Vemmylia Pengaruh Hubungan Inter personal

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM STRATA-I FAKULTAS EKONOMI MEDAN

PENGARUH HUBUNGAN INTERPERSONAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KAR YAWAN

PADA PT. PLN CABANG BINJAI DRAFT SKRIPSI OLEH : VEMMYLIA 050502217 DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan 2009

Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

ABSTRAK

Vemmylia (2009). Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binjai Di bawah bimbingan Dra Yulinda, SE. MSi. (Dosen Pembimbing), Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE. Msi. (Ketua Departemen). Drs. Chairuddin, Nst, (Dosen Penguji I), Drs. Ami Dilham, Msi (Dosen Penguji II).

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh hubungan interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN Cabang Binjai. Variabel bebas yang dipakai adalah hubungan interpersonal dan lingkungan kerja dan variabel terikatnya adalah kepuasan kerja. Metode analisis yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan metode analisis regresi linier berganda.

Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner yang pengukurannya menggunakan Skala Likert, dan diolah secara statistik dengan

Program SPSS versi 16.00 yaitu Koefisien Determinan (R 2 ), Model Uji F, dan Uji t, serta menggambarkan kuesioner secara deskriptif. Sebelumnya kuesioner diuji

terlebih dahulu untuk melihat Validitas dan Reliabilitas dengan Program SPSS versi 16.00.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan interpersonal dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang sangat erat dilihat dari nilai R sebesar 0,700 atau 70 %. Sedangkan nilai Adjusted R² sebesar 0,479 yang artinya 47,9 % perubahan pada kepuasan kerja dapat dilihat dari hubungan interpersonal dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya sebesar 52,1 % disebabkan faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti pekerjaan yang menantang, penghargaan, pemenuhan kebutuhan, pencapaian nilai, iklim kerja, komunikasi. Berdasarkan hasil uji t juga diketahui bahwa hubungan interpersonal dan lingkungan kerja secara parsial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Lingkungan kerja adalah faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dilihat dari nilai koefisiennya yang lebih besar yaitu 4,185.

Kata kunci : Hubungan Interpersonal, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja.

Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkat karunia- Nya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan pada waktunya. Skripsi ini ditulis guna memenuhi salah satu syarat untuk memeperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati, penulis menerima masukan-masukan yang membangun dari semua pihak demi kesempurnaan skripsi ini.

Penulis mendapat banyak bimbingan, bantuan, seta dukungan dari berbagai pihak dalam penulisan skripsi ini. Untuk itu, dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak mendidik, mendorong, dan memajukan mahasiswa/i Departemen Manajemen untuk berjuang dan mempersiapkan diri demi menyongsong masa depan dan meraih cita-cita.

3. Ibu Dra. Nisrul Herawati, MBA selaku Sekretaris Deparemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Yulinda, MSi selaku Dosen Pembimbing yang telah begitu sabar dan banyak meluangkan waktunya dalam memberikan bimbingan, arahan, saran, dan masukan dalam penulisan skripsi ini.

Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

5. Bapak Drs. Chairuddin, Nst selaku Dosen Penguji I yang telah banyak memberikan saran dan masukan dalam penulisan skripsi ini.

6. Bapak Drs. Ami Dilham, Msi. selaku Dosen Penguji II yang telah banyak memberikan saran dan masukannya dalam penulisan skripsi ini.

7. Bapak Drs. Ami Dilham, SE. MSi. selaku Dosen Wali yang telah banyak memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis selama masa perkuliahan.

8. Ibu tercinta Rismawati yang telah banyak memberikan kasih sayang, motivasi, nasehat, dan dukungan materil serta doa yang selalu menyertai penulis. Penulis akan selalu mengingat jerih payah yang ibu lakukan dan semua hal yang ibu korbankan untuk penulis hingga menjadi seperti sekarang. Skripsi ini adalah sedikit hal yang semoga membuat ibu bangga dan tentunya buat ayah yang telah tiada (alm). Muchtar Nazar, penulis yakin Insya Allah ayah bahagia melihat yang penulis lakukan. Juga untuk kakak dan adik-adikku tercinta: Gengky, Willy, Tia, Rania, Rachel, Salsha, Dewi, K’via, K’Hen, terimakasih atas motivasi kalian dan menjadi teman hiburan disaat penulis sedang jenuh.

9. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara atas semua jasa yang telah diberikan selama masa perkuliahan.

10. Pibie tercinta M. Firsteprianov, yang telah banyak memberikan rasa sayang, nasehat, pengarahan, bantuan dalam penulisan skripsi, dan pengertiannya selama ini. Segala yang diberikan sangat berarti buat penulis.

Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

11. Pimpinan dan Seluruh Karyawan PT. PLN Cabang Binjai. Terimakasih buat Pak Togar, Pak Zul, Pak Ramdansyah, Kak Lia dan Bapak Kepala Cabang atas bantuan yang telah diberikan.

12. Seluruh keluarga besar di Binjai, Payakumbuh, dan Pekan Baru, terimakasih untuk dukungnnnya.

13. Sahabat-sahabat baik yang sedang sibuk dengan dunianya masing-masing, Astrid, Maya, Uca, Titin, Vira terimakasih atas motivasinya, semoga sukses.

14. Terimakasih buat teman-teman manajemen ’05 Ulan, Reza, Hary, Lufthi, Fly, Chandra, Jonathan dan semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dan mendukung dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis tidak henti-hentinya bersyukur kepada Allah SWT karena atas ridho-Nya skripsi ini dapat diselesaikan dan semoga segala kebaikan yang telah diberikan kepada Peneliti dibalas oleh Allah SWT. Amin. Wassalamualaikum. Wr. Wb.

Medan, Desember 2009

Penulis

Vemmylia

Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

D. Metode Analisis Statistik ........................................................... 63

1. Analisis Regresi linier Berganda ........................................ 63

2. Pengujian Signifikasi Simultan (Uji-F) .............................. 64

3. Uji Signifikasi Parsial (Uji-t) .............................................. 65

4. Uji Koefisien Determinasi .................................................. 67

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................. 69

A. Kesimpulan ............................................................................. 69

B. Saran ........................................................................................ 70

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1 Kerangka Konseptual……………………...................

10 Gambar 3.1 Struktur Organisasi PTPN IV Medan........................... 38

Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. (Robbins, 2002:36)

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Karyawan yang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya, sehingga prestasi kerja dapat dicapai. Menurut Robbins, (2002:36) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan hubungan interpersonal.

Kepuasan kerja karyawan akan menghasilkan kemajuan perusahaan masa kini maupun masa yang akan datang sehingga sangat diperlukan perhatian khusus dari perusahaan agar kepuasan kerja dapat meningkat. Hal ini tentulah tidak mudah karena biasanya organisasi dihadapkan kepada : merumuskan tujuan yang hendak dicapai, menetapkan berbagai sasaran yang ingin dituju, menetapkan berbagai kegiatan yang harus dilaksanakan untuk mencapai sasaran, mengembangkan sistem dan mekanisme kerja yang tepat, mengalokasikan sumber dana, daya, peralatan serta tenaga manusia, memonitor hasil yang dicapai, melakukan berbagai penataan hubungan antar karyawan dalam unit organisasi

Vemmylia : Pengaruh Hubungan Interpersonal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kar Yawan Pada PT. PLN Cabang Binjai, 2010.

sehingga mereka bergerak selaras, seirama, dan terkoordinasi dengan baik. Kegiatan-kegiatan inilah yang selanjutnya akan mempengaruhi kinerja karyawan yang tidak terlepas pencapainnya dari kepuasan kerja karyawan yang ada dalam unit organisasi tersebut.

Hubungan interpersonal adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerjasama secara produktif, sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis, dan sosial. (Robbins, 1999). Tujuan dibinanya hubungan antar manusia dalam organisasi yaitu untuk mencegah timbulnya konflik terutama konflik antar pribadi dalam organisasi tersebut yang biasanya dapat merugikan kelangsungan aktivitas organisasi. Manfaat dari hubungan antar pribadi yang baik pada suatu organisasi adalah setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan, adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan, pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban.

Lingkungan Kerja atau lokasi kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan. (Robbins, 2003).

Berdasarkan hasil survei terhadap beberapa karyawan terdapat kecenderungan karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya sehingga terjadi berbagai masalah salah satunya kemangkiran yang mengakibatkan kegiatan organisasi tidak berjalan lancar sehingga tujuan organisasi sangat sulit tercapai dan menimbulkan konflik antar karyawan dalam suatu organisasi. Di mana pekerjaan seorang karyawan yang tidak hadir diambil alih oleh karyawan lain Berdasarkan hasil survei terhadap beberapa karyawan terdapat kecenderungan karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya sehingga terjadi berbagai masalah salah satunya kemangkiran yang mengakibatkan kegiatan organisasi tidak berjalan lancar sehingga tujuan organisasi sangat sulit tercapai dan menimbulkan konflik antar karyawan dalam suatu organisasi. Di mana pekerjaan seorang karyawan yang tidak hadir diambil alih oleh karyawan lain

Menurut pendapat Robbin (2006:106) yang mengatakan bahwa berdasarkan pengalaman, banyak organisasi merasakan adanya korelasi kuat antara kepuasan kerja dengan tingkat kemangkiran. Artinya telah terbukti bahwa karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya karyawan yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya.

