Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Badjatex bandung

The Influence of Organizational Culture and Work Environment to

Employee Motivation at PT Badjatex Bandung

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Dalam menempuh Jenjang S1

Oleh : HENDRIANTI

21209051

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

2013

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

MOTTO ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Dan Rumusan Masalah ... 5

1.2.1 Identifikasi Masalah . ... 5

1.2.2 Rumusan Masalah ... 7

1.3 Maksud Dan Tujuan Penelitian ... 7

1.3.1 Maksud Penelitian ... 7

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Kegunaan Penelitian ... 8

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 8

1.4.2 Kegunaan Akademis ... 9

2.1 Kajian Pustaka ... 10

2.1.1 Budaya Organisasi ... 10

2.1.1.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 10

2.1.1.2 Faktor-faktor Budaya Organisasi ... 11

2.1.1.3 Proses Pembentukan Budaya Organisasi ... 12

2.1.1.4 Karakteristik Budaya Organisasi ... 13

2.1.1.5 Fungsi Budaya Organisasi ... 14

2.1.2 Lingkungan Kerja ... 15

2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 16

2.1.2.2 Indikator Lingkungan Kerja ... 18

2.1.3 Motivasi Kerja Karyawan ... 23

2.1.3.1 Pengertian Motivasi Kerja Karyawan ... 24

2.1.3.2 Teori-teori Motivasi Kerja Karyawan ... 25

2.1.3.3 Variabel-variabel Motivasi Kerja Karyawan ... 27

2.1.4 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ... 30

2.1.4.1 Hubungan Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja ... 30

2.1.4.2 Hubungan Budaya Organisasi terhadap Motivasi ... 31

2.1.4.3 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap motivasi ... 31

2.3 Hipotesis ... 36

BAB III OBJEK DAN METODELOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian . ... 37

3.2 Metode Penelitian ... 37

3.2.1 Desain Penelitian ... 38

3.2.2 Operasional Variabel Penelitian ... 40

3.2.3 Sumber dan Metode Penentuan Data ... 43

3.2.3.1 Sumber Data ... 43

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 44

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 46

3.2.4.1 Uji Validitas ... 47

3.2.4.2 Uji Reabilitas ... 48

3.2.4.3 Uji MSI ... 49

3.2.5 Rancangan Analisis Dan Pengujian Hipotesis ... 51

3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 51

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ... 58

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 62

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 62

x 4.2 Pembahasan Penelitian

4.2.1 Karakteristik Responden ... 71

4.3 Analisis Deskriptif ... 74

4.3.1 Analisis Deskriptif Budaya Organisasi ... 74

4.3.2 Analisis Deskriptif Lingkungan Kerja ... 89

4.3.3 Analisis Deskriptif Motivasi Kerja Karyawan ... 99

4.4 Analisis Verifikatif ... 106

4.4.1 Analisis Korelasi ... 106

4.4.2 Pengujian Hipotesis ... 109

4.4.2.1 Pengujian Budaya Organisasi terhadap Lingkungan Kerja ... 111

4.4.2.2 Pengujian Budaya Organisasi Lingkungan Kerja terhadap Motivasi ... 118

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 122

5.2 Saran ... . 123

DAFTAR PUSTAKA KUESIONER

LAMPIRAN-LAMPIRAN LAIN DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Dengan memanjatkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan Skripsi ini dengan judul “Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT Badjatex Bandung“ ini guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Manajemen.

Dalam penulisan tugas akhir ini penulis telah melakukan sebaik mungkin, namun penulis juga menyadari bahwa penulisan ini masih jauh dari sempurna, baik dalam mengolah data maupun penyajiannya, yang dikarenakan mengingat keterbatasan kemampuan dan pengetahuan serta pemahaman penulis. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari para pembaca untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan kemampuan penulis.

Penulis juga menghaturkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada yang terhormat :

1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Ibu Prof. Dr. Hj. Ernie Trisnawati Sule, SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Ibu Dr. Raeny Dwisanty SE., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

Penelitian Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

6. Ibu Asri Sumiyati M.MPd, selaku Pembimbing di PT Badjatex Bandung. 7. Bapak dan Ibu dosen serta seluruh karyawan di Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia, atas segala kebijakan yang telah ditetapkan, khususnya kebijakan akademik yang sangat menunjang keberhasilan penulis dalam menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

8. Secara khusus penulis haturkan terima kasih kepada Mama dan Papa selaku orang tua, kakek, nenek, adik-adik, tante dan sepupu yang telah memberikan dorongan moril maupun materil, motivasi, doa, kasih sayang dan pengorbanannya serta doa restunya menghantarkan penulis dalam menyelesaikan pendidikan.

9. Rekan-rekan mahasiswa Universitas Komputer Indonesia angkatan 2009 khususnya Manajemen 2, yang telah memberikan masukan-masukan dalam penyusunan skripsi ini.

10.Surya Aryangga yang telah memberikan dorongan moril, motivasi, doa, kasih sayang dan pengorbanannya menghantarkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

vi

Wassallamu’alaikum Warahmatullahi. Wabarakaatuh.

Bandung , September 2013

Abraham Maslow dalam Robbins dan Judge (2008:223), prodipps.unsyiah.ac.id Akhyari (1996:160), www.infodiknas.com/definisi-lingkungan-kerja

Alwi, (2003), www.library.upnvj.ac.id.

Anonimous, (2000:49), Organization Behavior. McGraw-Hill, Inc., New York, books.google.com.

Calhoun (1990:384), ewirahayubanget.blogspot.com Dainur (1993:75), eprints.uny.ac.id

Frederick Herzberg (1923-2000),en.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg

Frederick Herzberg yang dikutif Sulle dan saefullah (2009:245), andihendriansyah.blogspot.com

Gomes, (2002:177), makalahdanskripsi.blogspot.com.

Graves, desmond, (1986:126), Organization Behavior. McGraw-Hill, Inc., New York, ros1r4ndy.blogspot.com.

Handoko, T hani, (2003:252), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Harrison (2002:65), journals.cambridge.org/abstract

Harrison dalam Mckenna, etal (2002:65), angga17kireina.wordpress.com Hasan, iqbal, (2004:4), elib.unikom.ac.id.

Herpen et al (2002), books.google.com.

Kotler dan Heskett (1992), jurnal.ump.ac.id/index.php/EKONOMI/article Lewa dan Subowo, (2005), library.binus.ac.id.

Livingstone (1996:102), books.google.com

Lodge, cushway, (GE:2000), Managing Organizational Behavior. (New York: John Willey & Sons). umm.ac.id.

Mello, (2002), books.google.com.

Miner (1990) dalam Sutrisno (2010:170), prodipps.unsyiah.ac.id Molenaar, (2002), www.itc.ni/aboutitc/resumes/molenaar.aspx. Munandar, (2001:264), kk.mercubuana.ac.id.

Nawawi (2003:351), makalahdanskripsi.blogspot.com/2008

Nawawi, H hadari, (2003:351), Manajemen dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Liberty.

Nitisemito, (2001:184), books.google.com.

Reksohadiprojo dalam Anonimous (2000:49), www.infodiknas.com/definisi-lingkungan-kerja

Robbins, (2002), Perilaku Organisasi, Edisi 12, Jilid 1 dan 2, Terjemahan. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. books.google.com.

Robbins, S. P dan T. A. Judge (2008), Perilaku Organisasi, Edisi 12, Jilid 1 dan 2, Terjemahan. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Russel, kinman, (2001), “Toward Of Organizational Culture and Effectiveness”. Organization Science, Vol.6, No.2: 204-223. www.beds.ac.uk.

Saydam, (2000:266), www.majalahpendidikan.com.

Schein (1992:12), www.au.af.mil/au/awc/awcgate/doe/benchmark/ch11.pdf Sedarmayanti, (2001:1), repository.upi.edu.

Sedarmayanti, (2001:21), intangnina.wordpress.com. Sihombing (2004), repository.usu.ac.id/bitstream Sihombing, (2004), puslit2.petra.ac.id.

Simamora, henri, (2004:510), makalahdanskripsi.blogspot.com Sugiyono, (2001), metode penelitian bisnis, Alfabeta, Bandung.

Suma’mur (2001:104), eprints.uny.ac.id Supangat, andi, (2007:325), dir.unikom.ac.id. Suwanto, (2001:150), blog.umy.ac.id.

