THE RELATIONSHIP GROUP COHESIVENESS AND ORGANIZATIONAL CLIMATE WITH JOB SATISFACTION

  THE RELATIONSHIP GROUP COHESIVENESS AND ORGANIZATIONAL CLIMATE WITH JOB SATISFACTION

Sti Alham

Fikri Idris

  Fakultas Psikologi Universitas Islam Riau Jl. Kaharudin Nasution No, 113 Perhentian Marpoyan Pekanbaru

  

ABSTRACT

This study aims to prove the relationship between group cohesiveness and organizational climate with job satisfaction. According to the research hypothesis that say the relationship between group cohesiveness and organizational climate with job satisfication. There are three tools of measurement used in this study, which consist of the group cohesiveness , organizational climate and job satisfactions, which there things are measured with a 5-point Likert Scale. The population in this study was an employees of PT. Nusantara Indah Makmur amounting 100 people using Simple Random Sampling technique. This study is Product Moment correlation to show the relationship between group cohesiveness and organizational climate and job satisfactions. In addition, the proposed of regression analysis to find out the value of the contribution between group cohesiveness and organizational climate through job satisfaction. Analysis of the correlation coeficient is reported 0,136. This suggest that there is no significant relationship between group cohesiveness with job satisfaction, thus proving the hypothesis is rejected. Analysis of the correlation coefficient is reported 0,328. This suggest that there is a significant positive relationship between organizational climate with job satisfaction, thus proving the hypothesis is accepted. Likewise with the third and fourth hypotesis. Based on regression analysis, it was found

  2

  2 that group cohesiveness (R =0,019) and organozational climate (R = 0,107) contributes to job satisfaction.

  Keywords : group cohesiveness and organizational climate, job satisfaction Latar Belakang Masalah

  Sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan organisasi, maka selayaknya sumber daya manusia tersebut dikelola sebaik mungkin. Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting karena sebagai penggerak utama dari seluruh kegiatan/ aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan. Berhasil tidaknya organisasi dalam mempertahankan eksistensi dimulai dari usaha mengelola sumber daya manusia, khususnya dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja secara maksimal, (Darsono, 2010).

  Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kepuasan kerja seseorang dalam bidang pekerjaannya. Seorang pemimpin harus mampu menciptakan suasana yang kondusif, memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja, menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai. Sebab bagaimanapun juga tujuan organisasi salah satunya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja pegawai (Prabu, 2005).

  Kepuasan kerja karyawan tidak selalu sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan, seperti yang terjadi di Siak (Riau) pada PT. Semesta Alam Kencana 19 Maret 2012 para pekerja melakukan aksi mogok kerja. Para pekerja unit transportasi di PT. SAK yang terdiri dari sopir mobil tronton pengangkut kayu dan operator alat berat, dimana masing- masing sudah mengabdi sebagai pekerja lebih dari satu tahun, namun diupah dengan tidak layak oleh perusahaan dan ketiadaan jaminan asuransi tenaga kerja yang membuat karyawan merasa tidak puas dalam pekerjaannya (Riautunai.com, 2012).

  Menurut Robbins (2008) kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaan di mana seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunujukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan. Terjadinya permasalahan antara karyawan dengan perusahaan menyangkut kepuasan kerja disebabkan adanya faktor-faktor kepuasan kerja yang tidak terpenuhi seperti yang dinyatakan dalam Blum (Dhermawan, dkk 2012) bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap yang terkait dengan pekerjaan dan faktor-faktor khusus seperti upah, supervise, kestabilan pekerjaan, ketentraman kerja, kesempatan untuk maju, penilaian kerja yang adil, hubungan sosial di dalam pekerjaan dan perlakuan atasan.

  Selain itu faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja juga dinyatakan oleh (Robbins, 2008) menyatakan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja salah satunya adalah rekan kerja yang mendukung. Pada dasarnya seorang karyawan juga menginginkan adanya perhatian dari rekan kerjanya, sehingga pekerjaan juga mengisi kebutuhan karyawan akan interaksi sosial, sehingga pada saat seseorang karyawan memiliki rekan kerja yang saling mendukung dan bersahabat, maka akan meningkatkan kepuasan kerja mereka.

  Adanya hubungan yang baik antara sesama rekan kerja dalam organisasi akan menciptakan suatu iklim atau kondisi kerja yang baik pula bagi karyawan di dalam organisasi. Iklim organisasi yang baik didalam organisasi di lihat dari, ruangan kerja, penerangan yang memadai, sarana dan prasarana yang memadai, jaminan sosial yang memadai, promosi jabatan, kedudukan dan pengawasan yang memadai Brown dkk (Sari, 2009). Dengan adanya iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan yang kondusif akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan akan meningkatkan kepuasan kerjannya.

  Penelitian terdahulu yang dilakukan (Sari, 2009) menunjukan bahwa ada hubungan yang positif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Uji hipotesis yang dilakukan menunjukan besarnya koefisien antara variabel iklim organisasi dan variabel kepuasan kerja adalah r = 0.714 dengan p = 0.000 (p < 0.01). Artinya semakin baik persepsi karyawan terhadap iklim organisasi maka kepuasan kerja akan meningkat. Sebaliknya semakin rendah persepsi karyawan terhadap iklim organisasi maka kepuasan kerja akan menurun.

  Menurut Harlie (2008) menjelaskan bahwa iklim organisasi masih merupakan konsep yang abstrak, tergantung pada persepsi orang. Namun, iklim organisasi memiliki peluang untuk mempengaruhi faktor-faktor penting seperti, efisiensi, produktivitas, motivasi dan kepuasan kerja. Iklim organisasi yang positif merupakan sarana yang tepat dalam menciptakan suasana yang dapat mendorong munculnya semangat dan kepuasan kerja karyawan artinya semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Sebaliknya dengan iklim organisasi yang tidak baik akan mengakibatkan karyawan merasa kurang puas dalam bekerja (Anoraga, 2006).

  Perilaku-perilaku yang ditunjukan karyawan pada permasalahan yang telah digambarkan di atas menjadi alasan bagi peneliti untuk mengetahui apakah kohesivitas kelompok dan iklim organisasi memiliki hubungan terhadap kepuasan kerja karyawan, mengingat bahwa salah satu aspek yang mampu meningkatkan kepuasan kerja adalah kohesivitas kelompok dan iklim organisasi.

  Rumusan Masalah

  Berdasarkan uraian di atas maka permasalahan yang timbul adalah:

  1. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara kohesivitas kelompok dan iklim organisasi dengan kepuasan kerja?

  2. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara kohesivitas kelompok dengan kepuasan kerja?

  3. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja?

  4. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara kohesivitas kelompok dengan iklim organisasi?

  Tujuan Penelitian

  Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kohesivitas kelompok dan iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan.

  Manfaat Penelitian

  1. Manfaat Teoritis Adapun manfaat secara teoritis dari penelitian ini adalah penelitian diharapkan menambah referensi penelitian dibidang psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi dalam mengelola sumber daya manusia, yang berkaitan dengan hubungan kohesivitas kelompok dan iklim organisasi dengan kepuasan kerja.

  2. Manfaat Praktis

  a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi bagi perusahaan tentang pentingnya kohesivitas kelompok dan iklim organisasi dalam membangun kepuasan kerja karyawan.

  b. Hasil penelitian ini dapat membantu perusahaan untuk mengambil kebijakan yang berkaitan dengan kohesivitas kelompok dan iklim organisasi guna untuk meningkatkan rasa kepuasan dalam diri karyawan terhadap pekerjaannya dalam bentuk pemenuhan kepuasan kerja karyawan.

  c. Hasil penelitian ini dapat memberi gambaran bahwa kohesivitas kelompok dan iklim organisasi mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja sehingga diharapkan kedepannya kepuasan kerja dapat lebih ditingkatkan dengan demikian tujuan perusahaan tentunya akan dapat tercapai.

  

TINJAUAN PUSTAKA

Kepuasan Kerja

  Kepuasan kerja adalah cara pandang karyawan terhadap menyenangkan atau tidak menyenangkan segala sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaannya (Asfiah, 2011). Sedangkan kepuasan kerja (job satisfaction) menurut (Robbins,2008) merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Sejalan dengan pandangan Robbins, Luthans (Almigo, 2004) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.

  Kepuasan kerja di tandai dengan adanya rasa puas di dalam diri karyawan terhadap kondisi pekerjaan, kepuasan imbalan yang diterima, kepuasan terhadap pengawasan atasan, kepuasan akan hubungan dengan rekan kerja, dan kepuasan terhadap kebijakan pengelolaan karir (Sullaida, 2008). Menurut Blum (Dian dan Muzayanah, 2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor- faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial dengan individu diluar kerja. Pendapat lain dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (Hasan, 2012) “ job satisfaction is a

  

positive emotional state resulting one’s job experience”. Kepuasan kerja merupakan

pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.

  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

  Faktor-faktor tersebut memiliki kesamaan dan dapat dijelaskan sebagai berikut:

  a. Pekerjaan Pekerjaan menurut (Sunarso, 2009) adalah jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan. Pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, tidak membosankan, dan pekerjaan itu dapat memberikan status. Sedangkan menurut (Almigo,2004) pekerjaan itu sendiri adalah karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberi peluang kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan yang dimiliki yang mampu menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka dalam melakukan hal tersebut. Karakteristik tersebut membuat pekerjaan menjadi lebih menantang secara mental. Lima karakteristik inti dari materi pekerjaan yang meliputi ragam keterampilan (skill variety), identitas pekerjaan (task identity), keberartian pekerjaan (task significance), otonomi (outonomy), dan umpan balik (feed back).

  b. Gaji atau upah Gaji menurut (Sunarso, 2009) merupakan imbalan jasa yang diterima oleh karyawan sesuai jenis, dan beban pekerjaan yang dilaksanakan. Gaji atau upah menurut (Almigo, 2004) adalah upah sebagai jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan oleh tenaga kerja yang meliputi upah pokok dan tunjangan sosial lainnya. Gaji merupakan salah satu karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada tidaknya kepuasan kerja, dalam artian ada atau tidaknya keadilan dalam pemberian gaji tersebut. Gaji atau upah yang diberikan kepada karyawan merupakan suatu indikator terhadap keyakinan seseorang pada besarnya upah yang harus diterima.

  c. Promosi Promosi menurut (Sunarso, 2009) adalah kemampuan untuk lebih berkembang diorganisasi dapat menjadi sumber kepuasan kerja. Sedangkan menurut (Almigo, 2004) promosi merupakan perpindahan dari satu jabatan kejabatan yang lain dimana jabatan tersebut memiliki status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Promosi juga memberikan kesempatan untuk lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial.

  d. Pengawasan (supervisi) Pengawasan (supervisi) menurut (Sunarso, 2009) adalah kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan dan dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja. Sikap supervisor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja adalah karyawan diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, supervisor yang memberikan pengarahan dan bantuan pada karyawan serta berkomunikasi dengan karyawan. Pengawan (supervisi) merunut (Almigo, 2004) kegiatan pengawasan merupakan suatu proses dimana seorang manajer dapat memastikan bahwa kegiatan yang dilakukan oleh karyawannya sesuai dengan apa yang telah direncanakan sebelumnnya. Proses pengawasan mencatat perkembangan pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan sehingga memungkinkan manajer untuk dapat mendeteksi adanya penyimpangan dari apa yang telah direncanakan dengan hasil saat ini, dan kemudian dapat dilakukan tindakan pembetulan untuk mengatasinya. Bahwa karyawan akan lebih puas dengan pimpinan yang lebih bijaksana, memperhatikan kemajuan, perkembangan dan prestasi kerja dari karyawannya.

  e. Rekan kerja Rekan kerja (Sunarso, 2009) merupakan komponen yang mengukur apakah rekan-rekan kerja dapat diajak bekerja sama, apakan mereka memiliki kompetensi yang saling mendukung, persahabatan, serta perilaku tolong-menolong antar rekan kerja. Sedangkan menurut (Almigo, 2004) pada dasarnya seorang karyawan didalam melakukan pekerjaannya membutuhkan interaksi dengan orang lain baik rekan kerja maupun atasan mereka. Karena pekerjaan sering kali juga memberikan kepuasan kebutuhan sosial, dimana tidak hanya dalam arti persahabatan saja tetapi dari sisi lain seperti kebutuhan untuk dihormati, berprestasi. Sehingga pekerjaan juga mengisi kebutuhan karyawan akan interaksi sosial, sehingga pada saat seseorang karyawan memiliki rekan kerja yang saling mendukung dan bersahabat akan meningkatkan kepuasan kerja mereka.

  Aspek-aspek Kepuasan Keja

  (Nasution, 2009) aspek-aspek kepuasan kerja yaitu; pekerjaan, lingkungan, pengawasan, gaji atau upah, dan promosi. Aspek-aspek tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

  a. Pekerjaan menurut (Luthans, 2010) perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. Meliputi kerja itu sendiri dan kondisi kerja. Sedangkan menurut (Nasution, 2009) pekerjaan, dimana tiap karyawan dimungkinkan mempunyai pendapat yang subjektif atas tingkat tanggung jawab, kepentingan dan pertumbuhan dari pekerjaan yang dimiliki. Karyawan akan merasakan suatu kepuasan jika pekerjaan yang ditanganinya mempunyai bentuk tanggung jawab, kepentingan dan pekerjaan tersebut juga mempunya prospek pertumbuhan sebagai media pembelajaran.

  b. Gaji menurut (Luthans, 2010) upah atau gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada perusahaan tersebut. Meliputi keadilan, jumlah bayaran. Sedangkan menurut (Nasution, 2009) gaji adalah imbalan atas pekerjaan pada dasarnya merupakan suatu bentuk ganti rugi atas kontribusi yang telah diberikan karyawan pada perushaan. Penilaian kepuasan atas gaji ini sangat subyektif karena tiap karyawan mempunyai tuntutan gaji yang berbeda sesuai dengan beban hidupnya. c. Kesempatan promosi menurut (Luthans, 2010) kesempatan untuk meningkatkan posisi dalam struktur perusahaan dan pemenuhan kebutuhan eksistensi diri serta reputasi.

  Meliputi kesempatan untuk mengembangkan karir. Sedangkan menurut (Nasution, 2009) promosi, ingin mencapai karir yang lebih tinggi merupakan salah satu hal yang dianggap wajar oleh setiap karyawan. Karyawan akan merasa puas jika dalam pekerjaan, kesempatan promosi terbuka dengan luas.

  d. Pengawasan (supervisi) menurut (Luthans, 2010) memotivasi dan mengawasi karyawan dari atasannya. Meliputi manajemen, perusahaan dan pengakuan. Pengawasan menurut (Nasution, 2009) merupakan bentuk penilaian karyawan atas manfaat dan aktivitas

  supervisi. Secara umum, dipahami bahwa jika melalui aktivitas supervisi karyawan

  merasa terbantu untuk urusan teknis, dan merasa termotivasi, maka tingkat kepuasan karyawan akan terjaga.

  e. Rekan kerja menurut (Luthans, 2010) seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. Meliputi kesediaan untuk saling menolong. Sedangkan menurut (Nasution, 2009) aspek kepuasan kerja adalah lingkungan, dimana keberadaan karyawan dalam lingkungan kerja tidak terlepas dari lingkungan karyawan yaitu sesama karyawan. Kepuasan karyawan juga dipicu oleh respon lingkungan. Jika karyawan merasa dihargai dalam lingkungan kerjannya, maka sangat dimungkinkan kepuasan kerja akan meningkat.

  Pengertian Kohesivitas Kelompok

  Kohesivitas kelompok adalah saling tertariknya atau saling senangnya anggota satu dengan yang lain dalam kelompok (Walgito, 2007). Sedangkan menurut (Arninda dan Safitri, 2012) menyatakan kohesivitas kelompok adalah kekuatan ikatan sejauh mana anggota kelompok secara psikologis memiliki rasa ketertarikan terhadap kelompok, saling tergantung dan mempengaruhi, saling bekerja sama dan mempunyai komitmen serta kepercayaan antar anggota yang kuat mencapai tujuan kelompok sehingga tiap anggota kelompok menginginkan untuk tetap bertahan dalam kelompok tersebut. Selain itu (Wicaksono dan Prabowo, 2010) menyatakan bahwa kohesivitas kelompok adalah ketertarikan terhadap kelompok dan anggota kelompok dan dilanjutkan dengan interaksi sosial dan tujuan pribadi yang menuntut saling ketergantungan.

  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kohesivitas Kelompok

  (Arninda dan Safitri, 2011) faktor-faktor yang mempengaruhi kohesivitas kelompok adalah adanya kesamaan, ukuran kelompok, keberhasilan kelompok dan kompetensi eksternal dan ancaman terhadap kelompok. Faktor-faktor diatas dapat dijelakan sebagai berikut:

  1. Menurut (Munandar, 2001) lamanya waktu bersama dalam kelompok, makin lama berada bersama dalam kelompok maka akan saling mengenal, makin dapat timbul sikap toleran terhadap yang lain. Sedangkan menurut (Arninda dan Safitri, 2011) adalah adanya kesamaan, kelompok homogen lebih kohesif dari pada kelompok yang heterogen. Anggota kelompok yang berada dalam kelompok homogen dimana memiliki kesamaan latar belakang, membuat tiap anggota kelompok lebih mudah bekerja sama secara objektif, dan mudah menjalankan peran dalam kelompok.

  2. Menurut (Munandar, 2001) faktor-faktor kohesivitas adalah penerimaan dimasa awal, semakin sulit seseorang diterima didalam kelompok kerja sebagai kelompok, makin lekat atau kohesif kelompoknya.

  3. Menurut (Munandar, 2001) faktor-faktor kohesivitas kelompok adalah ukuran kelompok, makin besar kelompoknya makin sulit terjadi interaksi yang intensif antar para anggotanya sehingga makin kurang kohesif kelompoknya, sebaliknya ukuran kelompok yang kecil memudahkan iteraksi yang tinggi. Sedangkan menurut (Arninda dan Safitri, 2011) ukuran kelompok yaitu, kelompok yang berukuran kecil akan lebih kohesif dari pada kelompok yang berukuran besar karena akan lebih mudah mendapatkan satu tujuan dan lebih mudah untuk melakukan aktifitasnya. Karena pada kelompok kecil lebih mudah mengenal anggota lainya, untuk mendaptkan kesamaan, minat, membagi dedikasi dan memiliki perasaan untuk secara aktif berpartisipasi untuk kelompok.

  4. Menurut (Munandar, 2001) faktor kohesivitas kelompok ancaman eksternal, kebanyakan penelitian menunjang hasil bahwa kelekatan kelompok akan bertambah jika kelompok mendapat ancaman dari luar. Sedangkan menurut (Arninda dan Safitri, 2011) kompetensi eksternal dan ancaman terhadap kelompok adalah apabila kelompok aktif melihat persaingan dengan kelompok lain anggota menjadi lebih sadar akan kesamaan anggota dalam kelompok, dan setiap anggota menggunakan kelompok sebagai alat untuk mengatasi ancaman eksternal atau persaingan yang mereka hadapi. Faktor kompentensi eksternal akan meningkatkan kekompakan atau kohesivitas kelompok.

  5. Faktor kohesivitas kelompok menurut (Munandar, 2001) yaitu, produktivitas kelompok, kelompok yang erat hubungannya akan lebih produktif dari pada kelompok yang kurang lekat hubungannya. Sedangkan menurut (Arninda dan Safitri, 2011) adalah keberhasilan kelompok, anggota kelompok lebih meningkatkan keinginan untuk meneruskan keanggotaannya dalam kelompok yang berhasil, karena kelompok yang berhasil memiliki persepsi anggota kelompok merupakan juara yang mendorong anggota kelompok untuk lebih puas terhadap anggota kelompok lainnya, dan dengan tugas yang diterima, anggota kelompok mengetahui sumber daya dalam kelompok dan kemampuan untuk sukses, dan konsekuensinya anggota kelompok jadi memiliki daya tarik dengan kelompok.

  Iklim Organisasi

  Iklim organisai (Organizational Climate) sering didefinisikan sebagai persepsi kolektif atas kondisi perusahaan baik secara fisik maupun non fisik. Iklim merupakan bagian yang tak terpisahkan dari budaya organisasi merupakan salah satu bagian/dimensi lingkungan internal perusahaan (Rustiana, 2010). Liliweri (1997) berpendapat bahwa iklim organisasi memiliki beberapa sub variabel yang antara lain praktik pengawasan, kohesi kelompok, variasi filosofi manajer dan pribadi anggota/karyawan yang saling melengkapi. Stinger (Dewi, 2010) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjanya dimana lingkungan kerja diasumsikan akan berpengaruh pada motivasi dan prilaku karyawan.

  Hubungan Kohesivitas Kelompok dan Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja

  Robbins (2008) menyatakan faktor kepuasan kerja salah satunya adalah rekan kerja yang mendukung. Pada dasarnya seorang karyawan juga menginginkan adanya perhatian dari rekan kerjanya, sehingga pekerjaan juga mengisi kebutuhan karyawan akan interaksi sosial, sehingga pada saat seseorang karyawan memiliki rekan kerja yang saling mendukung dan bersahabat, maka akan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan yang ditunjukan yaitu lebih mengutamakan kepentingan bersama, mengerjakan suatu pekerjaan yang diberikan dengan saling berpartisipasi antar anggota kelompok. Hal ini disebabkan karena dalam kelompok kerja mempengaruhi anggota-anggotanya dalam banyak cara, tetapi dampak seperti itu sering kali dihasilkan salah satunya melalui kohesivitas.

  Menurut (Trihapsari, 2011) kohesivitas umumnya dikaitkan dengan dorongan anggota untuk tetap bersama dalam kelompoknya disbanding dorongan untuk mendesak anggota keluar dari kelompok. Manfaat dan pentingnya kohesivitas kelompok, antara lain adalah dapat meningkatkan kepuasan anggota kelompok. Selain itu keadaan lingkungan kerja atau yang disebut dengan iklim organisasi selalu dilihat sebagai fakta tentang lingkungan, dipihak lain iklim digunakan untuk mengevaluasi kepuasan kerja. Iklim organisasi merupakan suasan kerja yang dialami oleh karyawannya, misalnya lewat ruang kerja yang menyenangkan, rasa aman dalam bekerja, penerangan yang memadai, promosi jabatan kedudukan dan pengawasan yang memadai

  Menurut (Harlie, 2008) mendefenisikan bahwa iklim organisasi merupakan konsep abstrak, tergantung pada persepsi orang. Namun, iklim organisasi memiliki peluang untuk mempengaruhi faktor-faktor penting seperti, efisiensi, produktivitas, motivasi dan kepuasan kerja. Pemeliharaan iklim organisasi pada karyawan merupakan salah satu yang perlu diperhatikan dalam organisasi. Sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya bahwa iklim organisasi adalah suasana lingkungan di mana karyawan melakukan pekerjaan mereka. Kondisi inilah yang nantinya akan memunculkan suatu kepuasan atau tidak kepuasan pada karyawan.

  Berdasarkan penjelasan di atas sudah jelas bahwa hubungan antara kohesivitas kelompok dan iklim organisasi dengan kepuasan kerja sangatlah erat dan tidak dapat dihiraukan begitu saja. Dengan adanya hubungan sesama rekan kerja yang mendukung dapat meningkatkan kepuasan kelompok dan kondisi iklim organisasi yang menyenangkan berperaan terhadap kepuasan kerja seseorang karyawan dalam pekerjaannya.

  Hipotesis

  Berdasarkan uraian dalam tinjauan pustaka maka peneliti mengemukakan hipotesis bahwa:

  1. Adanya hubungan yang positif antara Kohesivitas kelompok dengan Iklim organisasi.

  2. Adanya hubungan yang positif antara Kohesivitas kelompok dengan kepuasan kerja.

  3. Adanya hubungan yang positif antara Iklim organisasi dengan kepuasan kerja.

  4. Adanya hubungan yang positif antara kohesivitas kelompok, iklim organisasi, dengan kepuasan kerja secara bersama-sama.

  

METODE PENELITIAN

Identifikasi Variabel Penelitian

  Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat, adapun variabel dalam penelitin ini adalah:

  1. Variabel Bebas (X) : Kohesivitas Kelompok dan Iklim Organisasi

  2. Variabel Terikat (Y) : Kepuasan Kerja

  Defenisi Operasional Penelitian

  Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaji, aplikasi pekerjaan, rekan kerja, pimpinan, promosi, lingkungan kerja dan produk organisasi. (Luthans, 2010) Kohesivitas kelompok

  Kohesivitas kelompok adalah hubungan interpersonal dalam suatu kelompok, dimana hubungan antar anggota kelompok erat, tertarik satu sama lain, sehingga menyebabkan anggota kelompok tidak mau meninggalkan kelompoknya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kohesivitas kelompok adalah adanya kesamaan, ukuran kelompok, keberhasilan kelompok, kompetensi eksternal dan ancaman terhadap kelompok (Dwityanto, 2012). Iklim Organisasi

  Iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner yang tepat. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi adalah struktur kebijakan organisasi, teknologi, lingkungan luar dan kebijakan manajemen (Ybema, Yanow, & Sabelis, 2011).

  Subjek Penelitian

  Populasi penelitian Populasi adalah sejumlah individu yang mempunyai satu ciri atau sifat yang sama, yang selanjutnya dikenai generalisasi dari hasil penelitian. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan hanya sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyekyang diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Nusantara Indah Makmur sebanyak 120 karyawan.

  Sampel penelitian Sampel adalah sebagian dari populasi yang dikenai langsung oleh suatu penelitian

  (Bungin, 2009). Sementara itu, (Purwanto, 2010) menyatakan sampel adalah sebagian dari populasi. Tekhnik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan metode simple

  

random sampling. Dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari

  populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2010). Jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkn teori (Azwar, 2012) yang menyatakan jika populasi jumlahnya ≤ 100 maka semua populasi dijadikan sampel penelitian, tetapi jika jumlah populasi besar diambil berdasarkan persentase mulai dari 20-25%. Hitungan persentase yang digunakan sebesar 20% sehingga didapatkan sampel sebanyak 96 orang. Sedangkan sampel yang diinginkan sebanyak 100 orang, untuk mendapatkan 4 orang yang lainnya dilakukan pengundian. Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 karyawan.

  Metode Pengumpulan Data

  Skala dalam peneltian ini disusun berdasarkan dari model skala Likert terdapat aitem- aitem yang berupa pernyataan-pernyataan yang bersifat favorable, yaitu pernyataan- pernyataan yang bersifat mendukung, dan unfavorable, yaitu pernyataan yang bersifat tidak mendukung. Subjek diminta untuk menyatakan kesetujuan dan ketidaksetujuannya terhadap isi pernyataan dalam empat jawaban kemungkinan, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS) Azwar (2012).

  Validitas dan Reliabilitas

  Validitas Validitas dinyatakan oleh nilai koefisien validitas. Penentuan kriteria validitas menurut (Sugiyono, 2010) yang menyatakan dalam indeks daya diskriminasi item minimal 0,30.

  Dengan demikin aitem yang koefisien validitasnya < 0,30 dinyatakan gugur, sedangkan aitem yang dianggap valid adalah aitem > dari 0,30. Uji validitas kedua skala dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS 18.0 for Windows. Reliabilitas

  Reliabilitas sering disamakan dengan consistency stability atau dependability yang pada dasarnya menunjukan sejauh mana pengukuran itu dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila diadakan pengukuran kembali pada subyek yang sama (Purwanto, 2010). Reliabilitas alat ukur diketahui dengan menggunakan skala Alpha Cronbach’s dengan bantuan perangkat lunak computer Program for social Science seri 18 for windows (SPSS 18,0

  for windows).

  Teknik Analisis Data

  Setelah melakukan uji asumsi, maka selanjutnya dilakukan uji hipotesis. Sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya bahwa penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui hubungan kohesivitas kelompok dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Tekhnik satistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah tekhnik analisis Korelasi Product

  

Moment dan Regresi Linier. Analisis korelasi Product Moment dimaksudkan untuk melihat

  hubungan masing-masing variabel antara variabel bebas dengan variabel terikat. Sedangkan analisis Regresi Linier untuk melihat sejauh mana pengaruh variabel bebas secara bersama- sama (Uji F) terhadap variabel terigat. Penyelesaian analisis dilakukan dengan bantuan program SPSS 18,0 for windows.

  

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Hipotesis

  Berdasarkan hasil uji korelasi di atas ditemukan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kohesivitas kelompok dengan kepuasan kerja karyawan dengan hasil analisis diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,136 dengan nilai p = 0,177 (p > 0,05). Hasil analisis data tersebut tidak mendukung pernyataan kedua dalam penelitian ini dan hipotesis tersebut

  ditolak

  Selanjutnya, berdasarkan data di atas terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan dengan hasil analisis diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,328 dengan nilai p = 0,001. (p < 0,05). Hasil analisis data tersebut mendukung pernyataan hipotesis ketiga dalam penelitian ini dan hipotesis tersebut diterima.

  Berdasarkan hasil uji korelasi berganda di atas ditemukan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kohesivitas kelompok dengan iklim organisasi karyawan dengan hasil analisis diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,109 dengan nilai p = 0,281. (p > 0,05). Hasil analisis data tersebut tidak mendukung pernyataan hipotesis pertama dalam penelitian ini dan hipotesis tersebut ditolak.

  Pembahasan

  Berdasarkan beberapa pendekatan analisis yang dilakukan untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini mengacu ada hasil analisis yang sama (penerima hipotesis penelitian), baik secara parsial (regresi dan korelasi) variable independen terhadap variable dependen, kecuali beberapa uji independent sample test (komparasi) pada sebagian kelompok data demografi – sebagian hasil analisis menunjukan tidak adanya perbedaan

  Berdasarka hasil uji korelasi berganda ditemukan nilai koefisien korelasi (r) untuk kohesivitas kelompok sebesar 0,136 dengan signifikan (p) sebesar 0,177 (p > 0,05) dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kohesivitas kelompok dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini berbanding terbalik dengan penelitian yang dilakukan oleh Trihapsari (2011) yang menyebutkan bahwa adanya hubungan yang signifikan dengan arah positif antara kohesivitas kelompok dengan kepuasan kerja. Kohesivitas umumnya dikaitkan dengan dorongan anggota untuk tetap bersama dalam kelompoknya. Manfaat dan pentingnya kohesivitas kelompok antara lain adalah dapat meningkatkan kepuasan anggota kelompok.

  Sementara nilai koefisien korelasi (r) untuk iklim organisasi sebesar 0,328 dengan signifikan (p) sebesar 0,001 (p < 0,05), dengan demikian dapat disimpulkan terdapat hubungan yang signifikan dengan arah yang positif antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Sari (2009) menunjukan bahwa ada hubungan yang positif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Artinya semakin baik persepsi karyawan terhadap iklim organisasi maka kepuasan kerja akan meningkat.

  Selanjutnya nilai koefisien korelasi (r) untuk kohesivitas kelompok dengan iklim organisasi sebesar 0,109 dengan signifikan (p) sebesar 0,281 (p > 0,05), dengan demikian dapat disimpulkan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kohesivitas kelompok dengan iklim organisasi karyawan. Hal ini berbanding terbalik dengan penelitian yang dilakukan oleh Prihandini (2014) yang menyebutkan bahwa adanya hubungan yang signifikan dengan arah positif antara kohesivitas kelompok dengan iklim organisasi. Dapat pula dikatakan bahwa jika tingkat kohesivitas kelompok pada setiap unit kerja tinggi maka semakin tinggi pula iklim organisasinya.

  Deskriptif data penelitian pada masing-masing variabel dalam penelitian ini menunjukan distribusi data yang tidak berbeda secara signifikan berdasarkan frekuensi dan persentase sampel. Deskripsi data penelitian pada variabel kohesivitas kelompok menunjukan nilai rata-rata (mean) sebesar 158,56 dimiliki 49%, sampel sebanyak 49 dari 100 jumlah keseluruhan sampel. Dimana nilai skor rata-rata 158,56 berada dalam kategori sedang untuk kohesivitas kelompok. Selanjutnya skor pada kategori sangat tinggi yaitu 178,46 dimiliki 2%, atau 2 orang sampel, sementara untuk skor terendah yaitu 138,65 dimiliki sebanyak 10% atau sebanyak 10 orang sampel.

  Deskriptif data penelitian untuk variabel iklim organisasi menunjukan nilai rata-rata (mean) iklim organisasi sebesar 114,78 atau sebanyak 42%, sampel sebanyak 42 dari 100 jumlah keseluruhan sampel. Dimana nilai skor rata-rata 114,78 berada dalam kategori sedang untuk iklim organisasi. Selanjutnya skor pada kategori sangat tinggi yaitu 132,97 dimiliki 16% atau 16 orang sampel, sementara untuk skor terendah yaitu 96,59 dimiliki sebanyak 1% atau sebanyak 1 orang sampel.

  Deskriptif data penelitian untuk variabel kepuasan kerja menunjukan nilai rata-rata (mean) kepuasan kerja sebesar 131,84 atau sebanyak 35%, sampel sebanyak 35 dari 100 jumlah keseluruhan sampel. Dimana nilai skor rata-rata 131,84 berada dalam kategori sedang untuk kepuasan kerja. Selanjutnya skor pada kategori sangat tinggi yaitu 157,61 dimiliki 11% atau 11 orang sampel, sementara untuk skor terendah yaitu 105,93 dimiliki sebanyak 5% atau sebanyak 5 orang sampel.

  Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannnya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaannya dengan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya (Handayani, 2010). Terjadinya permasalahan antara karyawan dengan perusahaan menyangkut kepuasan kerja disebabkan adanya faktor-faktor kepuasan kerja yang tidak terpenuhi seperti yang dinyatakan dalam Blum (Dhermawan, dkk 2012) bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap yang terkait dengan pekerjaan dan faktor-faktor khusus seperti upah,

  

supervise, kestabilan pekerjaan, ketentraman kerja, kesempatan untuk maju, penilaian kerja

yang adil, hubungan sosial didalam pekerjaan dan perlakuan atasan.

  Selain itu faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja juga dinyatakan oleh Robbins (1996) menyatakan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja salah satunya adalah rekan kerja yang mendukung. Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaan dimana seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunujukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan. Terjadinya permasalahan antara karyawan dengan perusahaan menyangkut kepuasan kerja disebabkan adanya faktor-faktor kepuasan kerja yang tidak terpenuhi seperti yang dinyatakan dalam Blum (Dhermawan, dkk 2012) bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap yang terkait dengan pekerjaan dan faktor-faktor khusus seperti upah, supervise, kestabilan pekerjaan, ketentraman kerja, kesempatan untuk maju, penilaian kerja yang adil, hubungan sosial didalam pekerjaan dan perlakuan atasan.

  Selain itu faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja juga dinyatakan oleh Robbins (1996) menyatakan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja salah satunya adalah rekan kerja yang mendukung. Pada dasarnya seorang karyawan juga menginginkan adanya perhatian dari rekan kerjanya, sehingga pekerjaan juga mengisi kebutuhan karyawan akan interaksi sosial, sehingga pada saat seseorang karyawan memiliki rekan kerja yang saling mendukung dan bersahabat, maka akan meningkatkan kepuasan kerja mereka.

  Adanya hubungan yang baik antara sesama rekan kerja dalam organisasi akan menciptakan suatu iklim atau kondisi kerja yang baik pula bagi karyawan didalam organisasi. Iklim organisasi yang baik didalam organisasi dilihat dari, ruangan kerja, penerangan yang memadai, sarana dan prasarana yang memadai, jaminan sosial yang memadai, promosi jabatan, kedudukan dan pengawasan yang memadai Brown dkk (Sari, 2009). Dengan adanya iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan yang kondusif akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan akan meningkatkan kepuasan kerjannya.

