Pengaruh Perekrutan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

MEDAN

PENGARUH PEREKRUTAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PTP NUSANTARA III (PERSERO)

MEDAN

DRAF SKRIPSI OLEH: ERY ANDHIKA

030502057

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

Terimakasih peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat Hidayah dan Innayah-Nya akhirnya peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Perekrutan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Penelitian skripsi ini dilakukan guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2007/2008. Selama peneliti kuliah di Fakultas Ekonomi USU dan menyusun skripsi ini peneliti banyak memperoleh pendidikan, bimbingan dan bantuan baik secara moril maupun materil dari berbagai pihak. Oleh sebab itulah, pada kesempatan ini dengan hati yang tulus peneliti ingin mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Rithsa F Dalimunthe, SE, Msi selaku ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawaty, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Dr. Elisabeth Siahaan, SE, MEc selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan menyumbangkan pikiran kepada peneliti kearah yang lebih sempurna sehingga selesainya skripsi ini.

5. Ibu Dra. Ramona RI Hasibuan, MRP selaku Dosen Penguji yang banyak memberikan bimbingan sehingga selesainya skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh staf dan pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu, mendidik, membimbing peneliti selama masa perkuliahan.

8. Bapak H Sunardiono, SE selaku Kepala Bagian Umum di PTPN III Medan.

9. Bapak Sugiyono, Jamil, Marwin dan lainnya yang namanya tidak dapat disebutkan penulis satu persatu, selaku staf dan karyawan di PTPN III Medan.

10.Terima kasih yang tak terhingga kepada keluargaku atas doa dan dukungannya terutama kedua orang tuaku tercinta, kakak serta adikku. 11.Buat Teman-teman ku Terimakasih semuanya.

Akhir kata, peneliti berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan mendatangkan ridho bagi kita semua.

Medan, Juni 2008

Penulis

iii

Halaman ABSTRAK

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... ... vii

DAFTAR GAMBAR ... ix

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1. 1. Latar Belakang Masalah ... 1

1. 2. Perumusan Masalah ... 3

1. 3. Kerangka Konseptual ... 3

1. 4. Hipotesis ... 4

1. 5. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 4

1. 5. 1. Tujuan Penelitian... 4

1. 5. 2. Manfaat Penelitian... 5

1. 6. Metodologi Penelitian ... 5

1. 6. 1. Batasan dan Indentifikasi Variabel Penelitian... 5

iv

1. 6. 4. Lokasi dan Waktu Penelitian... 8

1. 6. 5. Populasi dan Sampel... 9

1. 6. 6. Jenis dan Sumber Data ... 9

1. 6. 7. Metode Analisis Data... 10

BAB 2. URAIAN TEORITIS ... 13

2. 1. Penelitian Terdahulu ... 13

2. 2. Perekrutan... 13

2. 2. 1. Pengertian Perekrutan... 13

2. 2. 2 Maksud dan Tujuan Perekrutan... 14

2. 3. Analisis Pekerjaan... 14

2. 3. 1. Uraian Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan... 15

2. 4. Sumber dan Metode Penarikan Karyawan...17

2. 4. 1. Perekrutan Internal... 18

2. 4. 2. Perekrutan Eksternal ... 20

2. 5. Seleksi Tenaga Kerja... ... 22

2. 5. 1. Syarat-syarat Seleksi... 23

2. 5. 2. Tujuan dan Cara Seleksi Tenaga Kerja... 23

2. 6. Kinerja Karyawan... 25

2. 7. Indikator Kinerja... 26

2. 8. Hubungan Sistem Perekrutan dengan Kinerja Karyawan... 28

BAB 3. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 3. 1. Sejarah Singkat PT Perkebunan Nusantara III... 29

v

3. 2. 1. Visi... 32

3. 2. 2. Misi... 32

3. 3. Struktur Organisasi danUraian Tugas... 33

3. 3. 1. Struktur Organisasi... 33

3. 2. 2. Uraian Tugas... 35

3. 4. Proses Penggolongan Perekrutan Karyawan di PT Perkebunan Nusantara III Medan... 43

3. 5. Kinerja Karyawan di PT Perkebunan Nusantara III Medan... 46

3. 5. 1. Sistem Peniliaan Kinerja Karyawan... 47

3. 5. 2. Unsur Penilaian dan Pembobotan... 49

3. 5. 3. Tata Cara Penilaian Kinerja... 49

3. 5. 4. Prosedur Penilaian Kinerja terhadap Karyawan... 50

BAB 4. ANALISIS DAN PEMBAHASAN... 55

4. 1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Kuesioner... 55

4. 1. 1. Pengujian Validitas Kuesioner ... 55

4. 1. 2. Pengujian Reliabilitas Kuesioner... 57

4. 2. Analisis Deskriptif... 58

4. 2. 1. Karakteristik Responden ... 58

4. 2. 2. Distribusi Jawaban Responden ... 60

4. 3. Analisis Kuantitatif... 66

4. 3. 1. Analisis Regresi Linear Berganda ... 66

vi

5. 1. Kesimpulan... 75 5. 2. Saran... 76 DAFTAR PUSTAKA

vii

HALAMAN

Tabel 1.1 Jumlah karyawan, Produktivitas dan Laba

PT. Perkebunan Nusantara III Medan Tahun 2005-2007... 2

Tabel 1.2 Operasional Variabel... 7

Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert... 8

Tabel 3.1 Unsur Penilaian Kinerja Karyawan... 49

Tabel 3.2 Kriteria Pengusulan Kenaikan Berkala /Golongan... 50

Tabel 3.3 Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2005... 53

Tabel 3.4 Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2006... 54

Tabel 3.5 Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2007... 54

Tabel 4.1 Validitas tiap Butir Pertanyaan... 56

Tabel 4.2 Reliability Statistics... 57

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 58

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 59

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 59

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Uraian Pekerjan... 60

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Spesifikasi Pekerjaan... 61

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Metode Internal ... 62

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Metode Eksternal... 63

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Proses Seleksi Karyawan.... 64

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Karyawan... 65

viii

Tabel 4.14 Koefesien... 71 Tabel 4.15 Model Summary ... 73

ix

HALAMAN

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual... 4 Gambar 3.1 Stuktur Organisasi... 34

Ery Andhika (2008), Pengaruh Perekrutan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan, Ketua Departemen : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi. Dosen Pembimbing: Dr. Elisabeth Siahaan, SE, MEc. Dosen Penguji I: Dra. Ramona Hasibuan, MRP. Dosen Penguji II: Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, Msi.

Penelitian ini bertujuan mengetahui adanya pengaruh perekrutan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Permasalahan pada penelitian ini adalah ”Apakah perekrutan berpengaruh positif terhadap kinerja karywan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan?”. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus. Populasi sasaran adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Medan yang berjumlah 60 orang. Data dikumpulkan melalui daftar pertanyaan (kuesioner) dan diukur dengan menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS 13.0 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan adalah proses seleksi karyawan (X3), dimana variabel proses seleksi karyawan

mempunyai koefisien regresi yang paling besar yaitu 5,031 dan R-Square sebesar 0,445 berarti pengaruh analisis pekerjaan, metode penarikan karyawan dan seleksi karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebesar 44,5%, sedangkan sisanya sebesar 55,5% dipengaruhi oleh faktor lain. Bedasarkan hasil penelitian bahwa faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah pemberian kompensasi seperti gaji, bonus maupun pemberian fasilitas seperti perumahan bagi karyawan.

Ery Andhika (2008), Pengaruh Perekrutan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan, Ketua Departemen : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi. Dosen Pembimbing: Dr. Elisabeth Siahaan, SE, MEc. Dosen Penguji I: Dra. Ramona Hasibuan, MRP. Dosen Penguji II: Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, Msi.

Penelitian ini bertujuan mengetahui adanya pengaruh perekrutan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Permasalahan pada penelitian ini adalah ”Apakah perekrutan berpengaruh positif terhadap kinerja karywan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan?”. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus. Populasi sasaran adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Medan yang berjumlah 60 orang. Data dikumpulkan melalui daftar pertanyaan (kuesioner) dan diukur dengan menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS 13.0 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan adalah proses seleksi karyawan (X3), dimana variabel proses seleksi karyawan

mempunyai koefisien regresi yang paling besar yaitu 5,031 dan R-Square sebesar 0,445 berarti pengaruh analisis pekerjaan, metode penarikan karyawan dan seleksi karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebesar 44,5%, sedangkan sisanya sebesar 55,5% dipengaruhi oleh faktor lain. Bedasarkan hasil penelitian bahwa faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah pemberian kompensasi seperti gaji, bonus maupun pemberian fasilitas seperti perumahan bagi karyawan.

BAB 1 PENDAHULUAN

1. 1. Latar Belakang

Perusahaan memerlukan tenaga kerja dalam usaha mewujudkan pencapaian tujuannya. Oleh karena itu, organisasi secara berkala merekrut untuk menambah, mempertahankan, atau menyusun kembali susunan tenaga kerja menurut kebutuhan sumber daya manusia perusahaan. Perekrutan adalah proses menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat-syarat pekerjaan organisasional (Mathis & Jackson, 2006:227).

Perekrutan dimaksudkan untuk menyediakan sekelompok calon yang cukup banyak sehingga memungkinkan organisasi dapat memilih calon tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan, seperti kemampuan, keterampilan, kemampuan, prilaku dan motivasi. Tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Untuk itulah perusahaan berusaha memperoleh dan menempatkan tenaga kerja yang tepat dan sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar kinerja maksimum perusahaan bisa diperoleh. Untuk mewujudkannya perlu dilakukan perekrutan tenaga kerja yang sesuai dengan potensi sumber daya manusia.

Prinsip the right man in the right place and the right man in the right job merupakan suatu pegangan bagi manajer personalia dalam menempatkan tenaga kerja dalam perusahaan. Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi

proses pencapaian tujuan perusahaan. Dengan demikian perekrutan yang efektif harus benar-benar dilakukan.

Jumlah pelamar yang banyak akan memberikan peluang lebih besar bagi perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas. Jika sistem perekrutan dilakukan secara benar maka akan lebih mudah untuk mendapatkan para pelamar yang berkualitas. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN), perkebunan yang bergerak dalam bidang perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama Perseroan adalah Minyak Sawit (CPO) dan Inti Sawit (Kernel).

