Makalah Bab 2 Perencanaan Sdm
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan
memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektff Suatu organisasi, menurut
Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuanttatf,kualitatf, strategi
dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tdak akan mampu mempertahankan
keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”f Oleh karena itu disini
diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga
kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan f
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam
menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan,
sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktvitas yang dilakukan
bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi
yang terkait dengan manusiaf Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi
demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara
kuanttatf, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDMrf Oleh
karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan
utama dalam memfitasi keefektfan organisasi dapat tercapaif
1f2
1f
2f
3f
4f
5f
Rumusan Mrasalah
Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDMr)f
Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDMrf
Mranfaat perencanaan SDMrf
Proses yang terjadi di Perencanaan SDMr
Sistem dalam Perencanaan SDMr
1f3 Tujuan Penulisan
1f Untuk mengetahui perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDMr)f
2f Untuk Mrengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDMr
3f Agar mengetahui manfaat perencanaan SDm
4f Agar memahami Sisitem-sistem yang terjadi dalam Perencanaan SDMr
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDMr) dimaksudkan agar
jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongankekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakanf Perencanaan kebutuhan
tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaanf
Sumber daya manusia (SDMr) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni
bagaimana menciptakan SDMr yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tnggi
dalam persaingan global yang selama ini kita abaikanf
Dalam kaitan tersebut setdaknya ada dua hal pentng menyangkut kondisi SDMr Indonesia, yaitu:
• Pertama adanya ketmpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerjaf Jumlah angkatan
kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah
kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur
terbuka (open unemployment)f Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah
sekitar 8 jutaf
• Kedua, tngkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatf rendahf Struktur pendidikan
angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %f Kedua masalah
tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja
secara nasional di berbagai sektor ekonomifLesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang
berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan
perguruan tnggif Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tnggi terus meningkatf
Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tnggif Kesempatan
kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tnggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka
pengangguran sarjana di Indonesiaf
2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:
1f Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tdak
mungkin diperkirakan dalam jangka panjangf
af
Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestmasif Sebagai contoh
tngkat infasi, pengangguran dan tngkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang
dihadapi perusahaanf
bf Kondisi sosial-politk-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui
berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tngkah laku, dan sebagainyaf
cf
Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tdak hanya sulit diramal tetapi juga sulit
dinilaif Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi
menimbulkan gejolak sumber daya manusiaf
df Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia organisasif Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan
untuk selalu menyiapkan penggantnya melalui antsipasi dalam perencanaan sumber daya manusiaf
2f Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusiaf
af
Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruhf
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran sepert tngkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baruf Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan
kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datangf
bf Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi
operasional dalam bentuk anggaranf Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling
berart pada kebutuhan sumber daya manusiaf
cf
Forecast penjualan dan produksi meskipun tdak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan
kebutuhan personalia jangka pendekf
df Perluasan usaha berart kebutuhan sumber daya manusia baruf
ef
Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal
merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tngkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di
masa mendatangf
3f Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawanfPensiun, permohonan
berhent, terminasi, dan kematan semuanya menaikkan kebutuhan personaliafData masa lalu tentang
faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang
akuratf
2.3 Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawanf Mranfaat-manfaat tersebut antara lain:
1f Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih
baikf Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang
sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaanf Inventarisasi tersebut antara lain
meliput:
• Jumlah karyawan yang ada
• Berbagai kualifkasinya
• Mrasa kerja masing-masing karyawan
• Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelathan
kerja yang pernah diikut
