Pengaruh Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan

DAFTAR PUSTAKA

Soewadji, Jusuf. (2012). Pengantar Metodologi Penelitian. Jilid 1. Jakarta : Mitra Wacana Media.

Buku

Dessler, Gary. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid I. Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT. Indeks. Alih Bahasa: Paramita Rahayu.

Hartatik, Puji Indah (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Laksana.

Hasibuan, Malayu, S.P. (2008). Manajemen Sumber DayaManusia, Jakarta: Bumi Aksara.

Martono, Nanang. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif : Analisis Isi dan Analisis Data Sekunder. Edisi I. Cetakan ke-1. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Mondy, Wayne R. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid I. Edisi 10. Jakarta: Erlangga. Penerjemah: Bayu Airlangga.

Noe, Raymond A., et.al. (2002). Human Resources Management: Gaining A Competitive Advantage. 4th Edition. McGraw-Hill Higher Education. United States.

Priyatno, Duwi. (2013). Mandiri Belajar SPSS untuk pemula. Cetakan Pertama. Jakarta : Mediakom.

Priansa, Donni Juni. (2014). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: CV. Alfabeta.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Edisi ke-2. Cetakan Ke-4. Jakarta: Rajawali Pers.

Rivai, Veitzhal.(2004).Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta: PT. Grafindo Persada

Robbins, Stephen P. & Decenzo, David A. (1988). Personnel: The Management of Human Resources. Third Edition. New Jersey: Harry Baisley.

Siagian, Sondang P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. Jakarta: Bumi Aksara.

Sulistyio Joko. (2010). 6 Hari Jago SPSS 17. Cetakan Pertama. Jakarta: Cakrawala.

Sugiyono. (2014). Cara Mudah Menyusun Skripsi, Tesis dan Desertasi. Cetakan ke-2. Bandung: CV. Alfabeta.

Sutrisno, Edy. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan ke-2. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Suhendi, Hendi H. & Anggara, Sahya. (2010). Perilaku Organisasi. Cetakan I. Bandung: CV. Pustaka Setia.

Samsudin, Sadili. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Bandung: Pustaka Setia, Bandung

Jurnal

Hasan, Lenny. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.3. No.1. Edisi Januari. ISSN: 2086-5031.Hal: 57-92. Irawati, Dwi. (2006). Pengaruh Komitmen Organisasional, Displin Kerja dan

Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang. Universitas Muhammadiyah Purworejo. Hal: 1-16.

Triyaningsih, SL. (2014). Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Universitas Slamet Priyadi Surakarta. Jurnal Informatika. Edisi September. Vol.1. No.2. ISSN: 2337-5213 .Hal: 31-38.

Kartika, Anggi Dyah Ayu, Hamid Djamhur, Prasetya Arik. (2014). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (studi pada karyawan tetap PT. Pabrik Gula Toelangan Sidiarjo). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol.15.No.2. Edisi Oktober. Hal: 1-8.

Suprihatiningrum, Hesti & Bodraoastuti, Tri. (2008). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja (Studi pada Karyawan Kantor Kementerian Agama Provinsi Jawa Tengah). Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala. Semarang.

Sejati, Purnama. (2012). Hubungan Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Guru dan Karyawan di SMK Muhammadiyah 1 Sleman. Jurusan Pendidikan Teknik Otomotif. Fakultas Teknik. Universitas Negeri Yogyakarta.

Susilowati, Ifa. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Patra Jasa Semarang. Fakultas Ekonomi. Universitas Semarang.

Jurnal Internasional

Khan, Muhammad, Riaz. (2010).The Impacts of Organizational Commitment onEmployee Job Performance. European Journal of Social Sciences. Vol.15. No.3. pp: 292-298.

Memari, Negin & Mahdieh, Omid. (2013). The impact of Organizational Commitment on Employees Job Performance. "A study of Meli Bank". Interdisciplinary Journal of Cntemporary Research in Business. Vol.5. No.5. September. pp: 164-171.

Suci, Rahayu Puji & Idrus, Mohamad Syafi’I. (2015). The Influence of Employee Training and Discipline Work againstEmployee Performance PT. Merpati Nusantara Airlines (Persero).Review of European Studies. Vol.7. No.11. pp: 7-14. ISSN: 1918-7173. E-ISSN: 1918-7181.

Syauta, Jack Henry., Troena, Eka Afnan., Margono, Setiawan., Solimun. (2012). The Influence of Organizational Culture, Organizational Commitment to Job Satisfaction and Employee Performance (Study at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua Indonesia). International Journal of Business and Management Invention. Vol.1. No.1. December. pp: 69-76. ISSN (Online): 2319 – 8028, ISSN (Print): 2319 – 801X.

Thaief, Ilham., Baharuddin, Aris., Priyono & Idrus, Mohamad Syafi’s. (2015). Effect of Training, Compensation and Work Discipline against Employee Job Performance (Studies in the Office of PT. PLN (Persero) Service Area and Network Malang). Review of European Studies. Vol.7. No.11. pp: 7-14. ISSN: 1918-7173. E-ISSN: 1918-7181.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. ANDI. Yogyakarta

Saydam, Gouzali. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Jakarta.

Sopiah, (2008) Perilaku Organisasional, Yogyakarta : Andi

Hasibuan, Malayu (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian yang digunakan yaitu penelitian asosiatif, merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih yaitu variabel independen (komitmen organisasional dan disiplin kerja) serta variabel dependen (prestasi kerja pegawai) (Sugiyono, 2014:84). Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui pengaruh komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai PDAM Tirtanadi Pusat Kantor Medan.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan yang berada di Jl. SM. Raja No.1 Medan.

3.3. Batasan Operasional

Pada penelitian yang dilakukan oleh peneliti membatasi penelitian pada : a. Variabel Dependen (terikat) yaitu Prestasi Kerja Karyawan

b. Variabel independen (bebas) terdiri dari : 1. Komitmen organisasional.

2. Disiplin kerja 3.4. Definisi Operasional

Berikut ini disajikan definisi operasional dari penelitian yang dilakukan oleh peneliti, yaitu:

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Komitmen

organisasi (X1)

Komitmen organisasi merupakan suatu rasa identifikasi, keterlibatan dan kesetiaan yang diekpresikan oleh pegawai terhadap

organisasinya

1. Lama Bekerja 2. Kepercayaan 3. Rasa percaya diri 4. Kredibilitas 5.Pertanggung jawaban Likert Disiplin kerja

(X2)

Disiplin merupakan suatu ketaatan terhadap aturan baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan, dan ditumbuhkan agar terjadi kepatuhan terhadap aturan dan tumbuhnya ketertiban dan efisiensi

1. Tujuan dan Kemampuan 2. Teladan pimpinan 3.Balas jasa 4. Pengawasan Melekat 5. Sanksi hukuman 6.Ketegasan 3 Likert Prestasi kerja (Y)

Prestasi kereja adalah catatan atas hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu

1. Kejujuran 2. Kedisiplinan 3. Kreativitas

kerja

4. Kerja sama 5. Kepribadian 6. Kepemimpinan 7. Tanggung

jawab

Likert

Sumber: Priansa (2014), Irawati (2006), Sutrisno (2010)

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Pada penelitian ini di gunakan Skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi responden terhadap suatu kejadian atau gejala sosial. Berikut ini skala pengukuran yang digunakan, yaitu :

Tabel 3.2

Skala Pengukuran Likert

No Keterangan Skala

1 Sangat Setuju (5)

2 Setuju (4)

3 Abstain (3)

4 Tidak Setuju (2) 5 Sangat Tidak Setuju (1)

Sumber : Priyatno (2013)

3.6. Populasi dan Sampel penelitian 3.6.1. Populasi

Menururt Sulistyo (2010:22), ”Populasi adalah keseluruhan objek yang akan diteliti”. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan operasional yang bekerja di PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan pada bulan September 2015 sebanyak 79 orang.

3.6.2. Sampel

Menurut Martono (2010:65), ”Sampel yaitu bagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti”. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu sampel jenuh (boring sampel), karena jumlah populasi yang digunakan kurang dari 100, sehingga jumlah sampel penelitian sama dengan jumlah populasi sebanyak 79 responden.

3.7. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan yaitu kuantitatif, yaitu data penelitian yang diperoleh dari hasil tabulasi jawaban responden menggunakan Skala Likert.