Tabel 1.1

Jumlah karyawan, Produktivitas dan Laba PT. Perkebunan Nusantara III Medan

Tahun 2005-2007

Sumber : PT Perkebunan Nusantara III Medan (Data diolah)

Pada Tabel 1.1 dapat dilihat dari tahun 2005-2007 kinerja perusahaan meningkat. Peningkatan kinerja perusahaan disebabkan karena meningkatnya kinerja karyawan. Pada saat ini PT. Perkebunan Nusantara III menganggap pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kemajuan perusahaan. Sumber daya manusia yang dulu hanya dilihat sebagai alat untuk mencapai tujuan perusahaan, kini dianggap sebagai asset yang sangat signifikan dan elemen penentu keunggulan daya saing perusahaan. Pada tanggal 28 Februari 2008, PT. Tahun Jumlah

karyawan Jumlah karyawan baru Produktivitas (Ton) Laba

(Rp,-) %

2005 1128 18 329885 162.675.324.263 0.80

2006 1150 22 443665 293.853.308.631 1.38

Perkebunan Nusantara III (Persero) meraih penghargaan bergengsi Human Resources (HR) Excellence Award 2007. Dengan perolehan award ini, PT. Perkebunan Nusantara III sebagai best practice yang dapat menjadi acuan bagi perusahaan lainnya, suatu predikat dan pengakuan yang membanggakan serta terciptanya image positif bagi perusahaan. Oleh karena itu, peneliti tertarik meneliti secara mendalam untuk mengetahui seberapa besar pengaruh perekrutan dengan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan dengan judul: “PENGARUH PEREKRUTAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN”.

1. 2. Perumusan Masalah

Bedasarkan latar belakang masalah sebagaimana telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah Perekrutan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan?”

1. 3. Kerangka konseptual

Menurut Rosidah & Sulistiyani (2003:134), pada prinsipnya yang dimaksud dengan perekrutan adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk menjadi karyawan pada dan oleh organisasi tertentu.

Menurut Panggabean (2002:270), proses perekrutan terdiri dari:

1. Analisis pekerjaan, yaitu sebagai dasar mendapatkan karyawan yang berkualitas dan kuantitas yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2. Metode penarikan karyawan, yaitu untuk memperoleh karyawan yang benar-benar tepat bagi perusahaan.

3. Proses seleksi karyawan, yaitu kegiatan dalam menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan perusahaan.

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual,

Sumber: Panggabean (2002) diolah

1. 4. Hipotesis

Bedasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: Perekrutan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan.

1. 5. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. 5. 1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengatahui pengaruh perekrutan terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan.

PEREKRUTAN

1. Analisis pekerjaan (X1)

2. Metode penarikan karyawan (X2)

3. Proses seleksi (X3)

KINERJA KARYAWAN

1. 5. 2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a.Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran untuk bahan pertimbangan dan tambahan dalam memahami hubungan perekrutan dengan kinerja karyawan.

b. Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori yang penulis dapatkan baik dari bangku kuliah maupun diluar bangku perkuliahan dan memperdalam pengatahuan serta menambah wawasan di bidang sumber daya manusia, khususnya menyangkut perekrutan, kinerja karyawan dan faktor-faktor yang mempengaruhinya .

c. Bagi peneliti lain, sebagi bahan referensi yang dapat menjadi bahan penelitian lanjutan atau sebagai bahan perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang, khususnya penelitian yang berkaitan dengan kinerja karyawan.

1. 6. Metode Penelitian

1. 6. 1. Batasan dan Indentifikasi Variabel Penelitian

Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam pembahasan dan analisis terhadap permasalahan, maka peneliti membatasi penelitian ini pada pengaruh perekrutan terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan.

1. 6. 2. Definisi Operasional Variabel

a. Variabel independent : Perekrutan 1. Analisis pekerjaan (X1)

Aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis

2. Metode penarikan karyawan (X2)

Kegiatan untuk memperoleh karyawan yang benar-benar tepat bagi perusahaan, mengatahui sumber daya manusia yang potensial, menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan perusahaan serta memprediksi kemungkinan keberhasilan/kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan padanya.

3. Proses seleksi karyawan (X3)

Kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan perusahaan

b.Variabel dependent : Kinerja karyawan (Y)

Prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Tabel 1.2 Operasional Variabel

Variabel Sub Variabel Indikator Variabel Skala

Analisis pekerjaan

(X1)

1.Uraian pekerjaan (job descripton)

2.Spesifikasi pekerjaan (job Specifications)

a. Tugas /kewajiban b. Tanggung jawab

c. Uraian pelaksanaan pekerjaan a. Pendidikan b. Pengalaman c. Kesehatan d. Fisik Likert Metode penarikan karyawan

(X2)

1.Metode internal

2.Metode eksternal

a. Penawaran terbuka ( job posting)

b. Rekomendasi karyawan lain c. Promosi dan Pemindahan a. Hubungan dengan universitas b. Agen tenaga kerja

c. Advertinsing

d. Pelamar langsung dan refferal

Likert

Proses seleksi karyawan

(X3)

Proses seleksi karyawan 1. Seleksi tertulis 2. Seleksi inteligensi 3. Seleksi wawancara 4. Seleksi praktek 5. Seleksi emosional 6. Seleksi kesehatan

Likert

Kinerja karyawan

(Y)

Kinerja karyawan 1.Kuantitas kerja (quantity of work) 2.Kualitas kerja (quality of work)

3.Ketepatan waktu (attendance) 4.Pengatahuan tentang pekerjaan (knowledge of job)

5.Pelaksanaan tugas karyawan sesuai prosedur

(versatility)

Likert

1. 6. 3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah skala likert untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pada waktu melakukan penelitian terhadap variable-variabel yang akan diuji, setiap jawaban akan diberi skor (Sugiyono, 2003:86).

Skala likert menggunakan lima tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari Tabel 1.3 berikut ini:

Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert

No PERNYATAAN SKOR

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Ragu-ragu (RG) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : (Sugiyono, 2003)

1. 6. 4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di PT Perkebunan Nusantara III (PERSERO), Jl. Sei Batang Hari No.2 Medan. Waktu penelitian mulai Maret 2008 sampai Juni 2008.

1. 6. 5. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan pada kantor Direksi yang di ambil berdasarkan jumlah karyawan yang direkrut dari tahun 2005-2007 yang berjumlah 60 orang.

b. Sampel

Penentuan responden yang akan dijadikan sample, menggunakan metode sensus, dalam hal ini semua anggota populasi menjadi sample (Sugiyono,1999:78).

1. 6. 6. Jenis dan Sumber Data

Digunakan dua jenis data dalam memecahkan masalah yaitu: 1. Data Primer

Berupa data yang diperoleh langsung dari responden, berupa kuisioner yang diisi oleh karyawan PT Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan.

2. Data Skunder

Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti mendapatkan data sekunder dari buku-buku yang berhubungan dengan penelitian tersebut, catatan kuliah dan literatur-literatur lainnyan serta struktur organisasi dan uraian tugas yang dikeluarkan oleh PT Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan.

1. 6. 7. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini berpedoman pada Sugiyono (1998:181).

Tahapan analisis data meliputi : a. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner)

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat yang digunakan (kuesioner) mewujudkan konsistensi didalam gejala yang sama.

Butir pertanyaan dinyatakan valid apabila r hitung lebih besar dari r tabel. Untuk melakukan uji ini, peneliti menggunakan bantuan program SPSS versi 13.0. Data untuk pengujian validitas dan reabilitas diperoleh dari instrumen angket/kuesioner yang diuji coba dan disebarkan kepada 60 karyawan bagian personalia dan bagian umum.

b. Metode Analisis Deskriptif

Metode Analisis Deskriptif merupakan perumuskan dan penafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun, dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum instansi yang sedang diteliti.

c. Metode Analisis Kuantitatif

Metode Analisis Kuantitatif yaitu metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Peneliti menganalisis data dengan menggunakan metode analisis regresi linear berganda.

Persamaan regresinya adalah sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e (Sugiyono, 2004:211) Dimana : Y = Kinerja karyawan

X1 = Analisis pekerjaan

X2 = Metode penarikan karyawan

X3 = Seleksi kayawan

a = Konstanta

b1,2 = Koefisien regresi

e = Standard error

Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 13.0. Data-data yang diperoleh kemudian diuji dengan :

1. Uji F yaitu secara serentak untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh perekrutan (X) sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat.

Ho : b1 = b2 = 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh positif

dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) tehadap variabel terikat

(Y). Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya secara serentak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) tehadap varibel

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5% Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5%

2. Uji t yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh perekrutan sebagai variabel bebas tehadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat.

Ho : b1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) tehadap variabel terikat

(Y).

Ha : b1 ≠ 0 artinya secara parsial terdapat pangaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) terdapat variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

3. Identifikasi determinan (R2); determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh perekrutan terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain, nilai koefisien determinan digunakan untuk mengukur besarnya variabel bebas yang diteliti yaitu perekrutan (X1,

X2, X3) terhadap kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikatnya.

Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka variabel perekrutan (X1, X2, X3) terhadap variabel kinerja karyawan (Y)

semakin kuat. Jika determinan (R2) semakin kecil atau mendekati nol, maka pengaruh variabel perekrutan (X1, X2, X3) terhadap variabel

BAB 2

URAIAN TEORITIS

2. 1. Penelitian Terdahulu

Adrian (2002) “Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. Hasil analisis menunjukkan adanya hubungan antara pertambahan jumlah karyawan dengan produktivitas kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan.

Nasution (2002) dengan judul ”Analisis Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. Hasil analisis menunjukkan koefisien determinasi (R Square) sebesar 51,8%. Bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh sistem penempatan sebesar 51,8%, sedangkan sisanya 48,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

2. 2. Perekrutan

2. 2. 1. Pengertian Perekrutan

Perekrutan adalah proses menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat-syarat pekerjaan organisasional (Mathis & Jackson, 2006:227). Perekrutan tenaga kerja dapat diperoleh dari berbagai sumber. Perekrutan merupakan serangkaian kegiatan pencarian pemikatan calon anggota baru kedalam organisasi/ perusahaan bedasarkan persyaratan-persayaratan tertentu. (Nawawi, 2000:169)

2. 2. 2 Maksud dan Tujuan Perekrutan

Tujuan perekrutan yang sering disebutkan adalah memikat sekumpulan besar pelamar kerja, untuk itu aktivitas perekrutan perlu menetapkan tujuannya. Adapun tujuan perekrutan adalah meliputi:

1. Perekrutan sebagai alat keadilan sosial

2. Perekrutan sebagai teknik untuk memaksimumkan efisiensi 3. Perekrutan sebagai stategi penarikan pekerja

Alasan melakukan perekrutan 1. Berdirinya organisasi baru

2. Adanya perluasan kegiatan organisasi

3. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru 4. Adanya pegawai yang pindah keorganisasi lainnya

5. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat

6. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun 7. Adanya pegawai yang meninggal dunia.

2. 3. Analisis pekerjaan

Kegiatan ini dimaksudkan untuk menganalisis pada setiap pekerjaan yamg akan diberikan kepada tenaga kerja, agar dapat memberikan pola kerangka menyeluruh tentang syarat-syarat yang harus dipenuhi setiap tenaga kerja untuk pekerjaan tertentu.

Menurut Sastrohaadiwiryo (2002:128) analisis pekerjaan didefinisikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat,

dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sisitematis. Dengan demikian dapat dihimpun informasi tentang deskripsi pekerjaan dan kualifikasi yang dipenuhi oleh tenaga kerja yang akan diserahi pekerjaan tersebut.

2. 3. 1. Uraian Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan

Uraian/deskripsi pekerjaan dan spesifikasi (persyaratan) pekerjaan adalah informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan yang telah dilakukan. Secara empiris bahwa uraian pekerjaan adalah rincian pekerjaan yang berisi informasi menyeluruh tentang tugas/kewajiban, tanggung jawab, dan kondisi-kondisi yang diperlukan apabila pekerjaan tersebut dikerjakan. Uraian pekerjaan lebih menekankan tugas dan tanggung jawab tenaga kerja sehingga lebih banyak berhubungan dengan pekerjaan daripada unsur manusianya/tenaga kerja.

Rincian pekerjaan masing-masing tenaga kerja yang menyangkut tugas dan tanggung jawab, perlu juga ditentukan informasi tentang spesifikasi (persyaratan) yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja yang akan memangku pekerjaan tertentu. Spesifikasi pekerjaan adalah informasi mengenai syarat-syarat umum dan spesifik, baik berupa materiil, imateriil maupun intelektual, yang harus dipenuhi tenaga kerja sebelum diberikan pekerjaan, agar dikemudian hari dapat dipertanggung jawabkan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan

Informasi tentang spesifikasi yang harus dipenuhi tenaga kerja meliputi syarat pendidikan, pengalaman, kesehatan, fisik, dan syarat lainnya.

1. Syarat pendidikan

Syarat pendidikan menyangkut latar belakang pendidikan yang diperlukan untuk mengisi suatu pekerjaan. Misalnya Sekolah Dasar, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama, Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, dan Perguruan Tinggi. 2. Syarat pengalaman

Tidak sedikit perusahaan yang lebih mengutamakan pengalaman dari pada pendidikan tenaga kerja yang bersangkutan. Hal ini disebabkan latar belakang pendidikan yang tinggi, belum tentu menjamin kemampuan menjalankan pekerjaan. Sementara, latar belakng pengalaman seringkali justru menjadi modal utama dalam pengembangan kreativitas pekerjaan. 3. Syarat kesehatan

Kondisi diri yang diharapkan dari tenaga kerja, misalnya tidak berkacamata, tidak buta warna, dan sebagainya.

4. Syarat fisik

Menyangkut kondisi fisik yang harus dipenuhi, misalnya tinggi badan, berat badan, umur, jenis kelamin, dan sebagainya.

5. Syarat lain

Misalnya: status perkawinan, kepribadian, roman muka yang menarik, luwes, pandai bergaul dan sebagainya.

Tujuan analisis pekerjaan

1. Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat 2. Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja 3. Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif

Metode analisis pekerjaan yang biasa digunakan adalah: 1. Metode kuesioner

2. Metode wawancara 3. Metode pencatatan rutin 4. Metode observasi

Proses analisis pekerjaan meliputi

1. Mengadakan pemeriksaan dan menetapkan urutan tugas dalam pekerjaan 2. Mencatat persyaratan yang diperlukan

3. Mengadakan penyelidikan terhadap masing-masing tugas

Laporan analisis pekerjaan merupakan penyampaian ikhtisar hasil kegiatan dan pelaksanaan suatu proses kajian, catatan, dan analisis keterangan atau fakta suatu pekerjaan secara sisitematis., dan teratur dalam bentuk informasi tenteng uraian pekerjaan dan persyaratan pekerjaaan yang diperlukan.

2. 4. Sumber dan Metode Penarikan Karyawan

Perekrutan pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan/ pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu perusahaan. Untuk itu terdapat dua sumber tenaga kerja yaitu sumber dari dalam (internal) dan sumber dari luar (eksternal) perusahaan. Dengan kata lain kebijakan perekrutan sangat tergantung pada fungsi internal dan eksternal pasar tenaga kerja.

Selanjutnya untuk melakukan perekrutan diperlukan perencanaan, yang sesuai dengan perencanaan SDM. Dengan demikian berarti diperlukan kejelasan spesifikasi pekerjaan dari dua sudut sebagai berikut:

1. Jumlah (kuantitas) dan jenis serta tingkat kemampuan (kualitas pekerja yang dibutuhkan). Untuk itu perlu dilakukan perkiraan dan analisis penggunaan tenaga kerja.

2. Menetapkan secara defenitif kapan waktunya tenaga kerja itu dibutuhkan, agar dapat menyusun penjadwalan kegiatan perekrutan secara keseluruhan. Selanjudnya perencanaan perekrutan harus dilakukan dengan memperhatikan sumber tenaga kerja, baik internal dan eksternal.

2. 4. 1. Perekrutan Internal

Perekrutan internal adalah persediaan tenaga kerja dari dalam perusahaan untuk memenuhi permintaan karena adanya jabatan kosong. Kondisi perekrutan internal ini dalam kenyataannya sangat berpengaruh pada kebijakan perekrutan. Kegiatan yang dilakukan perusahaan dalam perekrutan internal antara lain:

1. Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)

Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Untuk itu setiap jabatan kosong diumumkan melalui media intern, bulletin perusahaan, papan pengumuman, sarana telepon atau sistem computer. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern.

2. Promosi dan Pemindahan

Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari

pekerja yang jabatannya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedangkan pemindahan bersifat horizontal.

3. Rekomendasi Karyawan

Rekomendasi karyawan lain, sangat berguna bagi pimpinan yang sama sekali tidak tahu keadaan yang sebenarnya (pimpinan baru) dalam perusahaan. Perekrutan ini dilakukan bedasarkan rekomendasi dari karyawan terhadap karyawan lain yang dianggap memiliki kemampuan yang lebih dari karyawan lain.

Keunggulan atas penentuan perekrutan internal, antara lain:

1. Kenaikan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya akan mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya.

2. Pemindahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam suatu tingkatan dapat menghindarkan kejenuhan dan kebosanan terhadap pekerjaan lama. 3. Promosi dan pemindahan menimbulkan semangat dan kegairahan kerja

lebih tinggi bagi tenaga kerja.

4. Karakteristik pribadi dan kecakapan tenaga kerja dari dalam perusahaan yang menduduki suatu jabatan telah diketahui dengan nyata, sedangkan tenaga kerja dari luar perusahaan belum jelas.

Kekurangan atas penentuan perekrutan internal, antara lain:

1. Serangkaian promosi dan pemindahan mungkin mengakibatkan keadaan tidak stabil. Misalnya, akibatnya promosi dapat menghilangkan

keseimbangan semangat dan kegairahan kerja, kesetiaan, ketaatan, kejujuran, tanggung jawab, dan produktivitas kerja.

2. Promosi dan pemindahan pada umumnya mengakibatkan kekosongan jabatan yang harus diisi dari luar perusahaan. Setiap pemindahan mengakibatkan suatu jabatan yang harus diisi, dan hal ini mengakibatkan serangkaian pemindahan. Pengisian akibat pemindahan tersebut memerlukan pengusahaan tenaga kerja dari luar perusahaan.

3. Penentuan seorang calon untuk promosi diantara tenga kerja yang sederajat dapat menimbulkan rasa iri atau tidak puas diantara tenga kerja. 4. Promosi dari dalam perusahaan membatasi opini dan input yang datang

dari luar perusahaan.

5. Pengisian kekosongan pekerjaan dari dalam perusahaan cenderung mengabadikan/ mengekalkan status dan praktek lama yang mungkin kurang baik.

2. 4. 2. Perekrutan Eksternal

Perekrutan eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari luar perusahaan. Perekrutan dilakukan karena perkembangan bisnis atau hal-hal lain sehingga perusahaan memerlukan pekerja baru. Disamping itu mungkin pula dilakukan untuk melengkapi tenaga kerja yang dimiliki guna melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien. Adapun beberapa kegiatan yang dapat dilakukan dalam melakukan perekrutan eksternal, yaitu antara lain:

1. Hubungan dengan Universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja yang sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat di masyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan, untuk mengisi jabatan di bidang bisnis dan jabatan penunjangnya.

2. Agen Tenaga Kerja

Perekrutan eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu perusahaan hanya hanya menyampaikan karakteristik calon yang diinginkan. Misalnya mengenai pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang dituntut dari calon tenag kerja yang dibutukan.

3. Perekrutan dengan Advertensi

Perekrutan eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadvertensikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunaka surat kabar local, radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung kepada calon.

4. Pelamar Langsung dan Referral

Pelamar langsung adalah orang yang datang langsung ke perusahaan dengan membawa surat lamaran. Sedangkan referral adalah orang yang datang ke perusahaan karena ada referensi dari orang dalam perusahaan.

Keunggulan atas penentuan perekrutan eksternal, antara lain:

1. Perusahaan dengan leluasa memilih dan menentukan calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada dalam perusahaan.

2. Kemungkinan besar untuk merekrut tenaga kerja yang benar-benar menguasai bidangnya dapat terpenuhi.

3. Perekrutan dari luar perusahaan dapat tercapai sasaran yang cukup luas dibandingkan dari dalam perusahaan.

4. Bagi para pencari kerja, merupakan kesempatan bagi pencari kerja dalam mendpatkan lapangan pekerjaan.

Kekurangan atas penentuan perekrutan eksternal, antara lain:

1. Tenaga kerja yang belum berpengalaman dalam bidangnya memerlukan proses induksi dan orientasi yang cukup lama.

2. Karena sasarannya masyarakat luas, kemungkina pelamar yang datang cukup banyak sehingga tidak mustahil apabila dapat menyulitkan dalam seleksi yang akan dilakukan.

3. Bagi pencari kerja mungkin lapangan kerja yang diberikan kurang sesuai dengan harapan dan cita-citanya dan mengakibatkan lingkungan kerja kurang memberikan semangat dan kegairahan kerja.

2. 5. Seleksi Tenaga Kerja

Jumlah calon tenaga kerja yang melamar ke perusahaan atas informasi yang diberikan melalui sarana yang ditentukan, mungkin tak terbatas. Penentuan untuk memilih tenaga kerja yang diharapkan perusahaan memerlukan tindakan yang ilimiah dan rasional. Kegiatan untuk memilih dan menentukan tenaga kerja

yang memenuhi kriteria dan harapan perusahaan adalah seleksi (selection). Dengan demikian seleksi tenaga kerja adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan perusahaan serta memprediksikan kemungkinan keberhasilan/ kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo,2002:150).

2. 5. 1. Syarat-syarat Seleksi

Perusahaan dalam memperoleh tenaga kerja yang tepat, diperlukan metode seleksi tenaga kerja yang efektif. Ada beberapa persyaratan penting yang harus dipenuhi dalam rangka pengadaan seleksi, yaitu:

a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standard prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.

b. Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedianya tidaknya lowongan pegawai dalam suatu instansi.

c. Keberhasilan perekrutan yang akan menjamin bahwa tersedianya sekelompok orang yang akan dipilih.

2. 5. 2. Tujuan dan Cara Seleksi Tenaga Kerja

Calon tenaga kerja sebelum diseleksi sesuai dengan metode yang akan digunakan, sebaiknya diberikan formulir isian (lembaran daftar pelamar) yang memuat pertanyaan untuk diisi. Pertanyaan yang diberikan kepada calon tenaga

kerja harus jelas dan disusun sedemikian rupa sehingg mudah dijawab calon tenaga kerja (Sastrohadiwiryo, 2002:149).

Tujuan pengisian formulir tersebut adalah untuk hal-hal berikut: 1. Memberikan gambaran umun tentang pribadi pelamar

2. Mendapatkan kesan dan karakter kepribadian dari pelamar

3. memperoleh kepastian apakah tenaga kerja memenihi kriteria yang diminta serta memiliki kecakapan

4. untuk menentukan calon tenaga kerja mana yang harus dicalonkan dan dipanggil untuk mengikuti seleksi tahap berikutnya.

Seleksi tenaga kerja dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan ketegasan tentang kecakapan, kepribadian, kebiasaan, dan data lain, serta keterangan yang dianggap perlu untuk mendapatkan tenaga kerja yang berdaya guna dan berhasil guna. Hal tersebut dapat dicapai dengan cara seleksi tertulis, inteligensi, wawancara, praktek, kecakapan khusus, emosional, pemahaman, dan kesehatan.

a. Seleksi Tertulis

Seleksi tertulis dilakukan dengan cara subjektif dan objektif.

1) Secara subjektif, yaitu membuat karangan singkat untuk mendapatkan kesan karakter kepribadian calon tenaga kerja.

2) secara objektif, yaitu menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah disiapkan bedasarkan metode-metode tertentu

b. Seleksi Inteligensi

Seleksi inteligensi dimaksudkan untuk mengukur tingkat inteligensi yang dimiliki oleh calon tenaga kerja.

c. Seleksi Wawancara

Seleksi lisan dimaksudkan untuk memimpin bentuk, gerak-gerik, tingkah-laku, dan lain-lain yang tidak dapat dilihat dari seleksi tertulis

d. Seleksi Praktek

Seleksi praktek dimaksudkan untuk mengatahui kecakapan dan ketangkasan mempergunakan sarana dan prasarana kerja.

e. Seleksi Emosional

Seleksi emosinonal dimaksudkan untuk mengatahui syarat dan kepribadian serta kematangan emosional pelamar yang diperlukan untuk jabatan-jabatan tertentu.

h. Seleksi Kesehatan

Seleksi kesehatan dilakukan dengan maksud untuk mengatahui tingkat kesehatan sebagai persyaratan bagi masing-masing jabatan yang memerlukan tenaga kerja.

2. 6. Kinerja Karyawan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:231) penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja seseorang tenaga kerja dangan cara membandingkan kinerja dengan uraian tugas/deskripsi pekerjaan tertentu yang biasanya pada setiap akhir tahun perusahaan.

Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan

2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada tenaga kerja dalam perusahaan 3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah

kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/ meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.

4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja kerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan

5. Landasan/bahan informasi untuk pengambilan keputusan dalam bidang ketenagakerjaaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya

Ada beberapa pendapat dari para ahli dalam pengertian kinerja, antara lain: 1. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:235)

Kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

2. Menurut Hasibuan (2002:86)

Kinerja adalah hasil kerja nyata dan standard kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Berdasarkan pendapat dari para ahli mengenai kinerja, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjan yang diberikan kepadanya didalam suatu perusahaan.

2. 7. Indikator Kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan indikator dari suatu kinerja. Indikator suatu kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Sastrohadiwiryo (2002:235) kinerja karyawan adalah mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi.

1. Kualitas kerja (quality of work)

Suatu tolak ukur untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan maupun kelebihan atau kekuatan karyawan dan tekad, kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.

2. Kuantitas kerja (quantity of work)

Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian, dan besarnya balas jasa maupun Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan baik kebutuhan akan latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, kondisi kerja dan pengawasan.

3. Ketepatan waktu (attendance)

Merupakan kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan

tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

4. Pengatahuan tentang pekerjaan (knowledge of job)

Untuk mengukur sejauh mana seseorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.

5. Pelaksanaan tugas karyawan sesuai prosedur (versatility)

Merupakan kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang baerlaku dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2. 8. Hubungan Perekrutan dengan Kinerja Karyawan

Perekrutan yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias moral kerja yang tinggi bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Jadi, perekrutan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan selain moral kerja, kreativitas dan prakarsa juga akan berkembang.

BAB 3

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

3. 1. Sejarah Singkat PT Perkebunan Nusantara III

PT Perkebunan Nusantara III Medan, berlokasi di Jl. Sei Batanghari No.2 Medan. Pembentukan Perseroan ini mempunyai lintasan sejarah yang diawali dengan proses pengambil alihan perusahaan-perusahaan Perkebunan Belanda pada tahun 1958 oleh Pemerintah Republik Indonesia yang dikenal sebagai proses “ Nasionalisasi” perusahaan perkebunan asing menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN). Embrio yang turut membentuk Perseroan berasal dari NV Rober Cultur Maatscappij Amsterdam (RCMA) dan NV Cultur Mij’de

Oeskust (CMO) yang merupakan perusahaan Perkebunan Belanda yang

beroperasi di Indonesia sejak zaman kolonial pada masa pemerintah Hindia Belanda.

Langkah awal Perseroan dimulai pada tahun 1958 dengan nama Perusahaan Perkebunan Negara Baru Cabang Sumatera Utara (PPN Baru). Setelah mengalami beberapa kali perubahan bentuk/ status badan hukum sejalan dengan UU dan PP yang ada.

Pada tahun 1968 PPN tersebut direorganisasikan menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) yang selanjutnya pada tahun 1974 bentuk hukumnya dialihkan menjadi PT Perkebunan (Persero). Dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektivitas terhadap kegiatan usaha BUMN, Pemerintah telah mencanangkan program restruktisasi BUMN Sub. Sektor

Perkebunan melalui penggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi dan perampingan struktur organisasi.

Program restruktisasi tersebut telah melakukan penggabungan 27 BUMN Perkebunan yaitu PT Perkebunan I sampai dengan XXXII dan 1 (satu) BUMN Peternakan yaitu PT Bino Mulya Ternak menjadi 14 BUMN Perkebunan Baru yakni PT Perkebunan Nusantara 7 sampai dengan PT Perkebunan Nusantara XIV. Diawali dengan langkah penggabungan manajemen pada tahun 1994, 3 (tiga) BUMN Perkebunan yang terdiri dari PT Perkebunan III (Persero), PT Perkebunan IV (Persero) dan PT Perkebunan V (Persero) disatukan pengelolaannya oleh direksi PT Perkebunan III (Persero). Melalui PP No. 8 tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996 ketiga Persero tersebut yang wilayah kerjanya berada di Propinsi Sumatera Utara digabungkan menjadi satu Perseroan dengan nama PT Perkebunan Nusantara III (Persero) disingkat dengan PTPN III (Persero).

PT Perkebunan Nusantara III (Persero) didirikan dengan akte Notaris Harun Kamil SH No. 36 tanggal 11 Maret 1996 dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No. C2-8331.HT.01.01.TH.96 tanggal 8 Agustus 1996 serta telah diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia No. 81 tanggal 8 Oktober 1996, tambahan lembaran Negara No. 8674/1996.

PT Perkebunan Nusantara III (Persero) pada saat ini memiliki lahan yang didukung dengan pabrik pengolahan untuk masing-masing komoditi tersebut. Selain itu Persero juga memiliki fasilitas pengolahan Industri Hilir Karet. Lahan

Perkebunan Persero tersebut di 6 (enam) Daerah Tingkat II di Propinsi Sumatera Utara yakni :

1. Kabupaten Deli Serdang 2. Kotamadya Tebing Tenggi 3. Kabupaten Asahan

4. Kabupaten Simalungun 5. Kabupaten Labuhan Batu 6. Kabupaten Tapanuli Selatan

Kebun-kebun yang dikelola PT Perkebunan Nusantara III berjumlah 33 kebun, terdiri dari 30 kebun sendiri dan 3 kebun plasma yang dikelompokkan kedalam 3 wilayah kerja dengan luas areal seluruhnya adalah 186.910, 72 Ha yang terdiri dari 166.606,94 Ha luas kebun sendiri dan 20.303,78 Ha luas kebun PIR Plasma.