• Bakat yang masih perlu dikembangkan
• Mrinat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
• Hasil inventarisasi tersebut sangat pentng, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya
manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setdaknya berhubungan dengan empat
kepentngan di masa depan, yaitu:
• Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tnggi jika karena berbagai
sebab terjadi kekosonganf
• Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang samaf
• Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berart seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat
tugas jabatanya tdak mengalami perubahanf
2f Mrelalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektftas kerja juga dapat lebih
ditngkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaanf
Standard Operatng Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliput: suasana
kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia,
adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara
baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan
dan beban kerjaf
3f Produktvitas dapat lebih ditngkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelathan yang telah diikut oleh sumber daya manusiaf Dengan mengikutsertakan karyawan dalam
berbgai pendidikan dan pelathan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktvitas
kerjanyaf Mrelalui pendidikan dan pelathan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber
daya manusia yang diikut dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara
lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentngan
perusahaanf
4f Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa
depan, baik dalam art jumlah dan kualifkasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan
berbagai aktvitas baru kelakf
5f Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin pentng ialah
penaganan informasi ketenagakerjaanf Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin
pentng bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak
dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri)f
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya
manusia (Human Resources Informaton) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu
kebutuhan yang tdak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepatf
6f Sepert telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk
perencanaan sumber daya manusia adalah penelitanf
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitan yang dilakukan untuk kepentngan perencanaan
sumber daya manusia, akan tmbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam art:
af
Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifkasi dan
lokasinyaf
bf Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tngkat
upah atau gaji dan sebagainyaf
Pemahaman demikian pentng karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi
pasaran kerja tersebutf
7f Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja
yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaanf Salah satu aspek program kerja tersebut
adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan
kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannyafTanpa perencanaan sumber daya
manusia, sukar menyusun program kerja yang realistkf
8f Mrengetahui pasar tenaga kerjaf Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber
daya manusia yang potensial untuk diterima (recruitng) dalam perusahaanf Dengan adanya data
perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan
kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya
manusiaf
9f Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusiaf
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat
pula berasal dari sumber lainf Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia
akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat
dipertanggungjawabkanf Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat pentng, demi kelancaran
dan tercapainya tujuan dari perusahaanf
2.4 Proses Dalam Perencanaan SDM
Perencanaan SDMr merupakan proses analisis dan identfkasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya
manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannyaf
1f Kepentngan Perencanaan SDMr
Ada tga kepentngan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDMr), yaitu:
• Kepentngan Individuf
• Kepentngan Organisasif
• Kepentngan Nasionalf
2f Komponen-komponen Perencanaan SDMr
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatkan dalam perencanaan SDMr, yaitu:
Tujuan
• Perencanaan SDMr harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentngan individu, organisasi dan
kepentngan nasionalf Tujuan perencanaan SDMr adalah menghubungkan SDMr yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang
tndih dalam pelaksanaan tugas:
Perencanaan Organisasi
• Perencanaan Organisasi merupakan aktvitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan
perubahan yang positf bagi perkembangan organisasifPeramalan SDMr dipengaruhi secara drasts oleh
tngkat produksifTingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga
berpengaruhf Mreramalkan SDMr, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan
penawaran, dan perencanaan karirf
• Kesimpulannya, PSDMr memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja
diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelathan dan pengembangan jenis apa yang harus
dimiliki tenaga kerjaf Mrelalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan
kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasif
Syarat – syarat perencanaan SDMr•
af
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannyaf
bf Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDMrf
cf
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDMrf
df Harus mampu membaca situasi SDMr masa kini dan masa mendatangf
ef
Mrampu memperkirakan peningkatan SDMr dan teknologi masa depanf
ff
Mrengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintahf
3.
Proses perencanaan SDM
Strategi SDMr adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantsipasi dan
mengatur penawaran dan permintaan SDMrf Strategi SDMr ini memberikan arah secara keseluruhan
mengenai bagaimana kegiatan SDMr akan dikembangkan dan dikelolaf
Pengembangan rencana SDMr merupakan rencana jangka panjangfContohnya, dalam perencanaan SDMr
suatu organisasi harus mempertmbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang
tdak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepanf Alokasi ini membutuhkan
pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak sepert perluasan,
pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebutf
• Prosedur perencanaan SDMr
• Mrenetapkan secara jelas kualitas dan kuanttas SDMr yang dibutuhkanf
• Mrengumpulkan data dan informasi tentang SDMrf
• Mrengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnyaf
• Mrenetapkan beberapa alternatvef
• Mremilih yang terbaik dari alternatve yang ada menjadi rencanaf
• Mrenginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikanf
Mretode Perencanaan SDMr ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiahf Mretode nonilmiah
diartkan bahwa perencanaan SDMr hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraanperkiraan dari perencanaanya sajafRencana SDMr semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas
dan kuanttas tenaga kerja tdak sesuai dengan kebutuhan perusahaanfAkibatnya tmbul mismanajemen
dan pemborosan yang merugikan perusahaanf
Mretode ilmiah diartkan bahwa PSDMr dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan
peramalan (forecastng) dari perencananyafRencana SDMr semacam ini risikonya relatve kecil karena
segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahuluf
4.
Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDMr dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
• Mranajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDMr atau terhadap
keputusan-keputusan bisnisnyaf
• Biaya SDMr menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantsipasi ketdakseimbangan sebelum
terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanyaf
• Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat
diantsipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkanf
• Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam
rencana masa yang akan datangf Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baikf
Kendala-kendala Perencanaan SDMr
• Standar kemampuan SDMr
• Standar kemampuan SDMr yang past belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDMr hanya
berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektffHal ini menjadi kendala yang serius
dalam PSDMr untuk menghitung potensi SDMr secara pastf
• Mranusia (SDMr) Mrahluk Hidup
• Mranusia sebagai mahluk hidup tdak dapat dikuasai sepenuhnya sepert mesinfHal ini menjadi
kendala PSDMr, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencanaf Mrisalnya, ia
mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannyaf
• Situasi SDMr
• Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDMr di
perusahaanf Hal ini menjadi kendala proses PSDMr yang baik dan benarf
• Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah/ Peraturan Pemerintah
• Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, sepert kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain
dalam PSDMr untuk membuat rencana yang baik dan tepatf
2.5 SISTEM PERENCANAAN SDM
Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDMr
1f Inventarisasi persediaan SDMr
Pencatatan atau pendataan jumlah SDMr yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu Organisasai, atau
dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat
umum, sekarang atau yang sedang terjadif
2f Forecast SDMr/ peramalan SDMr
Peramalan SDMr berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datangf
Mretode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas:
af
Perencanaan rekrutmen dan seleksi
bf Pasar tenaga kerja
Mremprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektf daripada
memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang mempengaruhinyaf
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri atas:
• Perubahan lingkungan eksternal
• Perubahan kondisi organisasi
• Perubahan kondisi tenaga kerja
•
3f Penyusunan rencana SDMr
Penyusunan rencana SDMr dapat diartkan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga
kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan
tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomisf
4f Pengawasan dan Evaluasi
Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Mranusia dapat berupa apa saja tentang manusia dalam
organisasif Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri atau orangnya sendiri yang juga memerlukan
pengawasan dan evaluasif Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang harus
dilakukan oleh setap pemimpin terhadap anak buahnyaf Dengan demikian, fungsi manajemen sumber
daya manusia ini sama pentngnya dengan perencanaan dan pelaksanaanf Pelaksanaan merupakan
langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini karena
pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai
dengan yang direncanakan
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan :
1f Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam
Mranajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah
strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat
dalam jumlah dan kualitas yang diperlukanf Perencanaan SDMr sebagai proses manajemen dalam
menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang
diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan f
2f Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya
manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang
kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektfan
program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan
kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukanf
3f Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi
tertentuf Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan
kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektfan organisasi dapat dicapaifPerencanaan sumber daya
manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasif
Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan
perubahan yang sangat cepat dan dinamis f
4f Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDMr sangat
pentng untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat
3.2 Saran
f
Hal Yang paling pentng di dalam suatu perusahaan adalah Perencanaan SDMr, sehingga hal yang harus
dan pentng untuk diperhatkan adalah Perencanaan SDMrf Perencanaan SDMr yang baik akan
menentukan tngkat kemapanan suatu perusahaanf
Mrungkin sedikit saran dari penulis, :
1f SDMr yang saat ini tersedia bisa di daya gunakan secara baik sehingga meningkatkan kualitas
Perusahaanf
2f Visi dan misi SDMr harus sejalan dengan visi dan misi perusahaanf
3f Perusahaan harus bisa melakukan pengadaan karyawan secara ekonomisf
4f Mrungkin inilah yang diwacanakan pada penulisan meskipun penulisan ini jauh dari sempurna
minimal kita mengimplementasikan tulisan ini
Dafar Pustaka
Yustka Ahmad Erani, 2007, Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Mralangf
Mranagement, Mrassahusets, Allyn & Bacon Nawawi, Hadari, 2001, Mranajemen Sumberdaya Mranusia,
Yogyakarta, Gadjah Mrada University Pressf
Nursant, TfDesy, 2002, Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan SDMr , dalam Usmara, A (ed),
Paradigma Baru Mranajemen Sumber Daya Mranusia, Yogyakarta, Amara booksf
Perencanaan SDMrf Jakarta, Usahawan, 7(29):3-8 Riva’i, Veithzal, 2004, Mranajemen Sumberdaya
Mranusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakartaf
Drf AfAf Anwar Prabu Mrangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Mranusiaf
Studi Kasus Perencanaan Sumber Daya Manusia
Kasus : Batam Kekurangan Tenaga Kerja
Berbagai macam perusahaan yang ada dibatam sampai saat ini masih kekurangan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang terampil, atau terdidik guna memenuhi kebutuhan perusahaan.
Hal ini bisa dilihat dari tahun 2009 yang dibutuhkan mencapai 5000 orang, tetapi hanya dapat
terpenuhi 3000 orang saja, kata Wali Kota Batam Ahmad Dahan di Surakarta, Jum’at (18/6).
Wali Kota Batam Ahmad Dahlan, mengatakan hal ini sesuai penandatangan kerjasama dengan
Pemerintah Kota Surakarta, dalam bidang ketenagakerjaan di Loji Gandrung, Solo.
Penandatangan kerjasama tersebut dilakukan antara Wali Kota Batam, Ahmad Dahan dan Wali
Kota Solo, Joko Widodo. Melalui kerjasama tersebut diharapkan mampu mengatasi masalah
pengangguran dan meningkatkan perekonomian dikedua daerah.
“Seperti di industri elektronik, kami membutuhkan tenaga kerja terlatih. Sebenarnya di Batam
juga masih banyak pengangguran tetapi sebagian besar bukan merupakan tenaga kerja terampil
yang siap kerja, sehingga tetap saja membuat Batam kekurangan tenaga kerja” katanya.
Waikota Surakarta Joko Widodo, mengatakan tenaga kerja terampil yang ada didaerahnya
memiliki kesempatan yang sangat besar untuk mengisi kekurangan tenaga kerja terampil di
Batam.
Apalagi melalui Solo Techo Park (STP), lembaga pelatihan tenaga kerja terampil dikota Solo
ditargetkan mampu mencetak sebanyak 3000 sampai dengan 4000 orang tenaga kerja siap pakai
yang terampil dan juga yang terdidik ditiap tahunnya.
“Ditambah lulusan SMK di Solo yang juga siap kerja bisa mengisi diperusahaan elektrronik di
Batam. Kesepakatan ini akan segera ditindak lanjuti dan tahun depan harus sudah terlaksana.”
( Sumber : “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Dr. Dewi Hanggraeni, SE,. MBA, halaman
50-51, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI)
Pembahasan dan Solusi Kasus :
- Memberikan pelatihan kerja kepada masyarakat Batam, supaya masyarakat Batam bisa menjadi
sumber daya manusia yang terampil.
- Menjalin kerja sama dengan beberapa daerah yang memiliki tenaga kerja terampil.
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan
memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektff Suatu organisasi, menurut
Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuanttatf,kualitatf, strategi
dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tdak akan mampu mempertahankan
keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”f Oleh karena itu disini
diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga
kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan f
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam
menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan,
sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktvitas yang dilakukan
bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi
yang terkait dengan manusiaf Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi
demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara
kuanttatf, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDMrf Oleh
karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan
utama dalam memfitasi keefektfan organisasi dapat tercapaif
1f2
1f
2f
3f
4f
5f
Rumusan Mrasalah
Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDMr)f
Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDMrf
Mranfaat perencanaan SDMrf
Proses yang terjadi di Perencanaan SDMr
Sistem dalam Perencanaan SDMr
1f3 Tujuan Penulisan
1f Untuk mengetahui perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDMr)f
2f Untuk Mrengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDMr
3f Agar mengetahui manfaat perencanaan SDm
4f Agar memahami Sisitem-sistem yang terjadi dalam Perencanaan SDMr
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDMr) dimaksudkan agar
jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongankekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakanf Perencanaan kebutuhan
tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaanf
Sumber daya manusia (SDMr) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni
bagaimana menciptakan SDMr yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tnggi
dalam persaingan global yang selama ini kita abaikanf
Dalam kaitan tersebut setdaknya ada dua hal pentng menyangkut kondisi SDMr Indonesia, yaitu:
• Pertama adanya ketmpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerjaf Jumlah angkatan
kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah
kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur
terbuka (open unemployment)f Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah
sekitar 8 jutaf
• Kedua, tngkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatf rendahf Struktur pendidikan
angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %f Kedua masalah
tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja
secara nasional di berbagai sektor ekonomifLesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang
berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan
perguruan tnggif Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tnggi terus meningkatf
Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tnggif Kesempatan
kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tnggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka
pengangguran sarjana di Indonesiaf
2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:
1f Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tdak
mungkin diperkirakan dalam jangka panjangf
af
Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestmasif Sebagai contoh
tngkat infasi, pengangguran dan tngkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang
dihadapi perusahaanf
bf Kondisi sosial-politk-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui
berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tngkah laku, dan sebagainyaf
cf
Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tdak hanya sulit diramal tetapi juga sulit
dinilaif Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi
menimbulkan gejolak sumber daya manusiaf
df Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia organisasif Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan
untuk selalu menyiapkan penggantnya melalui antsipasi dalam perencanaan sumber daya manusiaf
2f Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusiaf
af
Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruhf
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran sepert tngkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baruf Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan
kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datangf
bf Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi
operasional dalam bentuk anggaranf Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling
berart pada kebutuhan sumber daya manusiaf
cf
Forecast penjualan dan produksi meskipun tdak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan
kebutuhan personalia jangka pendekf
df Perluasan usaha berart kebutuhan sumber daya manusia baruf
ef
Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal
merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tngkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di
masa mendatangf
3f Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawanfPensiun, permohonan
berhent, terminasi, dan kematan semuanya menaikkan kebutuhan personaliafData masa lalu tentang
faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang
akuratf
2.3 Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawanf Mranfaat-manfaat tersebut antara lain:
1f Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih
baikf Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang
sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaanf Inventarisasi tersebut antara lain
meliput:
• Jumlah karyawan yang ada
• Berbagai kualifkasinya
• Mrasa kerja masing-masing karyawan
• Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelathan
kerja yang pernah diikut
• Bakat yang masih perlu dikembangkan
• Mrinat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
• Hasil inventarisasi tersebut sangat pentng, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya
manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setdaknya berhubungan dengan empat
kepentngan di masa depan, yaitu:
• Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tnggi jika karena berbagai
sebab terjadi kekosonganf
• Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang samaf
• Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berart seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat
tugas jabatanya tdak mengalami perubahanf
2f Mrelalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektftas kerja juga dapat lebih
ditngkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaanf
Standard Operatng Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliput: suasana
kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia,
adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara
baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan
dan beban kerjaf
3f Produktvitas dapat lebih ditngkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelathan yang telah diikut oleh sumber daya manusiaf Dengan mengikutsertakan karyawan dalam
berbgai pendidikan dan pelathan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktvitas
kerjanyaf Mrelalui pendidikan dan pelathan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber
daya manusia yang diikut dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara
lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentngan
perusahaanf
4f Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa
depan, baik dalam art jumlah dan kualifkasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan
berbagai aktvitas baru kelakf
5f Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin pentng ialah
penaganan informasi ketenagakerjaanf Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin
pentng bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak
dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri)f
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya
manusia (Human Resources Informaton) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu
kebutuhan yang tdak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepatf
6f Sepert telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk
perencanaan sumber daya manusia adalah penelitanf
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitan yang dilakukan untuk kepentngan perencanaan
sumber daya manusia, akan tmbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam art:
af
Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifkasi dan
lokasinyaf
bf Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tngkat
upah atau gaji dan sebagainyaf
Pemahaman demikian pentng karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi
pasaran kerja tersebutf
7f Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja
yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaanf Salah satu aspek program kerja tersebut
adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan
kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannyafTanpa perencanaan sumber daya
manusia, sukar menyusun program kerja yang realistkf
8f Mrengetahui pasar tenaga kerjaf Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber
daya manusia yang potensial untuk diterima (recruitng) dalam perusahaanf Dengan adanya data
perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan
kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya
manusiaf
9f Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusiaf
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat
pula berasal dari sumber lainf Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia
akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat
dipertanggungjawabkanf Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat pentng, demi kelancaran
dan tercapainya tujuan dari perusahaanf
2.4 Proses Dalam Perencanaan SDM
Perencanaan SDMr merupakan proses analisis dan identfkasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya
manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannyaf
1f Kepentngan Perencanaan SDMr
Ada tga kepentngan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDMr), yaitu:
• Kepentngan Individuf
• Kepentngan Organisasif
• Kepentngan Nasionalf
2f Komponen-komponen Perencanaan SDMr
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatkan dalam perencanaan SDMr, yaitu:
Tujuan
• Perencanaan SDMr harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentngan individu, organisasi dan
kepentngan nasionalf Tujuan perencanaan SDMr adalah menghubungkan SDMr yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang
tndih dalam pelaksanaan tugas:
Perencanaan Organisasi
• Perencanaan Organisasi merupakan aktvitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan
perubahan yang positf bagi perkembangan organisasifPeramalan SDMr dipengaruhi secara drasts oleh
tngkat produksifTingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga
berpengaruhf Mreramalkan SDMr, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan
penawaran, dan perencanaan karirf
• Kesimpulannya, PSDMr memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja
diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelathan dan pengembangan jenis apa yang harus
dimiliki tenaga kerjaf Mrelalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan
kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasif
Syarat – syarat perencanaan SDMr•
af
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannyaf
bf Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDMrf
cf
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDMrf
df Harus mampu membaca situasi SDMr masa kini dan masa mendatangf
ef
Mrampu memperkirakan peningkatan SDMr dan teknologi masa depanf
ff
Mrengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintahf
3.
Proses perencanaan SDM
Strategi SDMr adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantsipasi dan
mengatur penawaran dan permintaan SDMrf Strategi SDMr ini memberikan arah secara keseluruhan
mengenai bagaimana kegiatan SDMr akan dikembangkan dan dikelolaf
Pengembangan rencana SDMr merupakan rencana jangka panjangfContohnya, dalam perencanaan SDMr
suatu organisasi harus mempertmbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang
tdak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepanf Alokasi ini membutuhkan
pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak sepert perluasan,
pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebutf
• Prosedur perencanaan SDMr
• Mrenetapkan secara jelas kualitas dan kuanttas SDMr yang dibutuhkanf
• Mrengumpulkan data dan informasi tentang SDMrf
• Mrengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnyaf
• Mrenetapkan beberapa alternatvef
• Mremilih yang terbaik dari alternatve yang ada menjadi rencanaf
• Mrenginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikanf
Mretode Perencanaan SDMr ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiahf Mretode nonilmiah
diartkan bahwa perencanaan SDMr hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraanperkiraan dari perencanaanya sajafRencana SDMr semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas
dan kuanttas tenaga kerja tdak sesuai dengan kebutuhan perusahaanfAkibatnya tmbul mismanajemen
dan pemborosan yang merugikan perusahaanf
Mretode ilmiah diartkan bahwa PSDMr dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan
peramalan (forecastng) dari perencananyafRencana SDMr semacam ini risikonya relatve kecil karena
segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahuluf
4.
Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDMr dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
• Mranajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDMr atau terhadap
keputusan-keputusan bisnisnyaf
• Biaya SDMr menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantsipasi ketdakseimbangan sebelum
terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanyaf
• Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat
diantsipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkanf
• Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam
rencana masa yang akan datangf Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baikf
Kendala-kendala Perencanaan SDMr
• Standar kemampuan SDMr
• Standar kemampuan SDMr yang past belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDMr hanya
berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektffHal ini menjadi kendala yang serius
dalam PSDMr untuk menghitung potensi SDMr secara pastf
• Mranusia (SDMr) Mrahluk Hidup
• Mranusia sebagai mahluk hidup tdak dapat dikuasai sepenuhnya sepert mesinfHal ini menjadi
kendala PSDMr, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencanaf Mrisalnya, ia
mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannyaf
• Situasi SDMr
• Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDMr di
perusahaanf Hal ini menjadi kendala proses PSDMr yang baik dan benarf
• Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah/ Peraturan Pemerintah
• Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, sepert kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain
dalam PSDMr untuk membuat rencana yang baik dan tepatf
2.5 SISTEM PERENCANAAN SDM
Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDMr
1f Inventarisasi persediaan SDMr
Pencatatan atau pendataan jumlah SDMr yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu Organisasai, atau
dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat
umum, sekarang atau yang sedang terjadif
2f Forecast SDMr/ peramalan SDMr
Peramalan SDMr berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datangf
Mretode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas:
af
Perencanaan rekrutmen dan seleksi
bf Pasar tenaga kerja
Mremprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektf daripada
memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang mempengaruhinyaf
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri atas:
• Perubahan lingkungan eksternal
• Perubahan kondisi organisasi
• Perubahan kondisi tenaga kerja
•
3f Penyusunan rencana SDMr
Penyusunan rencana SDMr dapat diartkan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga
kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan
tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomisf
4f Pengawasan dan Evaluasi
Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Mranusia dapat berupa apa saja tentang manusia dalam
organisasif Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri atau orangnya sendiri yang juga memerlukan
pengawasan dan evaluasif Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang harus
dilakukan oleh setap pemimpin terhadap anak buahnyaf Dengan demikian, fungsi manajemen sumber
daya manusia ini sama pentngnya dengan perencanaan dan pelaksanaanf Pelaksanaan merupakan
langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini karena
pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai
dengan yang direncanakan
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan :
1f Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam
Mranajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah
strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat
dalam jumlah dan kualitas yang diperlukanf Perencanaan SDMr sebagai proses manajemen dalam
menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang
diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan f
2f Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya
manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang
kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektfan
program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan
kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukanf
3f Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi
tertentuf Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan
kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektfan organisasi dapat dicapaifPerencanaan sumber daya
manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasif
Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan
perubahan yang sangat cepat dan dinamis f
4f Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDMr sangat
pentng untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat
3.2 Saran
f
Hal Yang paling pentng di dalam suatu perusahaan adalah Perencanaan SDMr, sehingga hal yang harus
dan pentng untuk diperhatkan adalah Perencanaan SDMrf Perencanaan SDMr yang baik akan
menentukan tngkat kemapanan suatu perusahaanf
Mrungkin sedikit saran dari penulis, :
1f SDMr yang saat ini tersedia bisa di daya gunakan secara baik sehingga meningkatkan kualitas
Perusahaanf
2f Visi dan misi SDMr harus sejalan dengan visi dan misi perusahaanf
3f Perusahaan harus bisa melakukan pengadaan karyawan secara ekonomisf
4f Mrungkin inilah yang diwacanakan pada penulisan meskipun penulisan ini jauh dari sempurna
minimal kita mengimplementasikan tulisan ini
Dafar Pustaka
Yustka Ahmad Erani, 2007, Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Mralangf
Mranagement, Mrassahusets, Allyn & Bacon Nawawi, Hadari, 2001, Mranajemen Sumberdaya Mranusia,
Yogyakarta, Gadjah Mrada University Pressf
Nursant, TfDesy, 2002, Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan SDMr , dalam Usmara, A (ed),
Paradigma Baru Mranajemen Sumber Daya Mranusia, Yogyakarta, Amara booksf
Perencanaan SDMrf Jakarta, Usahawan, 7(29):3-8 Riva’i, Veithzal, 2004, Mranajemen Sumberdaya
Mranusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakartaf
Drf AfAf Anwar Prabu Mrangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Mranusiaf
Studi Kasus Perencanaan Sumber Daya Manusia
Kasus : Batam Kekurangan Tenaga Kerja
Berbagai macam perusahaan yang ada dibatam sampai saat ini masih kekurangan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang terampil, atau terdidik guna memenuhi kebutuhan perusahaan.
Hal ini bisa dilihat dari tahun 2009 yang dibutuhkan mencapai 5000 orang, tetapi hanya dapat
terpenuhi 3000 orang saja, kata Wali Kota Batam Ahmad Dahan di Surakarta, Jum’at (18/6).
Wali Kota Batam Ahmad Dahlan, mengatakan hal ini sesuai penandatangan kerjasama dengan
Pemerintah Kota Surakarta, dalam bidang ketenagakerjaan di Loji Gandrung, Solo.
Penandatangan kerjasama tersebut dilakukan antara Wali Kota Batam, Ahmad Dahan dan Wali
Kota Solo, Joko Widodo. Melalui kerjasama tersebut diharapkan mampu mengatasi masalah
pengangguran dan meningkatkan perekonomian dikedua daerah.
“Seperti di industri elektronik, kami membutuhkan tenaga kerja terlatih. Sebenarnya di Batam
juga masih banyak pengangguran tetapi sebagian besar bukan merupakan tenaga kerja terampil
yang siap kerja, sehingga tetap saja membuat Batam kekurangan tenaga kerja” katanya.
Waikota Surakarta Joko Widodo, mengatakan tenaga kerja terampil yang ada didaerahnya
memiliki kesempatan yang sangat besar untuk mengisi kekurangan tenaga kerja terampil di
Batam.
Apalagi melalui Solo Techo Park (STP), lembaga pelatihan tenaga kerja terampil dikota Solo
ditargetkan mampu mencetak sebanyak 3000 sampai dengan 4000 orang tenaga kerja siap pakai
yang terampil dan juga yang terdidik ditiap tahunnya.
“Ditambah lulusan SMK di Solo yang juga siap kerja bisa mengisi diperusahaan elektrronik di
Batam. Kesepakatan ini akan segera ditindak lanjuti dan tahun depan harus sudah terlaksana.”
( Sumber : “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Dr. Dewi Hanggraeni, SE,. MBA, halaman
50-51, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI)
Pembahasan dan Solusi Kasus :
- Memberikan pelatihan kerja kepada masyarakat Batam, supaya masyarakat Batam bisa menjadi
sumber daya manusia yang terampil.
- Menjalin kerja sama dengan beberapa daerah yang memiliki tenaga kerja terampil.