Sumber data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder. Data primer, yaitu yang diperoleh secara langsung dari sumbernya menggunakan kuesioner atau angket penelitian yang diberikan pada responden. Sedangkan data sekunder yakni data-data yang diperoleh kaitan dengan perusahaan seperti profil PDAM Tirtanadi, struktur organisasi dan deskripsi pekerjaan.

3.8. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data penelitian yang digunakan yaitu:

1. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan mengumpulkan kuesioner diberikan pada responden atas masalah yang diteliti agar diperoleh hasil jawaban responden.

2. Studi pustaka, yaitu pengumpulan data berkaitan dengan penelitian yang diperoleh dari berbagai literatur, buku, internet, karya ilmiah, jurnal dan sebagainya sehubungan dengan penelitian dilakukan.

3. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data penelitian yang digunakan dengan melakukan pengamatan langsung pada PDAM Tiranadi Pusat Kantor Medan.

3.9. Teknik Analisis Data

Pada penelitian ini, teknik analisis data penelitian yang digunakan terdiri dari:

3.9.1. Regresi Linear Berganda

Teknik analisis data yang digunakan yaitu statistik deskriptif dengan menggunakan software SPSS. Berikut ini regresi linear berganda yaitu:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana : Y = Prestasi Kerja Pegawai X1 = Komitmen organisasional

X2 = Disiplin kerja

a = Konstanta

b1,b2 = Koefisien regresi variabel bebas

e = Standard error 3.9.2.Uji Validitas dan Reliabitas

3.9.2.1.Uji Validitas

Menururt Soewadji (2012:173), ”Validitas, yaitu persoalan yang berhubungan dengan pertanyaan sejauh mana suatu alat ukur telah mengukur apa yang seharusnya diukur”. Bila uji validitas tiap kuesioner punya nilai koefisien > koefisien korelasi (r) 0,30 , maka butir kuesioner yang digunakan dinyatakan valid (sah) (Priyatno, 2013:19). Berikut ini kriteria untuk uji validitas, yaitu:

Bila rhitung > rtabel, maka butir kuesioner dinyatakan valid (sah)

Bila rhitung < rtabel, maka butir kuesioner dinyatakan tidak valid (tidak sah).

3.9.2.2.Uji Reliabilitas

Menurut Soewadji (2012:184), ”Reliabilitas yaitu tingkat kemampuan sebuah alat atau instrumen penelitian dalam mengumpulkan data atau informasi secara tepat atau konsisten”. Teknik yang digunakan yaitu teknik Cronbach Alpha. Variabel penelitian dikatakan reliabel, bila nilai Cronbach Alpha > 0,60.

3.9.3. Uji Asumsi Klasik 3.9.3.1. Uji Normalitas

Uji Normalitas menguji model regresi, yaitu variabel dependen (prestasi kerja karyawan) dan independen (komitmen organisasional dan disiplin kerja) keduanya mempunyai distribusi normal ataupun tidak. Untuk dapat mengetahui terjadi gejala normalitas ataupun tidak dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik normal P-P Plot. Kriteria pengambilan keputusan untuk uji normalitas yaitu:

1) Bila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Bila data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.9.3.2.Uji Multikolinearitas

Pada Uji Multikolinieritas untuk mengetahui gejala korelasi antara variabel independen yaitu komitmen organisasional dan disiplin kerja karyawan pada model regresi penelitian. Pada uji multikolinearitas disebutkan variabel independen haruslah terbebas dari gejala multikolinearitas. Pada uji multikolinearitas dilakukan dengan dua cara, yaitu:

1) Bila nilai tolerance> 0,1 dan nilai VIF (Variance Inflation Factors) < 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinieritas antara variabel independen pada model regresi.

2) Bila nilai tolerance< 0,1 dan nilai VIF > 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat gejala multikolinieritas antara variabel independen dalam model regresi penelitian yang dilakukan.

3.9.3.3.Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas menguji nilai pada model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pengujian ada atau tidak ada uji heteroskedasititas dilakukan dengan melihat grafik plot nilai prediksi variabel dependen (ZPRED) dan residunya (SRESID) dengan dasar analisisnya,yaitu:

1) Bila terdapat pola tertentu, berupa titik-titik yang membentuk pola tertentu, yang teratur (bergelombang, melebar, menyempit), sehingga disimpulkan telah terjadi Heterokedastisitas.

2) Bila tidak ada pola tertentu seperti titik-titik menyebar di atas atau dibawah angka nol pada sumbu Y, sehingga tidak terjadi gejala heterokedastisitas, sehingga disimpulkan telah terjadi homokedastisitas.

3.9.3.4.Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara data menurut waktu tertentu. Untuk mendeteksi terjadinya gejala autokorelasi dengan melihat nilai Durbin Watson (DW). Ketentuan untuk mendeteksi adanya autokorelasi, yaitu:

a. Bila nilai DW terletak antara dU – 4-dU berarti tidak terjadi autokorelasi.

b. Bila nilai DW terletak antara dL – dU atau 4-dU ─ 4-dL berarti nilai DW terletak di daerah keragu-raguan autokorelasi.

c. Bila nilai DW <dL berarti terjadi autokorelasi positif. d. Bila nilai DW > 4 – dL berarti terjadi autokorelasi negatif. 3.9.4. Uji Hipotesis

3.9.4.1. Uji- t (Uji Parsial)

Pada Uji pasial digunakan untuk menguji pengaruh komitmen organisasional dan disiplin kerja pegawai terhadap pretasi kerja karyawan dalam melakukan tugasnya pada PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan. Berikut ini kriteria pengujian hipotesis secara parsial yaitu:

H0:b1=b2=0 (artinya tidak terdapat pengaruh secara parsial komitmen

organisasional dan disiplin kerja pegawai terhadap prestasi kerja pada PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan)

Ha:b1≠b2≠0 (artinya terdapat pengaruh secara parsial variabel komitmen

organisasional dan disiplin kerja pegawai terhadap prestasi kerja pada PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan)

Nilai thitung dibandingkan dengan nilai ttabel , kriteria pengambilan

keputusan untuk uji parsial, yaitu:

H0 diterima, bila thitung< ttabel pada Sig. thitung>α = 0,05.

Ha diterima, bila thitung> ttabel pada Sig. thitung<α = 0,05.

3.9.4.2. Uji F (Uji Simultan)

Pada Uji F digunakan untuk menguji hubunngan secara bersama-sama komitmen organisasional dan disiplin kerja pegawai terhadap prestasi kerja pada PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan. Kriteria pengujian hipotesis secara simultan adalah:

H0: b1=b2= 0 (artinya tidak ada pengaruh secara bersama-sama variabel komitmen

organisasional dan disiplin kerja pegawai terhadap pretasi kerja karyawan dalam melakukan tugasnya pada PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan).

Ha: b1≠b2≠0 (artinya adanya pengaruh secara bersama-sama variabel komitmen

organisasional dan disiplin kerja pegawai terhadap pretasi kerja karyawan dalam melakukan tugasnya pada PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan).

Pengujian secara simultan dengan cara membandingkan nilai Fhitung dan nilai

Ftabel pada tingkat kepercayaan α = 95% (0,95). Kriteria pengujian untuk uji

simultan, yaitu:

Bila Fhitung> Ftabel , maka Ha diterima pada Sig.Fhitung<α = 0,05.

Berarti secara statistik semua variabel independen (komitmen organisasional dan disiplin kerja) terhadap variabel dependen (prestasi kerja pegawai) pada PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan.

Bila Fhitung< Ftabel , maka Ho diterima pada Sig.Fhitung>α = 0,05.

Berarti secara statistik statistik semua variabel independen (komitmen organisasional dan disiplin kerja) tidak mempunyai pengaruh positif terhadap variabel dependen (prestasi kerja pegawai).

3.9.4.3.Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Koefisien Determinasi untuk mengukur kemampuan variabel independen (komitmen organisasional dan disiplin kerja) mampu menjelaskan variabel dependen (prestasi kerja karyawan) Nilai koefisien determinasi yang digunakan yaitu adjusted R2. Berikut ini pedomanuntuk menginterpretasikan hasil koefisien determinasi, yaitu:

Tabel 3.3 Koefisien Determinasi

No Nilai Koefisien Determinasi 1 0,00 - 0,199 sangat rendah 2 0,20 - 0,399 rendah 3 0,40 - 0,599 sedang 4 0,60 - 0,799 kuat 5 0,80 - 1,000 sangat kuat

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat PDAM Provinsi Sumatera Utara

DAM Tirtanadi dibangun oleh Pemerintahan Kolonial Belanda pada tanggal 8 September 1905 yang diberi nama NV Waterleiding Maatschappij Ajer Beresih. Pembangunan ini dilakukan oleh Hendrik Cornelius Van Den Honert selaku Direktur Deli Maatschappij, Pieter Kolff selaku Direktur Deli Steenkolen Maatschappij dan Charles Marie Hernkenrath selaku Direktur Deli Spoorweg Maatschappij. Kantor Pusat dari perusahaan air bersih ini berada di Amsterdam Belanda.

Pada saat itu air yang diambil dari sumber utama mata air Rumah Sumbul di Sibolangit dengan kapasitas 3000 m3/hari. Air tersebut ditransmisikan ke Reservoir Menara yang memiliki kapasitas 1200 m3 yang terletak di Jl. Kapitan (sekarang kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara). Reservoir ini memiliki ketinggian 42 m dari permukaan tanah. Reservoir ini dibuat dari besi dengan diameter 14 m. Setelah kemerdekaan Indonesia, perusahaan ini diserahkan kepada Pemerintah Provinsi Sumatera Utara melalui Pemerintah Indonesia.

Berdasarkan Perda Sumatera Utara No 11 tahun 1979, status perusahaan diubah menjadi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Sejak tahun 1991 PDAM Tirtanadi ditunjuk sebagai operator sistem pengelolaan air limbah Kota Medan.

Dalam rangka pengembangan cakupan pelayanan air minum bagi masyarakat Sumatera Utara, PDAM Tirtanadi melaksanakan kerjasama operasi dengan 9 (Sembilan) PDAM di beberapa Kabupaten di Sumatera Utara, yaitu Kabupaten Simalungun, Kabupten Deli Serdang, kabupaten Toba Samosir, Kabupaten Tapanuli Selatan, Kabupaten Tapanuli Tengah, Kabupaten Mandailing Natal, Kabupaten Nias, Kabupaten Nias Selatan dan Kabupaten Samosir. Pada Pebruari 2009, PDAM Tirtanadi Cabang Nias dikembalikan ke Pemerintah Kabupaten Nias, dengan pertimbangan bahwa pihak Pemkab Nias dan PDAM Tirta Umbu telah memiliki kemampuan di dalam pengelolaan PDAM di Gunung Sitoli.

Pada tanggal 10 September 2009, telah ditandatangani Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Utara No 10 Tentang Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi yang menyatakan bahwa tujuan pokok PDAM Tirtanadi adalah untuk mengelola dan menyelenggarakan pelayanan air minum yang memenuhi persyaratan kesehatan dan untuk mengembangkan perekonomian daerah, meningkatkan pendapatan daerah, serta meningkatkan kualitas lingkungan dengan memberikan pelayanan pengumpulan dan penyaluran air limbah melalui sistem perpipaan dalam rangka untuk mencapai kesejahteraan masyarakat pada umumnya.

4.1.2 Visi dan Misi Kantor PDAM Provinsi Sumatera Utara VISI

PDAM Tirtanadi menjadi perusahaan pengelola air minum dan air limbah yang terdepan di Indonesia, sehat dan memberikan pelayanan prima kepada pelanggan.

MISI

1. Memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat yang memenuhi azas kualitas, kuantitas, dan kontinuitas serta keterjangkauan masyarakat dengan menerapkan Good Corporate Govermance yang didukung oleh SDM yang berintegritasi, berkemampuan dan profesional.

2. Menunjang peningkatan kualitas lingkungan dengan mengembangkan pelayanan air limbah.

3. Memberikan kontribusi dalam peningkatan pendapatan asli daerah dan membantu mengembangkan daerah.

4.1.3 Makna Logo Perusahaan

PDAM Tirtanadi mempunyai sebuah logo yang terdiri dari beberapa unsur, dan setiap unsur memiliki makna tersendiri :

1. Lingkaran

Menggambarkan ruang lingkup tugas PDAM Tirtanadi, yaitu antara lain melayani dan menyediakan air bersih secara berkesinambungan dan merata bagi masyarakat kota Medan dan sekitarnya. Selain itu PDAM bertugas mengolah air Limbah.

2. Huruf T

Huruf T menyerupai pipa pada logo PDAM Tirtanadi menggambarkan ruang lingkup tugas PDAM Tirtanadi yang sebagian besar adalah berhubungan dengan system perpipaan.

3. Gelombang Tiga

Gelombang air yang berjumlah tiga yang ada didalam logo menggambarkan pelayanan air minum (bersih) yang diberikan PDAM Tirtanadi kepada masyarakat Kotamadya Medan bersifat kontiniu (tidak pernah berhenti selama 24 jam) dan merata bagi pemanfaat air bersih tersebut.

4. Warna Biru

Warna biru yang ada dalam logo bermaksud menyatakan nuansa yang ditimbulkan oleh air.

4.1.4 Struktur Organisasi

Seperti kita ketahui, bahwa struktur organisasi bukan merupakan tujuan, melainkan berupa alat. Dengan adanya struktur organisasi maka pembagian tugas dalam perusahaan disesuaikan dengan struktur yang ada.

tugasnya, dan juga untuk melancarkan kerja sama yang diinginkan oleh pimpinan, juga memudahkan bagi pimpinan mengadakan pengawasan terhadap tujuan yang di rencanakan.

Dilihat dari pengertiannya stuktur organisasi, organisasi merupakan suatu susunan kerangka hubungan unit-unit organisasi yang ada pada organisasi mulai dari departemen yang tinggi sampai dengan unit terkecil dengan tugas, fungsi dan wewenang masing-masing. Struktur organisasi diperlukan untuk membedakan batas-batas wewenang dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya hubungan/keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Setiap perusahaan pada umumnya baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil biasanya mempunyai struktur organisasi yang dipakai tergantung pada kebijaksanaan dan kebutuhan perusahaan, biasanya semakin besar suatu perusahaan, maka struktur organisasinya semakin meluas dan kompleks sejalan dengan berkembangnya dan luas bidang usaha perusahaan sebagaimana halnya pada PDAM Tirtanadi Medan. Bentuk struktur organisasi PDAM TIRTANADI PUSAT Medan penulis lampirkan pada halaman berikut ini :

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PDAM Provinsi Sumatera Utara

Sumber: PDAM Provinsi Sumatera Utara

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti (Sugiyono,2011:29). Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang dirumuskan.

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 18 butir peryataan yakni 5 butir pertanyaan untuk variabel komitmen organisasi (X1), 6 butir pertanyaan untuk

variabel disiplin kerja (X2) dan 7 butir pertanyaan untuk variabel prestasi kerja

(Y).

Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada 79 orang responden orang responden pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara pusat Kota Medan. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas pertanyaan yang diberikan. Karateristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lama bekerja.

4.2.1.1 Analisis deskriptif responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.1

Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)

Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa karateristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah 46 orang responden (58,2%) berjenis kelamin laki-laki dan 33 orang responden (41,8%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah pegawai laki-laki lebih dominan dibandingkan dengan pegaawai perempuan dengan tingkat perbedaan jumlah yang tidak terlalu besar, agar

JENIS KELAMIN JUMLAH

RESPONDEN PERSENTASE

LAKI LAKI 46 58,2 %

PEREMPUAN 33 41,8 %

pegawai laki-laki dan pegawai perempuan dapat saling melengkapi dalam menyelesaikan pekerjaan. Pegawai laki-laki cenderung mampu menghadapi beban kerja yang lebih besar dibandingkan dengan pegawai perempuan, sedangkan pegawai perempuan cenderung lebih rapi, sabar dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan dibandingkan dengan pegawai laki-laki, oleh karena itu perbedaan jumlah pegawai laki-laki dan perempuan yang tidak terlalu besar membuat pegawai PDAM Tirtandai Provinsi Sumatera Utara pusat Kota Medan dapat saling mendukung dan saling melengkapi dalam menyelesaikan pekerjaan.

4.2.1.2 Analisis deskriptif responden berdasarkan usia Tabel 4.2

Karateristik Responden Berdasarkan Usia

USIA RESPONDEN JUMLAH RESPONDEN PERSENTASE (%)

≤ 30 9 11,4

31-40 45 56,9

41-50 23 29,1

≥51 2 2,6

JUMLAH 79 100 %

Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia mayoritas karyawan berumur 31 – 40 sebasar (56,9%) 45 orang, hal ini menunjukkan bahwa usia rata-rata pegawai PDAM Tirtandai Provinsi Sumatera Utara pusat Kota Medan adalah usia yang sudah mulai memasuki golongan usia dimana produktifitas pegawai mulai menurun (ditinjau dari segi usia).

4.2.1.3 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.3

Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan Jumlah responden Persentase %

SLTA-SMA/ sederajat 9 11,4

Diploma 27 34,2

Sarjana 43 54,4

JUMLAH 79 100 %

Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karateristik responden berdasarkan tingkat pendidikan adalah 9 orang responden (11,4%) berpendidikan SLTA/SMA sederajat, 27 orang responden (34,2%) berpendidikan Diploma, dan 43 orang responden (54,4%) berpendidikan Sarjana. Adapun jumlah perbandingan dari tingkat pendidikan karyawan disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja pada PDAM Tirtandai Provinsi Sumatera Utara pusat Kota Medan

4.2.1.4 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4

Karateristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama bekerja (Tahun) Jumlah Responden Persentase (%)

≤10 16 20,3

11-20 37 46,9

21-30 18 22,8

≥31 8 10

Jumlah 79 100%

Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat karateristik responden berdasarkan lama bekerja nya adalah 16 orang responden (20,3%) telah bekerja selama < 10 tahun, 37 orang responden (46,9%) telah bekerja 11-20 tahun, 18 orang responden

(22,8%) yang bekerja 21-30 tahun, dan 8 orang responden (10%) telah bekerja ≥ 31 tahun.

4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif

Secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap dimensi faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai PDAM Tirtandai Provinsi Sumatera Utara pusat Kota Medan adalah sebagai berikut :

4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Komitmen Organisasi

Sumber: Hasil Penelitian(2016)

1. Pada pernyataan pertama, “Masa kerja karyawan yang lebih lama akan mempunytai komitmen lebih tinggi pada perusahaan”, sebanyak 13,9% responden menyatakan sangat setuju, 60,8% responden menyatakan setuju, 19% responden menyatakan kurang setuju dan 6,3% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

No. Item

Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Total

F % F % F % F % F % F %

1. 11 13,9 48 60,8 15 19,0 5 6,3 0 0 79 100

2. 13 16,5 52 65,8 14 17,7 0 0 0 0 79 100

3. 14 17,7 46 58,2 19 24,1 0 0 0 0 79 100

4. 11 13,9 52 65,8 16 20,3 0 0 0 0 79 100

2. Pada pernyataan kedua, “Rasa kepercayaan pada perusahaan perluh ditumbuhkan dalam diri karyawan”, sebanyak 16,5% responden menyatakan sangat setuju, 65,8% responden menyatakan setuju, dan 17,7% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut. 3. Pada pernyataan ketiga, “Karyawan memiliki percaya diri tinggi untuk bekerja

diperusahaan dalam mencapai tujuannya”, sebanyak 17,7% responden menyatakan sangat setuju, 58,2% menyatakan setuju, dan 24,1% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut. 4. Pada pernyataan keempat, “Perusahaan dan karyawan bersama-sama menjadi

kredibilitas dala pelaksanaan tugas”, sebanyak 21,5% responden menyatakan sangat setuju, 63,3% responden menyatakan setuju, dan 15,2% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut. 5. Pada pernyataan kelima, “Komitmen karyawan ditunjukan dari rasa tanggung

jawab dalam melaksanakan tugas”, sebanyak 13,9% responden menyatakan sangat setuju, 65,8% responden menyatakan setuju, dan 20,3% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

4.2.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Disiplin Kerja

Sumber: Hasil Penelitian(2016)

1. Pada pernyataan pertama, “Karyawan disiplin memiliki tujuan jelas dalam bekerja”, sebanyak 19% responden menyatakan sangat setuju, 64,6% responden menyatakan setuju, dan 16,5% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

2. Pada pernyataan kedua, “Karyawan akan mengikuti keteladanan yang ditunjukan oleh pemimpin”, sebanyak 21,5% responden menyatakan sangat setuju, 59,91% responden menyatakan setuju, dan 19% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut. 3. Pada pernyataan ketiga, “Balas jasa penting bagi karyawan dalam bekerja

diperusahaan”, sebanyak 21,5% responden menyatakan sangat setuju, 54,4% menyatakan setuju, dan 15,2% responden menyatakan kurang setuju dengan No.

Item

Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Total

F % F % F % F % F % F %

1. 15 19 51 64,6 13 16,5 0 0 0 0 79 100

2. 17 21,5 47 59,9 15 19 0 0 0 0 79 100

3. 17 21,5 43 54,4 12 15,2 7 8,9 0 0 79 100

4. 17 21,5 45 57 17 21,5 0 0 0 0 79 100

5. 15 19 52 65,8 12 15,2 0 0 0 0 79 100

pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

4. Pada pernyataan keempat, “Pengawasan dilakukan pada semua karyawan atas peraturan jam kerja”, sebanyak 21,5% responden menyatakan sangat setuju, 57% responden menyatakan setuju, dan 21,5% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

5. Pada pernyataan kelima, “Karyawan yang melanggar disiplin kerja pantas mendaptkan sanksi hukuman”, sebanyak 19% responden menyatakan sangat setuju, 65,8% responden menyatakan setuju, dan 15,2% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut. 6. Pada pernyataan keenam, “Pimpinan bersikap tegas pada semua karyawan

sesuai dengan peraturan yang berlaku”, sebanyak 19% responden menyatakan sangat setuju, 64,6% responden menyatakan setuju, dan 16,5% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

4.2.2.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Prestasi Kerja

Sumber: Hasil Penelitian(2016)

1. Pada pernyataan pertama, “Kejujuran perlu dijunjung oleh karyawan dalam melaksanakan tugas”, sebanyak 26,6% responden menyatakan sangat setuju, 58,4% responden menyatakan setuju, dan 5,1% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

2. Pada pernyataan kedua, “Karyawan yang disiplin lebih berprestasi dibandingkan karyawan yang tidak disiplin”, sebanyak 20,3% responden menyatakan sangat setuju, 62% responden menyatakan setuju, dan 17,7% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

3. Pada pernyataan ketiga, “Karyawan mengembangkan kretivitas untuk kemajuan perusahaan”, sebanyak 22,8% responden menyatakan sangat setuju, No.

Item

Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Total

F % F % F % F % F % F %

1. 21 26,6 54 58,4 4 5,1 0 0 0 0 79 100

2. 12 20,3 49 62 14 17,7 0 0 0 0 79 100

3. 18 22,8 48 60,8 13 16,5 0 0 0 0 79 100

4. 16 20,3 47 59,5 14 17,7 2 2,5 0 0 79 100

5. 19 24,1 51 64,6 9 11,4 0 0 0 0 79 100

6. 17 21,5 49 62 13 16,5 0 0 0 0 79 100

60.8% menyatakan setuju, dan 16,5% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

4. Pada pernyataan keempat, “Kerja sama antar karyawan perlu diwujudkan untuk kepentingan bersama”, sebanyak 20,3% responden menyatakan sangat setuju, 59,5% responden menyatakan setuju, 17,7% responden menyatakan kurang setuju dan 2,5% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

5. Pada pernyataan kelima, “Kepribadaian karyawan dapat menunjang prestasi kerja kerja perusahaan”, sebanyak 24,1% responden menyatakan sangat setuju, 64,6% responden menyatakan setuju, dan 11,4% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut. 6. Pada pernyataan keenam, “Kepemimpinan diperusahaan menunjang karyawan

dalam memberikan prestasi kerjanya”, sebanyak 21,5% responden menyatakan sangat setuju, 62% responden menyatakan setuju, dan 16,5% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

7. Pada pernyataan ketujuh, “karyawan dituntut untuk bertanggung jawab atas tugas yang diberikan atasan” sebanyak 10,1% responden menyatakan sangat setuju, 74,4% responden menyatakan setuju, dan 15,2% responden

menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut. 4.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat apakah suatu model layaka tau tidak layak digunakan dalam penelitian.Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada regresi liner berganda. Uji Asumsi Klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

4.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed)diatas, nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang dan Lufti, 2012:100)

Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik histrogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara dua absorvasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal :

a. Pendekatan Histogram

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Gambar 4.1

Histogram Uji Normalitas

Berdasarkan Gambar 4.1 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data yang berbentuk lonceng dan tidak

b. Pendekatan Grafik

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Gambar 4.2 Plot Uji Normalitas

Pada Gambar 4.2 menunjukkan bahwa pada scatter plot terlihat titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa residual peneliti normal. Namun untuk lebih memastikan bahwa di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal, maka dilakukan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S).

c. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov

Tabel. 4.8

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 79

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.16092788

Most Extreme Differences Absolute .117

Positive .082

Negative -.117

Kolmogorov-Smirnov Z 1.036

Asymp. Sig. (2-tailed) .233

a. Test distribution is Normal.

