Hubungan Kepemimpinan Situasional dengan Kinerja: Studi Empiris pada Karyawan PT. Dutamasindo Labora Jaya di Karawang.

vi Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT

In order to improve the company's performance in maintaining survival, the company is trying to fix aspects of leadership and performance level of employees.

Situational leadership is the interaction between task behavior, relationship behavior, and maturity of the subordinates. Performance is something that is judged by what is done by an employee in his work. With effective leadership, performances of their subordinates are expected to be better.

This study aims to determine whether there is a relationship between situational leadership with employee performance. Analysis that used to answer the problem in this study is Spearman correlation analysis.

Samples of this research are employees of PT. Dutamasindo LABORA Jaya in Karawang. The result of data analysis which obtained from this study showed that there is a positive relationship between leadership situational with the employee's performance, but not significant.

vii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Dalam rangka untuk meningkatkan kinerja perusahaan dalam mempertahankan kelangsungan hidupnya, maka perusahaan sedang berusaha untuk membenahi aspek kepemimpinan dan tingkat kinerja karyawan.

Kepemimpinan situasional merupakan interaksi antara perilaku tugas, perilaku hubungan, dan kematangan bawahan. Kinerja merupakan sesuatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam pekerjaannya. Dengan kepemimpinan yang efektif diharapkan kinerja bawahannya akan menjadi lebih baik.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepemimpinan situasional dengan kinerja karyawan. Analisis yang digunakan untuk menjawab permasalahan pada penelitian ini adalah analisis korelasi Spearman.

Sampel dari penelitian ini adalah karyawan PT. Dutamasindo Labora Jaya di Karawang. Hasil analisis data yang diperoleh dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara kepemimpinan situasional dengan kinerja karyawan, tetapi tidak signifikan.

viii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL SKRIPSI ... i

SURAT PENGESAHAN SKRIPSI ... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRACT ... vi

ABSTRAK ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR TABEL... ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 5

1.2 Identifikasi Masalah ... 5

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Kegunaan Penelitian... 5

1.5 Sistematika Penulisan ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10

2.2 Kepemimpinan ... 13

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan ... 13

2.2.2 Indikator-Indikator dan Ciri-Ciri Kepemimpinan ... 14

2.2.3 Tanggung Jawab dan Wewenang Kepemimpinan ... 15

ix Universitas Kristen Maranatha

2.2.5 Peranan Kepemimpinan ... 19

2.2.6 Tipe-Tipe Kepemimpinan ... 20

2.3 Kepemimpinan Situasional ... 22

2.3.1 Pengertian Kepemimpinan Situasional ... 22

2.3.2 Model Kepemimpinan Situasional dan Kematangan Bawahan...23

2.4 Kinerja Karyawan ... ... 27

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... ... 27

2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .. .... 28

2.4.3 Penilaian Kinerja Karyawan ... ... 30

2.5 Hubungan Kepemimpinan Situasional dengan Kinerja Karyawan ... ... 32

2.6 Hipotesis Penelitian dan Model Penelitian ... 34

BAB III METODE PENELITIAN ... 35

3.1 Populasi dan Sampel Penelitian ... 35

3.2 Metode Pengumpulan Data ... 36

3.3 Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel ... 37

3.3.1 Data Demografi Responden ... 37

3.3.2 Pengukuran Variabel Penelitian ... 37

3.4 Metode Analisis ... 39

3.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40

3.4.1.1 Uji Validitas ... 40

3.4.1.2 Uji Reliabilitas ... 41

3.4.2 Uji Outliers ... 42

3.4.3 Pengujian Hipotesis ... 43

BAB IV ANALISIS DATA ... 45

x Universitas Kristen Maranatha

4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 48

4.2.1 Hasil Uji Validitas ... 48

4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 50

4.3 Hasil Uji Outliers ... 52

4.4 Hasil Pengujian Hipotesis ... 54

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian ... 56

BAB V PENUTUP ... 61

5.1 Simpulan ... 61

5.2 Implikasi dan Saran bagi Perusahaan ... 62

5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang ... 63

DAFTAR PUSTAKA ... 66 LAMPIRAN

xi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Empat Gaya Kepemimpinan Situasional ... 26 Gambar 2.2 Elemen dan Pokok Sistem Penilaian Kinerja ... 31 Gambar 2.3 Model Penelitian ... 34

xii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 38

Tabel 3.2 Bobot Skala Likert ... 39

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi dan Persentase Demografi Responden (N = 55) ... 46

