Pengaruh kompensasi dan sikap kerja terhadap produktivitas karyawan : studi kasus pada karyawan bagian produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri tahun ajaran 2009/2010 - USD Repository
PENGARUH KOMPENSASI DAN SIKAP KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma
Oleh :
Oey Ananda Ayu Tresnawati
NIM : 052214035
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
HALAMAN MOTTO
“Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya”
(Pengkotbah 3: II)
Kau mungkin saja kecewa jika percobaanmu gagal, tetapi kau pasti tidak berhasil
jika tidak mencoba
(Beverly Sills)
Kita bisa bukan karena kita pandai, namun kita bisa karena kita terbiasa
melakukan suatu pekerjaan.
(Komang Leo Triadana Arizona)
HALAMAN PERSEMBAHAN
Dengan segala kerendahan hati kupersembahkan skripsi ini kepada:
Allah Bapa, Bunda, Putra dan Roh Kudus
Papiku “Laurentius Suryanto W”, Mamiku “Bernadatte Benawati W”, Tanteku
“Immaculatta W”, dan kakakku “Yoseph Teguh Adityaputra W., S.Kom”, “Yohanes
Santoso Dwipriyanto W”Genduutku “Fransiskus Kristi Wahyu DS”
Almamaterku tercinta yang telah memberi kesempatan bagiku untuk berkembang dan
berkarya.KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih penulis sampaikan kepada Allah Bapa atas berkat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Sikap Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan” Studi kasus pada karyawan bagian produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingi mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Y. P. Supardiyono M.Si., Akt., Q.I.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo M.B.A.,Ph.D, selaku Dosen Pembimbing I yang telah mengarahkan, membimbing dan memberi masukan bagi penulis.
4. Bapak Drs. V. Supriyanto.,S.U ,selaku Dosen Pembimbing II yang telah mengarahkan, membimbing dan memberi masukan bagi penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.
5. Bapak Drs. A. Triwanggono M.S. ,selaku Dosen Penguji yang telah mengarahkan, dan memberi masukan bagi penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.
6. Seluruh Staf Sekertariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi, terimakasih atas bantuan dan pelayanan yang telah diberikan.
7. Bapak Eko Purwanto, selaku Kepala Bagian Personalia beserta staf karyawan PT. Deltomed Laboratories Wonogiri atas bantuannya, terutama atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian dalam penyusunan skripsi ini.
8. Papiku “Laurentius S” dan Mamiku “ Bernadette B” tercinta yang tidak pernah lelah memberikan semangat, doa, dukungan serta cinta dan kasih sayang yang tak terhingga dalam hidup penulis.
9. Kakakku terkasih “Ko_Yosep dan Ko_Yohan” terimakasih buat semua bantuan, dukungan, cinta kasih dan doanya.
10. Tanteku tercinta “ Ibu Imma” terima kasih atas doa dan dukungan morilnya buat penulis selama penulis kuliah.
11. Keluarga Cie Vien terkasih, terima kasih atas bantuan teknis selama penulis penelitian di Wonogiri.
12. Genduutku tersayang “ F.K Wahyu DS” terima kasih atas semua cinta, kasih sayang, dukungan, tawa canda dan tangis selama ini sehingga hidup penulis lebih berwarna dan bermakna.., Luve you SoMuch ^_^
13. Keluarga besar penulis yang ada di Cirebon, Bekasi, Jakarta dan Wonogiri, terima kasih sudah mengingatkan penulis agar cepat selesai kuliah dan mendukung penulis selama menyusun skripsi.
14. Keluarga besar “Duwet, Sendangadi Mlati Sleman Yogyakarta”, terima kasih sudah melibatkan penulis dalam acara keluarga kalian…. Tuhan Berkati semuanya ^_^
15. Sahabatku tercinta., Ana_kecil, ani_kecil, Windi_kecil, “MbokDe”, “PakDe Agus”, “Cummi”, ”Gurita”, terima kasih banyak atas kebersamaan, tawa canda, susah, senang,
touring, walking-walking, gentayangannya serta semangat yang sudah kalian beri selama
penulis kuliah. …Youre my Best Frends. ^_^d
16. Teman-teman panitia BEM FE, UKM-K, dan Insadha 2007, terima kasih banyak atas kebersamaannya yang sudah diberikan selama penulis aktif dalam kepanitian ini.
17. Teman-teman KKP Agustus 2009., Noel, Ivon, Wibi, Jami_chan, Lien Chia Ping “Garbe”, Puput, Rina, Jalu, Chandra, dkk, terima kasih sudah memberikan semangat pada penulis….Keep Yours spirit, Guys!!!
18. Teman-teman seperjuangan MPT dan Skripsi.., Windi besar dan kecil, Anton, Dian, Agus, Ria, Nita, Kocek, dkk, terima kasih sudah memberikan saran, masukan dan menemani penulis waktu bimbingan skripsi ^_^
19. Teman kost 15c dan depan apartemen merah. Rika, Mardi, Hesti, Icuk, Renyuk, Odes, Mbak Ien, Dita, Mbak Gub, Ririn, Momon, Tina, Okti, Litong, Mbak Dewi, Yohana, terima kasih buat hari-hari yang indah bersama kalian.
20. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................iii
HALAMAN MOTTO .... ................................................................................. iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ....................... vi
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI .................................................. vii
HALAMAN KATA PENGANTAR .............................................................. viii
HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................ xii
HALAMAN DAFTAR TABEL ..................................................................... xv
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ................................................................ xvi
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................. xvii
HALAMAN ABSTRAK ................................................................................ xviii
HALAMAN ABSTRACT ............................................................................... xix
BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................1 A. Latar Belakang ................................................................................
1 B. Rumusan Masalah .......................................................................... .
4 C. Pembatasan Masalah.........................................................................
4 D. Tujuan Penelitian .......................................................................... ..
5 E. Manfaat Penelitian ..........................................................................
6 F. Sistematika Penulisan .....................................................................
6 BAB II KAJIAN PUSTAKA ..........................................................................
8 A. Landasan Teori ........................................................... ....................
8 1. Pengertian Manajemen ..............................................................
8 2. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia ...........................
9
5. Sikap .........................................................................................
19 6. Produktivitas .............................................................................
22 B. Kerangka Konseptual Penelitian ......................................................
29 C. Hipotesis .........................................................................................
30 BAB III METODE PENELITIAN ...............................................................
31 A. Jenis Penelitian ................................................................................
31 B. Subyek dan Obyek Penelitian ..........................................................
31 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ...........................................................
31 D. Variabel Penelitian ..........................................................................
32 1. Variabel-variabel penelitian .......................................................
32 2. Definisi Operasional...................................................................
32 3. Skala Pengukuran.......................................................................
33 E. Populasi dan Sampel .......................................................................
34 F. Teknik Pengambilan Sampel............................................................
34 G. Sumber Data............................................................. .......................
36 H. Teknik Pengumpulan Data...............................................................
36 I. Teknik Pengujian Instrument ...........................................................
47 1. Uji validitas ...............................................................................
37 2. Uji reliabilitas ............................................................................
38 J. Teknik Analisis Data .......................................................................
39 1. Uji Asumsi Klasik........................................................... ...........
39 2. Analisis Regresi Linear Sederhana ............................................
43 3. Analisis Regresi Linear Berganda..............................................
44 4. Uji t............................................................................................
45 5. Uji F ..........................................................................................
46 BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN ............................
49 A. Sejarah Perusahaan ..........................................................................
49 1. Sejarah Berdirinya PT. Deltomed Laboratories Wonogiri .........
49
1. Tugas Departemen PT. Deltomed Laboratories Wonogiri..........
51 C. Personalia ........................................................................................
52 1. Jam Kerja Karyawan .................................................................
53 2. Jaminan Sosial Karyawan............................................................
53 3. Jumlah Karyawan Tetap..............................................................
53 4. Jumlah Karyawan Bagian Produksi.............................................
54 D. Pemasaran Produk ...........................................................................
54 E. Proses Produksi.................................................................................
55 1. Mesin Produksi ..........................................................................
55 2. Bahan Baku Produksi..................................................................
56
3. Proses Produksi Produk Dalam Bentuk Tablet dan Kapsul.......... 58 4. Proses Produksi Produk Dalam Bentuk Pil.................................
61 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................
66 A. Teknik Pengujian Instrument ..........................................................
66 1. Uji validitas ...............................................................................
66 2. Uji reliabilitas ............................................................................
68 B. Analisis Deskriptif...........................................................................
68 C. Analisis Data ...................................................................................
73 1. Uji Asumsi Klasik .....................................................................
73 2. Analisis Regresi Linear Sederhana. ...........................................
76 3. Analisis Regresi Linear Berganda...............................................
77 4. Uji t............................................................................................
78 5. Uji F............................................................................................
78 D. Pembahasan .....................................................................................
79 BAB VI KESIMPULAN SARAN DAN KETERBATASAN .......................
83 A. Kesimpulan .....................................................................................
83 B. Saran ..............................................................................................
83 C. Keterbatasan ....................................................................................
85 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL Tabel II.1 Ringkasan Penelitian Sebelumnya .....................................................
26 Tabel V.1 Uji Validitas ........................................................................................
67 Tabel V.2 Uji Reliabilitas ....................................................................................
68 Tabel V.3 Hasil Perhitungan Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................................................................
69 Tabel V.4 Hasil Perhitungan Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..........
69 Tabel V.5 Hasil Perhitungan Karakteristik Responden Berdasarkan Status .......
70 Tabel V.6 Hasil Perhitungan Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian…… 70 Tabel V. 7 Hasil Perhitungan Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..........................................................................
71 Tabel V.8 Hasil Perhitungan Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..........................................................................................
72 Tabel V.9 Hasil Perhitungan Karakteristik Responden Berdasarkan pendapatan ..........................................................................................
72 Tabel V.10 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas ........................................
73 Tabel V.11 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi ...............................................
75 Tabel V.12 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Hipotesis 1 ........................
76 Tabel V.13 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Hipotesis 2………………
76 Tabel V.14 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda…………………………….
77 Tabel V.15 Hasil Uji t……………………………………………………………
78 Tabel V.16 Hasil Uji F…………………………………………………………… 78
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Gambar Komponen Sikap ................................................................
20 Gambar 2.2 Proses Transformasi Produktivitas………………………………....
23 Gamabr 2.3 Kerangka Konseptual Penelitian……………………………………
29 Gambar 4.1 Skema Pembuatan Produk Dalam Bentuk Tablet dan Kapsul ..........
56 Gambar 5.1 Hasil Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas………………………
74 Gambar 5.2 Hasil Uji Normalitas Probability Plots…………………………….
75
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Struktur Organisasi dan Surat Keterangan Selesai Penelitian ...........
86 Lampiran 2 Kuesioner Penelitian .........................................................................
87 Lampiran 3 Identitas dan Tabulasi Responden .....................................................
88 Lampiran 4 Output Validitas dan Reabilitas .........................................................
89 Lampiran 5 Output Regresi Sederhana dan Berganda ..........................................
90 Lampiran 6 Output Uji Asumsi Klasik .................................................................
91 Lampiran 7 Tabel F, Tabel r, dan Tabel t ………………………………………
92
ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI DAN SIKAP KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri
Oey Ananda Ayu Tresnawati Witono
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2010
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan sikap kerja terhadap produktivitas karyawan bagian produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri. Jenis penelitian ini adalah penelitian studi kasus. Dalam penelitian ini, jumlah sampel sebanyak 88 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan probability sampling (random sampling) dengan teknik proportional stratified random sampling.. Data primer diperoleh melalui kuesioner, sedangkan data sekunder diperoleh melalui dokumen perusahaan. Teknik analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi sederhana dan berganda. Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi dan sikap kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. Deltomed Laboratories Wonogiri.
ABSTRACT THE INFLUENCE OF COMPENSATION AND WORK ATTITUDE ON
PRODUCTIVITY OF THE EMPLOYYESS
A study case on the production division employees of PT. Deltomed Laboratories
Wonogiri
Oey Ananda Ayu Tresnawati Sanata Dharma University Yogyakarta 2010This study aims to examine the effect of compensation and work attitude and work attitude on employee productivity of PT. Deltomed Laboratories Wonogiri. This research is a case study research. The total samples were 88 respondents. The sampling technique was a propotional stratified random sampling technique. Primary data were colleted by questionnaire, while secondary data were obtained through company documents. Data analysis techniques used were simple and multiple regression analysis. Result of data analysis show that there is a positivie and significant influence of compensation and work attitude on productivity of employees of PT. Deltomed Laboaratories Wonogiri.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi yang pesat mendorong munculnya banyak perusahaan, baik yang bergerak dalam bidang jasa maupun dalam bidang manufaktur. Kesuksesan perusahaan tergantung dari sejauh mana perusahaan tersebut dapat memanfaatkan sumber daya yang ada (Nugroho : 2002 : 70). Pengalaman banyak perusahaan mulai dari perusahaan multinasional yang berskala besar sampai perusahaan domestik yang berskala kecil, mengakui bahwa sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan dan kemajuan perusahaan mereka. Semakin kompleks jenis perusahaannya, maka semakin besar pula perusahaan membutuhkan sumber daya manusia, baik dalam segi kuantitas maupun dalam segi kualitas (Sastrohadiwiryo : 2005 : 198).
Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan terdiri dari sumber daya modal, sumber daya fisik, sumber daya teknologi, dan sumber daya manusia.
Dari beberapa sumber daya yang dimiliki perusahaan, sumber daya manusia mempunyai peranan penting. Karena keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Sumber daya meningkat dan tingkat penghasilan karyawan pun meningkat. Salah satu ukuran kualitas tenaga kerja dapat dilihat dari sudut produktivitasnya, semakin tinggi produktivitasnya, maka kualitas tenaga kerjanya semakin baik (Nugroho : 2002 : 73).
Menurut Mathis dan Jackson (dalam Burhanudin 2006 : 79). Mengatakan cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan yaitu dengan cara meningkatkan produktivitas karyawan.
Cara untuk meningkatkan produktivitas karyawan yaitu perusahaan dapat memberikan imbalan yang layak dan adil pada karyawan. Imbalan ini berupa kompensasi yang bertujuan agar karyawan lebih bersemangat dalam bekerja, hingga akhirnya produktivitas karyawan dapat meningkat. Dalam hal ini kompensasi dikategorikan dalam dua golongan besar, yaitu : Kompensasi langsung yang terdiri dari gaji pokok dan gaji variabel. Gaji pokok terdiri dari gaji dan upah. Sedangkan gaji variabel terdiri dari insentif individu, insentif kelompok dan insentif organisasi. Dan kompensasi tidak langsung terdiri dari tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan, dan fasilitas- fasilitas pelayanan yang diberikan perusahaan.
Pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan merupakan hal yang penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan. Hal ini dikarenakan kompensasi merupakan bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan atas kompensasi adalah untuk mempertahankan karyawan yang sudah ada untuk tidak pindah kerja ke perusahaan lain.
Sedangkan menurut Djanegara dan Nuruzzaman (dalam jurnal Ilmiah Kesatuan : 2006 : 1) mengatakan bahwa kecelakaan kerja mempunyai pengaruh yang negatif terhadap produktivitas kerja karyawan, dengan perhitungan korelasi menunjukkan r = - 0,96 atau 96% dan jika di cocokkan ke dalam tabel nilai korelasi terserbut sangat kuat, sehingga perusahaan perlu menciptakan program keselamatan kerja, karena dengan adanya program keselamatan kerja maka angka kecelakaan kerja dapat ditekan dan hasil produksi dapat meningkat. Dengan meningkatnya hasil produksi menunjukkan produktivitas karyawan yang semakin tinggi atau meningkat.
Berdasarkan teori diatas dapat disimpulkan bahwa dalam meningkatkan produktivitas karyawan perusahaan perlu memperhatikan kompensasi yang diterima karyawan maupun keselamatan kerja karyawan dalam bekerja. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu lebih menekankan penelitian pada pengaruh kompensasi serta sikap kerja karyawan terhadap produktivitas karyawan
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis ingin mengetahui apakah ada pengaruh antara kompensasi dan sikap kerja terhadap produktivitas
”PENGARUH KOMPENSASI DAN SIKAP KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN Studi Kasus Karyawan Bagian Produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri “ B. Rumusan Masalah.
Sebagaimana yang telah diuraikan di atas maka permasalahan yang dapat diindentifikasi berkaitan dengan penelitian yaitu :
1. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan ?
2. Apakah ada pengaruh sikap kerja terhadap produktivitas karyawan?
3. Apakah ada pengaruh antara kompensasi dan sikap kerja terhadap produktivitas karyawan ?
C. Batasan Masalah.
Dalam penelitian ini, penulis hanya membatasi masalah yang berkaitan dengan topik yaitu :
1. Dalam penelitian ini yang diteliti oleh penulis yaitu bentuk kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung yang berupa gaji, tunjangan
2. Dalam penelitian ini yang diteliti penulis yaitu sikap kerja karyawan yang berupa penilaian evaluasi karyawan terhadap suatu benda, orang, dan perasaan tertentu yang dirasakan oleh karyawan bagian produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri
3. Dalam penelitian ini yang diteliti penulis produktivitas karyawan yang berupa input dan output suatu proses produksi dalam periode tertentu.
Input terdiri dari tenaga kerja. Sedangkan ouput terdiri dari produk yang
dihasilkan oleh karyawan bagian produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri.
D. Tujuan Penelitian
Dalam penelitian ini penulis merumuskan beberapa tujuan penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh positif antara kompensasi terhadap produktivitas karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh positif antara sikap kerja terhadap produktivitas karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh positif antara kompensasi dan sikap kerja terhadap produktivitas karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi pihak-pihak seperti : 1. Bagi Perusahaan.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan sebagai bahan evaluasi atas pemberian kompensasi dan penentuan sikap kerja yang baik pada karyawan selama bekerja
2. Bagi Universitas Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang ada dalam Universitas Sanata Dharma
3. Bagi Penulis Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan disiplin ilmu yang didapatkan selama kuliah di Universitas Sanata Dharma
Sistematika Penelitian F.
Bab I : Pendahuluan Bab ini mengemukakan tentang : latar belakang, rumusan
Bab II : Kajian Pustaka Bab ini mengemukakan secara terperinci studi pustaka yang berisi teori-teori yang mendukung penelitian yang dilakukan. Bab III : Metodologi Penelitian Bab ini meliputi jenis penelitian, subjek dan objek penelitian,
lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, teknik pengujian instrument dan teknik analisis data.
BAB IV: Gambaran Umum Subyek Penelitian Berisi tentang sejarah perusahaan, struktur organisasi,
personalia, dan proses produksi
BAB V: Analisis Data dan Pembahasan Berisi tentang gambaran umum penelitian, uji instrument penelitian, data karakteristik responden, dan pembahasan. BAB VI: Kesimpulan, Saran, dan Keterbatasan Meliputi kesimpulan yang diambil dari penelitian dan saran-
saran kepada pihak perushaan yang disertai pernyataan penulis
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
Beberapa pengertian Manajemen menurut beberapa ahli : Menurut Siswanto (2005 : 7 dan 14). Manajemen adalah ilmu dan seni untuk melakukan tindakan guna mencapai tujuan. Seni dan ilmu di sini diartikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemotivasian, dan pengendalian terhadap orang dan mekanisme kerja untuk mencapai tujuan.
Menurut Handoko (1997 : 11). Manajemen adalah suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan
Sedangkan menurut Simamora (1996 : 6). Manajemen adalah suatu proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemotivasian, dan pengendalian sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut : Menurut Hariandja ( 2007 : 2). Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat. Menurut Sofyandi (2008 : 5 ). Manajemen sumber daya manusia yaitu sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu : planning, organizing,
leading, dan controlling , dalam setiap aktivitas SDM, mulai dari proses
penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, promosi, pemberian kompensasi, hingga pemutusan hubungan kerja yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Menurut Simomora (1997 : 3). Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja.
Dari beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa hingga pemutusan hubungan kerja melalui orang lain secara bersama- sama untuk mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efesien.
Menurut Ulrich (dalam Surwani, 2003 : 117). mengatakan bahwa sumber daya manusia saat ini dapat membawa organisasi pada keunggulan bersaing dengan 4 cara yaitu :
1. Sumber daya manusia dapat menjadi patner manajer senior dan lini dalam pelaksanaan strategi.
2. Sumber daya manusia dapat menjadi seorang ahli dalam menentukan cara kerja yang terorganisasi dan teralisir.
3. Sumber daya manusia dapat menjadi pelopor bagi pekerja.
4. Sumber daya manusia dapat menjadi agen perubahan dari transformasi secara terus menerus.
3. Kompensasi
Menurut Handoko (1997 : 155). Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Menurut Simamora (2004 : 442). Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja yang diberikan oleh karyawannya.
Menurut Sofyandi (2008 : 159-160), Kompensasi dibedakan menjadi dua golongan besar, yaitu :
1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation) Adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan.
Kompensasi ini diberikan karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Misal : gaji, insentif atau bonus, dan tunjangan jabatan.
2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation) Adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Misal : tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan, dan fasilitas-fasilitas pelayanan yang diberikan perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi : 1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja.
4. Produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan.
5. Biaya hidup atau cost of living.
6. Posisi atau jabatan karyawan.
7. Tingkat pendidikan adan pengalaman kerja.
8. Sektor pemerintah.
Menurut Sudarsono (1994: 140). Penghasilan atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam tiga bentuk yaitu : 1. Upah atau gaji dalam bentuk uang.
Upah atau gaji terdiri atas gaji pokok ditambah tunjangan keluarga. Gaji bersih adalah gaji kotor dikurangi potongan. Seperti dana pensiun, asuransi kesehatan, sumbangan wajib, pajak pendapatan. Gaji bersih sering disebut juga Take Home Pay
2. Tunjangan dalam bentuk natura.
Tunjangan dalam bentuk natura biasanya diberikan dalam bentuk beras, gula, garam, dan pakaian. Perusahaan memberikan tunjangan dalam bentuk natura diharapkan agar dapat menjamin
3. Fringe Benefit.
Fringe Benefit adalah berbagai jenis benefit (keuntungan) di luar gaji yang diperoleh karyawan sehubungan dengan pekerjaannya.
Bentuk-bentuk fringe benefit yaitu : asuransi kesehatan, upah lembur, cuti dan lain-lain.
Sistem kompensasi yang baik dan benar adalah suatu sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya, dapat memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang dengan berbagai sikap perilaku yang positif dan produktif bagi perusahaan. (Siagian :1995: 253).
Menurut Hariandja (2007 : 245). Tujuan pengelolaan sistem kompensasi didalam organisasi adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya. Tujuan diadakan pemberian kompensasi yaitu : 1. Untuk menarik pegawai yang berkualitas.
2. Untuk mempertahankan pegawai agar tetap bekerja di perusahaan.
3. Untuk memotivasi kinerja karyawan agar jadi lebih baik lagi.
Menurut Handoko (dalam Mudayen, 2000 : 156-158). Kompensasi ditinjau dari sisi administrasi mempunyai empat tujuan, yaitu untuk menjamin keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian, untuk menghargai perilaku yang diinginkan, untuk mengendalikan biaya-biaya, untuk memenuhi peraturan-peraturan legal.
Kompensasi merupakan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan finansial (Financial Reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dalam sebuah organisasi. Terminologi dalam kompensasi meliputi: (Simamora : 2004 : 445).
1. Insentif.
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif terdiri dari dua jenis :
a. Program insentif individu yang memberikan kompensasi menurut penjualan, produktivitas, atau penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu.
b. Program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi profibilitas, produktivitas, atau penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya.
2. Tunjangan.
Contoh tunjangan yaitu : asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung oleh perusahaan, program pensiun, dan lain-lain.
3. Fasilitas.
Contoh fasilitas yang diberikan perusahaan yaitu kenikmatan dalam bekerja, misal : kendaraan Menurut Mejia dan Roussel (dalam Sunjoyo, 2001 : 168). terdapat tiga komponen kompensasi total yaitu:
1. Gaji Tetap. Yaitu kompensasi yang jumlah dan pembayarannya telah dijanjikan. Seperti gaji pokok (base pay), bonus-bonus
senioritas (seniority bonuses), gaji ketiga belas (13th month).
2. Gaji Fleksibel. Gaji fleksibel merupakan kompensasi yang jumlahnya bervariasi dan/atau pendistribusiannya tidak pasti.
Misal : bonus-bonus, insentif-insentif, gaji waktu lembur. Konsep gaji fleksibel ini bertujuan untuk mengurangi rasio kas tetap atau variabel pada beban tenaga kerja. menawarkan berbagai fasilitas pada karyawan (fasilitas perumahan, mobil, penggunaan telepon pribadi)
4. Program kesejahteraan karyawan. Terdiri dari : Tunjangan hari raya (THR), tunjangan keluarga, beasiswa, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan.
4. Gaji
Menurut Hariandja (2007 : 245). Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang telah memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain gaji merupakan bayaran tetap yang diterima oleh seseorang dari keanggotaannya dalam suatu organisasi.
Gaji merupakan faktor penting dalam meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi pegawai, merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk tetap bekerja di dalam organisasi, dan untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Hariandja (dari blogspot definisi, fungsi, tujuan dan sasaran gaji 2009). Berpendapat bahwa gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji
Menurut Hadiwiryo (dalam blogspot definisi, fungsi, tujuan dan sasaran gaji : 2009). Berpendapat bahwa gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini.
Salah satu aspek penting dalam pemberian gaji adalah jumlah gaji yang diterima karyawan harus mengandung makna internal equity dan
eksternal equity. Hal ini dilakukan perusahaan agar dapat memotivasi
karyawan dalam meningkatkan produktivitasnya.Internal equity yaitu jumlah gaji yang diterima di persepsi sesuai
dengan input yang diberikan, dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. Sedangkan eksternal equity yaitu jumlah yang diterima dipersepsikan sesuai dengan jumlah diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi (Hariandja: 2007: 246).
Fungsi gaji tidak hanya membantu manajer personalia dalam menentukan pemberian gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu: Komaruddin (dalam blogspot definisi,
2. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi 3. Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang.
Tujuan di adakan sistem penggajian yaitu : Hasibuan (dalam blogspot definisi, fungsi, tujuan dan sasaran gaji : 2009)
1. Kepuasan kerja Dengan gaji yang diterima, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, sehingga dapat memperoleh kepuasan kerja.
2. Disiplin Dengan pemberian gaji yang sesuai maka disiplin karyawan dapat semakin baik. Serta karyawan akan mentaati peraturan - peraturan yang berlaku di dalam perusahaan.
3. Ikatan kerja sama Dengan pemberian gaji dapat terjalin ikatan kerja sama formal antara pimpinan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan pimpinan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati serta kemampuan yang dimiliki karyawan
5. Sikap
Menurut Griffin (2003 : 14). Sikap adalah sekumpulan keyakinan dan perasaan yang dimiliki seorang individu menyangkut ide, situasi, dan orang lain.
Menurut Robbins (2007 : 53). Sikap merupakan evaluasi -yang menyenangkan atau tidak menyenangkan-mengenai benda, orang, atau peristiwa. Sikap ini mencerminkan perasaan seseorang mengenai sesuatu.
Sikap adalah bentuk evaluasi atau reaksi perasaan, sikap seseorang terhadap obyek yaitu perasaan yang mendukung atau memihak
(favorable) dan tidak mendukung (unfavorable) terhadap obyek tertentu.
Sikap dapat diartikan juga sebagai ketersediaan seseorang bereaksi terhadap sesuatu hal. Jadi, apabila seseorang tidak mempunyai sikap tertentu terhadap suatu hal yang terjadi di luar dirinya, maka orang tersebut tidak akan tergerak motifnya untuk bertindak atau berbuat sesuatu. Sebaliknya jika seseorang mempunyai sikap tertentu yang menyangkut kejadian atau keadaan di luar dirinya, maka orang tersebut akan tergerak motifnya untuk bertindak atau berbuat sesuatu.
Menurut Robin dan Wood (dalam Dongoran, 2006 : 79). sikap kerja terdiri tiga sub konsep, yaitu kepuasan kerja, komitmen
Sikap terdiri dari tiga komponen (Robbins :2007 : 53). Yaitu : 1. Komponen Kognisi Sikap.
Kompenen ini terdiri dari keyakinan, pendapat, pengetahuan, atau informasi yang dimiliki oleh seseorang.
2. Komponen Afeksi sikap.
Adalah bagian sikap yang berupa emosi atau perasaan.
3. Komponen Perilaku Sikap.
Merupakan bagian sikap yang merujuk kepada kemauan untuk bertindak dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu
Afeksi Kognisi Reaksi Emosional : Pernyataan tentang hal yang disenangi.
Reaksi Perseptual : Pernyataan tentang keyakinan Reaksi Tindakan :
Sikap :
Komponen-komponen
Hasil :
Reaksi Desain Pekerjaan Gaya Manajer Kebijaksanaan- kebijaksanaan perusahaan Teknologi
Stimulan :
Faktor-faktor Lingkungan
Sikap kerja akan berkaitan dengan pekerjaan yang akan di evaluasi oleh karyawan. Evaluasi tersebut dapat berupa evaluasi positif maupun evaluasi negatif, dan semua evaluasi tersebut berkaitan dengan aspek - aspek lingkungan kerja.
Tipe-tipe sikap terdiri dari : ( Robbins : 2006 : 94).
1. Kepuasan Kerja.
Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum setiap individu tterhadap pekerjaannya. Jika seseorang pada taraf kepuasan kerja yang tinggi, maka akan menunjukkan sikap kerja yang positif. Tapi jika seseorang tidak berada pada tingkat kepuasan kerja yang tinggi, maka akan menunjukkan sikap kerja yang negatif
2. Keterlibatan Kerja.
Tingkat dimana seseorang mengaitkan dirinya ke dalam pekerjaannya secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi nilai-dirinya.
3. Komitmen Keorganisasian.
Suatu tingkat dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap mempertahankan
Faktor – faktor turunnya sikap kerja karyawan antara lain: (Blogspot loyalitas dan sikap kerja karyawan. 2009).
1. Turun / rendahnya produktivitas kerja.
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau dibandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja 2. Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan merupakan perwujudan dan ketidakpuasan karyawan terhadap peraturan yang berlaku, sehingga karyawan dapat menunjukkan ketidak puasannya pada sikap yang tidak peduli terhadap peraturan yang di tetapkan.
3. Kegelisahan di mana – mana.
Sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan kegelisahan. Seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya kegelisahan tersebut yang terwujud dalam bentuk ketidakpastian dalam bekerja, keluh kesah karyawan dalam bekerja.
6. Produktivitas
Menurut Sulistiyani (2003 : 199). Produktivitas menyangkut
Menurut Mangkuprawira (2007 : 102). Produktivitas adalah rasio
output dan input suatu proses produksi dalam periode tertentu. Input yang
terdiri dari tenaga kerja, dan biaya produksi. Sedangkan ouput yang terdiri dari produk penjualan, pendapatan, dan kerusakan produk.
Menurut Rusli Syarif (dalam Nugroho : 2002 : 77). Berpendapat bahwa produktivitas mencakup dua konsep dasar yaitu daya guna
(efisiensi) dan hasil guna (efektivitas). Daya guna menggambarkan tingkat