Tohari, ahmad, (2002:136-137), www.majalahpendidikan.com. Toto Budi Santoso (2002:19), teknikkepemimpinan.blogspot.com Tsui, Pearce dan Tripoli (1997), prodipps.unsyiah.ac.id

Umar, Husein, (2003:13), Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Cetakan Ketiga. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

2.1Kajian Pustaka

2.1.1 Budaya Organisasi

Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenanrannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masingmasing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya.

2.1.1.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), Budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), Budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.

Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

2.1.1.2Faktor-faktor yang mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), Budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1. Pengaruh umum dari luar yang luas mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.

3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

2.1.1.3Proses Pembentukan Budaya Organisasi

Pembentukan budaya tidak dapat dilakukan dalam waktu yang sekejap, namun memerlukan waktu dan bahkan biaya yang tidak sedikit untuk dapat menerima nilai-nilai baru dalam organisasi. Setelah mapan, budaya organisasi sering mengabadikan dirinya dalam sejumlah hal. Calon anggota kelompok mungkin akan disaring berdasarkan kesesuaian nilai dan perilakunya dengan budaya organisasi. Kepada anggota organisasi yang baru terpilih bisa diajarkan gaya kelompok secara eksplisit. Kisah-kisah atau legenda-legenda historis bisa diceritakan terus menerus untuk mengingatkan setiap orang tentang nilai-nilai kelompok dan apa yang dimaksudkan dengannya. Para manajer bisa secara eksplisit berusaha bertindak sesuai dengan contoh budaya dan gagasan budaya tersebut. Begitu juga anggota senior bisa mengkomunikasikan nilai-nilai pokok secara terus menerus dalam percakapan sehari-hari atau melalui ritual dan perayaan-perayaan khusus.

Orang-orang yang berhasil mencapai gagasan-gagasan yang tertanam dalam budaya ini dapat terkenal dan dijadikan pahlawan. Prose alamiah dalam identifikasi diri dapat mendorong anggota muda untuk mengambil alih nilai dan gaya mentor mereka. Barangkali yang paling mendasar orang yang mengikuti norma-morma budaya akan diberi imbalan (reward) sedangkan yang tidak, akan mendapatkan (punishment). Imbalan (reward) bisa berupa materi atau pun promosi jabatan organisasi tertentu sedangkan untuk sanksi (punishment) tidak hanya diberikan berdasar pada aturan organisasi yang ada semata, namun juga bisa berbentuk sanksional.

Dalam arti, anggota tersebut menjadi isolated di lingkungan organisasinya. Dalam susatu organisasi sesungguhnya tidak ada budaya yang “baik” atau “buruk”, yang ada hanyalah budaya yang “cocok” atau “tidak cocok”. Jika dalam suatu organisasi memiliki budaya yang cocok, maka manajemennya lebih berfokus pada upaya pemeliharaan nilai-nilai- yang adadan perubahan tidak perlu dilakukan. Namun jika terjadi kesalahan dalam memberikan asumsidasar yang berdampak terhadap rendahnya kualitas kinerja, maka perubahan budaya mungkin diperlukan.

2.1.1.4Karakteristik Budaya Organisasi

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.

1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko

Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.

2. Perhatian pada hal-hal rinci

Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, diperhatian pada hal-hal detail.

3. Orientasi hasil

Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang

Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.

5. Orientasi tim

Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.

6. Keagresifan

Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

7. Stabilitas

Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

2.1.1.5Fungsi-fungsi Budaya Organisasi

Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi.

1. Batas

Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.

2. Identitas

Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.

3. Komitmen

Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.

4. Stabilitas

Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.

5. Pembentuk Sikap dan Perilaku

Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal ( sense-making) serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.

2.1.2 Lingkungan Kerja

Dalam dunia kerja pada suatu perusahaan banyak sekali apsek penunjang yang mendukung berjalanya suatu perusahaan antara lain contohnya adalah karyawan, peralatan kerja, lingkungan kerja dan lain-lain. Hal-hal tersebut perlu sekali diperhatikan agar pencapaian tujuan dalam perusahaan dapat berjalan dengan baik. Yang akan kita bahas di sini adalah masalah lingkungan kerja karena lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap keadaan karyawan yang ada pada suatu perusahaan. Dengan memperhatikan lingkungan kerja diharapkan dapat menambah semangat dalam bekerja. Apabila semangat kerja karyawan meningkat maka otomatis produktivitas karyawan juga akan meningkat. Apabila hal ini dapat berjalan dengan baik maka pencapaian tujuan suatu perusahaan akan berjalan dengan baik.

2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Berikut ini merupakan beberapa pengertian dari lingkungan kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli. Sedarmayanti, (2001:1) berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah “Keseluruhan alat pekakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar di mana ia bekerja, metode kerjanya baik perorangan maupun kelompok”.

Menurut Ahmad Tohari (2002:136-137) “Lingkungan kerja fisik walaupun di yakini bukanlah faktor utama dalam meningkatkan produktivitas karyawan, namun faktor lingkungan kerja fisik merupakan variabel yang perlu diperhitungkan oleh para pakar manajemen dalam pengaruhnya untuk meningkatkan produktivitas”.

Saydam, (2000:266) para karyawan yang melaksanakan tugas dan pekerjaanya harus diberikan perhatian, salah satunya adalah memperhatikan lingkungan kerja karyawannya. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong karyawan bekerja secara maksimal untuk kemajuan perusahaan. Sedangkan menurut Gauzali Saydam mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah “Keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi perkerjaan itu sendiri”. Pada dasarnya lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugasnya.

Menurut Akhyari (2000:160) bahwa lingkungan kerja adalah merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan melaksanakan tugas dan kewajiban

sehari-hari yang meliputi beberapa bagian, yaitu : pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan hubungan karyawan didalam perusahaan yang bersangkutan.

Sementara pengertian lingkungan kerja menurut Reksohadiprojo dalam Anonimous (2000:49) bahwa lingkungan kerja adalah pengaturan tempat kerja, pengontrolan terhadap suara gaduh, pengontrolan terhadap udara, pengaturan kebersihan tempat kerja, dan pengaturan tentang keamanan kerja.

Sedangkan menurut Nitisemito (2001:184) bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Beberapa pengertian tentang lingkungan kerja sebagaimana diuraikan diatas menggambarkan bahwa lingkungan kerja mencakup kondisi atau keadaan di tempat kerja yang mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas pekerjaannya. Selanjutnya dapat disimpulkan pula bahwa lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi motivasi kerja dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

Sihombing (2004) menyatakan bahwa: “Lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor- fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di perusahaan antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan”. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.

Dari beberapa pendapat di atas maka jelaslah bahwa yang dimaksud dengan kondisi lingkungan kerja adalah suatu kondisi atau keadaan yang ada disekitar lingkungan tempat bekerja yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya baik secara langsung maupun tidak langsung dan mempengaruhi optimalisasi hasil yang diperoleh dan berpengaruh juga terhadap produktivitas perusahaan secara umum. Dengan melihat adanya korelasi fisik terhadap mental, maka kita perlu mendesain lingkungan kerja yang kondusif untuk bekerja.

Lingkungan kerja yang kondusif dapat dilihat dari beberapa indikator antara lain penerangan, suhu udara, kelembaban udara, penggunaan warna, ruang gerak dan keamanan. Hal-hal tersebut merupakan faktor yang penting yang dapat membuat karyawan memberikan semangat dan gairah dalam bekerja. Hal ini pula yang menjadi penunjang dalam meningkatkan produktivitas.

2.1.2.2Indikator Lingkungan kerja

Menurut Mello (2002):

1. Lingkungan Kerja Sosial

Lingkungan kerja sosial mencakup hubungan yang terbina dalam perusahaan. Seorang pegawai bekerja di dalam perusahaan tidak sendiri. Di dalam melakukan aktivitas, pegawai pasti membutuhkan orang lain. Dengan demikian pegawai wajib membina hubungan yang baik antara rekan kerja, bawahan maupun atasan karena pegawai saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan. Mello (2002) menyatakan bahwa

“labor relations is key strategic issue for organizations because the nature of the relationship between the employeer and can have a significant inpact on morale, motivation and productivity”. (Hubungan kerja adalah isu strategis kunci bagi organisasi karena sifat hubungan antara pemberi kerja dan dapat memiliki inpact signifikan terhadap moral, motivasi dan produktivitas).

