[klik di sini untuk DOWNLOAD] Modul Bahan Ajar 3 « Dr. Tjahjanulin Domai, MS
BAB VII
POWER
M. Achmad
7.1
Pendahuluan
Power merupakan faktor penting dalam kehidupan kepemimpinan, sebab
dengan faktor itu seorang pemimpin akan dapat mempengaruhi perilaku orang
lain baik secara individu maupun kelompok, sehingga individu ataupun kelompok
tersebut bersedia untuk melakukan apa yang dikehendaki oleh si pemimpin, atau
dengan kata lain dengan powernya pemimpin memperoleh alat untuk
mempengaruhi perilaku para pengikutnya.
Dalam teori manajemen power lebih banyak memiliki keterkaitan dengan
aspek leadership daripada aspek-aspek manajerial. Dalam sejarah kehadirannya,
bisa dikatakan power adalah yang tak terduga kemunculannya oleh berbagai
pelopor manajemen, termasuk pencetus birokrasi Max Weber. Tetapi dalam
perjalanannya kehadiran power terkandung lebih mengemuka, karena sering
mengalahkan otoritas, sebuah elemen penting konsep manajemen (Achmad,
2000).
7.2
Pengertian Power
Dalam leadership power identik dengan kekuatan, kekuasaan, dan
kekuatan. Power merupakan “sarana” kepemimpinan dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Power sebagai alat menjalankan pengaruh. Power adalah
kemampuan (ability) untuk menjadikan orang lain mau melaksanakan sesuatu.
Menurut Achmad (2000) power diidentifikasikan sebagai kemampuan
seseorang/ bagian dalam organisasi untuk mempengaruhi orang/ bagian lain
(agar menjalankan perintah atau mengerjakan sesuatu yang sebelumnya tidak
mereka inginkan) untuk mencapai tujuan, sesuai keinginan pemilik power.
Sementara itu, authority adalah hak (right) untuk meminta orang lain
melakukan sesuatu. Sejalan dengan pengertian tersebut Ahmad (2000)
mengatakan otoritas merupakan kekuatan untuk mencapai hasil yang diinginkan,
tapi hanya mencakup kekuatan yang telah digariskan menurut hirarki atau garis
komando formal dengan sifat berikut :
86
“Tertanam dalam posisi, sehingga otoritas hanya muncul karena posisi dan
bukan karakteristik individu. Dimana oleh bawahan secara sukarela
(legitimate) bukan karena keterpaksaan.”
Tabel 4. Perbedaan Power dan Authority
Dasar Perbedaan
Power
Authority
1.
2.
3.
4.
5.
7.3
Arti
Sumber
Tujuan
Pelaku
Perilaku Bawahan
Kemampuan
Sifat individu
Kep. Individu/ kelompok
Pemimpin
Ketergantungan
Hak
Kedudukan
Kepentingan kolektif
Manajer
kepatuhan
Jenis Power
1. Power yang berasal dari organisasi adalah :
• Positional power
• Legitimate power
• Reward power
• Coercive power
2. Power yang berasal dari si pemimpin adalah :
• Personal power
• Expert power
• Reference power
7.4
Sumber dan Base Power
Sumber power menjelaskan tentang dari mana pemimpin memperoleh
power. Sedangkan Base Power adalah mempertanyakan tentang alat/ sarana apa
yang dipakai oleh seorang untuk mempengaruhi orang lain
Sumber Power
1.
2.
3.
4.
Kedudukan
Kepribadian
Keahlian
Kesempatan
Bases Power
1.
2.
3.
4.
Paksaan/ hukuman
Hadiah/ ganjaran
Persuasi/ membujuk
pengetahuan
87
7.5
Sifat Power
Power sifatnya intangible (tidak terlihat, tetapi pengaruhnya terasakan).
Untuk bisa dirasakan. Power perlu digunakan, tetapi cukup ditampilkan
potensinya. Sumber power bermacam-macam, bisa posisi formal, akses terhadap
kekuasaan, penguasaan sumber dan sebagainya. Sumber ini bisa memunculkan
power dengan kadar yang berbeda (Ahmad, 2000).
Hasil kajian Laboratorium Politik dan Tata Pemerintahan mengemukakan
bahwa authority identik dengan legitimate power. Dimana seorang yang
menduduki suatu jabatan dapat dipastikan ia memiliki authority. Pemegang
authority dapat mempergunakannya untuk memaksa kepatuhan kepada orang
lain. Penampilan authority dapat dilakukan lewat “reward and punishment”.
Taxonomy Power menurut French dan Raven
Reward Power
Coercive Power
Legitimate Power
Expert Power
Referent Power
Target (bawahan) rela memenuhi keinginan atasan, karena
ingin memperoleh hadiah (reward). Dia percaya sepenuhnya
dikontrol oleh pimpinan.
Target (bawahan) rela memenuhi keinginan atasan, karena
ingin menghindari hukuman.
Target (bawahan) rela memenuhi keinginan atasan, karena
merasa atasan memiliki hak untuk memerintah yang wajib
ditaati bawahannya.
Target (bawahan) rela memenuhi keinginan atasan, karena
percaya bahwa atasan memiliki pengetahuan khusus tentang
cara terbaik mengerjakan pekerjaan.
Target (bawahan) rela memenuhi keinginan atasan karena dia
menghormati atasan dan berharap mendapat keuntungan dari
persetujuan atasan terhadap sikapnya.
Teknik menggunakan power secara efektif :
a. Reason (nalar) dengan menggunakan :
• Fakta
Untuk menyajikan ide secara logis dan rasional
• Data
b. Friendliness (ramah lingkungan)
c. Coactions (koalisi) – dukungan orang lain
d. Bargaining (tawar – menawar)
88
e. Assertiveness (mempertahankan hak)
f. Higher Authority (otoritas atasan)
g. Suctions (sanksi-sanksi)
7.6
Kesimpulan
Peran power sangat penting, terutama berhubungan dengan keinginan
membangun kepemimpinan yang efektif, yang biasanya diukur melalui
peningkatan performansi kerja. Power yang sifatnya intangible dapat berubah
menjadi sebuah tools yang berbahaya bagi organisasi, bila pemakaiannya
berlebihan dan melebihi takaran kebutuhan organisasi. Penggunaan power yang
berlebihan akan menyebabkan prosedur dan sisi-sisi manajerial organisasi porak
poranda.
Dalam kaitan dengan keberhasilan kepemimpinan, pemakaian power
tidak sepenuhnya dilakukan. Hanya kepemimpinan dalam situasi tertentu saja
memerlukan power dari sejumlah sumber power yang tersedia. Dan setiap
situasi kepemimpinan akan membutuhkan kadar dan sumber power tersebut
yang akan berbeda satu sama lain. Pemilihan sumber power yang tepat akan
membawa seorang pemimpin berhasil dalam kepemimpinannya.
Sumber : Hasil Kajian Politik dan Tata Pemerintah, FIA – UB, 2012 dari Sumber
Hasil Kajian LPTP FIA – UB. Malang
•
M. Achmad (2000). Power dalam Organisasi. Usahawan No. 9 Tahun xxix
September.
89
BAB VIII
HUMAN RELATIONS
Tim LPTP FIA - UB
8.1
Pengertian :
Human Relations adalah suatu syarat seseorang yang berhasil dalam
berkomunikasi. Secara definitive pengertian Human Relations adalah interaksi
antara seorang dengan orang lain yang menghasilkan kepuasan.
8.2
Dua Pengertian Human Relations
Ada (2) dua pengertian Human Relations ini yang dikenal oleh para ahli
yaitu:
1. Pertama : Human Relations Dalam Arti Sempit
Human Relations dalam arti sempit adalah interaksi seseorang dengan orang
lain tetapi interaksi ini hanya dalam situasi kerja. Tujuannya memecahkan
masalah karyawan yang mengalami kesulitan dalam produktivitas kerja
karena masalah-masalah pribadi.
Human Relations dalam arti sempit yang perlu diperhatikan adalah :
• Sifat dan tabiat manusia sebagai individu
• Manusia dalam kelompok
• Masalah-masalah yang dihadapi manusia
• Motivasi manusia
Selanjutnya diupayakan melakukan kegiatan-kegiatan yang dapat
mendorong manusia bekerja lebih produktif. Kegiatan tersebut meliputi :
• Komunikasi mempengaruhi seseorang agar bertindak sesuai dengan
kehendak pemimpin
• Counseling, suatu komunikasi antara perseorangan. Tujuannya
membantu karyawan dalam memecahkan masalah
• Diskusi kelompok, cara ini membuat karyawan merasa bertanggung
jawab melaksanakan kegiatan
2. Kedua : Human Relations dalam arti luas
Human Relations dalam arti luas adalah interaksi seseorang dengan
orang lain dalam segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan untuk
memperoleh kepuasan hati.
90
Human Relations dalam arti luas, yang dimaksud adalah bagaimana
setiap interaksi antara manusia terdapat suatu proses yang saling
memuaskan. Agar seseorang memiliki Human Relations yang baik maka ia
harus memperhatikan :
a. Waktu interaksi
1. Menghormati kepentingan orang lain
2. Menghargai pendapat orang lain
3. Menghormati ambisi orang lain
4. Menggunakan segala kemampuan untuk kepentingan kelompok/
team
5. Berusaha untuk mengikut sertakan/ kompromi dengan orang lain
6. Memperhatikan sikap positif pada saat perkenalan, memperkenalkan
diri dan memperkenalkan orang lain
7. Ucapan selamat pada saat setiap bertemu
8. Tidak terlalu banyak menceritakan masalah pribadi
9. Loyalitas
10. Pandai menyimpan rahasia
b. Berpikir sehat
1. Mampu menyesuaikan diri dengan kenyataan
2. Puas dengan orang yang diperoleh
3. Lebih suka memberi daripada menerima
4. Bebas dari rasa tegang dan cemas
5. Tolong menolong
6. Pemaaf
c. Mengenal kelebihan yang dimiliki
Misalnya rupa, karunia, bakat, karakter, keahlian.
d. Menghadapi atasan
• Peka terhadap keinginan atasan
• Menarik perhatian
• Tugas sebagai tantangan bukan beban
e. Menyakinkan orang
• Memancing / menggiring
• Menyentuh perasaan
91
f. Sikap yang perlu dihindari
• Membuat klik
• Mengumpat
• Menjilat
• Jawaban mengambang
• Menunda jawaban
Sumber : Hasil Kajian Politik dan Tata Pemerintahan FIA – UB, 2012 dalam John
Robert Power. Human Resource Development.
•
92
John Robert. Human Resource Development.
93
BAB IX
PUBLIC RELATIONS
Tim LPTP FIA - UB
9.1
Pengertian :
Publik relations adalah :
“Meliputi usaha-usaha organisasi. Memelihara hubungan dengan
masyarakat sekitarnya agar kerjasama dalam organisasi tersebut
memperoleh dukungan masyarakat sekitarnya.”
“Seni untuk menciptakan pengertian publik yang lebih baik, yang dapat
memperdalam kepercayaan publik terhadap seseorang/ organisasi/
badan.”
“Suatu fungsi manajemen yang menilai sikap publik menunjukkan
kebijaksanaan dan prosedur dari individu/ organisasi atas dasar
kepentingan publik dan pengertian dan pengakuan dari publik”
9.2
Tujuan Publik
Relations :
1. Menghubungkan good will.
2. Memperoleh opini publik yang favorable
3. Menciptakan kerjasama berdasarkan hubungan yang harmonis dengan
berbagai publik
9.3
Kegiatan Publik Relations harus :
Kedalam dengan menciptakan komunikasi yang informatif dan persuasif.
Caranya :
Lisan
Tulisan
Bimbingan
Pedoman
Keluar dengan cara :
Promosi
Pameran
Pertemuan press releases
94
Press relation
Konferensi
Briefing
Publikasi
Film
Radio, TV
Rapat
Seminar
Symposium
Lokakarya
Sarasehan
9.4
Pelaksanaan Public Relations
Seorang Public Relations pula sebagai pembawa cita organisasi/
perusahaan, duta, penyampung lidah, ujung tombak, jembatan penghubung
antara organisasi/ perusahaan atau masyarakat.
Seorang Public Relations atau petugas humas harus betul-betul memiliki
ketajaman untuk “menterjemahkan” tujuan atau misi organisasi/
perusahaannya. Sehingga organisasi/ perusahaan tersebut selalu mendapat “nilai
positif” di mata masyarakat.
Oleh karena itu upaya yang pertama kali kita lakukan adalah membangun
citra diri kita sendiri agar menjadi suatu fundamen yang kuat. Caranya dengan
jalan mengembangkan diri dan mengembangkan potensi yang ada pada diri kita.
Citra seorang Public Relations akan diwarnai oleh :
Sumber : Hasil Kajian Politik dan Tata Pemerintahan FIA – UB, 2012 dalam John
Robert Power. Human Resource Development.
•
John Robert. Human Resource Development.
95
BAB X
KOMUNIKASI
Tim LPTP FIA - UB
10.1 Pengertian :
Proses penyampaian informasi dari seseorang melalui suatu media
kepada orang lain dengan mendapatkan umpan balik yang positif.
10.2 Macam Komunikasi
1. Komunikasi langsung
2. Komunikasi tidak langsung
10.3 Faktor Pendukung
1. Bahasa yang sama
2. Informasi yang jelas
3. Mudah dimengerti
4. Sarana yang baik
5. Kondisi lingkungan yang baik
6. Pengetahuan
10.4 Tujuan Komunikasi
1. Mengadakan perubahan
2. Agar semua orang :
Mengerti
Percaya
Memahami
Kerjasama
Membantu
3. Merebut opini dengan :
Menggerakan opini
Memperluas opini
Mengurangi opini
96
Komunikasi sebagai alat untuk mempengaruhi melalui cara sebagai
berikut:
1. Corsive (paksaan)
Teror
Ancaman
Boikot
Menunjukkan kekuasaan
2. Persuasif : ajakan
Komunikasi yang efektif sangat tergantung pada :
1. Tujuan komunikasi
Pengarahan
Instruksi
Penghargaan
Ketidakpuasan
Usul/ kerjasama
Membujuk
Menerangkan
Menginformasikan
Menciptakan antusiasme
Penolakan
Menakut-nakuti
Memperingatkan
Penerimaan
Menyesatkan
Menyembunyikan dan seterusnya
10.5
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Teknik Komunikasi
Metode partisipasi
Metode assosiasi
Icing device
Pay of idea
Empathy
Fear arousing
Red sheering
97
8. Acceptance device
9. Rejection device
10. Testimonial device
11. Benwagon device
Sumber : Hasil Kajian Politik dan Tata Pemerintahan FIA – UB, 2012 dalam John
Robert Power. Human Resource Development.
