Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Telkom Medan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada abad 21 ini banyak perubahan terjadi begitu cepat dalam dunia usaha
dan tantangan bisnis semakin besar. Salah satu unsur penting dalam perubahan
tersebut ialah peran manusia, keadaan ini mendorong pihak manajemen
perusahaan terus mengupayakan penyempurnaan berbagai sistem dalam
pengelolaan sumber daya manusia yang secara luas mengarah pada tujuan
organisasi, bagaimana organisasi dapat kompetitif. Perusahaan dalam mencapai
tujuan ditunjukkan dari hasil kinerja. Kinerja dari suatu perusahaan dilihat dari
hasil kerja yang dilakukan oleh sumber daya manusia di dalamnya.
Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah ”Hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja
dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah
melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Menurut
Koesmono (2005:77) kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi, budaya
organisasi dan kepuasan kerja.
Menurut Kotter (2005:35) Budaya organisasi adalah sistem penyebaran
kepercayaan dan nilai – nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan
mengarahkan perilaku anggota – anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi
instrumen keunggulan kompetitif
yang utama. Sejumlah studi menunjukkan
bahwa kebudayaan yang kuat akan menuntun perilaku dan memberi makna pada
Universitas Sumatera Utara
kegiatan organisasi. Sehingga kinerja yang dihasilkan karyawan juga optimal.
Budaya organisasi secara realistis mempengaruhi kinerja karyawan. Budaya
organisasi yang kuat akan menumbuh kembangkan rasa tanggung jawab yang
besar dalam diri kayawan sehingga mampu memotivasi untuk menampilkan
kinerja yang paling memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik, dan pada
gilirannya akan memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan kinerja.
Kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271) adalah ”Suatu
efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan”. Respon seseorang
meliputi respon terhadap komunikasi organisasi, supervisor, kompensasi,
promosi, teman sekerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal
dalam organisasi. Dalam rangka memahami kepuasan kerja karyawan, maka
seorang pemimpin harus memahami karakteristik masing-masing bawahan.
Dengan memahami karakteristik individu maka akan dapat ditentukan pekerjaan
yang sesuai dengan karakteristik masing-masing individu. Apabila hal tersebut
terwujud maka kepuasan kerja akan dapat tercapai, sehingga kinerjanya menjadi
lebih baik. Dengan kepuasan kerja yang tinggi pada setiap diri karyawan akan
mendorong para karyawan untuk memberikan kinerja yang baik pada organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2008:109) menambahkan bahwa karyawan
yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya akan memiliki kemungkinan lebih
kecil untuk mangkir dan berhenti dari pekerjaannya selain itu juga kinerja yang
dihasilkan dari karyawan tersebut juga akan semakin meningkat. Oleh karena itu,
usaha menciptakan kepuasan kerja karyawan diharapkan akan mengurangi
Universitas Sumatera Utara
perilaku – perilaku negatif yang dapat menghambat unjuk kerja karyawan dalam
suatu perusahaan.
PT. Telkom merupakan salah satu perusahaan telekomunikasi terbesar di
Indonesia dimana yang di dalamnya melibatkan ribuan karyawan dari seluruh
perusahaannya yang tersebar di seluruh Indonesia untuk mewujudkan tujuan yang
ingin dicapai. Menyatukan visi dari ribuan karyawan tidaklah mudah karena
setiap individu karyawan mempunyai kepribadian yang berbeda-beda satu sama
lainnya. PT. Telkom Medan telah merubah sistem aturan transformasi budayanya
dari Telkom way 135 ke Telkom’s 5C, hal itu juga tidak membuat banyak
perubahan besar terhadap kinerja yang ada pada beberapa Divisi Regional PT.
Telkom Medan. Pada dasarnya, Telkom’s 5C merupakan upgrade dari Telkom
way 135, pada Telkom way 135, mempunyai 3 nilai : Customer Values, Service
excellence, dan competent people. Sementara pada Telkom’s 5C mempunyai
nilai-nilai budaya seperti: Commitment to long term, Customer first,
Caring
meritocracy, Co-creation of win-win partnership, Collaborative innovation ,
Menurut hasil pra survei yang telah dilakukan pada PT. Telkom
menyatakan bahwa terdapat permasalahan yang terjadi yaitu budaya organisasi
pada PT. Telkom. Ada beberapa karyawan yang masih menunggu instruksi atasan
padahal atasan telah memberikan instuksi sebelumnya. Hal itu tidak sesuai dengan
nilai budaya PT. Telkom yaitu Co-Creation Of Win – Win Partnership, yang
menuntut karyawan harus aktif, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan
pekerjaan. Atasan juga kurang melakukan pengawasan terhadap karyawannya
sehingga terkadang ketika pekerjaan telah selesai dikerjakan, masih terdapat
Universitas Sumatera Utara
kesalahan- kesalahan. Masalah berikutnya mengenai budaya organisasi yaitu
kurang tanggapnya karyawan dalam memberikan layanan kepada konsumen.
Terkadang karyawan PT. Telkom tidak tepat waktu dalam menangani keluhan
konsumen seperti masalah memperbaiki instalasi telepon. Konsumen menunggu
lama sampai – sampai konsumen harus menghubungi pihak PT.Telkom untuk
beberapa kali barulah ada tindak lanjut dari karyawan PT. Telkom. Hal itu tidak
sesuai dengan nilai budaya organisasi PT. Telkom yaitu Customer First yang
artinya mengutamakan pelanggan terlebih dahulu.
Permasalahan lainnya adalah berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan.
Pekerjaan yang rutinitas dan monoton menyebabkan karyawan merasakan bosan
akan pekerjaan tersebut. Karyawan menginginkan variasi pekerjaan yang masih
sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki. Masalah berikutnya yaitu
mengenai promosi jabatan. Perusahaan akan memberikan promosi jabatan kepada
karyawan yang telah bekerja lebih dari lima tahun dan telah memberikan
kontribusi yang baik kepada perusahaan. Namun ada beberapa karyawan yang
tidak mendapatkan promosi tersebut. Malah karyawan yang mempunyai hubungan
dekat dengan atasan dengan mudahnya memperoleh promosi tanpa harus
memenuhi persyaratan tersebut. Hal ini tidak sesuai dengan nilai budaya Caring
Meritocracy yaitu memberikan rewards kepada karyawan sesuai dengan kinerja
dan perilaku karyawan.
Dari uraian permasalahan di atas, memberikan pengaruh terhadap kinerja
karyawan. Budaya organisasi yang tidak sesuai dan kepuasan kerja karyawan
kurang terpenuhi berdampak langung terhadap kontribusi berupa perilaku dan
Universitas Sumatera Utara
kinerja yang diberikan karyawan terhadap perusahaan. Dimana perkembangan
kinerja karyawan dari tahun ke tahun terjadi fluktuasi. Adapun sumber data yang
diterima dari PT. Telkom pada periode 2010 - 2012 yang berupa nilai hasil kerja
sehari-hari dan diukur setiap tahun yang disebut Nilai Kerja Individu (NKI). NKI
berupa pernyataan atas suatu kinerja karyawan dalam kurun waktu tertentu yang
dinyatakan dalam batas nilai prestasi, P1 adalah kinerja istimewa, P2 adalah
kinerja baik sekali, P3 adalah kinerja baik, P4 adalah kurang memuaskan, dan P5
adalah kinerja buruk. Seperti terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1.1
Nilai Kinerja Individu
PT. TELKOM MEDAN
Tahun 2010- 2012
TAHUN
2010
2011
2012
P1
0,00%
0.10%
0,11%
P2
6,3%
8,19%
10,02%
P3
92,38%
85,30%
82,35%
P4
0,75%
6,41%
7,52%
P5
0,25%
0,00%
0,00%
Sumber : PT. Telkom Medan.
Dilihat dari Tabel 1.1 Persentase kinerja secara umum, terlihat bahwa kinerja
karyawan dari tahun 2010 - 2012 mengalami fluktuasi, kondisi ini terlihat dari P3
yang merupakan kinerja kategori baik dari tahun 2010 sampai 2012 mengalami
penurunan dan P4 yang merupakan kategori kinerja karyawan kurang memuaskan
dari tahun 2010 sampai 2012 mengalami peningkatan. Hal ini menunjukkan
Universitas Sumatera Utara
adanya kinerja karyawan yang belum optimal. Belum optimalnya tingkat kinerja
yang dicapai PT. Telkom saat ini tidak terlepas dari permasalahan yang terjadi
seperti mengenai budaya organisasi, dan kepuasan kerja karyawan. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa fluktuasi kinerja karyawan di duga karena budaya
organisasi yang diterapkan organisasi tidak sesuai dengan perilaku yang
ditunjukkan oleh karyawan. Akibat dari penurunan kinerja karyawan, maka PT.
Telkom mengalami kerugian. Kerugian yang dialami berupa kehilangan
pelanggan yang ingin memasang instalasi telepon. Dan beberapa pelanggan yang
melakukan pemutusan telepon karena adanya kekeliruan yang dilakukan
karyawan PT. Telkom seperti kesalahan memberikan informasi rekening tagihan
telepon yang tidak sesuai dengan pemakaian si pelanggan.
Keberhasilan suatu organisasi memerlukan kinerja karyawan yang
merupakan faktor utama suatu organisasi. Untuk memberdayakan sumber daya
manusia diperlukan adanya standar bagi organisasi dan kesatuan nilai inti yang
dianut bersama oleh semua anggota organisasi yaitu budaya organisasi yang
dibentuk. Kinerja tidak lepas dari pengaruh budaya organisasi yang tercermin dari
orientasi hasil yang dicapai karyawan serta bagaimana keputusan yang dibuat,
siapa yang membuat, bagaimana imbalan dibagikan, siapa yang dipromosikan
bagaimana diperlakukan, bagaimana organisasi respon kepada lingkungannya.
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang didukung dengan teoriteori tesebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. TELKOM Medan”.
Universitas Sumatera Utara
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka perumusan masalah yang
dijadikan objek penelitian adalah : Apakah Budaya Organisasi dan
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Telkom Medan?”
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Telkom Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah :
1. Bagi perusahaan sebagai informasi dan bahan masukan bagi perusahaan
untuk dijadikan landasan dalam menetukan kebijakan perusahaan guna
meningkatkan kinerja karyawan, dan sebagai bahan masukan dalam
meningkatkan dan mempertahankan budaya organisasi.
2. Bagi peneliti, untuk memberikan kontribusi pemikiran guna memperluas
wawasan dan pengetahuan berpikir dalam bidang sumber daya manusia,
khususnya yang berkaitan dengan budaya organisasi dan kepuasan
terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi peneliti lain, sebagai referensi yang dapat menjadi bahan
perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang,
khususnya penelitian yang berkaitan dengan budaya organisasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada abad 21 ini banyak perubahan terjadi begitu cepat dalam dunia usaha
dan tantangan bisnis semakin besar. Salah satu unsur penting dalam perubahan
tersebut ialah peran manusia, keadaan ini mendorong pihak manajemen
perusahaan terus mengupayakan penyempurnaan berbagai sistem dalam
pengelolaan sumber daya manusia yang secara luas mengarah pada tujuan
organisasi, bagaimana organisasi dapat kompetitif. Perusahaan dalam mencapai
tujuan ditunjukkan dari hasil kinerja. Kinerja dari suatu perusahaan dilihat dari
hasil kerja yang dilakukan oleh sumber daya manusia di dalamnya.
Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah ”Hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja
dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah
melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Menurut
Koesmono (2005:77) kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi, budaya
organisasi dan kepuasan kerja.
Menurut Kotter (2005:35) Budaya organisasi adalah sistem penyebaran
kepercayaan dan nilai – nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan
mengarahkan perilaku anggota – anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi
instrumen keunggulan kompetitif
yang utama. Sejumlah studi menunjukkan
bahwa kebudayaan yang kuat akan menuntun perilaku dan memberi makna pada
Universitas Sumatera Utara
kegiatan organisasi. Sehingga kinerja yang dihasilkan karyawan juga optimal.
Budaya organisasi secara realistis mempengaruhi kinerja karyawan. Budaya
organisasi yang kuat akan menumbuh kembangkan rasa tanggung jawab yang
besar dalam diri kayawan sehingga mampu memotivasi untuk menampilkan
kinerja yang paling memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik, dan pada
gilirannya akan memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan kinerja.
Kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271) adalah ”Suatu
efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan”. Respon seseorang
meliputi respon terhadap komunikasi organisasi, supervisor, kompensasi,
promosi, teman sekerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal
dalam organisasi. Dalam rangka memahami kepuasan kerja karyawan, maka
seorang pemimpin harus memahami karakteristik masing-masing bawahan.
Dengan memahami karakteristik individu maka akan dapat ditentukan pekerjaan
yang sesuai dengan karakteristik masing-masing individu. Apabila hal tersebut
terwujud maka kepuasan kerja akan dapat tercapai, sehingga kinerjanya menjadi
lebih baik. Dengan kepuasan kerja yang tinggi pada setiap diri karyawan akan
mendorong para karyawan untuk memberikan kinerja yang baik pada organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2008:109) menambahkan bahwa karyawan
yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya akan memiliki kemungkinan lebih
kecil untuk mangkir dan berhenti dari pekerjaannya selain itu juga kinerja yang
dihasilkan dari karyawan tersebut juga akan semakin meningkat. Oleh karena itu,
usaha menciptakan kepuasan kerja karyawan diharapkan akan mengurangi
Universitas Sumatera Utara
perilaku – perilaku negatif yang dapat menghambat unjuk kerja karyawan dalam
suatu perusahaan.
PT. Telkom merupakan salah satu perusahaan telekomunikasi terbesar di
Indonesia dimana yang di dalamnya melibatkan ribuan karyawan dari seluruh
perusahaannya yang tersebar di seluruh Indonesia untuk mewujudkan tujuan yang
ingin dicapai. Menyatukan visi dari ribuan karyawan tidaklah mudah karena
setiap individu karyawan mempunyai kepribadian yang berbeda-beda satu sama
lainnya. PT. Telkom Medan telah merubah sistem aturan transformasi budayanya
dari Telkom way 135 ke Telkom’s 5C, hal itu juga tidak membuat banyak
perubahan besar terhadap kinerja yang ada pada beberapa Divisi Regional PT.
Telkom Medan. Pada dasarnya, Telkom’s 5C merupakan upgrade dari Telkom
way 135, pada Telkom way 135, mempunyai 3 nilai : Customer Values, Service
excellence, dan competent people. Sementara pada Telkom’s 5C mempunyai
nilai-nilai budaya seperti: Commitment to long term, Customer first,
Caring
meritocracy, Co-creation of win-win partnership, Collaborative innovation ,
Menurut hasil pra survei yang telah dilakukan pada PT. Telkom
menyatakan bahwa terdapat permasalahan yang terjadi yaitu budaya organisasi
pada PT. Telkom. Ada beberapa karyawan yang masih menunggu instruksi atasan
padahal atasan telah memberikan instuksi sebelumnya. Hal itu tidak sesuai dengan
nilai budaya PT. Telkom yaitu Co-Creation Of Win – Win Partnership, yang
menuntut karyawan harus aktif, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan
pekerjaan. Atasan juga kurang melakukan pengawasan terhadap karyawannya
sehingga terkadang ketika pekerjaan telah selesai dikerjakan, masih terdapat
Universitas Sumatera Utara
kesalahan- kesalahan. Masalah berikutnya mengenai budaya organisasi yaitu
kurang tanggapnya karyawan dalam memberikan layanan kepada konsumen.
Terkadang karyawan PT. Telkom tidak tepat waktu dalam menangani keluhan
konsumen seperti masalah memperbaiki instalasi telepon. Konsumen menunggu
lama sampai – sampai konsumen harus menghubungi pihak PT.Telkom untuk
beberapa kali barulah ada tindak lanjut dari karyawan PT. Telkom. Hal itu tidak
sesuai dengan nilai budaya organisasi PT. Telkom yaitu Customer First yang
artinya mengutamakan pelanggan terlebih dahulu.
Permasalahan lainnya adalah berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan.
Pekerjaan yang rutinitas dan monoton menyebabkan karyawan merasakan bosan
akan pekerjaan tersebut. Karyawan menginginkan variasi pekerjaan yang masih
sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki. Masalah berikutnya yaitu
mengenai promosi jabatan. Perusahaan akan memberikan promosi jabatan kepada
karyawan yang telah bekerja lebih dari lima tahun dan telah memberikan
kontribusi yang baik kepada perusahaan. Namun ada beberapa karyawan yang
tidak mendapatkan promosi tersebut. Malah karyawan yang mempunyai hubungan
dekat dengan atasan dengan mudahnya memperoleh promosi tanpa harus
memenuhi persyaratan tersebut. Hal ini tidak sesuai dengan nilai budaya Caring
Meritocracy yaitu memberikan rewards kepada karyawan sesuai dengan kinerja
dan perilaku karyawan.
Dari uraian permasalahan di atas, memberikan pengaruh terhadap kinerja
karyawan. Budaya organisasi yang tidak sesuai dan kepuasan kerja karyawan
kurang terpenuhi berdampak langung terhadap kontribusi berupa perilaku dan
Universitas Sumatera Utara
kinerja yang diberikan karyawan terhadap perusahaan. Dimana perkembangan
kinerja karyawan dari tahun ke tahun terjadi fluktuasi. Adapun sumber data yang
diterima dari PT. Telkom pada periode 2010 - 2012 yang berupa nilai hasil kerja
sehari-hari dan diukur setiap tahun yang disebut Nilai Kerja Individu (NKI). NKI
berupa pernyataan atas suatu kinerja karyawan dalam kurun waktu tertentu yang
dinyatakan dalam batas nilai prestasi, P1 adalah kinerja istimewa, P2 adalah
kinerja baik sekali, P3 adalah kinerja baik, P4 adalah kurang memuaskan, dan P5
adalah kinerja buruk. Seperti terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1.1
Nilai Kinerja Individu
PT. TELKOM MEDAN
Tahun 2010- 2012
TAHUN
2010
2011
2012
P1
0,00%
0.10%
0,11%
P2
6,3%
8,19%
10,02%
P3
92,38%
85,30%
82,35%
P4
0,75%
6,41%
7,52%
P5
0,25%
0,00%
0,00%
Sumber : PT. Telkom Medan.
Dilihat dari Tabel 1.1 Persentase kinerja secara umum, terlihat bahwa kinerja
karyawan dari tahun 2010 - 2012 mengalami fluktuasi, kondisi ini terlihat dari P3
yang merupakan kinerja kategori baik dari tahun 2010 sampai 2012 mengalami
penurunan dan P4 yang merupakan kategori kinerja karyawan kurang memuaskan
dari tahun 2010 sampai 2012 mengalami peningkatan. Hal ini menunjukkan
Universitas Sumatera Utara
adanya kinerja karyawan yang belum optimal. Belum optimalnya tingkat kinerja
yang dicapai PT. Telkom saat ini tidak terlepas dari permasalahan yang terjadi
seperti mengenai budaya organisasi, dan kepuasan kerja karyawan. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa fluktuasi kinerja karyawan di duga karena budaya
organisasi yang diterapkan organisasi tidak sesuai dengan perilaku yang
ditunjukkan oleh karyawan. Akibat dari penurunan kinerja karyawan, maka PT.
Telkom mengalami kerugian. Kerugian yang dialami berupa kehilangan
pelanggan yang ingin memasang instalasi telepon. Dan beberapa pelanggan yang
melakukan pemutusan telepon karena adanya kekeliruan yang dilakukan
karyawan PT. Telkom seperti kesalahan memberikan informasi rekening tagihan
telepon yang tidak sesuai dengan pemakaian si pelanggan.
Keberhasilan suatu organisasi memerlukan kinerja karyawan yang
merupakan faktor utama suatu organisasi. Untuk memberdayakan sumber daya
manusia diperlukan adanya standar bagi organisasi dan kesatuan nilai inti yang
dianut bersama oleh semua anggota organisasi yaitu budaya organisasi yang
dibentuk. Kinerja tidak lepas dari pengaruh budaya organisasi yang tercermin dari
orientasi hasil yang dicapai karyawan serta bagaimana keputusan yang dibuat,
siapa yang membuat, bagaimana imbalan dibagikan, siapa yang dipromosikan
bagaimana diperlakukan, bagaimana organisasi respon kepada lingkungannya.
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang didukung dengan teoriteori tesebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. TELKOM Medan”.
Universitas Sumatera Utara
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka perumusan masalah yang
dijadikan objek penelitian adalah : Apakah Budaya Organisasi dan
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Telkom Medan?”
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Telkom Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah :
1. Bagi perusahaan sebagai informasi dan bahan masukan bagi perusahaan
untuk dijadikan landasan dalam menetukan kebijakan perusahaan guna
meningkatkan kinerja karyawan, dan sebagai bahan masukan dalam
meningkatkan dan mempertahankan budaya organisasi.
2. Bagi peneliti, untuk memberikan kontribusi pemikiran guna memperluas
wawasan dan pengetahuan berpikir dalam bidang sumber daya manusia,
khususnya yang berkaitan dengan budaya organisasi dan kepuasan
terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi peneliti lain, sebagai referensi yang dapat menjadi bahan
perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang,
khususnya penelitian yang berkaitan dengan budaya organisasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara