PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI DINAS Pengaruh Komitmen Organisasional, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Dinas Kebersihan Dan Pertamanan Surakart
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, DISIPLIN KERJA, DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI DINAS
KEBERSIHAN DAN PERTAMANAN SURAKARTA
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Ekonomi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Disusun oleh:
ANA PUSPITA SARI
B 200 090 092
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, DISIPLIN KERJA DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI DINAS
KEBERSIHAN DAN PERTAMANAN SURAKARTA
ANA PUSPITA SARI
B 200 090 092
ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen organisasional,
disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Kebersihan
dan Pertamanan Surakarta.
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif yang menjadi
obyek penelitian ini adalah pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta.
Sampel yang digunakan berjumlah 44 orang pegawai yang ditentukan menggunakan
cara simple random sampling dimana anggota sampel dari populasi dilakukan secara
acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi. Pengujian hipotesis dalam
penelitian ini menggunakan uji analisis regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional (X1)
berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas
Kebersihan dan Pertamanan Surakarta, sedangkan disiplin kerja (X2) dan motivasi
kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas
Kebersihan dan Pertamanan Surakarta.
Kata kunci: komitmen organisasional, disiplin kerja, motivasi kerja, prestasi kerja
pegawai.
3
A. PENDAHULUAN
Indonesia dalam menghadapi era globalisasi baik nasional, regional
maupun global menuntut organisasi swasta maupun pemerintah untuk
mengadakan inovasi-inovasi baru guna menghadapi tuntutan perubahan dan
berupaya menyusun kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan.
Berhasilan atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuanya tergantung
pada keberhasilan dari sumber daya manusia organisasi itu sendiri dalam
menjalankan tugasnya.
Dalam Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok
kepegawaian Bab I butir 8 dijelaskan bahwa manajemen PNS adalah keseluruhan
upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan derajat profesionalisme
penyelenggaraan
perencanaan,
tugas,
pengadaan
fungsi,
dan
kewajiban
kepegawaian
meliputi
kualitas,
penempatan
promosi,
pengembangan
penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. Pada intinya manajemen
kepegawaian lebih berorientasi pada profesionalisme sumber daya manusia PNS
yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat serta jujur, adil, dan
merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah, dan pembangunan.
Penelitian ini mengacu pada penelitian sebelumnya yang telah dilakukan
oleh Irawati dan Mustakim (2010) tentang pengaruh komitmen organisasional,
disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Balai
Pelaksanaan Teknis Bina Marga Wilayah Magelang. Berbeda dengan penelitian
sebelumnya, peneliti sekarang menganalisis pengaruh komitmen organisasional,
disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas
Kebersihan dan Pertamanan Surakarta.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen
organisasional, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai
di Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta. Untuk mengetahui apakah
komitmen
organisasional,
disiplin
kerja,
dan
motivasi
kerja
berperan
meningkatkan prestasi kerja pegawai di Dinas Kebersihan dan Pertamanan
Surakarta.
4
B. TINJAUAN PUSTAKA
1. Komitmen Organisasional
Robbins
(dalam
Sopiah,
2008:156) mendefinisikan
komitmen
organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau
tidak dari karyawan terhadap organisasi. Komitmen organisasional dapat
diartikan sebagai unsur orientasi hubungan antara individu dengan
organisasinya, yang mana orientasi hubungan tersebut mengakibatkan
individu atas kehendak sendiri dan bersedia memberikan sesuatu demi
merefleksikan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi. Komitmen
organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan
untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota
organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi
dimana mereka bekerja. Menurut Mayer, Allen, dan Smith (dalam Sopiah,
2008:157) ada tiga komponen komitmen organisasional yaitu:
a. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional.
b. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada
suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan
lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
c. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan.
Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran
bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya
dilakukan.
H1: Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Kebersihan dan
Pertamanan Surakarta.
