Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Garuda Plaza Hotel Medan

  Lebih jelas Davenport dan Prusak (2000), membedakan pengertian antara data, informasi dan pengetahuan yaitu : “Knowledge is neither data nor

  information, though it related to both, and the differences between these terms are often a matter of degree” ( Pengetahuan bukanlah Data atau informasi, meskipun

  terkait dengan kedua, dan perbedaan antara istilah-istilah ini menjadi masalah). Perbedaan mendasar dari ketiganya dijelaskan pada point berikut ini:

  1. Data is a set of discrete, objective facts about events (Data adalah beberapa data diskrit atau elemen data yang tidak bersambungan, mengenai fakta-fakta objektif suatu peristiwa) Davenport dan Prusak mencontohkan, bila seseorang pelanggan datang untuk mengisi tanki mobilnya ke pompa bensin, maka transaksi yang terjadi dapat digambarkan sebagian oleh data, yaitu berapa uang yang harus dibayarkan, berapa liter bensin yang diisikan, namun tidak menjelaskan mengapa pelanggan itu datang ke pompa bensin, kualitas pelayanan pompa bensin, dan tidak dapat meramalkan kapan lagi pelanggan tersebut akan kembali ke pompa bensin. Dalam organisasi, data terdapat dalam catatan-catatan (records) atau transaksi-transaksi.

  2. Information is data that makes a difference (Informasi adalah data yang membuat perbedaan) Kata inform berarti to give shape atau untuk memberi bentuk, dan informasi ditujukan untuk membentuk orang yang mendapatkannya, yaitu untuk membuat agar pandangan atau wawasan orang tersebut berbeda (dibandingkan sebelum memperoleh informasi). Sebagai contoh pelanggan mengisi tanki mobilnya dengan bensin premix, bukan premium, pernyataaan tersebut merupakan informasi. Menurut Peter Drucker, tidak seperti data, informasi mempunyai makna (meaning) yang ditimbulkan oleh relevansi dan tujuan yang diberikan oleh penciptanya. Misalnya pembeli informasi menyampaikan bahwa pelanggan mengisi tanki mobilnya dengan bensin premix, bukan premium, mengandung tujuan tertentu yang dikaitkan dengan lawan bicara, atau mengandung relevansi tertentu yang dikaitkan dengan lawan bicara, atau mengandung relevansi tertentu yang dikaitkan dengan topik pembicaraan.

  Davenport dan Prusak memberikan metode mengubah data menjadi informasi melalui kegiatan yang dimulai dengan huruf C: contextualized, calculated,

  

corrected, dan condensed. Dalam organisasi, infomasi terdapat dalam pesan

(messages).

  3. Knowledge is a fluid mix of framed experience, values, contextual

  

information,and expert insight that provides a framework for evaluating and

incorporating new experiences and information. (Pengetahuan adalah

  campuran dari berbagai pengalaman, nilai-nilai, informasi kontekstual, dan wawasan ahli yang memberikan kerangka untuk mengevaluasi dan menggabungkan pengalaman baru dan informasi). Pengetahuan adalah asli dari pikiran seseorang. Dalam organisasi, hal ini sering dipakai tidak hanya dalam dokumen, tetapi juga dalam rutinitas, proses, praktek, dan norma dalam organisasi.

  Pengetahuan sendiri secara umum, memiliki 2 (dua) tipe (Widayana, 2005:14) yaitu sebegai berikut:

  2. Explicit Knowledge dge

  Sumber: Srikantaiah iah (2000:13) Gambar 2.3 Eksplicit Knowledge

  Kebalikan dar dari Tacit knowledge, Explicit Knowledge adal dalah pengetahuan eksplisit yang merupa rupakan pengetahuan dan pengalaman tentan ntang ‘ bagaimana untuk’, yang diuraikan kan secara lugas dan sistematis. Lebih jelas, Nona s, Nonaka (2001:15) menyatakan bahwa: “ : “Explicit knowledge is knowledge which can an be expressed in

  formal and systemat atic language and shared in the form of of data, scientific formulas, specifications, ations, manual and such”. Tipe pengetahuan i n ini lebih mudah

  untuk disampaikan ke n kepada orang lain baik secara individual dual ataupun secara sistematis. Gambar bar 2.3 diatas menjelaskan bagaimana pe penyebaran dari pengetahuan eksplicit cit.