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas dengan Analisis Faktor ... 49

Tabel 4.3 Keseluruhan Uji Reliabilitas dengan Koefisien Cronbach’s Alpha ... 51

Tabel 4.4 Hasil Uji Outliers–Mahalanobis Distance Squared ... 53

Tabel 4.5 Hasil Analisis Korelasi Spearman (N = 54) ... 54

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Krisis ekonomi yang melanda kawasan Asia khususnya Asia Tenggara telah menyebabkan kondisi perekonomian yang cenderung tidak stabil dan mempunyai dampak yang cukup besar terhadap perekonomian Indonesia. Ketidakstabilan perekonomian Indonesia ini disebabkan oleh banyak faktor, salah satunya adalah kondisi politik Indonesia yang buruk yang disebabkan oleh buruknya manajemen dalam pemerintahan Indonesia sehingga kondisi keamanan dalam negeri menjadi tidak stabil dan relatif tidak aman. Kondisi keamanan dan perekonomian yang tidak stabil ini akan mempengaruhi bidang perdagangan dan perindustrian Indonesia, di mana situasi tersebut membuat perusahaan-perusahaan yang ada, khususnya perusahaan yang bergerak di bidang ekspor-impor akan mengalami kesulitan untuk melakukan usahanya sehingga mereka harus mengalihkan pasarnya ke dalam negeri bahkan tidak sedikit perusahaan yang tidak mampu untuk melanjutkan usahanya.

Perusahaan-perusahaan yang telah berkiprah di bidangnya selama kurun waktu yang cukup lama harus memikirkan kembali cara-cara untuk dapat membenahi usahanya. Perusahaan yang baru berdiripun haruslah mempunyai cara untuk dapat bersaing dengan perusahaan yang telah berkiprah lama. Masing-masing perusahaan harus memiliki cara tersendiri untuk dapat meningkatkan eksistensinya. Salah satu cara untuk meningkatkan eksistensi suatu perusahaan adalah dengan membenahi kinerja

Bab I Pendahuluan 2

Universitas Kristen Maranatha manajemen dari dalam perusahaan itu sendiri dan mencari solusi terhadap masalah yang dihadapi manajemen perusahaan tersebut dengan memperhatikan kepemimpinannya.

Kepemimpinan penting karena, pertama, secara teoritis, kepemimpinan diposisikan sebagai faktor sentral yang mendinamisasi, menggerakkan, mengarahkan, dan mengkoordinasikan berbagai faktor lain dalam organisasi. Kedua, mengacu pada penelitian terdahulu bahwa kepemimpinan merupakan faktor yang berpengaruh signifikan terhadap inovasi organisasi (Gana, 2004). Tidak banyak orang yang terlahir sebagai pemimpin, pemimpin lebih banyak ada dan handal karena dilatih. Artinya untuk menjadi pemimpin yang baik haruslah mengalami trial and error dalam menerapkan gaya kepemimpinannya begitu juga pemimpin tidak akan pernah ada tanpa bawahan dan bawahan juga tidak akan ada tanpa pemimpin. Kedua komponen dalam organisasi ini merupakan sinergi dalam perusahaan untuk mencapai tujuannya. (Hersey dan Blanchard , ___).

Sudah banyak gaya kepemimpinan yang digunakan oleh setiap pemimpin, yang tentunya disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi tersebut. Seperti halnya banyak perusahaan atau lembaga-lembaga yang menerapkan kepemimpinannya sebagai salah satu cara untuk membangun performansi karyawan. Saat ini kepemimpinan tidak lagi dipandang sebagai pemimpin terhadap manusia semata, tetapi juga pemimpin terhadap perubahan. Seorang pemimpin tidak hanya mempengaruhi bawahan, akan tetapi sebagai titik sentral yang menentukan arah perjalanan organisasi dalam kaitannya dengan berbagai kemungkinan perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi.

