PENGARUH JOB CHARACTERISTICS DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN KERINCI ARTIKEL

  

PENGARUH JOB CHARACTERISTICS DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN KERINCI

ARTIKEL

  ISWIZAL ISMAIL NPM: 1210018212102 PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

TAHUN 2015

  

PENGARUH JOB CHARACTERISTICS DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN

KERINCI

Iswizal Ismail, Zaitul, Erni Febrina Harap

  

Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Bung Hatta

  email: iswizal72@gmail.com

  

ABSTRACT

  The purpose of this study is to examine the mediator effect of organizational commitment on the relationship between job characteristics, job satisfaction and empolyee performance. The research population is all employees who involve at Health Office of Kerinci Regency that accounted for 119 employees. This study used all entire population as respondents. In order to test hypotheses, this study performs mutiple, simple and hierarchical regression analyses. The results of analysis found that a) Job characteristics positively and significantly influences organizational commitment. b) Job satisfaction does not significantly influence organizational commitment. c) Job characteristics and job satisfaction positively and significantly influence employee performance. d) Organizational commitment positively and significantly influences employee performance. e) Organizational commitment plays as full mediator on the relationship between job characteristics and employee performance. However, organizational commitment does not play as mediator on the relationship between job satisfaction and employee performance. The research findings provide practical contribution that in order to enhancing empolyee performace future, it is suggested to decrease organizational commitment throuh increasing job charactreistics.

  

Keywords: Job Characteristics, Job Satisfaction, Organizational Commitment,

Performance.

  PENDAHULUAN

  Kedudukan dan peranan Pegawai Salah satu organisasi pemerintah Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur daerah yang menyadari sepenuhnya aparatur negara yang bertugas menjadi peranan penting kinerja pegawainya abdi masyarakat harus (PNS) adalah Dinas Kesehatan menyelenggarakan pelayanan secara Kabupaten Kerinci. Kinerja pegawai adil kepada masyarakat yang dilandasi adalah perilaku nyata yang ditampilkan kesetiaan dan ketaatan kepada setiap orang sebagai prestasi kerja Pancasila dan Undang-Undang Dasar yang dihasilkan oleh pegawai sesuai 1945. dengan peranannya dalam organisasi

  (Rivai dan Sagala, 2009). Berdasarkan data skunder yang diperoleh dari Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci ditemukan fenomena masih rendahnya kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci.

  Penelitian tentang kinerja pegawai telah banyak dilakukan oleh para peneliti terdahulu. Berpedoman kepada hasil kajian penelitian terdahulu, dapat penulis kemukakan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh komitmen organisasi (Noor, 2010; Victor, 2010; Wiwik, 2008; Suwardi & Joko, 2011; Sih, Herry & Yeri, 2010; Suliman, 2002; Yousef, 2000). Selanjutnya, komitmen organisasi dipengaruhi oleh

  job characteristics atau karakteristik

  pekerjaan (Indi, 2011; Tri & Untung, 2009; Tri & Salamah, 2001) dan kepuasan kerja (Agung, 2013; Hasan, 2012; Mustika, 2012; Fu & Deshpande, 2014). Berdasarkan uraian diatas, maka dapat penulis sampaikan gap literatur adalah sebagaian besar penelitian terahulu menggunakan organisasi non-sektor publik atau menggunakan profit oriented firms sebagai objek penelitiannya (Chaterina & Intan, 2012; Fu & Deshpande, 2014; Indi, 2010; Lukman, 2012; Noor, 2010; Soegihartono, 2012), dan sangat terbatas penelitian terdahulu menggunakan organisasi sektor publik sebagai objek penelitian terutama pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci. Gap literatur lain yang dapat dikemukan adalah masih terbatasnya penelitian terdahulu yang melakukan penelitian secara komprehensif dimana komitmen organisasi berperan sebagai variabel mediasi antara karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan kinerja pegawai.

  METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel

  Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci yang berjumlah 119 orang (Laporan Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci, 2014). Mengingat jumlah populasi tidak terlalu besar, maka peneliti tidak menggunakan sampel tetapi menggunakan seluruh anggota populasi sebagai responden yang dikenal dengan metode sensus.

  Teknik Pengumpulan Data

  Pengumpulan data primer tersebut berisikan pernyataan yang responden, variabel job chraceristics, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja pegawai. Sebelum kuesioner disebarkan, terlebih dahulu peneliti meminta izin kepada kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci untuk melakukan penelitian, dan selanjutnya mendatangi responden terpilih serta menjelaskan tujuan dari penyebaran kuesioner yang dalam hal ini adalah semata-mata untuk kepentingan penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan

  Definisi dan Operasional Variabel

  Kinerja pegawai diukur dengan menggunakan empat indikator (kualitas kerja, kuantitas kerja, konsistensi kerja, dan ketangguhan kerja) dimana keempat indikator tersebut diukur dengan 28 item pernyataan (Dyne dkk, 1994 dalam Mas’ud, 2004).

  Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan tiga indikator (afektif, normatif, dan berkesinambungan) dimana ketiga indikator tersebut diukur dengan 24 pernyataan (Meyer, Allen dan Smith, 1993). Job characteristics diukur dengan menggunakan

  5 indikator (keragaman keahlian, identifikasi tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik) kelima indikator tersebut diukur dengan 15 pernyataan (Hackman dan Oldham, 1980). Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan lima indikator (gaji, promosi, rekan kerja, atasan, dan pekerjaan) dimana kelima indikator tersebut diukur dengan 20 pernyataan (Cellucy dan David, 1978 dalam Mas’ud, 2004).

HASIL DAN PEMBAHASAN

  Kebanyak responden adalah perempuan (58,8%), usia antara 39 s/d 49 tahun (45,4%), pendidikan Sarjana S1 (44,5%), masa dinas antara 11 s/d 16 tahun (26,9%), dan golongan III (74,8%). Uji validitas menggunakan

  corrected item-total correlation lebih

  besar dari 0,30 (Malhotra, 1992), dan uji reliabilitas menggunakan

  cronbach’s alpha lebih besar dari 0,70

  (Sekaran, 2006). Hasil Uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat berikut.

  Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Jumlah item Tidak Valid Valid Cronbach’s Alpha Keterangan Kinerja Pegawai (Y)

  variabel job characteristics, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi memiliki hubungan yang linear dengan kinerja pegawai karena nilai signifikannya lebih kecil dari 0,05. Uji multikolinearitas dilakukan dengan menggunakan nilai tolerance dan

  2 adalah kepuasan kerja

  Kesehatan Kabupaten Kerinci, dan Hipotesis H

  dalam penelitian ini adalah job characteristics berpangaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Dinas

  1

  Hipotesis H

  Uji Hipotesis dan Pembahasan

  menemukan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas karena nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan VIF lebih kecil dari 10. Uji Heteroskedastisitas menggunakan uji Glejser yang menemukan bahwa tidak terjadi gejala heteoskedastisitas, karena semua variabel mimiliki nilai signifikan lebih besar dari 0,05.

  variance inflation factor (VIF), dan

  compare means menyimpulkan bahwa

  28

  Uji asumsi klasik terdiri dari uji normalitas, uji linearitas, uji multikolonearitas dan uji heteroskedastisitas (Suliyanto, 2011). Hasil uji normalitas dengan menggunakan Kolmogorov Smirnov, menyimpulkan bahwa residual terdisitribusi secara normal. Uji linearitas dilakukan dengan teknik

  Uji Asumsi Klasik

  Tabel 2. Deskripsi Variabel Variabel Skor Rata- Rata TCR (%) Kategori Hasil Kinerja Pegawai (Y) 3,07 61,40 Rendah Komitmen Organisasi (I) 3,23 64,53 Rendah Job Characteristics (X ^{1 ) 3,80 76,08 Cukup Baik} Kepuasan Kerja (X ₂ ) 3,56 71,16 Cukup Puas Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

  Deskripsi variabel dimaksudkan untuk menggambarkan karakteristik responden dan variabel penelitian seperti skor rata- rata dan tingkat capaian responden (TCR) beserta kategori hasil.