Komunikasi yang baik merupakan kunci untuk membangun hubungan kerja. Komunikasi yang buruk dapat menyebabkan kesalah pahaman karena gagal menyampaikan pikiran dan perasaan satu sama lain. Komunikasi yang baik dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi prestasi kerja karyawan dan membangun tim kerja yang solid. Untuk membangun hubungan kerja yang baik, menurut Mangkunegara (2003) diperlukan: “(1) pengaturan waktu, (2) tahu posisi diri, (3) adanya kecocokan, (4) menjaga keharmonisan, (5) pengendalian desakan dalam diri, (6) memahami dampak kata-kata atau tindakan anda pada diri orang lain, (7) jangan mengatur orang lain sampai anda mampu mengatur diri sendiri, (8) tidak mengumbar kemarahan pada orang lain, (9) besikap bijak dan bijaksana”. Hal ini menunjukkan bahwa untuk membangun hubungan kerja yang baik diperlukan pengendalian emosional dengan baik ditempat kerja.

Mangkunegara (2003) menyatakan bahwa “untuk menciptakan hubungan relasi kerja yang harmonis dan efektif, pimpinan dan manajer perlu (1) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi karyawan dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja serta (2) menciptakan suasana, memperhatikan dan memotivasi kreativitas”.

Dari pernyataan ini dapat kita simpulkan bahwa pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional ditempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin. Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja. Manusia bekerja untuk mendapatkan uang tetapi uang bukan merupakan tujuan segalanya. Menusia bekerja untuk mendapatkan lebih dari sekedar uang, manusia memerlukan penghargaan dari perusahaan, memiliki hubungan yang baik dengan sesama karyawan dan manajer serta memiliki pekerjaan yang layak.

Jadi uang bukan merupakan alat motivasi yang utama untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan sebaliknya hubungan kerja yang baik di lingkungan perusahaan merupakan kunci utama untuk mendapatkan kepercayaan dan loyalitas karyawan yang pada akhirnya memberikan dampak positif terhadap prestasi kerja karyawan.

2 Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja karyawan melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia. Robbins (2002) menyatakan bahwa “faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: a) suhu, b) kebisingan, c) penerangan dan d) mutu udara”.

a. Suhu

Suhu adalah satu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Suhu yang nyaman bagi seseorang mungkin merupakan neraka bagi orang lain. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa karyawan bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada di antara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu. b. Kebisingan

Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan kinerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi karyawan.

c. Penerangan

Bekerja pada ruang yang gelap dan samara-samar akan menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu karyawan dalam memperlancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia karyawan. Pencapaian kinerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk karyawan yang lebih tua dibanding yang lebih muda.

d. Mutu Udara

Merupakan fakta yang tidak bisa disangkal bahwa jika menghirup udara tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat mengganggu kesehatan pribadi keryawan. Udara yang tercemar di

lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah dan depresi.

Faktor lainnya yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyaman bagi karyawan ditempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002) terdiri atas : “a) ukuran ruang kerja, b) pengaturan ruang kerja, c) privasi”.

a. Ukuran ruang kerja

Ruangan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan Ruangan kerja yang sempit dan membuat karyawan sulit bergerak akan menghasilkan kinerja yang lebih rendah jika dibanding dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas

b. Pengaturan

Jika ukuran ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per karyawan, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat mempengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.

c. Privasi

Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Kebanyakan karyawan menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial, di mana privasi diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan karyawan juga menginginkan peluang untuk

berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit.

2.1.3. Motivasi Kerja Karyawan

Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah kepada tindakannya. Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya. Motivasi seseorang berasal dari interen dan eksteren.

Herpen et al. (2002); hasil penelitiannya mengatakan bahwa motivasi seseorang berupa intrinsik dan ekstrinsik. Sedangkan Gacther and falk (2000), Kinman and Russel (2001); Motivasi intrinsik dan ekstrinsik sesuatu yang sama-sama mempengaruhi tugas seseorang. Kombinasi insentive intrinsik dan ekstrinsik merupakan kesepakatan yang ditetapkan dan berhubungan dengan psikologi seseorang.

Kompensasi non keuangan terdiri dari kepuasan yang diterima oleh seseorang dari tugas atau dari psikologi dan atau lingkungan phisik dimana seseorang bekerja. Pada saat-saat tertentu seseorang dalam menerima kompensasi akan mengukur penerimaannya dengan bentuk nonfinancial atau financial hal ini tergantung pada tingkat kebutuhan yang dimilikinya.

2.1.3.1 Pengertian Motivasi

Menurut T. Hani Handoko (2003:252), mengemukakan bahwa motivasi adalah : “Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.

Menurut H. Hadari Nawawi (2003:351), pengertian dari motivasi adalah : “Suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar”.

Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:95), mengatakan mengenai motivasi adalah : “kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja”.

Menurut Henry Simamora (2004:510), definisi dari motivasi adalah : “Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki”.

Menurut Chung dan Megginson yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes (2002:177), menerangkan bahwa motivasi adalah : “Tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang yang mengejar suatu tujuan dan berkaitan dengan kepuasan kerja dan perfoman pekerjaan”.

Dapat disimpulkan dari beberapa macam teori diatas bahwa motivasi adalah suatu pencapaian yang dilakukan oleh seseorang untuk melakukan sesuatu demi mencapai tujuannya sendiri dan hal itu bisa ditunjang dengan kepuasan dan perfoman saat bekerja sehingga motivasi tersebut bisa timbul dalam diri seseorang.

2.1.3.2. Teori-teori Motivasi

Teori Motivasi Kontemporer

Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan. Teori motivasi kontemporer mencakup:

1. Teori kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland (2002:225-226) dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:

• Kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.

• Kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

• Kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

2. Teori evaluasi kognitif

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.

3. Teori penentuan tujuan

Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.

4. Teori penguatan

Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

5. Teori Keadilan

Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

6. Teori harapan

Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

2.1.3.3 Variabel-variabel Motivasi

1. Motif

Menurut Cut Zurnali (2004), motif adalah faktor-faktor yang menyebabkan individu bertingkah laku atau bersikap tertentu. Jadi dicoba untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu pekerjaan atau aktivitas. Ini berarti bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan.

Lebih lanjut Cut Zurnali mengutip pendapat Fremout E. kast dan james E. Rosenzweig (1970) yang mendefinisikan motive sebagai : a motive what prompts a person to act in a certain way or at least develop appropensity for specific behavior. The urge to action can tauched off by an external stimulus, or it can be internally generated in individual thought processes. Jadi motive adalah suatu dorongan yang datang dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau sedikitnya adalah suatu kecenderungan menyumbangkan perbuatan atau tingkah laku tertentu.

William G Scott (1962:82) menerangkan tentang motive adalah kebutuhan yang belum terpuaskan yang mendorong individu untuk mencapai tujuan tertentu. Secara lengkap motive menurut Scott motive are unsatiesfied need which prompt an individual toward the accomplishment of aplicable goals. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan, motive adalah dorongan yang ada di dalam diri seseorang untuk melakukan perbuatan guna memenuhi kepuasannya yang belum terpuaskan. Selain itu, Maslow sebagaimana diungkap pada halaman sebelumnya membagi kebutuhan manusia ke dalam beberapa hirarki, yakni kebutuhan-kebutuhan fisik, keselamatan dan keamanan, sosial, penghargaan atau prestise dan kebutuhan aktualisasi diri.

2. Harapan

Mengacu pada pendapat Victor Vroom, Cut Zurnali (2004) mengemukakan bahwa ekspektasi adalah adanya kekuatan dari kecenderungan untuk bekerja

secara benar tergantung pada kekuatan dari pengharapan bahwa kerja akan diikuti dengan pemberian jaminan, fasilitas dan lingkungan atau outcome yang menarik.

Dengan merumuskan beberapa pendapat para ahli, Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa terdapat dua sumber besar yang dapat mempengaruhi kelakuan individu, yaitu : sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya antara lain, tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang terperinci dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dan tuntutan informal yang dituntut oleh kelompok-kelompok yang ditemui individu dalam lingkungan kerja.

3. Insentif

Dalam kaitannya dengan insentif (incentive), Cut Zurnali mengacu pada pendapat Robert Dubin (1988) yang menyatakan bahwa pada dasarnya incentive itu adalah peransang, tepatnya pendapat Dubin adalah incentive are the inducement placed the course of an going activities, keeping activities toward directed one goal rather than another. Arti pendapat itu kurang lebih, insentif adalah perangsang yang menjadikan sebab berlangsungnya kegiatan, memelihara kegiatan agar mengarah langsung kepada satu tujuan yang lebih baik dari yang lain. Morris S. Viteles (1973: 76) merumuskan insentif sebagai keadaan yang membangkitkan kekuatan dinamis individu, atau persiapan-persiapan dari pada keadaan yang mengantarkan dengan harapan dapat mempengaruhi atau merubah sikap atau tingkah laku orang-orang. Secara lebih lengkap Viteles menyatakan :

individual, or managements of conditions introduced with the expectation of influencing or altering the behavior of people.