Bab I Pendahuluan 3

Universitas Kristen Maranatha Salah satu upaya seorang pemimpin untuk membangun kinerja karyawan yang produktif adalah dengan cara memperbaiki kepemimpinan yang sudah ada dengan menganalisis dan mengamati, apakah kepemimpinan tersebut sudah diterapkan dengan tepat atau tidak. Di samping itu faktor kinerja karyawanpun sangat berpengaruh terhadap pencapaian efisiensi dan efektivitas organisasi. Oleh karena itu, faktor manusia tersebut harus dikelola dan dipelihara dengan baik agar dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh pendapat beberapa ahli dibawah ini:

1. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan (Hasibuan, 2001).

2. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, karsa. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal, dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya (Gomes, F.C., 2003).

Bab I Pendahuluan 4

Universitas Kristen Maranatha 3. Kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang

tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan (Prawirosentono, 1999; dalam Cokroaminoto, 2007).

PT. Dutamasindo Labora Jaya yang merupakan perusahaan distributor kosmetik dan makanan ringan, saat ini sedang berada di tengah-tengah perusahaan-perusahaan yang banyak memproduksi bidang yang sama di kotanya, sehingga persaingan yang ada semakin ketat. Meskipun demikian, seiring dengan berjalannya teknologi, permintaan akan bahan kimia kosmetik ini dan makanan ringan tersebut semakin meningkat karena kegunaannya yang cukup beragam. Perusahaan yang berlokasi di Jalan Raya

Interchange Tol Karawang Barat ini belum lama beroperasi dan saat ini berada dalam situasi atau kondisi yang penuh tantangan untuk dapat melangsungkan hidup dan harus mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain sebagai kompetitornya untuk dapat terus menjalankan usaha dan visinya. Melihat kinerja karyawannya yang belum ada peningkatan dalam dua tahun kedepan ini (sejak didirikannya perusahaan) seperti: perilaku karyawan yang sering menunda pekerjaan dan dengan sengaja sering datang terlambat ke tempat kerja ini tentunya akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Permasalahan ini merupakan bentuk kekecewaan karyawan terhadap kepemimpinan yang diterapkan oleh atasannya, sehingga perusahaan harus memperbaiki manajemennya dan mencari solusi dari masalah-masalah tersebut.

Bab I Pendahuluan 5

Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang kepemimpinan dan hubungannya dengan kinerja, yang hasilnya akan disajikan dalam bentuk penelitian yang berjudul “Hubungan Kepemimpinan Situasional Dengan Kinerja: Studi Empiris pada Karyawan PT. Dutamasindo Labora Jaya di Karawang”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, penelitian ini mengidentifikasi masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana hubungan kepemimpinan situasional dengan kinerja karyawan pada PT. Dutamasindo Labora Jaya di Karawang?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk dapat mengetahui bagaimana hubungan kepemimpinan situasional dengan kinerja karyawan pada PT. Dutamasindo Labora Jaya di Karawang.

Bab I Pendahuluan 6

Universitas Kristen Maranatha

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1 Bagi penulis

Diharapkan dapat memberikan wawasan dan pengalaman dalam penerapan ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai kepemimpinan situasional dan kinerja.

2. Bagi perusahaan

Diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan menjadi kontribusi yang positif untuk menambah informasi yang bermanfaat dalam penerapan kepemimpinan situasional dan kinerja.

3. Bagi pihak lain atau pembaca

Diharapkan dapat menambah wawasan atau dapat menjadi acuan bagi peneliti selanjutnya yang tertarik terhadap topik ini.

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini dibuat untuk mempermudah pembaca dalam menerima penyampaian informasi berdasarkan aturan dan urutan yang logis dari pembahasan masalah yang dilakukan. Adapun sistematika penulisan dari laporan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan yang berisikan latar belakang masalah, identifikasi masalah,

Bab I Pendahuluan 7

Universitas Kristen Maranatha

Bab II Tinjauan Pustaka yang berisikan konstruk-konstruk penelitian dan sifat

hubungan antar konstruk serta hipotesis yang diajukan berdasarkan literatur sebelumnya.