•
98
John Robert. Human Resource Development.
99
BAB XI
TEKNIK MERAIH SIMPATIK PENDAPAT UMUM
DIDALAM MASYARAKAT
Tim LPTP FIA - UB
11.1 Pendahuluan :
Citra diri adalah sesuatu yang terpancar dari dalam diri secara wajar, yang
merupakan perpaduan dari pribadi dan tampilan fisik seseorang.
Seseorang yang sukses dalam perjalanan kariernya akan semakin
tertuntut untuk memiliki citra diri yang dapat diteladani.
Citra seseorang akan diwarnai oleh :
11.2 Penampilan Diri Memegang Peranan Penting dalam Pergaulan dan
Hubungan Kita dengan Orang Lain
Penampilan diri yang baik mempercepat perkembangan keakraban dan
saling percaya dengan orang lain. Berkat penampilan kita yang baik itu orang
akan merasa enak. Keseluruhan penampilan akan dipengaruhi oleh :
1. Kesan Pertama :
Orang bilang “kesan pertama merupakan kesan abadi.” Kesan pertama
merupakan dampak awal yang kita dapat dari orang lain yang kita hadapi.
Kesan pertama itu diakibatkan antara lain :
• Pakaian
• Suara
• Sapaan
• Jabat tangan
• Pandangan mata
100
2.
3.
4.
5.
6.
• Sikap tubuh kita
Kedalam Pengetahuan :
Kedalaman pengetahuan menyangkut pengetahuan dan keahlian kita
dibidang kerja yang menjadi tanggungjawab kita. Pengetahuan kita yang
mendalam dan keahlian kita dibidang kerja kita membawa efek pada
penampilan kita dan penerimaan orang atas diri kita.
Keluasan Pengetahuan :
Keluasan pengetahuan menyangkut ilmu, informasi dan kecakapan kita untuk
berbicara dan berdiskusi dengan orang lain tentang hal-hal di luar keahlian
dan bidang kerja kita. Hal ini menyangkut peristiwa lokal, nasional,
internasional, dan mondial dan hal-hal dalam berbagai bidang kehidupan
seperti politik, ekonomi, kebudayaan, moral, keagamaan, dan lain-lainnya.
Pokoknya kita siap untuk berbicara tentang hal-hal yang menarik perhatian
orang dan mereka nikmati.
Keluwesan :
Keluwesan adalah kesediaan dan kecakapan kita untuk menyesuaikan
perilaku kita, sehingga dapat berhubungan dengan bergaul dengan orang lain
sebaik mungkin. Keluwesan adalah tindakan untuk mau keluar dari “daerah
aman” kita untuk berkomunikasi dan berinteraksi sesefektif mungkin dengan
orang lain sesuai dengan keadaan dan kemampuan mereka.
Kegairahan :
Kegairahan menular seperti penyakit. Jika kita menunjukkan bagaimana,
orang-orang disekitar juga akan ikut bergairah. Ciptakan suasana yang
dialogis melalui senyum yang ramah, ingat nama beberapa orang yang kita
hadapi, bicarakan hal-hal yang positif dan respek terhadap idenya.
Ketulusan :
Tulus berarti bahwa kita tidak dapat dan tidak mau main sandiwara dan
bertopeng. Ketulusan kita akan ditangkap oleh orang-orang yang ada
disekitar kita dan menjadi ciri penampilan kita. Sesungguhnya ketulusan
merupakan pengikat dari unsur-unsur :
Kesan pertama, kedalam dan keluasan pengetahuan, keluwesan kegairahan.
Sedangkan tanpa ketulusan kesemua unsur itu tidak memiliki bobot yang
wajar. Jadi tulus dalam hubungan pribadi dan relasi kerja dengan orang lain,
terutama orang-orang yang kita hadapi, merupakan hal yang membuat
101
penampilan kita secara keseluruhan tampak dapat diandalkan dan mudah
diterima.
11.3 Kemampuan Berkomunikasi :
Dalam berkomunikasi ada 3 elemen yang dapat menumbuh kembangkan
perhatian dan minat orang-orang yang kita hadapi yaitu :
1. Elemen visual
• Kontak mata
• Ekspresi wajah
• Sikap tubuh
• Postur
2. Elemen vokal
• Volume suara
• Kecepatan berbicara
• Irama
• Kemampuan
3. Elemen verbal
• Sederhana
• Tidak mengandung arti ganda
• Lengkap
• Jelas
11.4 Etika dan Hubungan Kemasyarakatan
1. Jangan salahkan, omeli dan kritik orang lain
2. Apresiasi yang tulus
3. Bangkitkan semangat
4. Perhatian tulus
5. Senyum ramah
6. Ingat nama
7. Pendengar baik
8. Bicarakan hal yang positif
9. Jadikan orang merasa dirinya penting
10. Respek terhadap idenya
102
Sumber : Hasil Kajian Politik dan Tata Pemerintahan FIA – UB, 2012 dalam John
Robert Power. Human Resource Development.
•
John Robert. Human Resource Development.
103
BAB XII
GAYA KEPEMIMPINAN
R.R. Blake dan J.S. Mounton
12.1 Pengertian
Gaya kepemimpinan adalah bagaimana anda berperilaku bila anda
mencoba mempengaruhi prestasi orang lain. Gaya kepemimpinan merupakan
kombinasi perilaku direktif dan suportif.
1. Perilaku Direktif
Meliputi : mengatakan secara jelas kepada seseorang apa yang harus
dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dimana melakukannya, dan bila
mengerjakannya, dan kemudian mengawasi dengan ketat pelaksanaanya.
2. Perilaku Suportif
Meliputi : mendengarkan orang lain, memberikan dukungan dan
semangat atas usaha mereka, dan kemudian membantu keterlibatan mereka
dalam pemecahan persoalan pengambilan keputusan.
12.2 Gaya Kepemimpinan
1. Mengarahkan
2. Melatih
3. Mendukung
4. Mendelegasikan
Tetapi ……… tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang terbaik.
Empat gaya kepemimpinan dasar adalah :
1. Mengarahkan (Directing)
Pemimpin memberikan petunjuk yang spesifik dan mengawasi secara ketat
penyelesaian tugas.
2. Melatih (Coaching)
Pemimpin terus mengarahkan dan mengawasi secara ketat penyelesaian
tugas, tetapi juga menjelaskan keputusan, meminta saran, dan mendukung
kemajuan.