Menurut Cut Zurnali, pendapat yang mengemukakan bahwa insentif adalah suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut membangun, memelihara dan mempertebal serta mengarahkan sikap atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan dicapai perusahaan. Joseph Tiffin (1985: 267) mengatakan bahwa pemnberian insentif sangat diperlukan terutama apabila karyawan tidak banyak mengetahui tentang hal apa yang akan dilakukannya. Berikut secara lengkap diuraikan pendapat Tiffin: ordinary speaking, people will not learn very much about anything unless they are motivated to do so, that is, unless they are supplied with

an adequate incentive. Maknanya bahwa seseorang tidak banyak mengetahui

tentang sesuatu hal, apabila mereka tidak didorong untuk melakukan pekerjaan yang demikian itu, yaitu apabila mereka tidak dibekali dengan insentif secara cukup.

2.1.4 Keterkaitan antar Variabel Penelitian

2.1.4.1Hubungan Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja

Menurut Raymond E Miles, (1975:9) menerangkan bahwa tampak suatu budaya organisasi tidak terlepas dari pengaruh lingkungan yang ada di sekitarnya, lingkungan merupakan sumber pemasok input bagi budaya organisasi dan juga sebagai penrima output dari organisasi itu sendiri. Dari lingkungan suatu budaya organisasi memperoleh bahan-bahan (material) yang

diperlukan, baik fisik maupun non fisik dan dari lingkungan juga organisasi menangkap cita-cita, tujuan, kebutuhan dan harapan. Lingkungan juga merupakan tempat pelemparan keluaran-keluaran berupa barang-barang atau jasa-jasa hasil olahan organisasi.

2.1.4.2 Hubungan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Menurut Alwi, (2003) keterhubungan yang dimaksud meliputi perlunya bagi karyawan untuk memelihara hubungan yang baik dengan sesama rekan kerja, baik sesama rekan kerja pada unit yang sama maupun pada unit kerja lain. Pertumbuhan yang dimaksud meliputi adanya kesempatan yang diberikan oleh organisasi kepada para karyawan untuk berkembang dan maju serta memberikan kesempatan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan untuk berkembang dan maju serta memberikan kesempatan untuk mempertinggi kapasitas kerja. Jadi budaya organisasi dan kepimpinan saling mendukung sehingga tumbuh motivasi yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku para karyawan supaya bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

2.1.4.3 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Menurut Arep, (2003:51) ada Sembilan faktor motivasi, yang dari ke Sembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis besar, yaitu: kebutuhan ekonomis, kebutuhan psikologis, (rasa aman), kebutuhan social, kompensasi, komunikasi, kepemimpinan. Faktor-faktor tersebut saling berkaitan

dengan keadaan lingkungan kerja, dimana keadaan nyata di lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap motivasi, hal ini dapat terjadi karena sebenarnya manusia menilai apakah lingkungan kerja dapat memberikan berbagai macam kebutuhan baik secara fisik maupun non fisik guna untuk pemenuhan kebutuhan selama bekerja. Ketika lingkungan kerja dapat menunjang hal-hal tersebut, maka motivasi pekerja akan meningkat dan berpengaruh pada meningkatnya prestasi yang berindikasi pada kinerja perusahaan itu sendiri.

2.1.1.4Hubungan Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Menurut Simamora, (1995:327) dalam suatu organisasi modern, peran lingkungan dan adanya motivasi adalah melakukan sejumlah fungsi, antara lain memperkuat organisasi beserta perangkat kerjanya, menerapkan tapal batas artinya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya, memberi standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan apa yang dilakukan oleh para pegawai, sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memadu dan membentuk sikap serta perilaku dan motivasi pegawai.

2.2 Kerangka Pemikiran

Menurut Desmond Graves (1986:126) Budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dalam penelitian ini parameter faktor budaya organisasi

didasarkan pada teori yang dikemukakan oleh Desmond Graves (1986:126) dengan indikator-indikator : Jaminan diri, Ketegasan dalam Bersikap, Kemampuan dalam pengawasan, Kecerdasan emosi, Inisiatif, Kebutuhan akan pencapaian prestasi, Kebutuhan akan aktualisasi diri, Kebutuhan akan jabatan, Kebutuhan akan penghargaan dan Kebutuhan akan rasa aman

Sedangkan Sihombing (2004) berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah pengaturan tempat kerja, pengontrolan terhadap suara gaduh, pengontrolan terhadap udara, pengaturan kebersihan tempat kerja, dan pengaturan tentang keamanan kerja. Variabel lingkungan kerja diukur berdasarkan teori Sihombing (2004) menyatakan bahwa: “Lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor- fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di perusahaan antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan”. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.

Winardi (2001:1) Mengemukakan bahwa motivasi adalah : “Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”. Menurut Winardi (2001:1) indikator-indikator motivasi terdiri dari: adanya keinginan dan hasrat, kebutuhan, dorongan, kepuasan yang ada didalam diri seseorang. Dan hal-hal tersebut sangat mempengaruhi

seseorang untuk melakukan sesuatu demi mencapai tujuannya sehingga ada motivasi yang baik dari dalam maupun dari luar.

Dalam usaha memberikan alur pikir penelitian, dipaparkan kerangka pemikiran penelitian yang dilakukan, dimana tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah ingin mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi dan lingkungan kerja selanjutnya melihat pengaruh dari faktor-faktor yang berpengaruh besar terhadap variable-variabel diatas terhadap motivasi kerja karyawan PT Badjatex Bandung.

Kerangka Pemikiran dari penelitian ini adalah :

Alwi (2003)

Simamora, (1995:327)

Raymond E Miles, (1975:9)

Arep (2003:51)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

(X1) Budaya Organisasi

- Jaminan diri

- Ketegasan dalam Bersikap

- Kemampuan dalam

pengawasan

- Kecerdasan emosi

- Inisiatif

- Kebutuhan akan pencapaian

prestasi

- Kebutuhan akan aktualisasi diri

- Kebutuhan akan jabatan

- Kebutuhan akan penghargaan

- Kebutuhan akan rasa aman

Desmond Graves (1986:126)

(X2) Lingkungan Kerja

- Peralatan kerja

- Suhu ditempat kerja

- Kesesakan dan kepadatan

- Kebisingan

- Luas ruang kerja

- Antara atasan dan bawahan

Sihombing (2004)

(Y) Motivasi

- Adanya keinginan dan

hasrat

- Kebutuhan

- Dorongan

- Kepuasan yang ada

didalam diri seseorang

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan

1 Dr. H. Teman Koesmono, MM Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Perusahaan Pengelolaan Kayu

Skala Besar di Jawa Timur) Budaya Organisasi berpengaruh terhadap motivasi Terletak pada variabel (X1) budaya organisasi dan (Y) motivasi Terletak variabel pada (Y2) kepuasan kerja dan (Y3) kinerja karyawan

2 Edy Pengaruh Budaya

Organisasional dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Perawat “Rumah Sakit Mata Dr.YAP” Yogyakarta dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemediasi Variabel budaya organisasial dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Terletak pada variabel (X1) budaya organisasi , (X2) lingkungan kerja dan (Y1) motivasi. Terletak pada variabel (Y2) kepuasan kerja 3 Willson Gustiawan Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja serta Pengaruhnya terhadap Produktifitas Kerja Secara simultan budaya organisasi dan lingkungan kerja mampu berpengaruh positif dan signifikan Terletak pada variabel (X1) budaya organisasi dan (X2) lingkungan kerja Terletak pada variabel (Y) produktivi tas kerja

4 Devi Sartika, Bambang Swasto

dan Heru Susilo

Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umum di Sumatera Selatan Adanya hubungan budaya organisasi dan motivasi Terletak pada variabel (X1) budaya organisasi dan (Y) motivasi Terletak pada variabel (Y) kinerja karyawan

J. Ma’ruf, Said Musnadi Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh) hubungan budaya organisasi dan motivasi variabel (X1) budaya organisasi dan (Y) motivasi pada variabel (Y1) kinerja karyawan dan (Y2) komitmen 2.3 Hipotesis

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran tersebut diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Rendahnya Budaya Organisasi pada PT Badjatex Bandung 2. Rendahnya Lingkungan Kerja pada PT Badjatex Bandung

3. Rendahnya Motivasi Kerja Karyawan pada PT Badjatex Bandung 4. Terdapat pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja pada PT

Badjatex Bandung

5. Terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Badjatex Bandung

6. Terdapat pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Badjatex Bandung

7. Terdapat pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Badjatex Bandung

3.1 Objek Penelitian

Menurut Sugiyono (2006:13) pengertian objek penelitian adalah sebagai berikut : “Objek penelitian adalah sarana ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal objektif, valid, dan reliable

tentang suatu hal.

