ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KI
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
PT . TRIPATRA ENGINEERS AND CONSTRUCTORS
ABDUL GHONI
NIM : 2012022669
Skripsi
Adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana ekonomi pada
Program studi manajemen
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AHMAD DAHLAN
JAKARTA
2014
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di dalam setiap perusahaan akan tercapainya tujuan bergantung pada kualitas sumber
daya manusia yang dimiliki serta didukung oleh beberapa faktor produksi lainnya. Hal ini
tidak lepas dari peran pemimpin dengan kepemimpinan yang partisipatif dan transparansif
dalam bekerjasama dengan pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi atau
perusahaan.
Memberikan perhatian pegawai dengan cara memberi kompensasi yang layak dan adil
akan meningkatkan prestasi kerja dan diharapkan untuk bekerja dengan baik. Menurut
Singodimedjo dalam tulisan Sutrisno (2009: 94-98), Kompensasi adalah semua balas jasa
yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga
yang telah diberikannya pada perusahaan. Kalau menurut Panggabean (2004: 84) bahwa
kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang di
berikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan. Sedangkan menurut Dessler (2009: 125), kompensasi adalah setiap imbalan
yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
Meskipun dalam praktiknya kinerja seseorang itu berbeda – beda antara satu dengan yang
lainnya, namun kompensasi yang diberikan dengan bentuk uang atau barang adalah sarana
untuk memenuhi kebutuhan mereka. Kompensasi yang akan diterima oleh mereka
merupakan cermin dari apa yang telah mereka berikan atau kerjakan kepada organisasi
atau perusahaan. Dengan memberikan kompensasi yang dilaksanakan secara benar dapat
memuaskan dan memotivasi karyawan guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Dengan memberikan kompensasi, perusahaan mengignginkan para pegawai
mendapatkan kepuasan dalam bekerja yang merupakan pencapaian prestasi kerja yang
akan memberikan karakteristik pegawai pada prestasi individualnya yang pada akhirnya
akan terlihat pula peningkatan hasil kerja. Dengan adanya kompensasi yang baik dan adil
akan membuat kepuasan kerja pada pegawai yang akan memacu semangat dan kreativitas
dalam bekerja sehingga dapat menunjukan prestasi kerja yang akhirnya akan
2
meningkatkan produktivitas kerja yang bagus. Menurut Robbins (2003: 290) kepuasan
kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang
positif terhadap kerja itu, seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap
yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karena pada umumnya apabila orang berbicara
mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.
Seorang pegawai akan lebih meningkatkan kinerjanya jika kepuasan kerjanya
terpenuhi, dan akan menjadikan tujuan perusahaan maupun kebutuhan pegawai akan
terpenuhi atau tercapai. Begitu juga sebaliknya kepuasan kerja pegawai tidak terpenuhi
maka tingkat kinerja pegawai akan menurun. Dengan memberikan kompensasi
perusahaan mengharapkan agar pegawai mencapai kepuasan kerja tersebut. Menurut
Handoko (2003: 30) bahwa faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja
adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi. Dengan kata lain,
berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan
menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan
harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).
Sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai sebuah tujuannya bergantung
pada kinerja pegawai. Maka dari itu pemberian kompensasi sangat amat penting untuk
menunjang kepuasan kinerja pegawai agar produktivitas pegawai semakin baik. Begitu
juga dengan memberikan kompensasi atas kinerja para pegawai akan memberikan timbal
balik kontribusi untuk kelangsungan hidup pada organisasi atau perusahaan.
PT. Tripatra Engineers And Constructors adalah perusahaan yang bergerak di bidang
Engineering,Procurement dan construction khususnya pada sektor Migas, Petrokimia,
pengembangan fasilitas kelautan dan offshore, petrochemical dan industrial plants, power
generation dan transmisi serta sistem telekomunikasi. Perusahaan ini memiliki pegawai
tetap, kontrak, serta pegawai magang atau praktek kerja lapangan (PKL). Untuk karyawan
tetap dan kontrak diperusahaan ini diberikan kompesasi yang berupa gaji, tunjangan,
bonus kinerja setiap akhir tahun nya dll, diberikan berdasarkan pada jabatan, pendidikan,
masa kerja, serta kempampuan masing – masing setiap pegawai. Dan untuk karyawan
magang atau PKL diberikan gaji atau semacam fee atas kontribusinya terhadap perusahaan
setiap bulan nya.
3
Dalam pemberian kompensasi terkadang menimbulkan kecemburuan sosial antara
pegawai satu dengan pegawai lainnya, jika pemberian kompensasi tersebut tidak adil dan
baik, yang akan mengakibatkan menurunnya tingkat kinerja pada pegawai yang merasa
tidak diberlakukan adil dalam pemberian kompensasi. Kondisi tersebut akan
mengakibatkan pegawai tidak produktiv dalam bekerja dan pekerjaan akan sering selesai
tidak tepat waktu. Hal ini sangat merugikan bagi perusahaan karena dirasa tidak efektif,
efisien, dan optimal. Hal tersebut akan mengakibatkan ketidakpuasan pelanggan atau
vendor karena tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
Oleh karena itu pemberian kompensasi yang adil dan benar sangat berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, karena dalam memberikan kompensasi yang adil dan benar
akan meningkatkan produktivitas pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
waktu. Maka konsumen atau vendor akan senang bekerjasama dengan perusahaan karena
pekerjaan selesai tepat waktu atau bisa juga selesai sebelum waktu yang ditentukan.
Dalam hal ini juga diatur oleh UU. NO. 13/2013 tentang ketenaga kerjaan “bahwa
kesejahteraan pekerja atau buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan
yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang
secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam
lingkungan kerja yang aman dan sehat.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka saya mencoba menganalisa
permasalahan tersebut dengan mengemukakan karya tulis yang berjudul “Analisis
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tripatra Engineers And
Constructors“.
1.2 Perumusan Masalah
Atas dasar latar belakang diatas, maka peenulis melakukan perumusan penelitian
adalah sebagai berikut:
1. Apakah pemberian kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kinerja
pegawai PT. Tripatra Engineers And Constructors?
2. Bagaimana cara memberikan kompensasi agar
tidak
menimbulkan
kecemburuan sosial, sehingga dapat menyebabkan produktivitas dan kreativitas
pegawai PT. Tripatra Engineers And Constructors turun?
4
1.3 Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini sebenarnya banyak hal yang dapat diangkat dalam penelitian ini,
namun penulis perlu membatasi masalah yang lebih terperinci dan jelas agar pembahasan
dalam penelitian ini tidak terlalu meluas. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini
adalah pengaruh kompensasi terhadap peningkatan produktivitas dan kreativitas kinerja
pegawai dan bagaimana memberikan kompensasi yang benar dan adil agar tidak terjadi
kecemburuan sosial antara pegawai satu dengan pegawai lainnya pada PT. Tripatra
Engineers And Constructors.
1.4 Tujuan penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:
1. Untuk
mengkaji
seberapa
besarkah
pengaruh
kompensasi
terhadap
produktivitas dan kreativitas para pegawai PT. Tripatra Engineers And
Constructors.
2. Untuk mengetahui bagaimana cara memberikan kompensasi kepada pegawai
agar tidak terjadi kecemburuan sosial pada PT. Tripatra Engineers And
Constructors.
1.5 Manfaat penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat teoritis
Melalui penelitian ini diharapkan agar dapat menjadi sumber informasi dalam
mengembangkan pengetahuan dan menjadi pedoman dalam pelaksana
kompensasi bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya kompensasi.
2. Manfaat praktis
Melalui penelitian ini diharapkan agar dapat memberikan informasi dan
referensi bagi pihak – pihak yang berkepentingan didalam perusahaan terutama
dalam teori kompensasi.
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1
Tinjauan Pustaka
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi menurut Singodimedjo dalam tulisan Sutrisno (2009: 94-98) adalah
semua balas jasa yang diterima oleh seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat
dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan. Dalam hubungannya
dengan peningkatan produktivitas dan kreativitas para pegawai, suatu organisasi harus
secara efektif dan adil dalam memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang
diterima oleh pegawai.
Pengertian kompensasi menurut Dessler (2009: 125), kompensasi adalah setiap
imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
Meskipun dalam praktiknya kinerja seseorang itu berbeda – beda antara satu dengan yang
lainnya, namun kompensasi yang diberikan dengan bentuk uang atau barang adalah
sarana untuk memenuhi kebutuhan mereka. Sedangkan menurut Panggabean (2004: 84)
kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang di
berikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Dari pengertian di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa balas jasa tidak hanya
berupa uang tetapi juga berupa bukan uang seperti, “fasilitas kesehatan, fasilitas
perumahan, jaminan sosial, kendaraan, asuransi, dan segala bentuk jasa tersebut diberikan
kepada para pegawai oleh perusahaan secara tetap”. Kompensasi tidak sama dengan
upah, meskipun upah merupakan bagian dari kompensasi dan mungkin upah tesebut
merupakan bagian dari balas jasa yang paling besar.
Pemberian kompensasi sangat penting karena merupakan dorongan seorang menjadi
pegawai, selain itu kompensasi memiliki pengaruh yang besar terhadap semangat dan
kegairahan kerja para pegawai. Dengan demikian, maka setiap perusahaan harus dapat
menetapkan kompensasi yang tetap sehingga dapat menopang tercapainya tujuan
perusahaan secara efektif dan efisian. Masalah kompensasi bukanlah masalah yang
6
kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman bagaimana
menetapkan kompensasi yang tepat dan adil. Penetapan kompensasi minimum ini
sangatlah penting, sebab bila penetapan kompensasi di bawah minimum maka dapat
menyulitkan perusahaan. Misalnya, perusahaan tersebut akan di anggap melanggar
hukum, tidak beretika, dan melanggar hak asasi manusia.
2.1.2
Jenis –jenis kompensasi
Menurut Simamora (2006: 442) kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu:
a.
Kompensasi finansial,
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung.
1. Kompensasi langsung
Menurut Hariandja (2002: 244) kompensasi langsung adalah kompensasi yang
dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan seperti upah atau gaji, bonus, dan
konsumsi. Berikut adalah macam – macam kompensasi langsung:
a. Gaji atau upah
Menurut Hariandja (2002: 245) gaji adalah balas jasa dalam bentuk
uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dalam kedudukannya
sebagai pegawai yang memberikan sumbangan pikiran dalam mencapai
tujuan organisasi. Sedangkan menurut Marihot (2002: 235) mengatakan
bahwa gaji adalah pembayaran tetap yang diterima seseorang dari
anggotanya dalam sebuah organisasi.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa gaji
merupakan suatu balas jasa berupa uang yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawannya tanpa melihat hasil kerja yang mereka capai dan
besarnya gaji itu tetap tidak berubah sesuai dengan golongan dan besarnya
gaji tidak berdasarkan jam kerja dan diberikan setiap bulan atau mingguan.
b. Insentif
Pengertian insentif menurut Hariandja (2002: 265), mengatakan
bahwa insentif itu adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan langsung
dengan gain sharing atau diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi
pegawai akibat peningkatan produktivitas. Sedangkan menurut
7
Simamora (2006: 509) insentif adalah tambahan kompensasi di luar
gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.
Program pemberian insentif disesuaikan dengan memberikan
bayaran tambahan berdasarkan prosuktivitas, keuntungan, jumlah
kehadiran, prestasi kerja, produktivitas pegawai, dan efektifitas biaya.
2. Kompensasi tidak langsung
Menurut Mathis dan Jackson (2002: 416) kompensasi tidak langsung
adalah imbalan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian
dari keanggotaan organisasi seperti asuransi, jaminan kesehatan, pembayaran
waktu tidak bekerja, dan pensiun.
Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Kompensasi tidak langsung
diberikan dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi, tunjangan hari
raya, kesehatan, liburan, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan
hubungan kepegawaian.
b. Kompensasi non finansial
Pengertian kompensasi non finansial Menurut Riva’i (2004: 360) kompensasi
non finsansial adalah bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain
dalam bentuk uang. Kalau menurut Simamora (2006: 540) bahwa kompensasi non
finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri
dan lingkungan psikologis dan fisik dimana orang itu bekerja. Kompensasi non
finansial dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Pekerjaan adalah segala aktifitas yang dilakukan oleh pegawai dalam
rangka menyelesaikan tugas – tugas yang telah dibebankan padanya.
2. Lingkungan pekerjaan adalah kondisi lingkungan dalam suatu organisasi
dimana para pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari – hari.
Untuk lebih jelas mengenai kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
berikut gambar mengenai komponen – komponen kompensasi menurut Simamora
(2006: 443) berikut di bawah:
8
Gambar 1
Komponen – komponen Kompensasi
Kompensas
i
Finansial
Langsung
Tidak
langsung
Bayaran
pokok
(Base pay)
Bayaran
prestasi
(Merid pay)
Gaji (salary)
Upah (wages)
Bayaran
insentif
(Insentive
pay)
Bonus
Komisi
Pembagian
laba
Pembagian
keuntungan
Pembagian
saham
2.1.3
Non finansial
Pekerjaan
Tugas tugas
yang menarik
Tantangan
Tanggung
jawab
Pengakuan
Rasa
pencapaian
Bayaran
tertangguh
(Deferred pay)
Program
tabungan
Anuitas
pembelian
Program
perlindunga
n
Asuransi
kesehatan
Asuransi jiwa
Pensiun
Asuransi
tenaga kerja
Lingkungan
kerja
Kebijakan
yang sehat
Supervisi
yang
kompeten
Kerabat kerja
yang
menyenangka
n
Lingkungan
kerja yang
nyaman
Pembayara
Fasilitas
n di luar
Kendaraan
jam kerja
Ruang
Liburan hari
kanntor
besar
Tempat
Cuti tahunan
parkir
Arti penting kompensasi
Setiap pegawai yang telah mengabdikan dirinya kepada perusahaan dan telah
memberikan atau mengorbankan tenaga dan pikirannya kepada suatu organisasi atau
perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan
mengharapkan balas jasa berupa uang atau barang. Kompensasi yang layak merupakan
pendorong bagi pegawai supaya bekerja lebih giat serta lebih bertanggung jawab
dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepadanya. Jadi dapat di
katakan bahwa kompensasi akan mempengaruhi produktivitas dan kreatifitas para
pegawai. Salah satu fungsi menejemen personalia yang paling sulit adalah penentuan
tingkat kompensasi moneter. Hal ini tidak hanya merupakan salah satu tugas yang
paling rumit, tetapi juga yang paling penting, baik bagi organisasi maupun karyawan.
9
Kompensasi yang diberikan ini diharapkan akan berdampak positif terhadap
perusahaan. Maka dengan adanya dampak positif ini tentu akan memberikan
keuntungan bagi perusahaan, yaitu:
1. Akan menaikkan produktivitas dan kreativitas kerja yang tinggi oleh para
pegawai dalam melaksanakan kegiatan bekerjanya bagi organisasi atau
perusahaan.
2. Untuk memberikan rangsangan kepada pegawai dengan maksud agar pegawai
mempunyai gairah dalam mencapai prestasi yang tinggi dalam bekerja.
3. Untuk mengikat pegawai agar bekerja pada organisasi atau perusahaan.
Dalam menejemen kompensasi ada beberapa prinsip yang harus diterapkan,
menurut Sumarwan (2003: 31) prinsip – prinsip tersebut adalah sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.
Terdapat rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja.
Mempertimbangkan keuangan perusahaan.
Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar
tenaga kerja yang sejenis.
5. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik
dan yang tidak dalam golongan yang sama.
6. Sistem penggajian yang harus dikaitkan dengan penelitian kinerja karyawan.
Bagi manajemen, masalah kompensasi pegawai mungkin merupakan masalah
personalia yang membingungkan dan paling sulit. Pengupahan harus mempunyai dasar
yang logis dan dapat dipertahankan, hal ini mencakup banyak faktor – faktor
emosional dari sudut pandang para karyawan, di samping itu kompensasi mempunyai
dampak penting terhadap perekonomian.
2.1.4
Sistem pemberian kompensasi
Sistem imbalan atau kompensasi yang efektif menurut Siagian (2002: 257) dibagi
menjadi empat, yaitu sebagai berikut:
1. Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun diskripsi jabatan, uraian
pekerjaan dan standart pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam
melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat
pekerjaan, penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan
10
dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian “point” untuk setiap
pekerjaan.
3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh
bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”pekerjaan
sejenis ditempat lain.
