PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PUSKESMAS DI KOTA SUNGAI PENUH
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN IKLIM ORGANISASI
TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA
PUSKESMAS DI KOTA SUNGAI PENUH
ARTIKEL
NAFRIZAL
NPM. 1310018212023
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
2015
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PUSKESMAS DI KOTA SUNGAI PENUH
Nafrizal¹,Zaitul¹, Ice Kamela¹
¹Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta email:nav_nafrizal@gmail.com.,Zaitula@yahoo.co.uk.,icekamela@yahoo.co.id
ABSTRACT
The aim of this study was to examine the role of organizational commitment as intervening variable on
the relationship between organizational support, organizational climate and organizational citizenship
behavior. The study’s population was the employees of Community Health Centers in Sungai Penuh
City. The number of usable sample was 212 respondents using proportional random sampling. In
terms of testing the hypotheses, the study performs multiple, simple and hierarchical regression
analyses. The results of analysis displayed that first; organizational support and organizational
climate positively and significantly influence both organizational citizenship behavior and
organizational commitment. Second, organizational commitment was found to have positive and
significant effect on organizational citizenship behavior. Third, organizational commitment was
proven to play an intervening variable on the relationship between organizational support,
organizational climate and organizational citizenship behavior. The study’s findings suggested to
increase organizational commitment of employees through creating organizational support and
organizational climate.
Keywords: Organizational Support, Organizational Climate, Organizational Commitment,
Organizational Citizenship Behavior.
PENDAHULUAN termasuk pada Daerah Kabupaten / Kota sampai
Seiring dengan berkembangnya ilmu pada tingkat kecamatan. Berdasarkan data Indek pengetahuan dan teknologi telah membawa Kesehatan Masyarakat (IKM) yang diterbitkan dampak semakin kompleksnya kebutuhan yang Dinas Kesehatan diketahui bahwa IKM Kota harus dipenuhi, dimana masyarakat tidak bisa Sungai Penuh adalah 71,0 sedangkan IKM mengnyampingkan kesehatannya begitu saja, Provinsi Jambi adalah 71,2. Dengan demikian sehingga kesehatan merupakan faktor penting dapat disimpulkan bahwa IKM Kota Sungai dalam kebutuhan manusia. Salah satu daerah Penuh masih rendah jika dibandingkan dengan yang menyadari pentingnya peranan kesehatan
IKM Provinsi Jambi sehingga hal ini tentunya masayarakat adalah Kota Sungai Penuh di menjadi perhatian yang serius bagi semua pihak Provinsi Jambi. Hal ini terlihat dari gencarnya khusunya Pemerintah Kota Sungai Penuh. program-program kerja pemerintah yang Dalam konteks perilaku keorganisasian, berkaitan dengan peningkatan layanan kesehatan sumber daya manusia dihadapkan pada beberapa persoalan seperti munculnya tuntutan akan peran profesinya dalam bekerja dan disisi lain individu sumber daya manusia tersebut tidak terlepas dari persoalaan keterbatasan. Dengan demikian diperlukan adanya perilaku kewarganegaraan organisasi atau perilaku baik warga organisasi yang dikenal sebutan organizational citizenship
behavior (OCB) yaitu perilaku yang merupakan
24
7 Koto Baru 86 (86 / 453) x
16
6 Koto Lolo 35 (35 / 453) x 212
29
212
5 Tanah Kampung 62 (62 / 453) x
30
4 Kumun 65 (65 / 453) x 212
41
3 Rawang 88 (88 / 453) x 212
212
pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi (Organ, 2006).
2 Desa Gedang 52 (52 / 453) x
30
212
1 Sungai Penuh 65 (65 / 453) x
Puskesmas Jumlah Popula si Perhitungan Jumlah Sampel
Tabel 1. Jumlah Populasi, Sampel dan Perhitungan
N
o
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Puskesmas di lingkungan Kota Sungai Penuh sebanyak 453 orang. Untuk menentukan jumlah atau ukuran sampel, penulis menggunakan rumus Slovin (Sekaran, 2006) dimana diperoleh jumlah sampel sebanyak 212 orang. Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah proportional random sampling yaitu teknik penarikan sampel acak sederhana secara proporsional berdasarkan Puskesmas dengan perhitungan sebagai berikut ;
METODOLOGI PENELITIAN Populasi dan Sampel
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat penulis simpulkan bahwa OCB dipengaruhi oleh komitmen organisasi dan seterusnya komitmen organisasi dipengaruhi oleh variabel dukungan organisasi dan iklim organisasi. Dengan demikian variabel komitmen organisasi terletak diantara (intervening) dukungan organisasi, iklim organisasi dan OCB
Berpedoman kepada hasil penelusuran penelitian terdahulu, penulis menyimpulkan bahwa diantara variabel-variabel yang mempengaruhi OCB adalah komitmen organisasi, dukungan organisasi dan iklim organisasi. Meskipun hasil riset-riset terdahulu menjelaskan bahwa OCB dipengaruhi oleh komitmen organisasi, dukungan orgaisasi dan iklim organisasi, namun beberapa hasil riset lainnya menjelaskan bahwa dukungan organisasi dan iklim organisasi adalah variabel yang mempengaruhi komitmen organisasi.
