Hubungan Gaya Kepemimpinan Situasional dengan Kesejahteraan Psikologi pada Karyawan

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL DENGAN

KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS PADA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh :

YELISSA HAJLITA DEWI

081301119

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

GENAP, 2013/2014

SKRIPSI

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL DENGAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS PADA KARYAWAN

YELISSA HAJLITA DEWI 081301119

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji

Pada tanggal 04 Juli2014

Mengesahkan, Dekan Fakultas Psikologi

Prof. Dr. Irmawati, M.Si, psikolog

NrP. 1953013 I 1980032001

Tim Penguji

Penguji I/Pembimbing

2.

Ferry Novliadi, M.Si NIP. 19741 I 1 12006041001

3.

Zslkamain, Ph.D., Psikolog

NIP. 1 973 12t42000t200t

Penguii III

Dipersiapkan dan disusun oleh:

Hubungan Gaya Kepemimpinan Situasional dengan Kesejahteraan Psikologis pada Karyawan

Yelissa Hajlita Dewi dan Emmy Mariatin

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan situasional dengan kesejahteraan psikologis pada karyawan. Subjek penelitian adalah 227 orang karyawan salah satu BUMN di Jakarta. Data dikumpulkan dengan menggunakan skala gaya kepemimpinan situasional (Hersey dan Blanchard, 1988) dan kesejahteraan psikologis (Ryff dan Keyes, 1995). Skala Gaya kepemimpinan situasional memiliki nilai reliabilitas (rxx‟=0,766) dan skala kesejahteraan psikologis(r_xx‟ = 0,880).

Data dianalisis secara statistik menggunakan Pearson Product Moment. Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan situasional dengan kesejahteraan psikologis padakaryawan ( = 0,792, p< 0,05). Ini berarti semakin efektif gaya kepemimpinan situasional yang diterapkan maka kesejahteraan psikologis karyawan akan semakin tinggi.

The relationship between The Situational Leadership Style and Psychological Well-Being among Employees

Yelissa Hajlita Dewi and Emmy Mariatin

ABSTRACT

This research aim to find the relationship between the situational leadership style with psychological well-being among employees . Subjects were 227 employees of BUMN in Jakarta. Data was collected using a scale of situational leadership style (Hersey and Blanchard, 1988) and psychological well-being (Ryff and Keyes, 1995). Situational leadership style scale has a reliability value(r_xx‟=0,766) and psychological well-being scale( = 0,880).

Data were statistically analyzed using Pearson Product Moment. Statistical analysis showed that there is was a positive relationship between situational leadership style and psychological well-being among employees ( = 0,792, p < 0,05 ). It means that an effective of situational leadership style a higher of employee psychological well-being.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT, karena berkat kuasa dan ridho-Nya skripsi peneliti yang berjudul “ Hubungan gaya kepemimpinan situasional dengan kesejahteraan psikologis pada karyawan” dapat terselesaikan dengan lancar. Shalawat berangkaikan salam juga senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW. Peneliti juga mengucapkan terima kasih tidak terhingga kepada kedua orang tua peneliti, kepada ibu peneliti Dr. HJ. Srinita,Se, M.si yang tiada henti memberikan dukungan, doa, nasihat dan motivasi yang luar biasa tidak terbayar selama ini kepada peneliti, juga kepada Ayah peneliti Dr. (Hc). Ir. H.

Muchtar Sa‟ad, MM yang tidak pernah henti memberikan dukungan moral, materi dan bahkan

memberikan bantuan untuk menyebarkan skala kepada bapak-ibu karyawan salah satu BUMN di Jakarta. Kepada kakak dr. Yulia Muchita sari, abang ipar dr. Wira prihatin siregar, dua keponakan yang lucu ayra dan khalifi alvaro serta kedua adik saya, M. Multazam dan M. Hajarul Aswad yang juga tidak henti memberikan dukungan, hiburan dan selalu menemani peneliti baik suka maupun duka.

Peneliti juga mengucapkan terima kasih banyak kepada pihak – pihak yang telah banyak membantu penyelesaian skripsi ini, yaitu kepada :

1. Ibu Prof. Dr. Irmawati, Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Emmy Mariatin, M.A., PhD., psikolog, selaku dosen pembimbing. Terima kasih saya ucapkan pada ibu yang selalu bersedia membimbing saya dengan sabar, memberikan waktu, tenaga, serta pemikiran dari awal sampai selesainya skripsi ini. Terima kasih banyak bu. 3. Terima kasih kepada Pak Ferry Novliadi, M.Si dan bapak Zulkarnain, Ph.D psikolog selaku

4. Terima kasih kepada bang Fahmi ananda, M.psi, Psikolog dan bapak Zulkarnain, Ph.D psikolog selaku proffesional judgement . Terimakasih atas koreksi masukan untuk skala uji coba saya, sangat bermanfaat.

5. Bang Tarmidi, M.psi, Psikolog dan kak Fasti rola M.psi, Psikolog. Selaku dosen pembimbing akademik selama peneliti menempuh pendidikan di fakultas psikologi. Terima kasih untuk masukan dan perhatiannya selama ini.

6. Seluruh staf pengajar dan pegawai Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. Terima kasih atas ilmu, pengetahuan, masukan, dan bantuan yang diberikan kepada saya selama masa perkuliahan di Fakultas Psikologi USU.

7. Kepada semua keluarga besar yang menyemangati saya untuk menyelesaikan pengerjaan skripsi ini dengan baik. Terimakasih atas kepeduliannya.

8. Terima kasih kepada sahabat dekat yang selalu mendukung saya dan memberikan motivasi selama ini, yaitu Rian rizki yantama, ST

9. Sahabat seperjuangan di Psikologi yang selalu memberi masukan, motivasi dan bantuan yaitu: Wulan, Dini, Rani.

10. Kepada senior, teman-teman angkatan 2008 dan junior di psikologi yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu, terima kasih telah membantu peneliti selama perkuliahan baik secara langsung maupun tidak langsung.

11.Terima kasih kepada seluruh subyek penelitian perusahaan X di Jakarta yang telah bersedia mengisi skala dengan sukarela sehingga terselesaikannya Skripsi ini.

12.Terima kasih kepada seluruh pihak-pihak yang tidak dapat dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis baik secara langsung maupun tidak langsung.

Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala kebaikan saudara-saudara semua. Dan semoga skripsi ini membawa manfaat bagi rekan-rekan semua.

Medan, Juni 2014

DAFTAR ISI

ABSTRAK……… i

ABSTRACT………. ii

KATA PENGANTAR……… iii

DAFTAR ISI……… vi

DAFTAR TABEL……….. x

DAFTAR GAMBAR………. xii

DAFTAR LAMPIRAN……….. xiii

BAB I PENDAHULUAN……… 1

A. Latar Belakang Permasalahan……….. 1

B. Rumusan Masalah……… 5

C. Tujuan Penelitian………. 5

D. Manfaat Penelitian……….. 5

1. Manfaat Teoritis……… 5

2. Manfaat Praktis………. 6

E. Sistematika Penulisan……….. 6

BAB II LANDASAN TEORI………... 8

A. Kesejahteraan Psikologis……… 8

1. Definisi Kesejahteraan Psikologis………. 8

2. Dimensi Kesejahteraan Psikologis……… 9

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kesejahteraan Psikologis……….. 12

B. Gaya Kepemimpinan Situasional………... 14

1. Definisi Gaya Kepemimpinan………. 14

2. Model Gaya Kepemimpinan Situasional………. 15

C. Karyawan………. 19

D. Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kesejahteraan Psikologis Pada Karyawan……….. 20

E. Hipotesa Penelitian………. 22

BAB III METODE PENELITIAN……….. 23

A. Metode Penelitian………... 23

B. Identifikasi Variabel……….. 23

C. Definisi Operasional Variabel……… 23

D. Lokasi Penelitian……… 25

E. Populasi Penelitian………..……….………... 25

F. Metode Pengumpulan Data……… 26

1. SkalaKesejahteraan Psikologis……….... 26

2. Skala Gaya Kepemimpinan Situasional………....……… 27

G. Uji Coba Alat Ukur……….…….……… 28

1. Validitas……….……… 28

2. Uji Daya Beda Aitem……… 29

3. Reliabilitas………. 29

4. Hasil Uji Coba Alat Ukur……….. 30

a.Skala Kesejahteraan Psikologis……….……….. 30

H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian……… 33

1. Tahap persiapan penelitian………. 33

2. Tahap pelaksanaan penelitiaan……… 34

3. Tahap pengolahan data……….. 35

I. Metode Analisis Data………... 35

1. Uji Normalitas……… 35

2. Uji Linearitas……….. 36

BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN DATA……….. 37

A. Gambaran Subyek Penelitian………... 37

1. Gambaran Subyek Berdasarkan Jenis kelamin………. 37

2. Gambaran Subyek Berdasarkan usia………. 38

3. Gambaran Subyek Berdasarkan Masa Kerja………. 38

B. Hasil Penelitian……… 39

1. Hasil Uji Asumsi……… 39

a. Uji Normalitas………. 39

b. Uji Linieritas……… 40

2. Hasil Utama Penelitian……….. 41

3. Hasil Tambahan Penelitian………. 43

a. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Data Penelitian………. 43

b. Kategorisasi Skor Data Variabel Penelitian……….……… 44

C. Pembahasan……….. 45

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………. 49

B. Saran……….. 50

1.Saran metodologis……….. 50

2.Saran Praktis………... 50

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blue print Skala Kesejahteraan Psikologis Sebelum Uji Coba……….. 27

