Pengaruh Penghargaan dan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Reycom Document Solusi Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1Teori Motivasi

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.Demikian pula manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi (Mondy,2008:4). Oleh karena itu, untuk dapat memanfaatkan individu agar dapat bekerja secara efektif dan efisien pihak manajemen disetiap tingkatnya harus melibatkan diri dengan manajemen sumber daya manusia. Salah satu cara adalah melalui motivasi kepada para karyawan.

Motivasi berkaitan erat dengan karyawan berdasarkan permintaan internal dan pemberian kekuatan diri dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan perusahaan. Motivasi berasal dari kata latin yaitu „movere‟ yang berarti dorongan atau mengerakan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan kepada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya (Hasibuan, 1996:92).Motivasi juga merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan untuk mencapai suatu tujuan (Mathis & Jackson, 2001:89).

Pentingnya motivasi adalah karena hal inilah yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahan untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Perusahaan tidak hanya mengharapkan pegawai mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan pegawai tidak ada artinya bagi perusahaan jika

mereka tidak mau bekerja giat. Untuk memotivasi pegawai, manajer harus mengetahui motif dan motivasi dari pegawai. Orang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) mapaun kebutuhan yang tidak disadari (unconsciousneeds), berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohani.

2.1.1 Jenis dan Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Djamarah (2002) motivasi terbagi atas 2 (dua) jenis, yaitu: 1. Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motif–motif yang menjadi aktif atau berfungsi tanpa rangsangan dari luar, karena dalam diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan hal tersebut. Ada beberapa Faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik, antara lain adalah: a. Kebutuhan

Seseorang melakukan sesuatu karena adanya faktor-faktor kebutuhan seperti kebutuhan biologis maupun Psikologis

b. Harapan

Seseorang termotivasi karena keberhasilan dan adanya harapan keberhasilan bersifat pemuasan diri seseorang, keberhasilan dan harga diri meningkat dan menggerakkan seseorang ke arah pencapaian tujuan.

c. Minat

Minat adalah suatu rasa lebih suka dan rasa keinginan pada suatu hal tanpa ada yang menyuruh (tanpa ada pengaruh orang lain).

2. Motivasi Ekstrinsik

a. Dorongan Keluarga

Dukungan dari tiap anggota keluarga terhadap karir dan pekerjaan seorang kepala keluarga, dapat mendorong sang ayah untuk bekerja dengan lebih giat.

b. Lingkungan

Selain keluarga, lingkungan juga mempunyai peran yang sangat penting dalam memotivasi seseorang dalam mengubah tingkah lakunya.

c. Media

Media adalah faktor yang sangat berpengaruh bagi responden dalam memotivasi karena dalam era globalisasi ini semua hal dibagikan melalui media informasi, sehingga dapat meningkatkan pengetahuan yang diharapkan dapat mengubah perilaku ke arah yang lebih positif.

2.1.2 Aspek Dan Alat Motivasi

Dalam Uno (2007) Aspek motivasi terbagi dua, yaitu :

1. Aspek aktif dinamis dimana motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan.

2. Aspek pasif / statis dimana motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia itu ke arah yang diinginkan.

Adapun yang menjadi alat motivasi adalah:

1. Materiil insentif : alat motivasi yang diberikan berupa uang dan barang yang mempunyai nilai pasar, sehingga dapat memenuhi kebutuhan ekonomis, seperti : uang, kendaraan, rumah

2. Nonmateriil insentif : alat motivasi yang diberikan berupa barang / benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan kebanggaan saja, seperti medali, piagam, bintang jasa.