Secara umum setiap organisasi dan khususnya Puskesmas yang berada di lingkungan Kota Sungai penuh, sangat menyadari dan mengharapkan memiliki sumber daya manusia (paramedis) yang mempunyai OCB yang tinggi dalam bekerja. Untuk mengetahui fenomena terkait dengan OCB pada Puskesmas dilingkungan Kota Sungai Penuh dapat dilihat selama bulan Agustus-Desember 2014 rata-rata pegawai yang bekerja melebihi jam kerja selama bulan Agustus-Desember 2014 adalah 1,5%. Rendahnya persentase pegawai yang bekerja melebihi jam kerja tersebut merupakan gejala terdapatnya permasalahan OCB pada Puskesmas di lingkungan Kota Sungai Penuh.
42
212 Jumlah 453 212
Sumber: Puskesmas Kota Sungai Penuh (2015) dan dihitung oleh Penulis
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang terdiri dari pertanyaan seperti data-data responden, pernyataan tentang variabel dukungan organisasi, iklim organisasi, komitmen organisasi dan OCB. Dalam kuesioner telah tersedia alternatif jawaban dimana kepada responden terpilih diminta untuk memilih salah satu jawaban yang tersedia.
Definisi Operasional Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)
merupakan tindakan yang dilakukan anggota organisasi yang melebihi dari ketentuan formal pekerjaannya (Greenberg dan Baron, 2003). Variabel OCB diukur dengan menggunakan indikator yang dikembangkan oleh Organ (2006) yaitu Sportmanship, Civic Virtue, Conscientiousness, dan Altruism. Komitmen organisasi adalah kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi dimana keterlibatan dan kesetiaan ini sangat dipengaruhi oleh seberapa besar pekerjaan yang dibebankan pada karyawan sesuai dengan harapan mereka (Hasibuan, 2007). Variabel komitmen organisasi diukur dengan menggunakan indikator yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1993) yaitu Komitmen Normatif, Komitmen Afektif, dan Komitmen Kontinuan.
Dukungan organisasi adalah persepsi para pegawai mengenai sejauhmana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Eisenberger dkk, 2002).
Variabel dukungan organisasi diukur dengan menggunakan indikator yang dikembangkan oleh Yoon dan Jun-Chool (1999) dalam Mas’ud (2004) yaitu Dukungan Keadilan, Dukungan Atasan (Supervisor), dan Dukungan Rekan Sekerja. Iklim orgnisasi adalah suasana kerja yang tercipta pada suatu organisasi formal yang dipersepsikan oleh anggota organisasi atau pegawai (Nitisemito, 2002). Variabel iklim organisasi diukur dengan menggunakan indikator yang dikembangkan oleh Gani dan Farooq (2001) yaitu Hubungan antar personal, Manajemen Partisipatif, Formalisasi & Standardisasi, Pelatihan & Pengembangan, Tunjangan Finansial, Objektivitas & Rasionalitas, Cakupan Kemajuan, Supervisi, Perhatian terhadap Kesejahteraan, dan Keselamatan & Keamanan.
Berdasarkan profil responden, kebanyak responden adalah perempuan (85,4%), berusia antara 28-38 tahun (85,4%), memiliki pendidikan SLTA (78,3%), memiliki pengalaman kerja antara 5-10 tahun (57,5%) dan Golongan II (76,4%).