2. Disiplin Kerja
Pengertian disiplin kerja menurut Rivai (2005:444) adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
5
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut
Sondang (2001:172) kedisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku
karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja
secara koperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi
kerjanya. Menegakkan disiplin di lingkungan kerja membutuhkan komunikasi
yang efektif, terutama peringatan bagi pegawai yang tidak disiplin dan tidak
mau merubah sikapnya. Menerapkan sikap disiplin harus dari kesadaran dari
seorang pegawai untuk mentaati peraturan, sadar dengan tugas dan
tanggungjawabnya. Ada bebrapa indicator yang mempengaruhi disiplin kerja
karyawan pada suatu organisasi diantaranya adalah:
a. Tujuan dan Kemampuan
b. Keteladanan pimpinan
c. Balas Jasa
d. Pengawasan melekat
e. Sanksi Hukuman
f. Ketegasan
g. Hubungan kemanusiaan
H2: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai Di Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta.
3. Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
daya penggerak. Menurut Robbins (2001:166) motivasi adalah kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa
kebutuhan individual. Sumber motivasi ada tiga faktor yaitu: kemungkinan
untuk berkembang, jenis pekerjaan, dan apakah mereka dapat merasa bangga
6
menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Ada beberapa aspek
yang perlu diperhatikan untuk mendorong motivasi kerja pegawai dalam
lingkungan kerja yaitu: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil
dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas
prestasi kerja, dan perlakuan yang adil dari manajemen atau pimpinan.
Pengukuran motivasi kerja berdasarkan motif, insentif, dan pengharapan.
H4: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai di Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta.
4. Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja sering disebut juga penilaian kinerja karyawan
dalam suatu organisasi dimana mereka bekerja.
Menurut Handoko
(2001:135) prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Bagi organisasi penilaian
ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerjanya, sedangkan
bagi para karyawan penilaian berperan sebagai umpan balik tentang berbagai
hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensinya yang
bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan
karirnya.
C. METODE PENELITIAN
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif. Penelitian kuantitatif digunakan untuk menguji suatu teori,
menyajikan suatu fakta atau mendeskripsikan statistik, menunjukkan
hubungan antar variabel, dan mengembangkan pemahaman baik dalam ilmu
alam maupun ilmu sosial.
2. Data dan Sumber Data
a. Data primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung
dari responden di objek penelitian. Data primer diperoleh dengan
7
wawancara dan memberikan angket (kuesioner) yang meliputi angket
tentang komitmen organisasional, disiplin kerja, motivasi kerja dan
prestasi kerja yang diberikan kepada pegawai sebagai sampel (Indriantoro,
2002:146).
b. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari jurnal-jurnal penelitian,
literatur dan buku-buku kepustakaan yang ada hubungannya dengan
penelitian ini untuk dijadikan sebagai landasan teori dalam mencari
alternatif pemecahan masalah yang dicapai (Indriantoro 2002:147).
3. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan untuk menjawab permasalahn dalam
penelitian ini adalah uji instrument data (uji validitas dan uji realibilitas), uji
asumsi klasik (uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heterokesdasitas),
dan uji hipotesis (analisis regresi berganda, uji f, uji koefisien determinasi dan
uji t).
D. HASIL PENELITIAN
Hasil uji instrument data menunjukkan bahwa seluruh pertanyaaan setiap
variabel dikatakan valid dan seluruh variabel dalam penelitian ini realibel. Hasil
asumsi klasik menunjukkan bahwa model penelitian lolos dari syarat uji asumsi
klasik, yaitu data berdistribusi normal, tidak mengandung uji multikolinearitas
dan autokorelasi. Nilai konstan pada persamaan regresi adalah sebesar 4,772
dengan parameter positif, artinya apabila komitmen organisaional, disiplin kerja
dan motivasi kerja konstan maka prestasi kerja pegawai sebesar 4,772. Hal ini
menunjukkan bahwa variasi prestasi kerja dapat dielaskan oleh variabel komitmen
organisasional, disiplin kerja dan motivasi kerja.