Terdapat banyak teori motivasi yang digagaskan oleh para ahli, namun tidak semua dapat diterapkan secara total dalam setiap aktifitas perusahaan. Dalam penelitian ini penulis mengacu pada teori kebutuhan yang dikemukakanoleh Abraham Maslow, khususnya pada kebutuhan motivasi yang berada di tingkat tertinggi yakni kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

2.1.3 Hierarki kebutuhan Maslow

Abraham Harold Maslow, seorang psikolog, telah mengembangkan sebuah teori motivasi yang mendapat sambutan luas dimana ia mengatakan bahwa kebutuhan – kebutuhan manusia dapat dimasukkan kedalam 5 (lima) kategori yang disusun menurut prioritas. Tindakan atau tingkah laku suatu organisme, pada saat tertentu biasanya ditentukan oleh kebutuhannya yang paling mendesak. Yang menjadi dasar dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow adalah beberapa hal berikut seperti manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak. Dan keinginan ini berlangsung terus

– menerus. Selain itu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhilah yang menjadi alat motivasi (Hasibuan,1996:104).Teori yang dikemukakan ini dikenal sebagai teori kebutuhan (needs) yang digambarkan secara hierarkis seperti berikut :

Sumber : tomyhandaka.wordpress.com

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow

Dalam teorinya, Maslow berargumentasi bahwa setiap tingkatan dalam hierarki kebutuhan secara substansial harus dipenuhi sebelum kebutuhan lain menjadi lebih dominan.Hierarki kebutuhan tersebut dijabarkan sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisik

Kebutuhan fisik / biologis yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang seperti makan, minum, udara, dan lain lain. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini mendorong seseorang berperilaku dan bekerja dengan giat. Kebutuhan ini termasuk kebutuhan utama, namun memiliki bobot yang paling rendah. 2. Kebutuhan akan rasa aman

Kebutuhan ini meliputi keamanan dan keselamatan dari ancaman maupun kecelakaan dalam melakukan pekerjaan. Yang mengarah kepada dua bentuk yakni keamanan dan keselamatan jiwa di perusahaan pada saat melakukan pekerjaan. Dan keamanan harta ditempat bekerja, seperti keamanan motor / kendaraan yang disimpan.

3. Kebutuhan sosial

Manusia merupakan makhluk sosial. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan sosialisasi, teman, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan

lingkungannya. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan ikut serta, seperti dalam acara – acara yang diselenggarakan oleh perusahaan.

4. Kebutuhan penghargaan

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya penghargaan timbul karena prestasi tetapi tidak selamanya demikian.

5. Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan untuk menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerjayang sangat memuaskan atau luar biasa yang dicapai orang lain.

Pada level karyawan, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri masih tetap ada. Karena pada dasarnya, setiap orang membutuhkan dihargai bahkan mengaktualisasikan kelebihannya baik dalam hal kepandaian, keterampilan, prestasi kerja maupun lainnya.

2.2 Pengertian Penghargaan

Salah satu ciri manusia adalah bahwa dia memiliki harga diri. Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh oranglain. Karena itu semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang lain. Keberadaan dan status seseorang biasanya tercermin pada berbagai lambang yang penggunaannya sering dipandang sebagai hak seseorang didalam dan diluar organisasi jika dikaitkan dengan kehidupan organisasional. Pada umumnya jika semakin tinggi kedudukan dan status seseorang dalam suatu organisasi maka akan semakin banyak pula simbol – simbol yang digunakannya untuk menunjukkan status yang diharapkannya. Berbagai fasilitas yang diterima oleh seseorang dalam kehidupan organisasi adalah salah satu bentuk simbol status seseorang dalam organisasi (Siagian,1995:156).

Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs) terbagi dalam dua kelompok, yaitu penghargaan terhadap diri sendiri dan penghargaan terhadap reputasi. Kebutuhan akan kepercayaan diri sendiri, kebebasan, perwujudan hasil kerja dan pengetahuan tentang kerja adalah berkaitan dengan kelompok penghargaan terhadap diri sendiri dan kelompok kebutuhan ego. Sedangkan keinginan untuk memperoleh status, pengakuan, penghargaan, dan penghormatan termasuk dalam kategori kebutuhan reputasi (Manullang, 2001:174).Karyawan yang memiliki motif untuk mendapatkan penghargaan atau pengakuan diri yang lebih besar cenderung akan memiliki prestasi kerja yang baik. Bagaimanapun tanpa penghargaan selain gaji atau insentif yang diberikan perusahaan atas pencapaian yang diraih akan menurunkan semangat kerja karyawan.