104
3. Mendukung (Supporting)
Pemimpin memberikan fasilitas dan mendukung usaha bawahan ke arah
penyelesaian tugas dan membagi tanggung jawab untuk membuat keputusan
dengan mereka.
4. Mendelegasikan (Delegating)
Pemimpin menyerahkan tanggungjawab untuk pengambilan keputusan dan
memecahkan masalah kepada bawahan.
Catatan : Dialog Manajer dengan Sang Wiraswasta
PERILAKU SUPORTIF
Perilaku Suportif Tinggi
dan Direktif Rendah
(Rendah)
Perilaku Direktif Tinggi
G2 (Gaya)
G3 (Gaya)
MELATIH
MENDUKUNG
Perilaku Suportif Rendah
dan Direktif Rendah
Perilaku Direktif Tinggi
dan Direktif Rendah
G4 (Gaya)
G1 (Gaya)
MENDELEGASIKAN
MENGARAHKAN
Perilaku Direktif
(Tinggi)
“Apakah mungkin seseorang mempunyai kompetensi dan rasa percaya
diri untuk melaksanakan sesuatu tugas, tetapi tidak mempunyai minat?” tanya
seorang wiraswasta.
“Ya,” kata Lisa. “Kadang-kadang orang kehilangan motivasi bila mereka
menyadari bahwa pekerjaannya lebih sukar daripada yang diduga semula. Atau
mungkin mereka merasa bahwa usaha mereka tidak dihargai. Di saat yang lain,
orang bisa bosan – mereka sekedar merasa bahwa pekerjaan itu tidak ada
gunanya.”
105
“Saya membayangkan bahwa orang dapat mempunyai berbagai
kombinasi dari kompetensi dan keikatan, begitukan?” tanya sang wiraswasta.
“Tepat sekali,” kata Lisa, “Memang, empat kombinasi antara kompetensi
dengan keikatan membentuk apa yang kami namakan ‘tingkat pengembangan’,”
Lisa membuat sketsa suatu rangkaian di atas selembar kertas.
Empat Tingkat Pengembangan Adalah
KOMPETENSI
TINGGI
?
KEIKATAN
TINGGI
KOMPETENSI
TINGGI
?
KEIKATAN
VARIABEL
KOMPETENSI
SEDANG
?
KEIKATAN
RENDAH
KOMPETENSI
RENDAH
?
KEIKATAN
TINGGI
P4
P3
P2
P1
SUDAH BERKEMBANG
SEDANG BERKEMBANG
Gaya Kepemimpinan yang Sesuai Untuk Berbagai Tingkat Pengembangan
106
TINGKAT PENGEMBANGAN
GAYA KEPEMIMPINAN YANG SESUAI
P1
Kompetensi Rendah
Keikatan Tinggi
G1
MENGARAHKAN
Struktur, Pengendalian, dan Supervisi
P2
Kompetensi Sedang
Keikatan Rendah
G1
MELATIH
Mengarahkan dan Mendukung
P3
Kompetensi Tinggi
Keikatan Variabel
G3
MENDUKUNG
Memuji, Mendengarkan, dan
Memberi Kemudahan
P4
Kompetensi Tinggi
Keikatan Tinggi
G4
MENDELEGASIKAN
Melimpahkan tanggungjawab untuk
pengembalian keputusan sehari-hari
Perilaku Kontinum Pemimpin
Kepemimpinan
Terpusat pada atasan
Kepemimpinan Terpusat
pada Bawahan
Penggunaan Otoritas oleh
Pimpinan
Daerah Kebebasan untuk
Bawahan
Pemimpin
membuat
keputusan
dan
mengumumkannya
Pemimpin
menjual
keputusan
Pemimpin
memberikan
ide dan
mengundang
pertanyaan
Pemimpin
memberikan
keputusan
sementara
yang bisa
dirubah
Deretan
Pemimpin
memberikan
persoalan,
meminta
saran-saran,
dan
membuat
keputusan
Pemimpin
merumuskan
batasbatasnya,
meminta
pada
kelompok
untuk
membuat
keputusan
Pemimpin
mengijinkan
bawahan
untuk
melakukan
fungsi dalam
batas-batas
yang telah
dirumuskan
oleh atasan
Perilaku
107
Managerial Grind
9
8
9.9 Pencapaian kerja dalam manajemen
adalah dari kepercayaan pada kemerdekaan
orang-orang lewat penggunaan standar umum
dalam organisasi yang berupa tujuan
organisasi, dan dengan berdasarkan atas
kepercayaan dan respek
1.9 Manajemen yang penuh perhatian
terhadap
kebutuhan
orang,
dan
pemimpinnya ke suasana organisasi yang
bersahabat, menyenangkan dan kecepatan
kerja yang rileks
7
6
Orangorang
5
5.5 Pelaksanaan kerja manajemen secara
memadai lewat keseimbangan kerja yang
diharuskan tercapai dan peningkatan
semangat
kerja
orang-orang
yang
memuaskan
4
3
2
1
61.1 Usaha manajemen yang paling rendah
(minim terhadap pekerjaan yang harus
dikerjakan da semangat kerja orang-orang
yang bekerja
1
Rendah
108
2
3
4
9.1 Efisiensi hasil dari manajemen ini
dicapai dari usaha menata kerja dalam cara
tertentu dengan sedikit perhatiannya pada
unsur manusianya.
5
Produksi
6
7
8
9
Tinggi
Tiga Dimensi Kepemimpinan
Eksekutif
Pencipta
pengembangan
Birokrat
Otokratis yang
baik
Gaya Dasar
Berhubungan
Terpadu
Terpisah
Pengabdian
Gaya tidak
efektif
Orientasi tugas
Missionari
Pencinta
Kompromi
Lari dari tugas
Otokrat
109
Model Tiga Dimensi Keluwesan Pemimpin
Kontak 2
Kontak 2
Tinggi Hubungan Tinggi Tugas dan
dan Rendah Tugas Tinggi Hubungan
Kotak 4
Kotak1
Rendah tugas dan Tinggi tugas dan
Rendah Hubungan Rendah Hubungan
Gaya Dasar
Kontak 3
Kontak 2
Tinggi Hubungan Tinggi Tugas dan
dan Rendah Tugas Tinggi Hubungan
Kotak 4
Kotak 1
Rendah Tugas dan Tinggi Tugas dan
Rendah Hubungan Rendah Hubungan
Gaya tidak efektif
Kontak 3
Kontak 2
Tinggi Hubungan Tinggi Tugas dan
dan Rendah Tugas Tinggi Hubungan
Kotak 4
Kontak 1
Rendah Tugas dan Tinggi Tugas dan
Rendah Hubungan Rendah Hubungan
110
Kepemimpinan Situasional II
Empat Gaya Kepemimpinan
111
Gaya Pemimpin
Sumber : Hasil Kajian LPTP – FIA – UB dalam R.R. Blake dan J.S Mounton, The
Managerial Grid Houston, Texas : Gulf Publishing Company, 1964 h.10
•
112
R.R. Blake dan J.S Mounton, The Managerial Grid Houston, Texas : Gulf
Publishing Company, 1964 h.10
POWER
M. Achmad
7.1
Pendahuluan
Power merupakan faktor penting dalam kehidupan kepemimpinan, sebab
dengan faktor itu seorang pemimpin akan dapat mempengaruhi perilaku orang
lain baik secara individu maupun kelompok, sehingga individu ataupun kelompok
tersebut bersedia untuk melakukan apa yang dikehendaki oleh si pemimpin, atau
dengan kata lain dengan powernya pemimpin memperoleh alat untuk
mempengaruhi perilaku para pengikutnya.
