Analisis Startegi Peningkatan Pengetahuan , Keterampilan dan Sikap Dalam Upaya Meningkatkan Kompetensi Perawat Ruang Rawat Inap RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi
13
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Era globalisasi telah menciptakan tantangan bagi semua jenis industri untuk
berkompetisi, termasuk industri di bidang layanan kesehatan. Indonesia sebagai Negara
berkembang dan merupakan negara yang cukup diminati oleh Negara Asing. Pertama, karena
memiliki potensi pasar yang besar terkait dengan jumlah penduduk yang besarnya itu lebih
dari 200 juta penduduk. Kedua, sekarang ini kondisi pertumbuhan ekonomi Indonesia cukup
menjanjikan. Dengan potensi pasar yang besar tidak mengherankan jika kelak semakin
banyak fasilitas kesehatan asing berupa Rumah sakit maupun klinik yang membuka cabang di
Indonesia, di sisi lain Rumah sakit dan klinik di luar negeri juga semakin gencar
mempromosikan layanan kesehatan sehingga masyarakat Indonesia semakin banyak yang
berobat keluar negeri.
Rumah sakit merupakan organisasi yang berfungsi melayani kesehatan masyarakat.
Kualitas pelayanan rumah sakit di Indonesia masih dirasakan kurang memuaskan. Beberapa
keluhan yang muncul disebabkan adanya perbedaan persepsi mengenai pelayanan yang
dirasakan oleh pasien rawat inap di kelas 3 dengan di VIP. Keluhan terjadi bukan hanya pada
aspek infrastruktur, namun juga pelayanan dari Sumber Daya Manusianya. Waktu tunggu
pasien untuk dilayani seringkali sangat terlambat dan tidak sesuai dengan jadwal praktik yang
sudah ditetapkan (Jonirasmanto, 2009; Supratman dan Prasetyo, 2010).
Kriteria kualitas pelayanan rumah sakit dapat berubah sesuai dengan preferensi
pasien. Oleh karena itu penting bagi rumah sakit untuk terus memantau preferensi pasien
sehingga tidak salah dalam mempersepsikan kriteria kualitas pelayanan yang diharapkannya.
1
Universitas Sumatera Utara
14
Pentingnya mengukur kualitas pelayanan karena kepuasan pasien ditentukan oleh kualitas
pelayanan yang dirasakannya (Duggirala et al., 2008; Thai, 2008).
Choi (2006) menyatakan bahwa, kualitas pelayanan merupakan kesan relatif
mengenai tingkat inferioritas atau superioritas dari organisasi dan karyawannya. Di lain
pihak, Mukherjee dan Malhotra (2006), mendefinisikan kualitas pelayanan sebagai hasil dari
interaksi antar manusia yaitu antara pemberi jasa dengan konsumen. Definisi lain
menjelaskan bahwa kualitas pelayanan sebagai harapan mengenai kualitas pelayanan
merupakan harapan, keinginan, sesuatu yang harus disampaikan oleh penyedia jasa, harapan
normatif, standar ideal, pelayanan yang diinginkan, dan tingkat pelayanan yang diharapkan
oleh konsumen.
Dalam upaya meningkatkan pelayanan pada konsumen, RSKP Tebing Tinggi dituntut
untuk selalu meningkatkan kinerjanya, cara yang selama ini dilakukan oleh pihak manajemen
RS yaitu melakukan rotasi ruangan secara bergilir terhadap perawat, memberikan kesempatan
kepada perawat untuk melanjutkan pendidikannya dan mengirim perawat untuk mengikuti
pelatihan yang diselenggarakan oleh pemerintah. Upaya tersebut tidak sepenuhnya mampu
meningkatkan kinerja perawat di ruang rawat inap, hal ini dapat dilihat dari capaian kinerja
pelayanan keperawatan pada tabel 1.1..
