang efektif diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah sebagai berikut :

1. Materi yang diajarkan atau isi pendidikan dan pelatihan, apakah isi program pendidikan dan latihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pendidikan dan latihan, dan apakah pendidikan dan latihan tersebut dapat meningkatkan keterampilan dan menunjang pekerjaan karyawan.

2. Metode yang digunakan, yaitu apakah metode pendidikan dan latihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pendidikan dan latihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta.

3. Sarana/fasilitas pendukung, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pendidikan dan latihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis program pendidikan dan pelatihan.

4. Kemampuan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.

5. Kemampuan peserta, yaitu pendidikan dan latihan tersebut dapat membuat peserta bekerja lebih kreatif, efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.

2.1.7 Kinerja

Menurut Mangkunegara (2006:9), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pada dasarnya merupakan apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan (Mathis dan Jackson, 2006:378). Kinerja merupakan tingkat pencapaian karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan visi dan misi organisasi.

Oleh karena itu, tujuan kinerja SDM adalah untuk melihat kemampuan usaha karyawan untuk menghasilkan hasil kerja (output) yang secara baik kualitas maupun kuantitas, sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap karyawan dituntut untuk aktif dalam memberikan hasil kerja yang baik agar tercapainya tujuan perusahaan.

2.1.8 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Simamora (1997) mengemukakan tiga hal yang dimasukkan dalam penilaian kinerja,yaitu:tingkat kedisiplinan,tingkat kemampuan,serta perilaku-perilaku inovatif dan spontan.Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan agar penilaian kinerja yang dilakukan dapat lebih dipercaya dan

obyektif,perlu dirumuskan batasan atau faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja sebagai berikut:

1. Peformance,keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan

2. Competency,kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan jawaban

3. Job Behavior,kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalitas yang mendukung penilaian prestasi kerja

4. Potency,kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan.

Menurut Mangkunegara (2006:13), faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), yang dijelaskan sebagai berikut:

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor Motivasi

Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya

akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

2.1.9 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan (Mathis dan Jackson, 2006:382). Penilaian kinerja dapat menjawab pertanyaan mengenai apakah pemberi kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja mengetahui bahwa kinerja karyawan tersebut tidak memenuhi standar.

Menurut Sofyandi (2008:123), penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja membuat karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja apabila dibandingkan dengan standar organisasi.

Oleh karena itu, penilaian kinerja itu sangat penting dalam suatu organisasi. Karena penilaian kinerja merupakan sebagai suatu evaluasi dari hasil kerja karyawan apakah sudah sesuai dengan standar kerja perusahaan tersebut. Dengan adanya penilaian kinerja, perusahaan dapat mengukur kelemahan atau kekurangan karyawan dan meningkatkan kemampuan karyawan dengan progam pengembangan karyawan.

2.1.10 Evaluasi Penilaian Kinerja

Menurut Rachmawati (2008: 133), evaluasi penilaian kinerja adalah proses pemberian umpan balik kepada karyawan yang sedang dinilai dalam upaya memberi masukan tentang aspek-aspek yang harus diperbaiki.

Beberapa pendekatan yang dapat ditempuh adalah:

a. Evaluation interview, adalah memberikan umpan balik tentang unjuk kerja masa lalu dan potensi masa depan. Ini dilakukan dengan menggambarkan hasil penilaian sebelumnya dan mengidentifikasi perilaku-perilaku tertentu yang harus diulangi dan dihilangkan.

b. Tell and sell approach, menggambarkan keadaan unjuk kerja karyawan dan menyakinkan pegawai untuk berperilaku lebih baik. c. Tell and listen method, memberikan kesempatan kepada pegawai

untuk memberikan alasan, mempertahankan apa yang sudah dilakukan, dan mencoba mengatasi reaksi ini dengan membimbing karyawan untuk berperilaku lebih baik.

d. Problem solving approach, mengidentifikasi berbagai problem yang dihadapi dalam pekerjaannya melalui pelatihan, coaching, dan counseling.

Terlepas dari pendekatan apa yang digunakan, beberapa pedoman yang dapat digunakan dalam proses evaluasi adalah:

1. Menekankan aspek-aspek positif dari unjuk kerja karyawan.

2. Menyatakan kepada karyawan bahwa proses evaluasi adalah untuk memperbaiki unjuk kerja dan bukan sebagai hukuman.

3. Melakukan evaluasi secara pribadi.

4. Melakukan penilaian secara formal, paling tidak sekali setahun dan lebih sering bagi karyawan yang memiliki unjuk kerja yang buruk.