Tingkat ketidakhadiran karyawan tersebut dapat dilihat pada Tabel berikut :

Tabel 1.1

Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan PT. PLN Cabang Binjai

Tahun2008

Jumlah ketidak

Bulan % Kemangkiran

hadiran (orang)

Sumber : Bag. SDM PT. PLN Cabang Binjai

Pada Tabel 1.1 di atas terlihat bahwa peningkatan dan penurunan ketidakhadiran karyawan yang bervariasi selama tahun 2008 yang memperlihatkan ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya, di mana karyawan PT PLN Cabang Binjai berjumlah 89 orang. Sebagian dari karyawan tidak hadir dengan berbagai alasan disaat karyawan lain menjalankan tugas. Tingkat ketidakhadiran tertinggi terjadi pada bulan Februari dimana ada 26 orang Pada Tabel 1.1 di atas terlihat bahwa peningkatan dan penurunan ketidakhadiran karyawan yang bervariasi selama tahun 2008 yang memperlihatkan ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya, di mana karyawan PT PLN Cabang Binjai berjumlah 89 orang. Sebagian dari karyawan tidak hadir dengan berbagai alasan disaat karyawan lain menjalankan tugas. Tingkat ketidakhadiran tertinggi terjadi pada bulan Februari dimana ada 26 orang

Hasil survey pendahuluan dengan menggunakan kuesioner pada bulan Agustus 2009 yang disebarkan kepada 15 karyawan dari 89 karyawan di PT. PLN Cabang Binjai (Persero) mengenai hubungan interpersonal yang terjadi di PT. PLN Cabang Binjai, dapat dilihat dalam Tabel di bawah ini :

Tabel 1.2 Kuesioner Hubungan Interpersonal

No. Pernyataan

f % f % 1 Anda mampu menerima 0 0 0 0 9 60.0 4 26.6 2 13.3

keadaan di perusahaan dengan baik

2 Jika rekan kerja memiliki 0 0 1 6.6 7 46.6 6 40 1 6.6 kesulitan dalam pekerjaan, Anda bersedia memberikan bantuan

3 Anda orang yang menjunjung 0 0 0 0 5 33.3 7 46.6 3 20.0 tinggi nilai kejujuran dalam pekerjaan

4 Anda tidak membeda-bedakan 1 6.6 2 13.3 10 66.6 2 13.3 0 0 pendapat dari rekan kerja 5 Anda orang yang mampu 0 0 0 0 2 13.3 9 60.0 4 26.6 bekerja sama mencari pemecahan masalah di perusahaan

6 Anda tidak membeda-bedakan 0 0 0 0 5 33.3 7 46.6 3 20.0 dalam bergaul dengan rekan kerja Anda

7 Anda bersedia untuk mengerti 0 0 1 6.6 10 66.6 4 26.6 0 0 pendapat rekan kerja Anda

8 Anda orang yang “to the point” 0 0 0 0 6 40 5 33.3 4 26.6 dalam berkomunikasi dengan rekan kerja

9 Anda mau menerima masukan 0 0 1 6.6 1 6.6 11 73.3 2 13.3 dari rekan kerja jika pendapat Anda salah

10 Anda mengungkapkan 0 0 2 13.3 5 33.3 5 33.3 3 20.0 kesalahan jika Anda melakukan kesalahan dalam pekerjaan

Sumber : PT.PLN Cabang Binjai (Survei Kuesioner Pendahuluan, 2009)

Tabel 1.2 menunjukkan bahwa terjadi hubungan interpersonal yang kurang baik di PT. PLN Cabang Binjai. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya karyawan yang menyatakan kurang setuju untuk beberapa pernyataan dan yang paling dominan adalah pernyataan no.1 yaitu (Anda mampu menerima keadaan di perusahaan dengan baik), pernyataan no. 4 yaitu (Anda tidak membeda-bedakan pendapat dari rekan kerja), dan pernyataan no. 7 yaitu (Anda bersedia untuk mengerti pendapat rekan kerja Anda).

Karyawan PT. PLN ini merasa tidak puas disebabkan juga oleh keadaan lingkungan kerja, sekitar tiga tahun yang lalu perusahaan pernah mengalami kebakaran, namun hingga saat ini pihak perusahaan belum melakukan renovasi atau perbaikan gedung sehingga seluruh bidang pekerjaan digabung pada suatu ruangan yang membuat ruang bekerja menjadi sempit dan tidak leluasa untuk bekerja. Hal lain dari lingkungan PT. PLN Cabang Binjai seperti lingkungan kerja yang relatif kurang bersih, kondisi penerangan yang kurang memadai, dan konsisi udara dalam ruang kerja yang kurang segar meskipun sudah memakai AC (Air Conditioner ).

