Pengaruh Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Tinjauan Pustaka
2.1.1. Komitmen Organisasional
2.1.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional
Pegawai merupakan sumber daya penting dalam keberhasilan suatu
organisasi karena kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan
tanggung jawabnya, akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan organisasi. Sebagai salah satu komponen yang penting, pegawai harus
memiliki komitmen yang kuat terhadap tugasnya karena pegawai harus memiliki
kepedulian dan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas-tugas yang
diberikan. Hal ini didasari atas pemikiran bahwa keberhasilan pegawai untuk
mencapai tujuannya menggambarkan keberhasilan organisasi secara keseluruhan.
Keberadaan manajemen sumber daya manusia menjadi bagian penting
dalam kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai. Untuk
itu, pimpinan perusahaan haruslah mengoptimalkan sebaik mungkin manajemen
sumber daya manusia agar dapat memberikan kemajuan yang baik bagi
kelangsungan perusahaan di masa mendatang.
Menurut Robbin dan Decenzo (1988:3), Manajemen sumber daya manusia
berkaitan dengan dimensi-orang di manajemen. Karena setiap organisasi terdiri
dari orang-orang, memperoleh layanan mereka, mengembangkan keterampilan
mereka, memotivasi mereka untuk tingkat kinerja yang tinggi Dan memastikan
14
Universitas Sumatera Utara
bahwa mereka terus mempertahankan komitmen mereka untuk organisasi sangat
penting untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Priansa (2014:233), menyatakan bahwa komitmen organisasi
melibatkan tiga sikap, yaitu identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan
keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, serta perasaan loyalitas terhadap
organisasi.
Menurut Suhendi dan Anggara (2010:258), berpendapat bahwa komitmen
dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki
implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam
berorganisasi.
Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008) dalam Priansa
(2014:234), berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan suatu rasa
identifikasi, keterlibatan dan kesetiaan yang di ekspresikan oleh pegawai terhadap
organisasinya.
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi merupakan sikap loyalitas pegawai terhadap organisasi yang tercermin
dalam keterlibatannya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Loyalitas
pegawai tercermin melalui kesediaan dan kemauan pegawai untuk selalu berusaha
menjadi bagian dari organisasi, serta keinginannya yang kuat unutk bertahan
dalam organisasi.
Komitmen organisasi merupakan konsep manajemen yang menempatkan
sumber daya manusia sebagai figure sentral bagi manajemen. Tanpa adanya
15
Universitas Sumatera Utara
komitmen organisasi, maka sukar mengharapkan partisipasi aktif dan mendalam
dari sumber daya manusia. Oleh sebab itu, komitmen organisasional harus
dipelihara agar tetap tumbuh dan bertahan dalam diri sumber daya manusia.
Berikut ini ada lima prinsip dalam membandung komitmen organisasional oleh
pemimpin (Priansa, 2014:234), yaitu:
1. Memelihara dan meningkatkan harga diri, artinya pimpinan harus pintar
menjaga agar harga diri pegawai tidak rusak.
2. Memberi tanggapan dengan empati.
3. Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan, artinya pegawai selain
butuh pdi hargai juga ingin dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
4. Mengungkapkan pikiran, perasaan, dan rasional.
5. Memberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggung jawab.
2.1.1.2. Dimensi Komitmen Organisasional
Menurut Hasan (2012:62), komitmen organisasi mencakup beberapa hal,
yaitu:
1. Identifikasi dengan organisasi merupakan dasar komitmen organisasi.
Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan
organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa
kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi
tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir
semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.
16
Universitas Sumatera Utara
3. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen,
Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa
memiliki terhadap organisasi.
4. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Kesediaan bekerja melebihi apa
yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen
tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.
5. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pegawai yang memiliki
komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan
berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya
dalam waktu lama.
Menurut Hasan (2012:63), mengemukakan ada tiga bentuk komitmen
organisasi, yaitu:
1. Komitmen berkesinambungan (Continuance commitment), yaitu komitmen
yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan
kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan
berinvestasi pada organisasi.
2. Komitmen terpadu (Cohesion commitment), yaitu komitmen anggota
terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota
lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa
norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang
bermanfaat.
3. Komitmen terkontrol (Control commitment), yaitu komitmen anggota pada
norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya.
17
Universitas Sumatera Utara
Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan
sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.
Menurut Priansa (2014:235), komitmen organisasional dalam diri pegawai
juga terlihat dari beberapa hal antara lain:
1. Penyesuaian
Melakukan upaya penyesuaian dengan organisasi dan melakukan hal yang
diharapkan oleh organisasi, serta menghormati norma yang berlaku dan hidup
dalam organisasi serta menaati dan menuruti peraturan dan ketentuan yang
berlaku di organisasi.
2. Meneladani
Dengan cara membantu orang lain, menghormati dan menerima hal-hal yang
dianggap penting oleh pimpinan, bangga menjadi bagian dari organisasi serta
peduli akan citra organisasi.
3. Mendukung secara aktif
Dengan cara bertindak mendukung serta memenuhi kebutuhan organisasi dan
menyesuaikan diri dan kepentingan dengan misi organisasi.
4. Melakukan pengorbanan pribadi
Dengan cara menempatkan kepentingan organisasi di atas kepentingan
pribadi, pengorbanan dalam hal pilihan pribadi serta mendukung keputusan
yang menguntungkan organisasi walaupun keputusna tersebut tidak disenangi
oleh pegawai tersebut.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka diketahui bahwa pada komitmen
organisasi mempunyai dimensi organisasi yang menjadi bagian penting dalam
18
Universitas Sumatera Utara
kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Sementara itu,
karyawan yang mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh atas
tugas dan tanggung jawabnya menjadi nilai tambah bagi kemajuan perusahaan
sehingga perusahaan dapat memaksimalkan pencapaian tujuan utamanya terutama
berkaitan dengan perolehan laba usaha.
2.1.1.3. Indikator Komitmen Organisasional
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Tinggi rendahnya komitmen
organisasi seorang pegawai tentu ada faktor yang mempengaruhinya. Menurut
Hasan (2012:64), mengemukakan ada 5 faktor yang mempengaruhi terhadap
komitmen organisasi:
1. Budaya keterbukaan, perusahaan dan karyawan harus saling mendukung
dan
terbuka
dalam
urusan
pekerjaan
sehingga
tidak
terjadi
kesalahpahaman dalam bekerja.
2. Kepuasan, perusahaan harus dapat memenuhi segala kebutuhan karyawan
dalam bekerja agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan memberikan
hasil yang terbaik untuk perusahaan.
3. Kesempatan personal untuk berkembang, karyawan harus mempunyai
keinginan
dan
memanfaatkan
kemauan
kesempatan
untuk
mengembangkan
untuk
mengembangkan
dirinya
dengan
karir
maupun
pendidikan yang diberikan perusahaan.
4. Disiplin, karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya agar dapat
menghasilkan kinerja yang optimal.
19
Universitas Sumatera Utara
5. Penghargaan
kerja
yang
sesuai,
perusahaan
harus
memberikan
penghargaan yang sesuai terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan, agar
karyawan mampu memenuhi kebutuhan hidupnya.
Menurut Priansa (2014:243), faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasional, yaitu:
1. Personal, mencakup:
a. Ciri kepribadian tertentu
Ciri-ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert, berpandangan
positif (optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu yang
lebih berorientasi kepaad tim dan menempatkan tujuan kelompok di
atas tujuan sendiri serta individu yang altruistic (senang membantu)
akan cenderung lebih komit.
b. Usia dan masa kerja, berhubungan positif dengan komitmen
organisasional.
c. Tingkat pendidikan, makin tinggi semakin banyak harapan yang
mungkin tidak dapat di akomodir sehingga komitmennya semakin
rendah.
d. Jenis kelamin, wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih
besar dalam mencapai karirnya sehingga komitmen lebih tinggi.
e. Stauts perkawinan, pegawai yang sudah menikah lebih terikat dengan
organisasinya.
f. Keterlibatan kerja, tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan
positif dengan komitmen organisasi.
20
Universitas Sumatera Utara
2. Situasional, mencakup:
a. Nilai (value) tempat kerja
Nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari
hubungan saling keterikatan. Nilai kualitas, inovasi, kooperasi,
partisipasi dan trustakan mempermudah setiap pegawai untuk saling
bebragai dan membangun hubungan erat.
b. Keadilan organisasi
Keadilan organisasi mencakup keadilan yang berkaitan dengan
kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan
keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan
hubungan antar pribadi.
c. Karakteristik pekerjaan
Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi, dan umpan balik
dapat merupakan motivasi kerja yang internal. Karakteristik spesifik
dari pekerjaan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab serta rasa
keterikatan terhadap organisasi.
d. Dukungan organisasi
Dukungan orgnaisasi mempunyai hubungan yang positif dengan
komitmen organisasi. Hubungan ini didefinisikan sebagai sejauh mana
pegawai mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, pimpinan,
rekan) memberikan dorongan, respek, menghargai kontribusi dan
memberikan apresiassi bagi individu dalam pekerjaannya.
Hal ini
berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan
21
Universitas Sumatera Utara
pegawai dan juga menghargai kontribusinya, maka pegawai akan
menjadi komit.