Hasil uji validitas dan reliabilitas pada masing-masing variabel yaitu dukungan organisasi, iklim organisasi, komirmen organisasi dan OCB dapat diringkas sebagai berikut;
Tabel
2. Ringkasan Uji Validitas dan Reliabilitas N o Vari abel Jum lah item Tid ak Val id Va lid Cronb ach’s Alpha Ketera ngan
1 OCB
12
1 11 0,944 Reliab el
2 Kom
23
3 20 0,971 Reliab
4 Iklim 4,16 83,30 Baik itme el Organisasi n
Sumber: Data Primer yang diolah Orga nisas
Uji Asumsi Klasik
i Sebelum dilakukan pengujian hipotesis,
2 Duk -
9 9 0,921 Reliab terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik yang unga el terdiri dari uji normalitas, multikolonearitas dan n heteroskedastisitas serta uji linearitas (Suliyanto,
Orga nisas 2011). Pedoman yang gunakan untuk uji i normalitas adalah uji Kolmogorov Smirnov
3 Iklim
35
4 31 0,987 Reliab dimana diketahui semua variabel mempunyai Orga el nilai signifikan lebih besar dari 0,05, sehingga nisas dapat ditarik kesimpulan bahwa data terdistribusi i secara normal. Cara menentukan ada atau
Sumber: Data Primer yang diolah tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerence
Dari tabel diatas terlihat bahwa terdapat 8 dan variance inflation factor (VIF) dimana dapat item pernyataan yang tidak valid yaitu 1 item ditarik kesimpulan bahwa variabel bebas dalam pernyataan pada variabel OCB, 3 item pernyataan penelitian ini bebas dari moltikolinearitas karena pada variabel komitmen organisasi, dan 4 item kedua variabel bebas tersebut mempunyai nilai pernyataan pada variabel iklim organisasi. Semua
tolerance lebih besar dari 0,10 dan VIF lebih
item pernyataan yang tidak valid dikeluarkan kecil dari
10. Uji heteroskedastisitas atau tidak digunakan dalam analisis. Sementara menggunakan Uji Glejser dimana diketahui
- nilai Cronbach’s alpha berkisar antara 0,921 bahwa variabel dukungan organisasi, iklim
0,987 (lebih besar dari 0,70) yang dapat diartikan organisasi, dan komitmen organisasi bebas dari bahwa semua variabel penelitian adalah reliabel. heteroskedatisitas karena memiliki nilai
Hasil analisis deskriptif tentang variabel signifikan lebih besar dari 0,05. penelitian yaitu dukungan organisasi, iklim organisasi, komirmen organisasi dan OCB dapat
Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
diringkas sebagai berikut ; Hipotesis pertama yang dikembangkan adalah dukungan organisasi berpengaruh positif dan
Tabel 3. Deskripsi Variabel Penelitian
signifikan terhadap organizational citizenship
N Variabel Rata- TCR Keterangan behavior pada Puskesmas Kota Sungai Penuh, o Rata (%)
sedangkan hipotesis kedua adalah iklim
1 OCB 3,55 71,00 Sedang organisasi berpengaruh positif dan signifikan
2 Komitmen 3,17 63,40 Rendah terhadap organizational citizenship behavior Organisasi
3 Dukungan 3,78 75,60 Sedang pada Puskesmas Kota Sungai Penuh. Hasil Organisasi pengujian kedua hipotesis tersebut dapat diringkas sebagai berikut ;
Tabel 4. Pengaruh Dukungan Organisasi dan Iklim Organisasi terhadap OCB OCB (Y) Variabel Bebas β Signifikan Keputus an
Konstanta (a) 0,890 0,001 - Dukungan Organisasi (X
1 )
0,341 0,000 H
1
diterima Iklim Organisasi (X
2 )
0,327 0,000 H
2
diterima Sumber: Data Primer yang diolah
Dari tabel diatas diketahui koefisien regresi variabel dukungan organisasi 0,341 dan sinifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05), sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada Puskesmas Kota Sungai Penuh (H1 diterima). Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa saat ini perilaku positif seperti kesediaan pegawai bekerja melebihi ketentuan yang ditetapkan masih jauh dari yang diharapkan. Hal ini disebabkan diantaranya banyak pegawai belum dengan sunguh-sunguh mengikuti peraturan kerja, tidak mau mengambil resiko untuk kepentingan puskesmas, demikian merupakan akibat dari dukungan organisasi, dimana saat ini dukungan organisasi kepada pegawai belum dapat dikatakan tinggi atau baik. Oleh itu jika dimasa yang akan datang bila dapat lebih ditingkatkan lagi menjadi kategori tinggi atau maka tentunya akan berdampak terhadap perilaku pegawai yang lebih baik dalam bekerja, misalnya pegawai akan berusaha menyelesaikan pekerjaannya sebelum batas waktu semestinya, dan sesama pegawai akan saling menolong dalam melaksanakan pekerjaan.