Objek dalam penelitian ini adalah budaya organisasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) serta motivasi kerja karyawan (Y).

Penelitian penulis dilakukan di PT Badjatex Bandung.

3.2 Metode Penelitian

Pengertian metode penelitian menurut Iqbal Hasan (2004:4) adalah sebagai berikut : “Penyaluran rasa ingin tahu manusia terhadap sesuatu masalah dengan perlakuan tertentu (seperti memeriksa, mengusaut, menelaah, dan mempelajari secara cermat dan sungguh-sungguh) sehingga diperoleh sesuatu (seperti mencapai kebenaran memperoleh jaawaban atas masalah, pengembangan ilmu pengetahuan, dan sebagainya).”

Dalam pemecahan masalah yang ada suatu penelitian diperlukan penyelidikan yang hati-hati, teratur dan terus menerus, sedangkan untuk mengetahui bagaimana seharusnya langkah penelitian harus dilakukan dengan menggunakan metode penelitian. Metode penelitian adalah suatu teknik atau cara

mencari, memperoleh, mengumpulkan, atau mencatat data, baik berupa data primer maupun data sekunder yang digunakan untuk keperluan menyusun suatu karya ilmiah dan kemudian menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok permasalahan sehingga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang akan diperoleh.

Dalam metode penelitian ini, menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Melalui jenis penelitian deskriptif maka dapat diperoleh deskripsi mengenai budaya organisasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan pada PT Badjatex Bandung, sedangkan penelitian verifikatif menguji kebenaran pengumpulan data lapangan yaitu tentang budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Badjatex Bandung.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan penelitian perlu adanya desain penelitian, menurut Husein Umar (2003:13) desain penelitian adalah : “Desain penelitian adalah semua proses yang dilakukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian”.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa desain penelitian merupakan suatu cara bagi penulis untuk melakukan penelitian secara baik dan sistematis. Oleh karena itu, membuat desain penelitian sangat penting agar pembuatan sebuah karya tulis dapat terselesaikan secara tepat dan baik.

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada PT Badjatex Bandung dan selanjutnya menetapkan judul penelitian.

2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada PT Badjatex Bandung.

3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah budaya organisasi (variabel X1) dan lingkungan kerja (variabel X2) serta motivasi kerja karyawan (variabel Y).

4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT Badjatex Bandung.

5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada PT Badjatex Bandung berdasarkan teori.

6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya. 7. Menetapkan data-data mengenai lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT Badjatex Bandung.

8. Melakukan analisis mengenai informasi tentang budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Badjatex Bandung.

9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

(X1)

Budaya

Organisasi (Y) Motivasi (X2)

Lingkungan Kerja

Gambar 3.1 Desain Penelitian

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Operasional variabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran variabel-variabel penelitian.Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat-sifat atau nilai dari seseorang, obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya ( Sugiono, 2004 ).

1. Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang menjadi penyebab atau timbulnya variabel dependent (terikat). Adapun yang menjadi variabel independent dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan lingkungan kerja.

2. Variabel terikat (Dependent Variabel)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel

Tabel 3.1

Operasional Variabel X1, X2 dan Y

Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala Sumber Data No Kuisioner Budaya Organisa si (X1) Budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaru hi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Cushway dan Desmond Graves (1986:126) - Jaminan diri - Ketegasan dalam Bersikap - Kemampu an dalam pengawas an - Kecerdasa n emosi - Inisiatif - Kebutuha n akan pencapaia n prestasi - Kebutuha n akan aktualisasi diri - Kebutuha n akan jabatan - Kebutuha n akan pengharga an - Kebutuha n akan - _Adanya jaminan diri untuk para karyawan - _Ketegasan atasan kepada para karyawan - _Pengawasan atasan kepada para karyawanny a - _Kecerdasan emosi atasan yang menjadi contoh baik untuk para karyawan - _Inisiatif yang dilakukan para karyawan - _Tingkat prestasi para karyawan - _Tingkat Aktualisasi diri yang ada pada atasan dan bawahan - _Tingkat kebutuhan jabatan/posi si - _Tingkat kebutuhan penghargaan untuk karyawan - _{Rasa yang} dirasakan

Ordinal PT

Badjatex Bandung 1,2 3,4 5,6 7,8 9,10 11,12 13,14 15,16 17,18 19,20

rasa aman Desmond Graves (1986:126) karyawan saat bekerja Lingkun gan Kerja (X2) Bahwa lingkungan kerja adalah pengaturan tempat kerja, pengontrolan terhadap suara gaduh, pengontrolan terhadap udara, pengaturan kebersihan tempat kerja, dan pengaturan tentang keamanan kerja. Sihombing (2004) - Peralatan kerja - Suhu ditempat kerja - Kesesakan dan kepadatan - Kebisinga n - Luas ruang kerja - Antara atasan dan bawahan Sihombing (2004) - _Kelengkapa n peralatan kerja yang memadai - _Kenyamana n saat bekerja sudah memadai - _Tingkat kenyamanan saat bekerja - _Keluhan yang dirasa karyawan saat bekerja - _{Sejauh mana}

kenyamanan karyawan saat bekerja - _Hubungan baik antara atasan dan bawahan

Ordinal PT

Badjatex Bandung 21,22 23,24 25,26 27,28 29,30 31,32 Motivasi (Y) Mengemukak an bahwa motivasi adalah : “Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”. Winardi (2001:1) - Adanya keinginan dan hasrat - Kebutuha n - Dorongan - Kepuasan yang ada didalam diri seseorang. Winardi (2001:1) - _Keinginan dan hasrat perusahaan untuk mensejahter akan para karyawanny a - _Kebutuhan yang diinginkan para karyawan - _Dorongan positif dari atasan untuk para karyawan - _Kepuasan yang dirasakan para karyawan saat bekerja

Ordinal PT

Badjatex Bandung 33,34 35,36 37,38 39,40

3.2.3 Metode Pengumpulan Data

3.2.3.1 Pada penelitian ini, Metode Pengumpulan Data digunakan adalah sebagai berikut:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden yang menjadi sampel untuk mengetahui tanggapannya, selain itu data primer juga meliputi dokumen-dokumen perusahaan berupa sejarah perkembangan perusahaan, struktur organisasi, dan lain-lain yang berhubungan dengan penelitian di PT Badjatex Bandung tersebut. Adapun pengumpulan data primer pada penelitian ini dilakukan melalui:

a. Observasi, dengan mengamati secara langsung maupun tidak langsung terhadap objek penelitian yaitu karyawan di PT Badjatex Bandung. b. Kuesioner, dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan

atau pernyataan tertulis kepada responden untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan yang diajukan. Bentuk kuisioner yang disebarkan adalah kuisioner tertutup, dimana kuisioner disajikan dalam bentuk sedemikian rupa sehingga responden diminta untuk memilih satu jawaban yang sesuai dengan karakteristik dirinya dengan cara memberikan tanda checklist (√ ).

c. Wawancara, dengan cara bertanya langsung kepada responden yaitu karyawan di PT Badjatex Bandung.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperlukan untuk mendukung hasil penelitian berasal dari literatur, artikel, dan berbagai sumber lain yang berhubungan dengan masalah penelitian dan lain-lain yang ada di PT Badjatex Bandung.

3.2.3.2 Populasi Dan Sampel Penelitian 3.2.3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2009;115) Populasi adalah Wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT Badjatex Bandung yang berjumlah 172 orang karyawan.