3. Posisional, mencakup:
a. Masa kerja
Masa kerja yang lama akan semakin membuat pegawai makin komit,
hal ini disebabkan oleh karena semakin memberi peluang bagi pegawai
untuk menerima tugas menantang, otonomi semakin besar, serta
peluang promosi lebih tinggi. Juga peluang investasi pribadi berupa
pikiran, tenaga dan waktu yang semakin besar, berhubungan sosial
lebih bermakna, serta akses untuk mendapatkan informasi pekerajan
harus makin berkurang.
b. Tingkat pekerjaan
Berbagai penelitian menyebutkan status sosiaekonomi sebagai
predictor komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung
meningkatkan motivasi maupun kemampuan aktif terlibat.
Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen
organisasi (Suhendi dan Anggara, 2010:266), antara lain:
1. Lama bekerja (time), merupakan wawktu yang telah dijalani seseorang
dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seseorang
bertahan
dalam
perusahaan,
semakin
terlibat
bahwa
karyawan
berkomitmen terhadap perusahaan.
2. Kepercayaan (trust)
22
Universitas Sumatera Utara
Adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan menciptakan
kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa
takut. Kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan cara:
a. Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.
c. Menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang
diraih karyawan.
d. Menyediakan akses informasi yang cukup.
3. Rasa percaya diri (confident)
Rasa percaya diri menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan
menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen
terhadap perusahaan semakin tinggi. Keyakinan karyawan dapat
ditimbulkan dengan cara:
a. Mendelegasikan tugas penting bagi karyawan.
b. Menggali saran atau ide dari karyawan.
c. Memperluas tugas dan membangun jaringan antardepartemen.
d. Menyediakan instruksi tugas untuk menyelesaikan pekerjaan yang
baik.
4. Kredibilitas (credibility)
Menjaga
kredibilitas
dengan
penghargaan
dan
mengembangkan
lingkungan kerja yang mendorong kompetensi yang sehat sehingga
23
Universitas Sumatera Utara
tercipta organisasi yang memilki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara:
a. Memandang karyawan sebagai partner strategis.
b. Meningkatkan target di semua bagian pekerjaan.
c. Mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui
partisipasi.
d. Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan
prioritas.
5. Pertanggung jawaban (accountability)
Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan
menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan
tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini merupakan sarana
evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian tugas dan
tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Akuntabilitas dapat
dilakukan dengan cara:
a. Menggunakan jalur trainning dalam mengevaluasi kinerja karyawan.
b. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas.
c. Melibatkan karyawan dalam penentuan standard an ukuran kinerja
d. Memberikan
saran
dan
bantuan
kepada
karyawan
dalam
menyelesaikan tugasnya.
24
Universitas Sumatera Utara
2.1.2. Disiplin Kerja
2.1.2.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang ada di perusahaan merupakan bentuk kepatuhan
karyawan atas peraturan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan atas kaitan
dengan jam kerja maupun pelaksanaan tugas sesuai dengan jadwal kerja yang
sudah ditetapkan. Dengan adanya disiplin kerja dalam diri karyawan, maka hal ini
dapat mendorong karyawan untuk melakukan tugasnya dengan sebaik mugkin
sehingga mampu memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan dalam
mencapai tujuan hendak dicapai.
Disiplin karyawan dapat terwujud bila dilakukan pengawasan secara ketat
oleh departemen sumber daya manusia. Oleh sebab itu manajemen sumber daya
manusia harus memantau dan mengawasi atas disiplin karyawan untuk semua
divisi sehingga tingkat kepatuhan karyawan pada perusahaan lebih baik dan
berpengaruh positif bagi kepentingan perusahaan dalam mencapai tujuan
utamanya.
Menurut Noe, et al. (2003:10), “Traditionally the human resources
management departement also known as “personnel” or employee relation” was
primarily an administrative expert and employee advocate. The departement took
care of employee problems, made sure employees were paid
correctly,
administered labor contract, and avoided legal problem” (Tradisional
departemen manajemen sumber daya manusia juga dikenal sebagai "tenaga" atau
“hubungan karyawan "terutama seorang administrasi ahli dan karyawan advokat.
25
Universitas Sumatera Utara
Departemen mengurus masalah karyawan, memastikan karyawan dibayar dengan
benar, kontrak kerja diberikan, dan menghindari masalah hukum).
Dengan demikian, keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat
penting karena merupakan wakil dari manajemen puncak untuk mengurusi segala
hal berkaitan dengan karyawan terutama dalam pelaksanaan tugas sesuai dengan
ketentuan yang berlaku di perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan yang memiliki
manajemen sumber daya manusia yang handal dapat memberikan nilai tambah
bagi kelancaran perusahaan dalam menjalankan usahanya dan terciptanya disiplin
karyawan selama melakukan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan jabatan
diberikan.
Menurut Irawati (2006:2), disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan
terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis, yang telah ditetapkan. Disiplin
ditumbuhkan agar terjadi kepatuhan terhadap aturan dan juga tumbuhnya
ketertiban dan efisiensi.
Menurut Irawati (2006:2), terdapat 2 jenis disiplin yang sangat dominan
dalam usaha menghasilkan barang dan jasa yaitu disiplin dalam hal waktu dan
disiplin dalam hal kerja atau perbuatan. Keduanya merupakan kesatuan yang tak
dapat dipisahkan dan saling mempengaruhi.
Menurut Kartika, dkk (2014:3), berpendapat bahwa kedisiplinan karyawan
adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan
organisasi tertentu. Pendapat lain diungkapkan oleh Rivai (2004:444) bahwa
“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
26
Universitas Sumatera Utara
prilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
Menurut Siagian (2009:305), Disiplin karyawan adalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap
perilaku dan karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan
prestasi kerjanya.
Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli mengenai disiplin, maka
dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan merupakan sikap atau perilaku
yang menghormati dan mematuhi secara sukarela atas peraturan yang telah
ditetapkan organisasi baik yang tertulis ataupun tidak tertulis sehingga pekerjaan
dapat dilakukan secara efektif dan efisien.
Menurut Triyaningsih (2014:32), prinsip-prinsip disiplin kerja yang sehat
meliputi:
1. Kemauan untuk menyelaraskan tindakan dengan tata tertib yang telah
ditentukan.
2. Bersedia dan mau memperbaiki tindakan-tindakan yang tidak patut disertai
rasa taat pada pimpinan.
3. Bersedia dan mau menerima segala tindakan korektif perlu diterima
sebagai usaha untuk menentukan mental.
4. Tindakan disiplin hendaknya tidak terlalu keras tetapi harus cukup mampu
untuk membawa perbaikan.
27
Universitas Sumatera Utara
5. Karyawan perlu menyadari bahwa setiap organisasi kerja itu perlu diatur
sedemikian rupa sehingga tidak semua kemauan dan keinginan
perseorangan dapat dilakukan, setiap karyawan dipimpin untuk bekerja
secara teratur dan berusaha memenuhi tujuan kerja yang telah ditetapkan
bersama.
Dapat dikatakan bahwa disiplin kerja adalah keharusan mengikuti aturan
kerja secara ketat dan tepat yang meliputi metode pengerjaan, prosedur kerja,
waktu, dan volume yang telah ditetapkan dan mutu yang telah dibakukan. Disiplin
kerja perlu ditumbuhkan pada diri karyawan sejak awal, sehingga kondisi ini
dapat memberikan nilai tambah bagi karyawan terkait dengan pelaksanaan tugas
dan bagi perusahaan mampu mempercepat pencapaian tujuan dan hasil yang
optimal.
2.1.2.2. Indikator Displin Kerja
Upaya mendisiplinkan kerja ada faktor-faktor yang harus diperhatikan
(Irawati, 2006:3) yaitu:
1. Pembagian tugas dan pekerjaan dibuat lengkap dan dapat diketahui dengan
sadar oleh para pegawai.
2. Adanya petunjuk kerja yang singkat, sederhana tetapi lengkap.
3. Kesadaran setiap pegawai terhadap tugas atau pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya.
4. Perlakuan adil terhadap setiap penyimpangan oleh manajemen.
Terdapat beberapa indikator displin kerja. Untuk mengetahui lebih jelas
tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut Hasibuan (2008:78) perlu dipahami
28
Universitas Sumatera Utara
indikator-indikator yang memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu
perusahaan, yaitu sebagai berikut:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu di luar
kemampuannya atau pekerjaannya itu jauh dibawah kemampuannya, maka
kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak
pentingnya asas the right man inthe right place and the right man in the right
job.
2. Teladan pimpinan
Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan
dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang
baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan
jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang
berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan
diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar
pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun
berdisiplin baik.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisplinan karyawan,
karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
29
Universitas Sumatera Utara
perusahaan atau pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa yang
sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang
mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuannya
beserta keluarganya. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik jika selama
kebutuhankebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat
manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya. Apabila keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan
dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang
terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang
cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua
bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan
menciptakan kedisplinan yang baik pula
5. Pengawasan melekat
Pengawasan melekat harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam
mewujudkan kedisplinan karyawan perusahaan, karena dengan pengawasan
ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,
gairah kerja, dan prestasi bawahan. Hal ini berarti atasan harus selalu
ada/hadir di tempat kerjanya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan
petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan
pekerjaannya.