Organisasi ataupun industri perlu menciptakan dan memelihara lingkungan kerja yang baik karena lingkungan kerja yang baik akan dapat menimbulkan suasana kerja yang dapat membuat karyawan bekerja lebih giat dan secara otomatis juga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan yang berdampak langsung terhadap kepuasan kerja karyawan. Apabila karyawan memandang iklim dan lingkungan kerjanya yang menggairahkan, maka mereka akan dapat mengatasi tekanan-tekanan yang dihadapi sehingga karyawan akan cenderung menyukai pekerjaan dan bersemangat dalam melaksanakannya, tetapi apabila Organisasi ataupun industri perlu menciptakan dan memelihara lingkungan kerja yang baik karena lingkungan kerja yang baik akan dapat menimbulkan suasana kerja yang dapat membuat karyawan bekerja lebih giat dan secara otomatis juga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan yang berdampak langsung terhadap kepuasan kerja karyawan. Apabila karyawan memandang iklim dan lingkungan kerjanya yang menggairahkan, maka mereka akan dapat mengatasi tekanan-tekanan yang dihadapi sehingga karyawan akan cenderung menyukai pekerjaan dan bersemangat dalam melaksanakannya, tetapi apabila

Penulis tertarik untuk mengadakan penelitian sehubungan dengan masalah di atas dan menyatakan masalah dalam bentuk tulisan dengan judul : “Pengaruh

Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binjai.”

B. Rumusan Masalah

Rumusan dapat diartikan sebagai penyimpangan antara yang seharusnya dengan apa yang benar-benar terjadi. Mengamati beberapa indikasi yang terjadi pada PT. PLN Cabang Binjai, mendorong pertanyaan terhadap kepuasan kerja karyawan ke dalam perumusan masalah sebagai berikut :

”Apakah Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binjai?”

C. Hipotesis

Hipotesis dari penelitian ini adalah “Hubungan Interpersonal dan

Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binjai”

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian Mengetahui pengaruh hubungan interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN Cabang Binjai.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Bagi PT. PLN Cabang Binjai Sebagai informasi dan bahan pertimbangan bagi pimpinan PT. PLN Cabang Binjai dalam mengetahui pengaruh hubungan interpersonal dan lingkungan keja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN Cabang Binjai.

b. Bagi Penulis Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

c. Bagi Peneliti Lanjutan Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang akan datang.

E. Kerangka Konseptual

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai

1. Kerja yang menantang secara mental. Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberinya peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baik kerja mereka. Karakteristik- karakteristik ini membuat pekerjaan lebih menantang secara mental. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu menantang dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yag sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

2. Penghargaan yang sesuai. Karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu, dan selaras dengan harapan-harapan mereka. Ketika bayaran dianggap adil, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.

3. Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerjanya untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Yang termasuk dalam kondisi kerja misalnya tata ruangan, kondisi ruang kerja, fasilitas dan alat bantu, temperatur, tingkat kebisingan.

4. Kolega yang suportif. Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Perilaku atasan seseorang juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama. Untuk memelihara dan mempertahankan hubungan interpersonal yang baik, perlu diterapkannya : saling menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan. Menurut Brayfield dan Rothe, (dalam Istijanto,2005:181), dampak yang

ditimbulkan dari kepuasan kerja yang dapat dijadikan indikator untuk mengukur kepuasan kerja karyawan adalah:

1) Merasa tertarik kepada pekerjaannya

2) Merasa nyaman bekerja

3) Memiliki antusiasme tinggi

4) Memiliki peluang untuk maju Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa hubungan interpersonal dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Kerangka Konseptual

H. Interpersonal (X 1 )

1. Saling menghargai

2. Loyal dan toleran antara

satu dengan yang lainnya Kepuasan kerja (Y)

3. Sikap terbuka

1. Merasa tertarik kepada

4. Adanya keakraban pekerjaanya

2. Merasa nyaman bekerja

3. Memiliki antusiasme tinggi

Lingkungan Kerja (X 2 )

4. Memiliki peluang untuk

1. Lay out

maju

2. Kondisi ruangan kerja

3. Fasilitas dan alat bantu

4. Keadaan udara

5. Ketenangan

Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual

Sumber : Robbins (2002:36), Brayfield dan Rothe, (dalam Istijanto:2005)

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Penelitian ini mengkhususkan pembahasan mengenai pengaruh hubungan interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel- variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel independent yaitu hubungan interpersonal (X 1) dan lingkungan kerja (X 2 )

b. Variabel dependent (Y) yaitu kepuasan kerja

2. Defenisi Operasional variabel

Definisi operasional variabel diperlukan untuk menjelaskan variabel yang diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi variabel- variabel yang diteliti adalah sebagai berikut :

a. Kepuasan kerja (Y)

Kepuasan kerja adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut.