Tabel 1.1. Capaian Kinerja Pelayanan Keperawatan Ruang Rawat Inap dari Tahun 2013-2015
No
Indikator
Standar/Target
Capaian/Hasil
2013
2014
2015
1
Pemberi pelayanan
100%
100%
100%
100%
di instalasi rawat
inap
2
Angka
kejadian
Maksimum
1,3%
1,3%
1,3%
infeksi nosokomial
1,5%
3
Tidak adanya pasien
100%
100%
100%
100%
jatuh yang berakibat
kecacatan/kematian
4
Angka
kejadian
≤ 1,5%
0,14%
0,14%
0,14 %
decubitus
5
Angka
kejadian
0%
0%
0%
0%
pasien jatuh
6
Angka
kejadian
≤ 1,5%
3,40%
3,40%
3,40%
Universitas Sumatera Utara
15
7
8
9
10
11
12
phlebitis
Angka keterbatasan
perawatan diri
Angka tata laksana
pasien nyeri
Angka
kejadian
cemas
Pengetahuan tentang
perawatan
penyakitnya
Perencanaan pasien
pulang
Evaluasi penerapan
standar
asuhan
keperawatan :
a. persepsi positif
pasien terhadap
pelayanan
keperawatan
b.kemampuan
perawat dalam
melaksanakan
tindakan
keperawatan
c.pencapaian
dokumentasi
askep
≤ 30%
Belum dilaksanakan
≤ 30%
Belum dilaksanakan
≤ 30%
Belum dilaksanakan
≤ 30%
Belum dilaksanakan
≤ 5%
Belum dilaksanakan
80%
81,33%
81,33%
82%
75%
70%
70%
70%
60%
40%
40%
40%
Sumber : bidang keperawatan, 2015
Berdasarkan Tabel 1.1. terlihat bahwa dari 14 indikator pelayanan keperawatan di
RSKP TT, hanya 6 (enam) indikator yang mencapai target sedangkan 8 indikator lainnya
yang terdiri dari 5 (lima) indikator yang belum dilaksanakan di ruang rawat inap dan 3(tiga)
indikator lainnya yang masih jauh dari harapan. Menurut staf bidang keperawatan yang
peneliti wawancarai alasan dari 5 indikator yang belum dilaksanakan di ruang rawat inap
karena belum adanya tenaga perawat yang memiliki keahlian di bidang tersebut sedangkan 3
indikator lainnya yang belum mencapai target seperti kejadian phlebitis yaitu terjadinya
keradangan atau inflamasi berupa nyeri, rasa tidak enak, panas, pembengkakan lokal dan
kemerahan pada atau sekitar insersi jarum infus pada vena akibat iritasi kimia atau mekanik
akibat pemasangan infus, kemampuan perawat dalam melaksanakan tindakan keperawatan
Universitas Sumatera Utara
16
tidak mencapai target hal ini disebabkan RSKP TT sudah menggunakan model MAKP
(Metode asuhan keperawatan profesional) secara tim tetapi pelaksanaannya tidak sesuai
dengan semestinya yaitu pasien hanya dilayani 1-2 tim saja dengan 6 tenaga perawat
pelaksana sehingga 1 tim memiliki 3 orang tenaga perawat pelaksana pada masing-masing
tim dan tim ini hanya berlaku pada shift pagi saja. Seharusnya sistem MAKP terdiri 2-3 tim
dengan 6-8 tenaga perawat professional, perawat pelaksana , teknisi dan administrasi
dibawahi oleh ketua tim pada shift pagi, siang dan malam.
Bagi pasien, kualitas pelayanan yang diberikan oleh personal rumah sakit semakin
mempercepat kesembuhannya. Berdasarkan hasil penelitian Karassavidou et al. (2009) dapat
diketahui, bahwa dimensi personal (human factor) dianggap penting bagi pasien. Hal ini
sesuai dengan hasil penelitian Chilgren (2008) yang menyatakan bahwa kualitas pelayanan
yang diharapkan oleh pasien meliputi kecepatan waktu pelayanan, sikap dan perilaku
karyawan (dokter dan karyawan lainnya), serta kejelasan informasi yang diberikan. Untuk
menghasilkan kualitas pelayanan yang sesuai dengan harapan pasien, kompetensi SDM,
terutama SDM yang berhubungan langsung dengan proses perawatan, sangat penting.