2.1.2 Sumber Penge ngetahuan

  Short dalam Sr Srikantaiah dan Koenig (2000:354), membagi gi pengetahuan ke dalam tiga kategori, y i, yaitu: modal pengetahuan (knowledge capital apital ), modal sosial

  (social capital) dan modal infrastruktur (infrastructure capital).

  1. Modal pengetahuan (knowledge capital) Modal pengetahuan bisa saja tersimpan pada pekerjaan rutin, proses dan prosedur, peran jabatan dan pertanggungjawaban, dan struktur organisasi.

  Pengetahuan yang tersimpan dalam sistem ini digunakan secara reguler untuk melaksanakan tugas atau langkah-langkah proses pekerjaan secara konsisten.

  2. Modal Sosial (social capital) Nahapiet dan Ghosal (1998) dalam Srikantaiah dan Koenig (2000:354), memberikan definisi modal sosial sebagai sejumlah sumberdaya yang potensial dan aktual yang tersimpan dalam, tersedia melalui, dan diperoleh dari jaringan antar hubungan yang diproses oleh individu atau organisasi. Inti teori aset sosial adalah tersedianya jaringan antar hubungan yang menyediakan sumber untuk menjalankan kegiatan sosial, menyediakan koleksi aset pengetahuan yang dimiliki kepada anggota mereka. Studi ini bermaksud memperluas konsep

  

social capital di perpustakaan, dari hanya sebagai penjamin (quarantor) akses

  ke kesediaan data/info exchange ke arah terbentuknya trust untuk menjalankan standar perpustakaan yang akan dibuat, dengan melibatkan agen dalam proses standardisasi.

  3. Modal Infrastruktur (Infrastructure Capital) Kekuatan layanan informasi tergantung pada ketersediaan infrastruktur informasi yang dapat memenuhi meningkatnya permintaan akan pertukaran dan manipulasi informasi melalui jaringan kepada pengguna yang terpisah secara geografis (McLean, 1998). Infrastruktur kapital mencakup sumber- sumber pengetahuan suatu perusahaan, seperti jaringan LAN/WAN, file, server,

  

network , Intranet, PC, dan aplikasinya. Pendek kata, semua infrastruktur

  teknologi informasi dapat dikatakan sebagai bagian dari infrastructure capital juga mencakup struktur organisasi, pembukuan atau pemberkasan, peran pertanggungjawaban, dan lokasi kantor secara geografis yang menyediakan sarana fisik dalam berbagai

2.1.3 Proses Konversi Pengetahuan

  Perpaduan seluruh tacit knowledge dan explicit knowledge merupakan bagian dari proses yang tercipta dalam manajemen pengetahaun. Interaksi yang terjadi antara 2 (dua) tipe pengetahuan ini disebut Nonaka dan Takeuchi (1995) dalam Nonaka dan Teece (2001:16) sebagai “knowledge conversion”.

  Ada 4 (empat) model dari proses perubahan pengetahuan yang dipaparkan oleh Nonaka dan Takeuchi, yaitu:

  1. Socialization yaitu proses perubahan dari Tacit Knowledge ke Tacit Knowledge.

  Sosialisasi merupakan proses sharing dan penciptaan Tacit Knowledge melalui interaksi dan pengalaman langsung.

  2. Externalization merupakan proses konversi tacit knowledge menjadi explicit

  

knowledge . Konversi ini menjadi dasar pengetahuan ketika tacit berubah

  menjadi explicit yang dapat dibagi kepada orang lain. Penciptaan konsep dalam pengembangan produk baru adalah contoh dari proses konversi ini.