Bab III Metode Penelitian yang berisikan populasi dan sampel penelitian, metode

pengumpulan data, variabel penelitian dan pengukurannya, serta metode analisis.

Bab IV Analisis Data yang berisikan hasil pengumpulan data, hasil pengujian validitas

dan reliabilitas, hasil pengujian outliers, hasil pengujian hipotesis, serta berbagai pembahasan hasil-hasil penelitian tersebut.

Bab V Penutup yang berisikan simpulan, implikasi dan saran bagi perusahaan, serta

61 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

PENUTUP

5.1 Simpulan

Penelitian mengenai hubungan kepemimpinan situasional dengan kinerja karyawan pernah dilakukan oleh Prasetiawati (2009) di mana respondennya adalah karyawan bagian Perawatan Bangunan dan Fasilitas di PT. Fajar Mekar Indah yang bergerak di bidang multijasa pelayanan dan penghasil aneka produk. Hasil penelitiannya menemukan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan situasional dengan kinerja karyawan Oleh karena itu, penelitian ini bermaksud untuk menguji kembali apakah hasil dari penelitian yang telah dilakukan tersebut tetap konsisten, walaupun dengan sampel yang berbeda.

Dari hasil analisis data dan pembahasan dari bab sebelumnya, maka diperoleh simpulan yaitu kepemimpinan situasional secara tidak signifikan berhubungan positif dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan hasil yang agak berbeda dengan Prasetiawati (2009). Hal tersebut berkaitan dengan karakteristik lingkungan eksternal dan internal perusahaan yang dijadikan objek penelitian, yang sudah dijelaskan pada pembahasan di bab sebelumnya.

Bab V Penutup 62

Universitas Kristen Maranatha

5.2 Implikasi dan Saran bagi Perusahaan

Dari hasil analisis pada bab sebelumnya dan simpulan di atas, maka peneliti memberikan beberapa saran yang kiranya dapat memberikan manfaat bagi perusahaan sebagai objek penelitian, sebagai berikut:

1. Dari penelitian ini ditemukan bahwa kepemimpinan situasional memiliki hubungan yang lemah dengan kinerja karyawan, sehingga perusahaan sebaiknya dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang lebih sesuai dengan tingkat kematangan bawahannya. Dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat, diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2. Pemimpin hendaknya melakukan pendekatan moral untuk dapat memahami bagaimana karakteristik dari bawahannya; misalnya dengan makan bersama, memberikan motivasi berupa ungkapan-ungkapan yang dapat membangunkan semangat para bawahannya, misalnya “Setiap orang memliki potensi yang baik jika digunakan dengan semaksimal mungkin dan niscaya akan memperoleh hasil yang

maksimal juga”. Pemimpin juga sebaiknya memberikan arahan-arahan, baik berupa

keagamaan, adaptasi yang baik dalam berinteraksi dengan rekan kerja, dan lain-lain. Melalui ungkapan-ungkapan tersebut, diharapkan mampu menumbuhkan kesadaran para karyawan untuk dapat bekerja dengan baik.

3. Sebaiknya perusahaan melakukan penilaian kinerja dalam 3 bulan atau 6 bulan sekali untuk mengetahui bagaimana perkembangan kinerja karyawannya setelah diadakan perubahan-perubahan dalam perusahaan. Hal ini sehubungan dengan masa kerja karyawan yang relatif masih pendek.

Bab V Penutup 63

Universitas Kristen Maranatha 4. Sebaiknya perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk

mengevaluasi gaya kepemimpinan dari para atasan mereka dalam 3 bulan atau 6 bulan sekali. Hal ini sehubungan dengan perusahaan yang belum lama berdiri. Dengan adanya umpan balik dari karyawan, maka para pemimpin perusahaan dapat mengetahui gaya kepemimpinan yang paling tepat diterapkan kepada karyawan-karyawan yang bekerja di perusahaan.

5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang

Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari berbagai keterbatasan, sehingga peneliti perlu untuk memberikan saran yang perlu diperhatikan pada penelitian mendatang/future research, sebagai berikut:

1. Jika pada penelitian ini sampel adalah para karyawan yang bekerja di industri manufaktur; maka disarankan pada penelitian selanjutnya perlu dilakukan penelitian serupa pada perusahaan sektor industri yang lain; lebih lanjut pada sektor yang lain, misalnya perdagangan atau jasa.

2. Jumlah responden dalam penelitian ini relatif sedikit (N= 55), sehingga kurang mewakili populasinya. Ini merupakan kelemahan utama dalam penelitian ini. Untuk mendukung penelitian selanjutnya dalam mendapatkan sampel yang lebih representatif; diperlukan jumlah responden yang lebih besar, misalnya 200 responden.

3. Penelitian ini hanya menggunakan objek penelitian yang terbatas, di mana penelitian hanya menggunakan satu perusahaan manufaktur di Karawang. Untuk

Bab V Penutup 64

Universitas Kristen Maranatha penelitian selanjutnya, disarankan untuk lebih memperluas jangkauan wilayah penelitian, misalnya beberapa (lebih dari 2) pada beberapa wilayah lainnya; seperti: Bandung, Jakarta, Surabaya, atau kota-kota besar lainnya, yang lebih memiliki banyak tantangan.

4. Kemungkinan instrumen yang digunakan dalam penelitian ini belum sesuai dengan kondisi masyarakat di Indonesia, yang secara garis besar memiliki kesibukan dalam bekerja dan budaya masyarakat Indonesia yang cenderung „malas‟ dan „kurang atensi‟ dalam pengisian kuesioner, maka jumlah item pertanyaan perlu dipertimbangkan, tanpa mengubah kemampuan untuk mengukur berbagai variabel penelitian yang digunakan. Untuk penelitian selanjutnya, sangat disarankan untuk dapat memperbaiki atau memodifikasi instrumen yang lebih sesuai dengan kondisi dan situasi di Indonesia.

5. Setelah melakukan uji reliabilitas, terdapat satu variabel penelitian yang tidak reliabel, yaitu kinerja karyawan. Hal ini mungkin dikarenakan karyawan menilai kinerjanya dari persepsi sendiri/individual (self-assesment) yang menyebabkan kemungkinan timbul adanya subjektivitas dan bias selama mengisi kuesioner. Untuk penelitian selanjutnya, sangat disarankan dalam pengisian kuesioner kinerja karyawan melibatkan pihak selain karyawan itu sendiri; misalnya supervisor, atasan, bawahan, rekan kerja, atau konsumen (yang dikenal dengan 360 degree performance appraisal).

6. Penelitian ini belum mampu menggambarkan fenomena kepemimpinan situasional dengan jelas karena keterbatasan metode yang digunakan. Untuk penelitian serupa,

Bab V Penutup 65

Universitas Kristen Maranatha disarankan perlu longitudinal study. Hal tersebut perlu dilakukan berdasarkan adanya perbedaan hasil penelitian mengenai topik yang sama, yaitu kepemimpinan situasional. Dengan digunakannya metode longitudinal study, akan memungkinkan peneliti untuk membandingkan kondisi yang dialami seseorang pada masa pra kepemimpinan situasional, saat kepemimpinan situasional, dan pasca kepemimpinan situasional diterapkan.

7. Penelitian ini hanya menguji literatur saja. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk melakukan pengujian terhadap model penelitian melalui analisis model persamaan structural dengan menggunakan bantuan program aplikasi AMOS (Analysis of Moment Structure).

8. Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan-keterbatasan lain yang mungkin saja terjadi dan dapat mempengaruhi hasil temuan; oleh karena itu, agar diperoleh hasil yang layak diperlukan hasil penelitian yang sejenis untuk dapat mendukung penelitian selanjutnya.

66 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

_____. (2009). Kemiskinan Terus Membelenggu Karawang. (diakses dari http://cetak.kompas.com/read/xml/2009/11/03/11470293/Kemiskinan.Terus.Me mbelenggu.Karawang, tanggal 1 Februari 2010).