Kompetensi SDM dalam melayani pasien bukan hanya dilihat dari keahlian dan
pengetahuannya, namun juga melalui kondisi emosionalnya. Menurut Shi (2007), kompetensi
SDM merupakan karakteristik seorang karyawan seperti motivasi, sifat, keahlian, persepsi
diri, peran sosial, atau bahasa tubuh, yang menghasilkan kinerja efektif atau superior.
Brewster et al. (2000) mengatakan bahwa istilah kompetensi SDM kadang digunakan
pula untuk istilah kapabilitas, atau keahlian, pengetahuan, atribut, dan karakteristik lainnya.
Wickramasinghe dan Joyza (2007) menjelaskan bahwa kompetensi SDM secara umum
merupakan karakteristik individual yang menyebabkan kinerja seseorang efektif dan superior.
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa tidak hanya satu faktor, namun terdapat
seperangkat faktor kompetensi SDM yang membedakan antara kinerja superior dengan
Universitas Sumatera Utara
17
kinerja rata-rata. Hal ini merupakan karakteristik personal, pengalaman, motivasi, dan atribut
lainnya. Kompetensi adalah perilaku, sehinggadapat dikembangkan. Oleh karena itu penting
untuk mengidentifikasi seperangkat kompetensi individual yang diperlukan untuk mencapai
tujuan strategis.
Strategi yang dilakukan oleh RSKP TTdi dalam meningkatkan kompetensi perawat
adalah memberlakukan peraturan yang mewajibkan seluruh perawat memiliki STR dengan
mengikuti uji kompetensi yang dilakasanakan oleh MTKI Provinsi.Tingkat kompetensi
perawat di RSKP TT dapat dilihat pada tabel 1.2.
Tabel 1.2 Kompetensi Perawat
No
Indikator
2013
Kompetensi
1
Perawat Memiliki
100%
STR
2
Perawat memiliki
0%
sertifikat
keterampilan
3
Mengikuti pelatihan
0%
teknis minimal 20
jam per tahun
Sumber : bidang keperawatan, 2015
2014
2015
Target
100%
100%
100%
0%
0%
100%
0%
0%
100%
Kompetensi SDM merupakan karakteristik dasar seorang pegawai (misalnya
motivasi, sifat, keahlian, konsep diri, peran sosial, atau kerangka pengetahuan) yang
menghasilkan kinerja yang efektif dan superior. Kompetensi SDM dapat digolongkan
menjadi: (a) skills/keahlian: keahlian yang ditunjukkan (kemampuan untuk membuat
presentasi
yang efektif,
atau
untuk melakukan
negosiasi
dengan berhasil), (b)
knowledge/pengetahuan: akumulasi dari infromasi dalam area keahlian tertentu (akunting,
MSDM), (c) self concepts/konsep diri: sikap, nilai-nilai, dan imej diri, (d) traits/sifat:
disposisi umum untuk berperilaku dalam cara tertentu (misalnya fleksibilitas), dan (e)
motives/motivasi: cara berfikir yang mendorong perilaku (misalnya dorongan untuk
berprestasi, afiliasi).
Universitas Sumatera Utara
18
Organisasi yang telah menggunakan kompetensi cenderung untuk mendefinisikan
kompetensi dengan kerangkanya sendiri dihubungkan dengan situasi yang ada. Menurut The
National Park Service, kompetensi SDM digolongkan menjadi: (a) essential competencies
merupakan fondasi dari kompetensi pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan setiap orang.
Kompetensi ini dapat dikembangkan melalui pelatihan, dan relatif mudah diidentifikasi. (b)
differentiating competencies merupakan kompetensi yang membedakan antara kinerja yang
superior dengan yang rata-rata. Kompetensi ini meliputi konsep diri, sifat, dan motivasi.