Secara teoritis hasil penelitian ini mendukung pendapat Robbins dan Timothy (2007) menjelaskan bahwa dukungan organisasi merupakan penentu utama OCB dari seorang pegawai. Pendapat ini dapat dijelaskan dimana terciptanya dukungan organisasi yang dirasakan oleh seorang pegawai ditandai dengan adanya kepedulian organisasi dengan kesejahteraan pegawai, organisasi menilai secara adil kontribusi pegawai, organisasi membantu ketika pegawai membutuhkan, atasan mendengarkan masalah pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan, dan rekan kerja dapat diandalkan ketika seorang pegawai menghadapi masalah kerja. Secara empiris, temuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu (Rastgar dkk, 2014; Muhammad, 2014; Hadita, 2012; Kambu, 2012) dimana semua para peneliti tersebut telah membuktikan bahwa variabel dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB
Variabel iklim organisasi memiliki koefisien regresi 0,327 dan sinifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05), sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship
behavior pada Puskesmas Kota Sungai Penuh
(H2 diterima). Hasil penelitian ini menemukan bahwa saat ini perilaku positif seperti kesediaan pegawai bekerja melebihi ketentuan yang ditetapkan masih jauh dari yang diharapkan. Hal ini disebabkan diantaranya banyak pegawai belum dengan sunguh-sunguh mengikuti peraturan kerja, tidak mau mengambil resiko untuk kepentingan puskesmas, belum menyelesaikan pekerjaan lebih awal dari yang seharusnya, dan masih banyak pegawai belum saling membantu satu sama lain. Sikap yang demikian merupakan akibat dari iklim organisasi yang belum optimal, dimana meskipun saat ini iklim organisasi termasuk kedalam kategori baik, namun jika dimasa yang akan datang bila dapat lebih ditingkatkan lagi menjadi kategori sangat baik maka tentunya akan berdampak positif terhadap perilaku yang lebih baik dalam bekerja.
Secara teoritis hasil penelitian ini mendukung pendapat Organ (2006) yang menjelaskan bahwa iklim organisasi merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi OCB. Pendapat ini dapat dijelaskan dimana iklim organisasi yang baik ditandai dengan adanya kepedulian sesama pegawai dalam organisasi, melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan, aturan dijalankan secara konsisten, uraian pekerjaan yang jelas, dan kebijakan promosi dilaksanakan secara transparan. Secara empiris, temuan penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu (Qadeer & Jaffery, 2014; Gheisari dkk, 2014; Ghanbari & Eskandari, 2013; Prihatsanti & Sari, 2010) dimana semua para peneliti tersebut telah membuktikan bahwa variabel iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB
3
diterima Sumber: Data Primer yang diolah
4
5 0,000 H
0,28
2 )
diterima Iklim Organisasi (X
4 0,000 H
Hipotesis ketiga yang dikembangkan adalah dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Puskesmas Kota Sungai Penuh, sedangkan hipotesis keempat adalah iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Puskesmas Kota Sungai Penuh. Hasil pengujian kedua hipotesis tersebut dapat diringkas sebagai berikut ;
) 0,32
1
Dukungan Organisasi (X
9 0,033 -
Konstanta (a) 0,59
Tabel 5. Pengaruh Dukungan Organisasi dan Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi Bebas Β Signifikan Keputusa n
Dari tabel diatas diketahui koefisien regresi variabel dukungan organisasi 0,324 dan sinifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05), sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Puskesmas Kota Sungai Penuh (H3 diterima). Hasil penelitian ini membuktikan bahwa saat penelitian ini berlangsung, komitmen organisasi pegawai masih rendah. Rendahnya komitmen organisasi ini terlihat dari perilaku pegawai dimana masih banyak pegawai yang belum menginginkan untuk menghabiskan sisa karirnya bekerja di Puskesmas, tidak bangga menjadi pegawai di Puskesmas, dan belum mempunyai rasa memiliki terhadap Puskesmas tempat mereka bekerja. Perilaku yang demikian merupakan akibat dari dukungan organisasi, dimana saat ini dukungan organisasi kepada pegawai belum dapat dikatakan tinggi atau baik. Oleh karena itu, jika dimasa yang akan datang bila Puskesmas di lingkungan Sungai Penuh dapat lebih meningkatkan dukungan organisasi menjadi kategori baik maka hal tersebut akan berdampak positif terhadap komitmen organisasi, misalnya pegawai akan berkeinginan untuk menghabiskan sisa karirnya bekerja di Puskesmas, pegawai merasa bangga menjadi pegawai di Puskesmas, dan pegawai akan mempunyai rasa memiliki serta ikatan emosional dengan Puskesmas tempat mereka bekerja.