Indikator yang digunakan dalam kepuasan kerja adalah :

1) Merasa tertarik kepada pekerjaanya

2) Merasa nyaman bekerja

3) Memiliki antusiasme tinggi

4) Memiliki peluang untuk maju Variabel ini diperlakukan sebagai variabel terikat (Y) dan akan diukur dengan skala likert.

b. Hubungan Interpersonal (X 1 )

Hubungan interpersonal adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerjasama secara produktif, sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis, dan sosial

Variabel ini diperlakukan sebagai variabel bebas (X 1 ), dan akan diukur dengan skala Likert.

Ciri-ciri hubungan interpersonal yang harmonis yang dapat dijadikan indikator adalah:

1) Harga menghargai

2) Loyal dan toleran antara satu dengan yang lainnya

3) Sikap terbuka

4) Adanya keakraban.

c. Lingkungan Kerja (X 2 )

Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Variabel ini diperlakukan sebagai variabel bebas (X 2 ), dan diukur dengan skala likert. Indikator yang digunakan dalam lingkungan kerja adalah :

1) Lay out

2) Kondisi ruangan kerja

3) Fasilitas dan alat bantu

4) Keadaan Udara

5) Ketenangan.

Tabel 1.3 Tabel Definisi Operasional

Skala Variabel

Definisi Operasional

Indikator

Pengukuran Hubungan

Interaksi antara seseorang 1. Saling menghargai Skala Likert Interpersonal

dengan orang lain dalam

2. Loyal dan toleran

(X1) situasi kerja dan dalam antara satu dengan organisasi sebagai

yang lainnya

motivasi untuk

3. Sikap terbuka

bekerjasama secara 4. Adanya keakraban produktif, sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis, dan sosial.

Lingkungan Segala sesuatu yang ada

Skala Likert Kerja (X2)

1. Lay out

di sekitar para pekerja 2. Kondisi ruangan dan yang dapat kerja mempengaruhi dalam 3. Fasilitas dan alat menjalankan tugas-tugas

bantu yang dibebankan . 4. Keadaan udara 5. Ketenangan

Kepuasan Sikap umum individu 1. Merasa tertarik Skala Likert Kerja (Y)

terhadap pekerjaannya.

kepada

Seseorang dengan tingkat

pekerjaanya

kepuasan kerja yang 2. Merasa nyaman tinggi mempunyai sikap

bekerja

positif terhadap 3. Memiliki pekerjaannya; seseorang

antusiasme tinggi

yang tidak puas dengan 4. Memiliki peluang pekerjaannya mempunyai

untuk maju

sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut .

Sumber : Robbins (2002:36), Brayfield dan Rothe, (dalam Istijanto:2005),data diolah

3. Skala Pengukuran Variabel

Variabel dalam penelitian ini adalah variabel hubungan interpersonal, variabel lingkungan kerja dan variabel kepuasan kerja yang diukur dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006:86). Dalam penelitian ini diberikan 5 alternatif jawaban kepada responden yang dapat dilihat pada Tabel 1.3 sebagai berikut:

Tabel 1.4 Skor Pernyataan

1. Sangat setuju

2. Setuju

3. Kurang setuju

4. Tidak setuju

5. Sangat tidak setuju

Sumber : (Sugiyono, 2006 : 86)

4. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN Cabang Binjai di Jln. T.A.Hamzah No. 37 Binjai yang dilaksanakan pada bulan Juli sampai dengan bulan November 2009.

5. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2006 : 72). Pada penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan pada PT. PLN Cabang Binjai sebanyak 89 orang yang terbagi dalam masing-masing divisi, yaitu Bagian Distribusi/Teknik sebanyak 30 karyawan, Bagian Keuangan sebanyak

12 karyawan, Bagian SDM dan Administrasi sebanyak 21 karyawan, Bagian Niaga dan Pelayanan sebanyak 13 karyawan, Bagian PDKB (Pekerja Dalam Keadaan Bertegangan) sebanyak 8 karyawan, Bagian Pengukuran dan Proteksi sebanyak 5 karyawan. Penarikan sampel menggunakan Metode Sampling Jenuh (sensus) di mana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil ( Sugiono, 2006 : 78 ).

6. Jenis dan Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah :

a. Data Primer merupakan data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti. Data tersebut diperoleh dari responden melalui kuesioner tentang variabel yang diteliti dan hasil wawancara.

b. Data Sekunder merupakan data yang diperoleh peneliti dari perusahaan sebagai tambahan dalam melengkapi penelitian yang meliputi data mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur organisasi dan uraian tugas perusahaan, jumlah karyawan serta buku-buku ilmiah lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian yang diteliti.