Terpuaskannya kebutuhan akan rasa harga diri (penghargaan) pada individu akan menghasilkan sikap percaya diri, rasa berharga, rasa kuat, rasa mampu dan perasaan berguna. Sebaliknya frustasi atau terhambatnya pemuasan kebutuhan akan rasa harga diri itu akan menghasilkan sikap rendah diri, rasa tak pantas, rasa lemah, rasa tak mampu, dan rasa

tak berguna, yang menyebabkann individu tersebut mengalami kehampaan, keraguan, dan keputusasaan dalam menghadapi tuntutan hidupnya, serta memiliki penilaian rendah terhadap diri sendiri dalam kaitannya dengan orang lain. Maslow menegaskan bahwa rasa harga diri yang sehat lebih didasarkan pada prestasi daripada prestise, status, atau keturunan. Rasa harga diri individu yang sehat adalah hasil usaha individu yang bersangkutan. Dan merupakan suatu bahaya psikologis jika seseorang lebih mengandalkan rasa harga dirinya pada orang lain daripada kemampuan dan prestasi nyata dirinya sendiri (Koeswara,1991:125).

Satu hal yang tidak dapat dilupakan mengenai kebutuhan penghargaan ini adalah bahwa kebutuhan ini merupakan kebutuhan nyata setiap orang, terlepas dari kedudukannya dalam organisasi dan status sosialnya dalam masyarakat. Artinya, kebutuhan penghargaan bukan hanya merupakan kebutuhan mereka yang menduduki jabatan manajerial, akan tetapi setiap orang membutuhkannya. Namun yang menjadi tantangan bagi pihak manajemen adalah bagaimana menemukan cara yang paling tepat untuk memuaskan berbagai kebutuhan tersebut dengan berpedoman pada prinsip prinsip, yaitu:

1. Cara yang digunakan memuaskan kebutuhan ini tidak boleh menimbulkan gejolak karena adanya kesenjangan dalam kelompok organisasi.

2. Pemuasan kebutuhan penghargaan harus tetap memperhitungkan pentingnya solidaritas sosial, baik dalam lingkungan sosial organisasi maupun lingkungan masyarakat luas. 3. Pemuasan kebutuhan ini harus disesuaikan dengan kemampuan organisasi sambil

memperhitungkan kondisi masyarakat sekitar.

4. Cara dan bentuk pemuasan kebutuhan ini harus dikaitkan dengan batas-batas kewajaran sesuai dengan norma sosial yang berlaku di masyarakat (Siagian, 1995:158)

2.3 Pengertian Aktualisasi diri

Aktualisasi diri merupakan kebutuhan akan penggunaan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda antara yang satu dan lainnya. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lainnya dalam dua hal yakni kebutuhan ini tidak dapat dipenuhi dari luar, karena pemenuhannya hanya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri. Selain itu, aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu dimana berlangsung secara terus menerus sejalan dengan meningkatnya karir individu (Hasibuan, 1996:106).

Bentuk pengaktualisasian diri seseorang berbeda-beda, karena hal ini merupakan cerminan dari adanya perbedaan individual. Untuk mencapai taraf aktualisasi diri atau memenuhi kebutuhan akan aktualisasi diri tidaklah mudah. Sebab banyak sekali hambatan yang akan dihadapi untuk mencapai tahap itu, diantaranya adalah ketidaktahuan, keraguan, rasa takut dari individu untuk mengungkapkan potensi-potensi yang dimilikinya. Selain itu ada juga hambatan yang datang dari luar, seperti masyarakat. Aktualisasi diri hanya mungkin apabila kondisi masyarakat mendukung terjadinya aktualisasi diri. Dan hambatan lainnya adalah pengaruh negatif yang ditimbulkan oleh kebutuhan yang kuat atas rasa aman. Sebagaimana proses untuk mencapai kematangan membutuhkan kesediaan mengambil resiko, membuat kesalahan, dan melepaskan kebiasaan lama yang tidak konstruktif. Demikian juga aktualisasi diri menuntut adanya kesediaan atau keterbukaan individu terhadap gagasan dan pengalaman baru. Maka, jika aktualisasi diri ingin dicapai, disamping diperlukan perubahan lingkungan, juga diperlukan kesanggupan dari individu-individu untuk mengatasi, baik hambatan yang berasal dari lingkungannya, maupun hambatan dari dirinya sendiri (Koeswara,1991:138).

