Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Karakteristik Individu Terhadap Keinginan Untuk Keluar Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Pematangsiantar
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Pustaka
2.1.1. Lingkungan Kerja
2.1.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Seorang karyawan akan mampu bekerja secara optimal apabila didukung
oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang baik. Suatu kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik apabila manusia dapat melakukan kegiatannya secara optimal,
sehat, aman, dan nyaman. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak baik dapat
memberikan akibat dalam waktu panjang.
Lingkungan Kerja menurut
Sedarmayanti (2007:17) adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya baik secara perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Pengertian lain menurut Nitisemito (dalam Nadira, 2015:15) lingkungan
kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, bukan
berasal dari internal karyawan. Lingkungan yang kotor, suhu udara yang terlalu
lembab dan panas, ruang kerja yang kotor dan tidak tertata rapi, serta tidak adanya
keamanan disekitar tempat kerja, mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam
bekerja dan akan mempengaruhi konsentrasinya dalam bekerja.
10
Universitas Sumatera Utara
2.1.1.2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi dua menurut
Sedarmayanti (2007:21) yaitu:
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun secara tidak langsung dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua
kategori:
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum yang dapat disebut
juga lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi kerja manusia
ialah segala sesuatu yang berada di sekitar para pekerja yang
meliputi cahaya, warna, udara, suara serta musik dan lain-lain.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja, bawahan
maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan.
Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis
11
Universitas Sumatera Utara
karyawan.
Menurut
Mangkunegara
(2009:94)
untuk
menciptakan
hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu:
a) Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi
pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja
b) Menciptakan suasana yang meningkatkan kreativitas.
Lingkungan kerja fisik dan non fisik tidak dapat dipisahkan begitu saja
karena sama-sama mempengaruhi karyawan saat bekerja pada waktu yang sama.
Jika keduanya diperhatikan dan dilaksanakan dengan baik maka akan memberikan
hasil yang maksimal.
2.1.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta
dengan adanya penyusunan tata letak yang baik dan benar sebagaimana yang
dikatakan oleh Sedarmayanti (2007:21) bahwa faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan
karyawan, diantaranya:
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat
dibedakan menjadi empat yaitu:
a. Cahaya langsung
b. Cahaya setengah langsung
c. Cahaya tidak langsung
12
Universitas Sumatera Utara
d. Cahaya setengah tidak langsung
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur
berbeda.
Tubuh
manusia
selalu
berusaha
untuk
mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi di luar tubuh.
3. Kelembapan di Tempat Kerja
Kelembapan ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan
secara bersama-sama antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara
bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari
tubuhnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Dalam sirkulasi udara yang bagus akan membantu memberikan rasa sejuk
pada para pekerja sehingga pekerja dapat bekerja tanpa adanya gangguan
udara. Sirkulasi udara yang bagus juga meningkatkan kadar oksigen untuk
pekerja sehingga dapat berpikir dengan baik.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien
sehingga produktivitas kerja meningkat. Jika suara bising berada disekitar
pekerja, maka akan membuat tingkat konsentrasi pekerja menurun. Ada
13
Universitas Sumatera Utara
tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan
tingkat gangguan terhadap manusia yaitu:
a. Lamanya kebisingan
b. Intensitas kebisingan
c. Frekuensi kebisingan
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila
frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.
Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
a. Konsentrasi bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Tumbuhnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap:
mata, syaraf, peredaran darah, obat, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,
karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi
terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa
senang, sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan
manusia.
14
Universitas Sumatera Utara
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan
juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan
lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk
bekerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya
untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga
Satuan Petugas Keamanan.
2.1.1.4. Dampak Lingkungan Kerja
Pengaruh lingkungan kerja adalah segala sesuatu hal atau unsur-unsur
yang dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap
organisasi atau perusahaan. Soetjipto (2004:87) merumuskan beberapa pengaruh
atau dampak dari lingkungan kerja, antara lain:
1. Kenyamanan Karyawan
Kenyamanan dalam bekerja biasanya akan berdampak pada kualitas kerja
seseorang. Kenyamanan yang dimaksud tentunya berasal dari banyak hal.
15
Universitas Sumatera Utara
Oleh karena itu, ketika kenyamanan karyawan telah diterima dengan baik
dalam arti lingkungan kerja mendukung, maka karyawan akan maksimal
dalam bekerja. Perusahaan juga tentunya akan mencapai tujuan dengan
baik tanpa kendala.
2. Perilaku karyawan
Perilaku kerja yaitu dimana orang-orang dalam lingkungan kerja dapat
mengaktualisasikan dirinya melalui sikap dalam bekerja. Sikap yang
diambil oleh pekerja untuk menentukan apa yang akan mereka lakukan di
lingkungan tempat kerja mereka. Lingkungan fisik yang aman, nyaman,
bersih dan memiliki tingkat gangguan minimum sangat disukai oleh para
pekerja. Ketika karyawan mendapati lingkungan kerja yang kurang
mendukung, perilaku karyawan saat di tempat kerja juga cenderung
berubah. Tentunya hal tersebut akan merugikan pihak perusahaan itu
sendiri. Hal yang dimaksud misalnya dengan menurunnya kedisiplinan,
tanggung jawab yang rendah, dan meningkatnya absensi.
3. Tingkat stres karyawan
Lingkungan yang tidak kondusif akan berpengaruh terhadap tingkat stres
karyawan. Ketika karyawan tidak dapat mengatasi stresnya dengan baik
bisa berakibat pada buruknya pelayanan karyawan untuk nasabah.
2.1.2. Stres Kerja
2.1.2.1 Pengertian Stres
Menurut Robbins (2008:368) stres adalah “suatu kondisi dinamis dimana
seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang
16
Universitas Sumatera Utara
terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya
dipandang tidak pasti dan tidak penting”.
Menurut Charles D. Spielberger (dalam Rivai, 2009:307) stres adalah
“tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam lingkungan
atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya”. Stres juga biasa
diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan tidak menyenangkan yang
berasal dari luar diri seseorang.
Menurut Mangkunegara (2009:28) mengatakan bahwa stres kerja adalah
“perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari symptom antara lain emosi
tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang
berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan
mengalami gangguan pencernaan”.
Dengan demikian, dapat disimpulkan stres kerja timbul karena tuntutan
lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.
Stres kerja ini dapat menimbukan emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, tidak
bisa rileks, tegang, cemas.
2.1.2.2. Gejala-gejala Stres Kerja
Menurut Robbins (2008:375) gejala stres dapat dikelompokkan dalam tiga
kategori umum yaitu:
17
Universitas Sumatera Utara
1. Gejala Fisiologis
Pengaruh awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat
menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung
dan tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala,
dan memicu serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Ketidakpuasan kerja, kenyataannya adalah efek psikologis sederhana dari
stres. Namun stres juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lain,
misalnya: ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang
suka menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala perilaku
Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan
dalam tingkat produktivitas, terburu-buru, kemangkiran dan perputaran
karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok,
bicara yang gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.
2.1.2.3. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut Mangkunegara (2009:157) penyebab stres kerja antara lain:
1. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat
2. Waktu kerja yang mendesak
3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah
4. Iklim kerja yang tidak sehat
18
Universitas Sumatera Utara
5. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tangung
jawab
6. Konflik kerja
7. Perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam
kerja
Menurut Siagian (2013:301) situasi lingkungan diluar pekerjaan pun dapat
menjadi sumber stres. Berbagai masalah yang dihadapi seseorang, seperti masalah
keuangan, perilaku negatif anak-anak, kehidupan keluarga yang tidak atau kurang
harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal,
kecelakaan, penyakit gawat adalah beberapa contoh sumber stres tersebut.
2.1.3. Karakteristik Individu
2.1.3.1. Pengertian Karakteristik Individu
Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya
manusia, orang-orang yang memiliki pengetahuan, kemampuan, sikap, minat dan
bakat, juga kreativitas agar suatu organisasi dapat mencapai tujuannya. Setiap
manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara yang satu
dengan yang lainnya. Sementara itu karakteristik individu akan dibawa memasuki
suatu lingkungan baru, yaitu organisasi atau lainnya. Masing-masing individu
memiliki karakteristik seperti kemampuan, kepercayaan pribadi, harapan
kebutuhan, dan pengalaman masa lalunya (Rivai, 2009:230).