7. Teknik Pengumpulan data

a. Wawancara Pengumpulan data dengan cara mengadakan wawancara terhadap responden dengan mempersiapkan daftar pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan.

b. Penyebaran Kuesioner Pengumpulan data dengan cara memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada sampel penelitian tentang kepuasan kerja, hubungan interpersonal, dan lingkungan kerja.

c. Studi Dokumentasi Studi dokumentasi dilakukan dengan memperoleh data melalui buku- buku, dokumen, internet dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian validitas ini dilakukan untuk menguji data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner) dengan menggunakan bantuan program SPSS versi

16.00. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 30 orang responden, di mana kuesioner ini berisikan 13 butir pernyataan yang harus dijawab oleh para responden di luar sampel, pada karyawan yang tidak terpilih sebagai sampel yaitu di PT.PLN Cabang Binjai Rayon Barat.

9. Metode Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif Metode analisis deskriptif merupakan metode yang dilakukan dengan cara

menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpresentasikannya sehingga diperoleh gambaran yang jelas dan mengenai masalah yang diteliti, yaitu mengenai pengaruh hubungan interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN Cabang Binjai

b. Metode Analisis Regresi Linier berganda dengan rumus sebagai berikut :

Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +e

Keterangan Y = Kepuasan kerja

a = Konstan

b i-2 = Koefisien regresi

X 1 = Hubungan interpersonal

X 2 = Lingkungan kerja

e = standart error e = standart error

Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian ini adalah :

1) Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji sebuah model regresi, variabel

independen, variabel dependen mempunyai distribusi normal atau tidak. Jika terdapat normalitas, maka residual akan terdistribusi secara normal dan independen. Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

2) Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji suatu model regresi

memiliki korelasi antar variabel independen atau tidak. Hubungan linier antar variabel independen inilah yang disebut dengan multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen.

3) Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji sebuah model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain atau tidak. Jika varians dari residual suatu pengamatan yang lain tetap, maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

d. Uji Hipotesis Model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik akan digunakan untuk menganalisis kelanjutan data melalui pengujian hipotesis sebagai berikut :

1) Koefisien Determinan (R 2 ) Pengujian ini digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase

variabel independen terhadap variasi naik turunnya variabel dependen. Koefisien determinan berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R² ≤ 1). Hal ini berarti bila R² = 0 menunjukan tidak adanya pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, bila R² semakin besar mendekati 1 menunjukan semakin kuatnya pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen. Bila R 2 semakin kecil mendekati nol maka dapat dikatakan semakin kecil pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

2) Uji Signifikan Simultan (Uji – F) Uji-F pada dasarnya menunjukan semua variabel independen yang

dimasukkan dalam model ini mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Bentuk pengujiannya :

Ho : b 1 =b 2 = 0, artinya variabel independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Ha : b 1 ,b 2 , ≠ 0, artinya semua variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan :

Jika probabilitas < 0.05, maka H 0 ditolak Jika probabilitas > 0.05, maka H a diterima

3) Uji Signifikan Parsial (Uji – t) Uji-t disebut juga sebagai uji signifikasi individual. Uji ini

menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel independen secara parsial menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel independen secara parsial

Ha : b 1 ≠ 0, artinya variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen. Krteria pengambilan keputusan :

Jika probabilitas < 0.05, maka H 0 diterima Jika probabilitas > 0.05, maka H 1 diterima

BAB II URAIAN TEORITIS

A. Peneliti Terdahulu

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nola (2007) dengan judul

”Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai PT. Mopoli Raya Medan”. Di mana hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Lia Ulfayani (2007) melakukan penelitian yang berjudul ”Komunikasi

Antar Pribadi dan Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pertamina

UPms-1 Medan”. Penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif komunikasi antar pribadi oleh pimpinan dengan karyawan di PT. Pertamina UPms-1 Medan, dengan demikian apabila pelaksanaan komunikasi antar pribadi oleh pimpinan terus ditingkatkan akan diikuti peningkatan motivasi kerja karyawan di PT. Pertamina UPms-1 Medan.

Sri Wulan Harlyanti (2009). Melakukan penelitian yang berjudul “Faktor-

Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pegawai Dinas Luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi”.