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Pada Tabel 4.8 menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0.233 dan diatas nilai signifiksn (0,05) atau 5%, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel residual berdistribusi normal.

4.3.2 Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknnya gejala multikolinearitas pada data dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance value dan Varians Inflation factor (VIF). Dengan kriteria sebagai berikut :

1. Apabila VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan Multikolinearitas. 2. Apabila VIF < dari 5 maka tidak terdapat Multikolinearitas.

3. Apabila tolerance< 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinearitas

Tabel 4.9

Uji Nilai Tolerance dan VIF

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Pada Tabel 4.9 terlihat bahwa nilai tolerance semua variabel bebas adalah lebih besar dari nilai ketetapan 0,1 dan nilai VIF semua variabel bebas adalah lebih kecil dari nilai ketetapan 5. Oleh karna itu, data dalam penelitian ini dikatakan tidak mengalami masalah multikolinearitas.

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Tujuan uji heteroskedastisitas adalah untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual antara satu pengamatan dengan pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Ada beberapa cara untuk mendekati ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu :

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 7.751 2.689 2.883 .005

Komitmen

Organisasi .288 .076 .311 3.790 .000 .773 1.294

Disiplin

Kerja .529 .075 .580 7.067 .000 .773 1.294

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

a. Pendekatan Grafik

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Gambar 4.3

Scatterplot Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar 4.3 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi layak dipakai untuk memprediksi prestasi kerja berdasarkan masukan variabel komitmen organisasi dan displin kerja.

b. Uji Glesjer

Glejser mengusulkan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen. Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.

Tabel 4.10

Hasil Uji Glejser heteroskedastisitas Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.980 1.847 1.613 .111

Komitmen Organisasi -.010 .052 -.026 -.197 .844

Disiplin Kerja -.030 .051 -.075 -.575 .567

a. Dependent Variable: Absut

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Pada Tabel 4.10 terlihat variabel independen (Komitmen Organisasi dan Displin Kerja) yang tidak signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolute Ut (absUt). Hal ini terlihat dari probabilitas komitmen organisasi (0.844) dan disiplin kerja (0.567) diatas tingkat signifikansi 5 % (0.05), jadi disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

4.4 Analisis Regresi Linear Berganda

Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (Komitmen Organisasi dan Displin Kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja). Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS.

Y = α + b1X1 + b2X2+ e

Dimana :

Y = Prestasi Kerja

X1 = Komitmen Organisasi

X2 = Displin Kerja

α = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi e = Standar eror

Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS, maka hasil persamaan regresi linear berganda dapat dilihat pada TabeBHl 4.11 berikut ini :

Tabel 4.11

Hasil Regresi Linier Berganda

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.751 2.689 2.883 .005

Komitmen Organisasi .288 .076 .311 3.790 .000

Disiplin Kerja .529 .075 .580 7.067 .000

Berdasarkan Tabel 4.11 diketahui pada kolom kedua (unstandardized Coefficients) bagian B diperoleh nilai b1 variabel komitmen organisasi sebesar 0,288 nilai b2 dan variabel keterlibatan kerja sebesar 0,529 dan nilai konstanta (a) adalah 7,751 maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = 7,751+ 0,288 X1 + 0,529 X2 + e

4.5 Pengujian Hipotesis

4.5.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakann statistik F (Uji F). Jika F-hitung < F-tabel maka Ho diterima atau Ha ditolak, sedangkan jika F-hitung > F-tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jika tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan output dibawah ini terilhat bahwa :

Tabel 4.12

Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F) ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 557.264 2 278.632 58.139 .000a

Residual 364.230 76 4.792

Total 921.494 78

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Tabel 4.12 diatas mengungkapkan bahwa nilai F-hitung adalah 58,139 dengan tingkat signifikansi 0,005. Sedangkan F-tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05) adalah 2,6. Oleh karena itu pada kedua perhitungan yaitu F-hitung > F-tabel dan tingkat signifikansinya (0,000) < 0,05 menunjukan bahwa pengaruh variabel bebas (komitmen organiasi dan displin kerja) secara serempak adalah signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan

4.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Uji-t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah komitmen organisasi dan disiplin kerja secara parsial apakah masing-masing berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan

Tabel 4.13

Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.751 2.689 2.883 .005

Komitmen Organisasi .288 .076 .311 3.790 .000

Disiplin Kerja .529 .075 .580 7.067 .000

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa :

1. Konstanta (a) = 7,751 ini menunjukkan bahwa jika variabel komitmen organisasi dan disiplin kerja dianggap konstan maka tingkat variabel prestasi kerja pegawai PDAM Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan akan meningkat sebesar 7,751 2. Variabel komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

prestasi kerja pegawai PDAM Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,000) lebih kecil dari 0,05 dan t-hitung (3,790) lebih besar dibandingkan t-tabel (1,99167) artinya jika variabel komitmen organisasi ditingkatkan maka prestasi kerja pegawai PDAM Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan akan meningkat sebesar 0,288

3. Variabel disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PDAM Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,000) lebih kecil dari 0,05 dan t-hitung (7,067) lebih besar dibandingkan t-tabel (1,99167) artinya jika variabel disiplin kerja ditingkatkan maka prestasi kerja pegawai PDAM Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan akan meningkat sebesar 0,529.

4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian Koefisien determinan digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas (komitmen organisasi dan displin kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja). Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R2≥ 1).

Tabel 4.14

Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .778a .605 .594 2.18918

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Berdasarkan Tabel 4.14 dapat diketahui bahwa :

1. Nilai R sebesar 0.778 sama dengan 77,8 % berarti hubungan antara variabel komitmen organisasi dan disiplin kerja terhadap variabel prestasi kerja pegawai PDAM Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan sebesar 77,8% artinya hubungannya erat.

2. Nilai Adjusted R Square 0.594berarti 59,4% prestasi kerja pegawai PDAM Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan dapat di jelaskan oleh variabel komitmen organisasi dan displin kerja. Sedangkan sisanya 40,6 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor selain yang diteliti dalam penelitian ini seperti kompensasi, pelatihan kerja dan sebagainya.

3. Standard Error of the Estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Nilai Standard Error of the Estimate 2,18918

4.6 Pembahasan

4.6.1 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja

Menurut Priansa (2014:233), menyatakan bahwa komitmen organisasi melibatkan tiga sikap, yaitu identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, serta perasaan loyalitas terhadap organisasi. Menurut Suhendi dan Anggara (2010:258), berpendapat bahwa komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008) dalam Priansa (2014:234), berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan suatu rasa identifikasi, keterlibatan dan kesetiaan yang di ekspresikan oleh pegawai terhadap organisasinya. Menurut uji t-parsial bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan. Hal ini diketahui dari jawaban responden yang dominan setuju pada pernyataan mengenai komitmen organisasi. Pernyataan mengenai komitmen organisasi yang mendapat tanggapn cenderung setuju yang dominan (84,8% Responden) adalah “Komitmen karyawan ditunjukan dari rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tugas”, hal ini dapat dilihat bahwa mayoritas pegawai PDAM Tirtanandi Provinsi Sumatera Pusat Kota Medan setuju bahwa bentuk tanggung jawab yang diberikan oleh pegawai untuk melaksanakan tugas dengan baik merupakan bentuk komitmen mereka terhadap perusahaan

sehingga dengan adanya komitmen organisasi dari diri dari setiap masing-masing pegawai menciptakan tanggung jawab dan mendorong terciptanya prestasi kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Pusat Kota Medan.

Namun ada sebagian karyawan yang cenderung tidak setuju dengan pernyataan mengenai komitmen organisasi. Pernyataan yang mendapat tanggapan cenderung tidak setuju yang paling dominan (25,3% Responden) adalah “Masa kerja karyawan yang lebih lama akan mempunyai komitmen lebih tinggi pada perusahaan”, hal ini dapat ditarik kesimpulan bahwa masa kerja karyawan yang lama belum tentu menciptkan komitmen organisasi diri dari para pegawai PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan karena masa kerja yang lama belum tentu dapat menciptkan komitmen organisasi.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu Triyaningsi (2014), Kartika (2014), dan Susilowati (2011), seluruhnya menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.