Kompetensi ini sulit dikembangkan, dan dapat menentukan keberhasilan seseorang dalam
pekerjaan dalam jangka panjang. Penggunaan metodologi pengukuran kompetensi yang tepat,
akan membantu dalam mendefinisikan, mengukur, dan memberi imbalanpada karyawan yang
memiliki kompetensi ini, dan (c) strategic competencies meliputi kompetensi inti dari
organisasi. Kompetensi ini berfokus pada kapabilitas organisasi dan termasuk kompetensi
yang menghasilkan keunggulan bersaing (misalnya inovasi, kecepatan, pelayanan, dan
teknologi.
Kompetensi tersebut dapat membantu organisasi mengkomunikasikan perilaku yang
diharapkan, mengendalikan biaya, dan meningkatkan kepuasan konsumen. Kompetensi
SDM, merupakan salah satu faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja karyawan (Daft,
2007). Merujuk pada teori motivasi dari David McClleland, maka karyawan yang kompeten
akan terpuaskan kebutuhannya terhadap prestasi. Karyawan yang kompetenpun cenderung
karirnya lebih mudah berkembang, sehingga kebutuhannya akan kekuasaan lebih mudah
terpenuhi. Begitu pula dengan kebutuhan akan afiliasi, karyawan yang kompeten akan mudah
diterima oleh rekan kerjanya dan lebih mudah untuk memuaskan kebutuhan dasarnya.
Berdasarkan fenomena tersebut, peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh
pengetahuan, keterampilan dan sikap terhadap kompetensi perawat dan strategi apa yang
tepat digunakan untuk meningkatkan kinerja perawat dari ruang rawat inap RSKP TT .
Universitas Sumatera Utara
19
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkanuraian latar belakang permasalahan yang akan dicari pemecahannya
melalui penelitian ini adalah menurunnya kinerja perawat ruang rawat inapyang merupakan
salah satu indikasi rendahnya kompetensi perawat bekerja di bidang tersebut. Sehubungan
dengan permasalahan di atas maka beberapa pertanyaan
mendasar yang perlu dicari
jawabannya ialah :
1. Apakah pengetahuan , keterampilan, dan sikap perawat berpengaruh terhadap kompetensi
?
2. Apa saja alternatif/strategi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja perawat
ruang rawat inap?
1.3
Tujuan Penelitian
Adapun maksud dari tujuan penelitian ini adalah :
1.
Untuk mengetahui variabel yang paling berpengaruh terhadap kompetensi perawat
ruang rawat inap di RSUD Dr H Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi
2.
Untuk mendapatkan kebijakan/strategi yang dapat digunakan untuk meningkatkan
kinerja ruang rawat inap di RSUD Dr.H.Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi
1.4
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat :
1. Bagi Manajemen Rumah Sakit, sebagai masukan untuk meningkatkan
kompetensiperawat ruang rawat inap
2. Bagi Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas
Sumatera Utara, sebagai bahan referensi dibidang Sumber Daya Manusia
Universitas Sumatera Utara
20
3. Bagi peneliti, dapat menambah ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber
daya manusia, dan teori-teori serta pengalaman yang diperoleh dapat di manfaat
kan di dalam pekerjaan sehari-hari
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian
yang sama atau lebih lanjut di masa yang akan datang.
1.5
Ruang Lingkup
Sehubungan dengan rumusan masalah dan tujuan yang ingin dicapai, ruang lingkup
dari penelitian ini ialah menganalisis variabel pengetahuan, keterampilan dan sikap sebagai
variabel bebas (Variabel independen), yang berpengaruh terhadap kompetensi perawat
sebagai variabel terikat (variabel dependen).
1.6
Asumsi-Asumsi
Bila rumah sakit mampu meningkatkan kompetensi dari perawat, maka kinerja
dari ruang rawat inap itu sendiri akan meningkat pula. Peningkatan kompetensi
perawat harus dilakukan sesuai dengan masing-masing dimensi yang diteliti pada
variabel bebas.
Universitas Sumatera Utara
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Era globalisasi telah menciptakan tantangan bagi semua jenis industri untuk
berkompetisi, termasuk industri di bidang layanan kesehatan. Indonesia sebagai Negara
berkembang dan merupakan negara yang cukup diminati oleh Negara Asing. Pertama, karena
memiliki potensi pasar yang besar terkait dengan jumlah penduduk yang besarnya itu lebih
dari 200 juta penduduk. Kedua, sekarang ini kondisi pertumbuhan ekonomi Indonesia cukup
menjanjikan. Dengan potensi pasar yang besar tidak mengherankan jika kelak semakin
banyak fasilitas kesehatan asing berupa Rumah sakit maupun klinik yang membuka cabang di
Indonesia, di sisi lain Rumah sakit dan klinik di luar negeri juga semakin gencar
mempromosikan layanan kesehatan sehingga masyarakat Indonesia semakin banyak yang
berobat keluar negeri.
Rumah sakit merupakan organisasi yang berfungsi melayani kesehatan masyarakat.
Kualitas pelayanan rumah sakit di Indonesia masih dirasakan kurang memuaskan. Beberapa
keluhan yang muncul disebabkan adanya perbedaan persepsi mengenai pelayanan yang
dirasakan oleh pasien rawat inap di kelas 3 dengan di VIP. Keluhan terjadi bukan hanya pada
aspek infrastruktur, namun juga pelayanan dari Sumber Daya Manusianya. Waktu tunggu
pasien untuk dilayani seringkali sangat terlambat dan tidak sesuai dengan jadwal praktik yang
sudah ditetapkan (Jonirasmanto, 2009; Supratman dan Prasetyo, 2010).
Kriteria kualitas pelayanan rumah sakit dapat berubah sesuai dengan preferensi
pasien. Oleh karena itu penting bagi rumah sakit untuk terus memantau preferensi pasien
sehingga tidak salah dalam mempersepsikan kriteria kualitas pelayanan yang diharapkannya.
1
Universitas Sumatera Utara
14
Pentingnya mengukur kualitas pelayanan karena kepuasan pasien ditentukan oleh kualitas
pelayanan yang dirasakannya (Duggirala et al., 2008; Thai, 2008).
Choi (2006) menyatakan bahwa, kualitas pelayanan merupakan kesan relatif
mengenai tingkat inferioritas atau superioritas dari organisasi dan karyawannya. Di lain
pihak, Mukherjee dan Malhotra (2006), mendefinisikan kualitas pelayanan sebagai hasil dari
interaksi antar manusia yaitu antara pemberi jasa dengan konsumen. Definisi lain
menjelaskan bahwa kualitas pelayanan sebagai harapan mengenai kualitas pelayanan
merupakan harapan, keinginan, sesuatu yang harus disampaikan oleh penyedia jasa, harapan
normatif, standar ideal, pelayanan yang diinginkan, dan tingkat pelayanan yang diharapkan
oleh konsumen.
Dalam upaya meningkatkan pelayanan pada konsumen, RSKP Tebing Tinggi dituntut
untuk selalu meningkatkan kinerjanya, cara yang selama ini dilakukan oleh pihak manajemen
RS yaitu melakukan rotasi ruangan secara bergilir terhadap perawat, memberikan kesempatan
kepada perawat untuk melanjutkan pendidikannya dan mengirim perawat untuk mengikuti
pelatihan yang diselenggarakan oleh pemerintah. Upaya tersebut tidak sepenuhnya mampu
meningkatkan kinerja perawat di ruang rawat inap, hal ini dapat dilihat dari capaian kinerja
pelayanan keperawatan pada tabel 1.1..
Tabel 1.1. Capaian Kinerja Pelayanan Keperawatan Ruang Rawat Inap dari Tahun 2013-2015
No
Indikator
Standar/Target
Capaian/Hasil
2013
2014
2015
1
Pemberi pelayanan
100%
100%
100%
100%
di instalasi rawat
inap
2
Angka
kejadian
Maksimum
1,3%
1,3%
1,3%
infeksi nosokomial
1,5%
3
Tidak adanya pasien
100%
100%
100%
100%
jatuh yang berakibat
kecacatan/kematian
4
Angka
kejadian
≤ 1,5%
0,14%
0,14%
0,14 %
decubitus
5
Angka
kejadian
0%
0%
0%
0%
pasien jatuh
6
Angka
kejadian
≤ 1,5%
3,40%
3,40%
3,40%
Universitas Sumatera Utara
15
7
8
9
10
11
12
phlebitis
Angka keterbatasan
perawatan diri
Angka tata laksana
pasien nyeri
Angka
kejadian
cemas
Pengetahuan tentang
perawatan
penyakitnya
Perencanaan pasien
pulang
Evaluasi penerapan
standar
asuhan
keperawatan :
a. persepsi positif
pasien terhadap
pelayanan
keperawatan
b.kemampuan
perawat dalam
melaksanakan
tindakan
keperawatan
c.pencapaian
dokumentasi
askep
≤ 30%
Belum dilaksanakan
≤ 30%
Belum dilaksanakan
≤ 30%
Belum dilaksanakan
≤ 30%
Belum dilaksanakan
≤ 5%
Belum dilaksanakan
80%
81,33%
81,33%
82%
75%
70%
70%
70%
60%
40%
40%
40%
Sumber : bidang keperawatan, 2015
Berdasarkan Tabel 1.1. terlihat bahwa dari 14 indikator pelayanan keperawatan di
RSKP TT, hanya 6 (enam) indikator yang mencapai target sedangkan 8 indikator lainnya
yang terdiri dari 5 (lima) indikator yang belum dilaksanakan di ruang rawat inap dan 3(tiga)
indikator lainnya yang masih jauh dari harapan. Menurut staf bidang keperawatan yang
peneliti wawancarai alasan dari 5 indikator yang belum dilaksanakan di ruang rawat inap
karena belum adanya tenaga perawat yang memiliki keahlian di bidang tersebut sedangkan 3
indikator lainnya yang belum mencapai target seperti kejadian phlebitis yaitu terjadinya
keradangan atau inflamasi berupa nyeri, rasa tidak enak, panas, pembengkakan lokal dan
kemerahan pada atau sekitar insersi jarum infus pada vena akibat iritasi kimia atau mekanik
akibat pemasangan infus, kemampuan perawat dalam melaksanakan tindakan keperawatan
Universitas Sumatera Utara
16
tidak mencapai target hal ini disebabkan RSKP TT sudah menggunakan model MAKP
(Metode asuhan keperawatan profesional) secara tim tetapi pelaksanaannya tidak sesuai
dengan semestinya yaitu pasien hanya dilayani 1-2 tim saja dengan 6 tenaga perawat
pelaksana sehingga 1 tim memiliki 3 orang tenaga perawat pelaksana pada masing-masing
tim dan tim ini hanya berlaku pada shift pagi saja. Seharusnya sistem MAKP terdiri 2-3 tim
dengan 6-8 tenaga perawat professional, perawat pelaksana , teknisi dan administrasi
dibawahi oleh ketua tim pada shift pagi, siang dan malam.
Bagi pasien, kualitas pelayanan yang diberikan oleh personal rumah sakit semakin
mempercepat kesembuhannya. Berdasarkan hasil penelitian Karassavidou et al. (2009) dapat
diketahui, bahwa dimensi personal (human factor) dianggap penting bagi pasien. Hal ini
sesuai dengan hasil penelitian Chilgren (2008) yang menyatakan bahwa kualitas pelayanan
yang diharapkan oleh pasien meliputi kecepatan waktu pelayanan, sikap dan perilaku
karyawan (dokter dan karyawan lainnya), serta kejelasan informasi yang diberikan. Untuk
menghasilkan kualitas pelayanan yang sesuai dengan harapan pasien, kompetensi SDM,
terutama SDM yang berhubungan langsung dengan proses perawatan, sangat penting.