30
Universitas Sumatera Utara
6. Sanksi hukuman
Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku
yang indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sangsi hukuman
yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan
karyawan. Sangsi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis,
masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.
7. Ketegasan
Pemimpin harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan
yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan
indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinanya. Tetapi bila seorang
pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner,
maka sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap
indispliner karyawan tersebut akan semakin meningkat.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesame karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubunganhubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang hendaknya
horizontal. Pimpinan atau manajer harus berusaha menciptakan suasana
hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun
horizontal. Jika tercipta human relationship yang serasi, maka terwujud
31
Universitas Sumatera Utara
lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi
kedisiplinan yang baik pada perusahaan.
Sedangkan Rivai dan Ella (2013:185), disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor
yang sekaligus sebagai indikator dari disiplin kerja yaitu:
1. Ketepatan waktu. Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan
teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik
2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik. Sikap hati-hati dalam
menggunakan peralatan kantor dapat mewujudkan bahwa seseorang memiliki
disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari
kerusakan
3. Tanggung jawab yang tinggi. Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas
yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab
atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
4. Ketaatan terhadap aturan kantor. Pegawai memakai seragam kantor,
menggunakan kartu tanda pengenal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk
kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat kepatuhan karyawan
terhadap disiplin kerja yang ada di perusahaan dapat diketahui dari tujuan yang
hendak dicapai, balas jasa diterima, pengawasan dilakukan, sanksi hukuman yang
diberlakukan oleh perusahaan pada semua karyawan yang melanggar peraturan di
perusahaan. Oleh sebab itu, pimpinan yang telah mengetahui faktor yang
mendominasi tingkat disiplin karyawan selama melakukan tugasnya, dapat
mengambil sikap dan tindakan yang jelas dan akurat untuk melakukan perbaikan
32
Universitas Sumatera Utara
bila diperlukan atau meningkatkan disiplin kerja karyawan yang lebih baik lagi di
masa mendatang.
Kedisiplinan karyawan di perusahaan dalam menjalankan tugas tidak
terlepas dari keberadan manajer sumber daya manusia yang mengatur dan
menetapkan hal-hal yang harus dilakukan dan dipatuhi karyawan. Oleh sebab itu,
dalam melakukan tugasnya, manajer sumber daya manusia menjalankan tiga
fungsi berbeda (Dessler, 2006:7), yaitu:
1. Fungsi lini, manajer SDM mengarahkan aktivitas karyawan dalam
divisinya sendiri dan area pelayanan yang terkait.
2. Sebuah fungsi koordinatif, para manajer SDM juga mengkoordinasikan
aktivitas personalia, kewajiban yang sering dianggap sebagai kontrol
fungsional.
Dalam hal ini, manajer dan departemen SDM bertindak
sebagai “tangan kanan dari eksekutif puncak” untuk memastikan bahwa
para manajer lini mengimplementasikan sasaran, kebijakan, dan prosedur
SDM perusahaan.
3. Fungsi staf (pelayanan), membantu dan memberikan saran kepada para
manajer lini adalah tugas para manajer SDM. Dalam hal ini manajer SDM
membantu dalam membuat dan menerapkan strategi perusahaan dengan
menolong CEO memahami dengan lebih baik aspek-aspek personal dari
pilihan strategis perusahaan.
33
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.
Prestasi Kerja Karyawan
2.1.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan hasi kerja yang diberikan oleh karyawan atas
keberhasilan pelaksanaan tugas dari atasan sehingga mampu memberikan
kemajuan bagi perusahaan dalam mengoptimalkan pencapaian tujuan utama
perusahaan. Karyawan yang diberikan tugas sesuai dengan jabatan di pegang
diharpakan mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik serta memberikan
kontribusi positif bagi kemajuan dan perkembangan perusahaan dalam
menghadapi persaingan usaha semakin ketat dan kompetitif.
Menurut Sutrisno (2010:150), Prestasi kerja adalah catatan tentang hasilhasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu
selama kurun waktu tertenu.
Menurut Sunyoto (2012:198), Penilaian prestasi kerja adalah proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Sedangkan menurut
Hartatik(2014:118), Penilaian prestasi kerja
adalah suatu penilaian periodik atas nilai seorang karyawan bagi organisasinya.
Penilaian ini dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang mempunyai posisi
untuk mengamati atau menilai prestasi karyawan.
Dengan demikian, prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh
karyawan atas tugas yang diberikan sesuai dengan ketentuan yang diharapkan
oleh perusahaan. Karyawan yang mempunyai prestasi kerja maksimal akan dapat
mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya secara optimal dalam
menghadapi persaingan usaha semakin ketat dan kompetitif. Setiap karyawan
34
Universitas Sumatera Utara
yang bekerja di perusahaan pada umumnya mempunyai prestasi kerja yang
berbeda antara yang satu dengan lainnya. Kondisi ini disebabkan oleh banyak
faktor, baik internal dalam diri karyawan maupun faktor eksternal (lingkungan
dan rekan kerja). Prestasi kerja karyawan cenderung dapat berubah, baik yang
mengalami kenaikan maupun yang negatif mengalami penurunan, sehingga
kondisi ini perlu mendapat perhatian dari pimpinan dan manajemen sumber daya
manusia agar dapat mencari solusi yang tepat bagi kemajuan perusahaan di masa
mendatang.
2.1.3.2. Manfaat dan Tujuan Prestasi Kerja
Karyawan yang bekerja di perusahaan diharapkan mampu menunjukkan
prestasi kerjanya bagi kemajuan dan kelangsungan perusahaan agar mampu
bertahan dan mencapai tujuan utamanya. Untuk mendapatkan karyawan yang
mampu berprestasi diperlukan adanya perencanaan sumber daya manusia yang
tepat dan terarah agar manajemen sumber daya manusia dapat menetapkan
langkah-langkah yang harus diambil.
Menurut Mondy (2008:108), berpendapat bahwa perencanaan sumber
daya manusia merupakan sebuah proses sistematis untuk mencocokan pasokan
karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang
diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu.
Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia yang efektif dan
efisien, maka kesempatan manajemen mendapatkan karyawan yang berkualitas
dari sumber eksternal lebih besar untuk memberikan prestasi kerjanya secara
optimal bagi kemajuan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang.
35
Universitas Sumatera Utara
Prestasi kerja yang ditunjukkan maupun diberikan oleh karyawan bagi
perusaahaan, pada umumnya dilakukan penilaian oleh atasan yang bersangkutan
sesuai dengan kebijakan dan kriteria yang berlaku. Dengan penilaian prestasi kerja
yang jelas dan berkesinambungan, maka diharapkan dapat memberikan manfaat
bagi kedua pihak yaitu karyawan dan perusahaan dalam mencapai tujuan dan
kepentingan bersama.
Menurut Sunyoto (2012:199), adapun kegunaan penilaian prestasi kerja
yaitu :
1. Perbaikan prestasi kerja
Pelaksanaan kerja dapat memberikan kemungkinan karyawan, manajer dan
departemen personalia agar dapat melakukan perbaikan secara periodik dan
berkesinambungan dalam mengoptimalkan pencapaian tujuan perusahaan.
2. Penyesuaian kompensasi
Dalam hal ini, penilaian prestasi kerja karyawan dapat digunakan sebagai
salah satu dasar untuk pengambilan keputusan dalam memberikan imbalan
bagi karyawan, sehingga dapat membantu para pengambil keputusan di masa
mendatang.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Prestasi kerja karyawan yang terjadi di periode sebelumnya dapat menjadi
dasar pengambilan keputusan untuk kegiatan promosi, mutasi, demosi untuk
masa mendatang.
36
Universitas Sumatera Utara
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Karyawan mempunyai prestasi kerja yang rendah, sebaiknya diberikan
pelatihan dan pengembangan karyawan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
hendak dicapai agar dapat memperbaiki dan meningkatkan prestasi kerja.
5. Perencanaan dan pengembangan karir
Pada kondisi ini memberikan keyakinan umpan balik bagi karyawan dan
perusahaan, sebaiknya karyawan diberikan pengembangan karir sehingga
dapat meningkatkan efektivitas kerja baik dari segi pengetahuan maupun
keterampilan.
Selain manfaat dari penilaian prestasi kerja bagi karyawan, juga penilaian
tersebut mempunyai tujuan penting yang hendak dicapai baik berkaitan langsung
maupun tidak langsung dengan kegiatan utama perusahaan. Adanya tujuan yang
jelas dan sistematis dari tujuan tersebut, maka manajemen dapat menetapkan
langkah-langkah penting yang harus dilakukan baik jangka pendek maupun
jangka panjang untuk kepentingan perusahaan.
Menurut Hartatik (2014:120), ada dua tujuan penilaian prestasi kerja
karyawan, yaitu:
1. Tujuan penilaian prestasi kerja karyawan secara umum, terdiri dari:
a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para
pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mampu
mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimiliknya.