4.6.2 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Disiplin Kerja

Menurut Irawati (2006:2), disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis, yang telah ditetapkan. Disiplin ditumbuhkan agar terjadi kepatuhan terhadap aturan dan juga tumbuhnya ketertiban dan efisiensi. Menurut Irawati (2006:2), terdapat 2 jenis disiplin yang sangat dominan dalam usaha menghasilkan barang dan jasa yaitu disiplin dalam hal waktu dan disiplin dalam hal kerja atau perbuatan. Keduanya merupakan kesatuan yang tak dapat dipisahkan dan saling mempengaruhi.

Menurut Kartika, dkk (2014:3), berpendapat bahwa kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Pendapat lain diungkapkan oleh Rivai (2004:444) bahwa “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Menurut uji t-parsial bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan. Hal ini diketahui dari jawaban responden yang dominan setuju pada pernyataan mengenai disiplin kerja. Pernyataan mengenai disiplin kerja yang mendapat tanggapan cenderung setuju yang dominan (81,4% Responden) adalah “Karyawan akan mengikuti keteladanan yang ditunjukkan oleh pemimpin” hal ini dapat dilihat bahwa mayoritas pegawai PDAM Tirtanandi Provinsi Sumatera Pusat Kota Medan setuju bahwa pemimpin adalah orang yang tepat sebagai telandan dalam menciptkan kedisiplinan kerja sehingga mendorong prestasi kerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Pusat Kota Medan.

Namun ada sebagian karyawan yang cenderung tidak setuju dengan pernyataan mengenai disiplin kerja. Pernyataan yang mendapat tanggapan cenderung tidak setuju yang paling dominan (24,1% Responden) adalah “Balas jasa penting bagi karyawan dalam bekerja di perusahaan” hal ini dapat ditarik kesimpulan bahwa ada sebagian pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera

Utara Pusat Kota Medan yang menyatakan bahwa pemberian kompenasi (balas Jasa) yang diberikan oleh PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan masih dianggap belum sesuai dengan yang diharapkan oleh para pegawai.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu Kartika (2014), Hasan (2014), dan Irawati (2006), seluruhnya menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan (Uji-F) diketahui bahwa variabel komitmen organisasi dan variabel disiplin kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan.

2. Berdasarkan (Uji-t) variabel komitmen organisasi dan variabel disiplin kerja masing-masing secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan.

3. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan (R2) menunjukkan bahwa hubungan antar variabel komitmen organisasi dan variabel disiplin kerja memiliki hubungan yang erat terhadap prestasi kerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka peneliti memberi saran sebagai berikut :

1. Variabel komitmen organisasi memiliki pengaruh secara postif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan. Pada hasil jawaban atas pernyataan mengenai komitmen organisasi dapat dilihat bahwa masa jabatan atau masa kerja pegawai yang lama menurut

hasil survey belum tentu dapat menciptkan rasa komitmen terhadap organisasi karena pernyataan ini mendapatkan respon cenderung tidak setuju yang paling dominan diantara pernyataan-pernyataan yang ada mengenai faktor komitmen organisasi. Oleh sebab itu diharapkan kepada perusahaan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan diharapkan mampu menciptkan rasa kekeluargaan yang erat dan hangat baik antar sesama pegawai atau pun antara pimpinan dan pegawai sehingga para pegawai menganggap bekerja di perusahaan dimana tempat dia sekarang ini bekerja merupkan bagian dari kehidupannya dan mendorong rasa komitmen bagi organisasi/perusahaan yang diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.

2. Variabel disiplin kerja memiliki pengaruh secara positif dan signifikan bagi terhadap prestasi kerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan dan merupakan faktor paling dominan dalam penelitian ini. Pada hasil jawaban mengenai pernyataan mengenai disiplin kerja dapat dilihat bahwa balas jasa (kompensasi) penting bagi pegawai merupakan pernyataan yang paling dominan mendapatkan jawaban atau tanggapan tidak setuju oleh para pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan. Ada sebagian para pegawai yang menganggap bahwa pemberian balas jasa (kompensasi) yang diberikan oleh perusahaan belum cukup sesuai dengan keadaan ekonomi sekarang ini. Oleh sebab itu diharapkan kepada perusahaan agar dapat memberikan balas jasa (kompenasi) baik dalam bentuk finansial langsung atau pun finansial tidak langsung sesuai dengan keadaan ekonomi Indonesia sekarang ini sehingga ketika kebutuhan para pegawai sudah dipenuhi diharapkan para pegawai dapat

meningkatkan kedisiplinan kerja mereka dan mendorong meningkatnya prestasi kerja para pegawai.

3. Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas untuk mengukur prestasi kerja, sehingga disarankan bagi peneliti selanjutnya diharapkan memperhatikan variabel tersebut dengan mengembangkan indikator yang lebih tepat atau menambahkan variabel lainnya seperti budaya organisasi, promosi jabatan, kompensasi, disiplin kerja dan variabel lainnya yang lebih relevan yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Pusat Kota Medan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Pustaka

2.1.1. Komitmen Organisasional

2.1.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional

Pegawai merupakan sumber daya penting dalam keberhasilan suatu organisasi karena kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan tanggung jawabnya, akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Sebagai salah satu komponen yang penting, pegawai harus memiliki komitmen yang kuat terhadap tugasnya karena pegawai harus memiliki kepedulian dan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini didasari atas pemikiran bahwa keberhasilan pegawai untuk mencapai tujuannya menggambarkan keberhasilan organisasi secara keseluruhan.

Keberadaan manajemen sumber daya manusia menjadi bagian penting dalam kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai. Untuk itu, pimpinan perusahaan haruslah mengoptimalkan sebaik mungkin manajemen sumber daya manusia agar dapat memberikan kemajuan yang baik bagi kelangsungan perusahaan di masa mendatang.

Menurut Robbin dan Decenzo (1988:3), Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan dimensi-orang di manajemen. Karena setiap organisasi terdiri dari orang-orang, memperoleh layanan mereka, mengembangkan keterampilan mereka, memotivasi mereka untuk tingkat kinerja yang tinggi Dan memastikan

bahwa mereka terus mempertahankan komitmen mereka untuk organisasi sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Priansa (2014:233), menyatakan bahwa komitmen organisasi melibatkan tiga sikap, yaitu identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, serta perasaan loyalitas terhadap organisasi.

Menurut Suhendi dan Anggara (2010:258), berpendapat bahwa komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008) dalam Priansa (2014:234), berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan suatu rasa identifikasi, keterlibatan dan kesetiaan yang di ekspresikan oleh pegawai terhadap organisasinya.

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap loyalitas pegawai terhadap organisasi yang tercermin dalam keterlibatannya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Loyalitas pegawai tercermin melalui kesediaan dan kemauan pegawai untuk selalu berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginannya yang kuat unutk bertahan dalam organisasi.

Komitmen organisasi merupakan konsep manajemen yang menempatkan sumber daya manusia sebagai figure sentral bagi manajemen. Tanpa adanya

komitmen organisasi, maka sukar mengharapkan partisipasi aktif dan mendalam dari sumber daya manusia. Oleh sebab itu, komitmen organisasional harus dipelihara agar tetap tumbuh dan bertahan dalam diri sumber daya manusia. Berikut ini ada lima prinsip dalam membandung komitmen organisasional oleh pemimpin (Priansa, 2014:234), yaitu:

1. Memelihara dan meningkatkan harga diri, artinya pimpinan harus pintar menjaga agar harga diri pegawai tidak rusak.

2. Memberi tanggapan dengan empati.

3. Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan, artinya pegawai selain butuh pdi hargai juga ingin dilibatkan dalam pengambilan keputusan. 4. Mengungkapkan pikiran, perasaan, dan rasional.

5. Memberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggung jawab. 2.1.1.2. Dimensi Komitmen Organisasional

Menurut Hasan (2012:62), komitmen organisasi mencakup beberapa hal, yaitu:

1. Identifikasi dengan organisasi merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.

3. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

4. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.

5. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

Menurut Hasan (2012:63), mengemukakan ada tiga bentuk komitmen organisasi, yaitu:

1. Komitmen berkesinambungan (Continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.

2. Komitmen terpadu (Cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.

3. Komitmen terkontrol (Control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya.

Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

Menurut Priansa (2014:235), komitmen organisasional dalam diri pegawai juga terlihat dari beberapa hal antara lain:

1. Penyesuaian

Melakukan upaya penyesuaian dengan organisasi dan melakukan hal yang diharapkan oleh organisasi, serta menghormati norma yang berlaku dan hidup dalam organisasi serta menaati dan menuruti peraturan dan ketentuan yang berlaku di organisasi.

2. Meneladani

Dengan cara membantu orang lain, menghormati dan menerima hal-hal yang dianggap penting oleh pimpinan, bangga menjadi bagian dari organisasi serta peduli akan citra organisasi.

3. Mendukung secara aktif

Dengan cara bertindak mendukung serta memenuhi kebutuhan organisasi dan menyesuaikan diri dan kepentingan dengan misi organisasi.

4. Melakukan pengorbanan pribadi

Dengan cara menempatkan kepentingan organisasi di atas kepentingan pribadi, pengorbanan dalam hal pilihan pribadi serta mendukung keputusan yang menguntungkan organisasi walaupun keputusna tersebut tidak disenangi oleh pegawai tersebut.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka diketahui bahwa pada komitmen organisasi mempunyai dimensi organisasi yang menjadi bagian penting dalam

kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Sementara itu, karyawan yang mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh atas tugas dan tanggung jawabnya menjadi nilai tambah bagi kemajuan perusahaan sehingga perusahaan dapat memaksimalkan pencapaian tujuan utamanya terutama berkaitan dengan perolehan laba usaha.

2.1.1.3. Indikator Komitmen Organisasional

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Tinggi rendahnya komitmen organisasi seorang pegawai tentu ada faktor yang mempengaruhinya. Menurut Hasan (2012:64), mengemukakan ada 5 faktor yang mempengaruhi terhadap komitmen organisasi:

1. Budaya keterbukaan, perusahaan dan karyawan harus saling mendukung dan terbuka dalam urusan pekerjaan sehingga tidak terjadi kesalahpahaman dalam bekerja.

2. Kepuasan, perusahaan harus dapat memenuhi segala kebutuhan karyawan dalam bekerja agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan memberikan hasil yang terbaik untuk perusahaan.

3. Kesempatan personal untuk berkembang, karyawan harus mempunyai keinginan dan kemauan untuk mengembangkan dirinya dengan memanfaatkan kesempatan untuk mengembangkan karir maupun pendidikan yang diberikan perusahaan.

4. Disiplin, karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal.

5. Penghargaan kerja yang sesuai, perusahaan harus memberikan penghargaan yang sesuai terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan, agar karyawan mampu memenuhi kebutuhan hidupnya.

Menurut Priansa (2014:243), faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional, yaitu:

1. Personal, mencakup:

a. Ciri kepribadian tertentu

Ciri-ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert, berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu yang lebih berorientasi kepaad tim dan menempatkan tujuan kelompok di atas tujuan sendiri serta individu yang altruistic (senang membantu) akan cenderung lebih komit.

b. Usia dan masa kerja, berhubungan positif dengan komitmen organisasional.

c. Tingkat pendidikan, makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak dapat di akomodir sehingga komitmennya semakin rendah.

d. Jenis kelamin, wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya sehingga komitmen lebih tinggi.

e. Stauts perkawinan, pegawai yang sudah menikah lebih terikat dengan organisasinya.

f. Keterlibatan kerja, tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

2. Situasional, mencakup: a. Nilai (value) tempat kerja

Nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari hubungan saling keterikatan. Nilai kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi dan trustakan mempermudah setiap pegawai untuk saling bebragai dan membangun hubungan erat.

b. Keadilan organisasi

Keadilan organisasi mencakup keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi.

c. Karakteristik pekerjaan

Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi, dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal. Karakteristik spesifik dari pekerjaan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab serta rasa keterikatan terhadap organisasi.

d. Dukungan organisasi

Dukungan orgnaisasi mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasi. Hubungan ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, pimpinan, rekan) memberikan dorongan, respek, menghargai kontribusi dan memberikan apresiassi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan

pegawai dan juga menghargai kontribusinya, maka pegawai akan menjadi komit.

3. Posisional, mencakup: a. Masa kerja

Masa kerja yang lama akan semakin membuat pegawai makin komit, hal ini disebabkan oleh karena semakin memberi peluang bagi pegawai untuk menerima tugas menantang, otonomi semakin besar, serta peluang promosi lebih tinggi. Juga peluang investasi pribadi berupa pikiran, tenaga dan waktu yang semakin besar, berhubungan sosial lebih bermakna, serta akses untuk mendapatkan informasi pekerajan harus makin berkurang.

b. Tingkat pekerjaan

Berbagai penelitian menyebutkan status sosiaekonomi sebagai predictor komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi maupun kemampuan aktif terlibat.

Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi (Suhendi dan Anggara, 2010:266), antara lain:

1. Lama bekerja (time), merupakan wawktu yang telah dijalani seseorang dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan dalam perusahaan, semakin terlibat bahwa karyawan berkomitmen terhadap perusahaan.

Adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan cara:

a. Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.

b. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.

c. Menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih karyawan.

d. Menyediakan akses informasi yang cukup. 3. Rasa percaya diri (confident)

Rasa percaya diri menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin tinggi. Keyakinan karyawan dapat ditimbulkan dengan cara:

a. Mendelegasikan tugas penting bagi karyawan. b. Menggali saran atau ide dari karyawan.

c. Memperluas tugas dan membangun jaringan antardepartemen.

d. Menyediakan instruksi tugas untuk menyelesaikan pekerjaan yang baik.

4. Kredibilitas (credibility)

Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetensi yang sehat sehingga

tercipta organisasi yang memilki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara:

a. Memandang karyawan sebagai partner strategis. b. Meningkatkan target di semua bagian pekerjaan.

c. Mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi.

d. Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas.

5. Pertanggung jawaban (accountability)

Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini merupakan sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian tugas dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara:

a. Menggunakan jalur trainning dalam mengevaluasi kinerja karyawan. b. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas.

c. Melibatkan karyawan dalam penentuan standard an ukuran kinerja

d. Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.

2.1.2. Disiplin Kerja

2.1.2.1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang ada di perusahaan merupakan bentuk kepatuhan karyawan atas peraturan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan atas kaitan dengan jam kerja maupun pelaksanaan tugas sesuai dengan jadwal kerja yang sudah ditetapkan. Dengan adanya disiplin kerja dalam diri karyawan, maka hal ini dapat mendorong karyawan untuk melakukan tugasnya dengan sebaik mugkin sehingga mampu memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan dalam mencapai tujuan hendak dicapai.

Disiplin karyawan dapat terwujud bila dilakukan pengawasan secara ketat oleh departemen sumber daya manusia. Oleh sebab itu manajemen sumber daya manusia harus memantau dan mengawasi atas disiplin karyawan untuk semua divisi sehingga tingkat kepatuhan karyawan pada perusahaan lebih baik dan berpengaruh positif bagi kepentingan perusahaan dalam mencapai tujuan utamanya.

Menurut Noe, et al. (2003:10), “Traditionally the human resources management departement also known as “personnel” or employee relation” was primarily an administrative expert and employee advocate. The departement took care of employee problems, made sure employees were paid correctly, administered labor contract, and avoided legal problem” (Tradisional departemen manajemen sumber daya manusia juga dikenal sebagai "tenaga" atau “hubungan karyawan "terutama seorang administrasi ahli dan karyawan advokat.

Departemen mengurus masalah karyawan, memastikan karyawan dibayar dengan benar, kontrak kerja diberikan, dan menghindari masalah hukum).

Dengan demikian, keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat penting karena merupakan wakil dari manajemen puncak untuk mengurusi segala hal berkaitan dengan karyawan terutama dalam pelaksanaan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku di perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan yang memiliki manajemen sumber daya manusia yang handal dapat memberikan nilai tambah bagi kelancaran perusahaan dalam menjalankan usahanya dan terciptanya disiplin karyawan selama melakukan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan jabatan diberikan.

Menurut Irawati (2006:2), disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis, yang telah ditetapkan. Disiplin ditumbuhkan agar terjadi kepatuhan terhadap aturan dan juga tumbuhnya ketertiban dan efisiensi.

Menurut Irawati (2006:2), terdapat 2 jenis disiplin yang sangat dominan dalam usaha menghasilkan barang dan jasa yaitu disiplin dalam hal waktu dan disiplin dalam hal kerja atau perbuatan. Keduanya merupakan kesatuan yang tak dapat dipisahkan dan saling mempengaruhi.

Menurut Kartika, dkk (2014:3), berpendapat bahwa kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Pendapat lain diungkapkan oleh Rivai (2004:444) bahwa “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

prilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Menurut Siagian (2009:305), Disiplin karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap perilaku dan karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli mengenai disiplin, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan merupakan sikap atau perilaku yang menghormati dan mematuhi secara sukarela atas peraturan yang telah ditetapkan organisasi baik yang tertulis ataupun tidak tertulis sehingga pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan efisien.

Menurut Triyaningsih (2014:32), prinsip-prinsip disiplin kerja yang sehat meliputi:

1. Kemauan untuk menyelaraskan tindakan dengan tata tertib yang telah ditentukan.

2. Bersedia dan mau memperbaiki tindakan-tindakan yang tidak patut disertai rasa taat pada pimpinan.

3. Bersedia dan mau menerima segala tindakan korektif perlu diterima sebagai usaha untuk menentukan mental.

4. Tindakan disiplin hendaknya tidak terlalu keras tetapi harus cukup mampu untuk membawa perbaikan.

5. Karyawan perlu menyadari bahwa setiap organisasi kerja itu perlu diatur sedemikian rupa sehingga tidak semua kemauan dan keinginan perseorangan dapat dilakukan, setiap karyawan dipimpin untuk bekerja secara teratur dan berusaha memenuhi tujuan kerja yang telah ditetapkan bersama.

Dapat dikatakan bahwa disiplin kerja adalah keharusan mengikuti aturan kerja secara ketat dan tepat yang meliputi metode pengerjaan, prosedur kerja, waktu, dan volume yang telah ditetapkan dan mutu yang telah dibakukan. Disiplin kerja perlu ditumbuhkan pada diri karyawan sejak awal, sehingga kondisi ini dapat memberikan nilai tambah bagi karyawan terkait dengan pelaksanaan tugas dan bagi perusahaan mampu mempercepat pencapaian tujuan dan hasil yang optimal.

2.1.2.2. Indikator Displin Kerja

Upaya mendisiplinkan kerja ada faktor-faktor yang harus diperhatikan (Irawati, 2006:3) yaitu:

1. Pembagian tugas dan pekerjaan dibuat lengkap dan dapat diketahui dengan sadar oleh para pegawai.

2. Adanya petunjuk kerja yang singkat, sederhana tetapi lengkap.

3. Kesadaran setiap pegawai terhadap tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

4. Perlakuan adil terhadap setiap penyimpangan oleh manajemen.

Terdapat beberapa indikator displin kerja. Untuk mengetahui lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut Hasibuan (2008:78) perlu dipahami

indikator-indikator yang memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu perusahaan, yaitu sebagai berikut:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu di luar kemampuannya atau pekerjaannya itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man inthe right place and the right man in the right job.

2. Teladan pimpinan

Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisplinan karyawan, karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

perusahaan atau pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuannya beserta keluarganya. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik jika selama kebutuhankebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Apabila keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisplinan yang baik pula

5. Pengawasan melekat

Pengawasan melekat harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam mewujudkan kedisplinan karyawan perusahaan, karena dengan pengawasan ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi bawahan. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerjanya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.

6. Sanksi hukuman

Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sangsi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sangsi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.

7. Ketegasan

Pemimpin harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinanya. Tetapi bila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, maka sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indispliner karyawan tersebut akan semakin meningkat.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesame karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang hendaknya horizontal. Pimpinan atau manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal. Jika tercipta human relationship yang serasi, maka terwujud

7. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.

8. Seluruh Pegawai dan Staf PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan yang telah meluangkan waktu dan tenaganya membantu penulis dalam memberikan informasi dan pengarahan dalam pengumpulan data.

9. Seluruh keluarga, abang saya Bayu Fadhillah, adik saya Muthia Ulfah, adik saya Banu Handytho, dan Thabriz Farabi M. Dalimunthe.

10. Teman-teman saya Alby Saqinah, Halima Nasution, Devira Amelia, Adinda Mahrani Lubis, Lumongga Batubara. Teman-teman Mahasiswa Manajemen angkatan 2011 yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu-persatu yang telah memberikan motivasi, dukungan, dan kebersamaan selama ini.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan bermanfaat bagi penulis khususnya.

Medan, 10 November 2016 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. LatarBelakang Penelitian ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 11

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 11

1.3.1. Tujuan Penelitian ... 11

1.3.2. Manfaat Penelitian ... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 14

2.1.Tinjauan Pustaka ... 14

2.1.1. Komitmen Organisasional ... 14

2.1.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional ... 14

2.1.1.2. Dimensi Komitmen Organisasional ... 16

2.1.1.3. Indikator Komitmen Organisasional ... 19

2.1.2. Disiplin Kerja ... 25

2.1.2.1. Pengertian Disiplin Kerja ... 25

2.1.2.2. Indikator Disiplin Kerja ... 28

2.1.3. Prestasi Kerja ... 34

2.1.3.1. Pengertian Prestasi Kerja ... 34

2.1.3.2. Manfaat dan Tujuan Prestasi Kerja ... 35

2.1.3.3. Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 39

2.1.3.4. Indikator Prestasi Kerja... 41

2.2. Penelitian Terdahulu ... 43

2.3. Kerangka Konseptual ... 49

2.4. Hipotesis Penelitian ... 53

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 54

3.1. Jenis Penelitian... 54

3.3. Batasan Operasional... 54

3.4. Definisi Operasional ... 54

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 55

3.6. Populasi dan Sampel Penelitian ... 56

3.6.1. Populasi ... 56

3.6.2. Sampel... 56

3.7. Jenis dan Sumber Data ... 56

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 57

3.9. Teknik Analisis Data... 57

3.9.1. Regresi Linear Berganda ... 57

3.9.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 58

3.9.2.1. Uji Validitas ... 58

3.92.2. Uji Reliabilitas ... 58

3.9.3. Uji Asumsi Klasik ... 59

3.9.3.1. Uji Normalitas ... 59

3.9.3.2. Uji Multikolinieritas... 59

3.9.3.3. Uji Heteroskedastisitas... 60

3.9.3.4. Uji Autokorelasi ... 60

3.9.4. Uji Hipotesis ... 61

3.9.4.1. Uji-t (UjiParsial) ... 61

3.9.4.2. Uji F (UjiSimultan) ... 61

3.9.4.3. Uji R2 (KoefisienDeterminasi) ... 63

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 64

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 64

4.1.1 Sejarah Singkat PDAM Provinsi Sumatera Utara .. 64

4.1.2 Visi Dan Misi Kantor PDAM Sumatera Utara ... 65

4.1.3 Makna Logo Perusahaan ... 66

4.1.4 Struktur Organisasi ... 67

4.2 Hasil Penelitian ... 69

4.2.1 Metode Analisis Deskriptif ... 69

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70

4.2.1.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia ... 71

4.2.1.3 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan

Pendidikan... 72

4.2.1.4 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 72

4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif ... 73

4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi .. 73

4.2.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja ... 75

4.2.2.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja ... 77

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 79

4.3.1 Uji Normalitas ... 79

4.3.2 Uji Multikolinearitas ... 82

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas... 83

4.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 85

4.5 Pengujian Hipotesis ... 87

4.5.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 87

4.5.2 UjiSignifikansiParsial (Uji T) ... 88

4.5.3 PengujianKoefisienDeterminasi (R2) ... 89

4.6 Pembahasan... 91

4.6.1 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja ... 91

4.6.2 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Disiplin Kerja ... 92

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 95

5.1 Kesimpulan ... 95

5.2 Saran ... 95

DAFTAR TABEL

No.Tabel Judul Halaman

1.1. Absensi Pegawai PDAM Tirtanadi Pusat Medan ... 7

1.2. PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan Kriteria Prestasi Kerja Karyawan ... 9

1.3 Data Prestasi Kerja Karyawan Tahun 2013-2015 PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan ... 10

2.1. Penelitian Terdahulu ... 44

2.2. Penelitian Internasional ... 48

3.1. Definisi Operasional Variabel ... 55

3.2. Skala Pengukuran Likert ... 56

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1. Kerangka Konseptual... 52