Menurut Ivancevich et al (2006:81) karakteristik individu adalah orang
yang memandang berbagai hal secara berbeda akan berperilaku secara berbeda,
19
Universitas Sumatera Utara
orang yang memiliki sikap yang berbeda akan memberikan respon yang berbeda
terhadap perintah, orang yang memiliki kepribadian yang berbeda berinteraksi
dengan cara yang berbeda dengan atasan, rekan kerja, dan bawahan.
Menurut Hasibuan (2009:55) karakteristik individu merupakan “sifat
pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan dan pendidikan”.
“Karakteristik Individu adalah perilaku atau karakter yang ada pada diri seorang
karyawan baik yang bersifat positif maupun negatif” (Thoha, 2008:27).
Karateristik-karakteristik ini sangat beragam, setiap perusahaan tentunya dapat
memilih seorang karyawan yang mempunyai kriteria yang baik dan karakteristik
ini juga harus sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
2.1.3.2. Dimensi Karakteristik Individu
Nimran (2009:11) menyatakan bahwa untuk memahami perilaku individu,
kita perlu mengkaji berbagai karakteristik yang melekat pada individu itu. Adapun
berbagai karakteristik individu yang penting adalah: (a) ciri biografis yang
meliputi: umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan, masa kerja;
(b) kepribadian; (c) persepsi yang meliputi: pemberi kesan, sasaran dan situasi; (d)
sikap (Attitude).
a) Biografis
Karakteristik biografis merupakan ciri-ciri individual yang mencakup usia
jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja. Semua ini dapat
menimbulkan perbedaan perilaku terhadap pekerjaan dalam suatu
organisasi baik produktivitas, loyalitas kerajinan dan kepuasan kerja.
20
Universitas Sumatera Utara
1. Umur, menentukan kemampuan seseorang dalam bekerja termasuk
bagaimana dia merespon stimulus yang dilancarkan individu/pihak
lain. Menurut Nitisemito (dalam Mariana, 2012:3) pengaruh umur
terhadap turnover adalah jika umur meningkat maka tingkat
turnover menurun. Semakin tinggi usia seseorang semakin rendah
kemampuan fisik tetapi sebaliknya pengalaman dan kestabilan
emosi dapat semakin tinggi.
2. Jenis kelamin, secara fisik laki-laki dan perempuan berbeda. Pada
kodratnya karyawan perempuan lebih sering tidak masuk kerja
dibanding laki-laki. Karyawan wanita cenderung lebih rajin,
disiplin, teliti dan sabar. Wanita lebih bersedia mematuhi otoritas
dan pekerjaan rutin, sementara pria lebih agresif dan memiliki
ekspektasi untuk sukses walaupun perbedaan sangat kecil. Robbins
(2008:65) tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan
wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan
analisis,
dorongan
kemampuan
belajar.
kompetitif,
Namun
motivasi,
sosiabilitas,
atau
studi-studi
psikologi
telah
menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi
wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya
daripada wanita dalam pengharapan untuk sukses. Bukti yang
konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat
kemangkiran yang lebih tinggi daripada pria.
21
Universitas Sumatera Utara
3. Status perkawinan, karyawan yang sudah menikah dengan
karyawan yang belum menikah akan berbeda dalam memaknai
suatu pekerjaan. Secara umum dapat dikatakan bahwa mereka yang
berstatus sudah menikah lebih sedikit kemungkinan berpindahpindah kerja dibandingkan mereka yang belum menikah.
4. Masa kerja, semakin lama seseorang bekerja, maka semakin rendah
keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Masa kerja
akan berkorelasi dengan pengalaman menyelasaikan pekerjaan.
Masa kerja yang lama cenderung membuat seorang karyawan lebih
merasa betah dalam sebuah organisasi, hal ini disebabkan karena
karyawan telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup
lama sehingga karyawan merasa nyaman dengan lingkungannya.
Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau
perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua.
b) Kepribadian
Kepribadian adalah organisasi dinamis pada masing-masing sistem
psikofisik yang menentukan penyesuaian unik pada lingkungannya dan
kepribadian merupakan total jumlah dari seorang individu dalam beraksi
dan berinteraksi dengan orang lain, atau dapat pula dikatakan bahwa
kepribadian adalah himpunan karakteristik dan kecenderungan yang stabil
serta menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang
(Rivai, 2009:234).
22
Universitas Sumatera Utara
c) Persepsi
Menurut Robbins (2008:175) persepsi adalah “sebuah proses di mana
individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka
guna memberikan arti bagi lingkungan mereka”.
d) Sikap (Attitude)
Menurut Robbins (2008:92) sikap adalah “pernyataan-pernyataan evaluatif
terhadap objek, orang, atau peristiwa”. Sedangkan menurut Rivai
(2009:245) sikap adalah “suatu kesiapan untuk menanggapi, suatu
kerangka yang utuh untuk menetapkan keyakinan atau pendapat yang khas
serta sikap juga pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan atau tidak
menguntungkan
menegnai
objek,
orang
atau
peristiwa”.
Sikap
mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu.
2.1.4. Keinginan Untuk Keluar (Turnover Intention)
2.1.4.1. Pengertian Keinginan Untuk Keluar (Turnover Intention)
Keinginan (intention) adalah niat yang timbul dalam individu untuk
melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seorang karyawan
dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke
tempat kerja yang lain. Dengan demikian, Turnover intention (intensi keluar)
adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari
pekerjaannya (Zeffane dalam Khikmawati, 2015:10).
Menurut Bluedorn (2001:27) turnover intention adalah “kecenderungan
sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk
meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari
23
Universitas Sumatera Utara
pekerjaannya”. Menurut Harninda (dalam Khikmawati, 2015:10) turnover
intention pada dasarnya adalah “sama dengan keinginan berpindah karyawan dari
satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya”. Harnoto (2002:2) menyatakan
“turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari
perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini
dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan lebih baik”.
Robbins (2008:113), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar
dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara dua sebab, yaitu:
1. Sukarela (Voluntary Turnover)
Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk
meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor
seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif
pekerjaan lain.
2. Tidak Sukarela (Involuntary Turnover)
Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan
keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja
dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalami.
Menurut Utami dan Bonussyeani (2009) antara karyawan yang
meninggalkan organisasi secara sukarela tetapi tidak dapat dihindari dan
karyawan yang tetap tinggal pada organisasi tidak dapat dibedakan karakteristik
tingkat kepuasan dan komitmennya. Perpindahan kerja sukarela yang dapat
dihindari disebabkan karena alasan-alasan:
24
Universitas Sumatera Utara
1. Upaya yang lebih baik di tempat lain.
2. Kondisi kerja yang lebih baik di organisasi lain.
3. Masalah dengan kepemimpinan/administrasi yang ada.
4. Adanya organisasi lain yang lebih baik.
Sedangkan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindari
disebabkan oleh alasan-alasan:
1. Pindah ke daerah lain karena mengikuti pasangan.
2. Perubahan arah karir individu, harus tinggal dirumah untuk menjaga
pasangan/anak, dan kehamilan.
2.1.4.2. Indikasi Terjadinya Keinginan Untuk Keluar (Turnover Intention)
Menurut Harnoto (2002:2) turnover intention ditandai oleh berbagai hal
yang menyangkut perilaku karyawan. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan
sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intention karyawan dalam sebuah
perusahaan.
1. Absensi yang meningkat. Karyawan yang berkeinginan untuk pindah
kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat
tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan
dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja. Karyawan yang berkeinginan untuk pindah kerja,
akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja
ditempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua
keinginan karyawan yang bersangkutan.
25
Universitas Sumatera Utara
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja. Berbagai pelanggaran
terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan
karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering
meningggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun
berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan. Karyawan yang berkeinginan untuk
melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap
kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang
ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang
tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya. Biasanya hal ini
berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini
mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan,
dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari
biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
2.1.4.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keinginan Untuk Keluar
(Turnover Intention)
Mor Barak, Nissli, dan Levin (dalam Rinaldi, 2015:44) menambahkan tiga
kategori yang menjadi turnover antecedent yaitu, faktor demografis (personal dan
work-related), profession perception (komitmen organisasi dan kepuasan kerja),
dan organizational condition (keadilan dalam memberikan kompensasi dan
budaya organisasi).