  1 19 0,965 Reliabel Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

  20

  2 22 0,973 Reliabel Job Characteristics (X ^{1 )} 15 - 15 0,952 Reliabel Kepuasan Kerja (X ^{2 )}

  24

  4 24 0,971 Reliabel Komitmen Organisasi (I)

  berpangaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci.

  Tabel 3. Pengaruh Job Characteristics dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi (I) Konstanta dan Variabel Bebas

Koefisien

Regresi

  b) Kepuasan kerja (X

  tersebut dapat menurunkan komitmen organisasi dalam diri pegawai.

  job characteristics maka situasi

  dapat meningkatkan komitmen organisasi dalam diri pegawai. Namun sebaliknya, apabila semakin tidak baik

  characteristics maka situasi tersebut

  Temuan ini memberikan makna bahwa apabila semakin baik job

  diketahui bahwa Job characteristics berpangaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

  1

  Hasil pengujian hipotesis H

  koefisien regresi sebesar 0,175 dan dan signifikan 0,109 (lebih besar dari 0,05), sehingga H 2 ditolak.

  2 ) memiliki

  1 diterima.

  Signifikan Keputusan Konstanta (a) 1,176 0,020 - Job Characteristics (X ^{1 ) 0,328 0,015 H 1 diterima} Kepuasan Kerja (X ^{2 ) 0,175 0,109 H 2 ditolak} F statistik 7,308 0,001 Model Layak R ²

  memiliki koefisien regresi sebesar 0,328 dan dan signifikan 0,015 (lebih kecil dari 0,05), sehingga H

  1 )

  terhadap komitmen organisasi pada Tabel 3 dapat dijelaskan sebagai berikut: a) Job characteristics (X

  chrarcteristics dan kepuasan kerja

  Hasil analisis pengaruh job

  1 ) dan kepuasan kerja (X 2 ) terhadap komitmen organisasi (I) adalah 11,2%.

  ) adalah 0,112 yang berarti bahwa kontribusi variabel job chrarcteristics (X

  2

  Dari tabel diatas diketahui nilai uji F sebesar 7,308 dan signifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05), sehingga model adalah layak. Nilai R Square (R

  0,112 - Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

  Temuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu (Indi, 2011; Tri & Untung, 2009; Tri dan Salamah, 2001) yang membuktikan bahwa job characteristics berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini mendukung konsep teori yang dikemukakan oleh Luthans (2006), Mangkunegara (2005), dan Handoko (2001) yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan variabel yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Hasil pengujian hipotesis H

  2

  3 dan H 4 dapat dilihat

  2

  (lebih kecil dari 0,05), sehingga model adalah layak. Nilai R Square (R

  Dari tabel diatas diketahui nilai uji F sebesar 9,316 dan signifikan 0,000

  R ² 0,138 Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

  Konstanta (a) 1,052 0,035 - Job Characteristics (X ^{1 ) 0,315 0,018 H 3 diterima} Kepuasan Kerja (X ₂ ) 0,243 0,025 H ₄ diterima F statistik 9,316 0,000 Model Layak

  Tabel 4. Pengaruh Job Characteristics dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegwai Kinerja Pegawai (Y) Konstanta dan Variabel Bebas Koefisien

Regresi

Signifikan Keputusan

  sebagai berikut

  kepuasan kerja berpangaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil pengujian H

  diketahui bahwa kepuasan kerja tidak berpangaruh terhadap komitmen organisasi. Temuan ini memberikan makna bahwa tinggi atau rendahnya kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai tidak memiliki dampak atau pengaruh yang berarti terhadap komitmen organisasi. Temuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mustika (2012) dimana hasil penelitian tersebut mengungkapkan bahwa variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Alasan yang dapat dikemukakan mengapa variabel job