37
Universitas Sumatera Utara
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan
informasi bagi pekerja dan manajer untuk membuat keputusan yang dapat
dilaksanakan dengan perusahaan tempat bekerja.
c. Penilaian kinerja bertujuan menyusun inventaris sumber daya manusia
dilingkungan organisasi yang digunakan untuk mendesain hubungan
antara atasan dan bawahan, agar dapat menwujudkan saling pengertian dan
penghargaan.
d. Penilaian
kinerja
bertujuan
untuk
meningkatkan
motivasi
kerja,
berpengaruh pada prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
2. Tujuan penilaian prestasi kerja karyawan secara khusus, terdiri dari:
a. Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dijadikan sebagai
pertimbangan melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaaan
yang keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama,
menetapkan pemberian penghargaan.
b.
Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai
kriteria dalam membuat tes yang mempunyai validitas tinggi.
c.
Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang digunakan sebagai umpan
balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerja dan memperbaiki
kekurangan atau kekeliruan yang pernah terjadi dalam melaksanakan
pekerjaan.
d. Penilaian
kinerja
berisi
informasi
yang
digunakan
agar
dapat
mengindentifikasi kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan prestasi
kerja.
38
Universitas Sumatera Utara
e. Penilaian kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik
menurut pembidangan maupun berdasarkan penjenjangan dalam struktur
organisasi.
f. Penilaian kinerja harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa kerja
sama petugas manajemen sumber daya manusia terhadap bawahannya.
Dengan demikian, penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh pimpinan
atas hasil kerja yang diberikan oleh karyawan mempunyai tujuan yang penting
dan berkaitan langsung dengan kegiatan utama perusahaan. Oleh sebab itu,
manajemen sumber daya manusia yang diberikan wewenang oleh atasan untuk
menetapkan kebijakan dalam penilaian prestasi kerja karyawan secara konsisten
dan berkesinambungan agar pada saat penilaian dilakukan dapat memberikan hasil
yang optimal bagi kemajuan perusahaan.
2.1.3.3. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Pimpinan yang melakukan penilaian prestasi kerja karyawan setiap
tahunnya sebaiknya ditetapkan terlebih dahulu metode yang digunakan sebelum
penilaian dilakukan. Hal ini dimaksudkan agar pada saat penilaian dilakukan tidak
terjadi kesalahan atau penyimpangan yang dapat merugikan kedua pihak. Oleh
sebab itu, pimpinan harus cermat dan bijak dalam menentukan metode penilaian
prestasi kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan tujuan yang hendak
dicapai.
Menurut Samsudin (2010:169–172), untuk sistem dan metode penilaian
prestasi kerja karyawan dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1. Sistem penilaian prestasi karyawan mempunyai dua elemen pokok, yaitu:
39
Universitas Sumatera Utara
a. Spesidikasi pekerjaan yang harus dikerjakan oleh bawahan dan kriteria
yang memberikan penjelasan tentang prestasi kerja yang baik yang
dapat dicapai.
b. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan
mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan
dibandingkan dengan kriteria yang berlaku.
2. Metode penilaian prestasi kerja karyawan, terdiri dari tiga bagian yaitu :
a. Graphic rating system, hal ini merupakan metode penilaian karyawan
dimana tabel penilaian mengandung beberapa objek penilaian yang
digambarkan dalam garis atau skala.
b. Rangking method, yaitu suatu metode penilaian dengan cara menyusun
orang dinilai berdasarkan tingkatannya pada berbagai sifat yang
dinilai. Pada metode ini, setiap penilaian membuat sebuah master
scale, yaitu pengukur yang tepat pada umumnya menunjukkan lima
tingkatan tertentu.
c. Forced choiced method, pada metode ini para penilai diberikan
serangkaian kumpulan kalimat dan masing-masing kalimat oleh penilai
dicoret atau ditandai.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat
beberapa metode yang dapat digunakan oleh pimpinan sebagai alternatif untuk
menentukan metode mana yang paling cocok untuk diterapkan dalam kegiatan
penilaian prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan. Dengan adanya metode
yang jelas dan cocok, maka pada saat pelaksanaan di lapangan diharapkan dapat
40
Universitas Sumatera Utara
berjalan lancar dan memberikan informasi yang akurat dan dapat digunakan oleh
pimpinan sebagai salah satu sumber pengambilan keputusan di masa mendatang.
2.1.3.4. Indikator Prestasi Kerja
Menurut Hartatik (2014:130), berikut ini adapun indikator dari prestasi
kerja karyawan, yaitu:
1. Kesetiaan, penilai menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaan, jabatan
dan organisasi. Kesetiaan ini ditunjukkan dari kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi di dalam maupun luar pekerjaan.
2. Prestasi, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dapat dihasilkan oleh karyawan dari deskripsi pekerjaan.
3. Kejujuran, penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugasnya
memenuhi perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain.
4. Kedisiplinan, penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi
peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi
yang diberikan.
5. Kreativitas, penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih
berdaya dan berhasil guna.
6. Kerja sama, penilai menilai partisipasi dan kerja sama seorang karyawan,
baik vertikal maupun horizontal, di dalam maupun diluar pekerjaan.
7. Kepemimpinan, penilai menilai kemampuan karyawan untuk memimpin,
mempengaruhi, dan mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, wibawa dan
dapat memotivasi orang lain.
41
Universitas Sumatera Utara
8. Kepribadian, penilai menilai sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, dan
penampilan yang simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.
9. Prakarsa, penilai menilai kemampuan berpikir seorang karyawan dengan
didasarkan pada inisiatif untuk menganalisa, menilai, menciptakan,
memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan
masalah yang dihadapi.
10. Tanggung
jawab,
penilai
menilai
kesediaan
karyawan
dalam
mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, hasil kerja, sarana
dan prasarana yang digunakan.
Menurut Handoko (dalam Suprihantiningrum dan Bodroastuti, 2008:5),
berikut ini ini adapun beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
karyawan, yaitu:
1. Motivasi
2. Kepuasan kerja
3. Tingkat stres
4. Kondisi fisik pekerjaan
5. Sistem kompensasi dan desain pekerjaan
Menurut Heidjrahman dan Suad Husnan (dalam Sejati, 2012:5), faktorfaktor prestasi kerja yang perlu dinilai, sebagai berikut:
1. Kuantitas kerja, banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang
ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat
pekerajan dapat diselesaikan.
42
Universitas Sumatera Utara
2. Kualitas kerja, mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang
ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan,
keberhasilan hasil kerja.
3. Keandalan, dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan
untuk memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan,
dan kerja sama.
4. Inisiatif, kemampuan untuk mengenali masalah dan mengambil tindakan
korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima
tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan, kesediaan untuk melakukan tugas tanpa adanya paksanaan dan
juga yang bersifat rutin.
6. Sikap pegawai, perilaku terhadap organisasi kepada atasan dan teman
kerja.
7. Kehadiran, keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai
degnan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.
2.2. Penelitian Terdahulu
Berikut ini disajikan beberapa penelitian terdahulu yang mempunyai
relevansi dengan penelitian yang dilakukan, seperti disajikan pada tabel di bawah
ini:
43
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Nama
Variabel peneltian
Hasil penelitian
Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Disiplin Terhadap Komitmen
Organisasi
Pegawai
Dinas
Perindustrian
Perdagangan
Pertambangan dan Energi Kota
Padang
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa (1) Kepuasan Kerja
berpengaruh signifikan untuk
mendisiplinkan petugas Dinas
Perindustrian
Perdagangan
Pertambangan dan Energi Kota
Padang, dan (2) Kepuasan Kerja
dan
disiplin
berpengaruhsignifikan terhadap
komitmen
petugas
Dinas
Perindustrian
Perdagangan
organisasiPertambangan
dan
Energi
Kota
Padang.
Berdasarkan hasil penelitian,
maka
untuk
meningkatkan komitmen petugas
Dinas Perindustrian Perdagangan
organisasiPertambangan
dan
Energi Kota Padang disarankan
Dinas PerindustrianPerdagangan
Pertambangan dan Energi Kota
Padang untuk meningkatkan
disiplin
dankepuasan
kerja
petugas dengan memberikan
beban kerja yang sesuai di
petugas,
menciptakan
kondisi nyaman dan kegiatan
yang
baik,
memberikan
kesempatan kepada petugas
untuk mengembangkan nya
karir dan menjalankan peraturan
tentang petugas disiplin kerja
nyata lagi, memberikan sanksi
yang tegas bagi petugas yang
melanggar.
Peneliti
1
Hasan
(2012)
44
Universitas Sumatera Utara
2
3
4
Irawati
(2006)
Pengaruh
Komitmen
Organisasional, Displin Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai Balai Pelaksana
Teknis Bina Marga Wilayah
Magelan
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa
(1)
komitmen
organisasional
berpengaruh
tetapi tidak signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai, (2)
disiplin kerja secara positif dan
signifikan berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai, dan (3)
motivasi kerja secara positif dan
signifikan berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai Balai
Pelaksana Teknis Bina Marga
Wilayah Magelang.
Triyaningsih Analisis Pengaruh Disiplin Kerja,
(2014)
Motivasi Kerja dan Komitmen
Organisasi
terhadap
Kinerja
Karyawan Universitas Slamet
Priyadi Surakarta
Hasil uji t untuk variabel bekerja
disiplin
diperoleh
p-value
0,000 < 0,05, motivasi kerja
diperoleh p-value 0,000
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Tinjauan Pustaka
2.1.1. Komitmen Organisasional
2.1.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional
Pegawai merupakan sumber daya penting dalam keberhasilan suatu
organisasi karena kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan
tanggung jawabnya, akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan organisasi. Sebagai salah satu komponen yang penting, pegawai harus
memiliki komitmen yang kuat terhadap tugasnya karena pegawai harus memiliki
kepedulian dan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas-tugas yang
diberikan. Hal ini didasari atas pemikiran bahwa keberhasilan pegawai untuk
mencapai tujuannya menggambarkan keberhasilan organisasi secara keseluruhan.
Keberadaan manajemen sumber daya manusia menjadi bagian penting
dalam kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai. Untuk
itu, pimpinan perusahaan haruslah mengoptimalkan sebaik mungkin manajemen
sumber daya manusia agar dapat memberikan kemajuan yang baik bagi
kelangsungan perusahaan di masa mendatang.
Menurut Robbin dan Decenzo (1988:3), Manajemen sumber daya manusia
berkaitan dengan dimensi-orang di manajemen. Karena setiap organisasi terdiri
dari orang-orang, memperoleh layanan mereka, mengembangkan keterampilan
mereka, memotivasi mereka untuk tingkat kinerja yang tinggi Dan memastikan
14
Universitas Sumatera Utara
bahwa mereka terus mempertahankan komitmen mereka untuk organisasi sangat
penting untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Priansa (2014:233), menyatakan bahwa komitmen organisasi
melibatkan tiga sikap, yaitu identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan
keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, serta perasaan loyalitas terhadap
organisasi.
Menurut Suhendi dan Anggara (2010:258), berpendapat bahwa komitmen
dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki
implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam
berorganisasi.
Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008) dalam Priansa
(2014:234), berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan suatu rasa
identifikasi, keterlibatan dan kesetiaan yang di ekspresikan oleh pegawai terhadap
organisasinya.
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi merupakan sikap loyalitas pegawai terhadap organisasi yang tercermin
dalam keterlibatannya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Loyalitas
pegawai tercermin melalui kesediaan dan kemauan pegawai untuk selalu berusaha
menjadi bagian dari organisasi, serta keinginannya yang kuat unutk bertahan
dalam organisasi.
Komitmen organisasi merupakan konsep manajemen yang menempatkan
sumber daya manusia sebagai figure sentral bagi manajemen. Tanpa adanya
15
Universitas Sumatera Utara
komitmen organisasi, maka sukar mengharapkan partisipasi aktif dan mendalam
dari sumber daya manusia. Oleh sebab itu, komitmen organisasional harus
dipelihara agar tetap tumbuh dan bertahan dalam diri sumber daya manusia.
Berikut ini ada lima prinsip dalam membandung komitmen organisasional oleh
pemimpin (Priansa, 2014:234), yaitu:
1. Memelihara dan meningkatkan harga diri, artinya pimpinan harus pintar
menjaga agar harga diri pegawai tidak rusak.
2. Memberi tanggapan dengan empati.
3. Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan, artinya pegawai selain
butuh pdi hargai juga ingin dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
4. Mengungkapkan pikiran, perasaan, dan rasional.
5. Memberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggung jawab.
2.1.1.2. Dimensi Komitmen Organisasional
Menurut Hasan (2012:62), komitmen organisasi mencakup beberapa hal,
yaitu:
1. Identifikasi dengan organisasi merupakan dasar komitmen organisasi.
Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan
organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa
kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi
tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir
semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.
16
Universitas Sumatera Utara
3. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen,
Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa
memiliki terhadap organisasi.
4. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Kesediaan bekerja melebihi apa
yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen
tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.
5. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pegawai yang memiliki
komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan
berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya
dalam waktu lama.
Menurut Hasan (2012:63), mengemukakan ada tiga bentuk komitmen
organisasi, yaitu:
1. Komitmen berkesinambungan (Continuance commitment), yaitu komitmen
yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan
kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan
berinvestasi pada organisasi.
2. Komitmen terpadu (Cohesion commitment), yaitu komitmen anggota
terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota
lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa
norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang
bermanfaat.
3. Komitmen terkontrol (Control commitment), yaitu komitmen anggota pada
norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya.
17
Universitas Sumatera Utara
Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan
sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.
Menurut Priansa (2014:235), komitmen organisasional dalam diri pegawai
juga terlihat dari beberapa hal antara lain:
1. Penyesuaian
Melakukan upaya penyesuaian dengan organisasi dan melakukan hal yang
diharapkan oleh organisasi, serta menghormati norma yang berlaku dan hidup
dalam organisasi serta menaati dan menuruti peraturan dan ketentuan yang
berlaku di organisasi.
2. Meneladani
Dengan cara membantu orang lain, menghormati dan menerima hal-hal yang
dianggap penting oleh pimpinan, bangga menjadi bagian dari organisasi serta
peduli akan citra organisasi.
3. Mendukung secara aktif
Dengan cara bertindak mendukung serta memenuhi kebutuhan organisasi dan
menyesuaikan diri dan kepentingan dengan misi organisasi.
4. Melakukan pengorbanan pribadi
Dengan cara menempatkan kepentingan organisasi di atas kepentingan
pribadi, pengorbanan dalam hal pilihan pribadi serta mendukung keputusan
yang menguntungkan organisasi walaupun keputusna tersebut tidak disenangi
oleh pegawai tersebut.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka diketahui bahwa pada komitmen
organisasi mempunyai dimensi organisasi yang menjadi bagian penting dalam
18
Universitas Sumatera Utara
kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Sementara itu,
karyawan yang mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh atas
tugas dan tanggung jawabnya menjadi nilai tambah bagi kemajuan perusahaan
sehingga perusahaan dapat memaksimalkan pencapaian tujuan utamanya terutama
berkaitan dengan perolehan laba usaha.
2.1.1.3. Indikator Komitmen Organisasional
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Tinggi rendahnya komitmen
organisasi seorang pegawai tentu ada faktor yang mempengaruhinya. Menurut
Hasan (2012:64), mengemukakan ada 5 faktor yang mempengaruhi terhadap
komitmen organisasi:
1. Budaya keterbukaan, perusahaan dan karyawan harus saling mendukung
dan
terbuka
dalam
urusan
pekerjaan
sehingga
tidak
terjadi
kesalahpahaman dalam bekerja.
2. Kepuasan, perusahaan harus dapat memenuhi segala kebutuhan karyawan
dalam bekerja agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan memberikan
hasil yang terbaik untuk perusahaan.
3. Kesempatan personal untuk berkembang, karyawan harus mempunyai
keinginan
dan
memanfaatkan
kemauan
kesempatan
untuk
mengembangkan
untuk
mengembangkan
dirinya
dengan
karir
maupun
pendidikan yang diberikan perusahaan.
4. Disiplin, karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya agar dapat
menghasilkan kinerja yang optimal.
19
Universitas Sumatera Utara
5. Penghargaan
kerja
yang
sesuai,
perusahaan
harus
memberikan
penghargaan yang sesuai terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan, agar
karyawan mampu memenuhi kebutuhan hidupnya.
Menurut Priansa (2014:243), faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasional, yaitu:
1. Personal, mencakup:
a. Ciri kepribadian tertentu
Ciri-ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert, berpandangan
positif (optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu yang
lebih berorientasi kepaad tim dan menempatkan tujuan kelompok di
atas tujuan sendiri serta individu yang altruistic (senang membantu)
akan cenderung lebih komit.
b. Usia dan masa kerja, berhubungan positif dengan komitmen
organisasional.
c. Tingkat pendidikan, makin tinggi semakin banyak harapan yang
mungkin tidak dapat di akomodir sehingga komitmennya semakin
rendah.
d. Jenis kelamin, wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih
besar dalam mencapai karirnya sehingga komitmen lebih tinggi.
e. Stauts perkawinan, pegawai yang sudah menikah lebih terikat dengan
organisasinya.
f. Keterlibatan kerja, tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan
positif dengan komitmen organisasi.
20
Universitas Sumatera Utara
2. Situasional, mencakup:
a. Nilai (value) tempat kerja
Nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari
hubungan saling keterikatan. Nilai kualitas, inovasi, kooperasi,
partisipasi dan trustakan mempermudah setiap pegawai untuk saling
bebragai dan membangun hubungan erat.
b. Keadilan organisasi
Keadilan organisasi mencakup keadilan yang berkaitan dengan
kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan
keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan
hubungan antar pribadi.
c. Karakteristik pekerjaan
Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi, dan umpan balik
dapat merupakan motivasi kerja yang internal. Karakteristik spesifik
dari pekerjaan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab serta rasa
keterikatan terhadap organisasi.
d. Dukungan organisasi
Dukungan orgnaisasi mempunyai hubungan yang positif dengan
komitmen organisasi. Hubungan ini didefinisikan sebagai sejauh mana
pegawai mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, pimpinan,
rekan) memberikan dorongan, respek, menghargai kontribusi dan
memberikan apresiassi bagi individu dalam pekerjaannya.
Hal ini
berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan
21
Universitas Sumatera Utara
pegawai dan juga menghargai kontribusinya, maka pegawai akan
menjadi komit.
3. Posisional, mencakup:
a. Masa kerja
Masa kerja yang lama akan semakin membuat pegawai makin komit,
hal ini disebabkan oleh karena semakin memberi peluang bagi pegawai
untuk menerima tugas menantang, otonomi semakin besar, serta
peluang promosi lebih tinggi. Juga peluang investasi pribadi berupa
pikiran, tenaga dan waktu yang semakin besar, berhubungan sosial
lebih bermakna, serta akses untuk mendapatkan informasi pekerajan
harus makin berkurang.
b. Tingkat pekerjaan
Berbagai penelitian menyebutkan status sosiaekonomi sebagai
predictor komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung
meningkatkan motivasi maupun kemampuan aktif terlibat.
Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen
organisasi (Suhendi dan Anggara, 2010:266), antara lain:
1. Lama bekerja (time), merupakan wawktu yang telah dijalani seseorang
dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seseorang
bertahan
dalam
perusahaan,
semakin
terlibat
bahwa
karyawan
berkomitmen terhadap perusahaan.
2. Kepercayaan (trust)
22
Universitas Sumatera Utara
Adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan menciptakan
kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa
takut. Kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan cara:
a. Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.
c. Menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang
diraih karyawan.
d. Menyediakan akses informasi yang cukup.
3. Rasa percaya diri (confident)
Rasa percaya diri menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan
menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen
terhadap perusahaan semakin tinggi. Keyakinan karyawan dapat
ditimbulkan dengan cara:
a. Mendelegasikan tugas penting bagi karyawan.
b. Menggali saran atau ide dari karyawan.
c. Memperluas tugas dan membangun jaringan antardepartemen.
d. Menyediakan instruksi tugas untuk menyelesaikan pekerjaan yang
baik.
4. Kredibilitas (credibility)
Menjaga
kredibilitas
dengan
penghargaan
dan
mengembangkan
lingkungan kerja yang mendorong kompetensi yang sehat sehingga
23
Universitas Sumatera Utara
tercipta organisasi yang memilki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara:
a. Memandang karyawan sebagai partner strategis.
b. Meningkatkan target di semua bagian pekerjaan.
c. Mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui
partisipasi.
d. Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan
prioritas.
5. Pertanggung jawaban (accountability)
Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan
menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan
tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini merupakan sarana
evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian tugas dan
tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Akuntabilitas dapat
dilakukan dengan cara:
a. Menggunakan jalur trainning dalam mengevaluasi kinerja karyawan.
b. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas.
c. Melibatkan karyawan dalam penentuan standard an ukuran kinerja
d. Memberikan
saran
dan
bantuan
kepada
karyawan
dalam
menyelesaikan tugasnya.
24
Universitas Sumatera Utara
2.1.2. Disiplin Kerja
2.1.2.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang ada di perusahaan merupakan bentuk kepatuhan
karyawan atas peraturan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan atas kaitan
dengan jam kerja maupun pelaksanaan tugas sesuai dengan jadwal kerja yang
sudah ditetapkan. Dengan adanya disiplin kerja dalam diri karyawan, maka hal ini
dapat mendorong karyawan untuk melakukan tugasnya dengan sebaik mugkin
sehingga mampu memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan dalam
mencapai tujuan hendak dicapai.
Disiplin karyawan dapat terwujud bila dilakukan pengawasan secara ketat
oleh departemen sumber daya manusia. Oleh sebab itu manajemen sumber daya
manusia harus memantau dan mengawasi atas disiplin karyawan untuk semua
divisi sehingga tingkat kepatuhan karyawan pada perusahaan lebih baik dan
berpengaruh positif bagi kepentingan perusahaan dalam mencapai tujuan
utamanya.
Menurut Noe, et al. (2003:10), “Traditionally the human resources
management departement also known as “personnel” or employee relation” was
primarily an administrative expert and employee advocate. The departement took
care of employee problems, made sure employees were paid
correctly,
administered labor contract, and avoided legal problem” (Tradisional
departemen manajemen sumber daya manusia juga dikenal sebagai "tenaga" atau
“hubungan karyawan "terutama seorang administrasi ahli dan karyawan advokat.
25
Universitas Sumatera Utara
Departemen mengurus masalah karyawan, memastikan karyawan dibayar dengan
benar, kontrak kerja diberikan, dan menghindari masalah hukum).
Dengan demikian, keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat
penting karena merupakan wakil dari manajemen puncak untuk mengurusi segala
hal berkaitan dengan karyawan terutama dalam pelaksanaan tugas sesuai dengan
ketentuan yang berlaku di perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan yang memiliki
manajemen sumber daya manusia yang handal dapat memberikan nilai tambah
bagi kelancaran perusahaan dalam menjalankan usahanya dan terciptanya disiplin
karyawan selama melakukan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan jabatan
diberikan.
Menurut Irawati (2006:2), disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan
terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis, yang telah ditetapkan. Disiplin
ditumbuhkan agar terjadi kepatuhan terhadap aturan dan juga tumbuhnya
ketertiban dan efisiensi.
Menurut Irawati (2006:2), terdapat 2 jenis disiplin yang sangat dominan
dalam usaha menghasilkan barang dan jasa yaitu disiplin dalam hal waktu dan
disiplin dalam hal kerja atau perbuatan. Keduanya merupakan kesatuan yang tak
dapat dipisahkan dan saling mempengaruhi.
Menurut Kartika, dkk (2014:3), berpendapat bahwa kedisiplinan karyawan
adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan
organisasi tertentu. Pendapat lain diungkapkan oleh Rivai (2004:444) bahwa
“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
26
Universitas Sumatera Utara
prilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
Menurut Siagian (2009:305), Disiplin karyawan adalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap
perilaku dan karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan
prestasi kerjanya.
Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli mengenai disiplin, maka
dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan merupakan sikap atau perilaku
yang menghormati dan mematuhi secara sukarela atas peraturan yang telah
ditetapkan organisasi baik yang tertulis ataupun tidak tertulis sehingga pekerjaan
dapat dilakukan secara efektif dan efisien.
Menurut Triyaningsih (2014:32), prinsip-prinsip disiplin kerja yang sehat
meliputi:
1. Kemauan untuk menyelaraskan tindakan dengan tata tertib yang telah
ditentukan.
2. Bersedia dan mau memperbaiki tindakan-tindakan yang tidak patut disertai
rasa taat pada pimpinan.
3. Bersedia dan mau menerima segala tindakan korektif perlu diterima
sebagai usaha untuk menentukan mental.
4. Tindakan disiplin hendaknya tidak terlalu keras tetapi harus cukup mampu
untuk membawa perbaikan.
27
Universitas Sumatera Utara
5. Karyawan perlu menyadari bahwa setiap organisasi kerja itu perlu diatur
sedemikian rupa sehingga tidak semua kemauan dan keinginan
perseorangan dapat dilakukan, setiap karyawan dipimpin untuk bekerja
secara teratur dan berusaha memenuhi tujuan kerja yang telah ditetapkan
bersama.
Dapat dikatakan bahwa disiplin kerja adalah keharusan mengikuti aturan
kerja secara ketat dan tepat yang meliputi metode pengerjaan, prosedur kerja,
waktu, dan volume yang telah ditetapkan dan mutu yang telah dibakukan. Disiplin
kerja perlu ditumbuhkan pada diri karyawan sejak awal, sehingga kondisi ini
dapat memberikan nilai tambah bagi karyawan terkait dengan pelaksanaan tugas
dan bagi perusahaan mampu mempercepat pencapaian tujuan dan hasil yang
optimal.
2.1.2.2. Indikator Displin Kerja
Upaya mendisiplinkan kerja ada faktor-faktor yang harus diperhatikan
(Irawati, 2006:3) yaitu:
1. Pembagian tugas dan pekerjaan dibuat lengkap dan dapat diketahui dengan
sadar oleh para pegawai.
2. Adanya petunjuk kerja yang singkat, sederhana tetapi lengkap.
3. Kesadaran setiap pegawai terhadap tugas atau pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya.
4. Perlakuan adil terhadap setiap penyimpangan oleh manajemen.
Terdapat beberapa indikator displin kerja. Untuk mengetahui lebih jelas
tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut Hasibuan (2008:78) perlu dipahami
28
Universitas Sumatera Utara
indikator-indikator yang memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu
perusahaan, yaitu sebagai berikut:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu di luar
kemampuannya atau pekerjaannya itu jauh dibawah kemampuannya, maka
kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak
pentingnya asas the right man inthe right place and the right man in the right
job.
2. Teladan pimpinan
Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan
dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang
baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan
jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang
berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan
diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar
pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun
berdisiplin baik.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisplinan karyawan,
karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
29
Universitas Sumatera Utara
perusahaan atau pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa yang
sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang
mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuannya
beserta keluarganya. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik jika selama
kebutuhankebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat
manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya. Apabila keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan
dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang
terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang
cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua
bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan
menciptakan kedisplinan yang baik pula
5. Pengawasan melekat
Pengawasan melekat harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam
mewujudkan kedisplinan karyawan perusahaan, karena dengan pengawasan
ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,
gairah kerja, dan prestasi bawahan. Hal ini berarti atasan harus selalu
ada/hadir di tempat kerjanya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan
petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan
pekerjaannya.
30
Universitas Sumatera Utara
6. Sanksi hukuman
Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku
yang indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sangsi hukuman
yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan
karyawan. Sangsi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis,
masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.
7. Ketegasan
Pemimpin harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan
yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan
indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinanya. Tetapi bila seorang
pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner,
maka sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap
indispliner karyawan tersebut akan semakin meningkat.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesame karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubunganhubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang hendaknya
horizontal. Pimpinan atau manajer harus berusaha menciptakan suasana
hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun
horizontal. Jika tercipta human relationship yang serasi, maka terwujud
31
Universitas Sumatera Utara
lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi
kedisiplinan yang baik pada perusahaan.
Sedangkan Rivai dan Ella (2013:185), disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor
yang sekaligus sebagai indikator dari disiplin kerja yaitu:
1. Ketepatan waktu. Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan
teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik
2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik. Sikap hati-hati dalam
menggunakan peralatan kantor dapat mewujudkan bahwa seseorang memiliki
disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari
kerusakan
3. Tanggung jawab yang tinggi. Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas
yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab
atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
4. Ketaatan terhadap aturan kantor. Pegawai memakai seragam kantor,
menggunakan kartu tanda pengenal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk
kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat kepatuhan karyawan
terhadap disiplin kerja yang ada di perusahaan dapat diketahui dari tujuan yang
hendak dicapai, balas jasa diterima, pengawasan dilakukan, sanksi hukuman yang
diberlakukan oleh perusahaan pada semua karyawan yang melanggar peraturan di
perusahaan. Oleh sebab itu, pimpinan yang telah mengetahui faktor yang
mendominasi tingkat disiplin karyawan selama melakukan tugasnya, dapat
mengambil sikap dan tindakan yang jelas dan akurat untuk melakukan perbaikan
32
Universitas Sumatera Utara
bila diperlukan atau meningkatkan disiplin kerja karyawan yang lebih baik lagi di
masa mendatang.
Kedisiplinan karyawan di perusahaan dalam menjalankan tugas tidak
terlepas dari keberadan manajer sumber daya manusia yang mengatur dan
menetapkan hal-hal yang harus dilakukan dan dipatuhi karyawan. Oleh sebab itu,
dalam melakukan tugasnya, manajer sumber daya manusia menjalankan tiga
fungsi berbeda (Dessler, 2006:7), yaitu:
1. Fungsi lini, manajer SDM mengarahkan aktivitas karyawan dalam
divisinya sendiri dan area pelayanan yang terkait.
2. Sebuah fungsi koordinatif, para manajer SDM juga mengkoordinasikan
aktivitas personalia, kewajiban yang sering dianggap sebagai kontrol
fungsional.
Dalam hal ini, manajer dan departemen SDM bertindak
sebagai “tangan kanan dari eksekutif puncak” untuk memastikan bahwa
para manajer lini mengimplementasikan sasaran, kebijakan, dan prosedur
SDM perusahaan.
3. Fungsi staf (pelayanan), membantu dan memberikan saran kepada para
manajer lini adalah tugas para manajer SDM. Dalam hal ini manajer SDM
membantu dalam membuat dan menerapkan strategi perusahaan dengan
menolong CEO memahami dengan lebih baik aspek-aspek personal dari
pilihan strategis perusahaan.
33
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.
Prestasi Kerja Karyawan
2.1.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan hasi kerja yang diberikan oleh karyawan atas
keberhasilan pelaksanaan tugas dari atasan sehingga mampu memberikan
kemajuan bagi perusahaan dalam mengoptimalkan pencapaian tujuan utama
perusahaan. Karyawan yang diberikan tugas sesuai dengan jabatan di pegang
diharpakan mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik serta memberikan
kontribusi positif bagi kemajuan dan perkembangan perusahaan dalam
menghadapi persaingan usaha semakin ketat dan kompetitif.
Menurut Sutrisno (2010:150), Prestasi kerja adalah catatan tentang hasilhasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu
selama kurun waktu tertenu.
Menurut Sunyoto (2012:198), Penilaian prestasi kerja adalah proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Sedangkan menurut
Hartatik(2014:118), Penilaian prestasi kerja
adalah suatu penilaian periodik atas nilai seorang karyawan bagi organisasinya.
Penilaian ini dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang mempunyai posisi
untuk mengamati atau menilai prestasi karyawan.
Dengan demikian, prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh
karyawan atas tugas yang diberikan sesuai dengan ketentuan yang diharapkan
oleh perusahaan. Karyawan yang mempunyai prestasi kerja maksimal akan dapat
mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya secara optimal dalam
menghadapi persaingan usaha semakin ketat dan kompetitif. Setiap karyawan
34
Universitas Sumatera Utara
yang bekerja di perusahaan pada umumnya mempunyai prestasi kerja yang
berbeda antara yang satu dengan lainnya. Kondisi ini disebabkan oleh banyak
faktor, baik internal dalam diri karyawan maupun faktor eksternal (lingkungan
dan rekan kerja). Prestasi kerja karyawan cenderung dapat berubah, baik yang
mengalami kenaikan maupun yang negatif mengalami penurunan, sehingga
kondisi ini perlu mendapat perhatian dari pimpinan dan manajemen sumber daya
manusia agar dapat mencari solusi yang tepat bagi kemajuan perusahaan di masa
mendatang.
2.1.3.2. Manfaat dan Tujuan Prestasi Kerja
Karyawan yang bekerja di perusahaan diharapkan mampu menunjukkan
prestasi kerjanya bagi kemajuan dan kelangsungan perusahaan agar mampu
bertahan dan mencapai tujuan utamanya. Untuk mendapatkan karyawan yang
mampu berprestasi diperlukan adanya perencanaan sumber daya manusia yang
tepat dan terarah agar manajemen sumber daya manusia dapat menetapkan
langkah-langkah yang harus diambil.
Menurut Mondy (2008:108), berpendapat bahwa perencanaan sumber
daya manusia merupakan sebuah proses sistematis untuk mencocokan pasokan
karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang
diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu.
Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia yang efektif dan
efisien, maka kesempatan manajemen mendapatkan karyawan yang berkualitas
dari sumber eksternal lebih besar untuk memberikan prestasi kerjanya secara
optimal bagi kemajuan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang.
35
Universitas Sumatera Utara
Prestasi kerja yang ditunjukkan maupun diberikan oleh karyawan bagi
perusaahaan, pada umumnya dilakukan penilaian oleh atasan yang bersangkutan
sesuai dengan kebijakan dan kriteria yang berlaku. Dengan penilaian prestasi kerja
yang jelas dan berkesinambungan, maka diharapkan dapat memberikan manfaat
bagi kedua pihak yaitu karyawan dan perusahaan dalam mencapai tujuan dan
kepentingan bersama.
Menurut Sunyoto (2012:199), adapun kegunaan penilaian prestasi kerja
yaitu :
1. Perbaikan prestasi kerja
Pelaksanaan kerja dapat memberikan kemungkinan karyawan, manajer dan
departemen personalia agar dapat melakukan perbaikan secara periodik dan
berkesinambungan dalam mengoptimalkan pencapaian tujuan perusahaan.
2. Penyesuaian kompensasi
Dalam hal ini, penilaian prestasi kerja karyawan dapat digunakan sebagai
salah satu dasar untuk pengambilan keputusan dalam memberikan imbalan
bagi karyawan, sehingga dapat membantu para pengambil keputusan di masa
mendatang.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Prestasi kerja karyawan yang terjadi di periode sebelumnya dapat menjadi
dasar pengambilan keputusan untuk kegiatan promosi, mutasi, demosi untuk
masa mendatang.
36
Universitas Sumatera Utara
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Karyawan mempunyai prestasi kerja yang rendah, sebaiknya diberikan
pelatihan dan pengembangan karyawan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
hendak dicapai agar dapat memperbaiki dan meningkatkan prestasi kerja.
5. Perencanaan dan pengembangan karir
Pada kondisi ini memberikan keyakinan umpan balik bagi karyawan dan
perusahaan, sebaiknya karyawan diberikan pengembangan karir sehingga
dapat meningkatkan efektivitas kerja baik dari segi pengetahuan maupun
keterampilan.
Selain manfaat dari penilaian prestasi kerja bagi karyawan, juga penilaian
tersebut mempunyai tujuan penting yang hendak dicapai baik berkaitan langsung
maupun tidak langsung dengan kegiatan utama perusahaan. Adanya tujuan yang
jelas dan sistematis dari tujuan tersebut, maka manajemen dapat menetapkan
langkah-langkah penting yang harus dilakukan baik jangka pendek maupun
jangka panjang untuk kepentingan perusahaan.
Menurut Hartatik (2014:120), ada dua tujuan penilaian prestasi kerja
karyawan, yaitu:
1. Tujuan penilaian prestasi kerja karyawan secara umum, terdiri dari:
a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para
pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mampu
mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimiliknya.
37
Universitas Sumatera Utara
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan
informasi bagi pekerja dan manajer untuk membuat keputusan yang dapat
dilaksanakan dengan perusahaan tempat bekerja.
c. Penilaian kinerja bertujuan menyusun inventaris sumber daya manusia
dilingkungan organisasi yang digunakan untuk mendesain hubungan
antara atasan dan bawahan, agar dapat menwujudkan saling pengertian dan
penghargaan.
d. Penilaian
kinerja
bertujuan
untuk
meningkatkan
motivasi
kerja,
berpengaruh pada prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
2. Tujuan penilaian prestasi kerja karyawan secara khusus, terdiri dari:
a. Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dijadikan sebagai
pertimbangan melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaaan
yang keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama,
menetapkan pemberian penghargaan.
b.
Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai
kriteria dalam membuat tes yang mempunyai validitas tinggi.
c.
Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang digunakan sebagai umpan
balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerja dan memperbaiki
kekurangan atau kekeliruan yang pernah terjadi dalam melaksanakan
pekerjaan.
d. Penilaian
kinerja
berisi
informasi
yang
digunakan
agar
dapat
mengindentifikasi kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan prestasi
kerja.
38
Universitas Sumatera Utara
e. Penilaian kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik
menurut pembidangan maupun berdasarkan penjenjangan dalam struktur
organisasi.
f. Penilaian kinerja harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa kerja
sama petugas manajemen sumber daya manusia terhadap bawahannya.
Dengan demikian, penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh pimpinan
atas hasil kerja yang diberikan oleh karyawan mempunyai tujuan yang penting
dan berkaitan langsung dengan kegiatan utama perusahaan. Oleh sebab itu,
manajemen sumber daya manusia yang diberikan wewenang oleh atasan untuk
menetapkan kebijakan dalam penilaian prestasi kerja karyawan secara konsisten
dan berkesinambungan agar pada saat penilaian dilakukan dapat memberikan hasil
yang optimal bagi kemajuan perusahaan.
2.1.3.3. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Pimpinan yang melakukan penilaian prestasi kerja karyawan setiap
tahunnya sebaiknya ditetapkan terlebih dahulu metode yang digunakan sebelum
penilaian dilakukan. Hal ini dimaksudkan agar pada saat penilaian dilakukan tidak
terjadi kesalahan atau penyimpangan yang dapat merugikan kedua pihak. Oleh
sebab itu, pimpinan harus cermat dan bijak dalam menentukan metode penilaian
prestasi kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan tujuan yang hendak
dicapai.
Menurut Samsudin (2010:169–172), untuk sistem dan metode penilaian
prestasi kerja karyawan dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1. Sistem penilaian prestasi karyawan mempunyai dua elemen pokok, yaitu:
39
Universitas Sumatera Utara
a. Spesidikasi pekerjaan yang harus dikerjakan oleh bawahan dan kriteria
yang memberikan penjelasan tentang prestasi kerja yang baik yang
dapat dicapai.
b. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan
mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan
dibandingkan dengan kriteria yang berlaku.
2. Metode penilaian prestasi kerja karyawan, terdiri dari tiga bagian yaitu :
a. Graphic rating system, hal ini merupakan metode penilaian karyawan
dimana tabel penilaian mengandung beberapa objek penilaian yang
digambarkan dalam garis atau skala.
b. Rangking method, yaitu suatu metode penilaian dengan cara menyusun
orang dinilai berdasarkan tingkatannya pada berbagai sifat yang
dinilai. Pada metode ini, setiap penilaian membuat sebuah master
scale, yaitu pengukur yang tepat pada umumnya menunjukkan lima
tingkatan tertentu.
c. Forced choiced method, pada metode ini para penilai diberikan
serangkaian kumpulan kalimat dan masing-masing kalimat oleh penilai
dicoret atau ditandai.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat
beberapa metode yang dapat digunakan oleh pimpinan sebagai alternatif untuk
menentukan metode mana yang paling cocok untuk diterapkan dalam kegiatan
penilaian prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan. Dengan adanya metode
yang jelas dan cocok, maka pada saat pelaksanaan di lapangan diharapkan dapat
40
Universitas Sumatera Utara
berjalan lancar dan memberikan informasi yang akurat dan dapat digunakan oleh
pimpinan sebagai salah satu sumber pengambilan keputusan di masa mendatang.
2.1.3.4. Indikator Prestasi Kerja
Menurut Hartatik (2014:130), berikut ini adapun indikator dari prestasi
kerja karyawan, yaitu:
1. Kesetiaan, penilai menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaan, jabatan
dan organisasi. Kesetiaan ini ditunjukkan dari kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi di dalam maupun luar pekerjaan.
2. Prestasi, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dapat dihasilkan oleh karyawan dari deskripsi pekerjaan.
3. Kejujuran, penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugasnya
memenuhi perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain.
4. Kedisiplinan, penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi
peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi
yang diberikan.
5. Kreativitas, penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih
berdaya dan berhasil guna.
6. Kerja sama, penilai menilai partisipasi dan kerja sama seorang karyawan,
baik vertikal maupun horizontal, di dalam maupun diluar pekerjaan.
7. Kepemimpinan, penilai menilai kemampuan karyawan untuk memimpin,
mempengaruhi, dan mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, wibawa dan
dapat memotivasi orang lain.
41
Universitas Sumatera Utara
8. Kepribadian, penilai menilai sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, dan
penampilan yang simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.
9. Prakarsa, penilai menilai kemampuan berpikir seorang karyawan dengan
didasarkan pada inisiatif untuk menganalisa, menilai, menciptakan,
memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan
masalah yang dihadapi.
10. Tanggung
jawab,
penilai
menilai
kesediaan
karyawan
dalam
mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, hasil kerja, sarana
dan prasarana yang digunakan.
Menurut Handoko (dalam Suprihantiningrum dan Bodroastuti, 2008:5),
berikut ini ini adapun beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
karyawan, yaitu:
1. Motivasi
2. Kepuasan kerja
3. Tingkat stres
4. Kondisi fisik pekerjaan
5. Sistem kompensasi dan desain pekerjaan
Menurut Heidjrahman dan Suad Husnan (dalam Sejati, 2012:5), faktorfaktor prestasi kerja yang perlu dinilai, sebagai berikut:
1. Kuantitas kerja, banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang
ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat
pekerajan dapat diselesaikan.
42
Universitas Sumatera Utara
2. Kualitas kerja, mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang
ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan,
keberhasilan hasil kerja.
3. Keandalan, dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan
untuk memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan,
dan kerja sama.
4. Inisiatif, kemampuan untuk mengenali masalah dan mengambil tindakan
korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima
tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan, kesediaan untuk melakukan tugas tanpa adanya paksanaan dan
juga yang bersifat rutin.
6. Sikap pegawai, perilaku terhadap organisasi kepada atasan dan teman
kerja.
7. Kehadiran, keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai
degnan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.
2.2. Penelitian Terdahulu
Berikut ini disajikan beberapa penelitian terdahulu yang mempunyai
relevansi dengan penelitian yang dilakukan, seperti disajikan pada tabel di bawah
ini:
43
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Nama
Variabel peneltian
Hasil penelitian
Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Disiplin Terhadap Komitmen
Organisasi
Pegawai
Dinas
Perindustrian
Perdagangan
Pertambangan dan Energi Kota
Padang
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa (1) Kepuasan Kerja
berpengaruh signifikan untuk
mendisiplinkan petugas Dinas
Perindustrian
Perdagangan
Pertambangan dan Energi Kota
Padang, dan (2) Kepuasan Kerja
dan
disiplin
berpengaruhsignifikan terhadap
komitmen
petugas
Dinas
Perindustrian
Perdagangan
organisasiPertambangan
dan
Energi
Kota
Padang.
Berdasarkan hasil penelitian,
maka
untuk
meningkatkan komitmen petugas
Dinas Perindustrian Perdagangan
organisasiPertambangan
dan
Energi Kota Padang disarankan
Dinas PerindustrianPerdagangan
Pertambangan dan Energi Kota
Padang untuk meningkatkan
disiplin
dankepuasan
kerja
petugas dengan memberikan
beban kerja yang sesuai di
petugas,
menciptakan
kondisi nyaman dan kegiatan
yang
baik,
memberikan
kesempatan kepada petugas
untuk mengembangkan nya
karir dan menjalankan peraturan
tentang petugas disiplin kerja
nyata lagi, memberikan sanksi
yang tegas bagi petugas yang
melanggar.
Peneliti
1
Hasan
(2012)
44
Universitas Sumatera Utara
2
3
4
Irawati
(2006)
Pengaruh
Komitmen
Organisasional, Displin Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai Balai Pelaksana
Teknis Bina Marga Wilayah
Magelan
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa
(1)
komitmen
organisasional
berpengaruh
tetapi tidak signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai, (2)
disiplin kerja secara positif dan
signifikan berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai, dan (3)
motivasi kerja secara positif dan
signifikan berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai Balai
Pelaksana Teknis Bina Marga
Wilayah Magelang.
Triyaningsih Analisis Pengaruh Disiplin Kerja,
(2014)
Motivasi Kerja dan Komitmen
Organisasi
terhadap
Kinerja
Karyawan Universitas Slamet
Priyadi Surakarta
Hasil uji t untuk variabel bekerja
disiplin
diperoleh
p-value
0,000 < 0,05, motivasi kerja
diperoleh p-value 0,000