26
Universitas Sumatera Utara
1. Faktor Demografis
Beberapa penelitian sebelumnya menemukan bahwa tingkat usia, tingkat
pendidikan, jenis kelamin, masa kerja, dan level jabatan menjadi prediktor
turnover inention. Individu yang muda dan memiliki pendidikan yang
tinggi
cenderung
memiliki
keinginan
yang
lebih
besar
untuk
meningggalkan pekerjaannya. Hal ini sejalan dengan temuan Irhan (2013).
Pekerja minoritas yang berbeda gender, etnik, jenis kelamin, atau usia
dengan lingkungan tempat bekerja memiliki turnover intention yang lebih
besar. Sedangkan individu yang memiliki masa kerja lebih lama dan
jabatan lebih tinggi cenderung untuk tetap bertahan pada pekerjaannya.
2. Profesional Perception
Individu yang memiliki konflik nilai dengan organisasi tempatnya bekerja
akan cenderung untuk meninggalkan pekerjaannya. Sedangkan individu
yang memiliki kecocokan dengan nilai organisasi tempatnya bekerja
cenderung untuk tetap bertahan pada pekerjaannya. Komitmen organisasi
merupakan salah satu prediktor turnover intention. Semakin tinggi
komitmen organisasi maka semakin rendah turnover intention karyawan.
3. Kondisi Organisasi
Sebagian besar karyawan pada berbagai sektor organisasi cenderung
mengasosiasikan kondisi organisasi dengan job stress. Beberapa penelitian
sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat job
stress yang tinggi cenderung meninggalkan pekerjaannya. Job stress
sangat berkorelasi dengan turnover, role overload, dan ketidakjelasan
27
Universitas Sumatera Utara
deskripsi kerja. Dukungan kerja dari karyawan lain dan atasan dapat
mereduksi tingkat job stress karyawan.
Menurut Mobley et al (dalam Khikmawati, 2015:14) menyebutkan
beberapa faktor yang menjadi penyebab keinginan pindah kerja (Turnover
Intention) adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik Individu
Organisasi adalah wadah yang memiliki tujuan yang ditentukan secara
bersama oleh orang-orang yang terlibat didalamnya. Untuk mencapai
tujuan tersebut, maka diperlukan adanya interaksi yang berkesinambungan
dari unsur-unsur organisasi. Karakter individu yang mempengaruhi
keinginan pindah kerja antara lain seperti umur, pendidikan, status
perkawinan.
2. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial.
Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, konstruksi, bangunan dan
lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di
lingkungan kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya.
3. Kepuasan kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang
paling sering diteliti dalam suatu model turnover intention. Aspek
kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk
meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan promosi,
28
Universitas Sumatera Utara
kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan
kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
4. Komitmen organisasi
Perkembangan selanjutnya dalam studi turnover intention memasukkan
konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan
proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat
dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon
emosional individu terhadap keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan
mengarah pada respon emosional dan aspek khusus dari pekerjaan.
Menurut Oetomo dan Riley (dalam Purba, 2015:12), keinginan untuk
keluar dapat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1) Organisasi
Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk
keluar antara lain berupa upah/gaji, lingkungan kerja, beban kerja, promosi
jabatan, dan jam kerja yang tidak fleksibel.
2) Individu
Faktor individu yang dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk
keluar antara lain berupa pendidikan, umur, dan status perkawinan.
2.1.4.4. Dampak Keinginan Untuk Keluar (Turnover Intention) Karyawan
Menurut Mobley et al (dalam Khikmawati, 2015:16) tinggi rendahnya
turnover intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan maupun
perusahaan, antara lain:
29
Universitas Sumatera Utara
1. Beban kerja. Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja untuk
karyawan bertambah karena jumlah karyawan berkurang. Semakin tinggi
keinginan karywan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi
pula beban kerja karyawan selama itu.
2. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk
wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari
penggantian karyawan yang mengundurkan diri.
3. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan
karyawan yang dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk karyawan baru. Jika
turnover intention tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari
perusahaan, maka akan mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan
karyawan.
4. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. Dalam
hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi pelayanan karna
berkurangnya karyawan.
5. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. Imbas dari tingginya
turnover intention karyawan membuat perusahaan mengeluarkan biayabiaya yang sebenarnya bisa dihindari jika dapat mengelola SDM dengan
baik agar karyawan dapat bertahan lama di perusahaan.
6. Memicu stres karyawan. Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan
lama harus beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk
dari stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan
keluar dari perusahaan.
30
Universitas Sumatera Utara
2.1.4.5. Dimensi Keinginan Untuk Keluar (Turnover Intention)
Mobley et al (Khikmawati, 2015:17), Adakalanya karyawan berpikir untuk
pindah kerja ke tempat yang mereka rasa lebih baik daripada tempat kerja yang
sekarang. Indikator-indikator yang digunakan adalah:
1.
Memikirkan untuk keluar
Mencerminkan individu untuk berpikir keluar atau tetap berada di
lingkungan pekerjaan. Di awali dengan ketidakpuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan, kemudian karywan mulai berpikir untuk
keluar dari pekerjaannya saat ini. Saat karyawan merasa
diperlakukan tidak adil, maka terlintas dalam pikiran mereka untuk
keluar dari organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa perlakuan
yang tidak adil akan menstimuli karyawan berpikir untuk keluar
dari organisasi.
2.
Pencarian alternatif pekerjaan
Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan
pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir
untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba
mencari pekerjaan di luar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
Ketidakmampuan suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhan
karyawan dapat memicu karyawan untuk berpikir mencari
alternatif pekerjaan pada organisasi yang lain. Hal ini merupakan
konsekuensi
logis
saat
perusahaan
tidak
mampu
memberikan/memenuhi kebutuhan karyawan seperti kemampuan
31
Universitas Sumatera Utara
perusahaan lain memiliki kemampuan yang baik dalam memenuhi
kebutuhan karyawan.
3.
Niat untuk keluar
Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan
berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan
tersebut akan tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.
Keinginan karyawan untuk keluar diindikasikan dengan keaktifan
seseorang mencari pekerjaan pada organisasi lain. Karyawan
memiliki motivasi untuk mencari pekerjaan baru pada organisasi
lain yang dianggap mampu memenuhi kebutuhan mereka.
32
Universitas Sumatera Utara
2.2. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Daftar Penelitian Terdahulu
Nama
Judul
Peneliti
Penelitian
Harahap Pengaruh
(2015)
Promosi
Jabatan
dan
Lingkungan
Kerja
Terhadap
Turnover
Intention
Karyawan
Pada
PT.
Daihatsu
Medan
Purba
Pengaruh Stres
Kerja
dan
(2015)
Lingkungan
Kerja
Terhadap
Turnover
Intention Pada
PT. Daihatsu
Siagian Pengaruh Stres
Kerja
dan
(2015)
Kompensasi
Terhadap
Turnover
Intention pada
PT.
Perkebunan
Nusantara III
(Persero)
Medan
Variabel
Penelitian
Dependen:
a. Promosi
Jabatan
b. Lingkungan
Kerja
Metode
Penelitian
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Independen:
a. Turnover
Intention
Dependen:
a. Stres Kerja
b. Lingkungan
Kerja
Independen:
a. Turnover
Intention
Hasil penelitian secara
parsial
menunjukkan
bahwa promosi jabatan
berpengaruh negatif dan
signifikan,
sedangkan
lingkungan
kerja
berpengaruh negatif dan
tidak signifikan.
Analisis
Regresi
Linier
Beganda
Penelitian menunjukkan
secara simultan stres
kerja dan lingkungan
kerja berpengaruh secara
positif dan signifikan
terhadap
turnover
intention.
Analisis
Deskriptif
dan
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Stres kerja berpengaruh
secara
positif
dan
signifikan
terhadap
turnover
intention.
Sedangkan kompensasi
berpengaruh negatif dan
signifikan
terhadap
turnover intention.
Independen:
a. Turnover
Intention
Dependen:
a. Stres Kerja
b. Kompensasi
Hasil Penelitian
33
Universitas Sumatera Utara
(Lanjutan)
Nama
Judul
Variabel
Peneliti
Penelitian
Penelitian
Yunita dan Pengaruh
Dependen:
Made
Keadilan
a. Keadilan
Organisasi
(2015)
Organisasi dan
b.