  3. Combination, merupakan proses konversi explicit knowledge menjadi explicit

  

knowledge proses mengkombinasikan explicit knowledge yang berbeda

  menjadi explicit knowledge yang baru melalui analisis,pengelompokkan, dan

  Definisi manajemen pengetahuan sendiri sangat beragam, tergantung dari segi mana para pakar memandang pengetahuan tersebut. Begitu juga dalam organisasi bisnis, yang memiliki pendekatan tersendiri mengenai manajemen pengetahuan. Seperti menurut Davidson dan Voss (2002) dalam Sangkala (2007:7), menyatakan bahwa manajemen pengetahuan merupakan sebagai sistem yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk perbaikan kinerja perusahaan. Davidson dan Voss juga menyatakan bahwa manajemen pengetahuan meupakan suatu proses yang menyediakan cara sehingga perusahaan dapat mengenali di mana aset intelektual kunci berada, menangkap ukuran aset intelektual yang relevan untuk dikembangkan.

  Pandangan umum yang dipaparkan oleh Srikantaiah (2000:7) mengenai manajemen pengetahuan adalah: “Knowledge management is the reamalgamation

  of earlier experiments, such as management information systems, business process reenginering, and information resources management, and has benefited from the lessons learned in those earlier, more limited initiatives” , yaitu

  merupakan penggabungan ulang dari beberapa percobaan sebelumnya, seperti sistem informasi manajemen, proses bisnis rekayasa ulang, dan manajemen sumber daya informasi, dan telah memetik manfaat dari pelajaran pada mereka sebelumnya, dan juga inisiatif yang lebih terbatas.

  Sedangkan Regina Yu (2002) dalam Widayana (2005:7), yang menyebutkan bahwa: “Knowledge management is an integrated systematic

  approach to identifying, managing and sharing all of an enterprise’s information

  assets, including databases, documents, policies and procedures, as well as previously unarticulated expertise and experience held by individual workers.

  Fundamentally is about making the collective information and experience of an enterprise available to individual worker.” Dimana manajemen pengetahuan

  merupakan suatu pendekatan sistematis terpadu untuk mengidentifikasi, mengelola dan berbagi semua aset informasi suatu perusahaan, termasuk database, dokumen, kebijakan dan prosedur, serta keahlian sebelumnya yang tidak dapat diucapkan dan pengalaman yang dimiliki oleh masing-masing pekerja. Pada dasarnya adalah tentang membuat informasi kolektif dan pengalaman dari suatu perusahaan yang tersedia untuk masing-masing pekerja.

  Secara singkat www.knowledgeclicks.com menyatakan “Knowledge

  management can be defined as a way to create a continuous earning organization by means of increasing the chances of knowledge capturing and sharing, this facilitating correct interpretation, decision making and forecasting”. Yaitu

  manajemen pengetahuan didefinisikan sebagai cara untuk menciptakan organisasi produktif terus menerus dengan cara meningkatkan kemungkinan menangkap pengetahuan dan berbagi, sehingga memudahkan interpretasi yang benar, membuat keputusan dan peramalan. (Widayana, 2005:9)

  Lendy Widayana (2005:9) sendiri menyimpulkan bahwa manajemen pengetahuan merupakan sistem yang dibuat untuk menciptakan, mendokumentasikan, menggolongkan, dan menyebarkan knowledge atau pengetahuan dalam organisasi. Sehingga, pengetahuan mudah digunakan kapanpun diperlukan, oleh siapa saja sesuai dengan tingkat otoritas dan kompetensinya. Lebih lanjut lagi Widayana menyatakan bahwa seluruh sistem berupa dokumen, basis data, kebijakan, dan prosedur lengkap, beserta informasi tentang pengalaman, keahlian, dan kecakapan sumber daya manusia secara individu maupun kolektif, yang dimiliki organisasi dengan bantuan teknologi informasi. Pengelolaan elemen manajemen pengetahuan ditujukan agar perusahaan menjadi selalu kreatif, inovatif serta efisien. Sehingga,mempunyai daya saing tinggi untuk jangka waktu yang panjang.