Tabel 3.2

Jumlah Karyawan pada PT. Badjatex Bandung

NO DEPT BAGIAN JUMLAH

KARYAWAN

1 WEAVING OD 3

UMUM 8 SATPAM 4

SUPIR 12 STAFF 25 PENGAWAS 5

UTILITY 35 BOILER 28 KALIBRASI 5

WT 18 KEBERSIHAN 10

MAINTANCE 12 ELEKTRIK 7

3.2.3.2.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2009:116), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik probability sampling dengan jenis propotionate stratified random sampling (sampel acak berstrata). Menurut Sugiyono (2009:118), propotionate stratified random sampling yaitu ”teknik pengambilan sampel bila populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara poporsional”. Adapun yang menjadi sampel yang digunakan untuk pengukuran kuesioner adalah karyawan PT Badjatex Bandung. Sedangkan untuk menentukan jumlah sampel Husein Umar (2004;78) untuk menentukan sampel digunakan rumus sebagai berikut: n = N

1 + Ne_²

n = 172 = 172 = 63,2 = 63 1 + 172 (0.01) 2,72

Dimana:

n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Wawancara (Interview)

Wawancara merupakan proses keterangan atau data yang diperlukan dengan cara tanya jawab langsung kepada pimpinan serta karyawan yang mempunyai hubungan dengan masalah yang akan diteliti.

2. Angket (Kuesioner)

Kuesioner merupakan teknik pengambilan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk menjawab, tentang variabel pengembangan karir dan kepuasan kerja kayawan.

3. Pengamatan (Observasi)

Dengan mengadakan penelitian dan pengamatan secara langsung terhadap kegiatan dan keadaan dialokasi penelitian guna memperoleh data dan informasi mengenai subyek penelitian.

4. Penelitian Kepustakaan ( Dokumentasi )

Penelitian yang dilakukan dengan mencari dan mengumpulkan data yang diperlukan dari berbagai buku, catatan-catatan, gambar-gambar dan literatur-literatur yang berhubungan dengan penyusunan skripsi ini. Adapun tujuan dari metodologi ini adalah

untuk deskripsi, gambaran secara sistematis akurat, faktual mengenai hal-hal yang diteliti.

3.2.4.1 Uji Validitas

Menurut Cooper (2006:720) validitas adalah : “Validity is a characteristic of measurement concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to measure”.

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing – masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :

Keterangan :

r = koefisien korelasi pearson

x = skor item pertanyaan

y = skor total item pertanyaan

N = jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument

Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikan 5%).

Dimana :

n = ukuran sampel

r = koefisien korelasi pearson

Taraf signifikansi ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih besar dari r tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid.

3.2.4.2 Uji RealibilitaS

Menurut Cooper (2006:716) reliabilitas adalah : “Reliability is a characteristic of measurenment concerned with accuracy, precision, and consistency”.

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman – Brown Correlation), teknik belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap – ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut :

1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II

untuk kelompok I dan kelompok II

3. Korelasikan skor total kelompok Idan skor total kelompok II 4. Korelasikan skor total kelompok I dan total kelompok II

2Ґb

1 + Ґb

5. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Dimana :

Ґ1 = reliabilitas internal seluruh item

Ґb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistik, yaitu melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,70 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliable).

3.2.4.3 Uji Msi

Data yang diperoleh sebagai hasil penyebaran dari kuesioner bersifat ordinal, maka agar analisis dapat dilanjutkan maka skala pengukurannya harus dinaikkan ke skala pengukuran yang lebih tinggi, yaitu skala pengukuran interval agar dapat diolah lebih lanjut. Untuk itu maka digunakan Method of Successive Interval (MSI) dari Thurstone dalam Harun Al Rasyid (1996:33) , yang pada

dasarnya adalah suatu prosedur untuk menempatkan setiap objek ke dalam interval Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data menurut Harun Al Rasyid (1996:33) adalah:

a) Menentukan frekuensi tiap responden (berdasarkan hasil kuesioner yang dibagikan, hitung berapa banyak responden yang menjawab skor 1-5 untuk setiap pertanyaan).

b) Menentukan proporsi setiap responden yaitu dengan cara membagi frekunsi dengan jumlah sampel.

c) Menentukan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif yang dianggap menyebar mengikuti sebaran normal baku.

d) Menentukan nilai Z untuk masing-masing proporsi kumulatif yang dianggap menyebar mengikuti sebaran normal baku.

e) Menghitung Scale Of Value (SV) untuk masing-masing proporsi responden dengan rumus:

Scale Of Value =

Keterangan:

Density at lower limit = Kepadatan Batas Bawah Density at upper lim = Kepadatan Batas Atas

Area under lower limit = Daerah di Bawah Batas Bawah Area under upper limit = Daerah di Bawah Batas Atas

f) Mengubah Scale Of Value (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentrasformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh Transformed Scale Of Value (TSV) dengan rumus Y = SV + [ 1 + | SV Min | ]

Pada prinsipnya, menaikkan data dari skala ordinal menjadi data interval merupakan hal yang relatif mudah, namun karena setiap atribut harus dinaikkan satu per satu, maka pekerjaan ini menjadi rumit dan membosankan karena membutuhkan ketelitian dan waktu yang relatif lama. Untuk mengatasi masalah

ini, peneliti menggunakan program MSI pada Ms.Excel yang digunakan untuk mentransformasikan dari data ordinal menjadi data interval setelah dilakukan pengubahan bentuk skala dari ordinal ke interval selanjutnya melakukan perhitungan-perhitungan dan analisis statistik.

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.2.5.1 Rancangan Analisis

3.2.5.1.1 Analisis Deskriptif / Kualitatif

Analisis Deskriptif/ kualitatif digunakan untuk menggambarkan tentang ciri-ciri responden dan variabel penelitian, sedangkan analisis kuantitatif digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan uji statistik. Analisis kualitatif digunakan dengan menyusun tabel frekuensi distribusi untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel penelitian masuk dalam kategori: sangat baik, baik, cukup, tidak baik, sangat tidak baik. Selanjutnya

untuk menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian dapat dilhat dari perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal. Skor aktual diperoleh melalui hasil perhitungan seluruh pendapat responden sesuai klasifikasi bobot yang diberikan (1,2,3,4, dan 5). Sedangkan skor ideal diperoleh melalui perolehan predisi nilai tertinggi dikalikan dengan jumlah kuesioner dikalikan jumlah responden.

Keterangan:

a) Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan.

Sumber : Umi Narimawati (2007:84)

b) Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi. Menurut Sugiyono (2009:89), teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai positif 5 sampai dengan Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert, seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 3.3 Skala Likert

Jawaban Skala Nilai Positif

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Ragu – Ragu 3

Tidak setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono (2009:89)

3.2.5.2.2 Analisis Kuantitatif

Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system yang ditetapkan.Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skal likert dengan langkah – langkah : yaitu, memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 unutk jenis pertanyaan positif.

Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara :

(a) Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenya.

(b) Nilai yang diperoleh merupakan indicator untuk pasangan variabel independen (X) yaitu X1, X2, …..Xn dan variabel dependen (Y) sebagai

(c) Menentukan skala atau bobot dari masing – masing alternative jawaban seperti diuraikan diatas. Oleh karena itu data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Methode of Successive Interval” (hays, 1969:39). Dengan rumus sebagai berikut :

1. Mengolah data ordinal menjadi interval dengan interval berurutan untuk variabel bebas terikat. Adapun langkah – langkah untuk melakukan transformasi data adalah sebagai berikut :

a. Ambil data ordinal hasil kuesioner

b. Untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya

c. Menghitung nilai Y untuk setiap proporsi kumulatif. Untuk data >30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal.

d. Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif dengan memasukan nilai Y pada rumus distribusi normal.

Dimana :

Mean of Interval : Rata-rata interval

Density at lower limit : Kepadatan batas bawah

Density at Upper Limit : Kepadatan batas atas

Area Under Upper Limit : daerah di bawah batas atas Area Under Lower Limit : daerah di bawah batas bawah

f. Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus :

Nilai transformasi = Nilai skala + [nilai skala minimum] + 1.

2. Menentukan struktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram pemikiran. Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan hubungan antar variabel secara diagram jalur yang bentuknya ditentukan oleh proporsi teoritik yang berasal dari kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis penelitian (Nirwana SK Sitepu 1994:15). Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah diuraikan dan hipotesis yang dikemukakan, maka untuk mengetahui pengaruh antara variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja digunakan analisis jalur.