Tabel 2. Blue Print Skala Gaya Kepemimpinan SituasionalSebelum Uji Coba……. 28

Tabel 3. Blue Print Skala Kesejahteraan Psikologis Setelah Uji Coba……… 31

Tabel 4. Penomoran aitem baru skala Kesejahteraan Psikologis………... 31

Tabel 5. Blue Print Skala Gaya Kepemimpinan Situasional Setelah Uji Coba……... 32

Tabel 6. Penomoran aitem baru skala Gaya Kepemimpinan Situasional……… 33

Tabel 7. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin……..……… 37

Tabel 8. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia Responden………..……… 38

Tabel 9. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja…….….……… 38

Tabel 10. Uji Normalitas Untuk Variabel Kesejahteraan Psikologis ... 39

Tabel 11. Uji Normalitas Untuk Variabel Gaya kepemimpinan Situasional... 40

Tabel 12. Hasil Uji F (Uji Linieritas)………..……….. 41

Tabel 13. Hasil korelasi antara Gaya Kepemimpinan Situasional dengan Kesejahteraan Psikologis……… 42

Tabel 14. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Kesejahteraan Psikologis……….. 43

Tabel 15. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Gaya Kepemimpinan Situasional……….. 44

Tabel 16. Kategorisasi Data Hipotetik Kesejahteraan Psikologis……… 44

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Penelitian Sebelum Uji Coba………... 56

Lampiran 2. Skala Penelitian Setelah Uji Coba………... 65

Lampiran 3. Uji Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Aitem……….. 72

Lampiran 4. Hasil Olah Data Penelitian……….……….. 81

Lampiran 5. Data Mentah Subyek Penelitian………... 85

Hubungan Gaya Kepemimpinan Situasional dengan Kesejahteraan Psikologis pada Karyawan

Yelissa Hajlita Dewi dan Emmy Mariatin

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan situasional dengan kesejahteraan psikologis pada karyawan. Subjek penelitian adalah 227 orang karyawan salah satu BUMN di Jakarta. Data dikumpulkan dengan menggunakan skala gaya kepemimpinan situasional (Hersey dan Blanchard, 1988) dan kesejahteraan psikologis (Ryff dan Keyes, 1995). Skala Gaya kepemimpinan situasional memiliki nilai reliabilitas (rxx‟=0,766) dan skala kesejahteraan psikologis(r_xx‟ = 0,880).

Data dianalisis secara statistik menggunakan Pearson Product Moment. Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan situasional dengan kesejahteraan psikologis padakaryawan ( = 0,792, p< 0,05). Ini berarti semakin efektif gaya kepemimpinan situasional yang diterapkan maka kesejahteraan psikologis karyawan akan semakin tinggi.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap manusia memiliki konsep ideal dalam hidupnya, salah satunya menurut Gavin dan Mason (2004) adalah kesejahteraan. Dewasa ini, kesejahteraan tidak hanya melihat kebahagiaan yang dimaknai dengan kepuasan dan perasaan positif atau negatif yang dimiliki oleh manusia, akan tetapi lebih berkembang ke arah optimalisasi fungsi manusia (Linley, Maltby, Wood, Osborne, & Hurling, 2009).

Kesejahteraan fisik berkaitan dengan kesehatan jasmani sedangkan kesejahteraan psikologis merupakan apa yang dirasakan individu mengenai aktivitas-aktivitas yang dilakukannya dalam kehidupan sehari-hari ( Ryff, 1995). Ryff (1989) mengatakan kebahagiaan dapat disebut juga sebagai kesejahteraan psikologis. Ryff (1989) menyebutkan kebahagian (happiness) merupakan hasil dari kesejahteraan psikologis dan merupakan tujuan tertinggi yang ingin dicapai oleh setiap manusia. Ryff (1989) menyebutkan bahwa kesejahteraan psikologis terdiri dari enam dimensi, yaitu self-acceptance, positive relations with others, autonomy,

environmental mastery, purpose in life dan personal growth.

Seiring dengan perkembangan penelitian, konsep kesejahteraan psikologis tidak hanya berada pada ranah klinis, namun telah dirasa penting untuk ranah organisasi (Page & Vella- Brodrick, 2009). Pada organisasi, karyawan akan menunjukkan performa kerja yang baik ketika merasa sejahtera. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Lyubomirsky, King, dan Diener (2002) seseorang dengan kesejahteraan psikologis yang tinggi akan menampilkan fleksibilitas dan orisinalitas yang tinggi, respon yang lebih baik atas umpan balik yang diberikan kepadanya,

membuat penilaian positif tentang orang lain, menunjukkan tingginya level “keterikatan”,

menjadi lebih produktif, dan bahagia ketika berada pada organisasi. Sejalan dengan hal tersebut, Russel (2008) berpendapat bahwa tingkat kesejahteraan psikologis seseorang yang tinggi akan membuat karyawan lebih terikat dengan pekerjaannya, memperoleh pendapatan yang lebih baik, memiliki hubungan yang baik dengan atasan dan juga rekan kerja, serta merupakan karyawan dengan rasa memiliki pada organisasi.

Karyawan yang memiliki kesejahteraan psikologis yang tinggi berpengaruh positif terhadap produktivitasnya (Envick, 2012). Menurut Envick (2012), karyawan yang sejahtera adalah karyawan yang produktif. Karyawan yang tidak produktif akan menunjukkan performa yang menurun. Dalam hal ini, peran atasan dalam suatu organisasi tidak hanya menuntut karyawan saja, tetapi atasan dapat pula memotivasi dan menciptakan iklim menjadi positif (Walker Jr., 2011). Gilbreath dan Benson (2004) mengungkapkan bahwa kesejahteraan psikologis karyawan meningkat bila para atasan membuat tempat kerja menjadi sehat, namun tidak mengabaikan pengawasan. Sejalan dengan hal tersebut, Arnold, Turner, Barling, Kelloway dan Margaret (2007) menyebutkan bahwa kepemimpinan yang berkualitas secara positif mempengaruhi kesejahteraan psikologis orang lain. Faktor kepemimpinan atasan di suatu perusahaan akan berdampak pada kesejahteraan karyawan (Munandar, 2008). Hal tersebut tercermin dari sejauh mana atasan membantu karyawan untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan (Badeni, 2013).

Organisasi tidak bisa berjalan tanpa kepemimpinan yang efektif, dan dibutuhkan pemimpin dengan kepemimpinan yang sesuai untuk memimpin organisasi dan karyawan (Riggio, 2009). Kepemimpinan yang seperti itu nampak terlihat pada jenis kepemimpinan situasional yang mana pemimpin dapat merubah gaya kepemimpinannya sesuai dengan kesiapan

karyawan (Badeni, 2013). Daryanto dan Daryanto (1999), mengatakan model kepemimpinan situasional merupakan pengembangan model perilaku pemimpin dengan fokus utama faktor situasi sebagai variabel penentu kemampuan pemimpin. Studi tentang kepemimpinan situasional mencoba mengidentifikasi karakteristik situasi atau keadaan sebagai faktor penentu utama yang membuat seorang pemimpin berhasil melaksanakan tugas-tugas organisasi secara efektif dan efisien. Model ini membahas aspek kepemimpinan lebih berdasarkan fungsinya, bukan lagi hanya berdasarkan watak kepribadian pemimpin.

Gaya kepemimpinan situasional merupakan gaya kepemimpinan yang efektif yang mana pemimpin menyesuaikan dengan tingkat kedewasaan dari para pengikutnya (Hersey & Blanchard, 1988: Badeni, 2013). Dalam hal ini bawahan merupakan faktor yang sangat penting dalam kepemimpinan situasional. Tingkat kedewasaan dari para bawahan menentukan gaya efektif dari pemimpin. Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Hersey dan Blanchard (1988) meliputi gaya telling, selling, participating, dan delegating. Gaya telling memiliki ciri yang dapat dikatakan arogan, karena apa yang dikehendaki si pemimpin, para bawahan harus mengikuti, komunikasinya bersifat searah. Seluruh pengambilan keputusan berada pada pimpinan, bawahan hanya sebagai pelaksana tanpa memiliki hak untuk menolak, selain itu pengawasan yang ketat pada pelaksanaan tugas. Gaya selling mulai melakukan komunikasi dua arah, bawahan telah diberi kesempatan untuk menyumbangkan pikirannya, namun pengambilan keputusan masih tetap berada pada pimpinan. Gaya participating, pimpinan dan bawahan bersama-sama berperan memberikan sumbangan pikiran, kemudian didiskusikan bersama dalam proses pengambilan keputusan. Sedangkan, gaya delegating merupakan gaya pimpinan yang lebih terbuka pada bawahan, komunikasinya bersifat dua arah atau ada umpan balik, bawahan dibiarkan bertindak sendiri dan menentukan kapan, dimana dan bagaimana tugas harus

dilaksanakan. Gaya ini memberikan kepercayaan penuh kepada bawahan. Kepercayaan dan saling kerjasama antara pimpinan dan bawahan semakin meningkat, walaupun bentuknya secara tidak langsung.

Faktor kunci kepemimpinan situasional yang efektif adalah kemampuan pemimpin mengidentifikasi Kesiapan individu maupun kelompok yang hendak dipengaruhi untuk selanjutnya menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai. Kesiapan merupakan tingkatan dimana seorang bawahan mempunyai kemampuan dan kemauan menyelesaikan tugas secara spesifik. Perilaku bawahan pada dasarnya, merupakan tanggapan terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pada mereka dalam proses pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Ada empat tingkat kematangan bawahan, yaitu (1) Bawahan tidak mampu dan tidak mau atau tidak ada keyakinan (2) Bawahan tidak mampu tetapi memiliki kemauan dan keyakinan bahwa ia bisa (3) Bawahan mampu tetapi tidak mempunyai kemauan dan tidak yakin (4) Bawahan mampu dan memiliki kemauan dan keyakinan untuk menyelesaikan tugas (Mulyadi dan Rivai, 2012). Oleh karena itu, dalam kepemimpinan situasional penting bagi setiap pemimpin untuk mengadakan diagnosa dengan baik tentang situasi, sehingga pemimpin yang baik menurut teori ini, harus mampu (1) mengubah perilakunya sesuai dengan situasinya (2) mampu memperlakukan bawahan sesuai dengan kebutuhan dan motif yang berbeda-beda (Mulyadi dan Rivai, 2012).

Karyawan dinilai dapat menghasilkan produk, laba, dan memelihara loyalitas pelanggan yang nantinya akan berdampak pada produktivitas organisasi (Harter, Schmidt & Keyes, 2002). Cascio (2003) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang memiliki pengaruh langsung pada performa organisasi. Demi mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memiliki kesejahteraan psikologis di sebuah organisasi, penting dilakukan program pengembangan karyawan. Sejalan dengan hal tersebut, Russel (2008) menyebutkan bahwa

terdapat beberapa cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kesejahteraan psikologis karyawan, di antaranya adalah memberikan motivasi pada karyawan dengan meningkatkan rasa tanggung jawab dan memberikan upaya pengembangan lainnya yang dilakukan oleh atasan.

Organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN). BUMN sebagai salah satu pelaku utama perekonomian nasional bertujuan untuk mendukung keuangan Negara dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang keberadaannya saat ini diatur dengan UU no 19 tahun 2003 tentang BUMN.

Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk meneliti apakah terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan situasional dengan kesejahteraan psikologis pada karyawan.

B. Rumusan Masalah

Masalah dalam penelitian ini dirumuskan dalam pertanyaan penelitian, yaitu : apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan situasional dengan kesejahteraan psikologis pada karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan situasional dengan kesejahteraan psikologis pada karyawan.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian meliputi : 1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dalam memberikan informasi tambahan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, yaitu mengenai Hubungan antara gaya kepemimpinan situasional dengan kesejahteraan psikologis pada karyawan . Selain itu juga,

penelitian ini diharapkan dapat memperkaya sumber kepustakaan di bidang psikologi industri dan organisasi sehingga hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai penunjang untuk bahan penelitian lebih lanjut.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi pada organisasi, mengenai gaya kepemimpinan situasional dengan kesejahteraan psikologis pada karyawan .

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Bab I : Pendahuluan

Bab ini terdiri dari latar belakang masalah yang akan diteliti, rumusan masalah dalam penelitian ini, tujuan dilakukannya penelitian, manfaat penelitian baik manfaat teoritis maupun manfaat praktis dan sistematika penulisan yang akan digunakan dalam

penelitian ini

Bab II : Landasan Teori

Bab ini akan menguraikan kepustakaan yang menjadi landasan teori yang berkaitan dengan variable yang diteliti, hubungan antar variabel dan hipotesa.

Bab III : Metode Penelitian

Bab ini berisikan uraian mengenai metode penelitian yang akan digunakan oleh peneliti, yaitu identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, instrument yang akan digunakan, prosedur pelaksanaan penelitian dan metode analisa data.

Bab IV : Analisa Data dan Pembahasan

Bab ini terdiri dari gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian dan pembahasan.

Bab V : Kesimpulan dan Saran

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kesejahteraan Psikologis

1. Definisi Kesejahteraan Psikologis

Teori kesejahteraan psikologis yang menjelaskan sebagai pencapaian penuh dari potensi psikologis seseorang dan suatu keadaan ketika individu dapat menerima kekuatan dan kelemahan diri apa adanya, memiliki tujuan hidup, mengembangkan relasi yang positif dengan orang lain, menjadi pribadi yang mandiri, mampu mengendalikan lingkungan, dan terus bertumbuh secara personal. Konsep Ryff berawal dari adanya keyakinan bahwa kesehatan yang positif tidak sekedar tidak adanya penyakit fisik saja. Kesejahteraan psikologis terdiri dari adanya kebutuhan untuk merasa baik secara psikologis. Ia menambahkan bahwa kesejahteraan psikologis merupakan suatu konsep yang berkaitan dengan apa yang dirasakan individu mengenai aktivitas dalam kehidupan sehari-hari serta mengarah pada pengungkapan perasaan-perasaan pribadi atas apa yang dirasakan oleh individu sebagai hasil dari pengalaman hidupnya ( Ryff & Keyes, 1995)

Menurut Ryff (1989) gambaran tentang karakteristik orang yang memiliki kesejahteraan psikologis merujuk pada pandangan Rogers tentang orang yang berfungsi penuh ( fully-functioning person), pandangan Maslow tentang aktualisasi diri (self actualization), pandangan Jung tentang individuasi, konsep Allport tentang kematangan, juga sesuai dengan konsep Erikson dalam menggambarkan individu yang mencapai integrasi dibanding putus asa. Kesejahteraan psikologis dapat ditandai dengan diperolehnya kebahagiaan, kepuasan hidup dan tidak adanya gejala-gejala depresi (Ryff, 1995). Menurut Ryff (1989) kebahagian (happiness)

merupakan hasil dari dari kesejahteraan psikologis dan merupakan tujuan tertinggi yang ingin dicapai oleh setiap manusia.

Ryff menyebutkan bahwa kesejahteraan psikologis terdiri dari enam dimensi, yaitu self-acceptance, positive relations with others, autonomy, environmental mastery, purpose in life dan

personal growth (Ryff, 1989). Selain itu, setiap dimensi dari kesejahteraan psikologis menjelaskan tantangan yang berbeda yang harus dihadapi individu untuk berusaha berfungsi positif (Ryff & Keyes, 1995).

Dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan psikologis adalah kondisi individu yang ditandai dengan adanya perasaan bahagia, mempunyai kepuasan hidup dan tidak ada gejala-gejala depresi. Kondisi tersebut dipengaruhi adanya fungsi psikologis yang positif seperti penerimaan diri, relasi sosial yang positif, mempunyai tujuan hidup, perkembangan pribadi, penguasaan lingkungan dan otonomi.

2. Dimensi Kesejahteraan Psikologis

Pondasi untuk diperolehnya kesejahteraan psikologis adalah individu yang secara psikologis dapat berfungsi secara positif (Ryff & Keyes,1995). Komponen individu yang mempunyai fungsi psikologis yang positif yaitu:

a. Penerimaan diri (self-acceptance)

Dimensi ini merupakan ciri utama kesehatan mental dan juga sebagai karakteristik utama dalam aktualisasi diri, berfungsi optimal, dan kematangan. Penerimaan diri yang baik ditandai dengan kemampuan menerima diri apa adanya. Kemampuan tersebut memungkinkan seseorang untuk bersikap positif terhadap diri sendiri dan kehidupan yang dijalani. Hal tersebut menurut Ryff (1989) menandakan kesejahteraan psikologis yang tinggi.

Individu yang memiliki tingkat penerimaan diri yang baik ditandai dengan bersikap positif terhadap diri sendiri, mengakui dan menerima berbagai aspek yang ada dalam dirinya, baik positif maupun negatif, dan memiliki pandangan positif terhadap masa lalu. Demikian pula sebaliknya, seseorang yang memiliki tingkat penerimaan diri yang kurang baik yang memunculkan perasaan tidak puas terhadap diri sendiri, merasa kecewa dengan pengalaman masa lalu, dan mempunyai pengharapan untuk tidak menjadi dirinya saat ini.

b. Hubungan positif dengan orang lain (positive relations with others)

Dimensi ini berulangkali ditekankan sebagai dimensi yang penting dalam konsep kesejahteraan psikologis. Ryff menekankan pentingnya menjalin hubungan saling percaya dan hangat dengan orang lain. Dimensi ini juga menekankan adanya kemampuan yang merupakan salah satu komponen kesehatan mental yaitu kemampuan untuk mencintai orang lain. Individu yang tinggi atau baik dalam dimensi ini ditandai dengan adanya hubungan yang hangat, memuaskan dan saling percaya dengan orang lain. Ia juga mempunyai rasa afeksi dan empati yang kuat. Sebaliknya, individu yang hanya mempunyai sedikit hubungan dengan orang lain, sulit untuk bersikap hangat dan enggan untuk mempunyai ikatan dengan orang lain, menandakan bahwa ia kurang baik dalam dimensi ini.

c. Otonomi (autonomy)

Dimensi otonomi menjelaskan mengenai kemandirian, kemampuan untuk menentukan diri sendiri, dan kemampuan untuk mengatur tingkah laku. Seseorang yang mampu untuk menolak tekanan sosial untuk berpikir dan bertingkah laku dengan cara-cara tertentu, serta dapat mengevaluasi diri sendiri dengan standar personal, hal ini menandakan bahwa ia baik dalam dimensi ini. Sebaliknya, individu yang kurang baik dalam dimensi otonomi akan

memperhatikan harapan dan evaluasi dari orang lain, membuat keputusan berdasarkan penilaian orang lain, dan cenderung bersikap konformis.

d. Pengusaan terhadap lingkungan (environmental mastery)

Individu dengan kesejahteraan psikologis yang baik memiliki kemampuan untuk memilih dan menciptakan lingkungan yang sesuai dengan kondisi fisik dirinya. Dengan kata lain, ia mempunyai kemampuan dalam menghadapi kejadian-kejadian diluar dirinya. Hal inilah yang dimaksud dalam dimensi ini mampu untuk memanipulasi keadaan sehingga sesuai denga kebutuhan dan nilai-nilai pribadi yang dianutnya dan mampu untuk mengembangkan diri secara kreatif melalui aktivitas fisik maupun mental. Sebaliknya, individu yang kurang baik dalam dimensi ini akan menampakkan ketidakmampuan untuk mengatur kehidupan sehari-hari, dan kurang memiliki kontrol terhadap lingkungan luar.

e. Tujuan hidup (purpose in life)

Dimensi ini menjelaskan mengenai kemampuan individu untuk mencapai tujuan dalam hidup. Seseorang yang mempunyai rasa keterarahan dalam hidup, mempunyai perasaan bahwa kehidupan saat ini dan masa lalu mempunyai keberartian, memegang kepercayaan yang memberikan tujuan hidup, dan mempunyai target yang ingin dicapai dalam hidup, maka ia dapat dikatakan mempunyai dimensi tujuan hidup yang baik. Sebaliknya, seseorang yang kurang baik dalam dimensi ini mempunyai perasaan bahwa tidak ada tujuan yang ingin dicapai dalam hidup, tidak melihat adanya manfaat dalam masa lalu kehidupannya, dan tidak mempunyai kepercayaan yang dapat membuat hidup lebih berarti. Dimensi ini dapat menggambarkan kesehatan mental karena kita tidak dapat melepaskan diri dari keyakinan yang dimiliki oleh seorang individu mengenai tujuan dan makna kehidupan ketika mendefenisikan kesehatan mental.

f. Perkembangan pribadi (personal growth)

Dimensi ini menjelaskan mengenai kemampuan individu untuk mengembangkan potensi dalam diri dan berkembang sebagai seorang manusia. Dimensi ini dibutuhkan oleh individu agar dapat optimal dalam berfungsi secara psikologis. Salah satu hal penting dalam dimensi ini adalah adanya kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, misalnya dengan keterbukaan terhadap pengalaman. Seseorang yang baik dalam dimensi ini mempunyai perasaan untuk terus berkembang, melihat diri sendiri sebagai sesuatu yang bertumbuh, menyadari potensi yang terdapat di dalam dirinya, dan mampu melihat peningkatan dalam diri dan tingkah laku dari waktu ke waktu. Sebaliknya, seseorang yang kurang baik dalam dimensi ini akan menampilkan ketidakmampuan untuk mengembangkan sikap dan tingkah laku baru, mempunyai perasaan bahwa ia adalah seorang pribadi yang membosankan, dan tidak tertarik dengan kehidupan yang dijalani.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kesejahteraan Psikologis

Berikut ini merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang.

a. Dukungan Sosial

Merupakan gambaran berbagai ungkapan perilaku suportif (mendukung) kepada seorang individu yang diterima oleh individu yang bersangkutan dari orang-orang yang cukup bermakna dalam hidupnya. An dan Cooney (2006), menyatakan bahwa bimbingan dan arahan dari orang lain (generativity) memiliki peran yang penting pada kesejahteraan psikologis. Hal ini termasuk kedalam perilaku hubungan ( Relation Behaviour ) yang mana pemimpin, mendengar, memfasilitasi, dan mendukung karyawan, sehingga karyawan dapat

menyelesaikan tugasnya dengan baik (Hersey & Blanchard, 1988). Dukungan sosial yang diberikan adalah untuk mendukung karyawan dalam mencapai tujuan dan kesejahteraan hidup.

b. Status sosial ekonomi

Ryff (1999), menyatakan bahwa faktor status sosial ekonomi menjadi sangat penting dalam peningkatan kesejahteraan psikologis, bahwa tingkat keberhasilan dalam pendidikan dan pekerjaan yang lebih baik, menunjukkan tingkat kesejahteraan psikologis juga lebih baik. Ryan dan Deci (2001), menegaskan status sosial ekonomi berhubungan dengan dimensi penerimaan diri, tujuan hidup, penguasaan lingkungan dan pertumbuhan pribadi. Status sosial ekonomi mempengaruhi kesejahteraaan psikologis seseorang. Seperti besarnya income keluarga, tingkat pendidikan, keberhasilan pekerjaan, kepemilikan materi dan status sosial di masyarakat. (Pinquart & Sorenson, 2000).

c. Jaringan sosial

Berkaitan dengan aktivitas sosial yang diikuti oleh individu seperti aktif dalam pertemuan-pertemuan atau organisasi, kualitas dan kuantitas aktivitas yang dilakukan, dan dengan siapa kontak sosial dilakukan (Pinquart & Sorenson, 2000).

d. Religiusitas

Hal ini berkaitan dengan transendensi segala persoalan hidup kepada Tuhan Individu yang memiliki tingkat religiusitas tinggi lebih mampu memaknai kejadian hidupnya secara positif sehingga hidupnya menjadi lebih bermakna (Bastaman, 2000).

e. Kepribadian

Gutie´rrez, Jime´nez, Herna´ndez, dan Puente (2004), menyatakan kepribadian merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam kesejahteraan psikologis. Schmutte dan

Ryff (1997) menemukan sifat, low neuroticism, ekstrovert dan conscientiousness,

berpengaruh pada kesejahteraan psikologis khususnya pada penerimaan diri, penguasaan lingkungan dan tujuan hidup. Meskipun demikian aspek-aspek kesejahteraan psikologis yang lain juga berkorelasi dengan kepribadian yang lainya. Sifat keterbukaan terhadap pengalaman baru dan ekstovert pertumbuhan diri, sedangkan agreeableness berpengaruh pada hubungan positif dengan orang lain dan dimensi otonomi berkorelasi dengan beberapa kepribadian namun yang paling menonjol adalah neurotik.

B. Gaya Kepemimpinan Situasional

1. Definisi Gaya Kepemimpinan Situasional

Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam mengklasifikasi tipe kepemimpinan (Mulyadi dan Rivai, 2012). Menurut Mulyadi dan Rivai (2012), gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin. Hersey dan Blanchard (1982) menyebutkan gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang dilakukan oleh seseorang pada waktu tertentu dan berupaya mempengaruhi aktivitas orang lain.

Gaya atau cara/norma perilaku yang dipergunakan oleh sesorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia inginkan, menurut Thoha (2011), disebut gaya kepemimpinan. Sedangkan gaya kepemimpinan menurut Husnan dan Heidjrachman (2002), mengatakan bahwa gaya kepemimpinan yang baik adalah penerapan gaya kepemimpinan dengan memperhatikan faktor, seperti faktor organisasi, pemimpin, bawahan dan situasi penugasan.

Menurut Mulyadi dan Rivai (2012) gaya kepemimpinan situasional adalah Suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menyatakan bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat bawahannya, dan situasi sebelum menggunakan suatu gaya kepemimpinan tertentu. Menurut Hersey dan Blanchard (1988) gaya kepemimpinan situasional didasarkan atas hubungan antara :

a. Kadar bimbingan dan arahan (perilaku tugas) yang diberikan oleh pemimpinan. b. Tingkat dukungan sosioemosional (perilaku hubungan) yang disediakan pemimpin.

c. Tingkat kesiapan (kematangan) yang diperlihatkan pengikut dalam pelaksanaan tugas, fungsi atau tujuan tertentu.

Konsep ini dikembangkan untuk membantu orang dalam menjalankan kepemimpinannya, tanpa memperhatikan perannya, untuk lebih efektif dalam berinteraksi dengan orang lain. Konsep ini memberikan pemimpin beberapa pemahaman tentang hubungan antara gaya kepemimpinan yang efektif dengan tingkat kesiapan (kematangan) pengikut mereka.

2. Model Gaya Kepemimpinan Situasional

Menurut Hersey dan Blachard (1988 ) Dimensi kepemimpinan situasional terbagi dua yaitu perilaku tugas dan perilaku hubungan.

a. Perilaku tugas (Task Behaviour)

Perilaku tugas didefinisikan sebagai sejauh mana pemimpin terlibat dalam menjabarkan tugas dan tanggung jawab dari seorang individu atau kelompok. perilaku ini termasuk mengarahkan orang-orang apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya, kapan harus melakukannya, di mana untuk melakukannya, dan siapa yang melakukannya

b. Perilaku Hubungan (Relationship Behaviour)

Perilaku hubungan didefinisikan sebagai sejauh mana pemimpin terlibat dalam dua cara atau banyak cara komunikasi. perilaku termasuk mendengarkan, memfasilitasi, dan perilaku mendukung.

Di dalam kepemimpinan situasional bawahan mempunyai arti sangat penting, yang mana seorang pemimpin harus memperhatikan kesiapan bawahannya. Hersey dan Blanchard (1988) mendefenisikan Kesiapan sebagai sejauh mana bawahan / pengikut (follower) memiliki kemampuan (ability) dan kemauan (willingness) untuk menyelesaikan tugas tertentu. Kesiapan mempunyai dua komponen utama yaitu ability dan willingness:

a. Kemampuan (ability) adalah pengetahuan, pengalaman, dan keterampilan yang seorang individu atau kelompok membawa tugas atau kegiatan tertentu.

b. Kemauan (willingness) adalah sejauh mana individu atau kelompok memiliki kepercayaan diri, komitmen, dan motivasi untuk menyelesaikan tugas tertentu.

Tingkat kesiapan/kematangan bawahan dibagi menjadi empat yaitu :

a. R1 : Readiness 1

Kesiapan tingkat 1 menunjukkan bahwa pengikut tidak mampu dan tidak yakin mengambil tanggung jawab untuk melakukan suatu tugas. Pada tingkat ini, pengikut tidak memiliki kompetensi dan tidak percaya diri.

b. R2 :Readiness 2

Kesiapan tingkat 2 menunjukkan pengikut tidak mampu melakukan suatu tugas, tetapi ia sudah memiliki keyakinan. Motivasi yang kuat tidak didukung oleh pengetahuan dan keterampilan kerja yang memadai untuk melaksanakan tugas-tugas.

c. R3: Readiness 3

Kesiapan tingkat 3 menunjukkan situasi di mana pengikut memiliki pengetahuan dan keterampilan kerja yang memadai untuk melaksanakan tugas-tugas. Tetapi pengikut tidak yakin melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh pemimpinnya.

d. R4: Readiness 4

Kesiapan tingkat 4 menunjukkan bahwa pengikut telah memiliki pengetahuan dan keterampilan kerja yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas, disertai dengan keyakinan yang kuat untuk melaksanakannya.

Hersey dan Blanchard (1988) menggambarkan tingkat kesiapan (readiness) pengikut (follower) sebagai berikut :

Gambar 1. Kesiapan (Readiness) Pengikut (Follower)

Hersey dan Blanchard (1988) mengemukakan tingkat kesiapan individu atau kelompok yang berbeda menuntut gaya kepemimpinan yang berbeda, gaya kepemimpinan yang sesuai mencakup kombinasi perilaku tugas (Task Behaviour) dan perilaku hubungan (Relationship Behaviour) yang mana Perilaku tugas dan perilaku hubungan ini perlu dikombinasikan secara tepat agar dapat meraih kesuksesan atau mencapai tujuan. Adapun gaya dasar kepemimpinan

yang dihasilkan atas dasar kombinasi perilaku tugas dan perilaku hubungan dibedakan menjadi empat yaitu Telling (tinggi tugas dan rendah hubungan), selling (tinggi tugas dan tinggi hubungan) participating (tinggi hubungan dan rendah tugas), dan delegating (rendah hubungan dan rendah tugas).

Keempat gaya kepemimpinan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. S1 : Telling (memberitahukan)

Gaya ini paling tepat untuk kesiapan pengikut rendah (R1). Ini menekankan perilaku tugas tinggi dan perilaku hubungan yang terbatas. Gaya kepemimpinan telling atau directing

adalah karakteristik gaya kepemimpinan dengan komunikasi satu arah. Pemimpin memberitahu individu atau kelompok soal apa, bagaimana, mengapa, kapan dan dimana sebuah pekerjaan dilaksanakan. Pemimpin selalu memberikan instruksi yang jelas, arahan yang rinci, serta mengawasi pekerjaan secara langsung.

b. S2 : Selling (menjajakan)

Gaya ini paling tepat untuk kesiapan pengikut moderat (R2). Ini menekankan pada jumlah tugas dan perilaku hubungan yang tinggi. Pada tahapan gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin masih memberi arahan namun ia menggunakan komunikasi dua arah dan memberi dukungan secara emosional terhadap individu atau kelompok guna memotivasi dan rasa percaya diri pengikut. Gaya ini muncul kala kompetensi individu atau kelompok meningkat, sehingga pemimpin perlu terus menyediakan sikap membimbing akibat individu atau kelompok belum siap mengambil tanggung jawab penuh atas proses dalam pekerjaan.

c. S3 : Participating (mengikutsertakan)

Gaya ini paling tepat untuk kesiapan pengikut tinggi dengan motivasi moderat (R3). Ini menekankan pada jumlah tinggi perilaku hubungan tetapi jumlah perilaku tugas rendah. Gaya kepemimpinan pada tahap ini mendorong individu atau kelompok untuk saling berbagi gagasan dan sekaligus memfasilitasi pekerjaan dengan semangat yang mereka tunjukkan. Gaya ini muncul tatkala pengikut merasa percaya diri dalam melakukan pekerjaannya sehingga pemimpin tidak lagi terlalu bersikap sebagai pengarah. Pemimpin tetap memelihara komunikasi terbuka, tetapi kini melakukannya dengan cenderung untuk lebih menjadi pendengar yang baik serta siap membantu pengikutnya. Tugas seorang pemimpin adalah memelihara kualitas hubungan antar individu atau kelompok.

d. S4 : Delegating (mendelegasikan)

Gaya ini paling tepat untuk kesiapan pengikut tinggi (R4). Ini menekankan pada kedua sisi yaitu rendah perilaku kerja dan perilaku hubungan dimana gaya kepemimpinan pada tahap ini cenderung mengalihkan tanggung jawab atas proses pembuatan keputusan dan pelaksanaannya. Gaya ini muncul tatkala individu atau kelompok berada pada level kompetensi yang tinggi sehubungan dengan pekerjaannya. Gaya ini efektif karena pengikut dianggap telah kompeten dan termotivasi penuh untuk mengambil tanggung jawab atas pekerjaannya. Tugas seorang pemimpin hanyalah memonitor berlangsungnya sebuah pekerjaan.

C. Karyawan

Menurut kamus besar bahasa indonesia ( KBBI ) karyawan adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dan sebaginya) dengan mendapat gaji (upah). Menurut

Hasibuan (2005 ) karyawan / pegawai adalah seorang pekerja tetap yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan.

Sehingga dapat disimpulkan Karyawan adalah seorang yang bekerja pada suatu badan usaha atau perusahaan baik swasta maupun pemerintahan dan diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku baik yang bersifat harian, mingguan, maupun bulanan.

D. Hubungan Gaya Kepemimpinan Situasional dengan Kesejahteraan Psikologis pada Karyawan

Sumber daya manusia, yaitu karyawan merupakan aset yang penting bagi suatu organisasi. Karyawan merupakan sumber daya yang esensial untuk mencapai tujuan organisasi. (Ie, 2004). Organisasi memerlukan karyawan yang mampu bekerja secara produktif, inovatif, dan memiliki performa kerja yang baik. Untuk memperoleh karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang baik, salah satu caranya dengan mensejahterakan psikologis karyawan (Vallerand, 2012). Karyawan akan menunjukkan performa kerja yang baik ketika merasa sejahtera (Envick, 2012). Harter, Schmidt, dan Keyes (2002) mengemukakan bahwa perasaan yang positif, pada karyawan sebagai tanda dari kesehatan mental karyawan, menjadikan karyawan lebih bahagia dan produktif merupakan bagian dari kesejahteraan psikologis. Menurut Envick (2012), karyawan yang sejahtera adalah karyawan yang produktif. Karyawan yang tidak produktif akan menunjukkan performa yang menurun.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Lyubomirsky, King, dan Diener (2002) seseorang dengan kesejahteraan psikologis yang tinggi akan menampilkan fleksibilitas dan orisinalitas yang tinggi, respon yang lebih baik atas umpan balik yang diberikan kepadanya,

membuat penilaian positif tentang orang lain, menunjukkan tingginya level “keterikatan”,

menjadi lebih produktif, dan bahagia ketika berada pada organisasi. Dalam hal ini, peran atasan dalam suatu organisasi tidak hanya menuntut karyawan saja, tetapi atasan dapat pula memotivasi dan menciptakan iklim menjadi positif (Walker Jr., 2011).

Gilbreath dan Benson (2004) mengungkapkan bahwa kesejahteraan psikologis karyawan meningkat bila para atasan membuat tempat kerja menjadi sehat, namun tidak mengabaikan pengawasan. Sejalan dengan hal tersebut, Arnold, Turner, Barling, Kelloway dan Margaret (2007) menyebutkan bahwa kepemimpinan yang berkualitas secara positif mempengaruhi kesejahteraan psikologis orang lain. Faktor kepemimpinan atasan di suatu perusahaan akan berdampak pada kesejahteraan karyawan (Munandar, 2008). Menurut Maenapothi (2007) Kesejahteraan psikologis karyawan merupakan situasi dimana ketika individu bekerja akan merasa senang dan tidak merasa seperti bekerja, lebih efektif dan memiliki target pencapaian kerja baik untuk dirinya sendiri maupun untuk organisasi. Hal tersebut tercermin dari sejauh mana atasan membantu karyawan untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan.

Menurut Hersey dan Blanchard pemimpin dapat mengubah gaya kepemimpinan mereka (perilaku), tergantung pada situasi dan kesiapan karyawan (Badeni, 2013). Hersey dan Blanchard (1988) memberikan pemahaman kepada pemimpin tentang kaitan antara gaya kepemimpinan yang efektif dengan tingkat kedewasaan dari para pengikutnya. Bawahan merupakan faktor yang sangat penting dalam situasi kepemimpinan. Tingkat kedewasaan dari para bawahan menentukan gaya efektif dari pemimpin. Faktor kunci kepemimpinan situasional yang efektif adalah kemampuan pemimpin mengidentifikasi Kesiapan (kematangan) individu maupun

kelompok yang hendak dipengaruhi untuk selanjutnya menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai (Mulyadi dan Rivai, 2012).

Berdasarkan uraian diatas terlihat suatu benang merah antara gaya kepemimpinan situasional dengan kesejahteraan psikologis pada karyawan.

E. Hipotesa Penelitian

Berdasarkan uraian teoritis diatas, maka hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan situasional dengan kesejahteraan psikologis pada karyawan. Ini berarti semakin efektif gaya kepemimpinan situasional yang diterapkan maka kesejahteraan psikologis karyawan akan semakin tinggi.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Metode penelitian sangat menentukan suatu penelitian karena menyangkut cara yang benar dalam mengumpulkan data, analisis data dan pengambilan kesimpulan hasil penelitian (Hadi, 2000). Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif yang bersifat korelasional. Adapun penelitian korelasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variasi dalam satu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain. Pembahasan didalam metode penelitian ini antara lain: identifikasi variabel penelitian, defenisi operasional, populasi dan metode pengambilan sampel, metode pengambilan data, validitas dan reliabilitas, prosedur penelitian serta metode analisis data.

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Identifikasi variabel utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel tergantung (dependent) : Kesejahteraan Psikologis

2. Variabel bebas (independent) : Gaya Kepemimpinan Situasional

C. Definisi Operasional

Adapun definisi operasional pada masing – masing variabel pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kesejahteraan Psikologis

Kesejahteraan psikologis adalah evaluasi karyawan terhadap dirinya yang berdasarkan pengalaman-pengalaman hidupnya untuk mencapai kesempurnaan dan kebahagiaan.

Kesejahteraan psikologis ini diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan teori kesejahteraan psikologis yang akan mengukur dimensi-dimensi kesejahteraan psikologis yang terdiri dari dimensi penerimaan diri (self-acceptance), hubungan positif dengan orang lain (positive relations with others), Otonomi (autonomy), Penguasaan terhadap lingkungan (environmental mastery), Tujuan hidup (purpose in life), Perkembangan pribadi (personal growth) (Ryff & Keyes, 1995).

Kesejahteraan psikologis dapat dilihat dari skor skala kesejahteraan psikologis. Semakin tinggi skor skala kesejahteraan psikologis yang di peroleh karyawan, menunjukkan kesejahteraan psikologis yang tinggi pada karyawan dan sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh karyawan pada skala kesejahteraan psikologis menunjukkan kesejahteraan psikologis yang rendah pada karyawan.

2. Gaya Kepemimpinan Situasional

Gaya kepemimpinan situasional adalah persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan atasan sesuai dengan situasi dan kesiapan bawahan .

Gaya kepemimpinan situasional dapat diungkapkan menggunakan skala berdasarkan gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh Hersey dan Blanchard (1988) yaitu Telling, Selling, Participating, Delegating. Skor total yang akan diperoleh didalam skala gaya kepemimpinan situasional menggambarkan penilaian karyawan terhadap efektifnya gaya

kepemimpinan situasional yang diterapkan. Semakin tinggi skor skala gaya kepemimpinan situasional yang diperoleh karyawan, berarti semakin efektif gaya kepemimpinan situasional tersebut. Sebaliknya, semakin rendah skor skala gaya kepemimpinan yang diperoleh karyawan menunjukkan semakin kurang efektif gaya kepemimpinan situasional tersebut.

D. Lokasi Penelitian

Lokasi yang digunakan untuk melakukan penelitian adalah salah satu perusahaan BUMN di Jakarta

E. Populasi penelitian

Populasi menurut Azwar (1997) adalah sekelompok subjek yang dikenai generalisasi hasil penelitian. Menurut Hadi (2000), populasi dibatasi sebagian sejumlah subjek atau individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di perusahaan BUMN tersebut. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 452 orang. Karakteristik populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada perusahaan tersebut dengan masa kerja minimal selama satu tahun.

Penelitian ini menggunakan try out terpakai. Alasannya, dalam pengambilan data pada karyawan di perusahaan BUMN tersebut cukup sulit, dikarenakan jumlah subjek yang terbatas untuk dijumpai serta keterbatasan waktu dan tenaga peneliti hal tersebut dikarenakan jauhnya lokasi penelitian, banyaknya biaya yang dikeluarkan, serta keterbatasan peneliti dalam menjangkau seluruh subjek penelitian. Kelebihan try out terpakai adalah dapat diterapkan pada jumlah subjek yang terbatas, lebih efisiensi waktu, biaya, dan tenaga karena

subjek penelitian adalah orang yang sama ( Hadi, 2000) . Subjek penelitian dalam try out

sekaligus digunakan sebagai subjek penelitian.

Dari hasil penyebaran skala yang didapatkan, jumlah populasi yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 452 orang. Namun hanya 227 orang yang bisa digunakan sebagai penelitian. Hal tersebut dikarenakan keterbatasan peneliti dalam menjangkau seluruh populasi. Sehingga subjek yang digunakan sebagai try out sekaligus digunakan sebagai penelitian.

F. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini metode pengambilan data yang digunakan adalah dengan metode skala Likert. Skala yang digunakan yaitu gaya kepemimpinan situasional Hersey Blanchard (1988) dan skala kesejahteraan psikologis (Ryff & Keyes, 1995). Skala Likert disajikan dalam bentuk pernyataan dengan lima alternative jawaban yang terdiri dari: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Subjek penelitian akan diminta kesesuaian dan ketidaksesuaian dirinya dengan pernyataan yang ada pada skala. Setiap pilihan bergerak dari nilai 1-5 untuk setiap pernyataan yang mendukung dan tidak mendukung. Bobot penilaian untuk pernyataan mendukung yaitu : SS=5, S=4, N=3, TS=2, STS=1.

1. Skala Kesejahteraan Psikologis

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur kesejahteraan psikologis adalah skala kesejahteraan psikologis yang dirancang peneliti berdasarkan aspek-aspek kesejahteraan psikologis( Ryff & Keyes, 1995) , yaitu :

a. Penerimaan diri (self-acceptance)

c. Otonomi (autonomy),

d. Penguasaan terhadap lingkungan (environmental mastery). e. Tujuan hidup (purpose inlife),

f. Perkembangan pribadi (personal growth),

Tabel 1. Blue print Skala kesejahteraan psikologisSebelum Uji Coba

No. Dimensi Aitem

Mendukung

Aitem Tidak Mendukung

Jumlah %

1. Autonomy 1,7,25,37 13,19,31 7 16,66

2. Environmental

mastery

2,8,20,38 14,26,32 7 16,66

3. Personal growth 9,21,33 3,15,27,39 7 16,66

4. Positive relations 4,22,28,40 10,16,34 7 16,66

5. Purpose in life 11,29,35 5,17,23,41 7 16,66

6. Self- acceptance 6,12,24,42 18,30,36 7 16,66

Total 42 100%

2. Skala Gaya Kepemimpinan Situasional

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan situasional adalah berdasarkan pada gaya kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blanchard (1988) , yaitu:

a. Telling b. Selling c. Participating

Tabel 2. Blue print Skala Gaya Kepemimpinan Situasional Sebelum Uji Coba

No. Dimensi Aitem Mendukung Jumlah %

1. Telling 1,2,3,4,5 5 27,78

2. Selling 6,7,8,9 4 22,22

3. Partisipating 10,11,12,13,14 5 27,78

4. Delegating 15,16,17,18 4 22,22

Total 18 100%

G. Uji Coba Alat Ukur

Tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan pengukuran (Azwar, 2005). Uji coba skala dilakukan dengan menyebarkan skala kepada responden uji coba yang memiliki karakteristik hampir sama dengan karakteristik subjek penelitian.

1. Validitas

Validitas alat ukur adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu validitas yang tinggi adalah apabila alat tersebut mampu menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2005).

Penelitian ini menggunakan validitas isi (content validity). Validitas isi berkaitan dengan kemampuan suatu instrumen mengukur isi konsep yang harus diukur. Dalam hal ini berkaitan apakah item mewakili pengukuran dalam area isi sasaran yang diukur sudah sesuai dan akan di nilai oleh professional judgement.

Peneliti akan meminta penilaian dan pertimbangan dari professional, yang dalam hal ini adalah dosen pembimbing peneliti dan pihak-pihak lain yang berkompeten dalam memberikan pertimbangan.

2. Uji Daya Beda Aitem

Uji daya beda aitem digunakan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang hendak diukur (Azwar, 2012).

Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dapat dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment (Azwar, 2012).

3. Reliabilitas

Reabilitas adalah suatu pengujian untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya jika dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap sekelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama pengukuran aspek dalam diri subjek memang belum berubah (Azwar, 2005)

Dalam penelitian ini digunakan uji reabilitas alat ukur melalui pendekatan konsistensi internal yaitu single trial administration yang artinya sekelompok subjek dikenakan satu bentuk tes dalam sekali saja. Menurut Azwar (2005) pendekatan ini adalah pendekatan yang ekonomis, praktis dan berefesiensi tinggi.

Uji reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini menggunakan Alpha Cronbach dengan bantuan komputer dari program IBM SPSS 21.00 version for Windows yang nantinya akan menghasilkan reliabilitas dari skala gaya kepemimpinan dan psychological well being.

Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang dari 0 sampai dengan 1, yang artinya semakin tinggi koefisien reliabilitas

mendekati angka 1 berarti semakin tinggi reliabilitas, sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitas (Azwar, 2005)

4. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Uji coba terhadap alat ukur yaitu skala gaya kepemimpinan situasional dan skala kesejahteraan psikologis dilakukan pada tanggal 7 April 2014. Uji coba dikenakan kepada 452 karyawan salah satu BUMN di Jakarta.

Pada uji coba ini peneliti menyebarkan kuesioner kepada 452 orang karyawan yang terpilih melalui accidental sampling. Kemudian skala yang dikembalikan ke peneliti berjumlah 227. Dengan demikian hanya 227 skala yang dapat digunakan dalam penelitian ini. Uji daya beda item dan reliabilitas skala penelitian dihitung dengan menggunakan program IBM SPSS 21.0 version for windows.

a). Skala kesejahteraan psikologis

Hasil uji coba skala kesejahteraan psikologis menunjukkan bahwa dari 42 aitem terdapat 17 aitem yang gugur yaitu aitem nomor 1, 7, 8, 9, 10, 12, 17, 22, 24, 26, 29, 34, 35, 38, 40, 41, 42. Hasil uji daya beda aitem ini menggunakan batasan rix ≥ 0,30. Jadi apabila aitem yang memiliki daya beda dibawah 0,30 dianggap gugur (Azwar, 2012).

Pada skala kesejahteraan psikologis menunjukkan hasil reliabilitas dengan menggunakan teknik reliabilitas Alpha Cronbach, maka diperoleh hasil r_xx‟ = 0.880 yang berarti tingkat reliabilitasnya memuaskan.

Tabel 3. Blue print Skala Kesejahteraan PsikologisSetelah Uji Coba

No. Dimensi Aitem

Mendukung

Aitem Tidak Mendukung

Jumlah %

1. Autonomy 25,37 13,19,31 5 20,00

2. Environmental mastery 2,20 14,32 4 16,00

3. Personal growth 21,33 3,15,27,39 6 24,00

4. Positive relations 4,28 16 3 12,00

5. Purpose in life 11 5,23 3 12,00

6. Self- acceptance 6 18,30,36 4 16,00

Total 25 100,00

Setelah diketahui aitem-aitem yang memiliki daya beda tinggi pada skala kesejahteraan psikologis, maka aitem-aitem tersebut akan digunakan dalam penelitian. Dengan membuang aitem-aitem yang gugur, maka skala tersebut disusun kembali dengan melakukan penyesuaian nomor bagi aitem-aitem tersebut untuk dilakukan pengukuran selanjutnya. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 4. Penomoran aitem baru Skala Kesejahteraan Psikologis

No. Dimensi Aitem

Mendukung

Aitem Tidak Mendukung

Jumlah %

1. Autonomy 16,24 7,19,20 5 20,00

2. Environmental mastery 1,13 8,21 4 16,00

3. Personal growth 14,22 2,9,17,25 6 24,00

4. Positive relations 3,18 10 3 12,00

5. Purpose in life 6 4,15 3 12,00

6. Self- acceptance 5 11,19,23 4 16,00

Berdasarkan hasil uji daya beda aitem dan reliabilitas tersebut, maka aitem-aitem pada skala kesejahteraan psikologis tersebut dapat diandalkan untuk dilakukan pengukuran selanjutnya. Hasil uji daya beda aitem dan reliabilitas skala kesejahteraan psikologisdapat dilihat pada lampiran 3.

b). Skala Gaya Kepemimpinan Situasional

Hasil uji coba skala gaya kepemimpinan situasional menunjukkan bahwa dari 18 aitem terdapat 6 aitem yang gugur, yaitu aitem nomor 3,4,5,14,17,18. Uji daya beda aitem ini menggunakan batasan rix ≥ 0,30. Jadi apabila aitem yang memiliki daya beda dibawah 0,30 dianggap gugur (Azwar, 2012).

Pada skala ini menunjukkan hasil reliabilitas dengan menggunakan teknik reliabilitas

Alpha Cronbach, maka diperoleh hasil rxx = 0,766 yang berarti tingkat reliabilitasnya memuaskan.

Tabel 5. Blue print Skala Gaya Kepemimpinan Situasional Setelah Uji Coba

No. Dimensi Aitem Mendukung Jumlah %

1 Telling 1,2 2 16,67

2 Selling 6,7,8,9 4 33,33

3 Partisipating 10,11,12,13 4 33,33

4 Delegating 15,16 2 16,67

Total 12 100%

Setelah diketahui aitem-aitem yang memiliki daya beda tinggi pada skala gaya kepemimpinan situasional, maka aitem-aitem tersebut akan digunakan dalam penelitian. Dengan

membuang aitem-aitem yang gugur, maka skala tersebut disusun kembali dengan melakukan penyesuaian nomor bagi aitem-aitem tersebut untuk dilakukan pengukuran selanjutnya.

Tabel 6. Penomoran aitem baru Skala Gaya Kepemimpinan Situasional

No. Dimensi Aitem Mendukung Jumlah %

1. Telling 1,2 2 16,67

2. Selling 3,4,5,6 4 33,33

3. Partisipating 7,8,9,10 4 33.33

4. Delegating 11,12 2 16,67

Total 12 100,00

Berdasarkan hasil uji daya beda aitem dan reliabilitas tersebut, maka aitem-aitem pada skala gaya kepemimpinan situasional tersebut dapat diandalkan untuk dilakukan pengukuran selanjutnya. Hasil uji daya beda aitem dan reliabilitas skala gaya kepemimpinan situasional dapat dilihat pada lampiran 3.

H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data.

1. Tahap Persiapan Penelitian

Pada tahap ini, peneliti memiliki langkah-langkah yang dilakukan, yaitu: a. Perizinan

Hal yang pertama dilakukan oleh peneliti dalam proses persiapan untuk melakukan penelitian adalah mengurus surat izin untuk melakukan penelitian dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara ke BUMN yang akan dituju. Peneliti mengajukan surat permohonan pengambilan data penelitian ke salah satu BUMN di Jakarta. Surat

permohonan ini diberikan langsung oleh peneliti kepada pihak BUMN tersebut pada tanggal 17 Maret 2014.

b. Pembuatan alat ukur

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Membuat alat ukur yang terdiri dari skala Gaya Kepemimpinan Situasional dan skala Kesejahteraan Psikologisyang dibuat berdasarkan teori yang telah diuraikan.

2) Untuk skala Gaya Kepemimpinan Situasional peneliti membuat 18 aitem dan untuk skala Kesejahteraan Psikologis sebanyak 42 aitem.

3) Pembuatan skala Gaya Kepemimpinan Situasional dan Skala Kesejahteraan Psikologis dalam bentuk buku yang terdiri dari lima alternatif pilihan jawaban, disamping pernyataan telah disediakan tempat untuk menjawab sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.

4) Setelah kedua skala selesai dibuat, maka aitem-aitem yang telah dibuat akan ditelaah dengan analisis rasional dari profesional judgement.

c. Uji coba alat ukur

Untuk memperoleh alat ukur yang memiliki validitas dan reliabilitas yang memadai, peneliti terlebih dahulu melakukan uji coba alat ukur. Uji coba alat ukur dikenakan kepada 227 karyawan pada salah satu perusahaan BUMN di Jakarta. Hasil penelitian subjek yang digunakan sebagai try out juga langsung digunakan sebagai penelitian dengan membuang aitem yang tidak memenuhi kriteria daya beda rendah.

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Setelah peneliti melakukan uji coba, setelah membuang aitem yang dinyatakan gugur, dan melakukan penyusunan nomor kembali aitem-aitem yang memenuhi syarat, selanjutnya

peneliti melakukan pengukuran kembali untuk analisis data berdasarkan blue print skala yang telah disusun kembali.

3. Tahap Pengolahan Data

Setelah diperoleh data dari masing-masing subyek penelitian, maka untuk pengolahan data selanjutnya, diolah dengan menggunakan IBM SPSS for windows 21.0 version.

I. Metode Analisa Data

Pengolahan data penelitian yang sudah diperoleh merupakan suatu cara mengorganisasikan data sehingga dapat dibaca dan ditafsirkan (Azwar, 2005). Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara gaya kepemimpinan situasional dengan kesejahteraan psikologis pada karyawan, maka analisa data yang digunakan adalah Pearson Product Moment

yaitu untuk melihat hubungan antara kedua variabel.

Metode analisa data pada penelitian ini menggunakan bantuan program IBM SPSS 21.00

version for windows. Sebelum data diolah dilakukan terlebih dahulu uji asumsi meliputi :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian masing-masing variabel bebas, yaitu gaya kepemimpinan dan variabel tergantung, yaitu kesejahteraan psikologis telah menyebar secara normal, hal ini perlu dilakukan karena kalau populasi yang dari sampel diambil tidak bersifat normal maka tes statistik yang bergantung pada asumsi normalitas itu menjadi cacat sehingga kesimpulan menjadi tidak berlaku (Kerlinger,1990).

Pengukuran normalitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan IBM SPSS 21.0 version for windows. Kolmogorov-Smirnov adalah suatu uji yang memperhatikan

tingkat kesesuaian antara distribusi serangkaian harga sampel (skor yang diobservasi) dengan

suatu distribusi teoritis tertentu. Kaidah normal yang digunakan adalah jika p ≥ 0,05 maka

sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal (Hadi, 2000).

2. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah data variabel bebas, yaitu gaya kepemimpinan situasional berkolerasi secara linier terhadap data variabel tergantung, yaitu kesejahteraan psikologis. Uji linieritas pada penelitian ini dilakukan melalui uji regresi linier sederhana dengan dengan bantuan seri program statistik IBM SPSS 21.0 version for windows

dan uji F untuk linieritas.

Kaidah yang digunakan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung adalah jika p < 0,05 maka hubungannya antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linier, sebaliknya jika p > 0,05 berarti hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan tidak linier (Hadi, 2000).

BAB IV

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN DATA

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai analisis data dan pembahasan. Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian serta dilanjutkan mengenai hasil penelitian sesuai dengan data yang diperoleh, dan dilanjutkan dengan pembahasan hasil penelitian.

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BUMN dijakarta yang berjumlah 227 orang. Sebelum dilakukan analisis data terlebih dahulu diuraikan gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin usia dan masa kerja.

1. Gambaran Subjek Berdasarkan jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebarannya seperti tabel berikut.

Tabel 7.

Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase

Laki-laki 137 60,36%

Perempuan 90 39,64%

Total 227 100 %

Berdasarkan tabel di atas maka dapat dilihat bahwa subjek yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 137 orang yakni sebesar 60,36%, sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 90 orang yakni sebesar 39,64%. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian yang paling banyak adalah berjenis kelamin laki-laki dibandingkan responden dengan jenis kelamin perempuan yang mengindikasikan bahwa karyawan perusahaan di dominasi dengan karyawan berjenis kelamin laki-laki

2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Berdasarkan usia sampel penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran Subjek seperti terdapat pada tabel dibawah ini.

Tabel 8.

Gambaran Subjek Berdasarkan Usia Responden

Usia Jumlah (N) Persentase

20 – 40 tahun 109 48,1 %

40 – 60 tahun 118 51,9 %

Total 227 100 %

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa kebanyakan karyawan berada dalam rentang usia 40-60 tahun sebanyak 118 Orang. Berdasarkan teori perkembangan yang dikemukakan oleh Havighurst (Papalia, Olds, & Feldman, 2008), rentang usia 40-60 tahun tersebut termasuk dewasa madya, yaitu sebesar 51,9% dan sisanya 109 orang berada dalam rentang usia 20-40 tahun yang berarti dewasa awal, yaitu sebesar 48,1%.

3. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan masa kerja subjek, maka dapat digambarkan penyebaran subjek sebagai berikut.

Tabel 9.

Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah (N) Persentase

< 2 tahun 3 1,32%

2 – 10 tahun 53 23,35%

> 10 tahun 171 75,33%

Total 227 100 %

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa subjek penelitian terbanyak pada masa kerja > 10 tahun sebanyak 171 orang. Berdasarkan teori tahapan masa kerja Morrow & McElroy (1987), masa kerja > 10 tahun termasuk pada tahap pemeliharaan (maintenance stage), yaitu

sebesar 75,33%, sedangkan subyek penelitian dengan masa kerja 2-10 tahun sebanyak 53 orang, berada pada tahap lanjutan (advancement stage) yaitu sebesar 23,35%, dan sisanya masa kerja < 2 tahun sebanyak 3 orang, berada pada tahap perkembangan (establishment stage), yaitu sebesar 1,32%.

B. Hasil Penelitian 1. Hasil Uji Asumsi

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis korelasi. Sebelum melakukan uji analisis korelasi, maka terlebih dahulu dilakukan uji normalitas dan uji linieritas.

a. Uji Normalitas

Hasil uji normalitas untuk mengetahui apakah data tersebar secara normal dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 10.

Uji Normalitas Untuk Variabel Kesejahteraan Psikologis One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kesejahteraan psikologis

N 227

Normal Parametersa,b Mean 103,2511

Std. Deviation 9,21587

Most Extreme Differences

Absolute ,061

Positive ,061

Negative -,060

Kolmogorov-Smirnov Z ,917

Kaidah normal yang digunakan adalah jika p > 0,05 maka sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal (Hadi, 2000).

Hasil uji normalitas terhadap variable kesejahteraan psikologis diperoleh nilai Z = 0, 917 dan p = 0,369. Hasil menunjukkan bahwa nilai p (0,369) > 0,05 maka data dari variable kesejahteraan psikologis terdistribusi secara normal.

Tabel 11.

Uji Normalitas Untuk Variabel Gaya Kepemimpinan Situasional One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Gaya_Kepemimpinan _Situasional

N 227

Normal Parametersa,b

Mean 45,9648

Std. Deviation

5,26288

Most Extreme Differences

Absolute ,083

Positive ,083

Negative -,054

Kolmogorov-Smirnov Z 1,254

Asymp. Sig. (2-tailed) ,086

Hasil uji normalitas terhadap variabel gaya kepemimpinan situasional diperoleh nilai Z = 1,254 dan p = 0,086. Hasil menunjukkan bahwa nilai p (0,086) > 0,05 maka data dari variabel gaya kepemimpinan situasionalterdistribusi secara normal.

b) Uji Linieritas

Hasil uji linieritas untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antar kedua variabel dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

DATA DEMOGRAFIK

No. Jenis Kelamin Usia Masa Kerja

1 Laki-Laki 20 – 40 tahun < 2 tahun

2 Laki-Laki 20 – 40 tahun < 2 tahun

3 Perempuan 20 – 40 tahun < 2 tahun

4 Laki-Laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

5 Laki-laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

6 Laki-Laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

7 Laki-laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

8 Laki-laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

9 Laki-laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

10 Laki-laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

11 Laki-Laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

12 Laki-Laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

13 Laki-Laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

14 Laki-Laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

15 Laki-Laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

16 Laki-Laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

17 Laki-Laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

18 Laki-Laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

19 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

20 Laki-Laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

21 Laki-Laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

22 Laki-Laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

23 Laki-Laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

24 Laki-Laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

25 Laki-Laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

26 Laki-Laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

27 Laki-Laki 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

28 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

29 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

30 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

31 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

32 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

33 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

36 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

37 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

38 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

39 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

40 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

41 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

42 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

43 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

44 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

45 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

46 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

47 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

48 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

49 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

50 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

51 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

52 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

53 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

54 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

55 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

56 Perempuan 20 – 40 tahun 2 – 10 tahun

57 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

58 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

59 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

60 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

61 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

62 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

63 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

64 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

65 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

66 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

67 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

68 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

69 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

70 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

71 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

72 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

73 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

75 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

76 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

77 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

78 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

79 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

80 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

81 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

82 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

83 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

84 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

85 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

86 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

87 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

88 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

89 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

90 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

91 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

92 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

93 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

94 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

95 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

96 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

97 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

98 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

99 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

100 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

101 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

102 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

103 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

104 Laki-Laki 20 – 40 tahun >10 tahun

105 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

106 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

107 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

108 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

109 Laki-laki 20 – 40 tahun >10 tahun

110 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

111 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

112 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

114 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

115 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

116 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

117 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

118 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

119 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

120 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

121 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

122 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

123 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

124 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

125 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

126 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

127 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

128 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

129 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

130 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

131 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

132 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

133 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

134 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

135 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

136 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

137 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

138 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

139 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

140 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

141 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

142 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

143 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

144 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

145 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

146 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

147 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

148 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

149 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

150 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

151 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

153 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

154 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

155 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

156 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

157 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

158 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

159 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

160 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

161 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

162 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

163 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

164 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

165 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

166 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

167 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

168 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

169 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

170 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

171 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

172 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

173 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

174 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

175 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

176 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

177 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

178 Perempuan 40 – 60 tahun >10 tahun

179 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

180 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

181 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

182 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

183 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

184 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

185 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

186 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

187 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

188 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

189 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

190 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

192 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

193 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

194 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

195 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

196 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

197 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

198 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

199 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

200 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

201 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

202 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

203 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

204 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

205 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

206 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

207 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

208 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

209 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

210 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

211 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

212 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

213 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

214 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

215 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

216 Laki-laki 40 – 60 tahun >10 tahun

217 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

218 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

219 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

220 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

221 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

222 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

223 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

224 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

225 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun

226 Laki-Laki 40 – 60 tahun >10 tahun