  Jadi, secara umum manajemen pengetahuan dalam organisasi merupakan teknik yang kegiatan di dalamnya meliputi proses penciptaan pengetahuan, distribusi pengetahuan dan aplikasi pengetahuan guna untuk menciptakan nilai dan meningkatkan competitive advantage organisasi. Teknik ini akan membangun suatu lingkungan pembelajaran sehingga orang-orang yang terkait di dalamnya terus termotivasi untuk terus belajar dan memanfaatkan informasi yang ada, serta pada akhirnya mau berbagi pengetahuan yang baru didapatnya kepada anggota lain yang memerlukannya.

2.1.5 Elemen Pokok Manajemen Pengetahuan

  Menurut Collison dan Parcell dalam Ghalib (2004), Knowledge

  

Management adalah wilayah yang kompleks, yang menjangkau batas-batas

pembelajaran dan perkembangan, teknologi informasi, dan sumber daya manusia.

  

Knowledge Management dapat menjadi kekuatan untuk memonitor dan

  mengkomunikasikan apa yang tercakup di dalam perusahaan. Collison dan Parcell membuat model yang menunjukkan kesuksesan knowledge management dalam berinteraksi di antara tiga elemen pokok yaitu :

  1. People Yang berarti knowledge berasal dari orang, baik itu dari pemimpin atau karyawan itu sendiri. Disamping sebagai sumber kowledge atau pengetahuan, manusia pada hakekatnya juga merupakan pelaku dari proses-proses yang ada di dalam knowledge management. People merupakan bentuk dasar untuk membentuk knowledge baru. Proses-proses di dalam manajemen pengetahuan dapat berjalan, jika manusia terdorong untuk melakukannya. Oleh karena itu, organisasi harus mampu meningkatkan partisipasi keaktifan karyawan untuk membagikan knowledge yang dimilikinya serta meningkatkan kemampuan belajar mandiri dan berinovasi

  2. Technology Merupakan infrastruktur teknologi yang standar, konsisten, dan dapat diandalkan dalam mendukung alat-alat perusahaan. Teknologi kunci adalah komunikasi dan kolaborasi teknologi yang berbasis web untuk internet dan intranet penggunaan, serta teknologi mobile seperti PDA, PC, telepon dan konferensi video. Teknologi baru dengan cepat muncul tindakan yang sebagai agen cerdas dan asisten untuk mencari, meringkas, membuat konsep dan mengenali pola informasi dan pengetahuan. (Knowledge-management- online.com ).

  3. Processes Terdiri dari menangkap, menyaring, mengesyahkan, mentransformasikan, dan menyebarkan Knowledge ke seluruh perusahaan dilengkapi dengan menjalankan prosedur dan proses tertentu. Proses ini dapat dilakukan secara

  menerapkan pengetahuan pribadi mereka, manajemen pengetahuan yang ada di dalam tim, organisasi dan antar organisasi juga meningkat.

  Ron Young melanjutkan bahwa, penggerak lain dalam munculnya manajemen pengetahuan pribadi adalah meningkatnya kebutuhan, baik itu bagi individu dan organisasi, untuk lebih bisa mengangani informasi, lebih proaktif dalam tugas utama dan pengambilan keputusan, dan untuk mengelola waktu dan proyek lebih baik. Hal ini juga berasal dari kesadaran bahwa hal ini akan mengurangi stres, meningkatkan kreativitas dan produktivitas pribadi yang juga akan meningkatkan kinerja Dimensi pribadi atau individu ini mengacu pada pengetahuan pribadi, kemampuan, pengalaman, kompetensi dan isu-isu pengembangan pribadi untuk pengetahuan individu setiap pekerja. Oleh karena itu, strategi, metode dan alat yang digunakan untuk dimensi ini ada pada tingkat pribadi tersebut Manajemen pengetahuan pribadi juga sudah sangat dipercepat dengan adanya

  

mobile, jaringan nirkabel dan web seperti smart phones, iPads, kamera dan

camcorders, komputer pribadi, search engines atau mesin pencari, tweeting,

blogging, wiki’s (wikipedia) websites dan lain sebagainya.