Dalam Koeswara(1991:143) Syarat pertama dan utama bagi pencapaian aktualisasi diri adalah terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan dasar dengan baik. Berikut ini ada beberapa ciri-ciri orang yang memiliki aktualisasi diri, yaitu:

1. Mengamati realitas secara efisien

Ciri yang paling menonjol adalah kemampuan seorang individu untuk mengamati realitas dengan cermat dan efisien, dimana individu ini dapat menemukan kebohongan, kepalsuan, dan kecurangan orang lain dengan mudah.

2. Penerimaan atas diri sendiri, orang lain, dan kodrat

Yakni menaruh hormat pada dirinya sendiri dan kepada orang lain, serta mampu menerima kodrat dengan segala kekurangan dan kelemahannya. Individu juga bebas dari perasaan berdosa yang berlebihan, perasaan malu yang tak beralasan, dan perasaan cemas yang berlebihan.

3. Spontan, sederhana, dan wajar

Spontanitas, kesederhanaan, dan kewajaran tingkah laku individu bersumber dari kepribadiannya.

4. Terpusat pada masalah

Dedikasi mereka sebagai individu yang mengaktualisasikan diri terhadap tugas dan pekerjaan merupakan bagian dari misi hidup mereka. Tugas, pekerjaan atau misis mereka anggap sebagai suatu hal yang penting. Namun bukan berarti mereka egosentris, melainkan berorientasi pada masalah melampaui kebutuhan mereka sendiri. 5. Pemisahan diri dan kebutuhan privasi

Pemisahan diri dan kebutuhan privasi berkaitan dengan aspek tingkah laku lainnya, yaitu kemampuan untuk memusatkan pikiran dan konsentrasi. Orang yang memiliki

6. Kemandirian dari kebudayaan dan lingkungan

Mereka memiliki kadar arah diri yang tinggi, mereka biasanya aktif, bertanggungjawab, dan memiliki disiplin diri dalam menyelesaikan pekerjaan.

7. Kesegaran dan apresiasi

Orang yang memiliki aktualisasi diri menghargai segala sesuatu bahkan terhadap hal-hal yang biasa sekalipun. Bagi mereka pekerjaan yang rutin akan tetap menjadi fenomena baru yang mereka hadapi dengan kesegaran dan apresiasi.

8. Minat sosial

Karyawan yang memiliki aktualisasi diri memiliki hasrat yang tulus untuk membantu memperbaiki rekannya. Meskipun rekannya bodoh, jahat, atau lemah.

9. Hubungan antar pribadi

Mereka membangun hubungan yang erat dengan orang-orang yang memiliki kesamaan karakter, kesanggupan, dan bakat. Apabila mereka dipaksa masuk dalam pergaulan yang menyulitkan mereka akan tetap tenang sambil berusaha mengindar sebisanya. 10. Berkarakter demokratis

Cenderung memiliki rasa hormat kepada semua orang, bebas prasangka, bersedia belajar dari siapa saja yang mampu mengajar tanpa memandang pendidikan, derajat, usia, bahkan perbedaan keyakinan.

11. Perbedaan antara cara dan tujuan

Memiliki kemampuan untuk membedakan antara cara dengan tujuan. Dan mampu menjadikan kegiatan yang paling kecil dan rutin menjadi kegiatan yang menyenangkan. 12. Rasa humor yang filosofis

13. Kreatifitas

Orang yang mengaktualisasikan diri adalah orang-orang yang otonom yang bisa dan berani membuat keputusan sendiri, meskipun keputusan itu berbeda atau bertentangan dengan pandangan umum, mereka selalu berusaha mempertahankan pendirian-pendirian tertentu, dan tidak terpengaruh oleh kebudayaan masyarakat, namun disisi lain mereka bisa menyesuaikan diri dengan kebudayaan yang ada.

2.4 Prestasi Kerja

Setiap perusahaan selalu menginginkan agar karyawannya mempunyai prestasi yang baik dalam bekerja. Karena dengan prestasi yang maksimal dari para karyawannya, maka keberadaan perusahaan dapat dipertahankan. Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sabagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan.

Menurut Hasibuan (2007:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini maka semakin besar pula prestasi karyawan yang bersangkutan.

Menurut Sunyoto (2013:17) Pretasi kerja merupakan sesuatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan, menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Untuk mengetahui seseorang berprestasi kerja baik atau tidak, perlu diadakan penilaian

menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan.

Dalam Sunyoto (2013:17) penilaian atau evaluasi bagi suatu pekerjaan sangat penting. Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proes melalui mana organiasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan.

.

2.4.1 Elemen Penilaian Kinerja

Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Menurut Furtwengler (2002:5) yang menjadi elemen dalam penilaian kinerja karyawan antara lain adalah :

1. Perbaikan kinerja

Kinerja dapat diukur dari kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai dari karyawan. 2. Pengembangan karyawan

Segmen proses penilaian kinerja pasti berhubungan dengan keahlian karyawan. Dengan mengetahui tingkat keahlian yang dimiliki, maupun keahlian yang harus dimiliki karyawan dimasa mendatang, membantu perusahaan menetapkan pengembangan yang dibutuhkan oleh karyawan tersebut.

3. Kepuasan karyawan

Penilaian kinerja membantu untuk mengantisipasi dan mencegah ketidakpuasan karyawan. Penilaian kinerja dapat membantu untuk menemukan sikap karyawan terhadap keanekaragaman, pertumbuhan, tantangan, pembelajaran, partisipasi bahkan kemampuan mereka sendiri. Biasanya perubahan sikap karyawan merupakan tanda – tanda adanya perubahan kepuasan karyawan.

4. Keputusan kompensasi

Penilaian kinerja merupakan alat untuk menghindari kerumitan yang berkaitan dengan peninjauan gaji.

5. Keterampilan komunikasi

Di zaman ini, komunikasi merupakan suatu keharusan. Komunikasi semakin penting karena kemajuan yang semakin pesat. Nilai terbesar dari penilaian sebagai alat komunikasi terletak pada kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif.

Kinerja organisasi juga ditunjukkan oleh bagaimana proses berlangsungnya kegiatan mencapai tujuan tersebut. Di dalam proses tersebut harus selalu dilakukan monitoring,

penilaian, atau peninjauan ulang terhadap kinerja sumber daya manusia. Dan melalui hal tersebut dilakukan penilaian dan pengukuran kinerja karyawan secara periodik untuk mengetahui pencapaian kemajuan kinerja. Atas dasar penilaian tersebut, dilakukan peninjauan ulang bersama antara atasan dan bawahan untuk mengetahui apakah terdapat kesalahan dalam proses kinerja. Terhadap hasil kerja organisasi, dilakukan evaluasi untuk mengetahui seberapa jauh hasil kerja yang dicapai terhadap tujuan yang dicapai. Hasil kerja organisasi dapat sama dengan tujuan yang dicapai, namun dapat pula lebih besar atau lebih kecil.Terhadap hasil kerja atau prestasi kerja, dilakukan evaluasi kinerja.

Evaluasi digunakan sebagai umpan balik dalam manajemen kinerja dan untuk melakukan perbaikan kinerja dimasa mendatang. Perbaikan kinerja dapat meningkatkan kepuasan kerja dan juga sebagai alat yang digunakan untuk menetapkan kemampuan pekerja, peringkat kerja, penggajian, kompensasi, promosi,dan penentuan dalam jabatan.