Dari pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah
suatu sistem pemberian balas jasa kepada para pegawai dengan menentukan berapakah
yang layak dan pantas di terima oleh pegawai terhadap jenis dan hasil kerja yang telah
dikerjakan oleh pegawai tersebut. Pemberian kompensasi agar terasa adil dan baik,
maka lakukan tahapan mengevaluasi pekerjaan, survei gaji dan penilaian prestasi
kerja.
Manajemen personalia senantiasa dituntut untuk menciptakan suatu sistem
pemberian kompensasi yang menugntungkan perusahaan dan pegawainya. Ada
beberapa sistem pemberian kompensasi, menurut Martoyo (2000: 102) sistem
pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Sistem pemberian upah menurut banyaknya produksi
Biasanya dilaksanakan oleh perusahaan dengan mendorong para karyawan
untuk bekerja dengan giat guna menghasilkan produksi lebih besar. Sistem
pemberian
upah
semacam
ini
membedakan
karyawan
berdasarkan
kemampuan masing – masing, sehingga pemberian upah seperti ini sangat
merugikan para karyawan yang kemampuannya menurun.
2. Sistem upah menurut lamaran kerja
Sistem upah ini menimbulkan ketentraman bagi para karyawan. Mereka dapat
menghitung upahnya sebelum menghitung, maka hal ini terlepas dari
kelambanan bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya. Kebaikan dari
sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi
yang dibayarkan tetap, sedangkan kelemahannya bahwa pekerja yang malas
pun kompensasinya dibayarkan secara tetap.
3. Sistem upah menurut lamanya dinas
Sistem upah ini akan mendorong orang – orang akan lebih setia pada
organisasi atau perusahaan dimana mereka bekerja, hal ini disebabkan karena
sistem upah menurut lamanya dinas sangat menguntungkan orang – orang
11
lanjut usia, sedangkan pegawai baru akan terdorong untuk bekerja lebih baik
karena mereka mengharapkan perlakuan yang lebih baik di usia tua nanti.
4. Sistem upah menurut kebutuhan
Sistem upah ini cenderung meberikan upah yang lebih besar kepada pegawai
yang sudah mempunyai keluarga. Hal ini karena mereka mempunyai
kebutuhan yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang belum
berkeluarga dan seandainya upah dapat terpenuhi maka sistem upah ini
menyamakan standar hidup semua orang. Salah satu kelemahan sintem ini
adalah tidak mengandung intensif kerja, namun dilihat dari segi positifnya
adalah memberikan rasa aman yang disebabkan nasib para pekerja dan
keluarga menjadi tanggung jawab perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa hendaknya dasar
penentuan sistem kompensasi ini dapat memberikan kepuasan, kenyamanan dan
keadilan bagi para pegawai, agar tidak terjadi kecemburuan sosial antara pegawai satu
dengan pegawai lainnya dan para pegawai memberikan kinerja yang baik sehingga
dapat memberikan laba bagi organisasi atau perusahaan, serta konsumen juga
mendapatkan barang atau jasa dengan hasil yang bagus dan selesai tepat waktu dan
semua pihak mendapat kepuasan dari sistem kompensasi yang di tetapkan.
2.1.5
Tujuan dan manfaat pemberian kompensasi
Pemberian kompensasi kepada pegawai dari perusahaan bertujuan agar pegawai
lebih giat dalam bekerja dan dapat memperlancar tujuan perusahaan atau organisasi
mencapai tujuannya. Terkadang tujuan ini bisa menjadikan konflik antara satu sama
lainnya. Misalnya, untuk mempertahankan para karyawan dan menjamin keadilan,
analisis upah dan gaji merekomendasi pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan
– pekerjaan yang sama. Adapun tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2002: 120)
adalah sebagai berikut:
1. Ikatan kerjasama “dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerjasama
formal antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas –
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian awal”.
12
2. Kepuasan kerja “dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan
– kebutuhan fisik, stastus sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya”.
3. Pengadaan efektif “jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah”.
4. Motivasi “jika balas jasa yang di berikan cukup besar, menejer akan lebih
mudah memotivasi bawahannya”.
5. Stabilitas karyawan “dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn-over relatif kecil”.
6. Disiplin “dengan program pemberian balas jasa yang cukup besar, maka
disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati
peraturan – peraturan yang berlaku”.
7. Pengaruh serikat buruh “dengan progran kompensasi yang baik, pengaruh
serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya”.
8. Pengaruh pemerintah “jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan”.
2.1.6 Produktivitas kerja
Menurut beberapa pakar atau ahli, produktivitas kerja adalah:
1. Menurut Dewan Produktivitas Nasional (2001: 21), menyatakan bahwa
produktivitas kerja adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemaren dan
hari esok harus lebih baik dari hari ini.
2. Definisi produktivitas kerja menurut Sinaungan (2009: 12) adalah hubungan
antara hasil nyata maupun fisik (barang – barang dan jasa) dengan masukan
yang sebenarnya.
3. Menurut Tunggal (2000: 185) definisi produktivitas kerja adalah prestasi
seseorang pekerja atau sistem operasi dibandingkan dengan sumber daya yang
digunakan keluaran dibagi dengan masukan.
Dari beberapa arti produktivitas di atas, dapat disimpulkan menjadi suatu filosofi
dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara
terus – menerus berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.
13
2.1.7
Pengukuran produktivitas kerja
Pengukuran produktivitas
merupakan suatu alat menejemen yang penting di
semua tingkatan ekonomi untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Bagi
sebuah perusahaan atau organisasi ukuran produktivitas biasanya dirumuskan sebagai
ratio antara output nyata dengan input nyata dengan catatan bahwa faktor yang
dijadikan tolok ukur harus disepakati terlebih dahulu.
Dalam pengukuran produktivitas kerja menurut Simamora (2004: 612) ada
beberapa faktor yang digunakan untuk mengukur produktifitas kerja, yang meliputi:
1. Kuantitas kerja.
2. Kualitas kerja.
3. Ketetapan waktu.
2.1.8 Faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja uang tinggi suatu perusahaan
dalam proses produksi, selain peralatan ataupun bahan baku dan tenaga kerja yang
berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan peraturan – peraturan pemerintah
serta kebijakan – kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Ada beberapa faktor yang
juga dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.
5.
Sikap mental
Pendidikan
Keterampilan
Manajemen
Tingkat penghasilan
6. Gizi dan kesehatan
7. Jaminan sosial
8. Lingkungan dan iklim kerja
9. Sarana produksi
10. Teknologi
11. Kesempatan berprestasi
atau
kompensasi
Dari tiap – tiap faktor di atas dapat saling berpengaruh dan dapat mempengaruhi
peningkatan produktivitas dan kreativitas pegawai dalam suatu perusahaan baik secara
langsung maupun tidak langsung.
2.1.9
Studi sebelumnya
Tabel 1
Nama
Sista Saka Dewi
Judul Penelitian
Metode
Pengaruh pe,nerian
Metode
kompensasi tunai
deskriptif.
14
Hasil
Pemberian kompensasi tunai sangat
berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja karyawan dan dapat berakibat
terhadap produktifitas
pada peningkatan kualitas pada
perusahaan sehingga perusahaan
mengalami peningkatan mutu dan
hasil sesuai target.
kerja karyawan pada
usaha dagang
Erlangga 2 di
Ghina
Denpasar.
Dwi Pengaruh kompensasi
Mulyani
finansial langsung
Metode
Pemberian kompensasi finansial
kuantitatif.
tidak langsung berpengaruh terhadap
terhadap motivasi
Dina Nankai Tacina
motivasi kerja karyawan.
kerja karyawan.
Pengaruh kompensasi
Metode
Variabel kompensasi non finansial
finansial dan non
explanatory
mempunyai nilai t hitung dan
finansial terhadap
research
koefisien beta yang paling besar.
motivasi kerja
( metode
sehingga variabel komepensasi non
karyawan.
Hipotesis).
finansial mempunyai pengaruh yang
paling kuat dibandingkan dengan
variabel yang lainnya maka variabel
kompensasi non finansial
mempunyai pengaruh yang dominan
terhadap motivasi kerja karyawan.