5. Memberikan masukan secara spesifik, tidak secara umum.

6. Menekankan masukan tentang untuk kerja, bukan cirri-ciri pribadi.

7. Tetap tenang dan tidak memberikan pendapat tentang orang yang dievaluasi.

8. Mengidentifikasi tindakan yang dapat diambil oleh karyawan untuk memperbaiki kinerja.

9. Menunjukkan kemauan untuk membantu karyawan dalam usahanya memperbaiki kinerja

10.Mengakhiri proses evaluasi dengan menekankan aspek positif dari kerja karyawaan.

2.1.11 Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2002 : 56 ), kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dilihat dari beberapa hal yaitu :

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab dalam organisasi.

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolak ukur kinerja.

3. Kedisplinan

Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dalam melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolak ukur untuk kinerja.

4. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 5. Kerjasama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartiisipasidan bekerjasama dengan karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.

7. Tanggung Jawab

Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

2.2 Penelitian Terdahulu

Noviantoro (2009) melakukan peneltian berjudul " Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada

PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatera Indonesia Tbk. Medan.” Hasil dari penelitian ini adalah analisis pengaruh yang diberikan pelatihan dan pengembangan seerta kompensasi terhadap kinerja pegawai sudah sangat besar dengan persentase koefisien determinasinya 82,3%. Hubungan antara pelaksanaan pelatihan dan pengembangan serta kompensasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan tersebut sebesar 0,62. Ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang significant antara pengaruh pelatihan dan pengembangan serta kompensasi terhadap kinerja pegawai pada PT.London Sumatera Indonesia Tbk. Medan.

Imelda (2011) melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Agent Pada General Agency Pruadvanced dan Prugalaxy Medan.. Hasil dari penelitian ini adalah pengaruh yang diberikan oleh program pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan sudah sangat besar, dengan persentase koefiesien determinasinya 83,9%. Hubungan antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan tersebut sebesar 0,65. Ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang significant dan korelasi positif antara pendidikan dan pelatihan dan kinerja karyawan.

2.3 Kerangka Konseptual

Perkembangan perusahaan dari waktu ke waktu, baik dilihat dari sudut beban tugas, perkembangan teknologi, dan metode kerja yang baru , perlu mendapat perhatian dan respon dari perusahaan. Oleh sebab itu pemberdayaan

pegawai yang akan diberi wewenang dan tanggung jawab, perlu dibekali dengan pengetahuan dan ketrampilan yang memadai. Pembekalan itu dapat dilakukan melalui pemberian pelatihan dan pengembangan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab yang akan diberikan kepada mereka.

Pendidikan dan latihan adalah unsur sentral dalam pengembangan karyawan. Pelatihan dalam bentuk yang kompleks diberikan untuk membantu karyawan mempelajari keterampilan yang akan meningkatkan kinerja mereka di mana akan membantu perusahaan atau organisasi mencapai sasarannya. Sementara pendidikan diberikan untuk memperoleh pengetahuan yang akan meningkatkan kinerja karyawan serta akan membantu organisasi mencapai sasaran.

Pengembangan sumber daya manusia yang mencakup pendidikan dan latihan bertujuan untuk meningkatkan kinerja, kualitas profesionalisme, prestasi kerja, kerjasama, tanggung jawab para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal (Sutrisno 2010:71. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan latihan (Hasibuan, 2002)

Pendidikan dan latihan yang diberikan harus efektif untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM dalam suatu organisasi. Adapun dimensi-dimensi program pendidikan dan latihan yang efektif yaitu: materi yang diajarkan, metode yang digunakan, sarana/fasilitas pendukung, kemampuan instruktur dan kemampuan peserta, Sofyandi (2008:119).

Kinerja merupakan cara untuk melihat kemampuan usaha karyawan untuk menghasilkan hasil kerja (output) yang secara baik kualitas maupun kuantitas, sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap karyawan dituntut untuk aktif dalam memberikan hasil kerja yang baik agar tercapainya tujuan perusahaan ( Mathis dan Jackson, 2006).