2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge dan Skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

2. Faktor motivasi

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. sikap mental merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai prestasi kerja secara maksimal.

2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian ini tidak terlepas dari penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu. Yang berguna untuk memperkuat hasil dari penelitian yang sedang dilakukan, selain itu juga sangat berguna untuk membandingkannya dengan penelitian terdahulu.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Nama

Peneliti

Judul Penelitian

Sampel

Penelitian Hasil Penelitian 1. Purnama

Sejati (2011)

Hubungan Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Guru dan Karyawan di SMK

Muhamadiyah 1 Sleman

Guru dan Karyawan SMK

Muhamadiya h 1 Sleman

Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) tingkat motivasi kerja guru dan karyawan di

SMK Muhammadiyah 1 Sleman (2) tingkat

prestasi kerja guru dan karyawan di SMK Muhammadiyah 1 Sleman (3) ada hubungan yang positif dan signifikan motivasi kerja dengan prestasi kerja guru dan karyawan di SMK Muhammadiyah 1 Sleman (4) sumbangan

(kontribusi) variabel motivasi kerja terhadap prestasi kerja sebesar 26,01%

No. Nama Peneliti

Judul Penelitian

Sampel

Penelitian Hasil Penelitian 2. Yasmeen,

R & Fahaq A (2013)

Impact of Rewards On Organizational Performance: Empirical

Evidence From Telecom Sector of Pakistan

Employee of Telecom Sector Pakistan

Penelitian ini

menggunakan

pendekatan kuantitatif. Untuk menganalisa

penelitian ini

menggunakananalisis regresi. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa penghargaansecara positif

dan signifikan

memengaruhi kinerja.

3. Sarita, Jena & Agustia, Dian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Dan Prestasi Kerja Auditor Auditor Kantor Akuntan Publik (KAP) Surabaya

Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan situasional, motivasikerja, dan locus of control secara simultan terhadap prestasi kerja auditor. Terdapat pengaruh motivasi kerja

secara parsial terhadap prestasi kerja auditor, hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi =

0.029 lebih kecil dari level of significant = 0.05 (5%). 4. Narsa, I &

Rani (2003) Pengaruh Interaksi antara TQM dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada PT.

Telkom Divre V Surabaya)

Karyawan PT. Telkom Divre V Surabaya

Penelitian ini

menggunakan pendekatan kuantitatif. Untuk menganalisa penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa variabel

penghargaanmemiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Telkom Divre V Surabaya.

No. Nama Peneliti

Judul Penelitian

Sampel

Penelitian Hasil Penelitian 5. Mulykata

Sebayang (2013)

Pengaruh Penghargaan dan Disiplin Terhadap

Prestasi Kerja Pada PT. Wijaya Karya Beton Cabang

Sumatera Utara

Karyawan Kantor Wilayah Penjualan I, PT. Wika Beton

cabang Sumatera Utara

Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan/kontribusi penghargaan dan disiplin terhadap Prestasi Kerja sebesar 15%, namun tidak ada pengaruh penghargaan dan disiplin terhadap prestasi kerja Karyawan PT.WIKA Beton baik secara parsial (uji-t) dan secara serentak (uji-F). Lanjutan Tabel 2.1

2.6 Kerangka Konseptual

Perusahaan dalammenjalankan usahanya mempunyai tujuan tertentu dan untuk mencapai tujuannya tersebut perusahaan perlu memiliki sumber daya manusia yang mempunyai motivasi agar peningkatan prestasi kerja karyawan dapat dilakukan dengan memberikan dorongan dan rangsangan dari pihak perusahaan (Robbins&Coulter, 109).Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas merupakan faktor yang sangat penting agar perusahaan dapat mempertahankan eksistensinya di tengah-tengah dunia usaha yang kompetitif seperti sekarang ini.

