Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Garuda Plaza Hotel Medan

(1)

U F

Nama :

NIM :

Program Studi : Konsentrasi :

Judul :

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

: Noor Azlia Shafitri : 110521068

: S1 - Manajemen Ekstensi

: Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengaruh Manajemen Pengetahuan Te

Karyawan Pada Garuda Plaza Hotel Me

Medan, Desemb

Noor Azlia Shafitr 120521002

Terhadap Kinerja Medan

ber 2014

(2)

U F

Nama :

NIM :

Program Studi : Konsentrasi :

Judul :

Pembimbing Skrip

Dr. Sitti Raha Agoes Sali NIP : 19590724 198603

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

LEMBAR PENGESAHAN

: Noor Azlia Shafitri : 120521002

: S1 - Manajemen Ekstensi

: Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengaruh Manajemen Pengetahuan Te

Karyawan Pada Garuda Plaza Hotel Me

ripsi Pemb

alim, M.Sc. Dr. Yeni A

19590724 198603 1001 NIP. 19741123 200012 2

Ketua Program Studi

Terhadap Kinerja Medan

baca Penilai

i Absah, SE, MSi. 19741123 200012 2 001

(3)

U F

PERSE

Nama :

NIM :

Program Studi : Konsentrasi :

Judul :

Tanggal : Desem

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

SETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

: Noor Azlia Shafitri : 110521068

: S1 - Manajemen Ekstensi

: Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengaruh Manajemen Pengetahuan Te

Karyawan Pada Garuda Plaza Hotel Me

sember 2014 Ketua Program Studi

Dr. Endang Sulistya R NIP. 19620513 199203 2

sember 2014 Ketua Departemen

Dr. Isfenty Sadalia, S.E NIP. 19671019 199303 2

Terhadap Kinerja Medan

di Manajemen

ya Rini, S.E., M.Si. . 19620513 199203 2 001

a, S.E., M.E. . 19671019 199303 2 002

(4)

Dengan ini me

Pengaruh Manaje

Adalah benar akademik guna men Bisnis Universitas Sum

Bagian atau da dan/atau saya kutip dituliskan sumbernya penulisan ilmiah.

Apabila kemudi skripsi ini, saya bersedi

LEMBAR PERNYATAAN

menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :

ajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Kar Garuda Plaza Hotel Medan

ar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun enyelesaikan beban akademik pada Fakultas s Sumatera Utara Medan.

u data tertentu yang saya peroleh dari perusahaa p dari hasil karya orang lain telah mendapa nya secara jelas sesuai dengan norma, kai

mudian hari ditemukan adanya kecurangan da sedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan

Medan, Desemb

aryawan Pada

susun sebagai tugas kultas Ekonomi dan

haan atau lembaga, pat izin, dan/atau kaidah dan etika

dan plagiat dalam an yang berlaku.

(5)

ABSTRAK

PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA GARUDA PLAZA HOTEL MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh manajemen pengetahuan dengan kinerja karyawan Garuda Plaza Hotel Medan. Variabel manajemen pengetahuan diukur dengan manajemen pengetahuan personal, manajemen pengetahuan tim, manajemen pengetahuan organisasi dan manajemen pengetahuan inter-organisasi, sedangkan variabel kinerja karyawan diukur dengan kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan pekerjaan, kualitas personal, kerja sama, dapat diandalkan, inisiatif.

Populasi dalam penelitian adalah karyawanfront office, house keepingdan

engineering and maintenance yang berjumlah 141 orang. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan metode random sampling. Teknik analisa data yang digunakan pada penelitian ini adalah regresi linear sederhana

Hasil penelitian menunjukkan bahawa manajemen pengetahuan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan nilai

R Square sebesar 0,441 berarti 44,1% kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh manajemen pengetahuan (X). Sedangkan sisanya 55,9% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini

(6)

ABSTRACT

THE EFFECT OF KNOWLEDGE MANAGEMENT IN THE PERFORMANCE OF EMPLOYEE

OF GARUDA PLAZA HOTEL MEDAN

This research aims to analyze the effect of Knowledge Management in the performance of employees of Garuda Plaza Hotel Medan. Knowledge management measured by personal knowledge management, team knowledge management, organization knowledge managemen, and inter-organization knowledge management, while employee performance measured by quantity of work, quality of work, knowledge of job, personal qualities, cooperation,dependability and initiative.

The population in this research were employees of front office, house keeping, and engineering and maintenance Garuda Plaza Hotel Medan. The sampling was done by random sampling methode. Data analysis techniques used in this study is simple linear regression

The result of the testing of the hypothesis, suggesting that the variables knowledge management posstive effect on performance of employees. Based on value of R-square for 44,1%, performance of employees variable (Y) can be explained by knowledge managemen variable (X) while the remaining 55,9% can be explained by other factors not examined in this research.

(7)

(8)

5. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

6. Serta Ibu Irna Tanjung selaku HRD Manager pada Garuda Plaza Hotel yang telah memberikan kesempatan penulis mengadakan penelitian.

7. Abangda Afryadi Denny, SE dan Kakanda Endah Tri Wahyuni, SE serta dua keponakan tercinta Annisa dan Zikri yang selalu memberikan dukungan dan semangat.

8. Terima kasih penulis ucapkan kepada Devi, Vada, Ana, Ardha dan seluruh teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, khususnya kepada teman-teman Jurusan S1-Manajemen Ekstensi 2011 yang telah memberikan motivasi terhadap peneliti sampai selesainya skripsi ini.

9. Terima kasih atas dukungan yang diberikan oleh Desi dan Rianti, belum pernah bertemu tapi sudah lebih dari 4 tahun berteman dan saling mendukung.

10. Terima kasih juga atas dukungan yang diberikan kepada seluruh teman dan sahabat penulis yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu

Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Allah SWT Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan Kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.

Medan, Desember 2014 Peneliti,

(9)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... ... i

ABSTRACT...... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 12

1.3 Tujuan Penelitian ... 12

1.4 Manfaat Penelitian ... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13

2.1 Manajemen Pengetahuan ... 13

2.1.1 Data, Informasi, dan Pengetahuan ... 13

2.1.2 Sumber Pengetahuan... 17

2.1.3 Proses Konversi Pengetahuan ... 19

2.1.4 Pengertian Manajemen Pengetahuan ... 20

2.1.5 Elemen Pokok Manajemen Pengetahuan ... 23

2.1.6 Dimensi Manajemen Pengetahuan ... 25

2.1.7 Fungsi Manajemen Pengetahuan... 28

2.2 Kinerja Karyawan ... 29

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 29

2.2.2 Faktor-Faktor Kinerja ... 30

2.2.3 Dimensi Kinerja ... 31

2.2.4 Indikator Kinerja Karyawan... 33

2.2.5 Penilaian Kinerja karyawan ... 34

2.3 Penelitian Terdahulu ... 35

2.4 Kerangka Konseptual ... 36

2.5 Hipotesis... 38

BAB III METODE PENELITIAN ... 40

3.1 Jenis Penelitian... 40

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 40

3.3 Batasan Operasional... 40

3.4 Defenisi Operasional ... 41

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 42

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 43

(10)

3.7 Jenis Data ... 45

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 46

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 47

3.9.1 Uji Validitas ... 47

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 49

3.10 Teknik Analisis ... 49

3.10.1 Analisis Deskriptif... 49

3.10.2 Analisis Linier Sederhana ... 50

3.10.3 Uji Hipotesis... 50

3.10.3.1 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 50

3.10.4 Koefisien Determinasi (R2) ... 51

3.11 Uji Asumsi Klasik ... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 53

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 53

4.1.1 Visi, Misi, dan Strategi Perusahaan ... 54

4.1.2 Job Description ... 55

4.2 Hasil Analisis Deskriptif ... 56

4.2.1 Karakteristik Responden ... 56

4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Manajemen Pengetahuan dan Kinerja Pegawai ... 59

4.3 Analisis Linier Sederhana ... 69

4.4 Uji Hipotesis ... 71

4.4.1 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)... 71

4.5 Pengujian Koefesien Determinasi (R2) ... 72

4.6 Uji Asumsi Klasik ... 73

4.6.1 Uji Normalitas... 73

4.6.2 Uji Heteroskedastisitas... 76

4.6.3 Uji Multikolinieritas... 78

4.7 Pembahasan... 79

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 82

5.1 Kesimpulan ... 82

5.2 Saran... 83

DAFTAR PUSTAKA ... 92

(11)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Jumlah KaryawanFront Office,House keeping, dan

Engineering and MaintenanceGaruda Plaza Hotel

Medan Tahun 2013 ... 8

Tabel 2.1 Mapping Penelitian Terdahulu... 35

Tabel 3.1 Operasional Variabel... 41

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 43

Tabel 3.3 Uji Validitas ... 48

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas ... 49

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... 56

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 57

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 57

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 58

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Manajemen Pengetahuan (X)... 59