Hasil uji F diperoleh Fhitung sebesar +24,949 > Ftabel (2,84) dengan p-value
sebesar +0,000 dan taraf signifikansi 5% (p < 0,05). Dengan demikian model
regresi yang menjelaskan komitmen organisasional, disiplin kerja dan motivasi
kerja terhadap prestasi kerja pegawai adalah goodness of fit.
Hasil uji t untuk komitmen organisasional diperoleh thitung (+1,128) < ttabel
(1,684) dengan p (+0,251) > 0,05, sehingga H1 dalam penelitian ini ditolak.
8
Artinya komitmen organisasional berpengaruh positif tetapi tidak signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta.
Hasil uji t untuk disiplin kerja diperoleh thitung (+2,528) > ttabel (1,684) dengan p
(+0,016) < 0,05 sehingga H2 dalam penelitian ini diterima. Artinya disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas
Kebersihan dan Pertamanan Surakarta. Hasil uji t diperoleh thitung (+3,885) > ttabel
(1,684) dengan p (+0,000) < 0,05, sehingga H3 diterima. Artinya motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas
Kebersihan dan Pertamanan Surakarta.
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda memperoleh nilai R2 sebesar
+0,626. Hal ini menunjukkan bahwa 62,6% variasi prestasi kerja dijelaskan oleh
komitmen organisasional, disiplin kerja, dan motivasi kerja, sedangkan sisanya
sebesar 37,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
E. PENUTUP
1. Simpulan
a. Variabel komitmen organisasional (X1) berpengaruh positif tetapi tidak
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kebersihan dan
Pertamanan Surakarta di mana nilai koefisiennya adalah positif sebesar
+0,112 dengan signifikansi +0,251, sehingga hipotesis H1 dalam
penelitian ini ditolak.
b. Variabel disiplin kerja (X2) berpengarh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta di
mana nilai koefisiennya adalah positif sebesar +0,368 dengan signifikansi
+0,016, sehingga hipotesis H2 dalam penelitian ini diterima.
c. Variabel motivasi kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta di
mana nilai koefisiennya adalah positif sebesar +0,436 dengan signifikansi
+0,000, sehingga hipotesis H3 dalam penelitian ini diterima.
9
2. Saran
a. Bagi peneliti sebaiknya terlibat langsung dalam penyebaran kuesioner
untuk responden, yaitu pegawai instansi pemerintah dan perlu adanya
metode lain dalam pengambilan data.
b. Menambah objek penelitian dimasa datang, sehingga dapat mewakili
seluruh pegawai instansi pemerintah.
c. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan menambah sampel penelitian
sehingga diperoleh untuk data yang lebih valid dan simpulan dapat
digeneralisasi.
d. Penelitian di masa akan datang hendaknya menambah variabel bebas yang
juga memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai seperti gaya
kepemimpinan, kepuasan kerja, gaji, lingkungan kerja, kemampuan kerja,
dan lain sebagainya.
10
DAFTAR PUSTAKA
Algifari. 2000. Analisis Regresi Teori, Kasus, dan Solusi. Yogyakarta: BPFE.
Arikunto, Suharsimi. 1992. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Armstrong, Michael. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerjemah: Sofyan
Cikmat dan Haryanto. Jakarta: PT. Gramedia.
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate: Dengan Program SPSS.
Semarang:Universitas Diponegoro.
. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate: Dengan Program SPSS.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Handoko,T.Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Melayu Sultan Parlagutan. 2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi
Aksara.
Indriantoro, Nur & Bambang Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis, Edisi
Pertama. Yogyakarta: BPFE
Irawati, Dwi dan Noor Mustakim. 2010. Pengaruh Komitmen Organisasional,
Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Balai
Pelaksanaan Teknis Bina Marga Wilayah Magelang. Jurnal Manajemen dan
Bisnis, No.1, Hal. 1-20.
Jogiyanto. 2005. Metodologi Penelitian Bisnis Salah Kaprah dan Pengalaman.
Yogyakarta: BPFE.
Kuncoro, Mudjarat. 2009. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana
Meneliti dan Menulis Tesis. Edisi 3. Jakarta: Erlangga.
Mukita, Yapi Frido. 2007. Analisa Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Oprasional Biak. Jurnal Ilmu
Administrasi. Vol.3, No. 1, Hal. 36-42.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok
Kepegawaian.
Riduwan. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta.
11
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: Murai Kencana.
Robbins, Stephen.P. 2001. Perilaku Organisasi. Edisi 8. Alih Bahasa: Hadayana
Pujatmaka. Jakarta: PT. Prehalindo.
Sasmita, Jumiati, Khairul Anuar Mohd dan Ishak Yussof. 2009. Analisa Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Kabupaten Kota Lama dan Baru Di
Provinsi Riau. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol.1, No.1, Hal. 39-48.
Siagian, Sondang.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Sugiyono. 2009. Metode Penlitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Sumodiningrat, Gunawan.1999.
Yogyakarta: BPFE.
Ekonometrika
Pengantar.
Edisi
Pertama.
Soelehan, Aan dan Iswandi Sukartaatmadja. 2009. Pengaruh Disiplin Kerja,
Lingkungan Kerja, dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Warga SMP
Perintis, Kecamatan Pancoran Mas Kota Depok. Jurnal Ilmiah
Ranggagading, Vol. 9, No.1, Hal. 61-69.
Wicaksono, Pandu.2010. Pengaruh Motivasi, Pola Kepemimpinan, dan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan (Survey di PT. PLN
Persero Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta. Skripsi Fakultas Ekonomi.
Universitas Muhammadiyah Surakarta. Tidak Dipublikasikan.
Zein, Zainal A. 2007. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di
Kantor Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Riau, Arthavidya, Vol. 8, No. 2,
Hal.
337-342.
12
MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI DINAS
KEBERSIHAN DAN PERTAMANAN SURAKARTA
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Ekonomi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Disusun oleh:
ANA PUSPITA SARI
B 200 090 092
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, DISIPLIN KERJA DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI DINAS
KEBERSIHAN DAN PERTAMANAN SURAKARTA
ANA PUSPITA SARI
B 200 090 092
ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen organisasional,
disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Kebersihan
dan Pertamanan Surakarta.
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif yang menjadi
obyek penelitian ini adalah pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta.
Sampel yang digunakan berjumlah 44 orang pegawai yang ditentukan menggunakan
cara simple random sampling dimana anggota sampel dari populasi dilakukan secara
acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi. Pengujian hipotesis dalam
penelitian ini menggunakan uji analisis regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional (X1)
berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas
Kebersihan dan Pertamanan Surakarta, sedangkan disiplin kerja (X2) dan motivasi
kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas
Kebersihan dan Pertamanan Surakarta.
Kata kunci: komitmen organisasional, disiplin kerja, motivasi kerja, prestasi kerja
pegawai.
3
A. PENDAHULUAN
Indonesia dalam menghadapi era globalisasi baik nasional, regional
maupun global menuntut organisasi swasta maupun pemerintah untuk
mengadakan inovasi-inovasi baru guna menghadapi tuntutan perubahan dan
berupaya menyusun kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan.
Berhasilan atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuanya tergantung
pada keberhasilan dari sumber daya manusia organisasi itu sendiri dalam
menjalankan tugasnya.
Dalam Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok
kepegawaian Bab I butir 8 dijelaskan bahwa manajemen PNS adalah keseluruhan
upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan derajat profesionalisme
penyelenggaraan
perencanaan,
tugas,
pengadaan
fungsi,
dan
kewajiban
kepegawaian
meliputi
kualitas,
penempatan
promosi,
pengembangan
penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. Pada intinya manajemen
kepegawaian lebih berorientasi pada profesionalisme sumber daya manusia PNS
yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat serta jujur, adil, dan
merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah, dan pembangunan.
Penelitian ini mengacu pada penelitian sebelumnya yang telah dilakukan
oleh Irawati dan Mustakim (2010) tentang pengaruh komitmen organisasional,
disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Balai
Pelaksanaan Teknis Bina Marga Wilayah Magelang. Berbeda dengan penelitian
sebelumnya, peneliti sekarang menganalisis pengaruh komitmen organisasional,
disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas
Kebersihan dan Pertamanan Surakarta.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen
organisasional, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai
di Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta. Untuk mengetahui apakah
komitmen
organisasional,
disiplin
kerja,
dan
motivasi
kerja
berperan
meningkatkan prestasi kerja pegawai di Dinas Kebersihan dan Pertamanan
Surakarta.
4
B. TINJAUAN PUSTAKA
1. Komitmen Organisasional
Robbins
(dalam
Sopiah,
2008:156) mendefinisikan
komitmen
organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau
tidak dari karyawan terhadap organisasi. Komitmen organisasional dapat
diartikan sebagai unsur orientasi hubungan antara individu dengan
organisasinya, yang mana orientasi hubungan tersebut mengakibatkan
individu atas kehendak sendiri dan bersedia memberikan sesuatu demi
merefleksikan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi. Komitmen
organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan
untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota
organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi
dimana mereka bekerja. Menurut Mayer, Allen, dan Smith (dalam Sopiah,
2008:157) ada tiga komponen komitmen organisasional yaitu:
a. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional.
b. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada
suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan
lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
c. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan.
Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran
bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya
dilakukan.
H1: Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Kebersihan dan
Pertamanan Surakarta.
2. Disiplin Kerja
Pengertian disiplin kerja menurut Rivai (2005:444) adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
5
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut
Sondang (2001:172) kedisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku
karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja
secara koperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi
kerjanya. Menegakkan disiplin di lingkungan kerja membutuhkan komunikasi
yang efektif, terutama peringatan bagi pegawai yang tidak disiplin dan tidak
mau merubah sikapnya. Menerapkan sikap disiplin harus dari kesadaran dari
seorang pegawai untuk mentaati peraturan, sadar dengan tugas dan
tanggungjawabnya. Ada bebrapa indicator yang mempengaruhi disiplin kerja
karyawan pada suatu organisasi diantaranya adalah:
a. Tujuan dan Kemampuan
b. Keteladanan pimpinan
c. Balas Jasa
d. Pengawasan melekat
e. Sanksi Hukuman
f. Ketegasan
g. Hubungan kemanusiaan
H2: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai Di Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta.
3. Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
daya penggerak. Menurut Robbins (2001:166) motivasi adalah kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa
kebutuhan individual. Sumber motivasi ada tiga faktor yaitu: kemungkinan
untuk berkembang, jenis pekerjaan, dan apakah mereka dapat merasa bangga
6
menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Ada beberapa aspek
yang perlu diperhatikan untuk mendorong motivasi kerja pegawai dalam
lingkungan kerja yaitu: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil
dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas
prestasi kerja, dan perlakuan yang adil dari manajemen atau pimpinan.
Pengukuran motivasi kerja berdasarkan motif, insentif, dan pengharapan.
H4: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai di Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta.
4. Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja sering disebut juga penilaian kinerja karyawan
dalam suatu organisasi dimana mereka bekerja.
Menurut Handoko
(2001:135) prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Bagi organisasi penilaian
ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerjanya, sedangkan
bagi para karyawan penilaian berperan sebagai umpan balik tentang berbagai
hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensinya yang
bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan
karirnya.
C. METODE PENELITIAN
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif. Penelitian kuantitatif digunakan untuk menguji suatu teori,
menyajikan suatu fakta atau mendeskripsikan statistik, menunjukkan
hubungan antar variabel, dan mengembangkan pemahaman baik dalam ilmu
alam maupun ilmu sosial.
2. Data dan Sumber Data
a. Data primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung
dari responden di objek penelitian. Data primer diperoleh dengan
7
wawancara dan memberikan angket (kuesioner) yang meliputi angket
tentang komitmen organisasional, disiplin kerja, motivasi kerja dan
prestasi kerja yang diberikan kepada pegawai sebagai sampel (Indriantoro,
2002:146).
b. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari jurnal-jurnal penelitian,
literatur dan buku-buku kepustakaan yang ada hubungannya dengan
penelitian ini untuk dijadikan sebagai landasan teori dalam mencari
alternatif pemecahan masalah yang dicapai (Indriantoro 2002:147).
3. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan untuk menjawab permasalahn dalam
penelitian ini adalah uji instrument data (uji validitas dan uji realibilitas), uji
asumsi klasik (uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heterokesdasitas),
dan uji hipotesis (analisis regresi berganda, uji f, uji koefisien determinasi dan
uji t).
D. HASIL PENELITIAN
Hasil uji instrument data menunjukkan bahwa seluruh pertanyaaan setiap
variabel dikatakan valid dan seluruh variabel dalam penelitian ini realibel. Hasil
asumsi klasik menunjukkan bahwa model penelitian lolos dari syarat uji asumsi
klasik, yaitu data berdistribusi normal, tidak mengandung uji multikolinearitas
dan autokorelasi. Nilai konstan pada persamaan regresi adalah sebesar 4,772
dengan parameter positif, artinya apabila komitmen organisaional, disiplin kerja
dan motivasi kerja konstan maka prestasi kerja pegawai sebesar 4,772. Hal ini
menunjukkan bahwa variasi prestasi kerja dapat dielaskan oleh variabel komitmen
organisasional, disiplin kerja dan motivasi kerja.
Hasil uji F diperoleh Fhitung sebesar +24,949 > Ftabel (2,84) dengan p-value
sebesar +0,000 dan taraf signifikansi 5% (p < 0,05). Dengan demikian model
regresi yang menjelaskan komitmen organisasional, disiplin kerja dan motivasi
kerja terhadap prestasi kerja pegawai adalah goodness of fit.
Hasil uji t untuk komitmen organisasional diperoleh thitung (+1,128) < ttabel
(1,684) dengan p (+0,251) > 0,05, sehingga H1 dalam penelitian ini ditolak.
8
Artinya komitmen organisasional berpengaruh positif tetapi tidak signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta.
Hasil uji t untuk disiplin kerja diperoleh thitung (+2,528) > ttabel (1,684) dengan p
(+0,016) < 0,05 sehingga H2 dalam penelitian ini diterima. Artinya disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas
Kebersihan dan Pertamanan Surakarta. Hasil uji t diperoleh thitung (+3,885) > ttabel
(1,684) dengan p (+0,000) < 0,05, sehingga H3 diterima. Artinya motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas
Kebersihan dan Pertamanan Surakarta.
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda memperoleh nilai R2 sebesar
+0,626. Hal ini menunjukkan bahwa 62,6% variasi prestasi kerja dijelaskan oleh
komitmen organisasional, disiplin kerja, dan motivasi kerja, sedangkan sisanya
sebesar 37,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
E. PENUTUP
1. Simpulan
a. Variabel komitmen organisasional (X1) berpengaruh positif tetapi tidak
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kebersihan dan
Pertamanan Surakarta di mana nilai koefisiennya adalah positif sebesar
+0,112 dengan signifikansi +0,251, sehingga hipotesis H1 dalam
penelitian ini ditolak.
b. Variabel disiplin kerja (X2) berpengarh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta di
mana nilai koefisiennya adalah positif sebesar +0,368 dengan signifikansi
+0,016, sehingga hipotesis H2 dalam penelitian ini diterima.
c. Variabel motivasi kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surakarta di
mana nilai koefisiennya adalah positif sebesar +0,436 dengan signifikansi
+0,000, sehingga hipotesis H3 dalam penelitian ini diterima.
9
2. Saran
a. Bagi peneliti sebaiknya terlibat langsung dalam penyebaran kuesioner
untuk responden, yaitu pegawai instansi pemerintah dan perlu adanya
metode lain dalam pengambilan data.
b. Menambah objek penelitian dimasa datang, sehingga dapat mewakili
seluruh pegawai instansi pemerintah.
c. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan menambah sampel penelitian
sehingga diperoleh untuk data yang lebih valid dan simpulan dapat
digeneralisasi.
d. Penelitian di masa akan datang hendaknya menambah variabel bebas yang
juga memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai seperti gaya
kepemimpinan, kepuasan kerja, gaji, lingkungan kerja, kemampuan kerja,
dan lain sebagainya.
10
DAFTAR PUSTAKA
Algifari. 2000. Analisis Regresi Teori, Kasus, dan Solusi. Yogyakarta: BPFE.
Arikunto, Suharsimi. 1992. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Armstrong, Michael. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerjemah: Sofyan
Cikmat dan Haryanto. Jakarta: PT. Gramedia.
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate: Dengan Program SPSS.
Semarang:Universitas Diponegoro.
. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate: Dengan Program SPSS.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Handoko,T.Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Melayu Sultan Parlagutan. 2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi
Aksara.
Indriantoro, Nur & Bambang Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis, Edisi
Pertama. Yogyakarta: BPFE
Irawati, Dwi dan Noor Mustakim. 2010. Pengaruh Komitmen Organisasional,
Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Balai
Pelaksanaan Teknis Bina Marga Wilayah Magelang. Jurnal Manajemen dan
Bisnis, No.1, Hal. 1-20.
Jogiyanto. 2005. Metodologi Penelitian Bisnis Salah Kaprah dan Pengalaman.
Yogyakarta: BPFE.
Kuncoro, Mudjarat. 2009. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana
Meneliti dan Menulis Tesis. Edisi 3. Jakarta: Erlangga.
Mukita, Yapi Frido. 2007. Analisa Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Oprasional Biak. Jurnal Ilmu
Administrasi. Vol.3, No. 1, Hal. 36-42.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok
Kepegawaian.
Riduwan. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta.
11
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: Murai Kencana.
Robbins, Stephen.P. 2001. Perilaku Organisasi. Edisi 8. Alih Bahasa: Hadayana
Pujatmaka. Jakarta: PT. Prehalindo.
Sasmita, Jumiati, Khairul Anuar Mohd dan Ishak Yussof. 2009. Analisa Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Kabupaten Kota Lama dan Baru Di
Provinsi Riau. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol.1, No.1, Hal. 39-48.
Siagian, Sondang.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Sugiyono. 2009. Metode Penlitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Sumodiningrat, Gunawan.1999.
Yogyakarta: BPFE.
Ekonometrika
Pengantar.
Edisi
Pertama.
Soelehan, Aan dan Iswandi Sukartaatmadja. 2009. Pengaruh Disiplin Kerja,
Lingkungan Kerja, dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Warga SMP
Perintis, Kecamatan Pancoran Mas Kota Depok. Jurnal Ilmiah
Ranggagading, Vol. 9, No.1, Hal. 61-69.
Wicaksono, Pandu.2010. Pengaruh Motivasi, Pola Kepemimpinan, dan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan (Survey di PT. PLN
Persero Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta. Skripsi Fakultas Ekonomi.
Universitas Muhammadiyah Surakarta. Tidak Dipublikasikan.
Zein, Zainal A. 2007. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di
Kantor Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Riau, Arthavidya, Vol. 8, No. 2,
Hal.
337-342.
12