2.2
Kerangka pemikiran
Proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak oleh
perusahaan kepada para pegawai mereka diharapkan mampu memberi motivasi kepada
pegawai untuk meningkatkan produktivitas dan kreativitas kinerja mereka. Dan pada
akhirnya nanti akumulasi dan peningkatan produktivitas dan kreativitas kerja para
pegawai akan mengindikasikan peningkatan produktivitas perusahaan. Dari uraian
singkat tersebut, maka penulis menjabarkan kerangka pikir yang akan di jadikan
pegangan dalam penelitian ini dalam gambar 2 di bawah ini.
Gambar 2
Kerangka pikir
PT. Tripata Engineers And Constructors
Kompensasi
Sistem pemberian
kompensasi
15
2.3
Produktivitas dan kreativitas
kerja
Hipotesis
Dengan mengacu pada uraian latar belakang dan permasalahan, maka penulis
mengajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Pemberian kompensasi kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap
produktivitas pegawai.
2. Pemberian kompensasi yang adil dan layak serta merujuk pada Undang –
Undang atau peraturan pemerintah adalah cara yang paling tepat agar dalam
pemberian kompensasi tidak terjadi kecemburuan sosial pada setiap pegawai.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1
Desain Penelitian
Penelitian yang akan dilakukan pada PT. Tripatra Engineers And Constructors ini,
penulis akan melakukan sebuah penelitian dengan cara mendatangi langsung kantor
pusat PT. Tripatra Engineers And Constructors yang terletak di Cilandak Barat, Jakarta
Selatan untuk mengumpulkan data – data pendukung di dalam melakukan penelitian
tersebut.
3.2
Obyek dan Waktu penelitian
Obyek penelitian ini dilaksanakan pada PT. Tripatra Engineers And Constructors
Kantor Wilayah Jakarta Selatan Jl. RA. Kartini No. 34 Cilandak Barat. Penulis memilih
melakukan penelitian pada PT. Tripatra Engineers And Constructors ini karena selain
lokasinya dekat dengan tempat tinggal sekarang, obyek penelitian ini merupakan kantor
16
pusat sehingga memudahkan dalam melakukan penelitian dan pengumpulan data yang
akan digunakan sebagai bahan penelitian sesuai dengan judul penelitian. Waktu yang
digunakan adalah dalam kurun waktu 1 Juni 2015 sampai dengan 31 November 2015.
Tabel 2
No
1
2
3
4
5
3.3
Tahapan kegiatan
Waktu Penulisan
Jun - 15
Jul - 15
Agt - 15
Sept - 15
Okt - 15
Nov - 15
Persiapan
Pengumpulann data
Pengolahan data
Analisa data
Sidang skripsi
Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2011: 60-64) variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat
atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya. Maka
macam – macam variabel dalam penelitian adalah sebagai berikut:
1. Variabel independen adalah variabel bebas atau variabel yang mempengaruhi
variabel terikat.
2. Variabel dependen adalah variabel terikat atau variabel yang dipengaruhi oleh
keberadaan variabel bebas.
3. Variabel moderator adalah variabel yang mempengaruhi kuat lemahnya hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terukat.
4. Variabel intervening adalah variabel yang memberikan jeda antara variabel bebas
dengan variabel terikat, sehingga variabel bebas tidak langsung mempengaruhi
variabel terkait.
5. Variabel control adalah variabel yang memebuat konstan hubungan variabel bebas
terhadap variabel terikat sehingga variabel terikat tidak dipengaruhi oleh faktor
3.4
luar yang tidak diteliti.
Operasionalisasi Variabel
Pengertian operasiaonal menurut Indriantoro dan Supomo (2002: 69) adalah
penentuan construct sehingga menjadi variabel yang dapat diamati dan diukur dengan
menentukan hal yang diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Sesuai dengan yang di
teliti yaitu “ Analisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Tripatra
17
Enginers And Constructors” maka penelitian ini terdapat dua variabel penelitian, yaitu
kompensasi dan kinerja karyawan. Dalam pengertian kompensasi dan produktivitas
kerja izinkan saya untuk mengemukakan pengertian menurut pemikiran saya sebagai
penulis dalam penelitian ini. Menurut saya pengertian:
kompensasi adalah imbalan atau upah yang diberikan kepada pegawai sebagai alat
pemuas pegawai untuk meningkatkan kinerja dan loyalitas pegawai pada perusahaan
yang akan berakibat meningkatnya produktivitas kerja para pegawai.
kinerja karyawan adalah tingkatan hasil kerja pegawai dalam waktu tertentu yang
sudah memenuhi dan mencapai persyaratan yang telah ditentukan dan juga sudah
disepakati.
Tabel 3
Operasional Variabel
Variabel
Kompensasi
-
Kinerja karyawan
3.5
Indikator
Gaji dan Upah
insentif
Asuransi
Pensiun
Target
Kreativitas dan produktivitas
Kehadiran
Sub Variabel
- Kompensasi langsung
-
Kompensasi Tidak langsung
ketepatan dalam bekerja
Kualitas dan kuantitas kerja
Kedisiplinan
Teknik Pengumpulan data
Dalam penelitian ini memakai dua cara untuk mengumpulkan data yang akan
diperlukan dalam analisis, yaitu sebagai berikut:
1. Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti atau data yang
berasal dari sumber aslinya dan terkait secara langsung dengan topik penelitian.
Pengumpulan data primer dapat menggunakan observasi, wawancara, angket, dan
pola lain yang di perlukan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan observasi
dan angket (kuisioner penelitian) sebagai penunjang dalam pengumpulan data.
a. Observasi adalah pengamatan langsung ke lokasi penelitian yang dilakukan
dengan memperhatikan, mempelajari dan mencatat berbagai hal yang dapat
dijadikan obyek penelitian, serta mengumpeulkan data sekunder dari berbagai
dokumen.
18
b. Angket (kuisioner penelitian) adalah pengajuan pernyataan atau pertanyaan
tertulis serta pilihan jawaban kepada para responden yang menjadi sampel
penelitian.
2. Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan pihak lain baik dari dalam
organisasi (perusahaan) atau di luar organisasi (perusahaan). Data sekunder
internal dapat berupa laporan yang tidak dipublikasikan. Data sekunder eksternal
3.6
dapat berupa laporan yang di publikasikan
Teknik Analisis data
Teknik yang akan digunakan penelitian ini, penulis menggunakan teknik analisa
data kuntitatif. Pada umumnya teknik analisa data kuantitatif ini menggunakan teknik –
teknik analisis statistik, walaupun tidak menutup kemungkinan untuk mengunakan
analisis matematis biasa (misalnya analisis terhadap tabel frekuensi). Dari hasil daftar
pertanyaan, data tersebut di kuantitatifkan dengan memberikan nilai pada masing –
masing jawaban responden. Data yang diperoleh dari hasil penelitian setelah dilakukan
tabulasi data, maka langkah selanjutnya adalah menganalisis dengan analisis sebagai
berikut:
a. Analisis regresi
Menurut Sugiono (2002: 211) bahwa analisis ini digunakan untuk mengetahui
hubungan dan pengaruh antara pemberian kompensasi (X) terhadap produktivitas
kerja karyawan (Y), maka dinyatakan dengan persamaan garis regresi yaitu
dimana masing – masing konstanta a dan b dapat di cari dengan rumus sebagai
berikut:
Y=a+bX
atau
b=
Keterangan :
Y = Variabel terikat
X = Variabel bebas
a = Nilai konstanta
b = koefisien regresi
c = Banyaknya data
n ∑ X . Y – ( ∑ X )( ∑Y )
2
2
n ( ∑ X ) −( ∑Y )
19
b. Analisis korelasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara pemberian
kompensasi dengan peningkatan produktivitas kerja karyawanyamg bisa
dinyatakan dengan sebuah rumus sebagai berikut:
r=
n ∑ XY −∑ X .∑ Y
√ n .∑ X −( ∑ X ) . √ n. ∑ Y − (∑ Y )
2
2
2
2
Keterangan:
r
= Koefisien validitas butir pertanyaan yang dicari
n
= Banyaknya koresponden
X
= Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
Y
= Skor total yang diperoleh dari seluruh item
DAFTAR PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia, Hasibuan, Malayu, SP (2002), Jakarta, Bumi Aksara.
Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rivai, Veithzal (2004), Jakarta, PT.
Raja Grafindo Persada.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan
Peningkatan Produktivitas Pegawai, Hariandja Marihot Tua E (2002), Bumi Aksara, Jakarta.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Simamora, Henry (2004), Bina Aksara, Jakarta.
KINERJA KARYAWAN
PT . TRIPATRA ENGINEERS AND CONSTRUCTORS
ABDUL GHONI
NIM : 2012022669
Skripsi
Adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana ekonomi pada
Program studi manajemen
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AHMAD DAHLAN
JAKARTA
2014
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di dalam setiap perusahaan akan tercapainya tujuan bergantung pada kualitas sumber
daya manusia yang dimiliki serta didukung oleh beberapa faktor produksi lainnya. Hal ini
tidak lepas dari peran pemimpin dengan kepemimpinan yang partisipatif dan transparansif
dalam bekerjasama dengan pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi atau
perusahaan.
Memberikan perhatian pegawai dengan cara memberi kompensasi yang layak dan adil
akan meningkatkan prestasi kerja dan diharapkan untuk bekerja dengan baik. Menurut
Singodimedjo dalam tulisan Sutrisno (2009: 94-98), Kompensasi adalah semua balas jasa
yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga
yang telah diberikannya pada perusahaan. Kalau menurut Panggabean (2004: 84) bahwa
kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang di
berikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan. Sedangkan menurut Dessler (2009: 125), kompensasi adalah setiap imbalan
yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
Meskipun dalam praktiknya kinerja seseorang itu berbeda – beda antara satu dengan yang
lainnya, namun kompensasi yang diberikan dengan bentuk uang atau barang adalah sarana
untuk memenuhi kebutuhan mereka. Kompensasi yang akan diterima oleh mereka
merupakan cermin dari apa yang telah mereka berikan atau kerjakan kepada organisasi
atau perusahaan. Dengan memberikan kompensasi yang dilaksanakan secara benar dapat
memuaskan dan memotivasi karyawan guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Dengan memberikan kompensasi, perusahaan mengignginkan para pegawai
mendapatkan kepuasan dalam bekerja yang merupakan pencapaian prestasi kerja yang
akan memberikan karakteristik pegawai pada prestasi individualnya yang pada akhirnya
akan terlihat pula peningkatan hasil kerja. Dengan adanya kompensasi yang baik dan adil
akan membuat kepuasan kerja pada pegawai yang akan memacu semangat dan kreativitas
dalam bekerja sehingga dapat menunjukan prestasi kerja yang akhirnya akan
2
meningkatkan produktivitas kerja yang bagus. Menurut Robbins (2003: 290) kepuasan
kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang
positif terhadap kerja itu, seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap
yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karena pada umumnya apabila orang berbicara
mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.
Seorang pegawai akan lebih meningkatkan kinerjanya jika kepuasan kerjanya
terpenuhi, dan akan menjadikan tujuan perusahaan maupun kebutuhan pegawai akan
terpenuhi atau tercapai. Begitu juga sebaliknya kepuasan kerja pegawai tidak terpenuhi
maka tingkat kinerja pegawai akan menurun. Dengan memberikan kompensasi
perusahaan mengharapkan agar pegawai mencapai kepuasan kerja tersebut. Menurut
Handoko (2003: 30) bahwa faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja
adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi. Dengan kata lain,
berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan
menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan
harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).
Sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai sebuah tujuannya bergantung
pada kinerja pegawai. Maka dari itu pemberian kompensasi sangat amat penting untuk
menunjang kepuasan kinerja pegawai agar produktivitas pegawai semakin baik. Begitu
juga dengan memberikan kompensasi atas kinerja para pegawai akan memberikan timbal
balik kontribusi untuk kelangsungan hidup pada organisasi atau perusahaan.
PT. Tripatra Engineers And Constructors adalah perusahaan yang bergerak di bidang
Engineering,Procurement dan construction khususnya pada sektor Migas, Petrokimia,
pengembangan fasilitas kelautan dan offshore, petrochemical dan industrial plants, power
generation dan transmisi serta sistem telekomunikasi. Perusahaan ini memiliki pegawai
tetap, kontrak, serta pegawai magang atau praktek kerja lapangan (PKL). Untuk karyawan
tetap dan kontrak diperusahaan ini diberikan kompesasi yang berupa gaji, tunjangan,
bonus kinerja setiap akhir tahun nya dll, diberikan berdasarkan pada jabatan, pendidikan,
masa kerja, serta kempampuan masing – masing setiap pegawai. Dan untuk karyawan
magang atau PKL diberikan gaji atau semacam fee atas kontribusinya terhadap perusahaan
setiap bulan nya.
3
Dalam pemberian kompensasi terkadang menimbulkan kecemburuan sosial antara
pegawai satu dengan pegawai lainnya, jika pemberian kompensasi tersebut tidak adil dan
baik, yang akan mengakibatkan menurunnya tingkat kinerja pada pegawai yang merasa
tidak diberlakukan adil dalam pemberian kompensasi. Kondisi tersebut akan
mengakibatkan pegawai tidak produktiv dalam bekerja dan pekerjaan akan sering selesai
tidak tepat waktu. Hal ini sangat merugikan bagi perusahaan karena dirasa tidak efektif,
efisien, dan optimal. Hal tersebut akan mengakibatkan ketidakpuasan pelanggan atau
vendor karena tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
Oleh karena itu pemberian kompensasi yang adil dan benar sangat berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, karena dalam memberikan kompensasi yang adil dan benar
akan meningkatkan produktivitas pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
waktu. Maka konsumen atau vendor akan senang bekerjasama dengan perusahaan karena
pekerjaan selesai tepat waktu atau bisa juga selesai sebelum waktu yang ditentukan.
Dalam hal ini juga diatur oleh UU. NO. 13/2013 tentang ketenaga kerjaan “bahwa
kesejahteraan pekerja atau buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan
yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang
secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam
lingkungan kerja yang aman dan sehat.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka saya mencoba menganalisa
permasalahan tersebut dengan mengemukakan karya tulis yang berjudul “Analisis
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tripatra Engineers And
Constructors“.
1.2 Perumusan Masalah
Atas dasar latar belakang diatas, maka peenulis melakukan perumusan penelitian
adalah sebagai berikut:
1. Apakah pemberian kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kinerja
pegawai PT. Tripatra Engineers And Constructors?
2. Bagaimana cara memberikan kompensasi agar
tidak
menimbulkan
kecemburuan sosial, sehingga dapat menyebabkan produktivitas dan kreativitas
pegawai PT. Tripatra Engineers And Constructors turun?
4
1.3 Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini sebenarnya banyak hal yang dapat diangkat dalam penelitian ini,
namun penulis perlu membatasi masalah yang lebih terperinci dan jelas agar pembahasan
dalam penelitian ini tidak terlalu meluas. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini
adalah pengaruh kompensasi terhadap peningkatan produktivitas dan kreativitas kinerja
pegawai dan bagaimana memberikan kompensasi yang benar dan adil agar tidak terjadi
kecemburuan sosial antara pegawai satu dengan pegawai lainnya pada PT. Tripatra
Engineers And Constructors.
1.4 Tujuan penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:
1. Untuk
mengkaji
seberapa
besarkah
pengaruh
kompensasi
terhadap
produktivitas dan kreativitas para pegawai PT. Tripatra Engineers And
Constructors.
2. Untuk mengetahui bagaimana cara memberikan kompensasi kepada pegawai
agar tidak terjadi kecemburuan sosial pada PT. Tripatra Engineers And
Constructors.
1.5 Manfaat penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat teoritis
Melalui penelitian ini diharapkan agar dapat menjadi sumber informasi dalam
mengembangkan pengetahuan dan menjadi pedoman dalam pelaksana
kompensasi bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya kompensasi.
2. Manfaat praktis
Melalui penelitian ini diharapkan agar dapat memberikan informasi dan
referensi bagi pihak – pihak yang berkepentingan didalam perusahaan terutama
dalam teori kompensasi.
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1
Tinjauan Pustaka
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi menurut Singodimedjo dalam tulisan Sutrisno (2009: 94-98) adalah
semua balas jasa yang diterima oleh seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat
dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan. Dalam hubungannya
dengan peningkatan produktivitas dan kreativitas para pegawai, suatu organisasi harus
secara efektif dan adil dalam memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang
diterima oleh pegawai.