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y)... 63

Tabel 4.7 VariabelEntered/removedb... 69

Tabel 4.8 Analisis Linier Sederhana ... 70

Tabel 4.9 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 72

Tabel 4.10 Hasil Uji Koefesien Determinasi (R2)... 73

Tabel 4.11 Uji Kolmogrov Smirnov ... 76

Tabel 4.12 Uji Glejser ... 78

(12)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Dari Data ke Pengetahuan... 13

Gambar 2.2 TacitKnowledge... 16

Gambar 2.3 EksplicitKnowledge... 17

Gambar 2.4 Model KonversiKnowledge... 20

Gambar 2.5 Elemen Manajemen Pengetahuan ... 25

Gambar 2.6 Kerangka Konseptual ... 38

Gambar 4.1 Pengujian Normalitas Histogram ... 74

Gambar 4.2 Pengujian Normalitas P-P Plot... 75

(13)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Bagan Struktur Organisasi Garuda Plaza Hotel ... 88

2 Kuesioner Penelitian... 89

3 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 93

4 Daftar Distribusi Jawaban Responden... 94

5 Output Analisis Linier Sederhana ... 95

(14)

ABSTRAK

PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA GARUDA PLAZA HOTEL MEDAN

Populasi dalam penelitian adalah karyawanfront office, house keepingdan

Hasil penelitian menunjukkan bahawa manajemen pengetahuan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan nilai

(15)

ABSTRACT

THE EFFECT OF KNOWLEDGE MANAGEMENT IN THE PERFORMANCE OF EMPLOYEE

OF GARUDA PLAZA HOTEL MEDAN

(16)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam melanjutkan kelangsungan hidup suatu perusahaan, perusahaan selalu mengalami berbagai perkembangan dan perubahan. Seperti pada saat ini, di mana dunia bisnis sudah menghadapi era globalisasi yang membuat perusahaan berlomba-lomba untuk melakukan pembenahan pada internal perusahaannya agar tercapainyaCompetitive Advantage sebuah perusahaan.Dalam proses pencapaian keunggulan kompetitif untuk memenangkan persaingan bisnis global, perusahaan juga harus memiliki aset-aset tertentu yang lebih unggul dari kompetitornya, baik itutangible assetsmaupunintangible assets.

Sumber daya manusia merupakan salah satu dari beberapa tangible assets

perusahaan yang paling berharga karena tanpa adanya sumber daya manusia berbagai macam aset yang dimiliki perusahaan tidak akan berarti apa-apa dan tidak akan menghasilkan apa-apa. Tidak ada satu perusahaan yang dapat tumbuh dan berkembang tanpa unsur manusia dengan kemampuan dan moralitas kerja yang memadai. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2006:12), yang menyatakan bahwa: karyawan adalah kelayakan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan

(17)

Tujuan perusahaan dalam bisnis, pada umumnya, antara lain adalah keuntungan yang didapat perusahaan, efisiensi, penguasaan terhadap pasar, dan lain sebagainya. Tujuan-tujuan organisasi ini dapat terwujud jika sumber daya manusianya dikelola dengan baik oleh organisasi sehingga sumber daya manusia tersebut dapat memberikan kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.

Kinerja menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo 2007:2 merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Untuk meningkatkan kinerja tersebut, diperlukan suatu metode pendukung agar tujuan perusahaan tercapai. Fatwan (2006) dalam Kosasih (2007), menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi lingkungan bisnis saat ini bukan lagi era informasi, tetapi sudah beralih ke era pengetahuan. Ini sesuai dengan salah satu faktor yang dinyatakan oleh Mangkunegara (2011:13-14) bahwa, kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge Plus Skill) diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, akan lebih mudah dalam mencapai kinerja yang maksimal.

Knowledge adalah informasi yang mengubah sesuatu atau seseorang, hal itu terjadi ketika informasi tersebut menjadi dasar untuk bertindak, atau ketika informasi tersebut memampukan seseorang atau institusi untuk mengambil tindakan yang berbeda atau tindakan yang lebih efektif (Drucker, 1988 dalam Tobing, 2007:8). Jadi bagi organisasi, pengetahuan digunakan sebagai dasar

(18)

informasi dalam pengambilan keputusan untuk menentukan arah mana yang akan dijalani oleh perusahaan tersebut.

Kini banyak perusahaan telah menyadari pentingnya mengelola dan memanfaatkan pengetahuan yang ada dalam organisasi yang akan menjadi faktor pendukung dalam kesuksesan perusahaan tersebut. Oleh karena itu, perusahaan memerlukan Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management) dalam pengelolaan dan pemanfaatan pengetahuan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan tersebut. Pengetahuan dapat dibagi kedalam 2 (dua) bagian yaitu tacit knowledgedanexplicit knowledge.

Tacit knowledge merupakan pengetahuan yang dimiliki seseorang dan sangat sulit untuk publikasikan, sulit dikomunikasikan atau dibagi dengan orang lain. Pemahaman yang melekat di dalam pengetahuan individu itu adalah pemahaman yang berasal dari pengalamannya sehingga masih bersifat subjektif. Tipe pengetahuan ini biasa disebut dengan personal knowledge atau pengetahuan individu. Sedangkan explicit knowledge adalah pengetahuan yang dapat dikomunikasikan baik melalui kata-kata, data, formula pengetahuan, spesifikasi produk, manual-manual, prinsip universal. Kosasih (2007) mendefinisikan tipe ini dalam bentuk Standard Operation Procedure. SOP dapat juga di katakan sebagai

job procedure.

(19)

memfasilitasi terwujudnya proses manajemen pengetahuan. Penggunaan teknologi dalam perusahaan dapat mempengaruhi kemajuan perusahaan tersebut. Aktivitas dalam perusahaan menjadi lebih mudah, cepat, dan efisien dengan adanya bantuan teknologi. Dan seiring dengan keperluan perusahaan yang bertambah, perusahaan memerlukan berbagai teknologi baru yang dapat membantunya untuk mengembangkan kemajuan perusahaan tersebut hingga perusahaan pun mencoba membuat teknologi baru. Dengan begitu, teknologi pun bertambah maju dan berkembang lagi. Selain itu dengan adanya teknologi yang baru, maka akan muncul pengetahuan baru, ide atau kreativitas yang dapat dibagi kepada orang lain.

Knowledge management berbasis pada hubungan antar manusia, adanya interaksi untuk saling bertukar pemahaman. Knowledge management

berhubungan dengan proses informasi yang terkini dan pastinya lebih canggih. Perusahaan harus benar–benar konsisten dalam penerapan Knowledge management agar manajemen pengetahuan dapat berjalan dengan baik. Kedinamisan dan kemampuan adaptasi merupakan dasar konsep pengambilan keputusan manajemen untuk membangun suatu Competitive Advantage dalam jangka waktu yang panjang.

Dengan adanya knowledge management yang diterapkan pada budaya perusahan yang ada, diharapkan perusahaan akan mendapat lingkungan kerja kondusif bagi para karyawannya sehingga perusahaan akan mempunyai kemampuan bersaing dan mampu menciptakan inovasi – inovasi baru yang tak kalah dengan kompetitornya.

(20)

Dari keterangan diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan bergantung, salah satunya, pada informasi dan pengetahuan yang dimilikinya, jika informasi dan pengetahuan yang dimiliki semakin banyak dan akurat maka semakin besar potensi untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Informasi dan pengetahuan yang dimaksud tentunya yang berkaitan dengan bisnis perusahaan tersebut.

Pada industri jasa yang terdiri dari berbagai macam industri seperti industri telekomunikasi, transportasi, perbankan, dan perhotelan. Industri perhotelan, khususnya adalah salah satu industri yang memadukan produk dan layanan. Hotel dapat berkembang dimana saja, baik di kota besar maupun kecil. Hotel kini telah berkembang menjadi industri yang handal, menjadi salah satu penopang utama di dalam pembangunan pariwisata di negara ini. Prospek yang sangat menjanjikan dari bisnis hotel sangat menarik minat perusahaan-perusahaan dan organisasi untuk tidak ketinggalan ikut meramaikan. Industri perhotelan erat kaitannya dalam berhubungan langsung dengan konsumen karena merupakan suatu industri yang bergerak di bidang jasa.