Perseroan melakukan pengolahan hasil tanaman dari kebun sendiri, kebun PIR Plasma maupun dari pihak-pihak lain menjadi barang setengah jadi atau barang jadi. Perseoran juga melakukan kegiatan pemasaran komoditi kelapa sawit dan karet didalam dan diluar negeri. Untuk mendukung pemasaran komoditi dan produk yang dihasilkan, seluruh BUMN Perkebunan di Indonesia telah membentuk kantor Pemasaran Bersama (KPB) yang berkedudukan di Jakarta Indonesia dan Inhamburg di Jerman.

Sesuai dengan akte pendirian, maksud dan tujuan perusahaan adalah turut melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan serta program Pemerintah dibidang Ekonomi dan Pembangunan Nasional pada umumnya, khususnya di Sub Sektor

Perkebunan dalam arti seluas-luasnya dengan tujuan memupuk keuntungan berdasarkan prinsip perusahaan yang sehat berlandaskan kepada azas :

1. Mempertahankan dan meningkatkan sumbangan bidang perkebunan bagi Pendapatan Nasional melalui peningkatan produksi dan pemasaran dari berbagai jenis komoditi perkebunan untuk kepentingan konsumsi dalam negeri maupun ekspor, sekaligus dalam rangka meningkatkan ekspor nn migas.

2. Memperluas lapangan kerja dalam rangka meningkatkan kesejahteraan rakyat pada umumnya serta meningkatkan taraf hidup karyawan pada khususnya.

3. Memelihara kelestarian sumber daya alam dan lingkungan, air dan kesuburan tanah.

3. 2. Visi dan Misi PT Perkebunan Nusanntara III Medan 3. 2. 1. Visi

“ Menjadi Perusahaan Agro-Industri Berbasis Perkebunan yang Tangguh dan Kompetitif di Pasar Global”

3. 2. 2. Misi

a. Membangun usaha perkebunan dan industri hilir yang ramah lingkungan dengan teknologi tepat guna, sehingga produksi yang maksimal, mutu yang baik, biaya yang efisien dan nilai tambah yang terus meningkat.

b. Mengembangkan kinerja pemasaran yang optimal, baik didalam maupun diluar negeri, untuk memenuhi kepuasan pelanggan, yang pada gilirannya memperkokoh posisi dan pangsa pasar peruahaan.

c. Meningkatkan keuntungan dan manfaat secara berkelanjutan bagi negara, pemegang saham, karyawan pada khususnya dan masyarakat pada umumnya, sesuai dengan amanat pendirian perusahaan.

3. 3. Struktur Organisasi danUraian Tugas 3. 3. 1. Struktur Organisasi

Penyusunan struktur organisasi sangat penting untuk lebih memudahkan pelaksanaan tugas masing-masing karyawan yang terdapat pada perusahaan. Struktur Organisasi menggambarkan secara jelas mengenai pembagian dan pembatasan antara tugas, wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi.

Struktur Organisasi Perusahaan di PT Perkebunan Nusantara III berlaku terhitung dimulai tanggal 6 Mei 1996 yang ditetapkan berdasarkan surat Keputusan Direksi PT Perkebunan Nusantara III No. III BD/KPTS/R.01/1996 PT Perkebunan Nusantara III menggunakan struktur organisasi garis, dalam hal ini setiap bawahan bertanggung jawab atas pekerjaannya pada satu orang atasan saja.

R.U.P.S

DEWAN

KOMISARIS KOMITE AUDIT

DIREKTUR UTAMA DIREKTUR PRODUKSI KEPALA BAGIAN TANAMAN KEPALA BAGIAN TEKNIK KEPALA BAGIAN TEKNOLOGI DIREKTUR KEUANGAN KEPALA BAGIAN PEMBIAYAAN KEPALA BAGIAN KEMITRAAN & BINA

LINGKUNGAN

DIREKTUR SDM / UMUM

KEPALA BAGIAN UMUM KEPALA BAGIAN SDM DIREKTUR PEMASARAN KEPALA BAGIAN PEMASAAN KEPALA BAGIAN PENGADAAN KEPALA BAGIAN SEKRETARIS KORPORAT KEPALA BAGIAN SPI KEPALA BAGIAN TEKNOLOGI

3. 2. 2. Uraian Tugas

Uraian tugas dan tanggung jawab dari setiap bagian dalam struktur organisasi di PT Perkebunan Nusantara III adalah sebagai berikut :

1. Direktur Utama

a. Membangun perusahaan kelas dunia yang berbasis Agribisnis

b. Melaksanakan prinsip Tata Kelola Perusahaan yang baik(GCG) di semua jajaran.

c. Meningkatkan nilai perusahaan melalui pelaksanaan The Business Success Model seperti tercermin dalam Indikator Kinerja Utama (IKU)

d. Mewujudkan portofolio business perusahaan yang memberikan keuntungan dan nilai tambah.

e. Mensukseskan pelaksanaan sistem manajemen ISO 9000, ISO 14000 dan SMK3.

f. Menetapkan sistem sarana dan prasarana informasi melalui Teknologi Informasi (TI) yang terintegrasi dan berbasis data base, serta memberdatagunakan secara maksimal.

2. Direktur Produksi

a. Menetapkan dan mewujudkan sasarana strategic dibidang produksi. b. Menetapkan upaya strategic dibidang produksi

c. Menetapkan sistem kinerja (work sistem) bidang produksi untuk mewujudkan operational excellence.

d. Menterjemahkan kebutuhan pasar menjadi pelaksana operasional bidang produksi.

e. Melaksanakan program setifikasi ISO 9000 dan ISO 14000 dan SMK3 f. Mengendalikan biaya produksi pada tingkat yang lebih efisien.

g. Mensukseskan pelaksanaan sistem manajemen ISO 9000, ISO 14000 dan SMK3

h. Menetapkan sistem saran dan prasaran informasi melalui Teknologi Informasi (TI) yang terintegrasi dan berbasis data base, serta memberdayagunakan secara maksimal.

3. Direktur Keuangan

a. Menjaga keseimbangan antara pertumbuhan dan profitabilitas

b. Melaksanakan Assets Assessmant secara berkesinambungan untuk memberdayakan asset potensial.

c. Memonitor dan mengevaluasi biaya produksi (harga pokok FOB) melalui pemanfaatan Activity Based Costing (ABC).

d. Memelihara Cash Reserve Requirement minimum 2 (dua) bulan kebutuhan dana operasional.

e. Mencari sumber dana bagi pertumbuhan perusahaan.

f. Membuat Laporan Manajemen interim dan Laporan Keuangan Konsolidasian.

4. Direktur SDM dan Umum

a. Menetapka kebutuhan SDM (kompetensi, kuantitas dan waktu) sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

b. Menetapkan sistem kerja (work system) bidang SDM untuk mewujudkan operational excellence.

d. Menetapkan dan melaksanakan sistem penilaian karya e. Menetapkan sistem kompensasi dan remunerasi f. Menetapkan sistem rekruitmen karyawan g. Menetapkan sistem jenjang karir

h. Menetapkan program peningkatan kesejahteraan (Quality of Life ) i. Menetapkan sistem survey kepuasan karyawan

j. Mengendalikan biaya pembinaan SDM dan umum secara efisien 5. Direktur Pemasaran

a. Menetapkan dan mengevaluasi upaya strategik dan kebijakan pemasaran serta pengadaan barang dan jasa.

b. Mencari dan membina hubungan dengan mitra bisnis (pemasok dan pelanggan) serta mitra aliansi.

c. Menetapkan sistem pengendalian persediaan hasil produksi serta bahan baku dan pelengkap.

d. Menetapkan pedoman harga barang dan jasa

e. Menginformasikan kebutuhan pasar secara berkesinambungan kepada Direktur Produksi.

6. Kepala Bagian Sekretaris Korporat

a. Memberi informasi kepada Direksi mengenai Mitra Strategik, Privatisasi, perkembangan Pasar Modal dan Peraturan Pelaksanaannya.

b. Membuat dan mengusulkan Annual Report dan Company Profile c. Mengusulkan penetapan Kebijakan Investasi.

d. Melaksanakan surat menyurat intern dan ekstern e. Melaksanakan prosedur pemakaian uang kerja Direksi

7. Kepala Bagian Satuan Pengawasan Interen

a. Menyusun dan melaksanakan Program Kerja Pengawasan Tahunan (PKPT)

b. Mempertanggung jawabkan hasil audit yang melaksanakan sesuai PKPT c. Memeriksa dan mengevalausi tindak lanjut LHP hasil internal serta

memberikan saran/rekomendasi. d. Menganalisa dan evaluasi kinerja SPI e. Menyampaikan laporan tahunan SPI 8. Kepala Bagian Teknologi Informasi

a. Melaksanakan inventarisasi sumber daya hardware, software dan infrastruktur jaringan.

b. Bekerja sama dengan bagian terkait dan pihak Konsultan serta lembaga pendidikan untuk peningkatan kemampuan SDM mengenai pemeliharaan dan pengoperasian komputer.

c. Melakukan pengembangan basis data internet (LAN) dan internet (WAN). d. Melakukan kerjasama dengan lembaga pendidikan dan konsultan dalam

bidang pengembangan infrastruktur jaringan dan software aplikasi. 9. Kepala Bagian Tanaman

a. Membuat, meninjau dan merevisi standard performance bidang tanaman b. Melaksanakan kebijakan kultur teknis tanaman dan panen yang lebih baik

guna meningkatkan efektifitas dan produktivitas.

c. Melaksanakan pemesanan kecambah Kelapa Sawit yang bersertifisat dan biji Karet yang berkualitas.

d. Melaksanakan pengkajian, pengujian sarana dan metodebaru bidang tanaman.

e. Mengajukan permintaan bahan bidangtanaman yang diadakan di KantorDireksi.

f. Memeriksakan mutu pupuk dan bahan kimia tanaman ke pihak yang berkompeten.