Lingkunga
Lingkungan
n Kerja
Kerja
Terhadap
Independen:
Turnover
a. Turnover
Intention
Intention
Metode
Penelitian
Analisis
Deskriptif
dan
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Khikmawati Pengaruh
(2015)
Kepuasan
Kerja
Dan
Lingkungan
Kerja
Terhadap
Turnover
Intention
di
PT. Circleka
Indonesia
Utama Cabang
Yogyakarta
Kaymaz
Effect of
(2014)
Loneliness at
Work on The
Employees’
Intention to
Leave
Analisis
Deskriptif
dan
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Dependen:
a. Kepuasan
Kerja
b. Lingkunga
n Kerja
Independen:
a. Turnover
Intention
Dependen
a. Effect of
Lonelinnes
Independen
a. Intention to
Leave
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Hasil Penelitian
Dari persamaan regresi
berganda menunjukkan
bahwa
variabel
dependen berpengaruh
terhadap
variabel
independen. Rendahnya
keadilan organisasi dan
lingkungan kerja akan
membuat
karyawan
memberikan
efek
negatif.
Kepuasan kerja dan
lingkungan
kerja
berpengaruh terhadap
turnover
intention
sebesar 10,2 % sisanya
sebesar
89,8%
dipengaruhi
oleh
variabel lain.
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa
Kesendirian dalam
Bekerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap Intention to
Leave.
34
Universitas Sumatera Utara
(Lanjutan)
Nama
Peneliti
Mxenge,
dkk (2014)
Judul
Variabel
Metode
Penelitian
Penelitian
Penelitian
Organisationa Dependen:
Kuesioner
l Stress and a. Biographical
Information
Employees
b.
Organisatio
Intention
to
nal Stress
Quit amongst
Administrative
Independen:
Personnel at
a. Intention to
The University
Quit
of Fort Hare,
Eastern Cape,
South Africa
Sari (2014)
Pengaruh
Dependen:
Kepuasan
a. Kepuasan
Kerja
Kerja,
Stres
b.
Stres Kerja
Kerja
dan
c. Komitmen
Komitmen
Organisasi
Organisasi
Terhadap
Independen:
Turnover
a. Turnover
Intention (pada
Intention
Hotel
Ibis
Yogyakarta)
Irhan
(2013)
Determining
Dependen:
Studi kasus
The Impact of a. Designation, dan
Qualificatio Kuesioner
Demographics
n, Gender,
on
The
Age, Marital
Intention
to
Status,
Leave
of
Departmen,
Academicians
Experience,
in HEIs of the
Domicile
DCs
Like
Independen:
Pakistan
a. Intention to
Leave
Analisis
Deskriptif
dan
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Hasil Penelitian
Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa
stres
berhubungan
dengan intention to
quit secara positif dan
signifikan (r=0,203,
p=0,0178). Hal itu
menunjukkan bahwa
karyawan mengalami
stres
dan
tingkat
intention to quit yang
tinggi.
Kepuasan kerja, stres
kerja dan komitmen
organisasi
berpengaruh terhadap
turnover
intention.
Kontribusi kepuasan
kerja, stres kerja dan
komitmen organisasi
untuk
menjelaskan
turnover
intention
sebesar R2 0,133.
Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa
tingkat peralihan tidak
lebih
tinggi
jika
dibandingkan dengan
profesi lain. Hasil
yang signifikan adalah
kerangka pendidikan.
35
Universitas Sumatera Utara
(Lanjutan)
Nama
Peneliti
Waspodo
(2013)
Mariana
(2012)
Nayaputera
(2011)
Judul
Penelitian
Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Stres Kerja
Terhadap
Turnover
Intention pada
Karyawan PT.
UNITEX
di
Bogor
Pengaruh Stres
Kerja
dan
Karakteristik
Individu
Terhadap
Intensi
Turnover
Karyawan
Bagian
Produksi
PT.
Citra Kencana
Industri
Tanjung
Morawa Medan
Analisis
Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Stres Kerja
Terhadap
Intensi
Turnover
Customer
Service
Employee
di
PT.
Plaza
Indonesia
Realty tbk.
Variabel
Penelitian
Dependen:
a. Kepuasan
Kerja
b. Stres Kerja
Metode
Penelitian
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Hasil Penelitian
Kepuasan kerja dan
stres
kerja
secara
bersama-sama memiliki
pengaruh
terhadap
turnover
intention
karyawan
sebesar
45,1%.
Independen:
a. Turnover
Intention
Dependen:
a. Stres Kerja
b. Karakteristi
k Individu
Independen:
a. Intensi
Turnover
Dependen:
a. Kepuasan
Kerja
b. Stres Kerja
Independen:
a. Turnover
Intention
Analisis
Deskriptif
dan
Analsis
Statistik
(uji
crosstab
dan
uji
regresi
logstik)
Faktor stres kerja dan
karakteristik individu
berpengaruh terhadap
intensi
turnover
karyawan.
Dimana
stres kerja, umur, dan
tingkat
pendidikan
yang
paling
berpengaruh terhadap
keinginan pindah kerja
karyawan.
Analisis
Deskriptif
dan
Analisis
Jalur
Kepuasan kerja dan
stres kerja berpengaruh
secara simultan dan
signifikan
terhadap
intensi
turnover.
Dengan diperoleh nilai
F sebesar 9,039.
Sumber: Purba (2015), Siagian (2015), Yusnita (2015), Khikmawati (2015), KAYMAZ (2014),
Mxenge (2014), Sari (2014), Irhan (2013), Waspodo (2013), Mariana (2012), Nayaputera
(2011), data diolah (2016).
36
Universitas Sumatera Utara
2.3. Kerangka Konseptual
Purba (2015) menyatakan bahwa turnover intention dipengaruhi oleh
lingkungan kerja, lingkungan kerja yang nyaman tentunya akan membuat
karyawan betah dan dapat melakukan pekerjaannya secara optimal sehingga
tingkat keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan rendah, yang dipaparkan
dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Turnover Intention pada PT. Daihatsu”.
Robbins (2008:369) dampak stres pada gejala psikologis berupa
ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan, ketegangan, kecemasan, dan
mudah marah. Salah satu gejala stres pada kondisi perilaku adalah tingkat
keluarnya karyawan (turnover intention). Siagian (2015) menyatakan bahwa stres
kerja akan sangat mempengaruhi turnover intention. Ketika stres kerja semakin
naik maka akan menaikkan pula turnover intention. Sebaliknya, stres kerja yang
semakin rendah akan mengakibatkan turnover intention yang rendah, pernyataan
ini dipaparkan dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan
Kompensasi Terhadap Turnover Intention pada PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan”.
“Karakteristik Individu adalah perilaku atau karakter yang ada pada diri
seorang karyawan baik yang bersifat positif maupun negatif” (Thoha, 2008:27).
Karakteristik individu berpengaruh terhadap turnover intention. Karakteristik
individu dalam hal ini umur, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja.
Umur sering dikaitkan dengan kematangan pola pikir dalam menentukan sesuatu.
37
Universitas Sumatera Utara
Semakin tua seseorang maka akan semakin matang dalam memutuskan sesuatu
dan tidak ingin mencari pekerjaan lain karena sudah semakin menyempitnya jenis
pekerjaan untuk usia tua. Masa kerja juga mempengaruhi tingkat turnover
intention karyawan. Karena masa kerja yang sudah lama akan membuat karyawan
merasa nyaman dengan lingkungannya, sehingga tidak berniat untuk keluar
ataupun meninggalkan perusahaan.
Lingkungan kerja, stres kerja dan karakteristik individu berpengaruh
secara parsial maupun serentak terhadap turnover intention. Hal ini didukung oleh
penelitian terdahulu yang telah disajikan penulis pada pembahasan sebelumnya.
Oleh karena itu kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah:
Lingkungan Kerja
(X1)
Stres Kerja
Keinginan Untuk Keluar
(X2)
(Y)
Karakteristik Individu
(X3)
Sumber: Purba (2015), Siagian (2015), Robbins (2008), Thoha (2008), data diolah (2015).
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
38
Universitas Sumatera Utara
2.4. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka konseptual yang telah diuraikan,
maka hipotesis penelitian ini adalah:
1. Lingkungan Kerja berpengaruh dan signifikan terhadap keinginan untuk
keluar karyawan PT. Pos Indonesia Pematangsiantar.
2. Stres Kerja berpengaruh dan signifikan terhadap keinginan untuk keluar
karyawan PT. Pos Indonesia Pematangsiantar.
3. Karakteristik Individu berpengaruh dan signifikan terhadap keinginan
untuk keluar karyawan PT. Pos Indonesia Pematangsiantar.
4. Lingkungan kerja, stres kerja dan karakteristik individu seccara bersamasama berpengaruh dan signifikan terhadap keinginan karyawan PT. Pos
Indonesia Pematangsiantar untuk keluar.