Cokroaminoto. (2007). Membangun Kinerja Staff. Wordpress.com, (diakses dari http://cokroaminoto.wordpress.com/feed/ , tanggal 10 Oktober 2009).

Gana, Frans. (2004). Kepemimpinan dan Struktur Organisasi sebagai Determinan Inovasi Organisasi, Usahawan No. 05.

Gomes, F.C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Andi: Yogyakarta.

Handoko, T. Hani dan Reksohadiprodjo. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan. Edisi Kedua. BPEE: Yogyakarta.

Handoko, T. Hani dan Reksohadiprodjo. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan. Edisi Kedua. BPFE: Yogyakarta.

Hasibuan, M.S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Haji Masagung: Jakarta.

Hasibuan, M.S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Bumi Aksara: Jakarta.

Hersey, Paul dan Kenneth, Blanchard. (____). Situational Leadership. (diakses dari http://edymartin.wordpress.com/2007/10/19/gaya-kepemimpinan-situasional/, tanggal 10 Oktober 2009).

Irawan, Prasetya. (2007). Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Untuk Ilmu-Ilmu Sosial Depok. Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia: Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2004). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, Retika Aditama: Bandung.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya: Bandung.

Marwansyah dan Mukaram. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Administrasi Negara: Bandung.

67 Universitas Kristen Maranatha Mathis, Robert L., & Jackson, Jhon H.. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Edisi Kedua. Salemba Empat Patria: Jakarta.

Miftah, Thoha. (2007). Perilaku Organisasi. Konsep Dasar dan Aplikasinya. PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Nazir. (1998). Metodologi Penelitian. PT. Aksara Baru: Jakarta.

Panggabaean, M.S. (2004). Dasar-Dasar Manajemen. Edisi Ketujuhbelas. Ghalia Persada: Bogor.

Prasetiawati, Eka. (2009). Hubungan Gaya Kepemimpinan Situasional Supervisor Dengan Kinerja Karyawan Bagian Perawatan Bangunan dan Fasilitas PT. Fajar Mekar Indah Area Gedung Bidakara. (diakses dari http://digilib.ui.ac.id/Lontar/opac/themes/libri2/detail.jsp?id=123960&lokasi=lok al, tanggal 1 Februari 2010).

Ranupandojo, Heidjrachman dan Husnan S. (2002). Manajemen Personalia. Edisi Kesepuluh. BPFE UGM: Yogyakarta.

Ranupandojo, Heidjrachman dan Husnan S. (2003). Manajemen Personalia. Edisi Kedua. BPFE UGM: Yogyakarta.

Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi Pertama. PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Rivai, V. (2006). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Rivai, V. (2007). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi kedua. PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Sekaran, U. (2000). Research Methods for Business: A Akill-BuildingApproach. 3thEdition, John Wiley & Son: America.

Sekaran, U. (2003). Research Methods for Business: A Skill Building Approach 2nd Edition. John Wiley and Son: New York.

Setiawan, R. (2006). Dampak Job Insecurity terhadap Keinginan Keluar, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi. Skripsi, Universitas Kristen Maranatha.

68 Universitas Kristen Maranatha Sugandha, D. (2001). Kepemimpinan di Dalam Organisasi Masyarakat. Sinar Baru:

Bandung.

Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Edisi Keenam. CV. Alfa Beta: Bandung. Umar, Husein. (2004). Riset Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. PT.

Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.

Utomo, Eko Prijo. (2007). Analisa Hubungan Gaya Kepemimpinan Manajer Lapangan Dengan Kematangan dan Sikap Bawahan Pada Perusahaan Konstruksi. (diakses dari

http://digilib.its.ac.id/detil.php?id=881&q=situational%20leadership%20and%20 performance%20employement, tanggal 15 Januari 2010).

Bab V Penutup 63

Universitas Kristen Maranatha 4. Sebaiknya perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk

mengevaluasi gaya kepemimpinan dari para atasan mereka dalam 3 bulan atau 6 bulan sekali. Hal ini sehubungan dengan perusahaan yang belum lama berdiri. Dengan adanya umpan balik dari karyawan, maka para pemimpin perusahaan dapat mengetahui gaya kepemimpinan yang paling tepat diterapkan kepada karyawan-karyawan yang bekerja di perusahaan.

