HUBUNGAN KEPEMIMPINAN DAN SITUASIONAL MOTIVA
HUBUNGAN KEPEMIMPINAN SITUASIONAL, MOTIVASI KERJA DAN
PERSEPSI TENTANG LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN LANGKAT
Oleh : Muhammad Rieza Iqbal
Penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan: 1) Kinerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Langkat; 2) Hubungan Kepemimpinan Situasional,
Motivasi Kerja dan Persepsi tentang Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Langkat. Penelitian ini merupakan penelitian
survey dengan teknik korelasional. Subjek penelitian adalah pegawai negeri sipil pada
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Langkat. Hasil analisis korelasi parsial
menunjukkan: (1) terdapat hubungan positif antara kepemimpinan situasional dengan
kinerja pegawai dengan r1y-2.3 sebesar 0,348 serta memberikan sumbangan efektif sebesar
2,6 %; (2) terdapat hubungan positif antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai dengan
r2y-1.3 sebesar 0,499 serta memberikan sumbangan efektif sebesar 6,4 %; (3) terdapat
hubungan positif antara persepsi tentang lingkungan kerja dengan kinerja pegawai dengan
r3y-1.2 sebesar 0,337 serta memberikan sumbangan efektif sebesar 72,1 %. Hasil analisis
regresi linier berganda menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara kepemimpinan
situasional, motivasi kerja dan persepsi tentang lingkunan kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja pegawai dengan koefesien korelasi R = 0,901 dan sumbangan efektif
sebesar 81,1 %.
Kata Kunci
: Kinerja, Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Persepsi tentang
Lingkungan Kerja.
PENDAHULUAN
Kinerja pegawai merupakan salah
satu kajian penting dalam Ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia di
sektor publik. Menurut Dwiyanto (2002),
maju mundurnya sebuah negara, provinsi,
kabupaten dan semua organisasi sangat
bergantung pada kemampuan pemimpin
dan para personil didalamnya, yaitu
orang-orang yang diberi amanat oleh para
warga
(citizen)
untuk
melayani,
mensejahterakan dan memajukan seluruh
warga. Pemerintah yang memiliki
kewenangan
dan
otoritas
dalam
pengelolaan dan penyelenggaraan negara
merupakan institusi yang dibentuk dalam
rangka memberikan pelayanan yang
maksimal dengan tujuan meningkatkan
kesejahteraan kepada rakyatnya.
Menurut
Worral
(1998)
berkembangnya
tingkat
peradaban
masyarakat dan permasalahan sosial yang
terjadi berimplikasi kepada kompleksitas
layanan publik yang diselenggarakan
oleh pemerintah daerah. Salah satu
instansi pemerintah di Kabupaten
Langkat adalah Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Langkat yang
memiliki
kewenangan
mengelola
berbagai
pelayanan
di
bidang
kepegawaian. Berdasarkan Peraturan
Pemerintah Kabupaten Langkat Nomor:
23 Tahun 2007, Tentang Pembentukan
Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten
Langkat. Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Langkat memiliki tugas
pokok membantu Pejabat Pembina
Kepegawaian
Daerah
dalam
melaksanakan
manajemen
Pegawai
Negeri Sipil Daerah sesuai dengan
peraturan perundang – undangan yang
ditetapkan dibidang pemerintahan.
Berdasarkan tugas pokok dan
fungsi tersebut Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Langkat terus
mengalami
perkembangan
dan
perubahan-perubahan karena berbagai
1
tantangan yang dihadapi baik yang
berasal dari dalam organisasi sendiri
maupun yang berasal dari luar organisasi.
Tantangan yang menyebabkan perubahan
dari dalam diri organisasi, misalnya:
volume pekerjaan yang bertambah
banyak, adanya perubahan tujuan,
dinamika mutasi kepegawaian, tingkat
keterampilan, sikap serta perilaku
pegawai. Sedangkan penyebab perubahan
dari luar atau lingkungan organisasi
misalnya: adanya peraturan baru,
perubahan kebijaksanaan dari organisasi
vertikal yang lebih tinggi serta perubahan
terhadap selera masyarakat.
Dalam
menghadapi
berbagai
tantangan dan perubahan tersebut
diperlukan adanya pengelolaan terutama
sumber daya manusia agar organisasi
tetap eksis dan mampu menyesuaikan diri
dengan lingkungannya. Organisasi yang
didukung oleh sumber daya manusia
(pegawai) yang mampu dan mau bekerja
keras sesuai dengan bidangnya masingmasing serta loyal pada tempat dimana ia
bekerja akan dapat meningkatkan
keberhasilan suatu organisasi. Pegawai
merupakan sumber daya manusia yang
berpotensi dan dapat berfungsi nyata
secara fisik maupun non fisik untuk
mewujudkan eksitensi organisasi yang
akan berpengaruh terhadap efektivitas
suatu pekerjaan.
Pada masa era globalisasi, tuntutan
akan kemampuan dan kompetensi diri
sudah merupakan hal yang wajar dan
harus dilakukan sebagai suatu upaya dini
dalam menjawab tantangan, termasuk
menguasai ilmu pengetahuan, teknologi
dan informasi sesuai dengan keadaan dan
perkembangan zaman. Tuntutan tersebut
seiring dengan harapan masyarakat
terhadap sebuah pelayanan publik oleh
pemerintah yang cepat, cermat dan akurat
sehingga masyarakat akan merasa
terpuaskan.
Salah
satu
lembaga
pemerintahan yang berhubungan dengan
masyarakat adalah Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Langkat yang
berfungsi untuk memberikan layanan
pemerintahan
dalam
bidang
kepegawaian. Dalam melaksanakan tugas
dan fungsinya, Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Langkat sebagai suatu
lembaga atau institusi juga dapat
dipandang sebagai suatu organisasi. Oleh
karenanya sebagai organisasi tentu
memiliki keterkaitan dengan berbagai
hal, baik dari segi manajemen, kinerja,
kepemimpinan maupun permasalahan
lainnya.
Kualitas kinerja pegawai dalam
memberikan
pelayanan
terhadap
masyarakat serta dalam melaksanakan
tugas pokok dan fungsinya dipengaruhi
oleh berbagai faktor. Beberapa faktor
yang diduga berperan penting terhadap
kualitas kinerja antara lain adalah gaya
kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan
kerja. Kinerja didefinisikan sebagai
prestasi kerja yang ditampilkan oleh
pegawai atau staf dalam melaksanakan
fungsi organisasinya pada kurun waktu
tertentu. Dengan demikian kinerja dapat
dipandang sebagai suatu yang berkaitan
dengan kemampuan dan penampilan
pegawai yang menunjukkan tingkat
keberhasilan
seseorang
dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya
terhadap pekerjaan masing-masing di
lembaga atau instansi.
Gaya
kepemimpinan
dapat
diartikan sebagai norma perilaku atau
cara yang digunakan pemimpin dalam
berinteraksi
dengan
bawahannya.
Seseorang dapat menjalankan suatu peran
kepemimpinan apabila didukung oleh
sebagian besar orang yang dipimpinnya.
Dalam kondisi yang demikian, maka
hubungan antara pemimpin dengan orang
yang dipimpinnya perlu mendapat
perhatian. Hubungan itu dapat dibangun
melalui komunikasi yang baik, harmonis
dan berkesinambungan. Artinya orangorang yang dipimpin hendaknya dapat
didorong agar timbul motivasinya untuk
melaksanakan
tugas,
fungsi
dan
pekerjaannya secara sadar tanpa ada
paksaan, sehingga segala tugas dan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya
2
dimaknai sebagai tanggung jawabnya.
Bekerja tanpa motivasi akan cepat bosan,
karena tidak adanya unsur pendorong.
Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya gairah kerja pegawai, agar
pegawai mau bekerja keras dengan
menyumbangkan segenap kemampuan,
pikiran, keterampilan untuk mewujudkan
tujuan lembaga/organisasi. Motivasi
merupakan suatu kekuatan potensial yang
ada pada diri seseorang manusia, yang
dapat dikembangkannya sendiri, atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan
luar yang pada intinya sekitar imbalan
moneter, dan imbalan non moneter, yang
dapat mempengaruhi hasil kinerjanya
secara positif atau negative, hal mana
tergantung pada situasi dan kondisi yang
dihadapi orang yang bersangkutan
(Winardi, 2001; 207). Para pegawai
mempunyai cadangan energi potensial,
bagaimana
energy
tersebut
akan
dilepaskan atau digunakan tergantung
pada kekuatan dorongan motivasi
seseorang dan situasi serta peluang yang
tersedia. Menurut McClelland dalam
Malayu Hasibuan (2000;163) energi yang
dilepaskan karena didorong oleh : 1)
kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang
terlibat, 2) harapan keberhasilannya, dan
3) nilai insentif yang terlekat pada tujuan.
Selanjutnnya menurut McClelland bahwa
hal-hal yang memotivasi seseorang
adalah : 1) kebutuhan akan prestasi, 2)
kebutuhan akan afiliasi, dan 3) kebutuhan
akan kekuasaan. Faktor lain juga tidak
kalah penting adalah lingkungan kerja
tempat para pegawai melaksanakan tugas
pekerjaannya sehari-hari. Dengan adanya
lingkungan kerja yang baik dan didukung
peralatan kerja yang memadai, serta
suasana kerja yang nyaman maka
pegawai akan merasa bebas untuk
melaksanakan
tugas,
fungsi
dan
pekerjaan yang dibebankan padanya.
Berbagai permasalahan yang diduga
masih dialami oleh sejumlah pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Langkat hingga saat ini antara lain: masih
terdapat
sebagian
pegawai
yang
berkinerja rendah, motivasi kerja yang
cenderung rendah, juga masih terpaku
pada pola kerja lama takut bersaing
menghadapi masa depan yang kian berat
dan kompleks.
Semua hal tersebut diatas dapat
terlihat dari gejala-gejala yang terjadi
berdasarkan hasil pengamatan yang dapat
diidentifikasi seperti: kepemimpinan
yang tidak efektif yang ditandai masih
ditemukannya saling lempar tugas
maupun tanggung jawab antar pegawai,
efektivitas kerja pegawai yang menurun
yang ditandai lambannya pelayanan
ataupun proses layanan administrasi yang
diberikan,
motivasi
kerja
yang
kecenderungannya masih rendah yang
ditandai masih terdapat pegawai yang
melanggar ketentuan jam kerja terutama
setelah jam istirahat, demikian juga
lingkungan kerja yang kurang kondusif
mengakibatkan
ketidakharmonisan
hubungan antar pribadi dan kesenjangan
hubungan antar personil, serta terdapat
suasana ruang kerja yang kurang
menyenangkan karena agak sempit
sehingga pegawai kurang nyaman dalam
bekerja.
METODOLOGI PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode survey
dengan teknik korelasional. Variabel
penelitian meliputi tiga variabel bebas
yaitu Kepemimpinan situasional (X1),
motivasi kerja (X2), persepsi tentang
lingkungan kerja (X3) dan variabel
terikat kinerja pegawai (Y). Menurut
Arikunto (2002:37) penelitian korelasi
merupakan penelitian yang dimaksudkan
untuk mengetahui ada tidaknya hubungan
antara dua atau lebih variabel.
Penelitian ini dilaksanakan pada
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Langkat, jalan Perintis Kemerdekaan No.
5 Stabat, Kabupaten Langkat Propinsi
Sumatera Utara. Populasi penelitian ini
adalah seluruh pegawai di Lingkungan
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Langkat. Untuk menentukan ukuran
3
sampel dalam penelitian ini mengacu
pada pernyataan Arikunto (1998) dan
Sugiyono (2010). Arikunto (1998:125)
mengatakan bahwa “untuk menentukan
anggota sampel sebagai ancer-ancer
maka apabila subyek kurang dari seratus
lebih baik diambil semua sehingga
penelitian merupakan penelitian populasi
(sensus)”. Teknik pengambilan sampel
penelitian yang menggunakan seluruh
populasinya sering dikatakan sebagai
penyampelan jenuh/ saturated sampling
(Sugiyono, 2010).
Untuk memperoleh data dari
keempat
variabel
tersebut,
maka
diperlikan alat ukur untuk mengukur
variabel model kepemimpinan, motivasi
kerja, persepsi lingkungan kerja dan
kinerja pegawai. Alat ukur tersebut
disusun dengan model likert yang
dimodifikasi dengan empat alternatif
jawaban.
Untuk menghitung uji validitas
angket menggunakan rumus product
moment dan untuk uji reliabilitas angket
digunakan rumus alpha. Uji persyaratan
analisis adalah uji normalitas, linieritas
dan multikolinieritas. Kemudian untuk
analisis data dilakukan dengan analisis
korelasi parsial dan analisis regresi linier
berganda.
HASIL PENELITIAN
Hasil penelitian mengungkapan
bahwa
kinerja
pegawai
Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Langkat
yang terdiri dari; tanggung jawab,
kerjasama,
kejujuran,
ketaatan/kedisiplinan, kesetiaan/loyalitas,
prestasi kerja dan prakarsa dikategorikan
sangat baik. Hal ini membawa implikasi
jika menginginkan kinerja pegawai
meningkat maka diperlukan pegawai
yang memahami sepenuhnya tugas dan
fungsi yang merupakan tugas rutin
kesehariannya.
Hasil
penelitian
ini
juga
menunjukkan adanya hubungan yang
positif antara kepimpinan situasional
terhadap
kinerja
pegawai
Badan
Kepegawaian
Daerah
Kabupaten
Langkat. Hal ini membawa implikasi
terhadap pelaksanaan pekerjaan pegawai,
yang memiliki makna jika menginginkan
kinerja pegawai meningkat maka
diperlukan
penerapan
model
kepemimpinan situasional yang tepat dan
sesuai dengan tingkat kematangan yang
akan mendorong peningkatan kinerja
individu maupun secara kelompok,
sehingga akan tercipta pelaksanaan
program kegiatan yang tepat sasaran.
Adanya hubungan yang positif
antara motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Langkat. Hal ini membawa
implikasi terhadap semangat dan
produktivitas kerja, yang memiliki makna
jika menginginkan kinerja pegawai
meningkat maka diperlukan upaya untuk
memotivasi pegawai. Melalui pemberian
motivasi pegawai maka pegawai akan
bekerja secara optimal dan mampu
meningkatkan kinerja individu maupun
lembaga tempat kerjanya
Hasil temuan lain dalam penelitian
ini juga menunjukkan adanya hubungan
yang positif antara persepsi tentang
lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Langkat. Hal ini membawa
implikasi terhadap pelaksanaan pekerjaan
pegawai, yang memiliki makna jika
menginginkan kinerja pegawai meningkat
maka diperlukan persepsi tentang
lingkungan kerja yang terdiri dari;
kondisi kerja yang baik dan nyaman,
hubungan
antar
karyawan
yang
menyenangkan, hubungan antara atasan
dengan bawahan yang harmonis, dan
pelayanan sosial pegawai yang baik.
Melalui persepsi tentang lingkungan
kerja yang kondusif pegawai akan bekera
sesuai dengan tuntutan lembaga.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan
terdapat hubungan yang positif secara
bersama-sama antara kepemimpinan
situasional, motivasi kerja dan persepsi
tentang lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai pada Badan Kepegawaian
4
Daerah Kabupaten Langkat dengan
sumbangan efektif sebesar 81,1 %.
Sumbangan efektif tersebut adalah
kepemimpinan situasional sebesar 2,6%,
motivasi kerja sebesar 6,4% dan persepsi
tentang lingkungan kerja sebesar 72,1%.
Hasil tersebut membawa implikasi
apabila menginginkan kinerja pegawai
meningkat maka diperlukan penerapan
kepemimpinan situasional yang sesuai
dengan
kematangan
pegawai,
peningkatan motivasi kerja dan persepsi
tentang lingkungan kerja yang kondusif
sehingga dapat mendukung pekerjaan.
PEMBAHASAN
Berdasarkan
hasil
uji
kecenderungan data penelitian ditemukan
bahwa
Kinerja
Pegawai
Badan
Kepegawaian Daerah di Kabupaten
Langkat dikategorikan sangat baik. Hal
ini ditunjukkan oleh 34 responden (89,47
%) dalam kategori sangat baik, 4
responden (10,53 %) dalam kategori baik
dan tidak ada yang termasuk dalam
kategori kurang baik serta tidak baik.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian
Daerah di Kabupaten Langkat harus tetap
dipertahankan dan ditingkatkan terus.
Begitu juga dengan Kepemimpinan
Situasional Badan Kepegawaian Daerah
di Kabupaten Langkat sebanyak 26
responden (68,42 %) dalam kategori
sangat efektif, 12 responden (31,58 %)
dalam kategori efektif, dan tidak ada
yang termasuk dalam kategori kurang
efektif serta tidak efektif, sehingga dari
hasil penelitian ini Kepemimpinan
Situasional Badan Kepegawaian Daerah
sudah termasuk sangat baik sehingga
harus dipertahankan dan ditingkatkan
lagi. Demikian juga dengan Motivasi
Kerja dimana sebanyak 22 responden
(57,89%) dalam kategori sangat tinggi,
16 responden (42,11%) dalam kategori
tinggi, dan tidak ada yang termasuk
dalam kategori sedang serta rendah.
Demikian juga dengan Persepsi tentang
lingkungan kerja sebanyak 25 responden
(65,79%) dalam kategori sangat baik, 13
responden (34,21%) dalam kategori baik,
dan tidak ada yang termasuk dalam
kategori kurang baik serta tidak baik.
Dari hasil analisis korelasi parsial
dimana terdapat hubungan positif dan
signifikan
antara
Kepemimpinan
Situasional dengan Kinerja Pegawai bila
Motivasi kerja dan Persepsi tentang
lingkungan kerja dikontrol maka
diperoleh besar koefisiennya sebesar ry1.23
= 0,348. Dengan besarnya nilai korelasi
yang diperoleh maka diperoleh thitung =
2,162 dan ρ = 0,038. Hasil ini
dikonsultasikan dengan rtabel dengan N =
38 dengan α = 0,05 yakni sebesar 1,691.
Sehingga nilai thitung > ttabel dan ρ < 0,05
yang dapat menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan. Jadi hipotesis
penelitian yang diajukan bahwa terdapat
hubungan yang positif dan signifikan
antara Kepemimpinan Situasional dengan
Kinerja Pegawai dapat diterima dan teruji
secara empiris. Dari hasil analisis statistik
juga
diperoleh
bahwasannya
Kepemimpinan Situasional memberikan
sumbangan efektif 2,6 % terhadap
Kinerja Pegawai.
Selanjutnya, dalam penelitian ini
ditemukan juga bahwasannya terdapat
hubungan positif dan signifikan antara
variabel Motivasi Kerja dengan Kinerja.
Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis
korelasi
parsial
dimana
terdapat
hubungan positif dan signifikan antara
motivasi kerja dengan Kinerja Pegawai
jika variabel kepemimpinan situasional
dan Persepsi tentang lingkungan kerja
dikontrol
maka
diperoleh
besar
koefisiennya sebesar ry2.13 = 0,499.
Dengan besarnya nilai korelasi yang
diperoleh maka diperoleh thitung = 3,360
dan ρ = 0,002. Hasil ini dikonsultasikan
dengan rtabel dengan N = 38 dengan α =
0,05 yakni sebesar 1,691. Sehingga nilai
thitung > ttabel dan ρ < 0,05 yang dapat
menunjukkan adanya hubungan yang
signifikan. Jadi hipotesis penelitian yang
diajukan bahwa terdapat hubungan yang
5
positif dan signifikan antara Motivasi
Kerja dengan Kinerja Pegawai dapat
diterima dan teruji secara empiris. Dari
hasil analisis statistik juga diperoleh
bahwasannya
Motivasi
Kerja
memberikan sumbangan efektif 6,4 %
terhadap Kinerja Pegawai.
Selain itu, dalam penelitian ini
ditemukan juga bahwasannya terdapat
hubungan positif dan signifikan antara
variabel Persepsi tentang lingkungan
kerja dengan Kinerja. Hal ini dapat
dilihat dari hasil analisis korelasi parsial
dimana terdapat hubungan positif dan
signifikan antara motivasi kerja dengan
Kinerja
Pegawai
jika
variabel
kepemimpinan situasional dan Motivasi
kerja dikontrol maka diperoleh besar
koefisiennya sebesar ry3.12 = 0,337.
Dengan besarnya nilai korelasi yang
diperoleh maka diperoleh thitung = 2,090
dan ρ = 0,044. Hasil ini dikonsultasikan
dengan rtabel dengan N = 38 dengan α =
0,05 yakni sebesar 1,691. Sehingga nilai
thitung > ttabel dan ρ < 0,05 yang dapat
menunjukkan adanya hubungan yang
signifikan. Jadi hipotesis penelitian yang
diajukan bahwa terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara Persepsi
tentang Lingkungan Kerja dengan
Kinerja Pegawai dapat diterima dan teruji
secara empiris. Dari hasil analisis statistik
juga diperoleh bahwasannya Persepsi
tentang Lingkungan Kerja memberikan
sumbangan efektif 72,1 % terhadap
Kinerja Pegawai.
Kemudian,
dalam
penelitian
ini
ditemukan juga bahwasannya terdapat
hubungan positif dan signifikan antara
variabel Kepemimpinan Situasional,
Motivasi Kerja dan Persepsi tentang
lingkungan kerja secara bersama-sama
terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini dapat
dilihat dari hasil analisis regresi linier
berganda dimana terdapat hubungan
positif
dan
signifikan
antara
Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan
Persepsi tentang lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai
maka diperoleh besar koefisiennya
sebesar R = 0,901. Dengan besarnya nilai
korelasi yang diperoleh maka diperoleh
Fhitung = 48,751. Hasil ini dikonsultasikan
dengan Ftabel dengan N = 38 dan
signifikansi 0,000 dengan α = 0,05 yakni
sebesar 2,883. Sehingga nilai Fhitung > Ftabel
dan ρ < 0,05 yang dapat menunjukkan
adanya hubungan yang signifikan.
Sehingga hipotesis penelitian yang
diajukan bahwa terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara variabel
Kepemimpinan Situasional, Motivasi
Kerja dan Persepsi tentang lingkungan
kerja secara bersama-sama terhadap
Kinerja Pegawai dapat diterima dan teruji
secara empiris Dari hasil analisis statistik
juga
diperoleh
bahwasannya
Kepemimpinan Situasional, Motivasi
Kerja, dan Persepsi tentang lingkungan
kerja secara bersama-sama terhadap
Kinerja Pegawai sebesar 33%, dan
sisanya sebesar 67% diperkirakan dari
variabel-variabel
lain
yang
tidak
termasuk dalam penelitian ini.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan
pembahasan hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa hasil analisis
deskriptif menunjukkan bahwa tingkat
kinerja pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Langkat termasuk
kategori sangat baik. Hal ini disebabkan
oleh
faktor-faktor
pendukung
pelaksanaan pekerjaan pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Langkat
sudah
sangat
baik.
Faktor-faktor
pendukung tersebut yaitu; Kepemimpinan
Situasional termasuk dalam kategori
efektif, motivasi kerja termasuk dalam
kategori tinggi dan persepsi tentang
lingkungan kerja termasuk dalam
kategori baik. Hasil penelitian ini
menunjukkan kepemimpinan situasional,
motivasi kerja dan persepsi tentang
lingkungan kerja mempunyai hubungan
terhadap
kinerja
pegawai
Badan
Kepegawaian
Daerah
Kabupaten
Langkat.
6
Hasil
analisis
korelasi
parsial
menunjukkan bahwa terdapat hubungan
yang positif antara kepemimpinan
situasional terhadap kinerja pegawai. Hal
ini
menunjukkan
bahwa
apabila
kepemimpinan situasional yang sesuai
diterapkan terhadap kinerja pegawai,
maka cenderung meningkatkan kinerja
pegawai.
Penerapan
model
kepemimpinan
situasional
tersebut
memberikan makna bahwa untuk
meningkatkan
kinerja
dalam
melaksanakan tugasnya menggunakan
gaya kepemimpinan yang berbeda-beda
sesuai
dengan
mempertimbangkan
kemampuan atau tingkat kematangan
pegawai yang menjadi bawahan. Kinerja
yang baik dari seorang pegawai selain
berhubungan dengan gaya kepemimpinan
yang sesuai, uga berhubungan dengan
motivasi kerja dan persepsi pegawai
terhadap lingkungan kerjanya. Motivasi
kerja yang tinggi diperoleh dari tingginya
tanggung jawab pegawai terhadap
pekerjaannya serta adanya pengakuan
dan pujian oleh atasan terhadap pekerjaan
yang dilakukan pegawai. Sedangkan
persepsi lingkungan kerja yang baik
diperoleh dari kondisi ruangan kerja yang
nyaman serta hubungan baik antar
sesame pegawai serta antara hubungan
yang antara atasan dan bawahan.
SARAN
Bagi pemimpin lembaga dari hasil
penelitian, pemimpin harus memiliki
partisipasi yang kuat dan tinggi dengan
memperhatikan keempat variabel dari
penelitian ini. Khususnya pada variabel
kepemimpinan
situasional
yang
sumbangan
efektifnya
dalam
mempengaruhi kinerja masih belum
tinggi.
Diharapkan
kedepannya
pemimpin lembaga bisa menerapkan
variabel
kepemimpinan
situasional
dengan optimal serta disesuaikan dengan
tingkat kematangan pegawai sehingga
mereka bisa bekerja dengan lebih baik
lagi.
Berdasarkan hasil temuan motivasi
merupakan variabel yang mempunyai
hubungan yang kuat dengan kinerja
pegawai, oleh karena itu aspek ini harus
dipertahankan
guna
menunjang
meningkatnya kinerja pegawai
Dalam penelitian ini ditemukan
variabel persepsi tentang lingkungan
kerja mempunyai hubungan yang sangat
kuat dengan kinerja pegawai. Persepsi
tentang lingkungan memiliki sumbangan
efektif yang paling besar diantara
variabel lain, sehingga variabel ini sangat
layak dipertahankan dalam suatu lembaga
maupun bagi peneliti lain demi
menunjang kinerja yang lebih baik lagi.
Berdasarkan hasil penelitian ini
maka disarankan Pemerintah Daerah
untuk senantiasa berupaya menerapkan
model kepemimpinan situasional yang
sangat sesuai dengan kematangan
pegawainya, motivasi kerja yang sangat
tinggi dan persepsi lingkungan kerja yang
sangat baik sehingga dihasilkan kinerja
pegawai yang sangat baik.
KEPUSTAKAAN
Ahyari, A (1994). Manajemen Produksi:
Perencanaan Sistem Produksi.
Yogyakarta: BPFE-UGM.
Arikunto, S. (1998). Organisasi dan
administrasi pendidikan teknologi
dan kejujuran. Jakarta: Depdikbud
Dirjen PTPT LPTK.
As’ad, M (1995). Psikologi Industri.
Yogyakarta: Liberty.
Atmosudirjo, P. (1982). Kesekretarisan
Dan Administrasi Perkantoran.
Jakarta: CV. Rajawali.
Berk,
R.A. (1986).
Performance
Assessment. London: The Johns
Hopkins Press Ltd.
Dale, A.T. (2002). Kinerja (Terjemahan
Sofyan Cikmat). New York: KEND
Publishing, Inc.
7
Depdikbud. (1995). Kamus
Bahasa Indonesia: Jakarta.
Agus
Besar
Dwiyanto (2007), Reformasi
Birokrasi Publik di Indonesia,
Yogyakarta: UGM Press.
Fattah, N. (1996). Landasan Manajemen
Pendidikan. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Fuad Mas’ud. (2004). Survei Diagnosis
Organisasional. Badan PenerbitUndip.
Gallerman, S.W. (1984). Motivasi Dan
Produktivitas. Jakarta: PT. Pustaka
Binaman Pressindo.
Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1985).
Organisasi, Jilid 1 Edisi Kelima.
(Alih Bahasa Drs. Djarkasih, MPA,
editor Agus Dharma, Ph.D).
Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama.
Gomez, F.C. (1999). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Hasibuan,
S.P.
Malayu
(2007).
Organisasi & Motivasi: Dasar
Peningkatan Produktivitas. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
88
Hersey, P. & Blanchard, P. (1982).
Management of Organizational
Behavior
Utilizing
Human
Resources. Fourth Edition. London:
Prentice Hall International Editions.
Kerlinger, F. N. (1973). Foundation of
Behavioral Research. Hotland
Rinehart Winston.
Kouzes, J.M. & Posner, B.Z. (2002).
Leadership the Challenge. New
York.
Marzuki, dkk. (2009). Statistik Terapan
Untuk Penelitian Ilmu-ilmu Sosial.
Yogyakarta:
Gadjah
Mada
University Press.
Pasaribu, I.L dan Simandjuntak, B.
(1984).
Teori
Kepribadian.
Bandung: Tarsito.
Robbins,
S.P.
(1996).
Perilaku
Organisasi: Konsep, kontroversi,
aplikasi. (Terjemahan Hadyana
Pujaatmaka
&
Triyana
Iskandarsyah),
New
Jersey:
Prentice Hall, Inc.
Azwar, S. (2004). Realibilitas dan
Validitas. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar
Sedarmayanti.
(2008).
Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung:
PT Rafika Aditama.
Siagian, S.P. (1995). Teori Motivasi dan
Aplikasinya. Jakarta: Bumi Aksara.
Sofyan, H. & Uno, H.B. (2003). Teori
Motivasi dan Aplikasinya dalam
penelitian.
Gorontalo:
Nurul
Jannah.
Sutarto.
(2006).
Dasar-dasar
Kepemimpinan.
Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press.
Sudjana. (2005). Metode
Bandung: Tarsito.
Statistik.
Sugiyono, 2010, Metode Penelitian
Pendidikan:
Pendekatan
Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D.
Bandung: Alfabeta
Umar, H. (2008). Desain Penelitian
MSDM dan Perilaku Karyawan.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Luthans, F. (1981). Organizational
Behavior. New York: McGraw Hill
International Book Company.
8
Winardi.
(2001).
Motivasi
dan
Pemotivasian Dalam Manajemen.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Yukl,
G.A. (1998). Leadership in
Organizational. 4Ed. Prince Hall.
Upper Saddle River. NJ.
9
PERSEPSI TENTANG LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN LANGKAT
Oleh : Muhammad Rieza Iqbal
Penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan: 1) Kinerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Langkat; 2) Hubungan Kepemimpinan Situasional,
Motivasi Kerja dan Persepsi tentang Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Langkat. Penelitian ini merupakan penelitian
survey dengan teknik korelasional. Subjek penelitian adalah pegawai negeri sipil pada
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Langkat. Hasil analisis korelasi parsial
menunjukkan: (1) terdapat hubungan positif antara kepemimpinan situasional dengan
kinerja pegawai dengan r1y-2.3 sebesar 0,348 serta memberikan sumbangan efektif sebesar
2,6 %; (2) terdapat hubungan positif antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai dengan
r2y-1.3 sebesar 0,499 serta memberikan sumbangan efektif sebesar 6,4 %; (3) terdapat
hubungan positif antara persepsi tentang lingkungan kerja dengan kinerja pegawai dengan
r3y-1.2 sebesar 0,337 serta memberikan sumbangan efektif sebesar 72,1 %. Hasil analisis
regresi linier berganda menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara kepemimpinan
situasional, motivasi kerja dan persepsi tentang lingkunan kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja pegawai dengan koefesien korelasi R = 0,901 dan sumbangan efektif
sebesar 81,1 %.
Kata Kunci
: Kinerja, Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Persepsi tentang
Lingkungan Kerja.
PENDAHULUAN
Kinerja pegawai merupakan salah
satu kajian penting dalam Ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia di
sektor publik. Menurut Dwiyanto (2002),
maju mundurnya sebuah negara, provinsi,
kabupaten dan semua organisasi sangat
bergantung pada kemampuan pemimpin
dan para personil didalamnya, yaitu
orang-orang yang diberi amanat oleh para
warga
(citizen)
untuk
melayani,
mensejahterakan dan memajukan seluruh
warga. Pemerintah yang memiliki
kewenangan
dan
otoritas
dalam
pengelolaan dan penyelenggaraan negara
merupakan institusi yang dibentuk dalam
rangka memberikan pelayanan yang
maksimal dengan tujuan meningkatkan
kesejahteraan kepada rakyatnya.
Menurut
Worral
(1998)
berkembangnya
tingkat
peradaban
masyarakat dan permasalahan sosial yang
terjadi berimplikasi kepada kompleksitas
layanan publik yang diselenggarakan
oleh pemerintah daerah. Salah satu
instansi pemerintah di Kabupaten
Langkat adalah Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Langkat yang
memiliki
kewenangan
mengelola
berbagai
pelayanan
di
bidang
kepegawaian. Berdasarkan Peraturan
Pemerintah Kabupaten Langkat Nomor:
23 Tahun 2007, Tentang Pembentukan
Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten
Langkat. Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Langkat memiliki tugas
pokok membantu Pejabat Pembina
Kepegawaian
Daerah
dalam
melaksanakan
manajemen
Pegawai
Negeri Sipil Daerah sesuai dengan
peraturan perundang – undangan yang
ditetapkan dibidang pemerintahan.
Berdasarkan tugas pokok dan
fungsi tersebut Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Langkat terus
mengalami
perkembangan
dan
perubahan-perubahan karena berbagai
1
tantangan yang dihadapi baik yang
berasal dari dalam organisasi sendiri
maupun yang berasal dari luar organisasi.
Tantangan yang menyebabkan perubahan
dari dalam diri organisasi, misalnya:
volume pekerjaan yang bertambah
banyak, adanya perubahan tujuan,
dinamika mutasi kepegawaian, tingkat
keterampilan, sikap serta perilaku
pegawai. Sedangkan penyebab perubahan
dari luar atau lingkungan organisasi
misalnya: adanya peraturan baru,
perubahan kebijaksanaan dari organisasi
vertikal yang lebih tinggi serta perubahan
terhadap selera masyarakat.
Dalam
menghadapi
berbagai
tantangan dan perubahan tersebut
diperlukan adanya pengelolaan terutama
sumber daya manusia agar organisasi
tetap eksis dan mampu menyesuaikan diri
dengan lingkungannya. Organisasi yang
didukung oleh sumber daya manusia
(pegawai) yang mampu dan mau bekerja
keras sesuai dengan bidangnya masingmasing serta loyal pada tempat dimana ia
bekerja akan dapat meningkatkan
keberhasilan suatu organisasi. Pegawai
merupakan sumber daya manusia yang
berpotensi dan dapat berfungsi nyata
secara fisik maupun non fisik untuk
mewujudkan eksitensi organisasi yang
akan berpengaruh terhadap efektivitas
suatu pekerjaan.
Pada masa era globalisasi, tuntutan
akan kemampuan dan kompetensi diri
sudah merupakan hal yang wajar dan
harus dilakukan sebagai suatu upaya dini
dalam menjawab tantangan, termasuk
menguasai ilmu pengetahuan, teknologi
dan informasi sesuai dengan keadaan dan
perkembangan zaman. Tuntutan tersebut
seiring dengan harapan masyarakat
terhadap sebuah pelayanan publik oleh
pemerintah yang cepat, cermat dan akurat
sehingga masyarakat akan merasa
terpuaskan.
Salah
satu
lembaga
pemerintahan yang berhubungan dengan
masyarakat adalah Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Langkat yang
berfungsi untuk memberikan layanan
pemerintahan
dalam
bidang
kepegawaian. Dalam melaksanakan tugas
dan fungsinya, Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Langkat sebagai suatu
lembaga atau institusi juga dapat
dipandang sebagai suatu organisasi. Oleh
karenanya sebagai organisasi tentu
memiliki keterkaitan dengan berbagai
hal, baik dari segi manajemen, kinerja,
kepemimpinan maupun permasalahan
lainnya.
Kualitas kinerja pegawai dalam
memberikan
pelayanan
terhadap
masyarakat serta dalam melaksanakan
tugas pokok dan fungsinya dipengaruhi
oleh berbagai faktor. Beberapa faktor
yang diduga berperan penting terhadap
kualitas kinerja antara lain adalah gaya
kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan
kerja. Kinerja didefinisikan sebagai
prestasi kerja yang ditampilkan oleh
pegawai atau staf dalam melaksanakan
fungsi organisasinya pada kurun waktu
tertentu. Dengan demikian kinerja dapat
dipandang sebagai suatu yang berkaitan
dengan kemampuan dan penampilan
pegawai yang menunjukkan tingkat
keberhasilan
seseorang
dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya
terhadap pekerjaan masing-masing di
lembaga atau instansi.
Gaya
kepemimpinan
dapat
diartikan sebagai norma perilaku atau
cara yang digunakan pemimpin dalam
berinteraksi
dengan
bawahannya.
Seseorang dapat menjalankan suatu peran
kepemimpinan apabila didukung oleh
sebagian besar orang yang dipimpinnya.
Dalam kondisi yang demikian, maka
hubungan antara pemimpin dengan orang
yang dipimpinnya perlu mendapat
perhatian. Hubungan itu dapat dibangun
melalui komunikasi yang baik, harmonis
dan berkesinambungan. Artinya orangorang yang dipimpin hendaknya dapat
didorong agar timbul motivasinya untuk
melaksanakan
tugas,
fungsi
dan
pekerjaannya secara sadar tanpa ada
paksaan, sehingga segala tugas dan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya
2
dimaknai sebagai tanggung jawabnya.
Bekerja tanpa motivasi akan cepat bosan,
karena tidak adanya unsur pendorong.
Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya gairah kerja pegawai, agar
pegawai mau bekerja keras dengan
menyumbangkan segenap kemampuan,
pikiran, keterampilan untuk mewujudkan
tujuan lembaga/organisasi. Motivasi
merupakan suatu kekuatan potensial yang
ada pada diri seseorang manusia, yang
dapat dikembangkannya sendiri, atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan
luar yang pada intinya sekitar imbalan
moneter, dan imbalan non moneter, yang
dapat mempengaruhi hasil kinerjanya
secara positif atau negative, hal mana
tergantung pada situasi dan kondisi yang
dihadapi orang yang bersangkutan
(Winardi, 2001; 207). Para pegawai
mempunyai cadangan energi potensial,
bagaimana
energy
tersebut
akan
dilepaskan atau digunakan tergantung
pada kekuatan dorongan motivasi
seseorang dan situasi serta peluang yang
tersedia. Menurut McClelland dalam
Malayu Hasibuan (2000;163) energi yang
dilepaskan karena didorong oleh : 1)
kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang
terlibat, 2) harapan keberhasilannya, dan
3) nilai insentif yang terlekat pada tujuan.
Selanjutnnya menurut McClelland bahwa
hal-hal yang memotivasi seseorang
adalah : 1) kebutuhan akan prestasi, 2)
kebutuhan akan afiliasi, dan 3) kebutuhan
akan kekuasaan. Faktor lain juga tidak
kalah penting adalah lingkungan kerja
tempat para pegawai melaksanakan tugas
pekerjaannya sehari-hari. Dengan adanya
lingkungan kerja yang baik dan didukung
peralatan kerja yang memadai, serta
suasana kerja yang nyaman maka
pegawai akan merasa bebas untuk
melaksanakan
tugas,
fungsi
dan
pekerjaan yang dibebankan padanya.
Berbagai permasalahan yang diduga
masih dialami oleh sejumlah pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Langkat hingga saat ini antara lain: masih
terdapat
sebagian
pegawai
yang
berkinerja rendah, motivasi kerja yang
cenderung rendah, juga masih terpaku
pada pola kerja lama takut bersaing
menghadapi masa depan yang kian berat
dan kompleks.
Semua hal tersebut diatas dapat
terlihat dari gejala-gejala yang terjadi
berdasarkan hasil pengamatan yang dapat
diidentifikasi seperti: kepemimpinan
yang tidak efektif yang ditandai masih
ditemukannya saling lempar tugas
maupun tanggung jawab antar pegawai,
efektivitas kerja pegawai yang menurun
yang ditandai lambannya pelayanan
ataupun proses layanan administrasi yang
diberikan,
motivasi
kerja
yang
kecenderungannya masih rendah yang
ditandai masih terdapat pegawai yang
melanggar ketentuan jam kerja terutama
setelah jam istirahat, demikian juga
lingkungan kerja yang kurang kondusif
mengakibatkan
ketidakharmonisan
hubungan antar pribadi dan kesenjangan
hubungan antar personil, serta terdapat
suasana ruang kerja yang kurang
menyenangkan karena agak sempit
sehingga pegawai kurang nyaman dalam
bekerja.
METODOLOGI PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode survey
dengan teknik korelasional. Variabel
penelitian meliputi tiga variabel bebas
yaitu Kepemimpinan situasional (X1),
motivasi kerja (X2), persepsi tentang
lingkungan kerja (X3) dan variabel
terikat kinerja pegawai (Y). Menurut
Arikunto (2002:37) penelitian korelasi
merupakan penelitian yang dimaksudkan
untuk mengetahui ada tidaknya hubungan
antara dua atau lebih variabel.
Penelitian ini dilaksanakan pada
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Langkat, jalan Perintis Kemerdekaan No.
5 Stabat, Kabupaten Langkat Propinsi
Sumatera Utara. Populasi penelitian ini
adalah seluruh pegawai di Lingkungan
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Langkat. Untuk menentukan ukuran
3
sampel dalam penelitian ini mengacu
pada pernyataan Arikunto (1998) dan
Sugiyono (2010). Arikunto (1998:125)
mengatakan bahwa “untuk menentukan
anggota sampel sebagai ancer-ancer
maka apabila subyek kurang dari seratus
lebih baik diambil semua sehingga
penelitian merupakan penelitian populasi
(sensus)”. Teknik pengambilan sampel
penelitian yang menggunakan seluruh
populasinya sering dikatakan sebagai
penyampelan jenuh/ saturated sampling
(Sugiyono, 2010).
Untuk memperoleh data dari
keempat
variabel
tersebut,
maka
diperlikan alat ukur untuk mengukur
variabel model kepemimpinan, motivasi
kerja, persepsi lingkungan kerja dan
kinerja pegawai. Alat ukur tersebut
disusun dengan model likert yang
dimodifikasi dengan empat alternatif
jawaban.
Untuk menghitung uji validitas
angket menggunakan rumus product
moment dan untuk uji reliabilitas angket
digunakan rumus alpha. Uji persyaratan
analisis adalah uji normalitas, linieritas
dan multikolinieritas. Kemudian untuk
analisis data dilakukan dengan analisis
korelasi parsial dan analisis regresi linier
berganda.
HASIL PENELITIAN
Hasil penelitian mengungkapan
bahwa
kinerja
pegawai
Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Langkat
yang terdiri dari; tanggung jawab,
kerjasama,
kejujuran,
ketaatan/kedisiplinan, kesetiaan/loyalitas,
prestasi kerja dan prakarsa dikategorikan
sangat baik. Hal ini membawa implikasi
jika menginginkan kinerja pegawai
meningkat maka diperlukan pegawai
yang memahami sepenuhnya tugas dan
fungsi yang merupakan tugas rutin
kesehariannya.
Hasil
penelitian
ini
juga
menunjukkan adanya hubungan yang
positif antara kepimpinan situasional
terhadap
kinerja
pegawai
Badan
Kepegawaian
Daerah
Kabupaten
Langkat. Hal ini membawa implikasi
terhadap pelaksanaan pekerjaan pegawai,
yang memiliki makna jika menginginkan
kinerja pegawai meningkat maka
diperlukan
penerapan
model
kepemimpinan situasional yang tepat dan
sesuai dengan tingkat kematangan yang
akan mendorong peningkatan kinerja
individu maupun secara kelompok,
sehingga akan tercipta pelaksanaan
program kegiatan yang tepat sasaran.
Adanya hubungan yang positif
antara motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Langkat. Hal ini membawa
implikasi terhadap semangat dan
produktivitas kerja, yang memiliki makna
jika menginginkan kinerja pegawai
meningkat maka diperlukan upaya untuk
memotivasi pegawai. Melalui pemberian
motivasi pegawai maka pegawai akan
bekerja secara optimal dan mampu
meningkatkan kinerja individu maupun
lembaga tempat kerjanya
Hasil temuan lain dalam penelitian
ini juga menunjukkan adanya hubungan
yang positif antara persepsi tentang
lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Langkat. Hal ini membawa
implikasi terhadap pelaksanaan pekerjaan
pegawai, yang memiliki makna jika
menginginkan kinerja pegawai meningkat
maka diperlukan persepsi tentang
lingkungan kerja yang terdiri dari;
kondisi kerja yang baik dan nyaman,
hubungan
antar
karyawan
yang
menyenangkan, hubungan antara atasan
dengan bawahan yang harmonis, dan
pelayanan sosial pegawai yang baik.
Melalui persepsi tentang lingkungan
kerja yang kondusif pegawai akan bekera
sesuai dengan tuntutan lembaga.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan
terdapat hubungan yang positif secara
bersama-sama antara kepemimpinan
situasional, motivasi kerja dan persepsi
tentang lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai pada Badan Kepegawaian
4
Daerah Kabupaten Langkat dengan
sumbangan efektif sebesar 81,1 %.
Sumbangan efektif tersebut adalah
kepemimpinan situasional sebesar 2,6%,
motivasi kerja sebesar 6,4% dan persepsi
tentang lingkungan kerja sebesar 72,1%.
Hasil tersebut membawa implikasi
apabila menginginkan kinerja pegawai
meningkat maka diperlukan penerapan
kepemimpinan situasional yang sesuai
dengan
kematangan
pegawai,
peningkatan motivasi kerja dan persepsi
tentang lingkungan kerja yang kondusif
sehingga dapat mendukung pekerjaan.
PEMBAHASAN
Berdasarkan
hasil
uji
kecenderungan data penelitian ditemukan
bahwa
Kinerja
Pegawai
Badan
Kepegawaian Daerah di Kabupaten
Langkat dikategorikan sangat baik. Hal
ini ditunjukkan oleh 34 responden (89,47
%) dalam kategori sangat baik, 4
responden (10,53 %) dalam kategori baik
dan tidak ada yang termasuk dalam
kategori kurang baik serta tidak baik.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian
Daerah di Kabupaten Langkat harus tetap
dipertahankan dan ditingkatkan terus.
Begitu juga dengan Kepemimpinan
Situasional Badan Kepegawaian Daerah
di Kabupaten Langkat sebanyak 26
responden (68,42 %) dalam kategori
sangat efektif, 12 responden (31,58 %)
dalam kategori efektif, dan tidak ada
yang termasuk dalam kategori kurang
efektif serta tidak efektif, sehingga dari
hasil penelitian ini Kepemimpinan
Situasional Badan Kepegawaian Daerah
sudah termasuk sangat baik sehingga
harus dipertahankan dan ditingkatkan
lagi. Demikian juga dengan Motivasi
Kerja dimana sebanyak 22 responden
(57,89%) dalam kategori sangat tinggi,
16 responden (42,11%) dalam kategori
tinggi, dan tidak ada yang termasuk
dalam kategori sedang serta rendah.
Demikian juga dengan Persepsi tentang
lingkungan kerja sebanyak 25 responden
(65,79%) dalam kategori sangat baik, 13
responden (34,21%) dalam kategori baik,
dan tidak ada yang termasuk dalam
kategori kurang baik serta tidak baik.
Dari hasil analisis korelasi parsial
dimana terdapat hubungan positif dan
signifikan
antara
Kepemimpinan
Situasional dengan Kinerja Pegawai bila
Motivasi kerja dan Persepsi tentang
lingkungan kerja dikontrol maka
diperoleh besar koefisiennya sebesar ry1.23
= 0,348. Dengan besarnya nilai korelasi
yang diperoleh maka diperoleh thitung =
2,162 dan ρ = 0,038. Hasil ini
dikonsultasikan dengan rtabel dengan N =
38 dengan α = 0,05 yakni sebesar 1,691.
Sehingga nilai thitung > ttabel dan ρ < 0,05
yang dapat menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan. Jadi hipotesis
penelitian yang diajukan bahwa terdapat
hubungan yang positif dan signifikan
antara Kepemimpinan Situasional dengan
Kinerja Pegawai dapat diterima dan teruji
secara empiris. Dari hasil analisis statistik
juga
diperoleh
bahwasannya
Kepemimpinan Situasional memberikan
sumbangan efektif 2,6 % terhadap
Kinerja Pegawai.
Selanjutnya, dalam penelitian ini
ditemukan juga bahwasannya terdapat
hubungan positif dan signifikan antara
variabel Motivasi Kerja dengan Kinerja.
Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis
korelasi
parsial
dimana
terdapat
hubungan positif dan signifikan antara
motivasi kerja dengan Kinerja Pegawai
jika variabel kepemimpinan situasional
dan Persepsi tentang lingkungan kerja
dikontrol
maka
diperoleh
besar
koefisiennya sebesar ry2.13 = 0,499.
Dengan besarnya nilai korelasi yang
diperoleh maka diperoleh thitung = 3,360
dan ρ = 0,002. Hasil ini dikonsultasikan
dengan rtabel dengan N = 38 dengan α =
0,05 yakni sebesar 1,691. Sehingga nilai
thitung > ttabel dan ρ < 0,05 yang dapat
menunjukkan adanya hubungan yang
signifikan. Jadi hipotesis penelitian yang
diajukan bahwa terdapat hubungan yang
5
positif dan signifikan antara Motivasi
Kerja dengan Kinerja Pegawai dapat
diterima dan teruji secara empiris. Dari
hasil analisis statistik juga diperoleh
bahwasannya
Motivasi
Kerja
memberikan sumbangan efektif 6,4 %
terhadap Kinerja Pegawai.
Selain itu, dalam penelitian ini
ditemukan juga bahwasannya terdapat
hubungan positif dan signifikan antara
variabel Persepsi tentang lingkungan
kerja dengan Kinerja. Hal ini dapat
dilihat dari hasil analisis korelasi parsial
dimana terdapat hubungan positif dan
signifikan antara motivasi kerja dengan
Kinerja
Pegawai
jika
variabel
kepemimpinan situasional dan Motivasi
kerja dikontrol maka diperoleh besar
koefisiennya sebesar ry3.12 = 0,337.
Dengan besarnya nilai korelasi yang
diperoleh maka diperoleh thitung = 2,090
dan ρ = 0,044. Hasil ini dikonsultasikan
dengan rtabel dengan N = 38 dengan α =
0,05 yakni sebesar 1,691. Sehingga nilai
thitung > ttabel dan ρ < 0,05 yang dapat
menunjukkan adanya hubungan yang
signifikan. Jadi hipotesis penelitian yang
diajukan bahwa terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara Persepsi
tentang Lingkungan Kerja dengan
Kinerja Pegawai dapat diterima dan teruji
secara empiris. Dari hasil analisis statistik
juga diperoleh bahwasannya Persepsi
tentang Lingkungan Kerja memberikan
sumbangan efektif 72,1 % terhadap
Kinerja Pegawai.
Kemudian,
dalam
penelitian
ini
ditemukan juga bahwasannya terdapat
hubungan positif dan signifikan antara
variabel Kepemimpinan Situasional,
Motivasi Kerja dan Persepsi tentang
lingkungan kerja secara bersama-sama
terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini dapat
dilihat dari hasil analisis regresi linier
berganda dimana terdapat hubungan
positif
dan
signifikan
antara
Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan
Persepsi tentang lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai
maka diperoleh besar koefisiennya
sebesar R = 0,901. Dengan besarnya nilai
korelasi yang diperoleh maka diperoleh
Fhitung = 48,751. Hasil ini dikonsultasikan
dengan Ftabel dengan N = 38 dan
signifikansi 0,000 dengan α = 0,05 yakni
sebesar 2,883. Sehingga nilai Fhitung > Ftabel
dan ρ < 0,05 yang dapat menunjukkan
adanya hubungan yang signifikan.
Sehingga hipotesis penelitian yang
diajukan bahwa terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara variabel
Kepemimpinan Situasional, Motivasi
Kerja dan Persepsi tentang lingkungan
kerja secara bersama-sama terhadap
Kinerja Pegawai dapat diterima dan teruji
secara empiris Dari hasil analisis statistik
juga
diperoleh
bahwasannya
Kepemimpinan Situasional, Motivasi
Kerja, dan Persepsi tentang lingkungan
kerja secara bersama-sama terhadap
Kinerja Pegawai sebesar 33%, dan
sisanya sebesar 67% diperkirakan dari
variabel-variabel
lain
yang
tidak
termasuk dalam penelitian ini.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan
pembahasan hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa hasil analisis
deskriptif menunjukkan bahwa tingkat
kinerja pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Langkat termasuk
kategori sangat baik. Hal ini disebabkan
oleh
faktor-faktor
pendukung
pelaksanaan pekerjaan pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Langkat
sudah
sangat
baik.
Faktor-faktor
pendukung tersebut yaitu; Kepemimpinan
Situasional termasuk dalam kategori
efektif, motivasi kerja termasuk dalam
kategori tinggi dan persepsi tentang
lingkungan kerja termasuk dalam
kategori baik. Hasil penelitian ini
menunjukkan kepemimpinan situasional,
motivasi kerja dan persepsi tentang
lingkungan kerja mempunyai hubungan
terhadap
kinerja
pegawai
Badan
Kepegawaian
Daerah
Kabupaten
Langkat.
6
Hasil
analisis
korelasi
parsial
menunjukkan bahwa terdapat hubungan
yang positif antara kepemimpinan
situasional terhadap kinerja pegawai. Hal
ini
menunjukkan
bahwa
apabila
kepemimpinan situasional yang sesuai
diterapkan terhadap kinerja pegawai,
maka cenderung meningkatkan kinerja
pegawai.
Penerapan
model
kepemimpinan
situasional
tersebut
memberikan makna bahwa untuk
meningkatkan
kinerja
dalam
melaksanakan tugasnya menggunakan
gaya kepemimpinan yang berbeda-beda
sesuai
dengan
mempertimbangkan
kemampuan atau tingkat kematangan
pegawai yang menjadi bawahan. Kinerja
yang baik dari seorang pegawai selain
berhubungan dengan gaya kepemimpinan
yang sesuai, uga berhubungan dengan
motivasi kerja dan persepsi pegawai
terhadap lingkungan kerjanya. Motivasi
kerja yang tinggi diperoleh dari tingginya
tanggung jawab pegawai terhadap
pekerjaannya serta adanya pengakuan
dan pujian oleh atasan terhadap pekerjaan
yang dilakukan pegawai. Sedangkan
persepsi lingkungan kerja yang baik
diperoleh dari kondisi ruangan kerja yang
nyaman serta hubungan baik antar
sesame pegawai serta antara hubungan
yang antara atasan dan bawahan.
SARAN
Bagi pemimpin lembaga dari hasil
penelitian, pemimpin harus memiliki
partisipasi yang kuat dan tinggi dengan
memperhatikan keempat variabel dari
penelitian ini. Khususnya pada variabel
kepemimpinan
situasional
yang
sumbangan
efektifnya
dalam
mempengaruhi kinerja masih belum
tinggi.
Diharapkan
kedepannya
pemimpin lembaga bisa menerapkan
variabel
kepemimpinan
situasional
dengan optimal serta disesuaikan dengan
tingkat kematangan pegawai sehingga
mereka bisa bekerja dengan lebih baik
lagi.
Berdasarkan hasil temuan motivasi
merupakan variabel yang mempunyai
hubungan yang kuat dengan kinerja
pegawai, oleh karena itu aspek ini harus
dipertahankan
guna
menunjang
meningkatnya kinerja pegawai
Dalam penelitian ini ditemukan
variabel persepsi tentang lingkungan
kerja mempunyai hubungan yang sangat
kuat dengan kinerja pegawai. Persepsi
tentang lingkungan memiliki sumbangan
efektif yang paling besar diantara
variabel lain, sehingga variabel ini sangat
layak dipertahankan dalam suatu lembaga
maupun bagi peneliti lain demi
menunjang kinerja yang lebih baik lagi.
Berdasarkan hasil penelitian ini
maka disarankan Pemerintah Daerah
untuk senantiasa berupaya menerapkan
model kepemimpinan situasional yang
sangat sesuai dengan kematangan
pegawainya, motivasi kerja yang sangat
tinggi dan persepsi lingkungan kerja yang
sangat baik sehingga dihasilkan kinerja
pegawai yang sangat baik.
KEPUSTAKAAN
Ahyari, A (1994). Manajemen Produksi:
Perencanaan Sistem Produksi.
Yogyakarta: BPFE-UGM.
Arikunto, S. (1998). Organisasi dan
administrasi pendidikan teknologi
dan kejujuran. Jakarta: Depdikbud
Dirjen PTPT LPTK.
As’ad, M (1995). Psikologi Industri.
Yogyakarta: Liberty.
Atmosudirjo, P. (1982). Kesekretarisan
Dan Administrasi Perkantoran.
Jakarta: CV. Rajawali.
Berk,
R.A. (1986).
Performance
Assessment. London: The Johns
Hopkins Press Ltd.
Dale, A.T. (2002). Kinerja (Terjemahan
Sofyan Cikmat). New York: KEND
Publishing, Inc.
7
Depdikbud. (1995). Kamus
Bahasa Indonesia: Jakarta.
Agus
Besar
Dwiyanto (2007), Reformasi
Birokrasi Publik di Indonesia,
Yogyakarta: UGM Press.
Fattah, N. (1996). Landasan Manajemen
Pendidikan. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Fuad Mas’ud. (2004). Survei Diagnosis
Organisasional. Badan PenerbitUndip.
Gallerman, S.W. (1984). Motivasi Dan
Produktivitas. Jakarta: PT. Pustaka
Binaman Pressindo.
Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1985).
Organisasi, Jilid 1 Edisi Kelima.
(Alih Bahasa Drs. Djarkasih, MPA,
editor Agus Dharma, Ph.D).
Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama.
Gomez, F.C. (1999). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Hasibuan,
S.P.
Malayu
(2007).
Organisasi & Motivasi: Dasar
Peningkatan Produktivitas. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
88
Hersey, P. & Blanchard, P. (1982).
Management of Organizational
Behavior
Utilizing
Human
Resources. Fourth Edition. London:
Prentice Hall International Editions.
Kerlinger, F. N. (1973). Foundation of
Behavioral Research. Hotland
Rinehart Winston.
Kouzes, J.M. & Posner, B.Z. (2002).
Leadership the Challenge. New
York.
Marzuki, dkk. (2009). Statistik Terapan
Untuk Penelitian Ilmu-ilmu Sosial.
Yogyakarta:
Gadjah
Mada
University Press.
Pasaribu, I.L dan Simandjuntak, B.
(1984).
Teori
Kepribadian.
Bandung: Tarsito.
Robbins,
S.P.
(1996).
Perilaku
Organisasi: Konsep, kontroversi,
aplikasi. (Terjemahan Hadyana
Pujaatmaka
&
Triyana
Iskandarsyah),
New
Jersey:
Prentice Hall, Inc.
Azwar, S. (2004). Realibilitas dan
Validitas. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar
Sedarmayanti.
(2008).
Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung:
PT Rafika Aditama.
Siagian, S.P. (1995). Teori Motivasi dan
Aplikasinya. Jakarta: Bumi Aksara.
Sofyan, H. & Uno, H.B. (2003). Teori
Motivasi dan Aplikasinya dalam
penelitian.
Gorontalo:
Nurul
Jannah.
Sutarto.
(2006).
Dasar-dasar
Kepemimpinan.
Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press.
Sudjana. (2005). Metode
Bandung: Tarsito.
Statistik.
Sugiyono, 2010, Metode Penelitian
Pendidikan:
Pendekatan
Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D.
Bandung: Alfabeta
Umar, H. (2008). Desain Penelitian
MSDM dan Perilaku Karyawan.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Luthans, F. (1981). Organizational
Behavior. New York: McGraw Hill
International Book Company.
8
Winardi.
(2001).
Motivasi
dan
Pemotivasian Dalam Manajemen.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Yukl,
G.A. (1998). Leadership in
Organizational. 4Ed. Prince Hall.
Upper Saddle River. NJ.
9