Dimensi-dimensi program pendidikan dan latihan haruslah terlaksana dengan baik agar kinerja yang diharapkan bisa tercapai secara maksimal sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai perusahaan tersebut.

Berdasarkan definisi di atas, dapat diketahui bahwa pendidikan dan latihan akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual

Sumber: Mathis dan Jackson (2006); Sutrisno (2010); Hasibuan (2002); Mangkunegara (2006), Sofyandi (2008), data diolah

Kinerja Karyawan (Y)

Pendidikan dan Latihan Materi yang Diajarkan (X1) Metode yang Digunakan (X2) Sarana/fasilitas Pendukung (X3) Kemampuan Instruktur (X4) Kemampuan Peserta (X5)

2.4 Hipotesis

Melalui dasar pemikiran di atas dan didukung landasan teori yang ada, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut : “Pendidikan dan latihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.”

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatori. Eksplanatori merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa penelitian eksplanatori bermaksud untuk memberikan penjelasan hubungan kausalitas antar variabel-variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian “Pengaruh Pendidikan dan Latihan Terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.”

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT.Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan yang berlokasi di Jl. Sei Batang Hari No.2 Medan. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Januari 2012 sampai dengan Maret 2012.

3.3. Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional variabel digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini. Batasan operasional dalam penelitian ini meliputi, pengaruh

pendidikan dan latihan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

3.4. Definisi Operasional Variabel

(a) Variabel Independen (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung dengan variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen atau bebas dari penelitian ini adalah:

1. Pendidikan dan Latihan (X)

Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. Pelatihan adalah suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.

Pendidikan dan latihan merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan bertujuan untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan. Pelatihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Pendidikan dan latihan dapat diukur melalui :

1. Materi yang diajarkan atau isi pendidikan dan latihan (X1), apakah isi program pendidikan dan latihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pendidikan dan latihan, dan apakah pendidikan dan latihan tersebut dapat meningkatkan keterampilan dan menunjang pekerjaan karyawan.

2. Metode yang digunakan (X2), yaitu apakah metode pendidikan dan latihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pendidikan dan latihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta.

3. Sarana/fasilitas pendukung (X3), yaitu apakah tempat penyelenggaraan pendidikan dan latihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis program pendidikan dan latihan.

4. Kemampuan instruktur (X4), yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.

5. Kemampuan peserta (X5), yaitu pendidikan dan latihan tersebut dapat membuat peserta bekerja lebih kreatif, efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.

(b) Variabel Dependen (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainya tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel dependen atau terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan definisi operasional dan skala pengukuran variabel, maka mekanisme operasionalisasi variabel dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut :

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Definisi

Variabel Sub Variabel Indikator Variabel Skala

Pendidikan dan latihan

(X) Usaha untuk meningkatkan kemampuan konseptual, moral, teori dan keterampilan teknis karyawan

Materi yang diajarkan (X1)

a. Menunjang pekerjaan b. Menambah

pengetahuan c. Sesuai dengan

kebutuhan

Likert

Metode yang digunakan

(X2)

a. Sesuai dengan subjek

b. Mudah dimengerti c. Sesuai dengan gaya

belajar peserta Sarana/fasilitas

pendukung (X3)

a. Suasana ruang kelas b. Peralatan

c. Dapat dikendalikan oleh instruktur Kemampuan instruktur

(X4)

a. Penguasaan materi b. Motivasi (cara) c. Mengetahui tujuan

yang hendak dicapai dari pendidikan dan pelatihan Kemampuan peserta

(X5)

a. Partisipatif

b. Menguasai berbagai materi

c. Pelaksanaan tugas Kinerja

(Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

a. Kualitas Kerja b. Kuantitas

c. Tanggung Jawab Likert

Sumber: Mathis dan Jackson (2006), Hasibuan (2005), Mangkunegara (2006), Sofyandi (2008), Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan.

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian ini adalah Skala Likert sebagai alat mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial (Sugiyono, 2008:132). Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2008:133)

3.6 Populasi dan sampel

a. Populasi

Menurut Sugiyono (2008 : 80), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitias dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Satu orang saja dapat digunakan sebagai populasi, karena mempunyai berbagai karakteristik, misalnya gaya bicaranya, disiplin pribadi, hobi, cara bergaul, kepemimpinannya dan lain - lain. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan golongan IIIA-IVD pada strata IV-VII yang berjumlah 453 orang.

b. Sampel

Peneliti dalam penelitian ini tidak mengambil seluruh populasi sebagai sampel yang akan diambil, sehingga digunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10% (Umar, 2007 : 78).