Dalam teori manajemen power lebih banyak memiliki keterkaitan dengan
aspek leadership daripada aspek-aspek manajerial. Dalam sejarah kehadirannya,
bisa dikatakan power adalah yang tak terduga kemunculannya oleh berbagai
pelopor manajemen, termasuk pencetus birokrasi Max Weber. Tetapi dalam
perjalanannya kehadiran power terkandung lebih mengemuka, karena sering
mengalahkan otoritas, sebuah elemen penting konsep manajemen (Achmad,
2000).
7.2
Pengertian Power
Dalam leadership power identik dengan kekuatan, kekuasaan, dan
kekuatan. Power merupakan “sarana” kepemimpinan dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Power sebagai alat menjalankan pengaruh. Power adalah
kemampuan (ability) untuk menjadikan orang lain mau melaksanakan sesuatu.
Menurut Achmad (2000) power diidentifikasikan sebagai kemampuan
seseorang/ bagian dalam organisasi untuk mempengaruhi orang/ bagian lain
(agar menjalankan perintah atau mengerjakan sesuatu yang sebelumnya tidak
mereka inginkan) untuk mencapai tujuan, sesuai keinginan pemilik power.
Sementara itu, authority adalah hak (right) untuk meminta orang lain
melakukan sesuatu. Sejalan dengan pengertian tersebut Ahmad (2000)
mengatakan otoritas merupakan kekuatan untuk mencapai hasil yang diinginkan,
tapi hanya mencakup kekuatan yang telah digariskan menurut hirarki atau garis
komando formal dengan sifat berikut :
86
“Tertanam dalam posisi, sehingga otoritas hanya muncul karena posisi dan
bukan karakteristik individu. Dimana oleh bawahan secara sukarela
(legitimate) bukan karena keterpaksaan.”
Tabel 4. Perbedaan Power dan Authority
Dasar Perbedaan
Power
Authority
1.
2.
3.
4.
5.
7.3
Arti
Sumber
Tujuan
Pelaku
Perilaku Bawahan
Kemampuan
Sifat individu
Kep. Individu/ kelompok
Pemimpin
Ketergantungan
Hak
Kedudukan
Kepentingan kolektif
Manajer
kepatuhan
Jenis Power
1. Power yang berasal dari organisasi adalah :
• Positional power
• Legitimate power
• Reward power
• Coercive power
2. Power yang berasal dari si pemimpin adalah :
• Personal power
• Expert power
• Reference power
7.4
Sumber dan Base Power
Sumber power menjelaskan tentang dari mana pemimpin memperoleh
power. Sedangkan Base Power adalah mempertanyakan tentang alat/ sarana apa
yang dipakai oleh seorang untuk mempengaruhi orang lain
Sumber Power
1.
2.
3.
4.
Kedudukan
Kepribadian
Keahlian
Kesempatan
Bases Power
1.
2.
3.
4.
Paksaan/ hukuman
Hadiah/ ganjaran
Persuasi/ membujuk
pengetahuan
87
7.5
Sifat Power
Power sifatnya intangible (tidak terlihat, tetapi pengaruhnya terasakan).
Untuk bisa dirasakan. Power perlu digunakan, tetapi cukup ditampilkan
potensinya. Sumber power bermacam-macam, bisa posisi formal, akses terhadap
kekuasaan, penguasaan sumber dan sebagainya. Sumber ini bisa memunculkan
power dengan kadar yang berbeda (Ahmad, 2000).
Hasil kajian Laboratorium Politik dan Tata Pemerintahan mengemukakan
bahwa authority identik dengan legitimate power. Dimana seorang yang
menduduki suatu jabatan dapat dipastikan ia memiliki authority. Pemegang
authority dapat mempergunakannya untuk memaksa kepatuhan kepada orang
lain. Penampilan authority dapat dilakukan lewat “reward and punishment”.
Taxonomy Power menurut French dan Raven
Reward Power
Coercive Power
Legitimate Power
Expert Power
Referent Power
Target (bawahan) rela memenuhi keinginan atasan, karena
ingin memperoleh hadiah (reward). Dia percaya sepenuhnya
dikontrol oleh pimpinan.
Target (bawahan) rela memenuhi keinginan atasan, karena
ingin menghindari hukuman.
Target (bawahan) rela memenuhi keinginan atasan, karena
merasa atasan memiliki hak untuk memerintah yang wajib
ditaati bawahannya.
Target (bawahan) rela memenuhi keinginan atasan, karena
percaya bahwa atasan memiliki pengetahuan khusus tentang
cara terbaik mengerjakan pekerjaan.
Target (bawahan) rela memenuhi keinginan atasan karena dia
menghormati atasan dan berharap mendapat keuntungan dari
persetujuan atasan terhadap sikapnya.
Teknik menggunakan power secara efektif :
a. Reason (nalar) dengan menggunakan :
• Fakta
Untuk menyajikan ide secara logis dan rasional
• Data
b. Friendliness (ramah lingkungan)
c. Coactions (koalisi) – dukungan orang lain
d. Bargaining (tawar – menawar)
88
e. Assertiveness (mempertahankan hak)
f. Higher Authority (otoritas atasan)
g. Suctions (sanksi-sanksi)
7.6
Kesimpulan
Peran power sangat penting, terutama berhubungan dengan keinginan
membangun kepemimpinan yang efektif, yang biasanya diukur melalui
peningkatan performansi kerja. Power yang sifatnya intangible dapat berubah
menjadi sebuah tools yang berbahaya bagi organisasi, bila pemakaiannya
berlebihan dan melebihi takaran kebutuhan organisasi. Penggunaan power yang
berlebihan akan menyebabkan prosedur dan sisi-sisi manajerial organisasi porak
poranda.
Dalam kaitan dengan keberhasilan kepemimpinan, pemakaian power
tidak sepenuhnya dilakukan. Hanya kepemimpinan dalam situasi tertentu saja
memerlukan power dari sejumlah sumber power yang tersedia. Dan setiap
situasi kepemimpinan akan membutuhkan kadar dan sumber power tersebut
yang akan berbeda satu sama lain. Pemilihan sumber power yang tepat akan
membawa seorang pemimpin berhasil dalam kepemimpinannya.
Sumber : Hasil Kajian Politik dan Tata Pemerintah, FIA – UB, 2012 dari Sumber
Hasil Kajian LPTP FIA – UB. Malang
•
M. Achmad (2000). Power dalam Organisasi. Usahawan No. 9 Tahun xxix
September.