  2. Manajemen pengetahuan tim (Tim Knowledge Management) Dimensi ini berasal dari kesadaran bahwa tim merupakan kunci dari pengetahuan kerja unit atau mesin pengetahuan organisasi. Telah diakui bahwa tim yang dapat ‘bekerja sama’ dalam hal berbagi pengetahuan diantara anggota tim, akan dapat berjalan lebih cepat.

  Dimensi ini berdasarkan pada share atau berbagi, yaitu merupakan kegiatan transfer pengetahuan, berkebalikan dengan metode send atau mengirim, yang hanya akan memberikan informasi yang berlebih. Dimensi yang pertama yaitu dimensi personal atau individu dan dimensi kedua yaitu dimensi tim ini bergantung kepada learning organization atau organisasi pembelajaran dan kebutuhan dalam memengembangkan pada tingkat pribadi, dan juga pembelajaran tim.

  3. Manajemen pengetahuan organisasi (Organization knowledge management) Sebagian besar organisasi telah terlebih dahulu memulai pendekatan ‘manajemen pengetahuan organisasi’, tujuannya untuk memperkenalkan dimensi ini menjadi strategi manajemen pengetahuan dan infrasttruktur pendukung untuk menciptakan yang lebih baik, menyimpan, berbagi dan menerapkan pengetahuan di seluruh organisasi. Pendekatan ini merupakan pendekatan ‘top-down’. Dimulai dengan mengidentifikasi aset pengetahuan kunci, atau aset pengetahuan kritis organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan, dan kemudian menetapkan mengembangkan dan memanfaatkan aset tersebut dengan cepat.

  Oleh karena itu, untuk melakukan ini organisasi harus menyiapkan infrastruktur yang memadai guna mempercepat pengembangan arus pengetahuan. Alat-alat yang digunakan untuk mendukung kegiatan pengetahua organisasi yang luas ini adalah berupa intranet, portal pengetahuan, taksonomi, ruang kerja kolaboratif, pencari, jaringan dan komunitas dan lain-lain

  4. Manajemen pengetahuan inter-organisasi Jaringan inter-organisasi ini mengacu pada hubungan antar-perusahaan dan jaringan nilai pengetahuan dan kemitraan. Seperti, jaringan pengetahuan dengan pelanggan, pemasok, mitra, pesaing, sub-kontraktor, dan pihak lainnya.

  Beberapa organisasi telah memulai hubungan ini lebih jauh yaitu ke tingkat global, misalnya lembaga antar-pemerintah, badan-badan PBB, jaringan pengetahuan regional dan lain-lain. Dimensi ini berdasarkan pada kesadaran bahwa sumber pengetahuan yang paling berharga adalah berdasar dari luar organisasi itu sendiri. Karena organisasi dengan para pihak eksternal tersebut saling bekerja sama menjadi satu bagian organisasi dalam mengembangkan pengetahuan baru dan layanan yang inovatif

2.1.7 Fungsi Manajemen Pengetahuan

  Menurut Frappaolo dan Toms (2000) seperti yang dikutip oleh Indriyati (2008), fungsi aplikasi knowledge management dalam suatu organisasi ada lima, yaitu sebagai berikut:

  1. Intermediation: yaitu peran perantara transfer pengetahuan antara penyedia dan pencari pengetahuan. Peran tersebut untuk mencocokkan (to match) kebutuhan pencari pengetahuan dengan sumber pengetahuan secara optimal. Dengan demikain, intermediation menjamin transfer pengetahuan berjalan lebih efisien.