Motivasi dalam diri seseorang timbul karena adanya faktor internal dan eksternal. Salah satu motivasi yang didorong oleh faktor internal adalah penghargaan dan aktualisasi diri. Dalam Mikander (2010:42) penghargaan dari perusahaan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang meningkatkan kinerjanya akan berdampak pada prestasi kerja. Semakin banyak karyawan yang memiliki prestasi kerja tentu perkembangan perusahaan semakin pesat dan tujuan perusahaan dapat dicapai.

Dalam Adhani (2013) menjelaskan bahwa karyawan yang dapat mengaktualisasikan diri akan mampu mengoptimalkan kemampuan yang ada pada dirinya serta melakukan usaha yang ekstra dan melakukan hal-hal yang lebih dari yang diharapkan. Perusahaan yang dapat memberikan kebutuhan aktualisasi diri karyawan akan berdampak pada semakin baik nya kinerja dari karyawan sehingga tujuan perusahaan akan tercapai.

Penghargaan (X1)

Prestasi Kerja (Y) Aktualisasi Diri

2.7 Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual, maka disusun hipotesis sebagai berikut:

1. Kebutuhan penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja secara parsial dan simultan.

2. Kebutuhan Aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja secara parsial dan simultan.

4. Keputusan kompensasi

Penilaian kinerja merupakan alat untuk menghindari kerumitan yang berkaitan dengan peninjauan gaji.

5. Keterampilan komunikasi

Di zaman ini, komunikasi merupakan suatu keharusan. Komunikasi semakin penting karena kemajuan yang semakin pesat. Nilai terbesar dari penilaian sebagai alat komunikasi terletak pada kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif.

Kinerja organisasi juga ditunjukkan oleh bagaimana proses berlangsungnya kegiatan mencapai tujuan tersebut. Di dalam proses tersebut harus selalu dilakukan monitoring,

penilaian, atau peninjauan ulang terhadap kinerja sumber daya manusia. Dan melalui hal tersebut dilakukan penilaian dan pengukuran kinerja karyawan secara periodik untuk mengetahui pencapaian kemajuan kinerja. Atas dasar penilaian tersebut, dilakukan peninjauan ulang bersama antara atasan dan bawahan untuk mengetahui apakah terdapat kesalahan dalam proses kinerja. Terhadap hasil kerja organisasi, dilakukan evaluasi untuk mengetahui seberapa jauh hasil kerja yang dicapai terhadap tujuan yang dicapai. Hasil kerja organisasi dapat sama dengan tujuan yang dicapai, namun dapat pula lebih besar atau lebih kecil.Terhadap hasil kerja atau prestasi kerja, dilakukan evaluasi kinerja.

Evaluasi digunakan sebagai umpan balik dalam manajemen kinerja dan untuk melakukan perbaikan kinerja dimasa mendatang. Perbaikan kinerja dapat meningkatkan kepuasan kerja dan juga sebagai alat yang digunakan untuk menetapkan kemampuan pekerja, peringkat kerja, penggajian, kompensasi, promosi,dan penentuan dalam jabatan.

2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2006:67) ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu:

Kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge dan Skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

2. Faktor motivasi

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. sikap mental merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai prestasi kerja secara maksimal.

2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian ini tidak terlepas dari penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu. Yang berguna untuk memperkuat hasil dari penelitian yang sedang dilakukan, selain itu juga sangat berguna untuk membandingkannya dengan penelitian terdahulu.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Nama

Peneliti

Judul Penelitian

Sampel

Penelitian Hasil Penelitian 1. Purnama

Sejati (2011)

Hubungan Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Guru dan Karyawan di SMK

Muhamadiyah 1 Sleman

Guru dan Karyawan SMK

Muhamadiya h 1 Sleman

Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) tingkat motivasi kerja guru dan karyawan di

SMK Muhammadiyah 1 Sleman (2) tingkat

prestasi kerja guru dan karyawan di SMK Muhammadiyah 1 Sleman (3) ada hubungan yang positif dan signifikan motivasi kerja dengan prestasi kerja guru dan karyawan di SMK Muhammadiyah 1 Sleman (4) sumbangan