89
BAB VIII
HUMAN RELATIONS
Tim LPTP FIA - UB
8.1
Pengertian :
Human Relations adalah suatu syarat seseorang yang berhasil dalam
berkomunikasi. Secara definitive pengertian Human Relations adalah interaksi
antara seorang dengan orang lain yang menghasilkan kepuasan.
8.2
Dua Pengertian Human Relations
Ada (2) dua pengertian Human Relations ini yang dikenal oleh para ahli
yaitu:
1. Pertama : Human Relations Dalam Arti Sempit
Human Relations dalam arti sempit adalah interaksi seseorang dengan orang
lain tetapi interaksi ini hanya dalam situasi kerja. Tujuannya memecahkan
masalah karyawan yang mengalami kesulitan dalam produktivitas kerja
karena masalah-masalah pribadi.
Human Relations dalam arti sempit yang perlu diperhatikan adalah :
• Sifat dan tabiat manusia sebagai individu
• Manusia dalam kelompok
• Masalah-masalah yang dihadapi manusia
• Motivasi manusia
Selanjutnya diupayakan melakukan kegiatan-kegiatan yang dapat
mendorong manusia bekerja lebih produktif. Kegiatan tersebut meliputi :
• Komunikasi mempengaruhi seseorang agar bertindak sesuai dengan
kehendak pemimpin
• Counseling, suatu komunikasi antara perseorangan. Tujuannya
membantu karyawan dalam memecahkan masalah
• Diskusi kelompok, cara ini membuat karyawan merasa bertanggung
jawab melaksanakan kegiatan
2. Kedua : Human Relations dalam arti luas
Human Relations dalam arti luas adalah interaksi seseorang dengan
orang lain dalam segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan untuk
memperoleh kepuasan hati.
90
Human Relations dalam arti luas, yang dimaksud adalah bagaimana
setiap interaksi antara manusia terdapat suatu proses yang saling
memuaskan. Agar seseorang memiliki Human Relations yang baik maka ia
harus memperhatikan :
a. Waktu interaksi
1. Menghormati kepentingan orang lain
2. Menghargai pendapat orang lain
3. Menghormati ambisi orang lain
4. Menggunakan segala kemampuan untuk kepentingan kelompok/
team
5. Berusaha untuk mengikut sertakan/ kompromi dengan orang lain
6. Memperhatikan sikap positif pada saat perkenalan, memperkenalkan
diri dan memperkenalkan orang lain
7. Ucapan selamat pada saat setiap bertemu
8. Tidak terlalu banyak menceritakan masalah pribadi
9. Loyalitas
10. Pandai menyimpan rahasia
b. Berpikir sehat
1. Mampu menyesuaikan diri dengan kenyataan
2. Puas dengan orang yang diperoleh
3. Lebih suka memberi daripada menerima
4. Bebas dari rasa tegang dan cemas
5. Tolong menolong
6. Pemaaf
c. Mengenal kelebihan yang dimiliki
Misalnya rupa, karunia, bakat, karakter, keahlian.
d. Menghadapi atasan
• Peka terhadap keinginan atasan
• Menarik perhatian
• Tugas sebagai tantangan bukan beban
e. Menyakinkan orang
• Memancing / menggiring
• Menyentuh perasaan
91
f. Sikap yang perlu dihindari
• Membuat klik
• Mengumpat
• Menjilat
• Jawaban mengambang
• Menunda jawaban
Sumber : Hasil Kajian Politik dan Tata Pemerintahan FIA – UB, 2012 dalam John
Robert Power. Human Resource Development.
•
92
John Robert. Human Resource Development.
93
BAB IX
PUBLIC RELATIONS
Tim LPTP FIA - UB
9.1
Pengertian :
Publik relations adalah :
“Meliputi usaha-usaha organisasi. Memelihara hubungan dengan
masyarakat sekitarnya agar kerjasama dalam organisasi tersebut
memperoleh dukungan masyarakat sekitarnya.”
“Seni untuk menciptakan pengertian publik yang lebih baik, yang dapat
memperdalam kepercayaan publik terhadap seseorang/ organisasi/
badan.”
“Suatu fungsi manajemen yang menilai sikap publik menunjukkan
kebijaksanaan dan prosedur dari individu/ organisasi atas dasar
kepentingan publik dan pengertian dan pengakuan dari publik”
9.2
Tujuan Publik
Relations :
1. Menghubungkan good will.
2. Memperoleh opini publik yang favorable
3. Menciptakan kerjasama berdasarkan hubungan yang harmonis dengan
berbagai publik
9.3
Kegiatan Publik Relations harus :
Kedalam dengan menciptakan komunikasi yang informatif dan persuasif.
Caranya :
Lisan
Tulisan
Bimbingan
Pedoman
Keluar dengan cara :
Promosi
Pameran
Pertemuan press releases
94
Press relation
Konferensi
Briefing
Publikasi
Film
Radio, TV
Rapat
Seminar
Symposium
Lokakarya
Sarasehan
9.4
Pelaksanaan Public Relations
Seorang Public Relations pula sebagai pembawa cita organisasi/
perusahaan, duta, penyampung lidah, ujung tombak, jembatan penghubung
antara organisasi/ perusahaan atau masyarakat.
Seorang Public Relations atau petugas humas harus betul-betul memiliki
ketajaman untuk “menterjemahkan” tujuan atau misi organisasi/
perusahaannya. Sehingga organisasi/ perusahaan tersebut selalu mendapat “nilai
positif” di mata masyarakat.
Oleh karena itu upaya yang pertama kali kita lakukan adalah membangun
citra diri kita sendiri agar menjadi suatu fundamen yang kuat. Caranya dengan
jalan mengembangkan diri dan mengembangkan potensi yang ada pada diri kita.
Citra seorang Public Relations akan diwarnai oleh :
Sumber : Hasil Kajian Politik dan Tata Pemerintahan FIA – UB, 2012 dalam John
Robert Power. Human Resource Development.
•
John Robert. Human Resource Development.
95
BAB X
KOMUNIKASI
Tim LPTP FIA - UB
10.1 Pengertian :
Proses penyampaian informasi dari seseorang melalui suatu media
kepada orang lain dengan mendapatkan umpan balik yang positif.
10.2 Macam Komunikasi
1. Komunikasi langsung
2. Komunikasi tidak langsung
10.3 Faktor Pendukung
1. Bahasa yang sama
2. Informasi yang jelas
3. Mudah dimengerti
4. Sarana yang baik
5. Kondisi lingkungan yang baik
6. Pengetahuan
10.4 Tujuan Komunikasi
1. Mengadakan perubahan
2. Agar semua orang :
Mengerti
Percaya
Memahami
Kerjasama
Membantu
3. Merebut opini dengan :
Menggerakan opini
Memperluas opini
Mengurangi opini
96
Komunikasi sebagai alat untuk mempengaruhi melalui cara sebagai
berikut:
1. Corsive (paksaan)
Teror
Ancaman
Boikot
Menunjukkan kekuasaan
2. Persuasif : ajakan
Komunikasi yang efektif sangat tergantung pada :
1. Tujuan komunikasi
Pengarahan
Instruksi
Penghargaan
Ketidakpuasan
Usul/ kerjasama
Membujuk
Menerangkan
Menginformasikan
Menciptakan antusiasme
Penolakan
Menakut-nakuti
Memperingatkan
Penerimaan
Menyesatkan
Menyembunyikan dan seterusnya
10.5
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Teknik Komunikasi
Metode partisipasi
Metode assosiasi
Icing device
Pay of idea
Empathy
Fear arousing
Red sheering
97
8. Acceptance device
9. Rejection device
10. Testimonial device
11. Benwagon device
Sumber : Hasil Kajian Politik dan Tata Pemerintahan FIA – UB, 2012 dalam John
Robert Power. Human Resource Development.
•
98
John Robert. Human Resource Development.
99
BAB XI
TEKNIK MERAIH SIMPATIK PENDAPAT UMUM
DIDALAM MASYARAKAT
Tim LPTP FIA - UB
11.1 Pendahuluan :
Citra diri adalah sesuatu yang terpancar dari dalam diri secara wajar, yang
merupakan perpaduan dari pribadi dan tampilan fisik seseorang.
Seseorang yang sukses dalam perjalanan kariernya akan semakin
tertuntut untuk memiliki citra diri yang dapat diteladani.
Citra seseorang akan diwarnai oleh :
11.2 Penampilan Diri Memegang Peranan Penting dalam Pergaulan dan
Hubungan Kita dengan Orang Lain
Penampilan diri yang baik mempercepat perkembangan keakraban dan
saling percaya dengan orang lain. Berkat penampilan kita yang baik itu orang
akan merasa enak. Keseluruhan penampilan akan dipengaruhi oleh :
1. Kesan Pertama :
Orang bilang “kesan pertama merupakan kesan abadi.” Kesan pertama
merupakan dampak awal yang kita dapat dari orang lain yang kita hadapi.
Kesan pertama itu diakibatkan antara lain :
• Pakaian
• Suara
• Sapaan
• Jabat tangan
• Pandangan mata
100
2.
3.
4.
5.
6.
• Sikap tubuh kita
Kedalam Pengetahuan :
Kedalaman pengetahuan menyangkut pengetahuan dan keahlian kita
dibidang kerja yang menjadi tanggungjawab kita. Pengetahuan kita yang
mendalam dan keahlian kita dibidang kerja kita membawa efek pada
penampilan kita dan penerimaan orang atas diri kita.
Keluasan Pengetahuan :
Keluasan pengetahuan menyangkut ilmu, informasi dan kecakapan kita untuk
berbicara dan berdiskusi dengan orang lain tentang hal-hal di luar keahlian
dan bidang kerja kita. Hal ini menyangkut peristiwa lokal, nasional,
internasional, dan mondial dan hal-hal dalam berbagai bidang kehidupan
seperti politik, ekonomi, kebudayaan, moral, keagamaan, dan lain-lainnya.
Pokoknya kita siap untuk berbicara tentang hal-hal yang menarik perhatian
orang dan mereka nikmati.
Keluwesan :
Keluwesan adalah kesediaan dan kecakapan kita untuk menyesuaikan
perilaku kita, sehingga dapat berhubungan dengan bergaul dengan orang lain
sebaik mungkin. Keluwesan adalah tindakan untuk mau keluar dari “daerah
aman” kita untuk berkomunikasi dan berinteraksi sesefektif mungkin dengan
orang lain sesuai dengan keadaan dan kemampuan mereka.
Kegairahan :
Kegairahan menular seperti penyakit. Jika kita menunjukkan bagaimana,
orang-orang disekitar juga akan ikut bergairah. Ciptakan suasana yang
dialogis melalui senyum yang ramah, ingat nama beberapa orang yang kita
hadapi, bicarakan hal-hal yang positif dan respek terhadap idenya.
Ketulusan :
Tulus berarti bahwa kita tidak dapat dan tidak mau main sandiwara dan
bertopeng. Ketulusan kita akan ditangkap oleh orang-orang yang ada
disekitar kita dan menjadi ciri penampilan kita. Sesungguhnya ketulusan
merupakan pengikat dari unsur-unsur :
Kesan pertama, kedalam dan keluasan pengetahuan, keluwesan kegairahan.
Sedangkan tanpa ketulusan kesemua unsur itu tidak memiliki bobot yang
wajar. Jadi tulus dalam hubungan pribadi dan relasi kerja dengan orang lain,
terutama orang-orang yang kita hadapi, merupakan hal yang membuat
101
penampilan kita secara keseluruhan tampak dapat diandalkan dan mudah
diterima.
11.3 Kemampuan Berkomunikasi :
Dalam berkomunikasi ada 3 elemen yang dapat menumbuh kembangkan
perhatian dan minat orang-orang yang kita hadapi yaitu :
1. Elemen visual
• Kontak mata
• Ekspresi wajah
• Sikap tubuh
• Postur
2. Elemen vokal
• Volume suara
• Kecepatan berbicara
• Irama
• Kemampuan
3. Elemen verbal
• Sederhana
• Tidak mengandung arti ganda
• Lengkap
• Jelas
11.4 Etika dan Hubungan Kemasyarakatan
1. Jangan salahkan, omeli dan kritik orang lain
2. Apresiasi yang tulus
3. Bangkitkan semangat
4. Perhatian tulus
5. Senyum ramah
6. Ingat nama
7. Pendengar baik
8. Bicarakan hal yang positif
9. Jadikan orang merasa dirinya penting
10. Respek terhadap idenya
102
Sumber : Hasil Kajian Politik dan Tata Pemerintahan FIA – UB, 2012 dalam John
Robert Power. Human Resource Development.
•
John Robert. Human Resource Development.
103
BAB XII
GAYA KEPEMIMPINAN
R.R. Blake dan J.S. Mounton
12.1 Pengertian
Gaya kepemimpinan adalah bagaimana anda berperilaku bila anda
mencoba mempengaruhi prestasi orang lain. Gaya kepemimpinan merupakan
kombinasi perilaku direktif dan suportif.
1. Perilaku Direktif
Meliputi : mengatakan secara jelas kepada seseorang apa yang harus
dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dimana melakukannya, dan bila
mengerjakannya, dan kemudian mengawasi dengan ketat pelaksanaanya.
2. Perilaku Suportif
Meliputi : mendengarkan orang lain, memberikan dukungan dan
semangat atas usaha mereka, dan kemudian membantu keterlibatan mereka
dalam pemecahan persoalan pengambilan keputusan.
12.2 Gaya Kepemimpinan
1. Mengarahkan
2. Melatih
3. Mendukung
4. Mendelegasikan
Tetapi ……… tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang terbaik.
Empat gaya kepemimpinan dasar adalah :
1. Mengarahkan (Directing)
Pemimpin memberikan petunjuk yang spesifik dan mengawasi secara ketat
penyelesaian tugas.
2. Melatih (Coaching)
Pemimpin terus mengarahkan dan mengawasi secara ketat penyelesaian
tugas, tetapi juga menjelaskan keputusan, meminta saran, dan mendukung
kemajuan.
104
3. Mendukung (Supporting)
Pemimpin memberikan fasilitas dan mendukung usaha bawahan ke arah
penyelesaian tugas dan membagi tanggung jawab untuk membuat keputusan
dengan mereka.
4. Mendelegasikan (Delegating)
Pemimpin menyerahkan tanggungjawab untuk pengambilan keputusan dan
memecahkan masalah kepada bawahan.
Catatan : Dialog Manajer dengan Sang Wiraswasta
PERILAKU SUPORTIF
Perilaku Suportif Tinggi
dan Direktif Rendah
(Rendah)
Perilaku Direktif Tinggi
G2 (Gaya)
G3 (Gaya)
MELATIH
MENDUKUNG
Perilaku Suportif Rendah
dan Direktif Rendah
Perilaku Direktif Tinggi
dan Direktif Rendah
G4 (Gaya)
G1 (Gaya)
MENDELEGASIKAN
MENGARAHKAN
Perilaku Direktif
(Tinggi)
“Apakah mungkin seseorang mempunyai kompetensi dan rasa percaya
diri untuk melaksanakan sesuatu tugas, tetapi tidak mempunyai minat?” tanya
seorang wiraswasta.
“Ya,” kata Lisa. “Kadang-kadang orang kehilangan motivasi bila mereka
menyadari bahwa pekerjaannya lebih sukar daripada yang diduga semula. Atau
mungkin mereka merasa bahwa usaha mereka tidak dihargai. Di saat yang lain,
orang bisa bosan – mereka sekedar merasa bahwa pekerjaan itu tidak ada
gunanya.”
105
“Saya membayangkan bahwa orang dapat mempunyai berbagai
kombinasi dari kompetensi dan keikatan, begitukan?” tanya sang wiraswasta.
“Tepat sekali,” kata Lisa, “Memang, empat kombinasi antara kompetensi
dengan keikatan membentuk apa yang kami namakan ‘tingkat pengembangan’,”
Lisa membuat sketsa suatu rangkaian di atas selembar kertas.
Empat Tingkat Pengembangan Adalah
KOMPETENSI
TINGGI
?
KEIKATAN
TINGGI
KOMPETENSI
TINGGI
?
KEIKATAN
VARIABEL
KOMPETENSI
SEDANG
?
KEIKATAN
RENDAH
KOMPETENSI
RENDAH
?
KEIKATAN
TINGGI
P4
P3
P2
P1
SUDAH BERKEMBANG
SEDANG BERKEMBANG
Gaya Kepemimpinan yang Sesuai Untuk Berbagai Tingkat Pengembangan
106
TINGKAT PENGEMBANGAN
GAYA KEPEMIMPINAN YANG SESUAI
P1
Kompetensi Rendah
Keikatan Tinggi
G1
MENGARAHKAN
Struktur, Pengendalian, dan Supervisi
P2
Kompetensi Sedang
Keikatan Rendah
G1
MELATIH
Mengarahkan dan Mendukung
P3
Kompetensi Tinggi
Keikatan Variabel
G3
MENDUKUNG
Memuji, Mendengarkan, dan
Memberi Kemudahan
P4
Kompetensi Tinggi
Keikatan Tinggi
G4
MENDELEGASIKAN
Melimpahkan tanggungjawab untuk
pengembalian keputusan sehari-hari
Perilaku Kontinum Pemimpin
Kepemimpinan
Terpusat pada atasan
Kepemimpinan Terpusat
pada Bawahan
Penggunaan Otoritas oleh
Pimpinan
Daerah Kebebasan untuk
Bawahan
Pemimpin
membuat
keputusan
dan
mengumumkannya
Pemimpin
menjual
keputusan
Pemimpin
memberikan
ide dan
mengundang
pertanyaan
Pemimpin
memberikan
keputusan
sementara
yang bisa
dirubah
Deretan
Pemimpin
memberikan
persoalan,
meminta
saran-saran,
dan
membuat
keputusan
Pemimpin
merumuskan
batasbatasnya,
meminta
pada
kelompok
untuk
membuat
keputusan
Pemimpin
mengijinkan
bawahan
untuk
melakukan
fungsi dalam
batas-batas
yang telah
dirumuskan
oleh atasan
Perilaku
107
Managerial Grind
9
8
9.9 Pencapaian kerja dalam manajemen
adalah dari kepercayaan pada kemerdekaan
orang-orang lewat penggunaan standar umum
dalam organisasi yang berupa tujuan
organisasi, dan dengan berdasarkan atas
kepercayaan dan respek
1.9 Manajemen yang penuh perhatian
terhadap
kebutuhan
orang,
dan
pemimpinnya ke suasana organisasi yang
bersahabat, menyenangkan dan kecepatan
kerja yang rileks
7
6
Orangorang
5
5.5 Pelaksanaan kerja manajemen secara
memadai lewat keseimbangan kerja yang
diharuskan tercapai dan peningkatan
semangat
kerja
orang-orang
yang
memuaskan
4
3
2
1
61.1 Usaha manajemen yang paling rendah
(minim terhadap pekerjaan yang harus
dikerjakan da semangat kerja orang-orang
yang bekerja
1
Rendah
108
2
3
4
9.1 Efisiensi hasil dari manajemen ini
dicapai dari usaha menata kerja dalam cara
tertentu dengan sedikit perhatiannya pada
unsur manusianya.
5
Produksi
6
7
8
9
Tinggi
Tiga Dimensi Kepemimpinan
Eksekutif
Pencipta
pengembangan
Birokrat
Otokratis yang
baik
Gaya Dasar
Berhubungan
Terpadu
Terpisah
Pengabdian
Gaya tidak
efektif
Orientasi tugas
Missionari
Pencinta
Kompromi
Lari dari tugas
Otokrat
109
Model Tiga Dimensi Keluwesan Pemimpin
Kontak 2
Kontak 2
Tinggi Hubungan Tinggi Tugas dan
dan Rendah Tugas Tinggi Hubungan
Kotak 4
Kotak1
Rendah tugas dan Tinggi tugas dan
Rendah Hubungan Rendah Hubungan
Gaya Dasar
Kontak 3
Kontak 2
Tinggi Hubungan Tinggi Tugas dan
dan Rendah Tugas Tinggi Hubungan
Kotak 4
Kotak 1
Rendah Tugas dan Tinggi Tugas dan
Rendah Hubungan Rendah Hubungan
Gaya tidak efektif
Kontak 3
Kontak 2
Tinggi Hubungan Tinggi Tugas dan
dan Rendah Tugas Tinggi Hubungan
Kotak 4
Kontak 1
Rendah Tugas dan Tinggi Tugas dan
Rendah Hubungan Rendah Hubungan
110
Kepemimpinan Situasional II
Empat Gaya Kepemimpinan
111
Gaya Pemimpin
Sumber : Hasil Kajian LPTP – FIA – UB dalam R.R. Blake dan J.S Mounton, The
Managerial Grid Houston, Texas : Gulf Publishing Company, 1964 h.10
•
112
R.R. Blake dan J.S Mounton, The Managerial Grid Houston, Texas : Gulf
Publishing Company, 1964 h.10