Rumus Slovin : N 1 + N(e)² Keterangan :

n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi E = Tingkat kesalahan

Berdasarkan rumus di atas dapat diketahui jumlah sampel dengan cara :

453

1 + 453(0,1)² 453 1 + 453(0,01) = 82 orang

Berdasarkan hasil penarikan sampel diatas, maka jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 82 orang responden.

Pengambilan sampel setiap bagian-bagian yang ada di perusahaan menggunakan proporsional sampling (Sugiyono, 2006 : 81) sehingga dapat diketahui berapa orang yang akan diambil sebagai responden di masing-masing bagian yang ada di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan mempunyai 16 bagian ataupun divisi dalam perusahaan dan untuk mewakili

n =

n = n =

masing-masing bagian maka 82 sampel, dimana jumlah sampel yang mengawakili diambil secara pengundian yang di distribusikan sebagai berikut :

Tabel 3.3 Jumlah Sampel

No .

Bagian Populasi Sampel Jumlah sampel

yang mewakili

1 Bagian Kesekretariatan 47 47/453 x 82 = 8,50 9

2 Bagian Tanaman 43 43/453 x 82 = 7,78 8

3 Bagian Teknik 24 24/453 x 82 = 4,34 4

4 Bagian Teknologi 29 29/453 x 82 = 5,24 5

5 Bagian Keuangan 19 19/453 x 82 = 3,43 3

6 Bagian Akuntansi 25 25/453 x 82 = 4,52 5

7 Bagian Pengadaan barang dan jasa 16 16/453 x 82 = 2,89 3

8 Bagian Komersil 27 27/453 x 82 = 4,88 5

9 Bagian SDM 55 55/453 x 82 = 9,95 10

10 Bagian Umum 41 41/453 x 82 = 7,42 7

11 Bagian Kemitraan&Bina lingkungan hidup

16 16/453 x 82 = 2,89 3

12 Bagian Hukum & manajemen resiko

12 12/453 x 82 = 2,17 2

13 Bagian Prog. Trnsformasi Bisnis& anak perusahaan

21 21/453 x 82 = 3,80 4

14 Bagian perencanaan & pengkajian 12 12/453 x 82 = 2,17 2

15 Bagian Pengembangan 13 13/453 x 82 = 2,35 2

16 Satuan Pengawasan Intern 53 53/453 x 82 = 9,59 10

TOTAL 453 82

Sumber : Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan, diolah peneliti 2012 3.7 Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan kepada karyawan PTPN III Medan.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan,

literature-literatur di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik dalam pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik antara lain:

a. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pertanyaan yang tertulis kepada responden untuk dijawab.

b. Wawancara

Wawancara dilakukan dengan pihak perusahaan bagian Sumber Daya Manusia yang berwenang memberikan informasi mengenai masalah yang diteliti, seperti masalah kompetensi, sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan lain-lain.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data-data yang diperoleh dari buku-buku literature, jurnal, majalah dan situs internet yang berhubungan dengan penelitian ini.

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dan dapat disebarkan kepada responden. Sebagai instrumen penelitian ini dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Menurut Situmorang (2010 : 68), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas didalam penelitian ini dilakukan pada populasi yang tidak termasuk didalam sampel penelitian pada PTPN III Medan yaitu sebanyak 30 orang.

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r 53aria maka pertanyaan tersebut valid.

2. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

3. rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Penyebaran kuisioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden di luar dari responden penelitian. Nilai rtabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, angka yang diperoleh=0,361.