Secara teoritis hasil penelitian ini mendukung pendapat Mangkunegara (2009) yang menjelaskan dukungan organisasi merupakan variabel yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Pendapat ini dapat dijelaskan dimana terciptanya dukungan organisasi yang dirasakan oleh seorang pegawai ditandai dengan adanya kepedulian organisasi dengan kesejahteraan pegawai, organisasi menilai secara adil kontribusi pegawai, organisasi membantu ketika pegawai membutuhkan, atasan mendengarkan masalah pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan, dan rekan kerja dapat diandalkan ketika seorang pegawai menghadapi masalah kerja. Apabila kondisi-kondisi diatas dirasakan dengan baik oleh pegawai maka pegawai tersebut akan memiliki perilaku seperti membanggakan organisasinya kepada orang lain dan memiliki ikatan emosional dengan organisasi yang dalam hal ini disebut dengan komitmen organisasi. Secara empiris, hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu (Danish dkk, 2013; LaMastro, 1999; Wahab dkk, 2009; Suseno, 2010) dimana semua para peneliti tersebut telah membuktikan bahwa variabel dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi
Variabel iklim organisasi memiliki koefisien regresi 0,285 dan sinifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05), sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Puskesmas Kota Sungai Penuh (H4 diterima). Secara teoritis hasil penelitian ini mendukung pendapat Strauss dan Sayles (2006) yang menjelaskan bahwa iklim organisasi merupakan faktor penentu komitmen organisasi. Pendapat ini dapat dijelaskan dimana terciptanya iklim organisasi yang baik ditandai dengan adanya kepedulian sesama pegawai dalam organisasi, melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan, aturan dijalankan secara konsisten, uraian pekerjaan yang jelas, memberikan pelatihan kepada pegawai, pemberian tunjangan secara adil, dan kebijakan promosi dilaksanakan secara transparan. Secara empiris, hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu (Ghasemia & Keshavarzib, 2014; Suarningsih & Alamsyah, 2013; Kurniasari & Halim, 2013; Setyanto dkk, 2013) dimana semua para peneliti tersebut telah membuktikan bahwa variabel iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi
Hipotesis kelima yang dikembangkan adalah komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB pada Puskesmas Kota Sungai Penuh, dimana hasil pengujian hipotesis ini dapat diringkas sebagai berikut
Tabel 6. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB OCB (Y) Variabel Intervening β Signifika n Keputusan
Konstanta (a) 1,647 0,000 - Komitmen Organisasi (I)
0,627 0,000 H
5 diterima
Sumber: Data Primer yang diolah Dari tabel diatas diketahui koefisien regresi variabel komitmen organisasi 0,627 dan signifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05), sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB pada pegawai Puskesmas Kota Sungai Penuh (H5 diterima). semua para peneliti tersebut telah membuktikan Hasil penelitian ini menemukan bahwa saat ini bahwa variabel komitmen organisasi merupakan perilaku positif seperti kesediaan pegawai bekerja variabel penting dalam menjelaskan variasi OCB melebihi ketentuan yang ditetapkan masih jauh Hipotesis keenam dikembangkan adalah dari yang diharapkan. Hal ini disebabkan komitmen organisasi berperan sebagai variabel diantaranya banyak pegawai belum dengan intervening antara dukungan organisasi dan sunguh-sunguh mengikuti peraturan kerja, tidak organizational citizenship behavior pada mau mengambil resiko untuk kepentingan Puskesmas Kota Sungai Penuh, sedangkan puskesmas, belum menyelesaikan pekerjaan lebih hipotesis ketujuh adalah komitmen organisasi awal dari yang seharusnya, dan masih banyak berperan sebagai variabel intervening antara pegawai belum saling memabantu satu sama lain. iklim organisasi dan organizational citizenship Sikap dan perilaku pegawai yang demikian behavior pada Puskesmas Kota Sungai Penuh. merupakan akibat dari rendahnya komitmen organisasi pada pegawai, dimana saat penelitian
Tabel 7. Peranan Komitmen Organisasi
ini berlangsung komitmen organisasi pada sebagai Variabel Intervening pegawai masih dalam kategori rendah. Oleh itu,
Variabel Model 1 Model 2 Keputus Bebas an
apabila dimasa yang akan datang Puskesmas di
β β Sig. Sig dan
lingkungan Kota Sungai Penuh dapat lebih
Interveni
meningkat kamoitmen organisasi maka hal ini
ng
akan membawa dampak positif terhadap perilaku 0,89 - Konstant 0,00 0,61 0,01 yang lebih baik dalam bekerja. Secara teoritis a
1
7
4 hasil penelitian ini mendukung pendapat Smith Dukunga 0,34 0,00 0,19 0,00 dkk (2002) yang menjelaskan OCB dapat n
1
3
1 Organisas dipengaruhi oleh variabel komitmen organisasi. i (X )
1 Pendapat ini dapat dijelaskan dimana seorang
Iklim 0,32 0,00 0,19 0,00 H
6 dan
pegawai yang memiliki komitmen organisasi H
Organisas
7
7
7
yang tinggi memiliki sikap membanggakan i (X ) diterima
2
organisasi kepada orang lain, merasakan Komitme - 0,45 - 0,00 permasalahan organisasi sebagai masalahnya n
6 sendiri, memiliki ikatan emosional dengan Organisas i (I) organisasi, dan bersedia menghabiskan waktu
Sumber: Data Primer yang diolah untuk berkarir dalam organisasi, sehingga kondisi tersebut akan dapat mendorong pegawai tersebut
Model 1 menjelaskan pengaruh langsung menjadi patuh, loyal dan berpartisasi pada variabel dukungan organisasi dan iklim organisasi dimana kepatuhan, loyalitas, dan organisasi terhadap OCB, dimana diketahui partisipasi ini merupakan ukuran dari OCB. koefisien rergesi variabel dukungan organisasi
Secara empiris, temuan penelitian ini mendukung 0,341 dan signifikan sebesar 0,000 (lebih kecil hasil penelitian terdahulu (Asiedu dkk, 2014; dari 0,05) dan variabel iklim organisasi memiliki
Darmawati dkk, 2013; Purnama, 2013) dimana koefisien regresi 0,327 dan signifikan sebesar 0,000 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa secara langsung variabel dukungan organisasi dan iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Model 2 menjelaskan pengaruh tidak langsung variabel variabel dukungan organisasi dan iklim organisasi terhadap OCB dengan melalui komitmen organisasi sebagai variabel inntervening. Dalam Model 2 ini diketahui variabel dukungan organisasi masih berpengaruh signifikan terhadap OCB karena koefisien regresinya adalah 0,193 dengan signifikan 0,001 (lebih kcil dari 0,05). Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen organisasi berperan sebagai variabel parsial intervening antara dukungan organisasi dan OCB (H6 diterima).
Hasil pembuktian hipotesis ini dapat diartikan bahwa jika dimasa yang akan datang Puskesmas di lingkungan Kota Sungai Penuh dapat lebih meningkatkan dukungannya kepada pegawai seperti peduli pada kesejahteraan pegawai, atasan bersedia mendengarkan masalah pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan, dan sesama pegawai saling menolong satu sama lain, maka hal yang demikian akan dapat meningkatkan komitmen organisasi pada pegawai yang terlihat dalam bentuk perilaku diantaranya pegawai akan merasa senang menghabiskan sisa karirnya bekerja di Puskesmas, merasa bangga bekerja di Puskesmas, memiliki ikatan emosional dengan pegawai, dan mempunyai rasa memiliki terhadap puskesmas yang dalam hal ini disebut komitmen organisasi yang tinggi. Secara teoritis hasil penelitian ini mendukung pendapat para ahli dalam ilmu Sumber Daya Manusia yaitu Mangkunegara (2009) dan Smith dkk (2002). Mangkunegara (2009) yang menjelaskan dukungan organisasi merupakan variabel yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi, sementara Smith dkk (2002) yang menjelaskan variabel komitmen organisasi merupakan variabel penting yang dapat menjelaskan OCB. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa saat penelitian ini berlangsung, dukungan organisasi kepada pegawai di Puskesmas Sungai Penuh belum dapat dikatakan tinggi atau baik, sehingga hal ini mengakibatkan rendahnya komitmen organisasi pada pegawai, terlihat dari perilaku pegawai dimana masih banyak pegawai yang belum menginginkan untuk menghabiskan sisa karirnya bekerja di Puskesmas, tidak bangga menjadi pegawai di Puskesmas, dan belum mempunyai rasa memiliki terhadap Puskesmas tempat mereka bekerja. Secara empiris, hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu, dimana dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi (Danish dkk, 2013; LaMastro, 1999; Wahab dkk, 2009; Suseno, 2010) dan seterusnya komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (Asiedu dkk, 2014; Darmawati dkk, 2013; Purnama, 2013)
Dari Tabel 11 diketahui variabel iklim organisasi juga masih berpengaruh signifikan terhadap OCB karena koefisien regresinya adalah 0,197 dengan signifikan 0,001 (lebih kcil dari 0,05). Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen organisasi berperan sebagai variabel parsial intervening antara iklim organisasi dan OCB (H7 diterima). Hasil pembuktian hipotesis ini mengandung makna bahwa jika dimasa yang akan datang Puskesmas di lingkungan Kota Sungai Penuh dapat lebih memperbaiki iklim organisasi dari kateori baik menjadi sangat baik seperti memperbaiki komunikasi agar menciptakan kepedulian antara pegawai, melibatkan pegawai proses pengambilan keputusan, dan menyediakan kesempatan pelatihan untuk pegawai, maka hal yang demikian akan dapat meningkatkan komitmen organisasi pada pegawai. Kemudian jika pegawai memiliki komitmen organisasi yang tinggi, maka hal tersebut akan membawa dampak positif terhadap tingginya OCB pegawai yaitu meningkatnya perilaku positif pegawai dalam bekerja seperti pegawai selalu memikirkan apa yang terbaik untuk kemajuan puskesmas tempat mereka bekerja, pegawai akan selalu mengikuti prosedur dan peraturan kerja, menyelesaikan pekerjaan lebih awal, dan selalu bersedia meluangkan waktu untuk membantu orang lain.
Secara teoritis hasil penelitian ini mendukung pendapat para ahli dalam ilmu Sumber Daya Manusia yaitu Strauss dan Sayles (2006) dan Smith dkk (2002). Strauss dan Sayles (2006) menjelaskan bahwa iklim organisasi merupakan faktor penentu komitmen organisasi, sedangkan Smith dkk (2002) menjelaskan variabel komitmen organisasi merupakan variabel penting yang dapat menjelaskan OCB. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa saat penelitian ini berlangsung, iklim organisasi pada Puskesmas Sungai Penuh belum dapat dikatakan sangat baik, sehingga hal ini mengakibatkan rendahnya komitmen organisasi pada pegawai. Rendahnya komitmen organisasi ini terlihat dari perilaku pegawai dimana masih banyak pegawai yang belum menginginkan untuk menghabiskan sisa karirnya bekerja di Puskesmas, tidak bangga menjadi pegawai di Puskesmas, dan belum mempunyai rasa memiliki terhadap Puskesmas tempat mereka bekerja.
Secara empiris, hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu, dimana iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi (Ghasemia &
Keshavarzib, 2014; Suarningsih & Alamsyah, 2013; Kurniasari & Halim, 2013; Setyanto dkk, 2013) dan seterusnya komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (Asiedu dkk, 2014; Darmawati dkk, 2013; Purnama, 2013).
PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah disampaikan sebelumnya, beberapa kesimpulan dari penelitian ini adalah (1) Dukungan organisasi terhadap pegawai pada Puskesmas di lingkungan Kota Sungai Penuh masuk kedalam kategori sedang, iklim organisasi dipersepsikan oleh pegawai kedalam kategori baik, (2) Komitmen organisasi pegawai di lingkungan Kota Sungai Penuh masuk kedalam kategori rendah, sedangkan OCB termasuk kedalam kategori sedang, (3) Dukungan organisasi merupakan variabel penting yang dapat menjelaskan variasi komitmen organisasi dan OCB pada pegawai Puskesmas di lingkungan Kota Sungai Penuh, (4) Iklim organisasi merupakan variabel penting yang dapat menjelaskan variasi komitmen organisasi dan OCB pada pegawai Puskesmas di lingkungan Kota Sungai Penuh, (5) Komitmen organisasi memiliki peranan penting dalam hubungan antara dukungan organisasi, iklim organisasi dan OCB pada pegawai Puskesmas di lingkungan Kota Sungai Penuh, dan (6) Pengaruh tidak langsung dukungan organisasi dan iklim organisasi terhadap OCB melalui komitmen organisasi lebih besar daripada pengaruh langsunnya.
Keterbatasan Penelitian ini dilaksanakan pada Puskesmas di lingkungan Kota Sungai Penuh, maka hasil penelitian ini belum dapat berlaku sama pada Puskesmas daera lainnya. Dari sisi variabel yang diteliti, penelitian ini hanya terbatas pada variabel dukungan organisasi, iklim organisasi, komitmen organisasi dan OCB. Oleh itu keterbatasan lain dalam penelitian ini adalah tidak memasukkan variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi maupun OCB.
Allen, N.J dan Mayer, I.P. C.A 1993. Commitment to Organization and Occupation: Extensions and Test of Three Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology Vol.78, No.4
Asiedu, M., Surfo, J.O dan Adjei, D (2014). Organizational Commitment and Citizen Behavior: Tool to Improve Employee Performnace. European Scientific Journal February 2014 edition vol.10, No.4
Danish, R.Q., Ramzan, S., dan Ahmad, F (2013). Effect of Perceived Organizational Support and Work Environment on Organizational Commitment; Mediating Role of Self-Monitoring. Advances in Economics and Business Vol 1 No 4
Darmawati,A., Hidayati, L.N., dan Herlina, D (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citzenship Behavior. Jurnal Economia, Volume 9, Nomor 1
Ensenberger, R,. Ameli S., Rexwinkel B., P.D dan L. Rhoales. (2002). Recirication of Perceived Organization Support. Journal of Applied Psychology, Vol. 86 No.1
Ghanbari, S dan Eskandari, A (2013). Organizational Climate, Job Motivation and Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Management Perspective Vol 1 No 3
Ghasemia, B dan Keshavarzib, R (2014). The relationship between organizational climate, organizational commitment and organizational citizenship behaviour in a hospital environment.
Reef Resources Assessment and Management Technical, Vol 40 No 1 Gheisari, F., Sheikhy, A., dan Derakhshan, R (2014). Explaining the Relationship between
Organizational Climate, Organizational Commitment, Job Involvement and Organizational Citizenship Behavior among Employees of Khuzestan Gas Company. Mediterranean Journal of
Social Sciences Vol 5 No 20
Greenberg dan Baron (2003). Behavior in Organizations Understanding and Managing the Human
Side of Work. New Jersey: Prentice-Hall International
Hadita, Akmala (2012). Hubungan antara Perceived Organizational Support dan Job Involvement dengan Organizational Citizenhip Behaviour. Jurnal Sains Manajemen & AkuntansiVol IV No 1 Hasibuan, Melayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara. Kambu, A., Troena, E.A., dan etiawan, M (2012). Pengaruh Leader-Member Exchange, Persepsi
Dukungan Organisasional, Budaya Etnis Papua dan Organizational Citizenship Behavior, terhadap Kinerja Pegawai pada Sekda Provinsi Papua. Jurnal Aplikasi Manajemen Vol 10 No 2. Kurniasari, D dan Halim, A (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Iklim Organisasi Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja pada Dinas Pasar Unit Pasar Tanjung Kabupaten Jember.
Jurnal Ilmu Ekonomi, Volume 8 Nomor 2
LaMastro (1999). Commitment and Perceived Organizational Support. National Forum of Applied Educational Research Journal Vol 12 No 3. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya. Mas’ud, Fuad 2004. Survei Diagnosis Organisasi: Konsep dan Aplikasi . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Muhammad, A (2014). Organizational Support and Organizational Citizenship Behavior: The Case of Kuwait. International Journal of Business Administration Vol 5 No 3
Nitisemito, Alex.A. 2002. Manajemen Personalia, Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Organ, Dennis W, dkk. (2006) Organizational Citizenship Behavior. Its Nature, Antecendents, and
Consequences . Sage Publications, Inc. California
Purnama, C (2013). Influence Analysis of Organizational Culture Organizational Commitment Job and Satisfaction Organizational Citizenship Behavior (OCB) Toward Improved Organizational Performance. International Journal of Business, Humanities and Technology Vol 3 No 5
Qadeer, F dan Jaffery, Hina (2014). Mediation of Psychological Capital between Organizational Climate and Organizational Citizenship Behavior. Pakistan Journal of Commerce and Social
Sciences 2014, Vol. 8 (2)
Rastgar, A.A., Firuzjaeyan, A.A dan Mojtaba Firuzjaeyan,M. (2014). A Survey of the Impact of Perceived Organizational Support on Organizational Citizenship Behavior with Mediating Role of Affective Commitment (Case Study: Shafa Private Hospital of Sari City). International Journal of
Economy, Management and Social Sciences Vol 3 No 12 Sekaran, Uma. 2006. Research Methoods For Business, Salemba Empat, Jakarta.
Setyanto, A., Suharnomo, dan Sugiono (2013). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Keinginan Keluar dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening.
Jurnal Studi Manajemen & Organisasi Vol 10 No 1
Smith, Organ dan Near. (2002). Citizenship Behavior In-non Western Context : An Examination of The Roof Satisfaction, Commitment and Job Characteristic On Self-Reported OCB. Strauss G, dan Sayles L R. 2006. Manajemen Personalia, Segi Manusia dalam Organisasi. PT Pustaka
Binaman Pressindo, Jakarta Suarningsih, NLP dan Alamsyah, A (2013). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen
Organisasional dan Kinerja Karyawan di Rumah Sakit. Jurnal Aplikasi Manajemen Vol 11 No 2 Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan: Teori & Aplikasi dengan SPSS. Penerbit ANDI Yogyakarta. Suseno, N.M (2010). Pengaruh Dukungan Organisasi dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi dengan Mediator Motivasi Kerja. Jurnal Psikologi Vol 37 No 1
Wahab, E., Quaddus, M., dan Nowak, M (2009). Perceived Organizational Support and Organizational Commitment: A Study of Medium Enterprisee in Malaysia. International Conference on Human Capital Development (ICONHCD 2009), 25-27 May 2009, Kuantan Pahang