(kontribusi) variabel motivasi kerja terhadap prestasi kerja sebesar 26,01%

No. Nama Peneliti

Judul Penelitian

Sampel

Penelitian Hasil Penelitian 2. Yasmeen,

R & Fahaq A (2013)

Impact of

Rewards On Organizational Performance: Empirical

Evidence From Telecom Sector of Pakistan

Employee of Telecom Sector Pakistan

Penelitian ini

menggunakan

pendekatan kuantitatif. Untuk menganalisa

penelitian ini

menggunakananalisis regresi. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa penghargaansecara positif

dan signifikan

memengaruhi kinerja.

3. Sarita, Jena & Agustia, Dian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Dan Prestasi Kerja Auditor Auditor Kantor Akuntan Publik (KAP) Surabaya

Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan situasional, motivasikerja, dan locus of control secara simultan terhadap prestasi kerja auditor. Terdapat pengaruh motivasi kerja

secara parsial terhadap prestasi kerja auditor, hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi =

0.029 lebih kecil dari level of significant = 0.05 (5%). 4. Narsa, I &

Rani (2003) Pengaruh Interaksi antara TQM dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada PT.

Telkom Divre V Surabaya)

Karyawan PT. Telkom Divre V Surabaya

Penelitian ini

menggunakan pendekatan kuantitatif. Untuk menganalisa penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa variabel

penghargaanmemiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Telkom Divre V Surabaya.

No. Nama Peneliti

Judul Penelitian

Sampel

Penelitian Hasil Penelitian 5. Mulykata

Sebayang (2013)

Pengaruh Penghargaan dan Disiplin Terhadap

Prestasi Kerja Pada PT. Wijaya Karya Beton Cabang

Sumatera Utara

Karyawan Kantor Wilayah Penjualan I, PT. Wika Beton

cabang Sumatera Utara

Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan/kontribusi penghargaan dan disiplin terhadap Prestasi Kerja sebesar 15%, namun tidak ada pengaruh penghargaan dan disiplin terhadap prestasi kerja Karyawan PT.WIKA Beton baik secara parsial (uji-t) dan secara serentak (uji-F). Lanjutan Tabel 2.1

2.6 Kerangka Konseptual

Perusahaan dalammenjalankan usahanya mempunyai tujuan tertentu dan untuk mencapai tujuannya tersebut perusahaan perlu memiliki sumber daya manusia yang mempunyai motivasi agar peningkatan prestasi kerja karyawan dapat dilakukan dengan memberikan dorongan dan rangsangan dari pihak perusahaan (Robbins&Coulter, 109).Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas merupakan faktor yang sangat penting agar perusahaan dapat mempertahankan eksistensinya di tengah-tengah dunia usaha yang kompetitif seperti sekarang ini.

Motivasi dalam diri seseorang timbul karena adanya faktor internal dan eksternal. Salah satu motivasi yang didorong oleh faktor internal adalah penghargaan dan aktualisasi diri. Dalam Mikander (2010:42) penghargaan dari perusahaan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang meningkatkan kinerjanya akan berdampak pada prestasi kerja. Semakin banyak karyawan yang memiliki prestasi kerja tentu perkembangan perusahaan semakin pesat dan tujuan perusahaan dapat dicapai.

Dalam Adhani (2013) menjelaskan bahwa karyawan yang dapat mengaktualisasikan diri akan mampu mengoptimalkan kemampuan yang ada pada dirinya serta melakukan usaha yang ekstra dan melakukan hal-hal yang lebih dari yang diharapkan. Perusahaan yang dapat memberikan kebutuhan aktualisasi diri karyawan akan berdampak pada semakin baik nya kinerja dari karyawan sehingga tujuan perusahaan akan tercapai.

Penghargaan (X1)

Prestasi Kerja (Y) Aktualisasi Diri

2.7 Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual, maka disusun hipotesis sebagai berikut:

1. Kebutuhan penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja secara parsial dan simultan.

2. Kebutuhan Aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja secara parsial dan simultan.