39
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Pustaka
2.1.1. Lingkungan Kerja
2.1.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Seorang karyawan akan mampu bekerja secara optimal apabila didukung
oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang baik. Suatu kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik apabila manusia dapat melakukan kegiatannya secara optimal,
sehat, aman, dan nyaman. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak baik dapat
memberikan akibat dalam waktu panjang.
Lingkungan Kerja menurut
Sedarmayanti (2007:17) adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya baik secara perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Pengertian lain menurut Nitisemito (dalam Nadira, 2015:15) lingkungan
kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, bukan
berasal dari internal karyawan. Lingkungan yang kotor, suhu udara yang terlalu
lembab dan panas, ruang kerja yang kotor dan tidak tertata rapi, serta tidak adanya
keamanan disekitar tempat kerja, mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam
bekerja dan akan mempengaruhi konsentrasinya dalam bekerja.
10
Universitas Sumatera Utara
2.1.1.2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi dua menurut
Sedarmayanti (2007:21) yaitu:
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun secara tidak langsung dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua
kategori:
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum yang dapat disebut
juga lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi kerja manusia
ialah segala sesuatu yang berada di sekitar para pekerja yang
meliputi cahaya, warna, udara, suara serta musik dan lain-lain.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja, bawahan
maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan.
Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis
11
Universitas Sumatera Utara
karyawan.
Menurut
Mangkunegara
(2009:94)
untuk
menciptakan
hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu:
a) Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi
pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja
b) Menciptakan suasana yang meningkatkan kreativitas.
Lingkungan kerja fisik dan non fisik tidak dapat dipisahkan begitu saja
karena sama-sama mempengaruhi karyawan saat bekerja pada waktu yang sama.
Jika keduanya diperhatikan dan dilaksanakan dengan baik maka akan memberikan
hasil yang maksimal.
2.1.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta
dengan adanya penyusunan tata letak yang baik dan benar sebagaimana yang
dikatakan oleh Sedarmayanti (2007:21) bahwa faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan
karyawan, diantaranya:
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat
dibedakan menjadi empat yaitu:
a. Cahaya langsung
b. Cahaya setengah langsung
c. Cahaya tidak langsung
12
Universitas Sumatera Utara
d. Cahaya setengah tidak langsung
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur
berbeda.
Tubuh
manusia
selalu
berusaha
untuk
mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi di luar tubuh.
3. Kelembapan di Tempat Kerja
Kelembapan ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan
secara bersama-sama antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara
bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari
tubuhnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Dalam sirkulasi udara yang bagus akan membantu memberikan rasa sejuk
pada para pekerja sehingga pekerja dapat bekerja tanpa adanya gangguan
udara. Sirkulasi udara yang bagus juga meningkatkan kadar oksigen untuk
pekerja sehingga dapat berpikir dengan baik.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien
sehingga produktivitas kerja meningkat. Jika suara bising berada disekitar
pekerja, maka akan membuat tingkat konsentrasi pekerja menurun. Ada
13
Universitas Sumatera Utara
tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan
tingkat gangguan terhadap manusia yaitu:
a. Lamanya kebisingan
b. Intensitas kebisingan
c. Frekuensi kebisingan
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila
frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.
Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
a. Konsentrasi bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Tumbuhnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap:
mata, syaraf, peredaran darah, obat, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,
karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi
terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa
senang, sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan
manusia.
14
Universitas Sumatera Utara
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan
juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan
lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk
bekerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya
untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga
Satuan Petugas Keamanan.
2.1.1.4. Dampak Lingkungan Kerja
Pengaruh lingkungan kerja adalah segala sesuatu hal atau unsur-unsur
yang dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap
organisasi atau perusahaan. Soetjipto (2004:87) merumuskan beberapa pengaruh
atau dampak dari lingkungan kerja, antara lain:
1. Kenyamanan Karyawan
Kenyamanan dalam bekerja biasanya akan berdampak pada kualitas kerja
seseorang. Kenyamanan yang dimaksud tentunya berasal dari banyak hal.
15
Universitas Sumatera Utara
Oleh karena itu, ketika kenyamanan karyawan telah diterima dengan baik
dalam arti lingkungan kerja mendukung, maka karyawan akan maksimal
dalam bekerja. Perusahaan juga tentunya akan mencapai tujuan dengan
baik tanpa kendala.
2. Perilaku karyawan
Perilaku kerja yaitu dimana orang-orang dalam lingkungan kerja dapat
mengaktualisasikan dirinya melalui sikap dalam bekerja. Sikap yang
diambil oleh pekerja untuk menentukan apa yang akan mereka lakukan di
lingkungan tempat kerja mereka. Lingkungan fisik yang aman, nyaman,
bersih dan memiliki tingkat gangguan minimum sangat disukai oleh para
pekerja. Ketika karyawan mendapati lingkungan kerja yang kurang
mendukung, perilaku karyawan saat di tempat kerja juga cenderung
berubah. Tentunya hal tersebut akan merugikan pihak perusahaan itu
sendiri. Hal yang dimaksud misalnya dengan menurunnya kedisiplinan,
tanggung jawab yang rendah, dan meningkatnya absensi.
3. Tingkat stres karyawan
Lingkungan yang tidak kondusif akan berpengaruh terhadap tingkat stres
karyawan. Ketika karyawan tidak dapat mengatasi stresnya dengan baik
bisa berakibat pada buruknya pelayanan karyawan untuk nasabah.
2.1.2. Stres Kerja
2.1.2.1 Pengertian Stres
Menurut Robbins (2008:368) stres adalah “suatu kondisi dinamis dimana
seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang
16
Universitas Sumatera Utara
terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya
dipandang tidak pasti dan tidak penting”.
Menurut Charles D. Spielberger (dalam Rivai, 2009:307) stres adalah
“tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam lingkungan
atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya”. Stres juga biasa
diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan tidak menyenangkan yang
berasal dari luar diri seseorang.
Menurut Mangkunegara (2009:28) mengatakan bahwa stres kerja adalah
“perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari symptom antara lain emosi
tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang
berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan
mengalami gangguan pencernaan”.
Dengan demikian, dapat disimpulkan stres kerja timbul karena tuntutan
lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.
Stres kerja ini dapat menimbukan emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, tidak
bisa rileks, tegang, cemas.
2.1.2.2. Gejala-gejala Stres Kerja
Menurut Robbins (2008:375) gejala stres dapat dikelompokkan dalam tiga
kategori umum yaitu:
17
Universitas Sumatera Utara
1. Gejala Fisiologis
Pengaruh awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat
menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung
dan tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala,
dan memicu serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Ketidakpuasan kerja, kenyataannya adalah efek psikologis sederhana dari
stres. Namun stres juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lain,
misalnya: ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang
suka menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala perilaku
Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan
dalam tingkat produktivitas, terburu-buru, kemangkiran dan perputaran
karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok,
bicara yang gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.
2.1.2.3. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut Mangkunegara (2009:157) penyebab stres kerja antara lain:
1. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat
2. Waktu kerja yang mendesak
3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah
4. Iklim kerja yang tidak sehat
18
Universitas Sumatera Utara
5. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tangung
jawab
6. Konflik kerja
7. Perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam
kerja
Menurut Siagian (2013:301) situasi lingkungan diluar pekerjaan pun dapat
menjadi sumber stres. Berbagai masalah yang dihadapi seseorang, seperti masalah
keuangan, perilaku negatif anak-anak, kehidupan keluarga yang tidak atau kurang
harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal,
kecelakaan, penyakit gawat adalah beberapa contoh sumber stres tersebut.
2.1.3. Karakteristik Individu
2.1.3.1. Pengertian Karakteristik Individu
Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya
manusia, orang-orang yang memiliki pengetahuan, kemampuan, sikap, minat dan
bakat, juga kreativitas agar suatu organisasi dapat mencapai tujuannya. Setiap
manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara yang satu
dengan yang lainnya. Sementara itu karakteristik individu akan dibawa memasuki
suatu lingkungan baru, yaitu organisasi atau lainnya. Masing-masing individu
memiliki karakteristik seperti kemampuan, kepercayaan pribadi, harapan
kebutuhan, dan pengalaman masa lalunya (Rivai, 2009:230).