Pengertian kompensasi menurut Dessler (2009: 125), kompensasi adalah setiap
imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
Meskipun dalam praktiknya kinerja seseorang itu berbeda – beda antara satu dengan yang
lainnya, namun kompensasi yang diberikan dengan bentuk uang atau barang adalah
sarana untuk memenuhi kebutuhan mereka. Sedangkan menurut Panggabean (2004: 84)
kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang di
berikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Dari pengertian di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa balas jasa tidak hanya
berupa uang tetapi juga berupa bukan uang seperti, “fasilitas kesehatan, fasilitas
perumahan, jaminan sosial, kendaraan, asuransi, dan segala bentuk jasa tersebut diberikan
kepada para pegawai oleh perusahaan secara tetap”. Kompensasi tidak sama dengan
upah, meskipun upah merupakan bagian dari kompensasi dan mungkin upah tesebut
merupakan bagian dari balas jasa yang paling besar.
Pemberian kompensasi sangat penting karena merupakan dorongan seorang menjadi
pegawai, selain itu kompensasi memiliki pengaruh yang besar terhadap semangat dan
kegairahan kerja para pegawai. Dengan demikian, maka setiap perusahaan harus dapat
menetapkan kompensasi yang tetap sehingga dapat menopang tercapainya tujuan
perusahaan secara efektif dan efisian. Masalah kompensasi bukanlah masalah yang
6
kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman bagaimana
menetapkan kompensasi yang tepat dan adil. Penetapan kompensasi minimum ini
sangatlah penting, sebab bila penetapan kompensasi di bawah minimum maka dapat
menyulitkan perusahaan. Misalnya, perusahaan tersebut akan di anggap melanggar
hukum, tidak beretika, dan melanggar hak asasi manusia.
2.1.2
Jenis –jenis kompensasi
Menurut Simamora (2006: 442) kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu:
a.
Kompensasi finansial,
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung.
1. Kompensasi langsung
Menurut Hariandja (2002: 244) kompensasi langsung adalah kompensasi yang
dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan seperti upah atau gaji, bonus, dan
konsumsi. Berikut adalah macam – macam kompensasi langsung:
a. Gaji atau upah
Menurut Hariandja (2002: 245) gaji adalah balas jasa dalam bentuk
uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dalam kedudukannya
sebagai pegawai yang memberikan sumbangan pikiran dalam mencapai
tujuan organisasi. Sedangkan menurut Marihot (2002: 235) mengatakan
bahwa gaji adalah pembayaran tetap yang diterima seseorang dari
anggotanya dalam sebuah organisasi.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa gaji
merupakan suatu balas jasa berupa uang yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawannya tanpa melihat hasil kerja yang mereka capai dan
besarnya gaji itu tetap tidak berubah sesuai dengan golongan dan besarnya
gaji tidak berdasarkan jam kerja dan diberikan setiap bulan atau mingguan.
b. Insentif
Pengertian insentif menurut Hariandja (2002: 265), mengatakan
bahwa insentif itu adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan langsung
dengan gain sharing atau diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi
pegawai akibat peningkatan produktivitas. Sedangkan menurut
7
Simamora (2006: 509) insentif adalah tambahan kompensasi di luar
gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.
Program pemberian insentif disesuaikan dengan memberikan
bayaran tambahan berdasarkan prosuktivitas, keuntungan, jumlah
kehadiran, prestasi kerja, produktivitas pegawai, dan efektifitas biaya.
2. Kompensasi tidak langsung
Menurut Mathis dan Jackson (2002: 416) kompensasi tidak langsung
adalah imbalan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian
dari keanggotaan organisasi seperti asuransi, jaminan kesehatan, pembayaran
waktu tidak bekerja, dan pensiun.
Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Kompensasi tidak langsung
diberikan dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi, tunjangan hari
raya, kesehatan, liburan, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan
hubungan kepegawaian.
b. Kompensasi non finansial
Pengertian kompensasi non finansial Menurut Riva’i (2004: 360) kompensasi
non finsansial adalah bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain
dalam bentuk uang. Kalau menurut Simamora (2006: 540) bahwa kompensasi non
finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri
dan lingkungan psikologis dan fisik dimana orang itu bekerja. Kompensasi non
finansial dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Pekerjaan adalah segala aktifitas yang dilakukan oleh pegawai dalam
rangka menyelesaikan tugas – tugas yang telah dibebankan padanya.
2. Lingkungan pekerjaan adalah kondisi lingkungan dalam suatu organisasi
dimana para pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari – hari.
Untuk lebih jelas mengenai kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
berikut gambar mengenai komponen – komponen kompensasi menurut Simamora
(2006: 443) berikut di bawah:
8
Gambar 1
Komponen – komponen Kompensasi
Kompensas
i
Finansial
Langsung
Tidak
langsung
Bayaran
pokok
(Base pay)
Bayaran
prestasi
(Merid pay)
Gaji (salary)
Upah (wages)
Bayaran
insentif
(Insentive
pay)
Bonus
Komisi
Pembagian
laba
Pembagian
keuntungan
Pembagian
saham
2.1.3
Non finansial
Pekerjaan
Tugas tugas
yang menarik
Tantangan
Tanggung
jawab
Pengakuan
Rasa
pencapaian
Bayaran
tertangguh
(Deferred pay)
Program
tabungan
Anuitas
pembelian
Program
perlindunga
n
Asuransi
kesehatan
Asuransi jiwa
Pensiun
Asuransi
tenaga kerja
Lingkungan
kerja
Kebijakan
yang sehat
Supervisi
yang
kompeten
Kerabat kerja
yang
menyenangka
n
Lingkungan
kerja yang
nyaman
Pembayara
Fasilitas
n di luar
Kendaraan
jam kerja
Ruang
Liburan hari
kanntor
besar
Tempat
Cuti tahunan
parkir
Arti penting kompensasi
Setiap pegawai yang telah mengabdikan dirinya kepada perusahaan dan telah
memberikan atau mengorbankan tenaga dan pikirannya kepada suatu organisasi atau
perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan
mengharapkan balas jasa berupa uang atau barang. Kompensasi yang layak merupakan
pendorong bagi pegawai supaya bekerja lebih giat serta lebih bertanggung jawab
dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepadanya. Jadi dapat di
katakan bahwa kompensasi akan mempengaruhi produktivitas dan kreatifitas para
pegawai. Salah satu fungsi menejemen personalia yang paling sulit adalah penentuan
tingkat kompensasi moneter. Hal ini tidak hanya merupakan salah satu tugas yang
paling rumit, tetapi juga yang paling penting, baik bagi organisasi maupun karyawan.
9
Kompensasi yang diberikan ini diharapkan akan berdampak positif terhadap
perusahaan. Maka dengan adanya dampak positif ini tentu akan memberikan
keuntungan bagi perusahaan, yaitu:
1. Akan menaikkan produktivitas dan kreativitas kerja yang tinggi oleh para
pegawai dalam melaksanakan kegiatan bekerjanya bagi organisasi atau
perusahaan.
2. Untuk memberikan rangsangan kepada pegawai dengan maksud agar pegawai
mempunyai gairah dalam mencapai prestasi yang tinggi dalam bekerja.
3. Untuk mengikat pegawai agar bekerja pada organisasi atau perusahaan.
Dalam menejemen kompensasi ada beberapa prinsip yang harus diterapkan,
menurut Sumarwan (2003: 31) prinsip – prinsip tersebut adalah sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.
Terdapat rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja.
Mempertimbangkan keuangan perusahaan.
Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar
tenaga kerja yang sejenis.
5. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik
dan yang tidak dalam golongan yang sama.
6. Sistem penggajian yang harus dikaitkan dengan penelitian kinerja karyawan.
Bagi manajemen, masalah kompensasi pegawai mungkin merupakan masalah
personalia yang membingungkan dan paling sulit. Pengupahan harus mempunyai dasar
yang logis dan dapat dipertahankan, hal ini mencakup banyak faktor – faktor
emosional dari sudut pandang para karyawan, di samping itu kompensasi mempunyai
dampak penting terhadap perekonomian.
2.1.4
Sistem pemberian kompensasi
Sistem imbalan atau kompensasi yang efektif menurut Siagian (2002: 257) dibagi
menjadi empat, yaitu sebagai berikut:
1. Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun diskripsi jabatan, uraian
pekerjaan dan standart pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam
melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat
pekerjaan, penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan
10
dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian “point” untuk setiap
pekerjaan.
3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh
bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”pekerjaan
sejenis ditempat lain.