  2. Externalization: yaitu transfer pengetahuan dari pikiran pemiliknya ke tempat penyimpanan (repository) eksternal, dengan cara seefisien mungkin.

  Externalization dengan demikian adalah menyediakan sharing pengetahuan.

  3. Internalization: adalah “pengambilan” (extraction) pengetahuan dari tempat penyimpanan eksternal, dan menyaring pengetahuan tersebut untuk disediakan bagi pencari yang relevan. Pengetahuan harus disajikan bagi pengguna dalam bentuk yang lebih cocok dengan pemahamannya. Maka, fungsi ini mencakup interpretasi dan/atau format ulang penyajian pengetahuan.

  4. Cognition: adalah fungsi suatu sistem untuk membuat keputusan yang didasarkan atas ketersediaan pengetahuan. Cognition merupakan penerapan pengetahuan yang telah berubah melalui tiga fungsi terdahulu.

  5. Measurement: yaitu kegiatan knowledge management untuk mengukur, memetakan dan mengkuantifikasi pengetahuan korporat dan performance dari solusi knowledge management. Fungsi ini mendukung empat fungsi lainnya, untuk mengelola pengetahuan itu sendiri.

2.2 Kinerja karyawan

2.2.1 Pengertian Kinerja

  Dalam melaksanakan kerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja. Kinerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya (Hasibuan, 2006:87).

  Menurut Sunyoto (2012:18) kinerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sulistiyani (2003:223), mengatakan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan Tika (2006:121) menyatakan bahwa kinerja sebagai hasil- hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

  Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dari seorang karyawan. Kinerja adalah suatu tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang dalam tujuan melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.

2.2.2 Faktor-Faktor Kinerja

  Menurut Mangkunegara (2011:13-14) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja diantaranya:

  1. Faktor kemampuan atau ability Secara psikologis kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge Plus Skill) diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, akan lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal.

  2. Faktor motivasi (motivation) Motivasi diartikan suatu sikap terhadap situasi kerja di lingkungan Organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya, akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

2.2.3 Dimensi Kinerja

  Dimensi kinerja atau kriteria kinerja adalah berbagai elemen dalam pekerjaan yang dianggap memiliki andil dalam keberhasilan pelaksanaan pekerjaan tersebut secara keseluruhan. Dengan mengetahui dimensi-dimensi kinerja dari suatu pekerjaan, kita bisa mengembangkan standar-standar untuk mempermudah proses penilaian kinerja.

  Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), ada 5 (lima) dimensi atau elemen kinerja yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja, yaitu:

  1. Kuantitas dari hasil Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.

  2. Kualitas dari hasil Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.

  Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

  3. Ketepatan waktu dari hasil Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu pada suatu bagian akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.

  4. Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

  5. Kemampuan bekerja sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.

  Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan.

  Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

2.2.4 Indikator Kinerja Karyawan Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur.

  Dalam menetapkan indikator kinerja, harus dapat diidentifikasi suatu bentuk pengukuran yang akan menilai hasil atau outcomes yang diperoleh dari aktivitas yang dilaksanakan. Indikator kinerja ini digunakan untuk menyajikan bahwa kinerja hari demi hari karyawan membuat kemajuan menuju tujuan dan sasaran dalam rencana strategis. Ivancevich (2001: 253) menjelaskan ada 7 (tujuh) indikator kinerja, yaitu:

  1. Quantity of work (Kuantitas kerja) Meliputi hasil jumlah volume kerja yang dapat diselesaikan karyawan dalam kondisi normal

  2. Quality of work (Kualitas kerja)

  Meliputi ketelitian, kerapihan dan ketepatan dalam bekerja atau standard mutu yang ditetapkan

  3. Knowledge of job (Pengetahuan mengenai pekerjaan) Meliputi pengetahuan yang jelas tentang fakta-fakta dan faktor-faktor yang berhubungan dengan tanggung jawab pekerjaannya.

  4. Personal qualities (Kualitas personal)

  Terdiri dari penampilan, kepribadian, sikap, kepemimpinan, integritas, dan kemampuan sosial

  5. Cooperation (Kerjasama)

  Merupakan kemampuan dan keinginan untuk bekerja dengan rekan kerja, atasan serta bawahan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

6. Dependability (Ketangguhan atau kepercayaan)

  Tingkat kesadaran akurasi, menjunjung tinggi nilai kejujuran, kedisiplinan atau tingkat kehadiran, dan sebagainya

  7. Inititative (Inisiatif) Kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan mencari peningkatan tanggung jawab, serta tidak takut untuk bekerja secara mandiri.

  Dari uraian di atas penulis menyimpulkan bahwa para karyawan diharapkan harus dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya, dapat tidaknya diandalkan, serta sikap terhadap perusahaan karyawan lain serta kerjasama diantara rekan kerja. Pimpinan juga dalam hal ini bisa memotivasi para karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya.

2.2.5 Penilaian Kinerja Karyawan

  Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan, maka diperlukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk lebih baik di masa mendatang. Penilaian kinerja dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka. Isi dari suatu pekerjaanmerupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai dan Basri, 2005:77).

  Untuk mendapatkan informasi mengenai kinerja karyawan, maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja karyawan. Menurut Robbins (2001: 260), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu : atasan langsung, rekan kerja, evaluasi diri, bawahan langsung dan pendekatan menyeluruh.

2.3 Penelitian Terdahulu

  Penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan sesuai dengan topik penelitian penulis, antara lain sebagai berikut:

Tabel 2.1 Mapping Penelitian Terdahulu

  No. Nama Peneliti Tahun Judul Hasil Penelitian

  The Influence of Knowledge Managemjent Implementation Pelaksanaan KM memiliki pengaruh on positif dan signifikan terhadap Organizational kinerja organisasi Pelaksanaan KM

  Ching-Lin Performance at memiliki pengaruh positif dan

• 1

  Huang Taiwan-listed signifikan terhadap modal intelektual Integrated Circuit Modal intelektual memiliki pengaruh Companies: positif dan signifikan terhadap Using kinerja organisasi Intellectual Capital as the Mediator

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pengaruh

  a. terdapat pengaruh positif antara

  Knowledge personal knowledge, job Management procedure, technology terhadap

  Terhadap Kinerja kinerja karyawan Kosasih & Karyawan: Studi 2 2007 b. tidak terdapat pengaruh antara

  Budiani Kasus

  personal knowledge terhadap job

  Departemen

  procedure

  Front Office

  c. job procedure merupakan Surabaya Plaza

  intervening antara personal

  Hotel

  knowledge dengan kinerja Kajian yang dapat disimpulkan Dalam prakteknya

  knowledgemanagement dapat

  menjadi guidance tentang pengelolaan intangible asset yang Kajian menjadi pilar organisasi dalam

  Knowledge

  menciptakan nilai. Organisasi perlu

  Management

  mengetahui sejauh mana knowledge

  3 Ratna Indriyati 2008 Dan

  management berperan di dalam

  Pengaruhnya meningkatkan Terhadap Kinerja kinerja karyawan. Maka dari itu, Karyawan kinerja karyawan dapat diukur melalui 5 kriteria penilaian karyawan,yaitu: quality, quantity,

  timeliness, need for supervision , dan interpersonal impact Sumber: Data sekunder, 2014

2.4 Kerangka Konseptual

  Pembentukan suatu perusahaan bukanlah tanpa alasan. Ada tujuan tertentu dibalik pendirian perusahaan tersebut. Agar tujuan tersebut dapat tercapai maka diperlukan kinerja karyawan yang baik, karena dengan baiknya kinerja karyawan maka kinerja perusahaan juga akan terus meningkat. Sehingga tujuan yang tekah ditetapkan oleh suatu perusahaan dapat tercapai. Untuk mencapai kinerja tersebut maka perusahaan membutuhkan suatu metode.