  4 adalah

  adalah job characteristics berpangaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dan Hipotesis H

  3 dalam penelitian ini

  Hipotesis H

  kepuasan kerja yang rendah tersebut tidak memiliki dampak yang berarti terhadap peningkatan komitmen organisasi dalam diri pegawai, dan 2) kebanyakan responden dalam penelitian ini memiliki masa dinas antara 11 s/d 16 tahun (32 orang) dimana masa kerja antara 11 s/d 16 tahun sudah tergolong lama bagi seorang pegawai bekerja pada suatu Instansi, sehingga akan muncul kejenuhan dalam bekerja. Pegawai yang merasa jenuh bekerja tentu akan merasa bosan dan akibatnya kebosanan tersebut tidak akan berdampak positif terhadap komitmen mereka dalam bekerja.

  characteristics (3,80). Tingkat

  terhadap komitmen organisasi di dalam penelitian ini adalah 1) variabel kepuasan kerja memiliki skor rata-rata masih rendah (3,56) dibandingkan dengan skor rata-rata job

  characteristics tidak berpengaruh

  ) adalah 0,138 yang berarti bahwa kontribusi variabel job chrarcteristics (X

  1 ) dan kepuasan kerja (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah 13,8%.

  diketahui bahwa Job characteristics berpangaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan ini memberikan makna bahwa apabila semakin baik job characteristics maka situasi tersebut dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci.

  adalah komitmen organisasi berpangaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Untuk melakukan pengujian Hipotesis H

  5 dalam penelitian ini

  Hipotesis H

  Temuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu (Soegihartono, 2012; Basthoumi, 2012; Chaterina & Intan, 2012; Lukman, 2012) yang membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara teoritis, hasil penelitian ini mendukung konsep teori (Hasibuan, 2007; Robbins. 2006; Mangkunegara, 2009). Ketiga ahli tersebut menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan variabel penentu kinerja pegawai.

  diketahui bahwa kepuasan kerja berpangaruh terhadap kinerja pegawai. Temuan ini memberikan makna bahwa apabila semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan maka dalam situasi tersebut dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci.

  4

  Hasil pengujian hipotesis H

  penting yang dapat menentukan kinerja pegawai.

  job characteristics merupakan variabel

  2009) yang menjelaskan bahwa bahwa

  Temuan penelitian ini sejalan atau didukung oleh hasil penelitian terdahulu (Endi, 2005; Lumbanraja & Nizma, 2010; Johanim, 2009; Indi, 2010) yang membuktikan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara teoritis, hasil penelitian ini mendukung konsep teori (Hasibuan,

  3

  Hasil analisis pengaruh

  Hasil pengujian hipotesis H

  4 diterima.

  0,243 dan dan signifikan 0,025 (lebih kecil dari 0,05), sehingga H

  2 ) memiliki koefisien regresi sebesar

  diterima. Kepuasan kerja (X

  3

  ) memiliki koefisien regresi sebesar 0,315 dan dan signifikan 0,018 (lebih kecil dari 0,05), sehingga H

  1

  characteristics (X

  terhadap kinerja pegawai pada Tabel 8 dapat dijelaskan sebagai berikut a) Job

  job chrarcteristics dan kepuasan kerja

  5 digunakan regresi linier sederhana.

  Tabel 5. Pengaruh Komitmen Orgnanisasi terhadap Kinerja Pegawai Kinerja Pegawai (Y) Konstanta dan Variabel Mediasi Koefisien Signifikan Keputusan

Regresi

• Konstanta (a) 0,450 0,003 Komitmen Organisasi (I) 0,873 0,000 H ^{5 diterima} F statistik 361,316 0,000
₂ R 0,755 Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

  Dari tabel diatas diketahui nilai uji Sih, Herry & Yeri, 2010; Suliman, F sebesar 361,316 dan signifikan 0,000 2002; Yousef, 2000) yang (lebih kecil dari 0,05), sehingga model membuktikan bahwa komitmen