TABEL 3.4 Hasil Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 82.6333 135.551 .646 .936

VAR00002 83.1000 146.990 .454 .938

VAR00004 82.6667 146.782 .394 .939

VAR00005 82.8333 144.420 .526 .937

VAR00006 82.9667 144.999 .622 .935

VAR00007 82.5333 139.775 .713 .934

VAR00008 82.6000 142.593 .678 .935

VAR00009 82.5333 141.568 .737 .934

VAR00010 82.6000 140.938 .728 .934

VAR00011 82.9000 145.403 .748 .935

VAR00012 82.6333 144.585 .444 .938

VAR00013 83.2000 139.821 .624 .935

VAR00014 82.9000 141.817 .730 .934

VAR00015 82.5667 146.185 .491 .937

VAR00016 82.6333 141.344 .652 .935

VAR00017 82.8000 141.890 .709 .934

VAR00018 82.9333 145.789 .633 .936

VAR00019 82.6000 140.938 .728 .934

VAR00020 82.9000 145.403 .748 .935

VAR00021 82.6333 144.585 .444 .938

VAR00022 83.2000 139.821 .624 .935

VAR00023 82.9000 141.817 .730 .934

Sumber: hasil pengolahan SPSS 16.0 (2012)

Tabel 3.4 menunjukkan semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai rtabel (0,361). Dengan demikian semua butir pernyataan dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005 : 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban – jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang karyawan PTPN III Medan .

TABEL 3.5 Hasil Uji Reliabilitas

Sumber: hasil pengolahan SPSS 16.0 (2012)

Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 16.00. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pernyataan reliabel.

2. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel.

Instrumen yang valid dan variabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain.

3.10 Teknik Analisis

Data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner selanjutnya diolah dan dianalisis dengan metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik.

a. Analisis Deskriptif

Metode analisis dengan cara data yang disusun dan dikelompokkan, kemudian dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data yang diperoleh dari data primer berupa daftar pertanyaan yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian yaitu

b. Analisis Statistik

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan latihan terhadap kinerja para karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Adapun model yang digunakan adalah :

Y = a + b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+e

Dimana : Y = Kinerja a = Konstanta

X1 = Materi yang diajarkan X2 = Metode yang digunakan X3 = Sarana/fasilitas pendukung X4 = Kemampuan instruktur X5 = Kemampuan peserta b = Koefisien regresi e = Standar eror

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data dianalisis adalah sebagai berikut:

(a) Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan (Situmorang, dkk., 2010:91). Uji ini dilakukan melalui pendekatan Kolmogorv-smirnov dan pendekatan grafik yang terdiri dari histogram dan normal probability plot.

(b) Uji Multikolinearitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terdapat korelasi antar variabel independen, maka dapat dikatakan terdapat masalah multikolinieritas. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan ketentuan:

Bila VIF > 5 maka terdapat masalah multikolinearitas yang serius. Bila VIF < 5 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas yang serius.

(c) Uji Heterokedasitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut. Jika varians sama dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas (Situmorang, dkk., 2010:98). Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengujian heteroskedastisitas data dilakukan dengan menggunakan uji Glejser.

Menganalisis data dalam pengujian asumsi klasik ini, peneliti menggunakan program software SPSS (Statistic Package for the Social Science) 16.00 for windows.

3.11 Pengujian Hipotesis

Model regresi yang telah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis melalui pengujian hipotesis sebagai berikut:

(a) Goodness of Fit atau Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinasi dapat dilihat dari nilai Adjusted R Square yang menunjukkan seberapa besar variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Semakin tinggi nilai Adjusted R Square maka semakin baik model regresi yang digunakan karena itu berarti kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat juga semakin besar, demikian pula apabila yang terjadi sebaliknya.

(b)Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

Uji-F digunakan untuk menguji apakah model regresi dapat digunakan untuk mengestimasi. Uji-F menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama terhadap variabel terikat.

H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (materi yang diajarkan, metode yang digunakan, sarana/fasilitas pendukung, kemampuan

instruktur, kemampuan peserta) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ 0 artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (materi yang diajarkan, metode yang digunakan, sarana/fasilitas pendukung, kemampuan instruktur, kemampuan peserta) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Pada penelitian ini nilai F hitung akan dibandingkan dengan F tabel pada tingkat signifikan ( ) = 5 %. Kriteria pengambilan keputusan pada uji-F ini adalah:

H0 diterima, jika F hitung < F tabel atau apabila nilai signifikansi ( ) > 0.05 yang artinya variabel bebas secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa model regresi tidak signifikan.

Ha diterima, jika F hitung > F tabel atau apabila nilai signifikansi ( ) < 0.05 yang artinya variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa model regresi signifikan.

(c) Uji Signifikan Individual (Uji-t)

Pengujian dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen.