10.Kepala Bagian Teknik

a. Merencanakan, menitoring dan evaluasi Pekerjaan Teknik yang berhubungan dengan pemeliharaan dan perbaikan mesin instansi, Sipil dan Traksi.

b. Menyusun Norma/Standard untuk pemeliharaan dan investasi, mesin instansi, Sipil dan Traksi.

c. Menentukan Norma/Standar fisik dan mutu suku cadang mesin instansi, Sipil dan Traksi.

d. Mengkaji dan mengembangkan Manajemen Teknik secara inovatif guna pencapaian sasaran mutu yang lebih efektif dan efisisen.

e. Melaksanakan pengujian sarana dan metode baru bidang Teknik. 11.Kepala Bagian Teknologi

a. Merancanakan, monitoring dan evaluasi Pengolahan dan Pengawasan Mutu untuk mendukung perencanaan produksi Pabrik sesuai permintaan pasar.

b. Mengkaji dan mengembangkan Manajemen pengolahan secara inovatif guna pencapaian sasaran mutu yang lebih efektif dan efisien.

d. Memantau persediaan produksi jadi pabrik dan melaksanakan pengangkutan produksi jadi karet (Sheet, Latek Pekat, SIR), minyak sawit ke Instaalsi Pelabuhan.

e. Menentukan Norma/Standar fisik dan mutu, bahan kimia dan bahan pendukung pengolahan pabrik.

f. Memantau/memonitor dan mengevaluasi pengelolaan limbah cair, padat dan gas.

g. Melaksanakan pengurusan perizinan yang berkaitan dengan lingkungan. 12. Kepala Bagian Pembiayaan

a. Membuat dan menyampaikan Laporan Manajemen (LM) interim dan tahunan kepada pemegang saham.

b. Membuat dan menyampaikan Laporan Keuangan (Konsolidasian) interim dan stake holders (pemegang saham, Bapepam, Intansi terkait lainnya). c. Mempersiapkan bahan Rapat Umum Pemegang Saham yang berkaitan

dengan data keuangan.

d. Monitoring dan evaluasi sistem internal kontrol dalam rangka mengamankan asset perusahaan.

e. Monitoring dan evaluasi terlaksananya Sistem Informasi Manajemen (SIM) agar berjalan sesuai dengan fungsi dan tujuan.

f. Melaksanakan penagihan piutang non niaga.

g. Melaksanakan evaluasi dan monitoring terhadap aktiva perusahaan. h. Melaksanakan rekonsiliasi perkiraan internal dan eksternal.

i. Menyusun Strategic Planning (SP) dan Rencana Jangka Panjang (RJP) Bagian serta Rencana Kerja Anggaran Persuahaan (RKAP)/Rencana Kerja Operasional (RKO) Bagian Pembiayaan.

j. Membuat dan menghimpun pedoman penyusunan RKAP 13.Kepala Bagian Umum

a. Mengurus penerbitan sertifikat Hak Guna Usaha (HGU) dan Hak Guna Bangunan (HGB) Kantor Direksi.

b. Memonitor penerbitan sertifikat Hak Guna Bangunan (HGB) Unit.

c. Mengurus pengelolaan Poliklnik Kantor Direksi dan memonitor pengiriman pasien poliklinik Kantor Direksi.

d. Melaksanakan dan memonitor pelaksanaan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3).

e. Melaksanakan kegiatan perusahaan yang bersifat protokoler, mengurus tamu perusahaan dan operasional urusanrumah tangga Kantor Direksi. f. Pengawasan dan pengendalian keamanan lingkungan Perusahaan. 14.Kepala Bagian Sumber Daya Manusia

a. Melaksanakan pengelolaan SDM berbasis kompetensi, kinerja dan kontribusi yang diberikan kepada Perusahaan.

b. Melaksanakan pembangunan sistem dan Training Program dalam rangka pemenuhan kompetensi.

c. Melaksanakan program Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) d. Melaksanakan kegiatan Survei Kepuasan Karyawan.

e. Merekapitulasi, monitoring dan evaluasi pelaksanaan kegiatan sistem Penilaian Kinerja (SPK), kesepakata karya, bimbingan karya dan penilaian kinerja serta melaksanakan SPK di Bagian SDM.

f. Merekapitulasi dan memelihara data personalia. g. Melaksanakan kegiatan rekruitmen SDM

h. Melaksanakan kegiatan Promos, Kenaikan Golongan, Demosi dan Mutasi. i. Melaksanakan dan mengkoordinir program Asuransi Karyawan dengan

mengacu kepada ketentuan yang berlaku.

j. Melaksanakan tugas-tugas yang berhubungan dengan Kesejahteraan Karyawan.

15.Kepala Bagian Pemasaran

a. Menyusun program dan menetapkan strategi pemasaran, kebijakan pemasaran yang didasarkan kepada infromasi dan analisa pasar.

b. Mengelola Instalasi Belawan sebagai operasional proses penjualan dalam hal pergudangan, pemeriksaan/pengawasan mutu dan pengapalan komoditi karet.

c. Monitoring dan evaluasi mutu persediaan hasil produksi bersama Bagian terkait.

d. Melakukan koordinasi dengan bagian terkait yang menyangkut kebijaikan produksi, mutu, penjualan, penyelesaian klaim,asuransi maupun pelindungan hukum.

16.Kepala Bagian Pengadaan Barang

a. Merumuskan kebijakan dan prosedur pengadaan barang yang diperlukan perusahaan yang pengadaannya harus melalui Kantor Direksi dan Unit Kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

b. Melaksanakan pengadaan barang yang pelaksanaannya melalui Kantor Direksi dengan sistem Penunjukan Langsung.

c. Monitoring persediaan barang gudang di Distrik Manejer dan Kebun/Unit. d. Melaksanakan dan mengevaluasikan survey kepuasan pemasok dan

evaluasi kinerja pemasok di Kantor Direksi.

3. 4. Proses Penggolongan Perekrutan Karyawan di PT Perkebunan Nusantara III Medan

PT Perkebunan Nusantara III Medan mempunyai 3 (tiga) penggolongan pegawai yaitu :

1. Pegawai Harian

Penerimaan pegawai ini dilakukan oleh masing-masing bagian dalam kebun yang disetujui oleh administratur kebun setempat. Dalam penerimaan ini pegawai ini tidak memerlukan syarat-syarat khusus, yang penting pegawai tersebut mampu bekerja perharinya. Pegawai ini biasanya dengan kebun. Apabila masih kurang, maka dicari melalui Angkatan Kerja Antar Daerah (AKAD).

2. Pegawai Bulanan

a. Menyerahkan surat lamaran kerja ditulis tangan sendiri di atas kertas materai.

b. Daftar riwayat hidup

c. Surat keterangan berkelakuan baik dan Kepolisian setempat d. Fotocopy ijazah yang dimiliki

Wewenang penerimaan pegawai bulanan ini sepenuhnya ditangan pimpinan kebun yang sebelumnya harus terlebih dahulu mendapat izin prinsip secara tertulis dari Direksi dan formasinya tersedia dalam RKAP. Penerimaan ini diprioritaskan untuk anak pegawai atau pensiunan PTPN III. Biasanya juga diambil dari pegawai harian yang berprestasi baik.

3. Pegawai Staf

Penerimaan pegawai staf ini biasanya adalah hasil promosi dari pegawai yang berprestasi baik dan mempunyai pendidikan yang tinggi. Jika seandainya masih harus menambah pegawai staf dari luar perusahaan maka pendidikan yang terendah adalah Sarjana Muda dan mempunyai kecakapan kerja serta pengalaman yang tinggi. Sedangkan syarat-syarat yang diperlukan masih sama dengan syarat pegawai bulanan.

Sistem seleksi penerimaan karyawan pada PTPN III Medan terdiri dari : a. Ujian pengetahuan umum dan pengetahuan teknis sesuai dengan bidangnya. b. Psikotes

c. Wawancara

d. Tes Kesehatan oleh Dokter Perusahaan atau yang ditunjuk e. Tes bersih diri sesuai ketentuan yang berlaku

Perusahaan melakukan proses seleksi terhadap karyawan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang paling tepat untuk memangku jabatan, agar nantinya apa yang disebut denganthe rightman on the right place dapat terwujud dalam operasi perusahaan. Seleksi ini biasanya dilakukanoleh perusahaan setelah terlebih dahulu ditetapkan kualifikasi (persyaratan) yang dibutuhkan.

Tahap-tahap seleksi yang telah berhasil dilalui, maka calon pegawai ditempatkan pada tempat yang paling sesuai dengan kemampuannya masing-masing ( the right man on the right place). Perekrutan di PTPN III Medan berdasarkan pada pendidikan keahlian yang dimiliki pegawai tersebut dan menempatkannya pada bagian yang membutuhkannya. Setelah pegawai tersebut ditempatkan maka harus menjalani masa orientasi dan pelatihan selama minimal 6 (enam) bulan dan maksima 12 (dua belas bulan) dengan ketentuan :

1. Berasal dari Karyawan Bulanan

a. Selama masa orientasi dan pelatihan yang bersangkutan tetap berstatus karyawan bulanan.

b. Bersangkutan menerima tambahan upah, santunan sosial dan jaminan sosial sebesar selisih antara golongan tertinggi nol tahun dan golongan yang dipangkunya.

c. Bersangkutan menerima hak-hak lainnya sesuai dengan golongannya. d. Bila menurut pemantauan dan evaluasi perusahaan yang bersangkutan

dinilai tidak berhasil dalam menjalani masa orientasi dan pelatihan maka tambahan sebagaimana dimaksudkan di atas dihapuskan.

Karyawan bulanan yang telah menjalani masa orientasi dan pelatihan serta dinyatakan lulusoleh perusahaan, diangkat sebagai karyawan dalam

golongan I/0 dengan catatan masa kerja sebagai karyawan bulanan, termasuk masa orientasi dan pelatihan diperhitungan sebagai masa kerja efektif, yaitu masa kerja yang dipakai untuk menetapkan besarnya pensiun, pemberian penghargaan masa kerja dan penghargaan khusus.

2. Berasal dari Pelamar Umum

Setelah lulus dalam seleksi, yang bersangkutan ditetapkan dalam status trainee dan wajib menjalani orientasi dan pelatihan selama minimal 6 (enam) bulan. Setelah dalam masa orientasi dan pelatihan berhasil, yang bersangkutan di angkat sebagai calon pegawai dengan masa percobaan maksimal 3 (tiga) bulan. Calon yang dinyatakan lulus pada masa percobaan di angkat sebagai pegawai dengan ketentuan :

a. Sarjana D III dalam golongan I/2 tahun

b. Sarjana strataI (S1) dalam golongan II/0 tahun

c. Sarjana Strata I (S1) dengan keahlian khusus yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam golongan II/4 tahun.

3. 5. Kinerja Karyawan di PT Perkebunan Nusantara III Medan

Pengertian kinerja menurut PTPN III Medan merupakan hasil kerja nyata dengan norma hasil karya, sikap kerja dan cara kerja setiap karyawan. Penilaian kinerja karyawan merupakan akhir dari rangkaian penilaian karyawan yang diperoleh dari hasil evaluasi kesepakatan kinerja yang dituangkan dalam bimbingan karya secara periodik.

PTPN III Medan selalu melakukan penilaian prestasi karyawannya secara ketat. Ini dimaksudkan sebagai alat kontrol bagi perusahaan untuk mengetahui pegawai mana yang berprestasi baik dan berprestasi rendah.

Tujuan penilaian kinerja menurut PTPN III Medan adalah :

1. Sistem penilaian kinerja dilaksanaan dalam rangka mengimplementasikan transformasi kultural guna pelaksanaan program transformasi bisnis, dimana unsur subjektif dalam kinerja karyawan berganti menjadi objektif.

2. Untuk mendukung sasaran operasional perusahaan yang telah ditetapkan dalam kegiatan performance indicator (KPI), Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) dan sejalan dengan rencana kerja secara menyeluruh.

3. 5. 1. Sistem Penilaian Kinerja Karyawan

Sistem penilaian kinerja karyawan meliputi 3 (tiga) tahap, yaitu : a. Tahap Kesepakatan Kinerja

Merupakan kesepakatan kinerja antara atasan dan bawahan langsung untuk menetapkan target hasil kerja dan performance kepersonaliaan. Kesepakatan kinerja dilaksanakan satu tahun sekali. Persiapan program kerja dilakukan pada bulan November –Desember dan ditandatangani pada bulan Januari.

b. Tahap Bimbingan Kinerja

Merupakan tahap evaluasi dan pembinaan yang memberikan umpan balik dan masukan terhadap pencapaian target yang telah disepakati dalam kesepakatan kinerja. Bimbingan kinerja dilakukan oleh atasan langsung pada bawahannya. Bimbingan kinerja di laksanakan persemester, hal ini

akan memberikan manfaat apabila terdapat indikasi ketidaksesuaian terhadap pencapaian kesepakatan kinerja.

c. Tahap Penilaian Kinerja

Merupakan evaluasi akhir terahdap kinerja karyawan selama satu ahun. Penilaian kinerja dilakukan oleh atasan yang dilaksanakan pada bulan Januari tahun berikutnya dan sduah diterima Kantor Direksi pada akhir bulan Januari tahun berikutnya.

3. 5. 2. Unsur Penilaian dan Pembobotan

PT Perkebunan Nusantara Medan memiliki beberapa cara dalam penilaian kenerja karyawan antara lain dapat dilihat pada Tabel 3.1

Tabel 3.1

PT Perkebunan Nusantara III Medan Unsur Penilaian Kinerja Karyawan

No Unsur Penilaian Bobot

Hasil Kerja

Lihat indikator dan deskripsi hasil karya pada Pedoman Indikator sesuai dengan jabatan.

0,8

1. 2. 3.

Sikap Kerja

Integrasi / Kejujuran

Proaktif, Insiatif, Kreativitas

Disiplin, Komitmen, Semangat Kerja, Motivasi

0,1

1. 2. 3.

Cara Kerja

Perencanaan/Pengorganisasian (*) Kerjasama dan pelayanan

Kebernaian pengambilan keputusan dan Pemecahan masalah (*)

Keterangan (*) : tidak dinilai pada karyawan yang tidak mempunyai bawahan

0,1

3. 5. 3. Tata Cara Penilaian Kinerja

a. Penilaian Kinerja Karyawan dilakukan untuk jangka waktu 1 (satu) tahun penuh yang dilaksanakan pada bulan Januari tahun berikutnya dan berdasarkan pada evaluasi bimbingan kinerja yang dilakuan.

b. Penilaian kinerja karyawan dilaksanakan dengan menggunakan Formulir Penilaian Kinerja Karyawan

c. UntukPengusulan kenaikan berkala/golongan berdasarkan pada kriteria sebagai berikut :

Tabel 3.2

PT Perkebunan Nusantara III Medan Kriteria Pengusulan Kenaikan Berkala /Golongan

A Istimewa Nilai 90-100 Kenaikan Golongan

B Sangat Baik Nilai 80-89 Kenaikan 3 berkala

C Baik Nilai 70-79 Kenaikan 2 berkala

D Cukup Nilai 60-69 Kenaikan 1 berkala

E Kurang Nilai ≤ 59 Perlu pembinaan

Sumber : PT Perkebunan Nusantara III Medan (2008)

3. 5. 4. Prosedur Penilaian Kinerja terhadap Karyawan

Prosedur penilaian kinerja karyawan di PTPN III Medan dibedakan atas : a. Penilaian terhadap Karyawan Staf

Karyawan staf PTPN III Medan dinilai berdasarkan daftar yang telah ditetapkan oleh Direksi. Penilaian ini dilakukan oleh atasan langsung dari masing-masing staf sesuai dengan kedudukannya didalam struktur organisasi.

Atasan dari masing-masing staf akan memberikan langsung sebuah formulir penilaian yang kemudian harus diisi. Pengisian formulir tersebut diharapkan dilakukan seobjektif mungkin dan disertai rasa tanggung jawab penuh. Formulir penilaian yang telah diisi kemudian dibahas dikantor Direksi dan dievaluasi serta dibandingkan dengan prestasi kerja nyata pegawai staf yang bersangkutan. Hasil penilaian yang telah dilaksanakan kemudian digunakan untuk menentukan kenaikan-kenaikan bagi pegawai staf tersebut.

Indikator-indikator yang dinilai bagi karyawan staf adalah : 1. Kemampuan Teknis

Meliputi : kemampuan kerja, kecepatan kerja, daya tangkap, efisiensi dan efektivitas kerja, penguasaan pekerjaan dan kualiats kerja.

2. Kepribadian dan penampilan

Meliputi : kejujuran, kedisipilinan, keadaan fisik, kerajinan, ketelitian atau kecermatan, presentasi dan kecepatan waktu kerja, motivasi diri, tanggung jawab dan kreatifitas.

3. Kemampuan manajerial

Meliputi : kemampuan memimpin, koordinasi, ketergantungan, kemampuan membina bawahan dan kemampuan berkomunikasi

4. Hubungan antar manusia

Meliputi : hubungan dengan atasan, hubungan dengan teman sekerja dan hubungan sosial.

b. Penilaian terhadap karyawan Bulanan

Penilaian ini juga berdasarkan daftar penilaian yang sudah ditetapkan oleh Direksi dan yang menilai adalah atasan langsung dari karyawan bulanan. Adapun indikator-indikator yang dinilai dari karyawan bulanan adalah :

1. Teknis/administrasi

Meliputi : pengetahuan tentang pekerjaan, prestasi kerja, kemampuan bekerja sendiri dan insiatif, kemampuan bekerja sama dan kegairahan kerja serta disiplin.

2. Kepemimpinan (membawahi sejumlah orang)

Meliputi : kemampuan/kewibawaan dan cara mengatur pekerjaan 3. Umum

Meliputi : Penyesuaian diri, kejujuran, kesehatan, pergaulan dan sopan santun/budi pekerti terahdap atasan

Penilaian kinerja juga dipertimbangkan mengenai banyaknya surat peringatan yang pernah diterima, banyaknya hari mangkir tanpa alasan dan banyaknya hari sakit.

c. Penilaian terhadap Karyawan Harian.

Prosedur penilaian terhadap karyawan harian adalah berdasarkan hasil laporan setiap hari mandor-mandor yang bersangkutan. Selain itu juga berdasarkan pengamatan langsung dari atasan mandor yaitu para asisten perkebunan.

Indikator-indikator yang dinilai terhadap karyawan harian umumnya adalah :

1. Kerajinan pekerja 2. Kecakapan dalam kerja

Penilaian kinerja karyawan terhadap karyawan harian berguna untuk : 1. Menentukan upah lembur bagi karyawan harian administrasi/umum 2. Menentukan premi panen bagi karyawan harian tanaman

Karyawan harian yang kualitasnya dinilai baik oleh mandor dan atasan mandor yang bersangkutan, statusnya dapat dinaikkan menjadi karyawan bulannan. Jika perusahaan memang membutuhkan tambahan karyawan bulanan baru.

Tabel 3.3

Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Pada Tahun 2005

No Uraian Jumlah Karyawan

1 60-69,9 2 orang

2 70-79,9 49 orang

3 80-89,9 354 orang

4 90-99,9 723 orang

Jumlah 1128 orang

Tabel 3.4

Rekapitulasi Hasil Penilaian Kienerja Karyawan Tahun 2006

No Uraian Jumlah Karyawan

1 60-69,9 2 orang

2 70-79,9 51 orang

3 80-89,9 364 orang

4 90-99,9 733 orang

Jumlah 1150 orang

Sumber : PT Perkebunan Nusantara III Medan (2008)

Tabel 3.5

Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2007

No Uraian Jumlah Karyawan

1 60-69,9 1 orang

2 70-79,9 58 orang

3 80-89,9 364 orang

4 90-99,9 747 orang

Jumlah 1170 orang

Sumber : PT Perkebunan Nusantara III Medan (2008)

Tabel 3.3, 3.4, dan 3.5 merupakan Tabel rekapitulasi hasil kinerja seluruh karyawan direksi pada PTPN III Medan tahun 2005-2007.

BAB 4

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4. 1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 4. 1. 1. Pengujian Validitas Kuesioner

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu

daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefenisikan suatu variabel. Agar hasil

penelitian memiliki tingkat validitas yang tinggi, maka setiap variabel yang

digunakan harus diuji kecermatannya. Metode yang digunakan adalah dengan

membandingkan antara nilai korelasi atau rhitung dari variabel penelitian dengan

nilai rtabel didasarkan pada derajat keyakinan tertentu. Uji validitas dilakukan

dengan menggunakan SPSS 13.0 dengan kriteria sebagai berikut :

Ketentuan untuk pengambilan keputusan:

1. Jika rhitung positif dan rhitung > rtabel maka butir pertanyaan tersebut valid.

2. Jika rhitung negatif atau rhitung < rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak

valid.

3. rhitung dapat dilihat pada kolom Corrected item total correlation.

Tabel 4.1

Validitas tiap Butir Pertanyaan

Corrected Item-Total Correlation

(rhitung) r tabel Validitas

Butir 1 ,398 0.265 Valid

Butir 2 ,626 0.265 Valid

Butir 3 ,483 0.265 Valid

Butir 4 ,505 0.265 Valid

Butir 5 ,269 0.265 Valid

Butir 6 ,611 0.265 Valid

Butir 7 ,291 0.265 Valid

Butir 8 ,567 0.265 Valid

Butir 9 ,621 0.265 Valid

Butir 10 ,795 0.265 Valid

Butir 11 ,608 0.265 Valid

Butir 12 ,335 0.265 Valid

Butir 13 ,417 0.265 Valid

Butir 14 ,484 0.265 Valid

Butir 15 ,372 0.265 Valid

Butir 16 ,626 0.265 Valid

Butir 17 ,513 0.265 Valid

Butir 18 ,432 0.265 Valid

Butir 19 ,281 0.265 Valid

Butir 20 ,412 0.265 Valid

Butir 21 ,621 0.265 Valid

Butir 22 ,795 0.265 Valid

Butir 23 ,638 0.265 Valid

Butir 24 ,396 0.265 Valid

Butir 25 ,481 0.265 Valid

Sumber : Hasil Perhitungan SPSS (2008)

Corrected item total correlation merupakan korelasi antar skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai

pada kolom Corrected item total correlation merupakan nilai rhitung yang akan

pertanyaan. rtabel pada  0,05 dengan derajat bebas: df = jumlah kasus - 2.

Jumlah kasus adalah 25, jadi df adalah 23, maka rtabel (0,05;23) pada uji satu

arah = 0,265. Nilai pada kolom corrected item correlation (rhitung) pada Tabel 4.1

menunjukkan bahwa seluruh nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel, maka dapat

disimpulkan bahwa seluruh butir pertanyaan adalah valid.

4. 1. 2. Pengujian Reliabilitas Kuesioner

Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan

konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan

konstruk-konstruk pertanyaan berbentuk kuesioner.

Tabel 4.2 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items .905 25 Sumber : Hasil Perhitungan SPSS (2008)

Cara Pengambilan Keputusan :

a. Jika r Alpha > 0,265 maka reliabel.

b. Jika r Alpha < 0,265 maka tidak reliabel.

Analisis :

Tabel 4.2 menunjukkan hasil pengujian reliabilitas pada kuesioner

dengan nilai Cronbach’s Alpha atau r Alpha sebesar 0,905. Hal ini membuktikan

kuesioner adalah reliabel karena r Alpha yang bernilai 0,905 lebih besar dari

4. 2. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan

dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh reponden

penelitian. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dalam skala likert

untuk menanyakan persepsi responden mengenai variabel-variabel yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Kuesioner penelitian ini disebarkan kepada 60

orang responden.

4. 2. 1. Karakteristik Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat pada Tabel 4.3

berikut ini, yaitu :

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur Jumlah Persentase

30 – 40 tahun 21 35%

41 – 50 tahun 30 50%

≥ 51 tahun 9 15%

Total 60 100%

Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (data diolah)

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden yang berumur 30 - 40

tahun berjumlah 21 orang (35%), yang berumur 41 - 50 tahun berjumlah 30

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

Tabel 4.4 berikut ini, yaitu :

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Jumlah Persentase

Pria 51 85%

Wanita 9 15%

Total 60 100%

Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (data diolah)

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa responden mayoritas pria, yaitu

sebanyak 51 orang atau sebesar 85%. Selebihnya merupakan wanita, yaitu

sebanyak 9 orang atau sebesar 15%.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat

pada Tabel 4.5 berikut ini, yaitu :

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Umur Jumlah Persentase

Diploma 23 38,3%

Sarjana 37 61,7%

Total 60 100%

Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (data diolah)

Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa responden dengan tingkat

pendidikan diploma berjumlah 23 orang (38,3%), sarjana berjumlah 37

76

5. 2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut:

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel analisis pekerjaan, metode penarikan karyawan, dan proses seleksi karyawan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hal ini berarti bahwa variabel analisis pekerjaan, metode penarikan karyawan, dan proses seleksi karyawan perlu diperhatikan dan dikembangkan untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses seleksi karyawan adalah variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, maka PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebaiknya tetap mempertahankan proses seleksi karyawan yang telah ditetapkan.

3. Bagi para peneliti selanjutnya yang akan mengkaji lebih dalam terhadap penelitian ini khususnya yang mempemgaruhi kinerja dan penelitian ini dapat digunakan sebagai salah satu referensi yang diperlukan untuk penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Adrian. 2002. Analisis Sistem Perekrutandan Penempatan Karyawan

terhadap Produktivitas kerja pada PTPN III (persero) Medan.

Skripsi Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara, tidak dipublikasikan.

Anwar Prabu Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Flippo, Edwin B. 1995. Manajemen Personalia. Edisi VI, Cetakan VII Erlangga, Jakarta.

Hani, Handoko, T. 2001. Manajemen Personalia dan SDM, edisi kedua. Yogyakarta: BPFE-UGM

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan pertama. Jakarta. Gramedia Widia Sarana Indonesia.

Hasibuan, Malayu SP. 2005. Manajemen Personalia dan SDM. Jakarta : Aksara.

Ilyas, Yaslis, 1999, Kinerja: Teori, Penilaian dan Penelitian, Jakarta: FKM UI. Mathis, L. Robert dan Jackson, H.Jhon. 2006. Human Resource Management, 9th edition, Terjemahan: Manajemen Sumber Daya Manusia ( Jimmy Sadili dan Bayu Provira Hie), cetakan pertama. Jakarta : Salemba

Matutina. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kedua. Jakarta. Gramedia Widia Sarana Indonesia.

Nawawi, Hadari, H.1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. cetakan pertama. Yogyakarta. Gajah Mada University Press.

Nasution, Ramadhani Yuni. 2002. Analisis Penempatan terhadap Kinerja

Karyawan pada PTPN III (persero) Medan. Skripsi Fakultas

Ekonomi, Universitas Sumatera Utara, tidak dipublikasikan.

Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama. Ghalia Indonesia.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,

Pendekatan Administrasi dan Operasional, cetakan pertama.

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. cetakan ketujuh, Bandung : Alfabeta. Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta : Graha Ilmu.

Rosidah dan Sulistiyani. 2003. Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen, Bandung: Mandar Maju

No Pertanyaan

STS TS RG S SS 1 2 3 4 5

1 Analisis Pekerjaan

Uraian Pekerjaan

1. Karyawan yang direkrut berdasarkan uraian tugas yang jelas

2. Karyawan yang direkrut harus memiliki tanggung jawab yang tinggi

3. Uraian pekerjaan

menjelaskanbagaimana cara melaksanakan pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan

1. Pendidikan merupakan hal yang dipertimbangkan dalam merekrut karyawan.

2. Pengalaman merupakan hal yang dipertimbangkan dalam merekrut karyawan

3. kesehatan merupakan hal yang dipertimbangkan dalam merekrut karyawan.

4. Syarat-syarat fisik tertentu merupakan hal yang

dipertimbangkan dalam merekrut karyawan.

2 Metode Penarikan Karyawan Metode Internal

1. Karyawan direkrut dari penawaran terbuka (job Posting)

2. Karyawan direkrut bedasarkan rekomendasi dari karyawan lain 3. Karyawan direkrut bedasarkan

Promosi dan pemindahan Metode Eksternal

1. Karyawan yang direkrut melalui lembaga pendidikan

2. Karyawan direkrut melalui jasa pencari kerja

3. Karyawan direkrut melalui jasa media (Koran, pamphlet, dan lain-lain)

4. Karyawan direkrut dari lamaran pekerjaan yang diterima

3 Proses Seleksi Karyawan

1. Karyawan direkrut diberikan seleksi tertulis berupa pertanyaan secara subjektif dan objektif.

2. Intelegensi merupakan hal yang sangat di pertimbangkan bagi karyawan

3. Wawancara merupakan salah satu proses seleksi karyawan dalam merekrut

4. Apakah diberikan praktek langsung bagi karyawan yang direkrut. 5. Tingkat emosional karyawan

merupakan hal yang sangat dipertimbangkan

6. Tingkat kesehatan karyawan merupakan hal yang diperlukan dalam proses seleksi karyawan. 4 Kinerja Karyawan

1. Kuantitas kerja karyawan ini melebihi rata-rata karyawan lain. 2. Kualitas kerja laryawan ini jauh

lebih baik dari karyawan lain. 3. Pengetahuan karyawan berkaitan

dengan pekerjaan utamanya adalah baik.

4. Karyawan dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tepat waktu. 5. karyawan dapat melaksanakan tugas

sesuai dengan prosedur dan kebijakan perusahaan

TERIMA KASIH

KUESIONER

PENGARUH SISTEM REKRUTMENT TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN

PADA PTPN III MEDAN (PERSERO)

Petunjuk Pngisian dan Penilaian Jawaban

Berilah Jawaban Pertanyaan-pertanyaan berikut sesuai dengan pendapat anda, dengan cara memberi tanda checklist (√) pada kolom jawaban yang telah tersedia. Adapun makna tanda dalam colom jawaban adalah:

STS = Sangat tidak setuju TS = Tidak setuju RG = Ragu-ragu S = Setuju

SS = Sangat setuju Data Responden

Nama :

Jenis Kelamin :

Usia :