5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang

Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari berbagai keterbatasan, sehingga peneliti perlu untuk memberikan saran yang perlu diperhatikan pada penelitian mendatang/future research, sebagai berikut:

1. Jika pada penelitian ini sampel adalah para karyawan yang bekerja di industri manufaktur; maka disarankan pada penelitian selanjutnya perlu dilakukan penelitian serupa pada perusahaan sektor industri yang lain; lebih lanjut pada sektor yang lain, misalnya perdagangan atau jasa.

2. Jumlah responden dalam penelitian ini relatif sedikit (N= 55), sehingga kurang mewakili populasinya. Ini merupakan kelemahan utama dalam penelitian ini. Untuk mendukung penelitian selanjutnya dalam mendapatkan sampel yang lebih representatif; diperlukan jumlah responden yang lebih besar, misalnya 200 responden.

3. Penelitian ini hanya menggunakan objek penelitian yang terbatas, di mana penelitian hanya menggunakan satu perusahaan manufaktur di Karawang. Untuk

Bab V Penutup 64

Universitas Kristen Maranatha penelitian selanjutnya, disarankan untuk lebih memperluas jangkauan wilayah penelitian, misalnya beberapa (lebih dari 2) pada beberapa wilayah lainnya; seperti: Bandung, Jakarta, Surabaya, atau kota-kota besar lainnya, yang lebih memiliki banyak tantangan.

4. Kemungkinan instrumen yang digunakan dalam penelitian ini belum sesuai dengan kondisi masyarakat di Indonesia, yang secara garis besar memiliki kesibukan dalam

bekerja dan budaya masyarakat Indonesia yang cenderung „malas‟ dan „kurang atensi‟ dalam pengisian kuesioner, maka jumlah item pertanyaan perlu

dipertimbangkan, tanpa mengubah kemampuan untuk mengukur berbagai variabel penelitian yang digunakan. Untuk penelitian selanjutnya, sangat disarankan untuk dapat memperbaiki atau memodifikasi instrumen yang lebih sesuai dengan kondisi dan situasi di Indonesia.

5. Setelah melakukan uji reliabilitas, terdapat satu variabel penelitian yang tidak reliabel, yaitu kinerja karyawan. Hal ini mungkin dikarenakan karyawan menilai kinerjanya dari persepsi sendiri/individual (self-assesment) yang menyebabkan kemungkinan timbul adanya subjektivitas dan bias selama mengisi kuesioner. Untuk penelitian selanjutnya, sangat disarankan dalam pengisian kuesioner kinerja karyawan melibatkan pihak selain karyawan itu sendiri; misalnya supervisor, atasan, bawahan, rekan kerja, atau konsumen (yang dikenal dengan 360 degree performance appraisal).

6. Penelitian ini belum mampu menggambarkan fenomena kepemimpinan situasional dengan jelas karena keterbatasan metode yang digunakan. Untuk penelitian serupa,

Bab V Penutup 65

Universitas Kristen Maranatha disarankan perlu longitudinal study. Hal tersebut perlu dilakukan berdasarkan adanya perbedaan hasil penelitian mengenai topik yang sama, yaitu kepemimpinan situasional. Dengan digunakannya metode longitudinal study, akan memungkinkan peneliti untuk membandingkan kondisi yang dialami seseorang pada masa pra kepemimpinan situasional, saat kepemimpinan situasional, dan pasca kepemimpinan situasional diterapkan.

7. Penelitian ini hanya menguji literatur saja. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk melakukan pengujian terhadap model penelitian melalui analisis model persamaan structural dengan menggunakan bantuan program aplikasi AMOS (Analysis of Moment Structure).

8. Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan-keterbatasan lain yang mungkin saja terjadi dan dapat mempengaruhi hasil temuan; oleh karena itu, agar diperoleh hasil yang layak diperlukan hasil penelitian yang sejenis untuk dapat mendukung penelitian selanjutnya.

66 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

_____. (2009). Kemiskinan Terus Membelenggu Karawang. (diakses dari http://cetak.kompas.com/read/xml/2009/11/03/11470293/Kemiskinan.Terus.Me mbelenggu.Karawang, tanggal 1 Februari 2010).

Cokroaminoto. (2007). Membangun Kinerja Staff. Wordpress.com, (diakses dari http://cokroaminoto.wordpress.com/feed/ , tanggal 10 Oktober 2009).

Gana, Frans. (2004). Kepemimpinan dan Struktur Organisasi sebagai Determinan Inovasi Organisasi, Usahawan No. 05.

Gomes, F.C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Andi: Yogyakarta.

Handoko, T. Hani dan Reksohadiprodjo. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan. Edisi Kedua. BPEE: Yogyakarta.

Handoko, T. Hani dan Reksohadiprodjo. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan. Edisi Kedua. BPFE: Yogyakarta.

Hasibuan, M.S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Haji Masagung: Jakarta.

Hasibuan, M.S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Bumi Aksara: Jakarta.

Hersey, Paul dan Kenneth, Blanchard. (____). Situational Leadership. (diakses dari http://edymartin.wordpress.com/2007/10/19/gaya-kepemimpinan-situasional/, tanggal 10 Oktober 2009).

Irawan, Prasetya. (2007). Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Untuk Ilmu-Ilmu Sosial Depok. Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia: Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2004). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, Retika Aditama: Bandung.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya: Bandung.

Marwansyah dan Mukaram. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Administrasi Negara: Bandung.

67 Universitas Kristen Maranatha Mathis, Robert L., & Jackson, Jhon H.. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Edisi Kedua. Salemba Empat Patria: Jakarta.

Miftah, Thoha. (2007). Perilaku Organisasi. Konsep Dasar dan Aplikasinya. PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Nazir. (1998). Metodologi Penelitian. PT. Aksara Baru: Jakarta.

Panggabaean, M.S. (2004). Dasar-Dasar Manajemen. Edisi Ketujuhbelas. Ghalia Persada: Bogor.

Prasetiawati, Eka. (2009). Hubungan Gaya Kepemimpinan Situasional Supervisor Dengan Kinerja Karyawan Bagian Perawatan Bangunan dan Fasilitas PT. Fajar Mekar Indah Area Gedung Bidakara. (diakses dari http://digilib.ui.ac.id/Lontar/opac/themes/libri2/detail.jsp?id=123960&lokasi=lok al, tanggal 1 Februari 2010).

Ranupandojo, Heidjrachman dan Husnan S. (2002). Manajemen Personalia. Edisi Kesepuluh. BPFE UGM: Yogyakarta.

Ranupandojo, Heidjrachman dan Husnan S. (2003). Manajemen Personalia. Edisi Kedua. BPFE UGM: Yogyakarta.

Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi Pertama. PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Rivai, V. (2006). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Rivai, V. (2007). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi kedua. PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Sekaran, U. (2000). Research Methods for Business: A Akill-BuildingApproach. 3thEdition, John Wiley & Son: America.

Sekaran, U. (2003). Research Methods for Business: A Skill Building Approach 2nd Edition. John Wiley and Son: New York.

Setiawan, R. (2006). Dampak Job Insecurity terhadap Keinginan Keluar, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi. Skripsi, Universitas Kristen Maranatha.

68 Universitas Kristen Maranatha Sugandha, D. (2001). Kepemimpinan di Dalam Organisasi Masyarakat. Sinar Baru:

Bandung.

Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Edisi Keenam. CV. Alfa Beta: Bandung. Umar, Husein. (2004). Riset Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. PT.

Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.

Utomo, Eko Prijo. (2007). Analisa Hubungan Gaya Kepemimpinan Manajer Lapangan Dengan Kematangan dan Sikap Bawahan Pada Perusahaan Konstruksi. (diakses dari

http://digilib.its.ac.id/detil.php?id=881&q=situational%20leadership%20and%20 performance%20employement, tanggal 15 Januari 2010).