Kompetensi SDM dalam melayani pasien bukan hanya dilihat dari keahlian dan
pengetahuannya, namun juga melalui kondisi emosionalnya. Menurut Shi (2007), kompetensi
SDM merupakan karakteristik seorang karyawan seperti motivasi, sifat, keahlian, persepsi
diri, peran sosial, atau bahasa tubuh, yang menghasilkan kinerja efektif atau superior.
Brewster et al. (2000) mengatakan bahwa istilah kompetensi SDM kadang digunakan
pula untuk istilah kapabilitas, atau keahlian, pengetahuan, atribut, dan karakteristik lainnya.
Wickramasinghe dan Joyza (2007) menjelaskan bahwa kompetensi SDM secara umum
merupakan karakteristik individual yang menyebabkan kinerja seseorang efektif dan superior.
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa tidak hanya satu faktor, namun terdapat
seperangkat faktor kompetensi SDM yang membedakan antara kinerja superior dengan
Universitas Sumatera Utara
17
kinerja rata-rata. Hal ini merupakan karakteristik personal, pengalaman, motivasi, dan atribut
lainnya. Kompetensi adalah perilaku, sehinggadapat dikembangkan. Oleh karena itu penting
untuk mengidentifikasi seperangkat kompetensi individual yang diperlukan untuk mencapai
tujuan strategis.
Strategi yang dilakukan oleh RSKP TTdi dalam meningkatkan kompetensi perawat
adalah memberlakukan peraturan yang mewajibkan seluruh perawat memiliki STR dengan
mengikuti uji kompetensi yang dilakasanakan oleh MTKI Provinsi.Tingkat kompetensi
perawat di RSKP TT dapat dilihat pada tabel 1.2.
Tabel 1.2 Kompetensi Perawat
No
Indikator
2013
Kompetensi
1
Perawat Memiliki
100%
STR
2
Perawat memiliki
0%
sertifikat
keterampilan
3
Mengikuti pelatihan
0%
teknis minimal 20
jam per tahun
Sumber : bidang keperawatan, 2015
2014
2015
Target
100%
100%
100%
0%
0%
100%
0%
0%
100%
Kompetensi SDM merupakan karakteristik dasar seorang pegawai (misalnya
motivasi, sifat, keahlian, konsep diri, peran sosial, atau kerangka pengetahuan) yang
menghasilkan kinerja yang efektif dan superior. Kompetensi SDM dapat digolongkan
menjadi: (a) skills/keahlian: keahlian yang ditunjukkan (kemampuan untuk membuat
presentasi
yang efektif,
atau
untuk melakukan
negosiasi
dengan berhasil), (b)
knowledge/pengetahuan: akumulasi dari infromasi dalam area keahlian tertentu (akunting,
MSDM), (c) self concepts/konsep diri: sikap, nilai-nilai, dan imej diri, (d) traits/sifat:
disposisi umum untuk berperilaku dalam cara tertentu (misalnya fleksibilitas), dan (e)
motives/motivasi: cara berfikir yang mendorong perilaku (misalnya dorongan untuk
berprestasi, afiliasi).
Universitas Sumatera Utara
18
Organisasi yang telah menggunakan kompetensi cenderung untuk mendefinisikan
kompetensi dengan kerangkanya sendiri dihubungkan dengan situasi yang ada. Menurut The
National Park Service, kompetensi SDM digolongkan menjadi: (a) essential competencies
merupakan fondasi dari kompetensi pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan setiap orang.
Kompetensi ini dapat dikembangkan melalui pelatihan, dan relatif mudah diidentifikasi. (b)
differentiating competencies merupakan kompetensi yang membedakan antara kinerja yang
superior dengan yang rata-rata. Kompetensi ini meliputi konsep diri, sifat, dan motivasi.