Bentuk pengujiannya adalah:

H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (materi yang diajarkan, metode yang digunakan, sarana/fasilitas- pendukung, kemampuan instruktur, kemampuan peserta) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Ha : b1≠ b2≠ b3≠ b4≠ b5≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (materi yang diajarkan, metode yang digunakan, sarana/fasilitas pendukung, kemampuan instruktur, kemampuan peserta) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan berlokasi di jalan Sei Batang Hari No.2 Medan. Sejarah pembentukan perseroan diawali dengan proses pengambil alihan perusahaan-perusahaan perkebunan milik Belanda pada tahun 1958 oleh Pemerintah RI yang dikenal sebagai proses nasionalisasi perusahaan perkebunan asing menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN). Awal mula yang membentuk perseroan ini berasal dari NV Rubber Cultuur Maatscappij Amsterdam (RCMA) dan NV Cultuur Mij’deOekust (CMO) yang merupakan perusahaan perkebunan Belandayang beroperasi di Indonesia sejak zaman kolonial pada masa pemerintahan Hindia Belanda.

Langkah awal perseroan ini di wilayah Sumatera Utara dimulai pada tahun 1958 dengan nama Perusahaan Perkebunan Negara Baru Cabang Sumatera Utara (PPN Baru) setelah mengalami beberapa kali perubahan bentuk usaha dan status badan hukum sejalan dengan Undang-Undang (UU) dan Peraturan Pemerintah (PP) yang ada. Pada tahun 1968, PPN tersebut direorganisasikan menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) yang selanjutnya pada tahun 1974 bentuk hukumnya diubah menjadi PT. Perkebunan (Persero). Guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas terhadap kegiatan usaha perusahaan BUMN. Pemerintah telah mencanangkan restrukturisasi BUMN sub sektor perkebunan melalui penggabungan usaha berdasarkan eksploitasi dan perampingan struktur organisasi.

Dari program restrukturisasi tersebut telah dilakukan penggabungan 27 BUMN Perkebunan yaitu PT. Perkebunan I sampai dengan XXXII dan 1 BUMN Peternakan yaitu PT. Bina Mulya Ternak menjadi 14 BUMN Perkebunan baru yakni PT. Perkebunan Nusantara I sampai PT. Perkebunan Nusantara XIV. Diawali dengan langkah penggabungan manajemen pada tahun 1994, 3 BUMN Perkebunan yang terdiri dari PT. Perkebunan III (Persero), PT. Perkebunan IV (Persero) dan PT. Perkebunan V (Persero) disatukan manajemen PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).

Selanjutnya melalui Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996, ketiga perseroan tersebut yang wilayah kerjanya berada di propinsi Sumatera Utara digabungkan menjadi satu perseroan dengan nama PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang disingkat dengan PTPN III (Persero) yang berkedudukan di Medan, Sumatera Utara. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) yang didirikan dengan Akte Notaris Harun Kamil, S.H. No. 36 tanggal 11 Maret 1966 dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan surat keputusan No. C2-8331.HT.01.01.TH.96 tanggal 8 Agustus 1996 yang dimuat di dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 81 Tahun 1996, Tambahan Berita Negara No. 8674/1996.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak di dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman sawit dan karet.

Produk utama perseroan adalah minyak sawit (CPO) dan Inti sawit (Kernel) dan produk hilir karet. Pada saat ini PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) memiliki lahan perkebunan yang didukung dengan pabrik pengolahan untuk masing-masing komoditi. Selain itu, PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) juga memiliki fasilitas pengolahan industri hilir karet.

Lahan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) tersebar di 5 (lima) daerah Tingkat II di propinsi Sumatera Utara yaitu Kabupaten Deli Serdang, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu dan Tapanuli Selatan. Kebun sendiri terdiri dari 102.263,57 Ha tanaman kelapa sawit, 42.318,19 Ha tanaman karet sedangkan kebun PIR Plasma terdiri dari 10.413,14 Ha tanaman kelapa sawit dan 9.150,80 Ha tanaman karet.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) juga melakukan kegiatan pemasaran komoditi kelapa sawit dan karet di dalam dan di luar negeri. Untuk mendukung pemasaran komoditi dan produk yang dihasilkan, seluruh BUMN Perkebunan di Indonesia telah membentuk Kantor Pemasaran Bersama (KPB) yang berkedudukan di Jakarta, Indonesia dan Indoham-Hamburg di Jerman. Pemasaran komoditi kelapa sawit dilakukan dilakukan langsung oleh PT. Perkebunan Nusantara III (Persero). Sebagian ekspor karet dilakukan melalui Indoham-Hamburg. Komoditi primer yang dihasilkan oleh PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) seperti minyak sawit, inti sawit dan karet merupakan bahan baku untuk kebutuhan industri lanjutan.

4.1.2 Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan a. V isi

Menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik.

b. Misi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

a. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan.

b. Memberlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkannya secara optimal.

c. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan imbal hasil terbaik bagi para investor.

d. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan komunitas.

e. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.

f. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis.

4.1.3 Tata Nilai PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

a. Proaktif

Selalu bersikap proaktif, penuh inisiatif dan sadar akan resiko yang mungkin terjadi.

b. Kesempurnaan

Selalu memperhatikan keunggulan berbisnis dan bekerja keras dalam mencapai hasil maksimal sesuai kompetensi perusahaan.

VAR00016

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4 56 68.3 68.3 68.3

5 26 31.7 31.7 100.0

Total _{82 100.0 100.0}

VAR00017

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1 3 3.7 3.7 3.7

3 7 8.5 8.5 12.2

4 58 70.7 70.7 82.9

5 14 17.1 17.1 100.0

Total 82 100.0 100.0

VAR00018

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4 59 72.0 72.0 72.0

5 23 28.0 28.0 100.0

Total _{82 100.0 100.0}

VAR00019

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 2 2.4 2.4 2.4

4 48 58.5 58.5 61.0

5 32 39.0 39.0 100.0

Total _{82 100.0 100.0}

VAR00020

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

VAR00021

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 4 4.9 4.9 4.9

3 15 18.3 18.3 23.2

4 42 51.2 51.2 74.4

5 21 25.6 25.6 100.0

Total _{82 100.0 100.0}

VAR00022

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4 50 61.0 61.0 61.0

5 32 39.0 39.0 100.0

Total 82 100.0 100.0

VAR00023

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1 6 7.3 7.3 7.3

3 15 18.3 18.3 25.6

4 46 56.1 56.1 81.7

5 15 18.3 18.3 100.0

Lampiran 6

Uji Asumsi Klasik

a.

Hasil Uji Normalitas

c. Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant)

_.584

_.692

_.845

_.401

Materi_yang_diajarkan

_.695

_.069

_{.271 10.141}

_.000

_{.299 3.348}

Metode_yang_digunakan

_.448

_.082

_.161

_5.429

_.000

_{.243 4.113}

Fasilitas_pendukung

_.005

_.051

_.002

_.101

_.919

_{.404 2.472}

Kemampuan_instruktur

_.645

_.058

_{.317 11.050}

_.000

_{.259 3.855}

Kemampuan_peserta

_.830

_.051

_{.442 16.202}

_.000

_{.287 3.490}

a. Dependent Variable: Kinerja

Lampiran 7

Regresi Linier Berganda

Variables Entered/Removedb Model Variables

Entered

Variables

Removed Method 1 Kemampuan_pe

serta, Fasilitas_penduk ung, Materi_yang_diaj arkan, Kemampuan_ins truktur, Metode_yang_di gunakana . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja

Model Summaryb Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 .992a .984 .983 .35939

a. Predictors: (Constant), Kemampuan_peserta, Fasilitas_pendukung,

Materi_yang_diajarkan, Kemampuan_instruktur, Metode_yang_digunakan

b. Dependent Variable: Kinerja

a.

Hasil Uji-F

ANOVAb

Model

Sum of

Squares

df

Mean

Square

F

Sig.

1

_Regressio

n

595.793

5

119.159 922.550

.000

a

Model

Sum of

Squares

df

Mean

Square

F

Sig.

1

_Regressio

n

595.793

5

119.159 922.550

.000

a

Residual

9.816

76

.129

Total

605.610

81

b.

Hasil Uji-t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1

_(Constant)

_.584

_.692

_.845

_.401

Materi_yang_diajarkan

.695

.069

.271

10.141 .000

Metode_yang_digunaka

n

.448

.082

.161

5.429

.000

Fasilitas_pendukung

.005

.051

.002

.101

.919

Kemampuan_instruktur

.645

.058

.317

11.050 .000

Kemampuan_peserta

.830

.051

.442

16.202 .000