  Menurut Harlie (2008) menjelaskan bahwa iklim organisasi masih merupakan konsep yang abstrak, tergantung pada persepsi orang. Namun, iklim organisasi memiliki peluang untuk mempengaruhi faktor-faktor penting seperti, efisiensi, produktivitas, motivasi dan kepuasan kerja. Iklim organisasi yang positif merupakan sarana yang tepat dalam menciptakan suasana yang dapat mendorong munculnya semangat dan kepuasan kerja karyawan artinya semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Sebaliknya dengan iklim organisasi yang tidak baik akan mengakibatkan karyawan merasa kurang puas dalam bekerja (Anoraga, 2006).

  

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

  Berdasarka hasil analisis data maka dapat dirumuskan kesimpulan hasil penelitian sebagai berikut: Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kohesivitas kelompok dengan kepuasan kerja karyawan. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kohesivitas kelompok dengan iklim organisasi karyawan. Dengan demikian hasil analisis data tidak mendukung pernyataan hipotesis pertama dan kedua dalam penelitian ini dan hipotesis tersebut ditolak sebagai salah satu kesimpulan hipotesis penelitian

  Terdapat hubungan yang signifikan dengan arah yang positif antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan, artinya semakin tinggi iklim organisasi yang ada maka kepuasan kerja karyawan akan semakin tinggi. Terdapat hubungan yang signifikan secara bersama-sama antara kohesivitas kelompok dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian hasil analisis data mendukung pernyataan hipotesis ketiga dan keempat dalam penelitian ini dan hipotesis tersebut diterima sebagai salah satu kesimpulan hipotesis penelitian

  Saran

  Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat dikemukankan saran sebagai berikut:

  1. Kepada Karyawan Bagi individu karyawan agar dapat meningkatkan kontribusinya dalam menciptakan iklim organisasi yang menyenangkan dan nyaman sehingga akan mendukung kepuasan kerja sesama karyawan. Dengan saling mengingatkan, saling mendukung, saling menolong, saling memberi masukan positif yang dapat meningkatkan kualitas kerja sama yang baik.

  2. Kepada PT. Nusantara Indah Makmur Berdasarkan hasil temuan penelitian yang membuktikan adanya fungsi pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja, maka disarankan pada manajemen perusahaan untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Perusahaan harus memelihara dan menjaga hubungan baik antara karyawan dengan cara menanamkan sikap kebersamaan dan saling mendukung antar karyawan dan memberikan penjelasan bahwa karyawan yang ada di perusahaan merupakan satu tim yang mempunyai tujuan yang sama untuk dicapai. Perusahaan juga harus memberikan kepercayaan kepada karyawan karena dengan begitu karyawan akan merasa diberi tanggung jawab penuh yang harus dilaksanakan dengan baik.

  Almigo, Nuzsep. (2004). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Psikologi Vol. 1 No. 1. Anoraga, P. (2006). Psikologi Kerja. Edisi Ke Empat. Jakarta. PT Rineka Cipta. Arninda & Safitri, R. (2012). Hubungan Antara Kohesivitas Kelompok Dengan Motivasi

  Kerja Pegawai Keseluruhan Di Kecamatan Kasihan Kabupaten Bantul. Jurnal Psikologi. Asfiah, Nurul. (2011). Hubungan Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Dengan

  Kepuasan Kerja Karyawan Rumah Sakit Swasta Islam Malang. Jurnal Manajemen Bisnis Vol. 01 No. 02. Bungin, B. (2009). Metodologi Penelitian Kuantitatif, komunikasi, ekonomi dan kebijakan

publik serta ilmu-ilmu sosial lainnya . Jakarta. Kencana pranada Media Group.

Darsono. (2010). Pengaruh Iklim Organisasi Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap

  Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Efektivitas Kinerja Organisasi Di Distrik Navigasi Kelas II Semanrang. Jurnal Ekonomi-Manajemen Vol. 17 No. 28. Dewi, S.K. (2010). Hubungan Antara Iklim Organisasi dan Organizational Citizenship

  Behavior (OCB) Pada Guru SD Negri Di Kecamatan Mojolaban Sukoharjo. Jurnal Psikologi Vol. 7 No. 1. Dhermawan, dkk (2012). Pengaruh Motivasi Lingkungan Kerja Kompetensi Dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan

  Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Vol. 6 No. 2. Dian. Novita & Muzayanah. Aan. (2008). Hubungan Antara Kecerdasan Interpersonal Dengan Kepuasan Kerja Karyawan (Guru). Jurnal Soul Vol. 1. No. 2. Dwityanto, Achmad. (2012). Hubungan Antara Kohesivitas Kelompok dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan. Jurnal Psikologi. Harlie, M. (2008). Analisis Tentang Iklim Organisasi. Jurnal Manajemen Vol. 6 No. 3. Hasan, Lenny. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang.

  Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 3 No. 1.

  Liliweri, Alo. (1997). Sosiologi Organisasi. Bandung. Penerbit PT. Citra Aditya Bakti. Luthans, F. (2010). Organizational Behavior An Avidance Approach. Tokyo Mc Graw-Hill International Book Co.

  Munandar, A. Sunyoto. (2001). Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta. UI Press. Nasution, A.W. (2009). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Intensi Turnover Pada Cell Center Telkomsel Di Medan. Jurnal Mandiri Vol. 4 No. 1.

  Prabu, Anwar. (2005). Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kbupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol. 3 No. 6.