  2

  adalah layak. Nilai R adalah 0,755 organisasi memiliki pengaruh yang yang berarti bahwa kontribusi variabel positif dan signifikan terhadap kinerja komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Secara teoritis, hasil pegawai adalah 75,5%. Dari Tabel 5 penelitian ini mendukung konsep teori dapat dilihat variabel kepuasan kerja (Hasibuan, 2007; Luthans, 2006; memiliki koefisien regresi sebesar Dessler, 2007) dimana ketiga ahli 0,873 dan dan signifikan 0,000 (lebih tersebut menyatakan bahwa komitmen kecil dari 0,05), sehingga H

  5 diterima. organisasi merupakan variabel yang

  Hasil uji Hipotesis H 5 memberikan dapat mempengaruhi kinerja pegawai. makna bahwa apabila semakin tinggi Hipotesis H dalam penelitian ini

  6

  komitmen organisasi maka dalam adalah komitmen organisasi berperan situasi tersebut dapat meningkatkan sebagai variabel mediasi antara job kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan characteristics dan kinerja pegawai, Kabupaten Kerinci. Temuan penelitian dan Hipotesis H

  7 adalah Komitmen

  ini sejalan dengan hasil penelitian organisasi berperan sebagai variabel terdahulu (Noor, 2010; Victor, 2010; mediasi antara kepuasan kerja dan Wiwik, 2008; Suwardi & Joko, 2011; kinerja pegawai.

  Tabel 6. Peranan Komitmen Organisasi (I) sebagai Variabel Model 1 Model 2 Keputusan Kontansta, Variabel Koefisien Sig. Koefisien Sig Bebas dan Mediasi

Regresi Regresi

• Konstanta 1,052 0,035 0,060 0,821

  

Job chracteristics (X ) 0,315 0,018 0,038 0,597 Full Mediator

₁

  Kepuasan Kerja (X

^{2 ) 0,243 0,025 0,095 0,098}

Komitmen Organisasi (I) - - 0,844 0,000 - F statistik 9,316 0,000 124,310 0,000 - R ² 0,138 0,764 - Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

  characteristics (X 1 ) diperoleh

  1. Model 1:

  a. Model 1 ini menjelaskan pengaruh langsung variabel job

  characteristics (X 1 ) dan kepuasan

  kerja (X

  2

  ) terhadap kinerja pegawai (Y)

  b. Koefisien variabel job

  sebesar 0,315 dan signifikan sebesar 0,018 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian dapat diartikan bahwa secara langsung variabel job

  (Y) sebesar 62,6% (naik dari 13,8% menjadi 76,4%).

  characteristics (X 1 ) berpengaruh

  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

  c. Koefisien variabel kepuasan kerja (X

  2 ) diperoleh sebesar 0,243 dan

  signifikan sebesar 0,025 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian dapat diartikan bahwa secara langsung variabel kepuasan kerja (X

  2 )

  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

  Sterusnya, hasil analisis regresi bertingkat pada Tabel 6 dapat dijelaskan sebagai berikut:

  2 ) terhadap kinerja pegawai

  Dari Tabel 6 dapat dilihat dimana pada Model 1 ditemukan nilai uji F sebesar 9,316 dan signifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05). Seterusnya, pada Model 2 ditemukan nilai uji F sebesar 124,310 dan signifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05), sehingga Model 1 dan 2 adalah layak.

  Square (R

  Pada Model 1 ditemukan R Square (R

  2

  ) sebesar 0,138 yang bermakna bahwa konstribusi atau pengaruh langsung variabel job characteristics (X

  1

  ) dan kepuasan kerja (X

  2

  ) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah 13,8%, sedangkan pada Model 2 ditemukan R

  2

  kerja (X

  ) sebesar 0,764 yang bermakna bahwa konstribusi atau pengaruh tidak langsung variabel job

  characteristics

  (X

  1

  ) dan kepuasan kerja (X

  2 ) terhadap kinerja pegawai

  (Y) melalui komitmen organisasi (I) sebagai variabel mediasi adalah 76,4%. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka keberadaan komitmen organisasi (I) sebagai variabel mediasi telah meningkatkan pengaruh job

  characteristics (X 1 ) dan kepuasan

  2. Model 2 a. Model 2 menjelaskan pengaruh tidak langsung variabel variabel job characteristics (X

  1 ) dan

  c. Pada Model 2 ini, variabel kepuasan kerja (X

  tersebut dapat meningkatkan komitmen organisasi dalam diri pegawai. Selanjutnya, apabila semakin tinggi komitmen organisasi dalam diri pegawai maka dalam situasi tersebut dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci.

  job characteristics maka situasi

  diketahui bahwa variabel komitmen organisasi berperan sebagai variabel mediasi antara job characteristics dan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini bermakna bahwa apabila semakin baik

  6

  Hasil pengujian hipotesis H

  memenuhi persyaratan dalam pengujian hipotesis. Persyaratan yang tidak terpenuhi adalah variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap varaibel komitmen organisasi (lihat Tabel 3). Sehingga

  2 ) tidak

  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), karena nilai signifikannya adalah 0,098 (lebih besar dari 0,05). Namun demikian H7 dinyatakan ditolak karena variabel kepuasan kerja (X

  2 ) tidak lagi

  6 diterima.

  kepuasan kerja (X

  sehingga H

  1 ) dan kinerja pegawai (Y),

  (X

  mediator ) antara job characteristics

  ) tidak lagi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), karena nilai signifikannya adalah 0,597 (lebih besar dari 0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi (I) berperan sebagai variabel mediasi penuh (full

  1

  job characteristics (X

  b. Pada Model 2 ini, variabel

  kinerja pegawai (Y) yaitu melalui komitmen organisasi (I) sebagai variabel mediasi.

  2 ) terhadap

  Secara teoritikal, hasil penelitian ini mendukung konsep teori yang dikemukan oleh Dessler (2007) yang menyatakan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh komitmen organisasi dan konsep teori yang dikemukakan oleh Luthans (2006) yang menjelaskan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh job characteristics. Secara empirikal, hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu, dimana job characteristics berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi Indi, 2011; Tri & Untung, 2009; Tri dan Salamah, 2001) dan selanjutnya komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Wiwik, 2008; Suwardi & Joko, 2011; Sih, Herry & Yeri, 2010; Suliman, 2002; Yousef, 2000).

  Hasil pengujian hipotesis H

  7

  diketahui bahwa variabel komitmen organisasi tidak berperan sebagai variabel mediasi antara kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci. Hal ini disebabkan karena variabel kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang berarti terhadap komitmen organisasi. Artinya tinggi atau rendahnya kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai tidak memiliki dampak atau pengaruh yang berarti terhadap komitmen organisasi dalam diri pegawai. Temuan penelitian ini didukung atau sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mustika (2012) dimana hasil penelitian tersebut mengungkapkan bahwa variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

  KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

  1. Job characteristics dan kepuasan kerja merupakan variabel penting dalam menjelaskan variasi kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci.

  2. Job characteristics merupakan variabel penting dalam menjelaskan variasi komitmen organisasi namun kepuasan kerja bukan merupakan variabel penting dalam menjelaskan variasi komitmen organisasi pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci.

  3. Komitmen organisasi merupakan variabel penting dalam menjelaskan variasi kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci.

  4. Komitmen organisasi terbukti sebagai variabel mediasi (full

  mediation ) dan memiliki peran

  penting dalam meningkatkan pengaruh job characteristics terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci.

  5. Komitmen organisasi terbukti bukan sebagai variabel mediasi dan tidak memiliki peran penting dalam meningkatkan pengaruh kepuasan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci.

  Implikasi

  1. Implikasi praktik disampaikan kepada Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci, dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai dimasa yang akan datang, maka Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci hendaknya mampu meningkatkan komitmen organisasi pada diri pegawai. Hal ini disebabkan karena hasil penelitian ini telah membuktikan bahwa komitmen organisasi merupakan variabel penting dalam menjelaskan variasi kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci.

  2. Upaya yang dapat dilakukan dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi pada diri pegawai sebagaimana yang diuraikan diatas adalah dengan cara: a) memberikan pelatihan pekerti kepada pegawai agar dapat melahirkan peribadi yang loyal dan bangga serta setia terhadap organisasi, b) memberikan pencerahaan kepada pegawai agar mereka senantiasa merasa bahwa Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci memiliki arti penting dalam kehidupan mereka, c) memberikan pemahaman bagi para pegawai bahwa meninggalkan Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci atau merupakan masalah negatif bagi pribadi seorang pegawai, dan d) memberikan pelatihan motivasi kerja sehingga para pegawai akan memiliki ikatan emosional yang mendalam pada Dinas Kesehatan dimana tempat mereka bekerja saat ini.

  3. Upaya lain yang dapat dilakukan dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi pada diri pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci adalah dengan memperbaiki

  job characteristics

  (karakteristik pekerjaan) karena hasil penelitian ini telah membuktikan bahwa variabel job

  characteristics merupakan variabel

  penting dalam menjelaskan variasi komitmen organisasi pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci.

  4. Perbaikan job characteristics pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci sebagaimana yang dimaksudkan diatas dapat dilakukan dengan cara:

  a) memberikan berbagai pelatihan (training) kepada pegawai agar para pegawai memiliki keragaman keahlian, b) memberikan kejelasan tugas atau pekerjaan melalui penetapan job description untuk setiap pegawai, c) Memberikan terutama pekerjaan-pekerjaan yang menantang atau pekerjaan yang baru dengan harapan pegawai merasa bahwa pekerjaan tersebut menjadi bagian penting untuk dikerjakan, d) Memberikan kewenangan atau mendelegasikan kewenangan kepada pegawai untuk melaksanakan pekerjaan seperti metode kerja yang digunakan, e) memberikan umpan balik atau respon kepada setiap pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh pegawai misalnya memberikan pujian khusus kepada pegawai yang berprestasi.

  Saran-Saran

  1. Peneliti yang akan datang disarankan untuk mereplikasi model penelitian ini dan selanjutnya melakukan pengujian empiris pada dinas-dinas lainnya agar memperoleh gambaran yang lebih luas mengenai bagaimana job characteristics dan kepuasan kerja dapat menjelaskan komitmen organisasi dan kinerja pegawai.

  2. Peneliti yang akan datang juga dapat mengembangkan model penelitian ini dengan mempertimbangkan atau menambahkan variabel lain yang secara teoritis berpeluang mempengaruhi komitmen organisasi dan kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

  Agung, Wibowo. 2013. Analisis Peran Moderasi Locus of Control pada Pengaruh Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Auditor. Jurnal

  Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis. Vol 1. No.1

  Basthoumi, Muslih. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di PT Sang Hyang Seri (Persero) Regional III Malang.

  Jurnal Aplikasi Manajemen Vol 10 No 4 .

  Chaterina, M.T dan Intan, R. 2012.

  Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol 19 No 2 .

  Dessler, Gery. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. 10

  th

  ed. Jilid 1. PT. Indeks.Jakarta. Endi, Swawoko. 2005. Analisis Jalur

  Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Motivasi, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi Modernisasi Vol 1 No 1.

  Fu, Weihui dan Deshpande, Satish P.

  2014. The Impact of Caring Climate, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Job

  Performance of Employees in a China’s Insurance Company.

  Leave Karyawan pada Industri Jasa

  Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

  Mas’ud, Fuad 2004. Survei Diagnosis Organisasi: Konsep dan Aplikasi .

  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mayer, I.P., Allen, N.J., dan Smith,

  C.A 1993. Commitment to Organization and Occupation: Extensions and Test of Three Component Conceptualization.

  Journal of Applied Psychology Vol.78, No.4

  Mustika, I Ketut. 2012. Analisis Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Melalui Komitmen Pengaruhnya Terhadap Intent to

  Perhotelan di Kabupaten Badung dan Kota Denpasar. Jurnal Mitra

  Research an Applied Orientation ,

  Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol 3 No.1 .

  Noor, Arifin. 2010. Analisis Budaya Organisasi terhadap Komitmen Kerja Karyawan dalam Peningkatan Kinerja Organisasional Karyawan pada Koperasi BMT di Kecamatan Jepara. Jurnal Ekonomi & Pendidikan, Vol 8 No 2 .

  Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber

  Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT.

  Rajagrafindo Persada Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Penerbit Salemba empat, Jakarta. Sekaran, Uma. 2006. Metodologi

  Penelitian untuk Bisnis . Buku I dan

  Second Edition Prentice Hall International Inc. New Jersey Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009.

  Malhotra K. N. 1993. Marketing

  Journal Business Ethics, No 124, pp 339-349

  Manajemen Sumber Daya Manusia .

  Handoko, T Hani. 2001. Manajemen

  Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE Yogyakarta,

  Yogyakarta Hasan, Lenny. 2012. Pengaruh

  Kepuasan Kerja dan Disiplin terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Pertambangan dan Energi Kota Padang. Jurnal

  Manajemen dan Kewirausahan ,

  Vol.3 No.1 Hasibuan, Melayu S.P. 2007.

  Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara. Indi, Djastuti. 2010. The Influence of

  Organisasi . Yogyakarta. Andi

  Job Characteristics on Job Satisfaction, Organizational Commitment and Managerial Performance. Jurnal Manajemen Bisnis Vol 3 No 2 .

  Johanim, Johari. 2009. Linking Organizational Structure, Job Characteristics, and Job Performance Constructs: A Proposed Framework. International

  Journal of Business and Management Vol 4 No 3 .

  Lukman, Hakim, 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Jaya Gas Indonesia Jakarta. Jurnal Ekonomi dan Industri No 1 Tahun ke XVII .

  Lumbanraja, P dan Nizma, C. 2010.

  Pengaruh Pelatihan dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Prestasi Kerja Perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa. Academic Journal Database Vol 12 No 2 .

  Luthans, Fred. 2006. Perilaku

  II. Edisi 4. Penerbit Salemba Empat Sih, D.A., Herry, S., dan Yeri, A.

  2010. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol 15 No 1 .

  Pengaruh Karakteristik Individu dan Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Bisnis dan

  1

  Managerial Psychology Vol 15 No

  Organizational Commitment: A Mediator of The Relationships of Leadership Behavior with Job Satisfaction and Performance in a Non-Western Country. Journal of

  Yousef, Darwish A. 2000.

  dan Bisnis Vol 8 No 2 .

  Wiwik. Handayani. 2008. Dampak Komitmen Organisasi, Self Efficacy terhadap Konflik Peran dan Kinerja Karyawati PT. HM. Sampoerna Tbk di Surabaya. Jurnal Riset Ekonomi

  Jurnal Telaah & Riset Akintansi Vol 3 No 1 .

  Victor, D Siahaan. 2010. Pengaruh Profesionalisme terhadap Komitmen Organisasi dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Auditor.

  Manajemen Vol 1 No 1

  Tri, Sugiarti dan Salamah, W. 2001.

  Soegihartono. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis Vol 3 No 1 .

  Pengaruh Karakteristik Personal, Karakteristik Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia. Vol 3. No 1.

  Tri, Haryanto dan Untung, S. 2009.

  Analisis Manajemen Vol 5 No 1 .

  Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal

  Suwardi dan Joko, Utomo. 2011.

  Terapan: Teori & Aplikasi dengan SPSS . Penerbit ANDI Yogyakarta.

  Suliyanto. 2011. Ekonometrika

  of Management Development Vol

  Suliman, Abubakr MT. 2002. Is it Really a Mediating Construct? The Mediating Role of Organizational Commitment in Work Climate- Performance Relationship. Journal