  Pada saat ini era ekonomi telah berubah menjadi era pengetahuan, dimana ekonomi bukan hanya mengandalkan sumber daya alam, tetapi juga mengandalkan pengetahuan, ide dan kreativitas. Oleh karena itu muncul manajemen pengetahuan sebagai salah satu metode agar karyawan didalamnya dapat lebih berinovasi dan berkreasi. Perusahaan selain membutuhkan orang- orang yang mampu menjalankan pekerjaannya dengan baik juga membutuhkan orang-orang yang lebih berinisiatif.

  Ada 2 (dua) jenis pengetahuan, yaitu tacit knowledge dimana pengetahuan ini adalah pengetahuan yang berasal dari pengalaman (experience) orang itu sendiri. Pengetahuan ini cenderung lebih sulit disampaikan sehingga pengetahuan tersebut hanya tersimpan untuk diri sendiri. Tidak untuk orang lain atau sesama karyawan ataupun bahkan untuk perusahaan. Jika salah satu karyawan memiliki pengetahuan atau ide yang sangat berpengaruh bagi perusahaan tetapi itu tidak bisa tersampaikan, maka alangkah meruginya perusahaan dengan ketidak-tahuan ide baru tersebut.

  Pengetahuan yang kedua adalah explixit knowledge dimana pengetahuan ini sangat mudah untuk di sampaikan. Pengetahuan ini dapat dibagi baik dengan kata-kata ataupun data. Salah satu bagian dari pengetahuan ini adalah SOP atau

  Standard Operational Procedure, dimana melalui SOP karyawan mengetahui apa-

  apa saja yang harus dilakukan sehingga dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

  Membicarakan manajemen pengetahuan juga membicarakan Teknologi (technology) sebagai media dalam penyampaian pengetahuan. Teknologi dengan mudahnya menjadi sarana pembagian pengetahuan. Sehingga, jika para

  knowledge worker tidak dapat berpapasan tetapi ingin membagi suatu

  pengetahuan, maka dengan teknologi para knowledge worker dapat berbagi pengetahuan yang mereka miliki.

  Pada penelitian yang sebelumnya, Kosasih (2007) dan Indriyati (2008) menggunakan variabel yaitu personal knowledge (bagian dari tacit knowledge),

  Standard Operational Procedure atau SOP (bagian dari eksplicit knowledge) dan

  technology sebagai aplikasi dalam memfasilitasi proses manajemen pengatahuan.

  Untuk penelitian kali ini, penulis menggunakan variabel dari 4 (empat) dimensi yang dipaparkan oleh Ron Youung (2010) dalam website

  www.knowledge-management-online.com , yaitu Manajemen Pengetahuan

  Personal (Personal Knowledge Management), Manajemen pengetahuan tim (Tim

  Knowledge Management ), Manajemen pengetahuan organisasi (Organization knowledge management) dan Manajemen pengetahuan inter-organisasi.

  Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen. Di mana Manajemen Pengatahuan adalah variabel independen dan Kinerja Karyawan adalah variabel dependen. Hal ini dapat dilihat melalui bagan sebagai berikut:

  Manajemen Kinerja Karyawan Pengetahuan (X) (Y)

  Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian Gambar 2.6 Kerangka Konseptual

2.5 Hipotesis

  Hipotesis merupakan jawaban sementara yang hendak diuji kebenarannya melalui riset. Dikatakan jawaban sementara karena hipotesis pada dasarnya merupakan jawaban dari permasalahan yang telah dirumuskan dalam perumusan masalah, sedangkan kebenaran dari hipotesis perlu diuji terlebih dahulu melalui analisis data. (Suliyanto, 2006:53).

  Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut, ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Manajemen Pengetahuan terhadap kinerja karyawan Garuda Plaza Hotel.