Berdasarkan hasil uji t diketahui bahwa faktor motivator dan faktor hygiene secara parsial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Tetapi faktor motivator adalah faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2002:36) “Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya”. Menurut Luthans (2006:243) Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang”. Kepuasan kerja adalah hasil persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaannya memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Davis (1996:105) “Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjan karyawan”. Menurut Handoko (2002:193) Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaanya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini terlihat melalui sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaannya”. Menurut Kreitner (2005:202) ”Kepuasan kerja adalah respons emosional terhadap pekerjaan seseorang”.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang yang bisa terlihat melalui tingkah laku, dan sikap baik yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka yang mereka lakukan.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan hubungan interpersonal. (Robbins, 2002:36) Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan hubungan interpersonal. (Robbins, 2002:36)

b. Penghargaan yang sesuai. Karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu, dan selaras dengan harapan-harapan karyawan. Ketika bayaran dianggap adil, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.

c. Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerjanya untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Yang termasuk dalam kondisi kerja misalnya tata ruang, kebersihan ruang kerja, fasilitas dan alat bantu, temperatur, tingkat kebisingan.

d. Kolega yang suportif. Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Perilaku atasan seseorang juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama. Untuk memelihara dan mempertahankan hubungan interpersonal ini, perlu diterapkannya : saling d. Kolega yang suportif. Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Perilaku atasan seseorang juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama. Untuk memelihara dan mempertahankan hubungan interpersonal ini, perlu diterapkannya : saling

kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor instrinsik adalah faktor yang berasal dari diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, di sini Hasibuan (2003:203) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :

a. Balas jasa yang adil dan layak

b. Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian

c. Suasana dan lingkungan pekerjaan

d. Berat ringannya pekerjaan

e. Peralatan yang menunjang

f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

3. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja

Ada tiga teori kepuasan kerja yang cukup terkenal, (Rivai, 2006:475) yaitu:

a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory).

Teori ketidaksesuaian mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang Teori ketidaksesuaian mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang

b. Teori Keadilan (Equity theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil , keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas, dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.

Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

c. Teori Dua-Faktor (Two Factor Theory)

Menurut teori dua-faktor, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators. Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk memperoleh penghargaan, dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan kepuasan.

Dissatisfier adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jika tidak terpenuhinya faktor ini karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan. Menurut Herzberg bahwa yang dapat memacu orang untuk bekerja dengan baik dan menimbulkan gairah untuk bekerja hanyalah kelompok satisfier.

4. Pengaruh Kepuasan Kerja

a. Terhadap Produktivitas

Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan

b. Ketidakhadiran (Absenteisme) Kemangkiran yang tinggi disebabkan oleh kepuasan kerja yang

rendah. Sementara kepuasan kerja yang tinggi maka tingkat kemangkiran akan rendah.

c. Keluarnya Pekerja (Turnover) Tingkat kepuasan karyawan yang tinggi akan meminimasi tingkat

keluarnya karyawan. Berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja

5. Respons Karyawan yang Tidak Puas

Menurut Robbins (2006:111) ketidapuasan karyawan dapat dinyatakan dalam sejumlah cara, yaitu:

a. Keluar (exit) : perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

b. Aspirasi (voice) : secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

c. Kesetiaan (loyalty) : secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar.

d. Pengabaian (neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan. Indikator kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan

kerja karyawan menurut Brayfield dan Rothe, (dalam Istijanto, 2005:181):

a. Merasa tertarik kepada pekerjaannya.

b. Merasa nyaman bekerja.

c. Memiliki antusiasme tinggi.

d. Memiliki peluang untuk maju.

C. Hubungan Interpersonal (hubungan antar manusia)

1. Pengertian Hubungan Antar Manusia

Hubungan interpersonal adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerjasama secara produktif, sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis, dan sosial. (Robbins, 1999). Menurut Siagian (2000) Hubungan antar manusia adalah keseluruhan hubungan baik yang bersifat formal maupun informal yang perlu diciptakan dan dibina dalam suatu organisasi sedemikian rupa sehingga tercipta suatu team work yang intim dan harmonis dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Effendy (1998) ada dua pengertian hubungan antar manusia, yaitu hubungan dalam arti luas dan arti sempit. Dalam arti luas hubungan antar Menurut Effendy (1998) ada dua pengertian hubungan antar manusia, yaitu hubungan dalam arti luas dan arti sempit. Dalam arti luas hubungan antar

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian hubungan antar manusia adalah keseluruhan hubungan baik yang bersifat formal maupun nonformal yang dilakukan seseorang kepada orang lain dalam berbagai situasi kerja dengan tujuan untuk mengembangkan rasa bahagia dan rasa puas, serta kegiatan untuk meningkatkan dan mengembangkan hasil yang lebih produktif dan memuaskan.

2. Tujuan dan Pentingnya Hubungan Interpersonal

Menurut Sri Haryani (1995:61) secara umum manfaat yang paling mendasar dengan adanya hubungan antar manusia yang sehat dalam suatu organisasi adalah meningkatkan produktivitas kerja personil organisasi tersebut. Selain itu tujuan hubungan antar manusia dalam organisasi sebenarnya dapat mencegah timbulnya konflik, terutama konflik interpersonal atau konflik antar pribadi pada kantor yang biasanya dapat merugikan terhadap kelangsungan aktivitas organisasi.