Desain bangunan, interior dan eksterior kamar hotel serta restoran, suasana yang tercipta di dalam hotel, kamar, restoran serta makanan minuman yang dijual beserta keseluruhan fasilitas yang ada merupakan contoh produk yang dijual. Sedangkan layanan yang dijual adalah keramah-tamahan dan keterampilan staff

(21)

Pihak hotel sebagai penyedia jasa berusaha memberikan pelayanan yang paling sesuai dengan harapan pengguna jasa perhotelan. Hal ini dilakukan sebagai usaha untuk mempertahankan bisnis jasa di bidang perhotelan agar mampu terus bersaing serta meningkatkan pangsa pasar yang akan dimasuki.

Begitu juga dengan Hotel Garuda Plaza Medan. Berbagai fasilitas yang diberikan disertai dengan potongan-potongan harga dari tarif Hotel Garuda Plaza Medan yang ditetapkan serta pelayanan yang mengutamakan kenyamanan dan kepuasan pengunjung menjadikannya sebagai daya tarik utama untuk mencari pelanggan. Pihak manajemen hotel berusaha terus untuk meningkatkan pelayanan, fasilitas serta manajemen, yaitu dengan bertambahnya tenaga profesional yang mengelola dan menangani kegiatan sehari-hari, baik yang bersifat intern ataupun bersifat ekstern. Hal ini dilakukan untuk menggali dan terus memunculkan nilai-nilai yang tinggi dalam melayani tamu yang kemudian diharapkan terjadinya peningkatan/kenaikan jumlah tamu yang menginap di hotel tersebut.

Berdasarkan wawancara dengan manager HRD Garuda Plaza Hotel, terdapat beberapa masalah dalam karyawan operasional Garuda Plaza Hotel, yaitu pada bagian Front Office, House Keeping dan Engineering and Maintenance. DepartemenFront OfficeKantor depan merupakan departemen yang bertanggung jawab atas penjualan kamar hotel berdasarkan cara yang sistematik melalui reservasi hingga penyerahan kamar kepada tamu hotel dan memberikan pelayanan informasi kepada para tamu hotel selama mereka berada dan menginap dihotel. Departemen ini memiliki peranan sebagai penjual kamar dan secara langsung. merupakan sumber pendapatan utama setiap hotel. Departemen memberikan

(22)

layanan yang penuh kepada tamu dari sebelum tamu menginap, saat kedatangan tamu, selama tinggal di hotel, dan saat hendak meninggalkan hotel. Departemen

House Keeping adalah salah satu bagian atau department yang ada di dalam hotel yang menangani hal–hal yang berkaitan dengan keindahan, kerapian, kebersihan, kelengkapan dan kesehatan seluruh kamar, juga area – area umum lainnya, agar seluruh tamu maupun karyawan dapat merasa nyaman dan aman berada di dalam hotel. Secara umum, ruang lingkup area departemen House Keeping lebih luas dibandingkan separtemen lainnya sehningga departemen ini mempunyai andil yang besar dan sangat mutlak diperlukan di hotel agar kebersihan dan kenyamanan hotel selalu terjaga. SedangkanEngineering and Maintenanceadalah departemen yang tugasnya mengoperasikan, merawat dan memperbaiki semua peralatan dalam hotel. Departemen ini merupakan departemen yang bertanggung jawab pada hal-hal yang menyangkut aspek-aspek teknis dalam perhotelan yang berkaitan erat dengan keselamatan, kelancaran, keamanan, pelayanan, kesenangan dan kepuasan hotel. Departemen ini dimakksudkan agar investasi yang dimiliki pemegang saham tidak sia-sia. Adapun jumlah karyawan pada Front Office,

(23)

Tabel 1.1

Jumlah KaryawanFront Office,House Keepingdan Engineering and MaintenanceGaruda Plaza Hotel Medan Tahun 2013

Departemen Jumlah Karyawan

Front Office 28

House Keeping 86

Engineering and

Maintenance 27

Total 141

Sumber: HRD Hotel Garuda Plaza

Meskipun Hotel Garuda Plaza sudah memiliki sistem manajemen pengetahuan dan informasi namun dalam pelaksanaan di lapangan masih banyak ditemui kendala dan kekurangan dalam pelayanan kepada masyarakat sebagai tamu hotel. Sebagai contoh Masalah yang dihadapi departeman Front Office,

House Keeping dan Engineering and Maintenance menurut manajer HRD Hotel Garuda Plaza adalah berupa ketidakcekatan karyawan dalam memberi respon permintaan dan keluhan kepada tamu dan calon tamu. Misalnya, Pada bagian

Front Office¸ proses Check In calon tamu untuk menempati kamar hotel yang memakan waktu yang sangat lama, lebih dari 25 menit dari standar pelayanan yaitu 5 menit, pemberian kamar yang tidak sesuai dengan yang dipesan oleh calon tamu seperti memesan kamar dengan 1 (one) Double bed tetapi yang diberikan adalah kamar dengan 2 (Two) Single bed, kurangnya informasi yang lebih mendalam mengenai fasilitas-fasilitas yang ada dalam kamar yang dipesan sehingga terjadi kesalahpahaman antara pihak manajemen hotel dan calon tamu. KelalaianHouse Keepingjuga terlihat adanya keluhan tamu dengan masih adanya kotoran di bagian kamar hotel dan di tempat umum di bagian hotel dan kurang bersihnya area-area umum hotel, karena Departemen House Keepingtidak hanya

(24)

mencakup bagian kamar saja tetapi juga area umum hotel. Pelanggan juga mengeluhkan kotoran di bagian linen kamar. MengenaiAir Conditioning atauAC

yang tidak berjalan dengan baik. Jika pelanggan mengalami keluhan mengenai kerusakan dalam hal-hal teknis seperti ini, pihak House Keeping-lah yang bertanggung jawab dalam memperhatikannya dan menanganinya untuk dilaporkan ke pihak Engineering and Maintenance. Tapi menurut HRD, masih ada kelalaian dalam nenangani proses perbaikan tersebut. Selain Air Conditioning (AC) bagian Engineering and Maintenance juga dirasakan kurang dalam menanggapi kerusakan fasilitas WiFi yang dikeluhkan pelanggan karena tidak bisa digunakan. Di bagian Engineering and Maintenance, penggunaan kaporit dalam dushing pomp untuk perawatan supply air yang digunakan harus berada dalam batas normal. Kelalaian dalam memperhatikan dushing pomp, akan membuat kadar kaporit yang ditambahkan menjadi berlebih. Jika berlebih, maka akan menyebabkan air yang digunakan akan berwarna kuning, yang menyebabkan pelanggan merasa tidak nyaman dalam menggunakan air.

Manajer HRD Hotel Garuda Plaza menduga penurunan kinerja tersebut itu terjadi karena kurangnya pengetahuan karyawan terhadap tugas dan kewajibannya. HRD juga menemukan masih ada karyawan yang belum bisa fokus pada kewajibannya, contohnya masih ada yang bekerja sambil bercerita sehingga ada tamu yang merasa di abaikan. Pernyataan dari manager HRD Garuda Plaza

(25)

penilaian kerja (performance appraisal), performance rating, performance assessment, employee evaluation, merit, rating, efficiency rating, service rating,

pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi

job performance.

Penilaian kinerja yang Garuda Plaza Hotel lakukan meliputi dari absensi, hasil kerja apakah hasilnya berdampak negatif atau positif, attitude, dan test pengetahuan yang di dapat oleh karyawan. Untuk test pengetahuan, pihak perusahaan akan melakukannya pada karyawan yang sudah bekerja lebih dari setahun. Test pengetahuan ini meliputi pengetahuan-pengetahuan umum seperti tujuan keseluruhan perusahaan atau visi dan misi perusahaan, juga pengetahuan khusus yaitu pengetahuan yang disesuaikan dengan jabatan masing-masing pekerja. Test ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengetahuan karyawannya terhadap perusahaan dan terhadap pekerjaan yang mereka jalani. Dari test pengetahuan yang dilaksanakan ini, pihak perusahaan akan mengambil nilai yang paling tinggi dari masing-masing departemen kemudian akan ditanding kembali secara kesuluruhan perusahaan, yang kemudian akan diambil kembali nilai tertinggi dari keseluruhan perusahaan, yang disebut pihak Garuda Plaza Hotel adalah The Best Employee. lalu the best employee ini akan diberikan

reward. Test ini juga berlaku untuk karyawan trainning, yang masa training-nya dijalani selama 3 bulan guna pengambilan keputusan bagi HRD Garuda Plaza Hotel dalam pemilihan karyawan yang masa kerjanya bisa diperpanjang.

Selain melaluiknowledge evaluation, sistemknowledge managementyang dilakukan oleh pihak perusahaan juga melalui knowledge sharing yaitu dengan

(26)

cara pelatihan dan on the spot atau langsung ketika sedang bekerja. Knowledge sharing yang diberikan berdasarkan dengan SOP yang dari masing-masing departemen. Selain agar karyawan dapat mengetahui standard kerja departemen,

knowledge sharing ini juga bertujuan agar karyawan lebih memiliki tingkat inisiatif yang tinggi dan mampu bersosialiasi dengan rekan ataupun atasan. Pengetahuan tentang pekerjaan ini diberikan baik dari Manajer ke Supervisor lalu ke karyawan operasional, juga diberikan oleh manajer langsung. Berbaginya pengetahuan ini juga disalurkan melalui rekan-rekan kerja, kritik dan saran juga pengetahuan baru yang saling dibagi ketika ada rekan kerja yang tidak mengetahui cara dalam menangani pekerjaan tersebut.

Tidak seperti yang diharapkan, pihak HRD mengatakan masih banyak karyawan yang melakukan kesalahan. Kesalahan karyawan yang tidak sesuai dengan SOP, pengetahuan yang masih belum tersalurkan, dan penggunaan teknologi baik itu operasional ataupun informasi yang masih belum sempurna. Pihak hotel juga menambahkan umumnya terjadi karena pengetahuan itu sendiri masih tersimpan didalam diri individu masing, yang tidak bisa tersalurkan kepada orang lain.

Oleh karena itu, berdasarkan uraian ini, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Garuda Plaza Hotel Medan”

(27)

1.2 Perumusan Masalah

Dari alasan-alasan yang dikemukakan terdahulu, maka perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah Apakah ada pengaruh manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan pada Garuda Plaza Hotel?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan Garuda Plaza Hotel.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah :

1. Sebagai bahan informasi bagi Garuda Plaza Hotel, dalam hal ini khususnya pengaruh manajemen pengetahuan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada masa yang akan datang.

2. Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian ilmiah di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya di program Manajemen.

3. Sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kinerja karyawan Garuda Plaza Hotel.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan informasi bagi pihak yang berkepentingan untuk mengkaji masalah yang sama.

(28)

(29)

Lebih jelas Davenport dan Prusak (2000), membedakan pengertian antara data, informasi dan pengetahuan yaitu : “Knowledge is neither data nor information, though it related to both, and the differences between these terms are often a matter of degree” (Pengetahuan bukanlah Data atau informasi, meskipun terkait dengan kedua, dan perbedaan antara istilah-istilah ini menjadi masalah).

Perbedaan mendasar dari ketiganya dijelaskan pada point berikut ini:

1. Data is a set of discrete, objective facts about events (Data adalah beberapa data diskrit atau elemen data yang tidak bersambungan, mengenai fakta-fakta objektif suatu peristiwa)

Davenport dan Prusak mencontohkan, bila seseorang pelanggan datang untuk mengisi tanki mobilnya ke pompa bensin, maka transaksi yang terjadi dapat digambarkan sebagian oleh data, yaitu berapa uang yang harus dibayarkan, berapa liter bensin yang diisikan, namun tidak menjelaskan mengapa pelanggan itu datang ke pompa bensin, kualitas pelayanan pompa bensin, dan tidak dapat meramalkan kapan lagi pelanggan tersebut akan kembali ke pompa bensin. Dalam organisasi, data terdapat dalam catatan-catatan (records) atau transaksi-transaksi.

2. Information is data that makes a difference (Informasi adalah data yang membuat perbedaan)

Kata inform berarti to give shape atau untuk memberi bentuk, dan informasi ditujukan untuk membentuk orang yang mendapatkannya, yaitu untuk membuat agar pandangan atau wawasan orang tersebut berbeda (dibandingkan sebelum memperoleh informasi). Sebagai contoh pelanggan mengisi tanki

(30)

mobilnya dengan bensin premix, bukan premium, pernyataaan tersebut merupakan informasi. Menurut Peter Drucker, tidak seperti data, informasi mempunyai makna (meaning) yang ditimbulkan oleh relevansi dan tujuan yang diberikan oleh penciptanya. Misalnya pembeli informasi menyampaikan bahwa pelanggan mengisi tanki mobilnya dengan bensin premix, bukan premium, mengandung tujuan tertentu yang dikaitkan dengan lawan bicara, atau mengandung relevansi tertentu yang dikaitkan dengan lawan bicara, atau mengandung relevansi tertentu yang dikaitkan dengan topik pembicaraan. Davenport dan Prusak memberikan metode mengubah data menjadi informasi melalui kegiatan yang dimulai dengan huruf C: contextualized, calculated, corrected, dan condensed. Dalam organisasi, infomasi terdapat dalam pesan (messages).

3. Knowledge is a fluid mix of framed experience, values, contextual information,and expert insight that provides a framework for evaluating and incorporating new experiences and information. (Pengetahuan adalah campuran dari berbagai pengalaman, nilai-nilai, informasi kontekstual, dan wawasan ahli yang memberikan kerangka untuk mengevaluasi dan menggabungkan pengalaman baru dan informasi).

Pengetahuan adalah asli dari pikiran seseorang. Dalam organisasi, hal ini sering dipakai tidak hanya dalam dokumen, tetapi juga dalam rutinitas, proses,

(31)

(32)

2. Explicit Knowledge

Sumber: Srikantaiah

Kebalikan dar eksplisit yang merupa untuk’, yang diuraikan menyatakan bahwa: “

formal and systemat formulas, specifications,

untuk disampaikan ke sistematis. Gambar pengetahuan eksplicit

dge

iah (2000:13)

Gambar 2.3 Eksplicit Knowledge

dari Tacit knowledge, Explicit Knowledge adal rupakan pengetahuan dan pengalaman tentan kan secara lugas dan sistematis. Lebih jelas, Nona : “Explicit knowledge is knowledge which can

atic language and shared in the form of ations, manual and such”. Tipe pengetahuan i

n kepada orang lain baik secara individual bar 2.3 diatas menjelaskan bagaimana pe

cit.

dalah pengetahuan ntang ‘ bagaimana s, Nonaka (2001:15)

an be expressed in of data, scientific

n ini lebih mudah dual ataupun secara penyebaran dari

(33)

(social capital) dan modal infrastruktur (infrastructure capital). 1. Modal pengetahuan (knowledge capital)

Modal pengetahuan bisa saja tersimpan pada pekerjaan rutin, proses dan prosedur, peran jabatan dan pertanggungjawaban, dan struktur organisasi. Pengetahuan yang tersimpan dalam sistem ini digunakan secara reguler untuk melaksanakan tugas atau langkah-langkah proses pekerjaan secara konsisten. 2. Modal Sosial (social capital)

Nahapiet dan Ghosal (1998) dalam Srikantaiah dan Koenig (2000:354), memberikan definisi modal sosial sebagai sejumlah sumberdaya yang potensial dan aktual yang tersimpan dalam, tersedia melalui, dan diperoleh dari jaringan antar hubungan yang diproses oleh individu atau organisasi. Inti teori aset sosial adalah tersedianya jaringan antar hubungan yang menyediakan sumber untuk menjalankan kegiatan sosial, menyediakan koleksi aset pengetahuan yang dimiliki kepada anggota mereka. Studi ini bermaksud memperluas konsep

social capital di perpustakaan, dari hanya sebagai penjamin (quarantor) akses ke kesediaan data/info exchangeke arah terbentuknya trustuntuk menjalankan standar perpustakaan yang akan dibuat, dengan melibatkan agen dalam proses standardisasi.

3. Modal Infrastruktur (Infrastructure Capital)

Kekuatan layanan informasi tergantung pada ketersediaan infrastruktur informasi yang dapat memenuhi meningkatnya permintaan akan pertukaran dan manipulasi informasi melalui jaringan kepada pengguna yang terpisah secara geografis (McLean, 1998). Infrastruktur kapital mencakup

(34)

sumber-sumber pengetahuan suatu perusahaan, seperti jaringan LAN/WAN, file, server, network, Intranet, PC, dan aplikasinya. Pendek kata, semua infrastruktur teknologi informasi dapat dikatakan sebagai bagian dari infrastructure capital

juga mencakup struktur organisasi, pembukuan atau pemberkasan, peran pertanggungjawaban, dan lokasi kantor secara geografis yang menyediakan sarana fisik dalam berbagai

2.1.3 Proses Konversi Pengetahuan

Perpaduan seluruh tacit knowledge dan explicit knowledge merupakan bagian dari proses yang tercipta dalam manajemen pengetahaun. Interaksi yang terjadi antara 2 (dua) tipe pengetahuan ini disebut Nonaka dan Takeuchi (1995) dalam Nonaka dan Teece (2001:16)sebagai “knowledge conversion”.

Ada 4 (empat) model dari proses perubahan pengetahuan yang dipaparkan oleh Nonaka dan Takeuchi, yaitu:

1. Socializationyaitu proses perubahan dariTacit KnowledgekeTacit Knowledge. Sosialisasi merupakan proses sharing dan penciptaan Tacit Knowledgemelalui interaksi dan pengalaman langsung.

2. Externalization merupakan proses konversi tacit knowledge menjadi explicit knowledge. Konversi ini menjadi dasar pengetahuan ketika tacit berubah menjadiexplicityang dapat dibagi kepada orang lain. Penciptaan konsep dalam pengembangan produk baru adalah contoh dari proses konversi ini.

(35)

(36)

Definisi manajemen pengetahuan sendiri sangat beragam, tergantung dari segi mana para pakar memandang pengetahuan tersebut. Begitu juga dalam organisasi bisnis, yang memiliki pendekatan tersendiri mengenai manajemen pengetahuan. Seperti menurut Davidson dan Voss (2002) dalam Sangkala (2007:7), menyatakan bahwa manajemen pengetahuan merupakan sebagai sistem yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk perbaikan kinerja perusahaan. Davidson dan Voss juga menyatakan bahwa manajemen pengetahuan meupakan suatu proses yang menyediakan cara sehingga perusahaan dapat mengenali di mana aset intelektual kunci berada, menangkap ukuran aset intelektual yang relevan untuk dikembangkan.

Pandangan umum yang dipaparkan oleh Srikantaiah (2000:7) mengenai manajemen pengetahuan adalah:“Knowledge management is the reamalgamation of earlier experiments, such as management information systems, business process reenginering, and information resources management, and has benefited from the lessons learned in those earlier, more limited initiatives”, yaitu merupakan penggabungan ulang dari beberapa percobaan sebelumnya, seperti sistem informasi manajemen, proses bisnis rekayasa ulang, dan manajemen sumber daya informasi, dan telah memetik manfaat dari pelajaran pada mereka sebelumnya, dan juga inisiatif yang lebih terbatas.

(37)

assets, including databases, documents, policies and procedures, as well as previously unarticulated expertise and experience held by individual workers. Fundamentally is about making the collective information and experience of an enterprise available to individual worker.” Dimana manajemen pengetahuan merupakan suatu pendekatan sistematis terpadu untuk mengidentifikasi, mengelola dan berbagi semua aset informasi suatu perusahaan, termasuk database, dokumen, kebijakan dan prosedur, serta keahlian sebelumnya yang tidak dapat diucapkan dan pengalaman yang dimiliki oleh masing-masing pekerja. Pada dasarnya adalah tentang membuat informasi kolektif dan pengalaman dari suatu perusahaan yang tersedia untuk masing-masing pekerja.

Secara singkat www.knowledgeclicks.com menyatakan “Knowledge management can be defined as a way to create a continuous earning organization by means of increasing the chances of knowledge capturing and sharing, this facilitating correct interpretation, decision making and forecasting”. Yaitu manajemen pengetahuan didefinisikan sebagai cara untuk menciptakan organisasi produktif terus menerus dengan cara meningkatkan kemungkinan menangkap pengetahuan dan berbagi, sehingga memudahkan interpretasi yang benar, membuat keputusan dan peramalan. (Widayana, 2005:9)

Lendy Widayana (2005:9) sendiri menyimpulkan bahwa manajemen pengetahuan merupakan sistem yang dibuat untuk menciptakan, mendokumentasikan, menggolongkan, dan menyebarkan knowledge atau pengetahuan dalam organisasi. Sehingga, pengetahuan mudah digunakan kapanpun diperlukan, oleh siapa saja sesuai dengan tingkat otoritas dan

(38)

kompetensinya. Lebih lanjut lagi Widayana menyatakan bahwa seluruh sistem berupa dokumen, basis data, kebijakan, dan prosedur lengkap, beserta informasi tentang pengalaman, keahlian, dan kecakapan sumber daya manusia secara individu maupun kolektif, yang dimiliki organisasi dengan bantuan teknologi informasi. Pengelolaan elemen manajemen pengetahuan ditujukan agar perusahaan menjadi selalu kreatif, inovatif serta efisien. Sehingga,mempunyai daya saing tinggi untuk jangka waktu yang panjang.

Jadi, secara umum manajemen pengetahuan dalam organisasi merupakan teknik yang kegiatan di dalamnya meliputi proses penciptaan pengetahuan, distribusi pengetahuan dan aplikasi pengetahuan guna untuk menciptakan nilai dan meningkatkancompetitive advantageorganisasi. Teknik ini akan membangun suatu lingkungan pembelajaran sehingga orang-orang yang terkait di dalamnya terus termotivasi untuk terus belajar dan memanfaatkan informasi yang ada, serta pada akhirnya mau berbagi pengetahuan yang baru didapatnya kepada anggota lain yang memerlukannya.

2.1.5 Elemen Pokok Manajemen Pengetahuan

Menurut Collison dan Parcell dalam Ghalib (2004), Knowledge Management adalah wilayah yang kompleks, yang menjangkau batas-batas pembelajaran dan perkembangan, teknologi informasi, dan sumber daya manusia.

(39)

1. People

Yang berarti knowledge berasal dari orang, baik itu dari pemimpin atau karyawan itu sendiri. Disamping sebagai sumber kowledge atau pengetahuan, manusia pada hakekatnya juga merupakan pelaku dari proses-proses yang ada di dalam knowledge management. People merupakan bentuk dasar untuk membentuk knowledge baru. Proses-proses di dalam manajemen pengetahuan dapat berjalan, jika manusia terdorong untuk melakukannya. Oleh karena itu, organisasi harus mampu meningkatkan partisipasi keaktifan karyawan untuk membagikan knowledge yang dimilikinya serta meningkatkan kemampuan belajar mandiri dan berinovasi

2. Technology

Merupakan infrastruktur teknologi yang standar, konsisten, dan dapat diandalkan dalam mendukung alat-alat perusahaan. Teknologi kunci adalah komunikasi dan kolaborasi teknologi yang berbasis web untuk internet dan intranet penggunaan, serta teknologi mobile seperti PDA, PC, telepon dan konferensi video. Teknologi baru dengan cepat muncul tindakan yang sebagai agen cerdas dan asisten untuk mencari, meringkas, membuat konsep dan mengenali pola informasi dan pengetahuan. ( Knowledge-management-online.com).

3. Processes

Terdiri dari menangkap, menyaring, mengesyahkan, mentransformasikan, dan menyebarkan Knowledge ke seluruh perusahaan dilengkapi dengan menjalankan prosedur dan proses tertentu. Proses ini dapat dilakukan secara

(40)

(41)

menerapkan pengetahuan pribadi mereka, manajemen pengetahuan yang ada di dalam tim, organisasi dan antar organisasi juga meningkat.

Ron Young melanjutkan bahwa, penggerak lain dalam munculnya manajemen pengetahuan pribadi adalah meningkatnya kebutuhan, baik itu bagi individu dan organisasi, untuk lebih bisa mengangani informasi, lebih proaktif dalam tugas utama dan pengambilan keputusan, dan untuk mengelola waktu dan proyek lebih baik. Hal ini juga berasal dari kesadaran bahwa hal ini akan mengurangi stres, meningkatkan kreativitas dan produktivitas pribadi yang juga akan meningkatkan kinerja

Dimensi pribadi atau individu ini mengacu pada pengetahuan pribadi, kemampuan, pengalaman, kompetensi dan isu-isu pengembangan pribadi untuk pengetahuan individu setiap pekerja. Oleh karena itu, strategi, metode dan alat yang digunakan untuk dimensi ini ada pada tingkat pribadi tersebut

Manajemen pengetahuan pribadi juga sudah sangat dipercepat dengan adanya

mobile, jaringan nirkabel dan web seperti smart phones, iPads, kamera dan

camcorders, komputer pribadi, search engines atau mesin pencari, tweeting, blogging, wiki’s (wikipedia) websitesdan lain sebagainya.

2. Manajemen pengetahuan tim (Tim Knowledge Management)

Dimensi ini berasal dari kesadaran bahwa tim merupakan kunci dari pengetahuan kerja unit atau mesin pengetahuan organisasi. Telah diakui bahwa tim yang dapat ‘bekerja sama’ dalam hal berbagi pengetahuan diantara anggota tim, akan dapat berjalan lebih cepat.

(42)

transfer pengetahuan, berkebalikan dengan metode send atau mengirim, yang hanya akan memberikan informasi yang berlebih. Dimensi yang pertama yaitu dimensi personal atau individu dan dimensi kedua yaitu dimensi tim ini bergantung kepada learning organization atau organisasi pembelajaran dan kebutuhan dalam memengembangkan pada tingkat pribadi, dan juga pembelajaran tim.

3. Manajemen pengetahuan organisasi (Organization knowledge management)

Sebagian besar organisasi telah terlebih dahulu memulai pendekatan ‘manajemen pengetahuan organisasi’, tujuannya untuk memperkenalkan dimensi ini menjadi strategi manajemen pengetahuan dan infrasttruktur pendukung untuk menciptakan yang lebih baik, menyimpan, berbagi dan menerapkan pengetahuan di seluruh organisasi. Pendekatan ini merupakan pendekatan ‘top-down’. Dimulai dengan mengidentifikasi aset pengetahuan kunci, atau aset pengetahuan kritis organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan, dan kemudian menetapkan mengembangkan dan memanfaatkan aset tersebut dengan cepat.

Oleh karena itu, untuk melakukan ini organisasi harus menyiapkan infrastruktur yang memadai guna mempercepat pengembangan arus pengetahuan. Alat-alat yang digunakan untuk mendukung kegiatan pengetahua organisasi yang luas ini adalah berupa intranet, portal pengetahuan, taksonomi,

(43)

jaringan nilai pengetahuan dan kemitraan. Seperti, jaringan pengetahuan dengan pelanggan, pemasok, mitra, pesaing, sub-kontraktor, dan pihak lainnya. Beberapa organisasi telah memulai hubungan ini lebih jauh yaitu ke tingkat global, misalnya lembaga antar-pemerintah, badan-badan PBB, jaringan pengetahuan regional dan lain-lain.

Dimensi ini berdasarkan pada kesadaran bahwa sumber pengetahuan yang paling berharga adalah berdasar dari luar organisasi itu sendiri. Karena organisasi dengan para pihak eksternal tersebut saling bekerja sama menjadi satu bagian organisasi dalam mengembangkan pengetahuan baru dan layanan yang inovatif

2.1.7 Fungsi Manajemen Pengetahuan

Menurut Frappaolo dan Toms (2000) seperti yang dikutip oleh Indriyati (2008), fungsi aplikasi knowledge management dalam suatu organisasi ada lima, yaitu sebagai berikut:

1. Intermediation: yaitu peran perantara transfer pengetahuan antara penyedia dan pencari pengetahuan. Peran tersebut untuk mencocokkan (to match) kebutuhan pencari pengetahuan dengan sumber pengetahuan secara optimal. Dengan demikain,intermediationmenjamin transfer pengetahuan berjalan lebih efisien. 2. Externalization: yaitu transfer pengetahuan dari pikiran pemiliknya ke tempat penyimpanan (repository) eksternal, dengan cara seefisien mungkin. Externalizationdengan demikian adalah menyediakansharingpengetahuan. 3. Internalization: adalah “pengambilan” (extraction) pengetahuan dari tempat

(44)

bagi pencari yang relevan. Pengetahuan harus disajikan bagi pengguna dalam bentuk yang lebih cocok dengan pemahamannya. Maka, fungsi ini mencakup interpretasi dan/atau format ulang penyajian pengetahuan.

4. Cognition: adalah fungsi suatu sistem untuk membuat keputusan yang didasarkan atas ketersediaan pengetahuan. Cognition merupakan penerapan pengetahuan yang telah berubah melalui tiga fungsi terdahulu.

5. Measurement: yaitu kegiatan knowledge management untuk mengukur, memetakan dan mengkuantifikasi pengetahuan korporat dan performance dari solusi knowledge management. Fungsi ini mendukung empat fungsi lainnya, untuk mengelola pengetahuan itu sendiri.

2.2 Kinerja karyawan 2.2.1 Pengertian Kinerja

Dalam melaksanakan kerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja. Kinerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya (Hasibuan, 2006:87).

(45)

kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan Tika (2006:121) menyatakan bahwa kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dari seorang karyawan. Kinerja adalah suatu tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang dalam tujuan melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.

2.2.2 Faktor-Faktor Kinerja

Menurut Mangkunegara (2011:13-14) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja diantaranya:

1. Faktor kemampuan atau ability

Secara psikologis kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge Plus Skill) diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, akan lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal.

(46)

2. Faktor motivasi (motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap terhadap situasi kerja di lingkungan Organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya, akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

2.2.3 Dimensi Kinerja

Dimensi kinerja atau kriteria kinerja adalah berbagai elemen dalam pekerjaan yang dianggap memiliki andil dalam keberhasilan pelaksanaan pekerjaan tersebut secara keseluruhan. Dengan mengetahui dimensi-dimensi kinerja dari suatu pekerjaan, kita bisa mengembangkan standar-standar untuk mempermudah proses penilaian kinerja.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), ada 5 (lima) dimensi atau elemen kinerja yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja, yaitu:

1. Kuantitas dari hasil

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun

(47)

2. Kualitas dari hasil

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan waktu dari hasil

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu pada suatu bagian akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

5. Kemampuan bekerja sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

(48)

2.2.4 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur. Dalam menetapkan indikator kinerja, harus dapat diidentifikasi suatu bentuk pengukuran yang akan menilai hasil atau outcomes yang diperoleh dari aktivitas yang dilaksanakan. Indikator kinerja ini digunakan untuk menyajikan bahwa kinerja hari demi hari karyawan membuat kemajuan menuju tujuan dan sasaran dalam rencana strategis. Ivancevich (2001: 253) menjelaskan ada 7 (tujuh) indikator kinerja, yaitu:

1. Quantity of work(Kuantitas kerja)

Meliputi hasil jumlah volume kerja yang dapat diselesaikan karyawan dalam kondisi normal

2. Quality of work(Kualitas kerja)

Meliputi ketelitian, kerapihan dan ketepatan dalam bekerja atau standard mutu yang ditetapkan

3. Knowledge of job(Pengetahuan mengenai pekerjaan)

Meliputi pengetahuan yang jelas tentang fakta-fakta dan faktor-faktor yang berhubungan dengan tanggung jawab pekerjaannya.

4. Personal qualities(Kualitas personal)

Terdiri dari penampilan, kepribadian, sikap, kepemimpinan, integritas, dan kemampuan sosial

(49)

6. Dependability(Ketangguhan atau kepercayaan)

Tingkat kesadaran akurasi, menjunjung tinggi nilai kejujuran, kedisiplinan atau tingkat kehadiran, dan sebagainya

7. Inititative(Inisiatif)

Kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan mencari peningkatan tanggung jawab, serta tidak takut untuk bekerja secara mandiri.

Dari uraian di atas penulis menyimpulkan bahwa para karyawan diharapkan harus dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya, dapat tidaknya diandalkan, serta sikap terhadap perusahaan karyawan lain serta kerjasama diantara rekan kerja. Pimpinan juga dalam hal ini bisa memotivasi para karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya.

2.2.5 Penilaian Kinerja Karyawan

Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan, maka diperlukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk lebih baik di masa mendatang. Penilaian kinerja dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka. Isi dari suatu pekerjaanmerupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai dan Basri, 2005:77).

(50)

Untuk mendapatkan informasi mengenai kinerja karyawan, maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja karyawan. Menurut Robbins (2001: 260), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu : atasan langsung, rekan kerja, evaluasi diri, bawahan langsung dan pendekatan menyeluruh.

2.3 Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan sesuai dengan topik penelitian penulis, antara lain sebagai berikut:

Tabel 2.1

Mapping Penelitian Terdahulu

No. Nama Peneliti Tahun Judul Hasil Penelitian

1 Ching-Lin

Huang

-The Influence of Knowledge Managemjent Implementation on

Organizational Performance at Taiwan-listed Integrated Circuit Companies: Using Intellectual Capital as the Mediator

Pelaksanaan KM memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi Pelaksanaan KM memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap modal intelektual Modal intelektual memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi

Pengaruh

Knowledge Management

Hasil penelitian menunjukkan bahwa a. terdapat pengaruh positif antara

personal knowledge, job procedure, technology terhadap

(51)

3 Ratna Indriyati 2008 Kajian Knowledge Management Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan

Kajian yang dapat disimpulkan

Dalam prakteknya

knowledgemanagement dapat

menjadi guidancetentang pengelolaan intangible asset yang menjadi pilar organisasi dalam menciptakan nilai. Organisasi perlu mengetahui sejauh mana knowledge management berperan di dalam meningkatkan

kinerja karyawan. Maka dari itu, kinerja karyawan dapat diukur melalui 5 kriteria penilaian karyawan,yaitu: quality, quantity, timeliness, need for supervision, dan

interpersonal impact Sumber: Data sekunder, 2014

2.4 Kerangka Konseptual

Pembentukan suatu perusahaan bukanlah tanpa alasan. Ada tujuan tertentu dibalik pendirian perusahaan tersebut. Agar tujuan tersebut dapat tercapai maka diperlukan kinerja karyawan yang baik, karena dengan baiknya kinerja karyawan maka kinerja perusahaan juga akan terus meningkat. Sehingga tujuan yang tekah ditetapkan oleh suatu perusahaan dapat tercapai. Untuk mencapai kinerja tersebut maka perusahaan membutuhkan suatu metode.

Pada saat ini era ekonomi telah berubah menjadi era pengetahuan, dimana ekonomi bukan hanya mengandalkan sumber daya alam, tetapi juga mengandalkan pengetahuan, ide dan kreativitas. Oleh karena itu muncul manajemen pengetahuan sebagai salah satu metode agar karyawan didalamnya dapat lebih berinovasi dan berkreasi. Perusahaan selain membutuhkan orang-orang yang mampu menjalankan pekerjaannya dengan baik juga membutuhkan orang-orang yang lebih berinisiatif.

(52)

Ada 2 (dua) jenis pengetahuan, yaitutacit knowledgedimana pengetahuan ini adalah pengetahuan yang berasal dari pengalaman (experience) orang itu sendiri. Pengetahuan ini cenderung lebih sulit disampaikan sehingga pengetahuan tersebut hanya tersimpan untuk diri sendiri. Tidak untuk orang lain atau sesama karyawan ataupun bahkan untuk perusahaan. Jika salah satu karyawan memiliki pengetahuan atau ide yang sangat berpengaruh bagi perusahaan tetapi itu tidak bisa tersampaikan, maka alangkah meruginya perusahaan dengan ketidak-tahuan ide baru tersebut.

Pengetahuan yang kedua adalah explixit knowledge dimana pengetahuan ini sangat mudah untuk di sampaikan. Pengetahuan ini dapat dibagi baik dengan kata-kata ataupun data. Salah satu bagian dari pengetahuan ini adalah SOP atau

Standard Operational Procedure,dimana melalui SOP karyawan mengetahui apa-apa saja yang harus dilakukan sehingga dapa-apat melaksanakan tugasnya dengan baik.

Membicarakan manajemen pengetahuan juga membicarakan Teknologi (technology) sebagai media dalam penyampaian pengetahuan. Teknologi dengan mudahnya menjadi sarana pembagian pengetahuan. Sehingga, jika para

knowledge worker tidak dapat berpapasan tetapi ingin membagi suatu pengetahuan, maka dengan teknologi para knowledge worker dapat berbagi pengetahuan yang mereka miliki.

(53)

technologysebagai aplikasi dalam memfasilitasi proses manajemen pengatahuan. Untuk penelitian kali ini, penulis menggunakan variabel dari 4 (empat) dimensi yang dipaparkan oleh Ron Youung (2010) dalam website www.knowledge-management-online.com , yaitu Manajemen Pengetahuan Personal (Personal Knowledge Management), Manajemen pengetahuan tim (Tim Knowledge Management), Manajemen pengetahuan organisasi (Organization knowledge management)dan Manajemen pengetahuan inter-organisasi.

Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen. Di mana Manajemen Pengatahuan adalah variabel independen dan Kinerja Karyawan adalah variabel dependen. Hal ini dapat dilihat melalui bagan sebagai berikut:

Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian

Gambar 2.6 Kerangka Konseptual 2.5 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang hendak diuji kebenarannya melalui riset. Dikatakan jawaban sementara karena hipotesis pada dasarnya merupakan jawaban dari permasalahan yang telah dirumuskan dalam perumusan masalah, sedangkan kebenaran dari hipotesis perlu diuji terlebih dahulu melalui analisis data. (Suliyanto, 2006:53).

Manajemen Pengetahuan (X)

Kinerja Karyawan (Y)

(54)

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut, ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Manajemen Pengetahuan terhadap kinerja karyawan Garuda Plaza Hotel.

(55)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai tingkatan tertinggi dibandingkan dengan diskriptif dan komparatif karena dengan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi unguk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala (Sugiyono, 2005: 11).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Garuda Plaza Hotel, yang beralamat di Jalan Sisingamangaraja No. 18 Medan. Pelaksanaan penelitian ini dimulai selama 4 (empat) bulan dari bulan Juni 2014 sampai bulan September 2014.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional variabel digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian. Oleh karena itu, dibuat suatu batasan operasional antara lain :

a. Variabel Bebas : Manajemen Pengetahuan (X) b. Variabel Terikat : Kinerja (Y)

(56)

3.4 Definisi Operasional

Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Defenisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

No. Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala Pengukuran

1 Manajemen Pengetahuan (X) Pendekatan sistematis terpadu untuk mengidentifikas i, mengelola dan berbagi semua aset informasi suatu

perusahaan serta keahlian sebelumnya yang tidak dapat diucapkan dan pengalaman yang dimiliki sesama pekerja

Personal Knowledge Management

1. Pengalaman menambah Pengetahuan

2. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan

3. Pengetahuan dari lingkungan kerja

4. Pengetahuan yang dapat mengatasi masalah

Skala Likert

Team Knowledge Management

1. Kerja sama

2. Berbagi pengetahuan 3. Komunikasi tim yang

baik Skala Likert Organization Knowledge Management 1.System 2.Tools 3.SOP Skala Likert Inter-Organizations Knowledge Mangement 1. Pelanggan

2.Stakeholder Skala Likert

Hasil pekerjaan yang

mempunyai hubungan dengan tujuan

1. Peningkatan kualitas kerja

(57)

2 Kinerja Karyawan (Y) Hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi Kuantitas Kerja

1.Pekerjaan selesai sesuai target

2.Melayani sesuai target 3.Tidak menunda

pekerjaan

Skala Likert

Pengetahuan pekerjaan

1. Pengetahuan yang baik 2. Pengetahuan yang

mengatasi masalah

Skala Likert Kualitas

personal

1. Komunikasi yang baik

2. Sikap yang baik Skala Likert

Kerja sama

1. Adanya kerjasama Tim 2. Dukungan sesama

rekan kerja

3. Berbagi pengetahuan

kepada sesama

karyawan

Skala Likert

Dapat diandalkan

1. Menyelesaikan tugas dengan baik

2. Selalu hadir disaat perusahaan

membutuhkan

Skala Likert

Inisiatif

1. Melakukan pekerjaan secara mandiri

2. Cekatan

Skala Likert

Sumber : Ron Young (2010), Ivancevich (2001: 253)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing– masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono,2005:104).

(58)

Penentuan skor/nilai disusun berdasarkan skala likert pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan pada tiap jawaban pada kuesioner. seperti yang disajikan pada Tabel 3.2 pada tahap ini masing-masing jawaban responden dalam kuesioner diberikan kode sekaligus skor guna menetukan dan mengetahui frekuensi kecendrungan responden terhadap masing-masing pertanyaan yang diukur dengan angka.

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Item Instrumen Skor

1 2 3 4 5

Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju

Tidak Setuju Sangat tidak setuju

5 4 3 2 1

Sumber: Sugiyono (2005:105)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2005:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian di tarik kesimpulan. Objek atau nilai yang akan diteliti dalam populasi disebut unit analisis atau elemen populasi yang dapat berupa orang, perusahaan, media, dan sebagainya.

(59)

keseluruhan dari 3 (tiga) departemen yang berbeda tersebut adalah 141 orang 3.6.2 Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan bisa dianggap bisa mewakili populasi (Hasan, 2002: 58).

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2002: 109). Menurut Arikunto (2002: 108) dalam suatu penelitian bilamana populasinya kurang dari 100 maka sebaiknya diambil seluruhnya, dan bilamana populasinya lebih dari 100 maka dapat diambil sebagian dari populasi yang ada.

Prosedur penarikan sample dalam penelitian ini menggunakan metode

random sampling karena populasi yang dijadikan sample bersifat homogen, dimana seluruh populasi memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi sample dan metode penentuan jumlah sample dalam penelitian ini dihitung dengan rumus Slovin dalam (Ginting, 2008 : 132) sebagai berikut:

N n =

1 + Ne2 141

n = =58.506 atau59 orang karyawan

1 + 141 (0,1)2

Dimana : n = Ukuran sampel N = Ukuran Populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang masih dapat ditolerir

(60)

Jumlah sampel yang diharapkan dengan jumlah populasi sebesar 141 orang karyawan adalah 59 orang karyawan dengan taraf kesalahan 5%.

3.7 Jenis Data 1. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya (Marzuki, 2005: 60). Data dalam penelitian ini yang diperoleh langsung dari sumbernya dilakukan dengan cara mengumpulkan hasil jawaban dari penyebaran kuesioner kepada dua sampel yaitu karyawan pada departemen Front Office, House Keeping dan

Engineering and Maintenancedi Garuda Plaza Hotel Medan. 2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti (Marzuki, 2005: 60). Data sekunder biasanya berupa data yang telah berupa publikasi dan sudah dikumpulkan oleh pihak instansi lain/pihak-pihak lain, misalnya dari Biro Pusat Statistik, dokumen-dokumen perusahaan atau organisasi, majalah, keterangan-keterangan, atau publikasi lainnya. Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan yang tersusun dalam arsip (data dokumenter).

(61)

yaitu informasi mengenai gambaran umum perusahaan dan data jumlah karyawan Garuda Plaza Hotel.

b. Eksternal data

Data dan informasi lain yang dianggap perlu misalnya buku-buku ilmiah, literatur lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti dan media internet.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah:

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan cara pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk diteliti. Diberikan kepada responden dalam hal ini adalah karyawan Garuda Plaza Hotel.

2. Studi dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3. Wawancara

Wawancara yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan dan sebagian karyawan yang menjadi responden penelitian yang berkaitan dengan manajemen pengetahuan dan kinerja karyawan.

(62)

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dan dapat disebarkan kepada responden. Sebagai instrument penelitian ini dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Menurut Situmorang (2010:68), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Uji Validitas didalam penelitian ini dilakukan pada populasi yang tidak termasuk didalam sampel penelitian pada Garuda Plaza Hotel Medan dan dengan tingkat signifikasi sebesar 5%. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika rhitung≥ rtablemaka pertanyaan tersebut valid. 2. JIka rhitung< rtabelpertanyaan tersebut tidak valid.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Adapun karakteristik responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada kantor Garuda Plaza Hotel Medan. Nilai r tabel dengan ketentuan df = N-2 (30-2) = 28 dan tingkat signifikansi sebesar 5% , maka angka yang diperoleh = 0.361.

(63)

Tabel 3.3 Uji Validitas

No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

1 P1 0,454 0,361 Valid

2 P2 0,587 0,361 Valid

3 P3 0,362 0,361 Valid

4 P4 0,454 0,361 Valid

5 P5 0,447 0,361 Valid

6 P6 0,378 0,361 Valid

7 P7 0,381 0,361 Valid

8 P8 0,380 0,361 Valid

9 P9 0,379 0,361 Valid

10 P10 0,647 0,361 Valid

11 P11 0,374 0,361 Valid

12 P12 0,391 0,361 Valid

13 P13 0,391 0,361 Valid

14 P14 0,361 0,361 Valid

15 P15 0,433 0,361 Valid

16 P16 0,560 0,361 Valid

17 P17 0,467 0,361 Valid

18 P18 0,516 0,361 Valid

19 P19 0,481 0,361 Valid

20 P20 0,531 0,361 Valid

21 P21 0,500 0,361 Valid

22 P22 0,524 0,361 Valid

23 P23 0,691 0,361 Valid

24 P24 0,371 0,361 Valid

25 P25 0,381 0,361 Valid

26 P26 0,481 0,361 Valid

27 P27 0,396 0,361 Valid

28 P28 0,367 0,361 Valid

29 P29 0,366 0,361 Valid

30 P30 0,388 0,361 Valid

31 P31 0,389 0,361 Valid

(1)

26

5

4

5

86

27

5

4

5

4

5

4

5

4

5

86

28

5

4

5

4

84

29

5

4

5

4

5

86

30

5

4

5

4

5

4

5

86

31

5

4

5

4

5

86

32

5

4

5

4

5

4

5

86

33

5

4

5

4

86

34

5

3

5

4

5

4

5

4

84

35

5

4

5

4

5

4

5

4

85

36

4

5

4

5

4

5

4

5

4

5

84

37

5

4

5

4

5

4

5

4

5

82

38

5

4

5

4

5

4

5

4

5

4

5

4

83

39

5

4

5

4

5

4

84

40

5

4

5

4

5

4

5

4

5

84

41

5

4

5

4

5

86

42

5

4

5

4

5

4

5

4

5

4

84

43

5

4

5

4

5

4

5

4

5

85

44

5

4

5

86

45

4

5

4

5

4

5

4

5

83

46

5

4

5

4

5

4

5

84

47

4

5

3

4

5

4

5

79

48

5

3

4

5

4

5

4

5

4

5

81

49

5

4

5

4

5

4

82

50

5

4

5

4

5

4

5

4

84

51

5

4

5

4

5

85

52

5

4

5

4

5

4

5

4

5

86

53

5

4

5

4

5

4

5

4

5

4

5

4

5

82

54

4

5

4

5

4

5

81

55

5

4

5

4

5

4

5

4

5

4

5

4

5

84

56

4

5

4

5

4

5

4

5

85

57

5

4

5

4

86

58

4

5

4

5

4

5

4

5

4

83

(2)

Lampiran 5.

Output Analisis Linier Sederhana

Regression

Casewise Diagnosticsa

Case

Number Std. Residual Kinerja_Pegawai Predicted Value Residual

1 .788 86 83.95 2.050

2 .377 85 84.02 .980

3 .761 86 84.02 1.980

4 .403 85 83.95 1.050

5 .948 86 83.53 2.467

6 .948 86 83.53 2.467

7 .233 84 83.39 .606

8 -1.823 79 83.74 -4.742

9 .948 86 83.53 2.467

10 -1.465 80 83.81 -3.811

11 -2.618 77 83.81 -6.811

12 -1.465 80 83.81 -3.811

13 -2.618 77 83.81 -6.811

14 .841 86 83.81 2.189

15 .681 86 84.23 1.771

16 .681 86 84.23 1.771

17 -3.547 75 84.23 -9.229

18 .681 86 84.23 1.771

19 .681 86 84.23 1.771

20 -.034 84 84.09 -.089

21 -.061 84 84.16 -.159

22 .788 86 83.95 2.050

23 .761 86 84.02 1.980

24 -.034 84 84.09 -.089

25 .403 85 83.95 1.050

26 .815 86 83.88 2.119

(3)

28 -.034 84 84.09 -.089

29 .708 86 84.16 1.841

30 .708 86 84.16 1.841

31 .708 86 84.16 1.841

32 .681 86 84.23 1.771

33 .681 86 84.23 1.771

34 -.088 84 84.23 -.229

35 .296 85 84.23 .771

36 -.034 84 84.09 -.089

37 -.830 82 84.16 -2.159

38 -.472 83 84.23 -1.229

39 .527 84 82.63 1.372

40 .554 84 82.56 1.441

41 .734 86 84.09 1.911

42 -.088 84 84.23 -.229

43 .377 85 84.02 .980

44 .681 86 84.23 1.771

45 -.339 83 83.88 -.881

46 .233 84 83.39 .606

47 -1.716 79 83.46 -4.463

48 -.974 81 83.53 -2.533

49 -.857 82 84.23 -2.229

50 -.008 84 84.02 -.020

51 .323 85 84.16 .841

52 .788 86 83.95 2.050

53 -.803 82 84.09 -2.089

54 -1.241 81 84.23 -3.229

55 -.088 84 84.23 -.229

56 .323 85 84.16 .841

57 .761 86 84.02 1.980

58 -.365 83 83.95 -.950

59 .046 84 83.88 .119

(4)

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 82.56 84.23 83.95 .348 59

Residual -9.229 2.467 .000 2.579 59

Std. Predicted Value -3.995 .803 .000 1.000 59

Std. Residual -3.547 .948 .000 .991 59

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Lampiran 6.

Output Uji Asumsi Klasik

Regression

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Manajemen_Pen getahuana . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Model Summaryb

Mode l R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin-Watson R Square Change F

Change df1 df2

Sig. F Change

1 .637a .441 .416 1.618 .018 1.038 1 57 .313 1.585

a. Predictors: (Constant), Manajemen_Pengetahuan b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 7.023 1 7.023 4.483 .036a

Residual 385.824 57 6.769

Total 392.847 58

(5)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 7.023 1 7.023 4.483 .036a

Residual 385.824 57 6.769

Total 392.847 58

a. Predictors: (Constant), Manajemen_Pengetahuan b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) Manajemen_Pengetahuan

1 1 1.997 1.000 .00 .00

2 .003 26.648 1.00 1.00

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 82.56 84.23 83.95 .348 59

Std. Predicted Value -3.995 .803 .000 1.000 59

Standard Error of Predicted Value

.339 1.406 .440 .190 59

Adjusted Predicted Value 81.96 84.50 83.93 .430 59

Residual -9.229 2.467 .000 2.579 59

Std. Residual -3.547 .948 .000 .991 59

Stud. Residual -3.598 .969 .003 1.006 59

Deleted Residual -9.495 2.574 .017 2.659 59

Stud. Deleted Residual -4.057 .968 -.013 1.052 59

Mahal. Distance .000 15.962 .983 2.748 59

Cook's Distance .000 .187 .016 .031 59

Centered Leverage Value .000 .275 .017 .047 59

(6)