Menurut Ivancevich et al (2006:81) karakteristik individu adalah orang
yang memandang berbagai hal secara berbeda akan berperilaku secara berbeda,
19
Universitas Sumatera Utara
orang yang memiliki sikap yang berbeda akan memberikan respon yang berbeda
terhadap perintah, orang yang memiliki kepribadian yang berbeda berinteraksi
dengan cara yang berbeda dengan atasan, rekan kerja, dan bawahan.
Menurut Hasibuan (2009:55) karakteristik individu merupakan “sifat
pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan dan pendidikan”.
“Karakteristik Individu adalah perilaku atau karakter yang ada pada diri seorang
karyawan baik yang bersifat positif maupun negatif” (Thoha, 2008:27).
Karateristik-karakteristik ini sangat beragam, setiap perusahaan tentunya dapat
memilih seorang karyawan yang mempunyai kriteria yang baik dan karakteristik
ini juga harus sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
2.1.3.2. Dimensi Karakteristik Individu
Nimran (2009:11) menyatakan bahwa untuk memahami perilaku individu,
kita perlu mengkaji berbagai karakteristik yang melekat pada individu itu. Adapun
berbagai karakteristik individu yang penting adalah: (a) ciri biografis yang
meliputi: umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan, masa kerja;
(b) kepribadian; (c) persepsi yang meliputi: pemberi kesan, sasaran dan situasi; (d)
sikap (Attitude).
a) Biografis
Karakteristik biografis merupakan ciri-ciri individual yang mencakup usia
jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja. Semua ini dapat
menimbulkan perbedaan perilaku terhadap pekerjaan dalam suatu
organisasi baik produktivitas, loyalitas kerajinan dan kepuasan kerja.
20
Universitas Sumatera Utara
1. Umur, menentukan kemampuan seseorang dalam bekerja termasuk
bagaimana dia merespon stimulus yang dilancarkan individu/pihak
lain. Menurut Nitisemito (dalam Mariana, 2012:3) pengaruh umur
terhadap turnover adalah jika umur meningkat maka tingkat
turnover menurun. Semakin tinggi usia seseorang semakin rendah
kemampuan fisik tetapi sebaliknya pengalaman dan kestabilan
emosi dapat semakin tinggi.
2. Jenis kelamin, secara fisik laki-laki dan perempuan berbeda. Pada
kodratnya karyawan perempuan lebih sering tidak masuk kerja
dibanding laki-laki. Karyawan wanita cenderung lebih rajin,
disiplin, teliti dan sabar. Wanita lebih bersedia mematuhi otoritas
dan pekerjaan rutin, sementara pria lebih agresif dan memiliki
ekspektasi untuk sukses walaupun perbedaan sangat kecil. Robbins
(2008:65) tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan
wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan
analisis,
dorongan
kemampuan
belajar.
kompetitif,
Namun
motivasi,
sosiabilitas,
atau
studi-studi
psikologi
telah
menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi
wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya
daripada wanita dalam pengharapan untuk sukses. Bukti yang
konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat
kemangkiran yang lebih tinggi daripada pria.
21
Universitas Sumatera Utara
3. Status perkawinan, karyawan yang sudah menikah dengan
karyawan yang belum menikah akan berbeda dalam memaknai
suatu pekerjaan. Secara umum dapat dikatakan bahwa mereka yang
berstatus sudah menikah lebih sedikit kemungkinan berpindahpindah kerja dibandingkan mereka yang belum menikah.
4. Masa kerja, semakin lama seseorang bekerja, maka semakin rendah
keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Masa kerja
akan berkorelasi dengan pengalaman menyelasaikan pekerjaan.
Masa kerja yang lama cenderung membuat seorang karyawan lebih
merasa betah dalam sebuah organisasi, hal ini disebabkan karena
karyawan telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup
lama sehingga karyawan merasa nyaman dengan lingkungannya.
Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau
perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua.
b) Kepribadian
Kepribadian adalah organisasi dinamis pada masing-masing sistem
psikofisik yang menentukan penyesuaian unik pada lingkungannya dan
kepribadian merupakan total jumlah dari seorang individu dalam beraksi
dan berinteraksi dengan orang lain, atau dapat pula dikatakan bahwa
kepribadian adalah himpunan karakteristik dan kecenderungan yang stabil
serta menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang
(Rivai, 2009:234).
22
Universitas Sumatera Utara
c) Persepsi
Menurut Robbins (2008:175) persepsi adalah “sebuah proses di mana
individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka
guna memberikan arti bagi lingkungan mereka”.
d) Sikap (Attitude)
Menurut Robbins (2008:92) sikap adalah “pernyataan-pernyataan evaluatif
terhadap objek, orang, atau peristiwa”. Sedangkan menurut Rivai
(2009:245) sikap adalah “suatu kesiapan untuk menanggapi, suatu
kerangka yang utuh untuk menetapkan keyakinan atau pendapat yang khas
serta sikap juga pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan atau tidak
menguntungkan
menegnai
objek,
orang
atau
peristiwa”.
Sikap
mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu.
2.1.4. Keinginan Untuk Keluar (Turnover Intention)
2.1.4.1. Pengertian Keinginan Untuk Keluar (Turnover Intention)
Keinginan (intention) adalah niat yang timbul dalam individu untuk
melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seorang karyawan
dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke
tempat kerja yang lain. Dengan demikian, Turnover intention (intensi keluar)
adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari
pekerjaannya (Zeffane dalam Khikmawati, 2015:10).
Menurut Bluedorn (2001:27) turnover intention adalah “kecenderungan
sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk
meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari
23
Universitas Sumatera Utara
pekerjaannya”. Menurut Harninda (dalam Khikmawati, 2015:10) turnover
intention pada dasarnya adalah “sama dengan keinginan berpindah karyawan dari
satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya”. Harnoto (2002:2) menyatakan
“turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari
perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini
dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan lebih baik”.
Robbins (2008:113), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar
dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara dua sebab, yaitu:
1. Sukarela (Voluntary Turnover)
Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk
meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor
seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif
pekerjaan lain.
2. Tidak Sukarela (Involuntary Turnover)
Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan
keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja
dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalami.
Menurut Utami dan Bonussyeani (2009) antara karyawan yang
meninggalkan organisasi secara sukarela tetapi tidak dapat dihindari dan
karyawan yang tetap tinggal pada organisasi tidak dapat dibedakan karakteristik
tingkat kepuasan dan komitmennya. Perpindahan kerja sukarela yang dapat
dihindari disebabkan karena alasan-alasan:
24
Universitas Sumatera Utara
1. Upaya yang lebih baik di tempat lain.
2. Kondisi kerja yang lebih baik di organisasi lain.
3. Masalah dengan kepemimpinan/administrasi yang ada.
4. Adanya organisasi lain yang lebih baik.
Sedangkan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindari
disebabkan oleh alasan-alasan:
1. Pindah ke daerah lain karena mengikuti pasangan.
2. Perubahan arah karir individu, harus tinggal dirumah untuk menjaga
pasangan/anak, dan kehamilan.
2.1.4.2. Indikasi Terjadinya Keinginan Untuk Keluar (Turnover Intention)
Menurut Harnoto (2002:2) turnover intention ditandai oleh berbagai hal
yang menyangkut perilaku karyawan. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan
sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intention karyawan dalam sebuah
perusahaan.
1. Absensi yang meningkat. Karyawan yang berkeinginan untuk pindah
kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat
tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan
dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja. Karyawan yang berkeinginan untuk pindah kerja,
akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja
ditempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua
keinginan karyawan yang bersangkutan.
25
Universitas Sumatera Utara
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja. Berbagai pelanggaran
terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan
karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering
meningggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun
berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan. Karyawan yang berkeinginan untuk
melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap
kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang
ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang
tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya. Biasanya hal ini
berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini
mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan,
dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari
biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
2.1.4.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keinginan Untuk Keluar
(Turnover Intention)
Mor Barak, Nissli, dan Levin (dalam Rinaldi, 2015:44) menambahkan tiga
kategori yang menjadi turnover antecedent yaitu, faktor demografis (personal dan
work-related), profession perception (komitmen organisasi dan kepuasan kerja),
dan organizational condition (keadilan dalam memberikan kompensasi dan
budaya organisasi).
26
Universitas Sumatera Utara
1. Faktor Demografis
Beberapa penelitian sebelumnya menemukan bahwa tingkat usia, tingkat
pendidikan, jenis kelamin, masa kerja, dan level jabatan menjadi prediktor
turnover inention. Individu yang muda dan memiliki pendidikan yang
tinggi
cenderung
memiliki
keinginan
yang
lebih
besar
untuk
meningggalkan pekerjaannya. Hal ini sejalan dengan temuan Irhan (2013).
Pekerja minoritas yang berbeda gender, etnik, jenis kelamin, atau usia
dengan lingkungan tempat bekerja memiliki turnover intention yang lebih
besar. Sedangkan individu yang memiliki masa kerja lebih lama dan
jabatan lebih tinggi cenderung untuk tetap bertahan pada pekerjaannya.
2. Profesional Perception
Individu yang memiliki konflik nilai dengan organisasi tempatnya bekerja
akan cenderung untuk meninggalkan pekerjaannya. Sedangkan individu
yang memiliki kecocokan dengan nilai organisasi tempatnya bekerja
cenderung untuk tetap bertahan pada pekerjaannya. Komitmen organisasi
merupakan salah satu prediktor turnover intention. Semakin tinggi
komitmen organisasi maka semakin rendah turnover intention karyawan.
3. Kondisi Organisasi
Sebagian besar karyawan pada berbagai sektor organisasi cenderung
mengasosiasikan kondisi organisasi dengan job stress. Beberapa penelitian
sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat job
stress yang tinggi cenderung meninggalkan pekerjaannya. Job stress
sangat berkorelasi dengan turnover, role overload, dan ketidakjelasan
27
Universitas Sumatera Utara
deskripsi kerja. Dukungan kerja dari karyawan lain dan atasan dapat
mereduksi tingkat job stress karyawan.
Menurut Mobley et al (dalam Khikmawati, 2015:14) menyebutkan
beberapa faktor yang menjadi penyebab keinginan pindah kerja (Turnover
Intention) adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik Individu
Organisasi adalah wadah yang memiliki tujuan yang ditentukan secara
bersama oleh orang-orang yang terlibat didalamnya. Untuk mencapai
tujuan tersebut, maka diperlukan adanya interaksi yang berkesinambungan
dari unsur-unsur organisasi. Karakter individu yang mempengaruhi
keinginan pindah kerja antara lain seperti umur, pendidikan, status
perkawinan.
2. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial.
Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, konstruksi, bangunan dan
lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di
lingkungan kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya.
3. Kepuasan kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang
paling sering diteliti dalam suatu model turnover intention. Aspek
kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk
meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan promosi,
28
Universitas Sumatera Utara
kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan
kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
4. Komitmen organisasi
Perkembangan selanjutnya dalam studi turnover intention memasukkan
konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan
proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat
dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon
emosional individu terhadap keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan
mengarah pada respon emosional dan aspek khusus dari pekerjaan.
Menurut Oetomo dan Riley (dalam Purba, 2015:12), keinginan untuk
keluar dapat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1) Organisasi
Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk
keluar antara lain berupa upah/gaji, lingkungan kerja, beban kerja, promosi
jabatan, dan jam kerja yang tidak fleksibel.
2) Individu
Faktor individu yang dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk
keluar antara lain berupa pendidikan, umur, dan status perkawinan.
2.1.4.4. Dampak Keinginan Untuk Keluar (Turnover Intention) Karyawan
Menurut Mobley et al (dalam Khikmawati, 2015:16) tinggi rendahnya
turnover intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan maupun
perusahaan, antara lain:
29
Universitas Sumatera Utara
1. Beban kerja. Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja untuk
karyawan bertambah karena jumlah karyawan berkurang. Semakin tinggi
keinginan karywan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi
pula beban kerja karyawan selama itu.
2. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk
wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari
penggantian karyawan yang mengundurkan diri.
3. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan
karyawan yang dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk karyawan baru. Jika
turnover intention tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari
perusahaan, maka akan mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan
karyawan.
4. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. Dalam
hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi pelayanan karna
berkurangnya karyawan.
5. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. Imbas dari tingginya
turnover intention karyawan membuat perusahaan mengeluarkan biayabiaya yang sebenarnya bisa dihindari jika dapat mengelola SDM dengan
baik agar karyawan dapat bertahan lama di perusahaan.
6. Memicu stres karyawan. Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan
lama harus beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk
dari stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan
keluar dari perusahaan.
30
Universitas Sumatera Utara
2.1.4.5. Dimensi Keinginan Untuk Keluar (Turnover Intention)
Mobley et al (Khikmawati, 2015:17), Adakalanya karyawan berpikir untuk
pindah kerja ke tempat yang mereka rasa lebih baik daripada tempat kerja yang
sekarang. Indikator-indikator yang digunakan adalah:
1.
Memikirkan untuk keluar
Mencerminkan individu untuk berpikir keluar atau tetap berada di
lingkungan pekerjaan. Di awali dengan ketidakpuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan, kemudian karywan mulai berpikir untuk
keluar dari pekerjaannya saat ini. Saat karyawan merasa
diperlakukan tidak adil, maka terlintas dalam pikiran mereka untuk
keluar dari organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa perlakuan
yang tidak adil akan menstimuli karyawan berpikir untuk keluar
dari organisasi.
2.
Pencarian alternatif pekerjaan
Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan
pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir
untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba
mencari pekerjaan di luar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
Ketidakmampuan suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhan
karyawan dapat memicu karyawan untuk berpikir mencari
alternatif pekerjaan pada organisasi yang lain. Hal ini merupakan
konsekuensi
logis
saat
perusahaan
tidak
mampu
memberikan/memenuhi kebutuhan karyawan seperti kemampuan
31
Universitas Sumatera Utara
perusahaan lain memiliki kemampuan yang baik dalam memenuhi
kebutuhan karyawan.
3.
Niat untuk keluar
Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan
berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan
tersebut akan tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.
Keinginan karyawan untuk keluar diindikasikan dengan keaktifan
seseorang mencari pekerjaan pada organisasi lain. Karyawan
memiliki motivasi untuk mencari pekerjaan baru pada organisasi
lain yang dianggap mampu memenuhi kebutuhan mereka.
32
Universitas Sumatera Utara
2.2. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Daftar Penelitian Terdahulu
Nama
Judul
Peneliti
Penelitian
Harahap Pengaruh
(2015)
Promosi
Jabatan
dan
Lingkungan
Kerja
Terhadap
Turnover
Intention
Karyawan
Pada
PT.
Daihatsu
Medan
Purba
Pengaruh Stres
Kerja
dan
(2015)
Lingkungan
Kerja
Terhadap
Turnover
Intention Pada
PT. Daihatsu
Siagian Pengaruh Stres
Kerja
dan
(2015)
Kompensasi
Terhadap
Turnover
Intention pada
PT.
Perkebunan
Nusantara III
(Persero)
Medan
Variabel
Penelitian
Dependen:
a. Promosi
Jabatan
b. Lingkungan
Kerja
Metode
Penelitian
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Independen:
a. Turnover
Intention
Dependen:
a. Stres Kerja
b. Lingkungan
Kerja
Independen:
a. Turnover
Intention
Hasil penelitian secara
parsial
menunjukkan
bahwa promosi jabatan
berpengaruh negatif dan
signifikan,
sedangkan
lingkungan
kerja
berpengaruh negatif dan
tidak signifikan.
Analisis
Regresi
Linier
Beganda
Penelitian menunjukkan
secara simultan stres
kerja dan lingkungan
kerja berpengaruh secara
positif dan signifikan
terhadap
turnover
intention.
Analisis
Deskriptif
dan
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Stres kerja berpengaruh
secara
positif
dan
signifikan
terhadap
turnover
intention.
Sedangkan kompensasi
berpengaruh negatif dan
signifikan
terhadap
turnover intention.
Independen:
a. Turnover
Intention
Dependen:
a. Stres Kerja
b. Kompensasi
Hasil Penelitian
33
Universitas Sumatera Utara
(Lanjutan)
Nama
Judul
Variabel
Peneliti
Penelitian
Penelitian
Yunita dan Pengaruh
Dependen:
Made
Keadilan
a. Keadilan
Organisasi
(2015)
Organisasi dan
b.
Lingkunga
Lingkungan
n Kerja
Kerja
Terhadap
Independen:
Turnover
a. Turnover
Intention
Intention
Metode
Penelitian
Analisis
Deskriptif
dan
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Khikmawati Pengaruh
(2015)
Kepuasan
Kerja
Dan
Lingkungan
Kerja
Terhadap
Turnover
Intention
di
PT. Circleka
Indonesia
Utama Cabang
Yogyakarta
Kaymaz
Effect of
(2014)
Loneliness at
Work on The
Employees’
Intention to
Leave
Analisis
Deskriptif
dan
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Dependen:
a. Kepuasan
Kerja
b. Lingkunga
n Kerja
Independen:
a. Turnover
Intention
Dependen
a. Effect of
Lonelinnes
Independen
a. Intention to
Leave
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Hasil Penelitian
Dari persamaan regresi
berganda menunjukkan
bahwa
variabel
dependen berpengaruh
terhadap
variabel
independen. Rendahnya
keadilan organisasi dan
lingkungan kerja akan
membuat
karyawan
memberikan
efek
negatif.
Kepuasan kerja dan
lingkungan
kerja
berpengaruh terhadap
turnover
intention
sebesar 10,2 % sisanya
sebesar
89,8%
dipengaruhi
oleh
variabel lain.
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa
Kesendirian dalam
Bekerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap Intention to
Leave.
34
Universitas Sumatera Utara
(Lanjutan)
Nama
Peneliti
Mxenge,
dkk (2014)
Judul
Variabel
Metode
Penelitian
Penelitian
Penelitian
Organisationa Dependen:
Kuesioner
l Stress and a. Biographical
Information
Employees
b.
Organisatio
Intention
to
nal Stress
Quit amongst
Administrative
Independen:
Personnel at
a. Intention to
The University
Quit
of Fort Hare,
Eastern Cape,
South Africa
Sari (2014)
Pengaruh
Dependen:
Kepuasan
a. Kepuasan
Kerja
Kerja,
Stres
b.
Stres Kerja
Kerja
dan
c. Komitmen
Komitmen
Organisasi
Organisasi
Terhadap
Independen:
Turnover
a. Turnover
Intention (pada
Intention
Hotel
Ibis
Yogyakarta)
Irhan
(2013)
Determining
Dependen:
Studi kasus
The Impact of a. Designation, dan
Qualificatio Kuesioner
Demographics
n, Gender,
on
The
Age, Marital
Intention
to
Status,
Leave
of
Departmen,
Academicians
Experience,
in HEIs of the
Domicile
DCs
Like
Independen:
Pakistan
a. Intention to
Leave
Analisis
Deskriptif
dan
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Hasil Penelitian
Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa
stres
berhubungan
dengan intention to
quit secara positif dan
signifikan (r=0,203,
p=0,0178). Hal itu
menunjukkan bahwa
karyawan mengalami
stres
dan
tingkat
intention to quit yang
tinggi.
Kepuasan kerja, stres
kerja dan komitmen
organisasi
berpengaruh terhadap
turnover
intention.
Kontribusi kepuasan
kerja, stres kerja dan
komitmen organisasi
untuk
menjelaskan
turnover
intention
sebesar R2 0,133.
Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa
tingkat peralihan tidak
lebih
tinggi
jika
dibandingkan dengan
profesi lain. Hasil
yang signifikan adalah
kerangka pendidikan.
35
Universitas Sumatera Utara
(Lanjutan)
Nama
Peneliti
Waspodo
(2013)
Mariana
(2012)
Nayaputera
(2011)
Judul
Penelitian
Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Stres Kerja
Terhadap
Turnover
Intention pada
Karyawan PT.
UNITEX
di
Bogor
Pengaruh Stres
Kerja
dan
Karakteristik
Individu
Terhadap
Intensi
Turnover
Karyawan
Bagian
Produksi
PT.
Citra Kencana
Industri
Tanjung
Morawa Medan
Analisis
Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Stres Kerja
Terhadap
Intensi
Turnover
Customer
Service
Employee
di
PT.
Plaza
Indonesia
Realty tbk.
Variabel
Penelitian
Dependen:
a. Kepuasan
Kerja
b. Stres Kerja
Metode
Penelitian
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Hasil Penelitian
Kepuasan kerja dan
stres
kerja
secara
bersama-sama memiliki
pengaruh
terhadap
turnover
intention
karyawan
sebesar
45,1%.
Independen:
a. Turnover
Intention
Dependen:
a. Stres Kerja
b. Karakteristi
k Individu
Independen:
a. Intensi
Turnover
Dependen:
a. Kepuasan
Kerja
b. Stres Kerja
Independen:
a. Turnover
Intention
Analisis
Deskriptif
dan
Analsis
Statistik
(uji
crosstab
dan
uji
regresi
logstik)
Faktor stres kerja dan
karakteristik individu
berpengaruh terhadap
intensi
turnover
karyawan.
Dimana
stres kerja, umur, dan
tingkat
pendidikan
yang
paling
berpengaruh terhadap
keinginan pindah kerja
karyawan.
Analisis
Deskriptif
dan
Analisis
Jalur
Kepuasan kerja dan
stres kerja berpengaruh
secara simultan dan
signifikan
terhadap
intensi
turnover.
Dengan diperoleh nilai
F sebesar 9,039.
Sumber: Purba (2015), Siagian (2015), Yusnita (2015), Khikmawati (2015), KAYMAZ (2014),
Mxenge (2014), Sari (2014), Irhan (2013), Waspodo (2013), Mariana (2012), Nayaputera
(2011), data diolah (2016).
36
Universitas Sumatera Utara
2.3. Kerangka Konseptual
Purba (2015) menyatakan bahwa turnover intention dipengaruhi oleh
lingkungan kerja, lingkungan kerja yang nyaman tentunya akan membuat
karyawan betah dan dapat melakukan pekerjaannya secara optimal sehingga
tingkat keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan rendah, yang dipaparkan
dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Turnover Intention pada PT. Daihatsu”.
Robbins (2008:369) dampak stres pada gejala psikologis berupa
ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan, ketegangan, kecemasan, dan
mudah marah. Salah satu gejala stres pada kondisi perilaku adalah tingkat
keluarnya karyawan (turnover intention). Siagian (2015) menyatakan bahwa stres
kerja akan sangat mempengaruhi turnover intention. Ketika stres kerja semakin
naik maka akan menaikkan pula turnover intention. Sebaliknya, stres kerja yang
semakin rendah akan mengakibatkan turnover intention yang rendah, pernyataan
ini dipaparkan dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan
Kompensasi Terhadap Turnover Intention pada PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan”.
“Karakteristik Individu adalah perilaku atau karakter yang ada pada diri
seorang karyawan baik yang bersifat positif maupun negatif” (Thoha, 2008:27).
Karakteristik individu berpengaruh terhadap turnover intention. Karakteristik
individu dalam hal ini umur, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja.
Umur sering dikaitkan dengan kematangan pola pikir dalam menentukan sesuatu.
37
Universitas Sumatera Utara
Semakin tua seseorang maka akan semakin matang dalam memutuskan sesuatu
dan tidak ingin mencari pekerjaan lain karena sudah semakin menyempitnya jenis
pekerjaan untuk usia tua. Masa kerja juga mempengaruhi tingkat turnover
intention karyawan. Karena masa kerja yang sudah lama akan membuat karyawan
merasa nyaman dengan lingkungannya, sehingga tidak berniat untuk keluar
ataupun meninggalkan perusahaan.
Lingkungan kerja, stres kerja dan karakteristik individu berpengaruh
secara parsial maupun serentak terhadap turnover intention. Hal ini didukung oleh
penelitian terdahulu yang telah disajikan penulis pada pembahasan sebelumnya.
Oleh karena itu kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah:
Lingkungan Kerja
(X1)
Stres Kerja
Keinginan Untuk Keluar
(X2)
(Y)
Karakteristik Individu
(X3)
Sumber: Purba (2015), Siagian (2015), Robbins (2008), Thoha (2008), data diolah (2015).
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
38
Universitas Sumatera Utara
2.4. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka konseptual yang telah diuraikan,
maka hipotesis penelitian ini adalah:
1. Lingkungan Kerja berpengaruh dan signifikan terhadap keinginan untuk
keluar karyawan PT. Pos Indonesia Pematangsiantar.
2. Stres Kerja berpengaruh dan signifikan terhadap keinginan untuk keluar
karyawan PT. Pos Indonesia Pematangsiantar.
3. Karakteristik Individu berpengaruh dan signifikan terhadap keinginan
untuk keluar karyawan PT. Pos Indonesia Pematangsiantar.
4. Lingkungan kerja, stres kerja dan karakteristik individu seccara bersamasama berpengaruh dan signifikan terhadap keinginan karyawan PT. Pos
Indonesia Pematangsiantar untuk keluar.
39
Universitas Sumatera Utara