Analisis jalur mengkaji hubungan sebab akibat yang bersifat struktural dari variabel independen terhadap variabel dependen dengan mempertimbangkan keterkaitan antar variabel independen. Model analisis jalur adalah sebagai berikut:

Px1y

Px1x2

Px2y X2

Y

Gambar 3.2 Model Analisis Jalur

Keterangan :

X1 : Budaya Organisasi

X2 : Lingkungan Kerja

Y : Motivasi Kerja Karyawan

3. Analisis Korelasi

Menurut Sujana (1989:152) mengungkapkan bahwa pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan Y, dan dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi Pearson dengan rumus :

Dimana :

x= budaya organisasi y = lingkungan kerja

z = motivasi kerja karyawan n = jumlah responden

Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan pada tabel :

Tabel 3.4

Tingkat Keeratan Korelasi

0 – 0.20 Sangat rendah ( hampir tidak ada hubungan)

0.21 – 0.40 Korelasi yang lemah

0.41 – 0.60 Korelasi sedang

0.61 – 0.80 Cukup Tinggi

0.81 – 1 Korelasi Tinggi

Sumber : Syahri Alhusin, (2003:157)

4. Analisis Determinasi

Persentase peranan semua variabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2).Semakin besar nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan Microsoft/SPSS atau secara manual didapat dari R2 = SS

reg/SStot

Dimana :

d = koefisien determinasi r = koefisien korelasi

3.2.5.2. Pengujian Hipotesis

Hipotesis didefinisikan sebagai dugaan atas jawaban sementara mengenai sesuatu masalah yang masih perlu diuji secara empiris, untuk mengetahui apakah pernyataan (dugaan/jawaban) itu dapat diterima atau tidak. Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah seberapa besar budaya organisasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja karyawan (Y).

Langkah – langkah pengujian sebagai berikut :

1. Pengujian secara simultan/total

Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.

a. Rumus uji F yang digunakan adalah :

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara bersama – sama dapat berperan atas variabel terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai Fkritis

dengan nilai Ftest yang terdapat pada Tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari

menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat ditolak dan sebaliknya.

Menurut Sujana (2001:369) menyatakan bahwa perhitungan terhadap titik keeratan dan arah hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah menggunakan uji korelasi. Kemudian dilakukan perhitungan terhadap koefisien korelasi produk moment (Pearson).

b. Hipotesis

H0 ; ρ = 0, Secara simultan budaya organisasi dan limgkungan kerja tidak

berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan

H1 ; ρ≠ 0, Secara simultan budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh

terhadap motivasi kerja karyawan c. Kriteria Pengujian

H0 ditolak apabila Fhitung> dari Ftabel (α = 0,05)

Menurut Guilford (1956:480) menyatakan bahwa tafsiran koefisien korelasi variabel dalam penelitian dapat dikategorikan sebagai berikut :

Tabel 3.5

Kategori Korelasi Metode Guilford

Besarnya Pengaruh Bentuk Hubungan

0,00 – 0,20 Sangat longgar, dapat diabaikan

0,21 – 0,40 Rendah

0,61 – 0,80 Erat

0,81 – 1,00 Sangat erat

Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya sekurang –

kurangnya ada sebuah ρyxi ≠ 0. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama dengan nol, maka dilakukan pengujian secara parsial.

1. Pengujian secara parsial

Melakukan uji – t, untuk menguji pengaruh masing – masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut :

a. Rumus Uji t yang digunakan adalah :

Hasilnya dibandingkan dengan tabel t untuk derajat bebas n-k-1 dengan taraf signifikan 5%.

b. Hipotesis

H01; ρ = 0, budaya organisasi tidak berhubungan dengan lingkungan kerja

H11 ;ρ≠ 0, budaya organisasi berhubungan dengan lingkungan kerja

H02 ; ρ = 0, budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja

karyawan

H12 ; ρ≠ 0, budaya organisasi berpangaruh terhadap motivasi kerja karyawan

H13 ;ρ≠ 0, lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan

c. Kriteria Pengujian

H0 ditolak apabila thitung< dari ttabel (α = 0,05)

Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut :

a. Jika thitung≥ ttabel maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha diterima artinya

antara variabel X dan variabel Y ada hubungannya.

b. Jika Thitung ≤ t tabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak

artinya antara variabel X dan Y tidak ada hubungannya

Gambar 3.3

Uji Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis

5.1Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan pada Bab IV, maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Budaya organisasi (X1) pada PT Badjatex Bandung yang terdiri atas 20 item pertanyaan memiliki Skor kumulatif sebesar 5095 atau 80,87% dari skor ideal 6300 dan termasuk dalam kategori baik dari sepuluh indikator yaitu Jaminan diri, Ketegasan dalam bersikap, Kemampuan dalam pengawasan, Kecerdasan emosi, Inisiatif, Kebutuhan akan pencapaian prestasi, Kebutuhan akan aktualisasi diri, Kebutuhan akan jabatan, Kebutuhan akan penghargaan dan Kebutuhan akan rasa aman. Namun dari sepuluh indikator tersebut dengan kategori baik masih ada indikator yang memperoleh skor yang paling rendah yaitu indikator dalam jaminan diri. Maka disarankan dalam jaminan diri di PT Badjatex Bandung harus menyediakan seperti jaminan keselamatan saat bekerja, jaminan kesehatan dan jaminan lainnya yang sudah sesuai dengan peraturan pemerintah.

2. Lingkungan Kerja (X2) pada PT Badjatex Bandung yang terdiri atas 12 item pertanyaan memiliki Skor kumulatif sebesar 2909 atau 76,96% dari skor ideal 3780 dan termasuk dalam kategori baik dari enam indikator yaitu Peralatan kerja, Suhu ditempat kerja, Kesesakan dan kepadatan, Kebisingan, Luas

ruang kerja dan Antara atasan dan bawahan. Namun dari ke enam indikator tersebut dengan kategori baik masih ada indikator yang memperoleh skor yang paling rendah yaitu indikator dalam kebisingan saat bekerja. Maka disarankan perusahaan sebaiknya membuat tempat kerja untuk para karyawan senyaman mungkin seperti membuat ruangan yang kedap suara atau ruangan kerja yang dibangun agak jauh dengan sumber kebisingan yang ada di PT Badjatex Bandung.

3. Motivasi Kerja Karyawan (Y) pada PT Badjatex Bandung yang terdiri atas 8 item pertanyaan memiliki Skor kumulatif sebesar 2004 atau 79,52% dari skor ideal 2520 dan termasuk dalam kategori tinggi, dari ke empat indikator yaitu Adanya hasrat dan keinginan, Kebutuhan, Dorongan dan kepuasan yang ada dalam diri seseorang. Namun dari ke empat indikator tersebut dengan kategori tinggi masih ada indikator yang memperoleh skor yang paling rendah yaitu indikator dalam kebutuhan.

4. Hasil analisis menunjukkan bahwa pada PT Badjatex Bandung, Budaya organisasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap Lingkungan Kerja (X2) dengan pengaruh sebesar 41,47%. Dimana budaya organisasi berpengaruh dengan lingkungan kerja di PT Badjatex Bandung.

5. Hasil analisis menunjukkan bahwa pada PT Badjatex Bandung, Budaya organisasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y) dengan pengaruh sebesar 5,52%. Dimana budaya organisasi PT Badjatex berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.

6. Hasil analisis menunjukkan bahwa pada PT Badjatex Bandung, Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y) dengan pengaruh sebesar 37,45%. Dimana lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan di PT Badjatex Bandung. 7. Budaya organisasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh

terhadap motivasi kerja karyawan di PT Badjatex Bandung. Sehingga hasil analisis menunjukkan bahwa pada PT Badjatex Bandung, Budaya organisasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y) dengan pengaruh sebesar 61,50%.

5.2Saran

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan pada Bab IV, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:

1. _{Budaya Organisasi pada PT Badjatex Bandung secara keseluruhan sudah}

baik. Untuk perusahaan cukup dengan mempertahankan penerapan budaya organisasi yang seperti ini. Namun dalam hal jaminan diri untuk para karyawan perlu diperhatikan oleh perusahaan. Maka dari itu perusahaan harus menyediakan jaminan diri yang bisa memenuhi kebutuhan para karyawan di PT Badjatex Bandung seperti jaminan keselamatan saat bekerja, jaminan kesehatan dan jaminan lainnya yang sudah sesuai dengan peraturan pemerintah.

2. _{Lingkungan Kerja pada PT Badjatex Bandung secara keseluruhan sudah}

baik. Namun adanya ketidaknyamanan dan kebisingan dalam bekerja

3. _{Motivasi Kerja Karyawan pada PT Badjatex Bandung sudah tinggi secara}

umum. Oleh karena itu keadaan seperti ini harus bisa dipertahankan dan ditingkatkan lagi oleh para karyawan di PT Badjatex Bandung.

4. _{Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang cukup tinggi terhadap}

Lingkungan Kerja pada PT Badjatex Bandung. Oleh karena itu perusahaan harus mempertahankan keadaan seperti ini dan mengupayakan perbaikan terus menerus agar lebih baik dari sekarang.

5. _{Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada}

PT Badjatex Bandung. Oleh karena itu perusahaan cukup mempertahankan budaya organisasi yang sudah diterapkan di perusahaan tersebut.

6. _{Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada}

PT Badjatex Bandung. Oleh karena itu perusahaan harus mempertahankan lingkungan kerja yang aman dan nyaman demi kenyamanan para karyawan saat bekerja.

7. _{Melihat keseluruhan dari variabel yang telah diteliti yaitu Budaya}

Organisasi dan Lingkungan Kerja serta Motivasi Kerja Karyawan secara keseluruhan memiliki keterkaitan dan pengaruhnya secara signifikan,

maka dari itu PT Badjatex Bandung perlu memperhatikan variabel-variabel tersebut. Karena dapat berguna bagi kelangsungan hidup perusahaan tersebut seperti Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja yang berdampak langsung terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT Badjatex Bandung. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah variable-variabel lain seperti, konflik, stress kerja, kinerja karyawan, knowledge management dan sebagainya yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

Data Pribadi

Nama : Hendrianti

Umur : 22 Tahun

Tempat/Tanggal Lahir : Bandung, 13 Mei 1991

Bangsa : Indonesia

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat Tinggal Sekarang : Komp. Srimahi Baru II Jl. Sriwulan No. 32 Bandung

No. Telp : 08972227989

Pendidikan Formal

1997 – 2003 : SDN 01Buah Batu Bandung 2003 – 2006 : SMP N1 Bandung

2006 – 2009 : SMA Al-Masoem Cileunyi

2009 – 2013 : Universitas Komputer Indonesia Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

5.1Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan pada Bab IV, maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Budaya organisasi (X1) pada PT Badjatex Bandung yang terdiri atas 20 item

pertanyaan memiliki Skor kumulatif sebesar 5095 atau 80,87% dari skor ideal 6300 dan termasuk dalam kategori baik dari sepuluh indikator yaitu Jaminan diri, Ketegasan dalam bersikap, Kemampuan dalam pengawasan, Kecerdasan emosi, Inisiatif, Kebutuhan akan pencapaian prestasi, Kebutuhan akan aktualisasi diri, Kebutuhan akan jabatan, Kebutuhan akan penghargaan dan Kebutuhan akan rasa aman. Namun dari sepuluh indikator tersebut dengan kategori baik masih ada indikator yang memperoleh skor yang paling rendah yaitu indikator dalam jaminan diri. Maka disarankan dalam jaminan diri di PT Badjatex Bandung harus menyediakan seperti jaminan keselamatan saat bekerja, jaminan kesehatan dan jaminan lainnya yang sudah sesuai dengan peraturan pemerintah.

2. Lingkungan Kerja (X2) pada PT Badjatex Bandung yang terdiri atas 12 item

pertanyaan memiliki Skor kumulatif sebesar 2909 atau 76,96% dari skor ideal 3780 dan termasuk dalam kategori baik dari enam indikator yaitu Peralatan kerja, Suhu ditempat kerja, Kesesakan dan kepadatan, Kebisingan, Luas

ruang kerja dan Antara atasan dan bawahan. Namun dari ke enam indikator tersebut dengan kategori baik masih ada indikator yang memperoleh skor yang paling rendah yaitu indikator dalam kebisingan saat bekerja. Maka disarankan perusahaan sebaiknya membuat tempat kerja untuk para karyawan senyaman mungkin seperti membuat ruangan yang kedap suara atau ruangan kerja yang dibangun agak jauh dengan sumber kebisingan yang ada di PT Badjatex Bandung.

3. Motivasi Kerja Karyawan (Y) pada PT Badjatex Bandung yang terdiri atas 8

item pertanyaan memiliki Skor kumulatif sebesar 2004 atau 79,52% dari skor ideal 2520 dan termasuk dalam kategori tinggi, dari ke empat indikator yaitu Adanya hasrat dan keinginan, Kebutuhan, Dorongan dan kepuasan yang ada dalam diri seseorang. Namun dari ke empat indikator tersebut dengan kategori tinggi masih ada indikator yang memperoleh skor yang paling rendah yaitu indikator dalam kebutuhan.

4. Hasil analisis menunjukkan bahwa pada PT Badjatex Bandung, Budaya

organisasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap Lingkungan Kerja (X2) dengan pengaruh sebesar 41,47%. Dimana budaya organisasi berpengaruh dengan lingkungan kerja di PT Badjatex Bandung.

5. Hasil analisis menunjukkan bahwa pada PT Badjatex Bandung, Budaya

organisasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y) dengan pengaruh sebesar 5,52%. Dimana budaya organisasi PT Badjatex berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.

6. Hasil analisis menunjukkan bahwa pada PT Badjatex Bandung, Lingkungan

Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y)

dengan pengaruh sebesar 37,45%. Dimana lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan di PT Badjatex Bandung.

7. Budaya organisasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh

terhadap motivasi kerja karyawan di PT Badjatex Bandung. Sehingga hasil analisis menunjukkan bahwa pada PT Badjatex Bandung, Budaya organisasi

(X1) dan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Motivasi

Kerja Karyawan (Y) dengan pengaruh sebesar 61,50%.

5.2Saran

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan pada Bab IV, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:

1. _{Budaya Organisasi pada PT Badjatex Bandung secara keseluruhan sudah}

baik. Untuk perusahaan cukup dengan mempertahankan penerapan budaya organisasi yang seperti ini. Namun dalam hal jaminan diri untuk para karyawan perlu diperhatikan oleh perusahaan. Maka dari itu perusahaan harus menyediakan jaminan diri yang bisa memenuhi kebutuhan para karyawan di PT Badjatex Bandung seperti jaminan keselamatan saat bekerja, jaminan kesehatan dan jaminan lainnya yang sudah sesuai dengan peraturan pemerintah.

2. _{Lingkungan Kerja pada PT Badjatex Bandung secara keseluruhan sudah}

3. _{Motivasi Kerja Karyawan pada PT Badjatex Bandung sudah tinggi secara} umum. Oleh karena itu keadaan seperti ini harus bisa dipertahankan dan ditingkatkan lagi oleh para karyawan di PT Badjatex Bandung.

4. _{Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang cukup tinggi terhadap}

Lingkungan Kerja pada PT Badjatex Bandung. Oleh karena itu perusahaan harus mempertahankan keadaan seperti ini dan mengupayakan perbaikan terus menerus agar lebih baik dari sekarang.

5. _{Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada}

PT Badjatex Bandung. Oleh karena itu perusahaan cukup mempertahankan budaya organisasi yang sudah diterapkan di perusahaan tersebut.

6. _{Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada}

PT Badjatex Bandung. Oleh karena itu perusahaan harus mempertahankan lingkungan kerja yang aman dan nyaman demi kenyamanan para karyawan saat bekerja.

7. _{Melihat keseluruhan dari variabel yang telah diteliti yaitu Budaya}

Organisasi dan Lingkungan Kerja serta Motivasi Kerja Karyawan secara keseluruhan memiliki keterkaitan dan pengaruhnya secara signifikan,

maka dari itu PT Badjatex Bandung perlu memperhatikan variabel-variabel tersebut. Karena dapat berguna bagi kelangsungan hidup perusahaan tersebut seperti Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja yang berdampak langsung terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT Badjatex Bandung. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah variable-variabel lain seperti, konflik, stress kerja, kinerja karyawan, knowledge management dan sebagainya yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

Data Pribadi

Nama : Hendrianti

Umur : 22 Tahun

Tempat/Tanggal Lahir : Bandung, 13 Mei 1991

Bangsa : Indonesia

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat Tinggal Sekarang : Komp. Srimahi Baru II Jl. Sriwulan No. 32

Bandung

No. Telp : 08972227989

Pendidikan Formal

1997 – 2003 : SDN 01Buah Batu Bandung

2003 – 2006 : SMP N1 Bandung

2006 – 2009 : SMA Al-Masoem Cileunyi

2009 – 2013 : Universitas Komputer Indonesia Program