Kompetensi ini sulit dikembangkan, dan dapat menentukan keberhasilan seseorang dalam
pekerjaan dalam jangka panjang. Penggunaan metodologi pengukuran kompetensi yang tepat,
akan membantu dalam mendefinisikan, mengukur, dan memberi imbalanpada karyawan yang
memiliki kompetensi ini, dan (c) strategic competencies meliputi kompetensi inti dari
organisasi. Kompetensi ini berfokus pada kapabilitas organisasi dan termasuk kompetensi
yang menghasilkan keunggulan bersaing (misalnya inovasi, kecepatan, pelayanan, dan
teknologi.
Kompetensi tersebut dapat membantu organisasi mengkomunikasikan perilaku yang
diharapkan, mengendalikan biaya, dan meningkatkan kepuasan konsumen. Kompetensi
SDM, merupakan salah satu faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja karyawan (Daft,
2007). Merujuk pada teori motivasi dari David McClleland, maka karyawan yang kompeten
akan terpuaskan kebutuhannya terhadap prestasi. Karyawan yang kompetenpun cenderung
karirnya lebih mudah berkembang, sehingga kebutuhannya akan kekuasaan lebih mudah
terpenuhi. Begitu pula dengan kebutuhan akan afiliasi, karyawan yang kompeten akan mudah
diterima oleh rekan kerjanya dan lebih mudah untuk memuaskan kebutuhan dasarnya.
Berdasarkan fenomena tersebut, peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh
pengetahuan, keterampilan dan sikap terhadap kompetensi perawat dan strategi apa yang
tepat digunakan untuk meningkatkan kinerja perawat dari ruang rawat inap RSKP TT .
Universitas Sumatera Utara
19
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkanuraian latar belakang permasalahan yang akan dicari pemecahannya
melalui penelitian ini adalah menurunnya kinerja perawat ruang rawat inapyang merupakan
salah satu indikasi rendahnya kompetensi perawat bekerja di bidang tersebut. Sehubungan
dengan permasalahan di atas maka beberapa pertanyaan
mendasar yang perlu dicari
jawabannya ialah :
1. Apakah pengetahuan , keterampilan, dan sikap perawat berpengaruh terhadap kompetensi
?
2. Apa saja alternatif/strategi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja perawat
ruang rawat inap?
1.3
Tujuan Penelitian
Adapun maksud dari tujuan penelitian ini adalah :
1.
Untuk mengetahui variabel yang paling berpengaruh terhadap kompetensi perawat
ruang rawat inap di RSUD Dr H Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi
2.
Untuk mendapatkan kebijakan/strategi yang dapat digunakan untuk meningkatkan
kinerja ruang rawat inap di RSUD Dr.H.Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi
1.4
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat :
1. Bagi Manajemen Rumah Sakit, sebagai masukan untuk meningkatkan
kompetensiperawat ruang rawat inap
2. Bagi Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas
Sumatera Utara, sebagai bahan referensi dibidang Sumber Daya Manusia
Universitas Sumatera Utara
20
3. Bagi peneliti, dapat menambah ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber
daya manusia, dan teori-teori serta pengalaman yang diperoleh dapat di manfaat
kan di dalam pekerjaan sehari-hari
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian
yang sama atau lebih lanjut di masa yang akan datang.
1.5
Ruang Lingkup
Sehubungan dengan rumusan masalah dan tujuan yang ingin dicapai, ruang lingkup
dari penelitian ini ialah menganalisis variabel pengetahuan, keterampilan dan sikap sebagai
variabel bebas (Variabel independen), yang berpengaruh terhadap kompetensi perawat
sebagai variabel terikat (variabel dependen).
1.6
Asumsi-Asumsi
Bila rumah sakit mampu meningkatkan kompetensi dari perawat, maka kinerja
dari ruang rawat inap itu sendiri akan meningkat pula. Peningkatan kompetensi
perawat harus dilakukan sesuai dengan masing-masing dimensi yang diteliti pada
variabel bebas.
Universitas Sumatera Utara