Dari pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah
suatu sistem pemberian balas jasa kepada para pegawai dengan menentukan berapakah
yang layak dan pantas di terima oleh pegawai terhadap jenis dan hasil kerja yang telah
dikerjakan oleh pegawai tersebut. Pemberian kompensasi agar terasa adil dan baik,
maka lakukan tahapan mengevaluasi pekerjaan, survei gaji dan penilaian prestasi
kerja.
Manajemen personalia senantiasa dituntut untuk menciptakan suatu sistem
pemberian kompensasi yang menugntungkan perusahaan dan pegawainya. Ada
beberapa sistem pemberian kompensasi, menurut Martoyo (2000: 102) sistem
pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Sistem pemberian upah menurut banyaknya produksi
Biasanya dilaksanakan oleh perusahaan dengan mendorong para karyawan
untuk bekerja dengan giat guna menghasilkan produksi lebih besar. Sistem
pemberian
upah
semacam
ini
membedakan
karyawan
berdasarkan
kemampuan masing – masing, sehingga pemberian upah seperti ini sangat
merugikan para karyawan yang kemampuannya menurun.
2. Sistem upah menurut lamaran kerja
Sistem upah ini menimbulkan ketentraman bagi para karyawan. Mereka dapat
menghitung upahnya sebelum menghitung, maka hal ini terlepas dari
kelambanan bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya. Kebaikan dari
sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi
yang dibayarkan tetap, sedangkan kelemahannya bahwa pekerja yang malas
pun kompensasinya dibayarkan secara tetap.
3. Sistem upah menurut lamanya dinas
Sistem upah ini akan mendorong orang – orang akan lebih setia pada
organisasi atau perusahaan dimana mereka bekerja, hal ini disebabkan karena
sistem upah menurut lamanya dinas sangat menguntungkan orang – orang
11
lanjut usia, sedangkan pegawai baru akan terdorong untuk bekerja lebih baik
karena mereka mengharapkan perlakuan yang lebih baik di usia tua nanti.
4. Sistem upah menurut kebutuhan
Sistem upah ini cenderung meberikan upah yang lebih besar kepada pegawai
yang sudah mempunyai keluarga. Hal ini karena mereka mempunyai
kebutuhan yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang belum
berkeluarga dan seandainya upah dapat terpenuhi maka sistem upah ini
menyamakan standar hidup semua orang. Salah satu kelemahan sintem ini
adalah tidak mengandung intensif kerja, namun dilihat dari segi positifnya
adalah memberikan rasa aman yang disebabkan nasib para pekerja dan
keluarga menjadi tanggung jawab perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa hendaknya dasar
penentuan sistem kompensasi ini dapat memberikan kepuasan, kenyamanan dan
keadilan bagi para pegawai, agar tidak terjadi kecemburuan sosial antara pegawai satu
dengan pegawai lainnya dan para pegawai memberikan kinerja yang baik sehingga
dapat memberikan laba bagi organisasi atau perusahaan, serta konsumen juga
mendapatkan barang atau jasa dengan hasil yang bagus dan selesai tepat waktu dan
semua pihak mendapat kepuasan dari sistem kompensasi yang di tetapkan.
2.1.5
Tujuan dan manfaat pemberian kompensasi
Pemberian kompensasi kepada pegawai dari perusahaan bertujuan agar pegawai
lebih giat dalam bekerja dan dapat memperlancar tujuan perusahaan atau organisasi
mencapai tujuannya. Terkadang tujuan ini bisa menjadikan konflik antara satu sama
lainnya. Misalnya, untuk mempertahankan para karyawan dan menjamin keadilan,
analisis upah dan gaji merekomendasi pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan
– pekerjaan yang sama. Adapun tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2002: 120)
adalah sebagai berikut:
1. Ikatan kerjasama “dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerjasama
formal antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas –
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian awal”.
12
2. Kepuasan kerja “dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan
– kebutuhan fisik, stastus sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya”.
3. Pengadaan efektif “jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah”.
4. Motivasi “jika balas jasa yang di berikan cukup besar, menejer akan lebih
mudah memotivasi bawahannya”.
5. Stabilitas karyawan “dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn-over relatif kecil”.
6. Disiplin “dengan program pemberian balas jasa yang cukup besar, maka
disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati
peraturan – peraturan yang berlaku”.
7. Pengaruh serikat buruh “dengan progran kompensasi yang baik, pengaruh
serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya”.
8. Pengaruh pemerintah “jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan”.
2.1.6 Produktivitas kerja
Menurut beberapa pakar atau ahli, produktivitas kerja adalah:
1. Menurut Dewan Produktivitas Nasional (2001: 21), menyatakan bahwa
produktivitas kerja adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemaren dan
hari esok harus lebih baik dari hari ini.
2. Definisi produktivitas kerja menurut Sinaungan (2009: 12) adalah hubungan
antara hasil nyata maupun fisik (barang – barang dan jasa) dengan masukan
yang sebenarnya.
3. Menurut Tunggal (2000: 185) definisi produktivitas kerja adalah prestasi
seseorang pekerja atau sistem operasi dibandingkan dengan sumber daya yang
digunakan keluaran dibagi dengan masukan.
Dari beberapa arti produktivitas di atas, dapat disimpulkan menjadi suatu filosofi
dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara
terus – menerus berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.
13
2.1.7
Pengukuran produktivitas kerja
Pengukuran produktivitas
merupakan suatu alat menejemen yang penting di
semua tingkatan ekonomi untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Bagi
sebuah perusahaan atau organisasi ukuran produktivitas biasanya dirumuskan sebagai
ratio antara output nyata dengan input nyata dengan catatan bahwa faktor yang
dijadikan tolok ukur harus disepakati terlebih dahulu.
Dalam pengukuran produktivitas kerja menurut Simamora (2004: 612) ada
beberapa faktor yang digunakan untuk mengukur produktifitas kerja, yang meliputi:
1. Kuantitas kerja.
2. Kualitas kerja.
3. Ketetapan waktu.
2.1.8 Faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja uang tinggi suatu perusahaan
dalam proses produksi, selain peralatan ataupun bahan baku dan tenaga kerja yang
berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan peraturan – peraturan pemerintah
serta kebijakan – kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Ada beberapa faktor yang
juga dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.
5.
Sikap mental
Pendidikan
Keterampilan
Manajemen
Tingkat penghasilan
6. Gizi dan kesehatan
7. Jaminan sosial
8. Lingkungan dan iklim kerja
9. Sarana produksi
10. Teknologi
11. Kesempatan berprestasi
atau
kompensasi
Dari tiap – tiap faktor di atas dapat saling berpengaruh dan dapat mempengaruhi
peningkatan produktivitas dan kreativitas pegawai dalam suatu perusahaan baik secara
langsung maupun tidak langsung.
2.1.9
Studi sebelumnya
Tabel 1
Nama
Sista Saka Dewi
Judul Penelitian
Metode
Pengaruh pe,nerian
Metode
kompensasi tunai
deskriptif.
14
Hasil
Pemberian kompensasi tunai sangat
berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja karyawan dan dapat berakibat
terhadap produktifitas
pada peningkatan kualitas pada
perusahaan sehingga perusahaan
mengalami peningkatan mutu dan
hasil sesuai target.
kerja karyawan pada
usaha dagang
Erlangga 2 di
Ghina
Denpasar.
Dwi Pengaruh kompensasi
Mulyani
finansial langsung
Metode
Pemberian kompensasi finansial
kuantitatif.
tidak langsung berpengaruh terhadap
terhadap motivasi
Dina Nankai Tacina
motivasi kerja karyawan.
kerja karyawan.
Pengaruh kompensasi
Metode
Variabel kompensasi non finansial
finansial dan non
explanatory
mempunyai nilai t hitung dan
finansial terhadap
research
koefisien beta yang paling besar.
motivasi kerja
( metode
sehingga variabel komepensasi non
karyawan.
Hipotesis).
finansial mempunyai pengaruh yang
paling kuat dibandingkan dengan
variabel yang lainnya maka variabel
kompensasi non finansial
mempunyai pengaruh yang dominan
terhadap motivasi kerja karyawan.
2.2
Kerangka pemikiran
Proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak oleh
perusahaan kepada para pegawai mereka diharapkan mampu memberi motivasi kepada
pegawai untuk meningkatkan produktivitas dan kreativitas kinerja mereka. Dan pada
akhirnya nanti akumulasi dan peningkatan produktivitas dan kreativitas kerja para
pegawai akan mengindikasikan peningkatan produktivitas perusahaan. Dari uraian
singkat tersebut, maka penulis menjabarkan kerangka pikir yang akan di jadikan
pegangan dalam penelitian ini dalam gambar 2 di bawah ini.
Gambar 2
Kerangka pikir
PT. Tripata Engineers And Constructors
Kompensasi
Sistem pemberian
kompensasi
15
2.3
Produktivitas dan kreativitas
kerja
Hipotesis
Dengan mengacu pada uraian latar belakang dan permasalahan, maka penulis
mengajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Pemberian kompensasi kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap
produktivitas pegawai.
2. Pemberian kompensasi yang adil dan layak serta merujuk pada Undang –
Undang atau peraturan pemerintah adalah cara yang paling tepat agar dalam
pemberian kompensasi tidak terjadi kecemburuan sosial pada setiap pegawai.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1
Desain Penelitian
Penelitian yang akan dilakukan pada PT. Tripatra Engineers And Constructors ini,
penulis akan melakukan sebuah penelitian dengan cara mendatangi langsung kantor
pusat PT. Tripatra Engineers And Constructors yang terletak di Cilandak Barat, Jakarta
Selatan untuk mengumpulkan data – data pendukung di dalam melakukan penelitian
tersebut.
3.2
Obyek dan Waktu penelitian
Obyek penelitian ini dilaksanakan pada PT. Tripatra Engineers And Constructors
Kantor Wilayah Jakarta Selatan Jl. RA. Kartini No. 34 Cilandak Barat. Penulis memilih
melakukan penelitian pada PT. Tripatra Engineers And Constructors ini karena selain
lokasinya dekat dengan tempat tinggal sekarang, obyek penelitian ini merupakan kantor
16
pusat sehingga memudahkan dalam melakukan penelitian dan pengumpulan data yang
akan digunakan sebagai bahan penelitian sesuai dengan judul penelitian. Waktu yang
digunakan adalah dalam kurun waktu 1 Juni 2015 sampai dengan 31 November 2015.
Tabel 2
No
1
2
3
4
5
3.3
Tahapan kegiatan
Waktu Penulisan
Jun - 15
Jul - 15
Agt - 15
Sept - 15
Okt - 15
Nov - 15
Persiapan
Pengumpulann data
Pengolahan data
Analisa data
Sidang skripsi
Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2011: 60-64) variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat
atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya. Maka
macam – macam variabel dalam penelitian adalah sebagai berikut:
1. Variabel independen adalah variabel bebas atau variabel yang mempengaruhi
variabel terikat.
2. Variabel dependen adalah variabel terikat atau variabel yang dipengaruhi oleh
keberadaan variabel bebas.
3. Variabel moderator adalah variabel yang mempengaruhi kuat lemahnya hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terukat.
4. Variabel intervening adalah variabel yang memberikan jeda antara variabel bebas
dengan variabel terikat, sehingga variabel bebas tidak langsung mempengaruhi
variabel terkait.
5. Variabel control adalah variabel yang memebuat konstan hubungan variabel bebas
terhadap variabel terikat sehingga variabel terikat tidak dipengaruhi oleh faktor
3.4
luar yang tidak diteliti.
Operasionalisasi Variabel
Pengertian operasiaonal menurut Indriantoro dan Supomo (2002: 69) adalah
penentuan construct sehingga menjadi variabel yang dapat diamati dan diukur dengan
menentukan hal yang diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Sesuai dengan yang di
teliti yaitu “ Analisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Tripatra
17
Enginers And Constructors” maka penelitian ini terdapat dua variabel penelitian, yaitu
kompensasi dan kinerja karyawan. Dalam pengertian kompensasi dan produktivitas
kerja izinkan saya untuk mengemukakan pengertian menurut pemikiran saya sebagai
penulis dalam penelitian ini. Menurut saya pengertian:
kompensasi adalah imbalan atau upah yang diberikan kepada pegawai sebagai alat
pemuas pegawai untuk meningkatkan kinerja dan loyalitas pegawai pada perusahaan
yang akan berakibat meningkatnya produktivitas kerja para pegawai.
kinerja karyawan adalah tingkatan hasil kerja pegawai dalam waktu tertentu yang
sudah memenuhi dan mencapai persyaratan yang telah ditentukan dan juga sudah
disepakati.
Tabel 3
Operasional Variabel
Variabel
Kompensasi
-
Kinerja karyawan
3.5
Indikator
Gaji dan Upah
insentif
Asuransi
Pensiun
Target
Kreativitas dan produktivitas
Kehadiran
Sub Variabel
- Kompensasi langsung
-
Kompensasi Tidak langsung
ketepatan dalam bekerja
Kualitas dan kuantitas kerja
Kedisiplinan
Teknik Pengumpulan data
Dalam penelitian ini memakai dua cara untuk mengumpulkan data yang akan
diperlukan dalam analisis, yaitu sebagai berikut:
1. Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti atau data yang
berasal dari sumber aslinya dan terkait secara langsung dengan topik penelitian.
Pengumpulan data primer dapat menggunakan observasi, wawancara, angket, dan
pola lain yang di perlukan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan observasi
dan angket (kuisioner penelitian) sebagai penunjang dalam pengumpulan data.
a. Observasi adalah pengamatan langsung ke lokasi penelitian yang dilakukan
dengan memperhatikan, mempelajari dan mencatat berbagai hal yang dapat
dijadikan obyek penelitian, serta mengumpeulkan data sekunder dari berbagai
dokumen.
18
b. Angket (kuisioner penelitian) adalah pengajuan pernyataan atau pertanyaan
tertulis serta pilihan jawaban kepada para responden yang menjadi sampel
penelitian.
2. Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan pihak lain baik dari dalam
organisasi (perusahaan) atau di luar organisasi (perusahaan). Data sekunder
internal dapat berupa laporan yang tidak dipublikasikan. Data sekunder eksternal
3.6
dapat berupa laporan yang di publikasikan
Teknik Analisis data
Teknik yang akan digunakan penelitian ini, penulis menggunakan teknik analisa
data kuntitatif. Pada umumnya teknik analisa data kuantitatif ini menggunakan teknik –
teknik analisis statistik, walaupun tidak menutup kemungkinan untuk mengunakan
analisis matematis biasa (misalnya analisis terhadap tabel frekuensi). Dari hasil daftar
pertanyaan, data tersebut di kuantitatifkan dengan memberikan nilai pada masing –
masing jawaban responden. Data yang diperoleh dari hasil penelitian setelah dilakukan
tabulasi data, maka langkah selanjutnya adalah menganalisis dengan analisis sebagai
berikut:
a. Analisis regresi
Menurut Sugiono (2002: 211) bahwa analisis ini digunakan untuk mengetahui
hubungan dan pengaruh antara pemberian kompensasi (X) terhadap produktivitas
kerja karyawan (Y), maka dinyatakan dengan persamaan garis regresi yaitu
dimana masing – masing konstanta a dan b dapat di cari dengan rumus sebagai
berikut:
Y=a+bX
atau
b=
Keterangan :
Y = Variabel terikat
X = Variabel bebas
a = Nilai konstanta
b = koefisien regresi
c = Banyaknya data
n ∑ X . Y – ( ∑ X )( ∑Y )
2
2
n ( ∑ X ) −( ∑Y )
19
b. Analisis korelasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara pemberian
kompensasi dengan peningkatan produktivitas kerja karyawanyamg bisa
dinyatakan dengan sebuah rumus sebagai berikut:
r=
n ∑ XY −∑ X .∑ Y
√ n .∑ X −( ∑ X ) . √ n. ∑ Y − (∑ Y )
2
2
2
2
Keterangan:
r
= Koefisien validitas butir pertanyaan yang dicari
n
= Banyaknya koresponden
X
= Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
Y
= Skor total yang diperoleh dari seluruh item
DAFTAR PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia, Hasibuan, Malayu, SP (2002), Jakarta, Bumi Aksara.
Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rivai, Veithzal (2004), Jakarta, PT.
Raja Grafindo Persada.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan
Peningkatan Produktivitas Pegawai, Hariandja Marihot Tua E (2002), Bumi Aksara, Jakarta.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Simamora, Henry (2004), Bina Aksara, Jakarta.