Tujuan hubungan antar pribadi (Human Relation) adalah saling terjadi kepuasan antar yang terlibat dalam komunikasi, artinya interaksi komunikasi Tujuan hubungan antar pribadi (Human Relation) adalah saling terjadi kepuasan antar yang terlibat dalam komunikasi, artinya interaksi komunikasi

3. Manfaat Hubungan Antar Karyawan

Manfaat yang timbul bila adanya hubungan yang baik antar karyawan menurut Saydam (1996:423) adalah sebagai berikut :

a. Tidak terdapat konflik antar karyawan.

b. Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

c. Satu unit kerja akan memberikan hasil yang terbaik bagi proses berikutnya untuk dikerjakan oleh unit kerja yang lain.

d. Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan.

e. Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban, bukan suasana mencekam penuh ancaman.

f. Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan. Manfaat yang timbul bila adanya hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan karyawan adalah sebagai berikut :

a. Para karyawan menghormati dan menghargai kepemimpinan atasan.

b. Atasan dianggap sebagai rekan kerja yang seluruh kebijaksanaannya harus didukung, bukan seorang majikan yang menakutkan.

c. Adanya perhatian yang besar dari atasan terhadap permasalahan bawahan untuk mencari jalan pemecahannya.

d. Adanya usaha dari atasan untuk memperlihatkan ketauladanan kerja bagi para bawahan.

e. Para bawahan selalu merasa termotivasi untuk bekerja karena adanya penghargaan atas prestasi.

f. Terjadinya peningkatan kinerja perusahaan dari waktu ke waktu dalam menghasilkan produk yang menjadi bisnis inti penuh.

Berdasarkan manfaat yang dikemukakan oleh Saydam (1996:423) tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa hubungan kerja yang baik antara karyawan dengan karyawan dan antara atasan dengan bawahannya dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat sehingga secara otomatis dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

4. Peneguhan Hubungan Interpersonal

Menurut Rakhmat (2005:126) hubungan interpersonal tidaklah bersifat statis, tetapi selalu berubah. Untuk memelihara dan memperteguh hubungan interpersonal, perubahan memerlukan tindakan-tindakan tertentu untuk mengembalikan keseimbangan. Ada empat faktor yang amat penting dalam memelihara keseimbangan ini : keakraban, kontrol, respon yang tepat, dan nada emosional yang tepat.

Keakraban merupakan pemenuhan kebutuhan akan kasih sayang. Hubungan interpersonal akan terpelihara apabila kedua belah pihak sepakat tentang tingkat keakraban yang diperlukan. Faktor yang kedua adalah kesepakatan tentang siapa yang akan mengontrol siapa, dan bilamana. Faktor yang ketiga Keakraban merupakan pemenuhan kebutuhan akan kasih sayang. Hubungan interpersonal akan terpelihara apabila kedua belah pihak sepakat tentang tingkat keakraban yang diperlukan. Faktor yang kedua adalah kesepakatan tentang siapa yang akan mengontrol siapa, dan bilamana. Faktor yang ketiga

Faktor lain yang memelihara hubungan interpersonal adalah faktor percaya, sejak tahap pertama dalam membina hubungan interpersonal ”percaya” sangat menentukan efektifitas komunikasi. Secara ilmiah, ”percaya” didefinisikan sebagai ”mengandalkan perilaku orang untuk mencapai tujuan yang dikehendaki, yang pencapaiannya tidak pasti dan dalam situasi yang penuh resiko”. Faktor lainnya adalah sikap yang mengurangi sikap defensif dalam komunikasi (sikap suportif).

Berdasarkan beberapa teori di atas maka yang dapat dijadikan indikator hubungan interpersonal sebagai berikut:

a. Harga menghargai

b. Loyal dan toleran antara satu dengan yang lainnya

c. Sikap terbuka

d. Adanya keakraban.

D. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja atau lokasi kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan. (Robbins, 2003). Menurut Rivai (2006:165) Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat Bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, dan Lingkungan Kerja atau lokasi kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan. (Robbins, 2003). Menurut Rivai (2006:165) Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat Bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, dan

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah faktor-faktor fisik yang ada di sekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan padanya. Kemudian dapat dipahami bahwa lingkungan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap kebiasaan-kebiasaan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Apabila lingkungan kerja yang ada di sekitar karyawan baik, maka karyawan akan mempunyai disiplin kerja yang tinggi dan otomatis akan terjalin kerja sama yang baik dalam perusahaan sehingga akan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan. Tetapi apabila lingkungan kerja yang ada di sekeliling karyawan buruk maka akan menyebabkan rendahnya disiplin kerja sehingga kepuasan kerja akan menurun.

2. Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2, yaitu :

a. Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2001:21), lingkungan kerja fisik adalah

semua keadaan berbentuk fisik yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

b. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja