Pengaruh persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan : studi kasus karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro.

x ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi Pertenunan Santa Maria Boro Mikael Yuda Tamtama

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2008

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh positif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan.

Penelitian ini dilaksanakan di Pertenunan Santa Maria Boro, Kalibawang, Kulon Progo pada bulan Desember 2007. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro yang berjumlah 30 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, kuesioner dan wawancara. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh positif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan. Pada taraf signifikansi 5% didapat persamaan regresi Y = 217,042 – 0,809 X, dengan thit ung -2,120 dan ttabel 2,048. Dari hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer berpengaruh negatif terhadap prestasi kerja karyawan.

xi ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EMPLOYEES’ PERCEPTION OF MANAGER’S LEADERSHIP STYLE

TOWARDS THE ACHIEVEMENT OF THE EMPLOYEES A Case Study at Employees Production Department in

“Santa Maria Boro” Weaving Company Mikael Yuda Tamtama

Sanata Dharma University Yogyakarta

2008

The purpose of this research was to find out the positive influence of employees’ perception of manager’s leadership style towards the achievement of the employees.

This research was conducted at Weaving Company of “Santa Maria Boro”, Banjarasri, Kalibawang, Kulon Progo, in December 2007. The population and samples in this research were 30 employees at production department of “Santa Maria Boro” Weaving Company. The data collecting methods were observation, questionnaire, and interview. The data analyze technique was simple regression analyze.

The result of the research shows that there isn’t any positive influence of employees’ perception of manager’s leadership style towards the achievement of the employees. There is regression equal Y = 217,042 – 0,809X at significance 5%, with tcount = -2,120 and ttable = 2,048. From the test result, it can be concluded that the influence of employees’ perception of manager’s leadership style towards the achievement of employees is negative.

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus : Karyawan Bagian Produksi Pertenunan Santa Maria Boro

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

Mikael Yuda Tamtama NIM: 031334038

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2008

i

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus : Karyawan Bagian Produksi Pertenunan Santa Maria Boro

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

Mikael Yuda Tamtama NIM: 031334038

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2008

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO :

W ong iku kudu ngudi kabecikan, jalaran kabecikan

iku sanguning urip

A la lan becik iku gandhengane, kabeh kuwi

saka kersane P angeran

Giri lusi janma tan kena ing ina

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Gust i Yesus K rist us Sang Pamomong, Bapak Simbokku,

M as Eko, M bak N ulik, D ik Gregi, Rencang - rencang seperjuangan.

v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 5 Agustus 2008 Penulis

Mikael Yuda Tamtama

vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Mikael Yuda Tamtama

Nomor Mahasiswa : 031334038

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal: 5 Agustus 2008 Yang menyatakan

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan atas rahmat dan karunia – Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Pengaruh persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan, studi kasus pada karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro.

Skripsi yang diajukan penulis merupakan syarat yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Prodi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulis menyadari sepenuhnya proses penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan, bimbingan, dorongan akan perhatian yang tak ternilai harganya dari berbagai pihak, sehingga dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan.

2. Bapak Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Kepala Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial.

3. Bapak L. Saptono, S.Pd, M.Si., selaku Kepala Program Studi Pendidikan Akuntansi.

4. Bapak Sebastianus Widanarto P, S.Pd., M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang denga n sabar memberikan pengarahan, koreksi dan saran selama penulisan skripsi.

viii

5. Bruder Petrus Sutimin, FIC, selaku Pimpinan Pertenunan Santa Maria Boro yang telah memberi ijin kepada penulis untuk mengadakan penelitian di perusahaan tersebut.

6. Mas Antok dan Mbak Anik yang telah memberikan bantuan kepada penulis untuk mendapatkan data.

7. Seluruh karyawan bagian produksi yang telah bersedia membantu penulis dengan mengisi kuesioner demi tersusunnya skripsi.

8. Bapak dan Ibu tercinta yang telah memberikan semuanya lewat kasih sayang, kesabaran, lantunan doa, motivasi dan juga materi.

9. Mas Eko dan Mbak Nulik serta si nakal Gregi yang telah membantu memberi dorongan sehingga skripsiku dapat selesai.

10.Sahabat-sahabatku : Agus “Depok” (You’re my best friend), Agus “Gudel” (Thanks dab printer dan satenya), Ari “Black” (ra mung ngising wae, lek ndang lulus), Koko (ayo kita berjuang!!), terima kasih atas dukungan, keceriaan dan persahabatan yang kalian berikan. Nggak ada loe semua, nggak rame.

11.Teman-temanku : Yanu “Brojo” (thanks bro printer dan flashnya, tetap semangat yo?), Anggun “Klimin”, Wawan “Dargombeng”, thanks bro atas spiritnya. Kalian memberi warna tersendiri bagiku.

12.Teman-teman PAK’03 yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungan dan kebersamaan selama ini. Kapan-kapan kita ketemu lagi.

13.Merli Puspita, terima kasih atas doa, dukungan dan pengalaman-pengalaman baru yang telah kamu berikan kepadaku. Sukses selalu.

ix

14.Chrispina Noviarini, terima kasih atas segala dukungannya. Terima kasih juga sudah mau menjadi teman curhatku.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang dapat memberikan kesempurnaan pada skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat bagi semua yang membacanya.

Penulis

x ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi Pertenunan Santa Maria Boro Mikael Yuda Tamtama

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2008

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh positif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan.

Penelitian ini dilaksanakan di Pertenunan Santa Maria Boro, Kalibawang, Kulon Progo pada bulan Desember 2007. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro yang berjumlah 30 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, kuesioner dan wawancara. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh positif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan. Pada taraf signifikansi 5% didapat persamaan regresi Y = 217,042 – 0,809 X, dengan thit ung -2,120 dan ttabel 2,048. Dari hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer berpengaruh negatif terhadap prestasi kerja karyawan.

xi ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EMPLOYEES’ PERCEPTION OF MANAGER’S LEADERSHIP STYLE

TOWARDS THE ACHIEVEMENT OF THE EMPLOYEES A Case Study at Employees Production Department in

“Santa Maria Boro” Weaving Company Mikael Yuda Tamtama

Sanata Dharma University Yogyakarta

2008

The purpose of this research was to find out the positive influence of employees’ perception of manager’s leadership style towards the achievement of the employees.

This research was conducted at Weaving Company of “Santa Maria Boro”, Banjarasri, Kalibawang, Kulon Progo, in December 2007. The population and samples in this research were 30 employees at production department of “Santa Maria Boro” Weaving Company. The data collecting methods were observation, questionnaire, and interview. The data analyze technique was simple regression analyze.

The result of the research shows that there isn’t any positive influence of employees’ perception of manager’s leadership style towards the achievement of the employees. There is regression equal Y = 217,042 – 0,809X at significance 5%, with tcount = -2,120 and ttable = 2,048. From the test result, it can be concluded that the influence of employees’ perception of manager’s leadership style towards the achievement of employees is negative.

xii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi

KATA PENGANTAR... vii

ABSTRAK ... x

ABSTRACT... xi

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Batasan Masalah ... 3

C. Rumusan Masalah ... 3

D. Tujuan Penelitian ... 4

E. Manfaat Penelitian ... 4 BAB II TINJAUAN TEORETIK

xiii

A. Persepsi ... 5

1. Pengertian Persepsi ... 5

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi ... 6

B. Manajemen ... 7

1. Pengertian Manajemen ... 7

2. Fungsi Manajemen ... 9

3. Manajer ... 11

4. Peranan Manajer ... 12

C. Kepemimpinan ... 13

D. Gaya Kepemimpinan ... 15

1. Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 15

2. Macam- macam Gaya Kepemimpinan ... 16

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ... 20

E. Prestasi Kerja ... 21

1. Pengertian Prestasi Kerja ... 21

2. Pengukuran Prestasi Kerja ... 22

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan ... 24

4. Tolok Ukur Prestasi Kerja Karyawan ... 27

F. Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer ... 28

G. Kerangka Berpikir ... 29

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 31

xiv

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 31

C. Subjek dan Objek Penelitian ... 31

D. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 32

E. Operasionalisasi Variabel ... 32

1. Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer .. 32

2. Prestasi Kerja ... 35

F. Teknik Pengumpulan Data ... 35

G. Teknik Pengujian Instrumen ... 36

1. Pengujian Validitas ... 36

2. Pengujian Reliabilitas ... 38

H. Teknik Analisis Data ... 40

1. Pengujian Normalitas ... 40

2. Pengujian Hipotesis ... 41

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 43

B. Lokasi Perusahaan ... 47

C. Deskripsi Perusahaan ... 47

D. Struktur Organisasi ... 49

E. Personalia ... 55

F. Produksi ... 62

xv BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data ... 71

1. Deskripsi Responden Penelitian ... 71

2. Deskripsi Variabel Penelitian ... 72

B. Analisis Data ... 74

1. Pengujian Normalitas ... 74

2. Pengujian Hipotesis ... 75

C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 76

BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 78

B. Keterbatasan ... 78

C. Saran ... 79

xvi

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 3.1 Operasional Variabel Persepsi Karyawan Mengenai Gaya

Kepemimpinan Manajer ... 33

Tabel 3.2 Skala Pengukuran Responden ... 34

Tabel 3.3 Kategori Gaya Kepemimpinan ... 35

Tabel 3.4 Operasional Variabel Prestasi Kerja ... 35

Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer ... 38

Tabel 3.6 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 39

Tabel 3.7 Tingkat Keterandalan Variabel Penelitian ... 40

Tabel 5.1 Jenis Kelamin Responden ... 71

Tabel 5.2 Lama Bekerja Responden ... 72

Tabel 5.3 Kategori Gaya Kepemimpinan Manajer ... 73

xvii

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 4.1 Struktur Organisasi Pertenunan Santa Maria Boro ... 50

xviii DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 84

Lampiran 2 Data Induk Penelitian ... 90

Lampiran 3 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 93

Lampiran 4 Pengujian Normalitas ... 96

Lampiran 5 Pengujian Hipotesis ... 98

Lampiran 6 Tabel Uji r dan Uji t ... 101

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan merupakan kumpulan orang yang melaksanakan tugas-tugasnya untuk mencapai suatu tujuan. Tujuan utama dari suatu perusahaan adalah mencapai laba. Tujuan lain dari perusahaan adalah menciptakan lapangan kerja bagi masyarakat dan memberikan pelayanan yang unggul. Perusahaan beranggotakan orang-orang yang mempunyai kepentingan-kepentingan, misalnya karyawan berkepentingan memperoleh penghasilan dari hasil kerjanya dan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sedangkan manajemen ingin mencapai laba sebesar-besarnya.

Adanya kepentingan yang berbeda-beda tersebut, maka diperlukan suatu unsur yang dapat mengatur agar anggota perusahaan dapat berfokus pada tujuan utama perusahaan tanpa menghilangkan kepentingan-kepentingan yang lain. Unsur yang bertugas mengatur tersebut adalah manajemen. Manajemen merupakan pemimpin yang mewakili perusahaan agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Menurut Hani Handoko (1997:6), terdapat tiga alasan utama diperlukannya manajemen, yaitu untuk mencapai tujuan, untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan, dan untuk

mencapai efisiensi dan efektivitas. Jadi, manajemen bertugas sebagai alat pengatur dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Dalam melaksanakan tugasnya, manajer mempunyai ciri khas tertentu yang berbeda-beda. Ciri khas tersebut disebut sebagai gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan menggambarkan orientasi manajer. Dalam kepemimpinannya, manajer mempunyai orientasi yang berbeda, misalnya ada manajer yang berorientasi pada hasil, berorientasi pada karyawan, dan bahkan menggabungkan keduanya dan lain sebagainya yang semuanya bertujuan mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Karyawan sebagai salah satu komoditi dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan juga mempunyai penilaian (persepsi) atas gaya kepemimpinan manajernya. Hal ini tentu saja mempengaruhi dalam prestasi kerjanya. Karyawan merasa nyaman apabila gaya kepemimpinan manajer sesuai yang dikehendakinya. Persepsi karyawan merupakan bentuk balikan dari karyawan atas apa yang dilakukan oleh pimpinannya. Persepsi menjadi tolok ukur bagi karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Apabila karyawan mempunyai persepsi yang baik terhadap gaya kepemimpinan manajernya, maka ia akan merasa nyaman dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Namun apabila karyawan merasa kurang cocok dengan gaya kepemimpinan manajernya, maka ia akan merasa tidak nyaman sehingga menimbulkan rasa malas dan bosan yang mengakibatkan prestasi kerjanya menurun.

3

Dengan adanya persepsi tersebut, karyawan dapat memilih sendiri mana gaya kepemimpinan yang sesuai untuk diterapkan dan dapat memberi kesempatan bagi mereka untuk berani berinovasi untuk meningkatkan prestasinya. Oleh karena itu, persepsi karyawan dapat sebagai bahan bagi manajer untuk mengevaluasi diri sehingga dapat memotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja manajer dan karyawan.

Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dilihat bahwa persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer mempengaruhi prestasi kerjanya. Persepsi karyawan tersebut dapat dilihat dari perilaku dan kepuasan kerjanya. Oleh karena itu, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN “.

B. Batasan Masalah

Penulis membatasi penelitian pada pengaruh persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan di Pertenunan Santa Maria Boro khususnya karyawan bagian produksi.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

Apakah persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan ?

D. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh positif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini, penulis berharap penelitian ini dapat memberikan manfaat untuk kegunaan akademik (teoretik) dan kegunaan praktik-empiris.

1. Kegunaan akademik (teoretik) yaitu pengembangan ilmu pengetahuan yang memungkinkan untuk mengkonfirmasi hasil- hasil penelitian terdahulu atau teori-teori yang sudah ada.

5 BAB II

KAJIAN TEORETIK A. Persepsi

1. Pengertian Persepsi

Terdapat beberapa pengertian persepsi yang telah diungkapkan oleh para peneliti, antara lain :

“Persepsi adalah proses pemahaman yang dialami oleh setiap orang di dalam memahami informasi tentang lingkungan, baik lewat pendengaran, penglihatan, penghayatan, perasaan dan penciuman”(Miftah,1988:138).

“Persepsi adalah proses bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur dan mengintepretasikan masukan- masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti; yang tidak hanya tergantung pada stimuli fisik tetapi juga pada stimuli yang berhubungan dengan lingkungan sekitar dan keadaan individu” (Kotler,2002:198).

Walgito (Irwanto, et al,1983:53) mengemukakan bahwa “Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu merupakan proses yang berujud diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya.”

Berdasarkan definisi-definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa persepsi adalah proses penerimaan rangsang melalui alat indera yang berasal dari lingkungan sekitar dan kemudian diartikan oleh individu untuk memperoleh gambaran tentang rangsang tersebut. Pemberian arti tersebut berbeda-beda antara individu satu dengan individu lainnya tergantung dari lingkungan dan keadaan individu tersebut. Persepsi menunjuk pada pandangan individu terhadap suatu rangsangan dan kemudian

merefleksikannya. Rangsangan dalam hal ini adalah gaya kepemimpinan manajer.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi

Pembentukan persepsi dapat dipengaruhi oleh beberapa factor berikut yaitu : a. Meniru (stereotyping)

Meniru adalah suatu proses yang cenderung melihat orang lain sebagai suatu bagian dari suatu kelas atau kategori. Dengan kata lain, persepsi seseorang terhadap stimulus mengikuti persepsi orang lain atau masyarakat pada umumnya karena dianggap sesuai atau benar.

b. Memilih- milih

Seseorang hanya akan berpersepsi baik terhadap stimuli yang menarik hatinya dan berpersepsi jelek terhadap stimuli yang lain. Seorang individu akan menyeleksi setiap stimuli yang datang padanya sehingga ia akan mendapat stimuli yang tepat. Hal ini tergantung di mana seseorang tersebut meletakkan perhatiannya.

c. Gambaran diri sendiri

Persepsi seseorang terhadap pihak lain didasarkan pada keadaan diri sendiri. Hal ini terlihat pada hasil riset yang menunjukkan :

1. Dengan mengenal diri sendiri, kita lebih mudah melihat orang lain secara lebih teliti.

2. Ciri khas diri sendiri mempengaruhi ciri khas yang dikenali dalam diri orang lain.

7

3. Orang yang menerima dirinya sendiri akan lebih mungkin untuk melihat segi-segi yang baik dari orang lain.

d. Situasi

Ketepatan persepsi dipengaruhi oleh situasi di mana persepsi tersebut dibentuk. Yang termasuk dalam pengertian situasi ini antara lain : tempat, waktu, suasana (sedih, gembira), dan lain- lain.

e. Kebutuhan

Persepsi sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan keinginan seseorang, misalnya dua orang karyawan yang belum dan sudah berkeluarga akan mempunyai persepsi yang berbeda dalam mempergunakan gaji bulanan yang mereka terima.

f. Emosi

Keadaan emosi seseorang baik rasa senang maupun rasa benci akan berpengaruh terhadap persepsi seseorang, misalnya rasa benci terhadap suatu peraturan organisasi dapat menyebabkan orang itu tidak menyenangi sebagian besar kebijakan dan peraturan organisasi.

B. Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Suatu perusahaan tidak dapat dipisahkan dari manajemen. Manajemen merupakan bagian perusahaan yang mengelola perusahaan tersebut agar dapat mencapai tujuan yang telah direncanakan. Manajemen merupakan alat yang

efektif dan efisien dalam membantu manusia untuk menyelesaikanpekerjaannya. Oleh karena itu, manajemen merupakan bagian penting dari perusahaan. Pengertian manajemen telah dikemukakan oleh beberapa ahli antara lain :

a. James A. F. Stoner

Manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan (Stoner,1996:7).

b. Stephen P. Robbins dan Mary Coulter

Manajemen adalah proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain (Robbins dan Coulter,1999:8).

c. Alex S. Nitisemito

Manajemen adalah suatu kegiatan yang dilandasi oleh ilmu dan seni untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan bantuan orang lain secara efektif dan efisien (Niti semito,1984:21).

d. M. Manullang

Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan daripada sumber daya terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu (Manullang, 1986:94).

9

Dari definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni dalam proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, mengkoordinasi dan mengintegrasikan anggota organisasi dan sumber daya yang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui kerja sama dengan orang lain secara efektif dan efisien.

2. Fungsi Manajemen

Menurut Hani Handoko (1997:23), terdapat 5 fungsi manajemen yaitu planning

(perencanaan), organizing (pengorganisasian), staffing (penyusunan personalia), leading (pengarahan) dan controlling (pengawasan).

a. Planning (perencanaan)

Planning (perencanaan) adalah pemilihan sekumpulan kegiatan dan pemutusan selanjutnya apa yang harus dilakukan, kapan, bagaimana dan oleh siapa. Dalam perencanaan juga terdapat penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metoda, system, anggaran dan standaryang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Aspek penting dalam perencanaan adalah pembuatan keputusan.

b. Organizing (pengorganisasia n)

Organizing (pengorganisasian) adalah proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinmya. Selain itu, pengoraginisasian dapat digunakan untuk menunjukkan hal-hal berikut ini :

1. Cara manajemen merancang struktur formal untuk penggunaan yang paling efektif sumber daya-sumber daya keuangan, phisik, bahan baku, dan tenaga kerja organisasi.

2. Bagaimana organisasi mengelompokkan kegiatan-kegiatannya, di mana setiap pengelompokkan diikuti dengan penugasan seorang manajer yang diberi wewenang untuk mengawasi anggota-anggota kelompok.

3. Hubungan-hubungan antara fungsi- fungsi, jabatan-jabatan, tugas-tugas dan para karyawan.

4. Cara dalam mana para manajer membagi lebih lanjut tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalam departemen mereka dan mendelegasikan wewenag yang diperlukan untuk mengerjakan tugas tersebut.

c. Staffing (penyusunan personalia)

Staffing (penyusunan personalia) merupakan fungsi ma najemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Kegiatan penyusunan personalia berhubungan erat dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi.

d. Leading (pengarahan)

Leading (pengarahan) merupakan fungsi manajemen yang berkaitan dengan bagaimana manajer memotivasi karyawan, berkomunikasi dengan karyawan, dan memimpin karyawan agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Karyawan perlu dimotivasi dan diajak

11

berkomunikasi agar mereka dapat diarahkan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan.

e. Controlling

Controlling (pengawasan) adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Fungsi pengawasan mencakup empat unsur yaitu penetapan standar pelaksanaan, penentuan ukuran-ukuran pelaksanaan, pengukuran pelaksanaan nyata dan membandingkannya dengan standar yang telah ditetapkan (evaluasi), dan pengambilan tindakan koreksi yang diperlukan apabila pelaksanaan menyimpang dari standar.

3. Manajer

Manajer adalah setiap orang yang mempunyai tanggung jawab dalam proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, mengkoordinasi dan mengintegrasikan anggota organisasi dan sumber daya yang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui kerja sama dengan orang lain secara efektif dan efisien. Menurut Hani Handoko (1997:17), terdapat tiga tingkatan manajer yaitu manajer lini-pertama, manajer menengah dan manajer puncak.

a. Manajer lini-pertama

Manajer lini-pertama merupakan tingkatan manajer yang paling rendah dalam organisasi. Manajer ini berhubungan langsung dengan para bawahan

dan kegiatan perusahaan misalnya produksi. Para manajer ini sering disebut dengan kepala, mandor, dan penyelia.

b. Manajer menengah

Merupakan manajer yang membawahi dan mengarahkan kegiatan para manajer lini-pertama. Contoh manajer ini adalah manajer departemen, kepala pengawas.

c. Manajer puncak

Merupakan tingkatan tertinggi dari manajemen yang bertanggung jawab atas keseluruhan manajemen organisasi. Manajer ini juga berkaitan dengan pengambilan keputusan, perencanaan dan sebagainya. Contoh manajer ini adalah direktur, presiden direktur, kepala divisi, dan sebagainya.

4. Peranan Manajer

Menurut Mitntzberg (Handoko,1997:33) terdapat tiga peranan manajer, yaitu peranan antar pribadi, peranan informasional, dan peranan pembuatan keputusan.

a. Peranan antar pribadi

Dalam bidang ini, manajer berperan sebagai : 1) pemuka simbolis misalnya menerima dan menjamu tamu, menghadiri perkawinan karyawan, dan upacara-upacara seremonial lainnya; 2) pemimpin misalnya mengatur, mendidik, memimpin, memberikan motivasi, bimbingan, nasehat, dan lain-lain kepada bawahan; 3) perantara misalnya berhubungan dengan pihak luar, seperti klien, rekanan, pemerintah dan sebagainya.

13

b. Peranan informasional

Dalam bidang ini, manajer berperan sebagai : 1) monitoring aliran informasi; 2) penerus informasi yaitu menyebarkan keputusan-keputusan baru kepada bawahan; 3) perwakilan misalnya sebagai wakil organisasi memberi ceramah, ikut seminar, pertemuan KADIN dan sebagainya

c. Peranan pembuatan keputusan

Dalam bidang ini, manajer berperan sebagai : 1) wiraswasta yang inisiatif dan kreatif; 2) penangkal kesulitan misalnya penanggulangan pemogokan, pembatalan kontrak, penampung keluhan, kekurangan bahan dan sebagainya; 3) pengalokasian sumber daya; 4) negotiator yaitu melakukan perundingan dengan serikat buruh, klien dan pihak-pihak lain.

C. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan bagian dari manajemen yang mempengaruhi perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Terdapat beberapa ahli yang mengemukakan pengertian kepemimpinan antara lain :

Dubrin (2005:4) mengemukakan beberapa pengertian kepemimpinan,yaitu

1. Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan.

2. Kepemimpinan adalah cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah.

3. Kepemimpinan adalah tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif. 4. Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting memotivasi dan

5. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan di antara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.

Menurut Stoner dan Sirait (1996:114), kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas dari anggota kelompok.

Hal serupa diungkapkan oleh Griffin (2004:68), kepemimpinan adalah penggunaan pengaruh tanpa paksaan (non coercive) untuk membentuk tujuan-tujuan grup atau organisasi, memotivasi perilaku ke arah pencapaian tujuan-tujuan tersebut, dan membantu mendefinisikan kultur grup atau organisasi.

Menurut Suwarto (1999:179), kepemimpinan melibatkan beberapa unsur yaitu :

1. Penggunaan pengaruh dan semua hubungan merupakan upaya kepemimpinan,

2. Pentingnya proses komunikasi, kejelasan dan tepatnya komunikasi mempengaruhi perilaku dan prestasi pengikut,

3. Berfokus pada pencapaian tujuan individu, kelompok, dan organisasi.

Berdasarkan definisi-definisi kepemimpinan di atas,penulis dapat menyimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses mengarahkan, memepengaruhi dan memotivasi bawahan untuk menjalankan tugas-tugas yang telah ditetapkan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Oleh karena itu, kepemimpinan sangat dibutuhkan dalam perusahaan agar rencana-rencana yang telah disusun dapat terlaksana tepat waktu dan mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

15

D. Gaya Kepemimpinan

1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang melekat pada kepemimpinan manajer. Gaya kepemimpinan secara langsung menggambarkan sifat dari manajer tersebut. Banyak ahli mendefinisikan gaya kepemimpinan antara lain sebagai berikut :

Menurut Wahjosumidjo (1984:63), gaya kepemimpinan adalah bagaimana pemimpin berhubungan dengan bawahan dalam rangka mengambil keputusan.

Hampir sama dengan definisi yang diajukan oleh Flippo (1987). Flippo mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang dirancang untuk memadukan kepentingan-kepentingan organisasi dan personalia guna mengejar beberapa sasaran.

Menurut Miftah (1985:52), gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.

Berdasarkan definisi-definisi gaya kepemimpinan di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola yang digunakan oleh seseorang untuk mempengaruhi, mengendalikan dan memotivasi orang lain agar melaksanakan tugas sesuai dengan yang telah ditetapkan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Gaya kepemimpinan diterapkan oleh

manajer sesuai dengan situasi dan kepentingan. Jadi, setiap manajer satu dengan yang lainnya mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. 2. Macam-macam Gaya Kepemimpinan

Masing- masing pemimpin mempunyai gaya yang berbeda-beda dalam memimpin anak buahnya, yaitu karyawan. Macam- macam gaya kepemimpinan diungkapkan beberapa ahli sebagai berikut :

a. Menurut Schein (Tika, 2006:66)

Terdapat lima macam gaya kepemimpinan, yaitu : 1. Gaya Paranoid

Gaya seorang pemimpin yang selalu merasa curiga dan tidak percaya terhadap orang lain. Pemimpin semacam ini asyik dengan iltelegensia dan aktivitas kontrol, kekuatan tersentralisasi, reaktif dengan pengembangan strategi, mempunyai kewaspadaan tinggi baik ke dalam maupun keluar, menekankan diversifikasi, sinis, konservatif dan perhatian.

2. Gaya Kompulsif (mendorong)

Gaya seorang pemimpin yang takut terhadap kejadian-kejadian yang tidak diharapkan dan tidak mengawasi hsl- hal yang bisa berakibat terhadap organisasi, mengarah kepada kompulsif yang detail, perfeksionisme, mengutamakan masalah ritual, hierarkis yang ketat, hati-hati dalam berpikir, kaku dalam mengimplementasikan strategi.

17

3. Gaya Dramatik

Gaya seorang pemimpin yang banyak memerlukan perhatian orang, asyik dengan kepentingan diri sendiri, pernyataan emosi yang berlebihan, senang dengan aktivitas-aktivitas kegembiraan, mengeksploitasi orang lain, dangkal dan sering berani mengambil keputusan dan resiko tinggi, tidak jelas struktur organisasi, ambisius. 4. Gaya Depresif

Gaya seorang pemimpin yang kurang berpengharapan dan kurang percaya diri, mengarah pada pasif total, konservatisme ekstem, mempunyai tendensi birokratis terhadap lingkungan.

5. Gaya Schizoid

Gaya seorang pemimpin berdasarkan perasaan bahwa dunia tidak menyediakan banyak jalan kepuasan dan kebanyakan interaksi tidak jalan, mengarah pada kevakuman pemimpin. Pemimpin tidak mengarahkan dan tidak pula mendelegasikan wewenang tetapi menangani sendiri. Tidak menaruh pada pemasaran produk yang bisa dikembangkan.

b. Menurut Studi Iowa (Usman, 2006:255)

Penelitian ini dilakukan oleh Lippit dan White pada tahun 1930 dibawah pembimbing Lewin dari Universitas Iowa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat tiga gaya kepemimpinan, yaitu gaya kepemimpinan otoriter, laize faire dan demokratis.

1. Gaya kepemimpinan otoriter

Dalam gaya kepemimpinan ini, seorang pemimpin akan menunjukkan berbagai sikap yang menonjolkan “kekakuannya” antara lain dalam bentuk: a) kecenderungan memperlakukan para bawahan sama dengan alat-alat lain dalam organisasi seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka; b) pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itru dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahan; c) pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan dengan cara memberitahukan kepada para bawahan tersebut bvahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan para bawahan itu diharapkan dan bahkan dituntut untuk melaksanakannya saja; d) melakukan tindakan yang punitif apabila bawahan melakukan pelanggaran atau kesalahan. Selain itu, pemimpin yang demikian tidak mau menerima saran dan kritik dari para bawaha n karena dianggap hanya merongrong kekuasaannya. Dalam pelaksanaan tugas, ia menuntut ketaatan penuh dari para bawahan, dalam menegakkan disiplin menunjukkan kekakuan, bernada keras dalam memberi perintah. Keberhasilan pencapaian tujuan bukan kerana keyakinan dari para bawahan tetapi karena takutnya bawahan terhadap pemimpinnya dan hukuman yang akan diberikan apabila mereka tidak patuh pada pimpinan.

19

2. Gaya kepemimpinan laize faire

Pemimpin dengan tipe ini mempunyai pandangan bahwa organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena terdiri dari orang-orang yang dewasa dan sudah mengetahui apa yang harus dilakukan. Pemimpin ini cenderung memilih peranan pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri tanpa banyak mencampuri bagaimana organisasi harus dijalankan dan digerakkan. Pemimpin seperti ini cenderung memperlakukan bawahan sebagai rekan kerja dan sehingga kesejahteraan karyawan terjamin. Dapat disimpulkan bahwa pemimpin laize faire mempunyai karakteristik sebagai berikut : a) pendelegasian wewnang terjadi secara ekstensif; b) pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang menuntut keterlibatannya; c) status quo

organisasional tidak terganggu; d) penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindak yang inovatif dan kreatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri; e) sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam perjalanan organisasi berada pada tingkat yang minimum.

3. Gaya kepemimpinan demokratis

Gaya kepemimpinan ini dianggap sebagai gaya kepemimpinan yang ideal. Gaya kepemimpinan ini mempunyai karakteristik sebagai berikut : a) pemimpin berperan sebagai koordinator dan integrator sehingga terdapat pembagian tugas yang jelas; b) para bawahan dilibatkan secara aktif dalam menentukan nasib sendiri melalui peran sertanya dalam proses pengambilan keputusan; c) menghargai adanya perbedaan sehingga dalam perbedaan harus terjamin kebersamaan; d) apabuila terjadi pelanggaran atau kesalahan tidak langsung menghukum tetapi melakukan tidakan korektif dan edukatif ; e) dalam pemberian tugas juga memperhatikan kemampuan para karyawannya; f) mau mendengarkan dan menerima kritik dan saran dari para bawahan; g) mau memberikan penghargaan keada karyawan yang berprestasi tinggi; h) memberikan bimbingan dan pengarahan apabila karyawan mengalami kesulitan dalam pelaksanaan tugas; i) memperhatikan kesejahteraan karyawan, misalnya memberikan fasilitas kerja yang sesuai kebutuhan, memberikan rasa aman selama bekerja.

3. Faktor- faktor yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Menurut Tannenbaum dan Schmidt (Handoko, 1997:309), terdapat tiga kekuatan yang mempengaruhi pemilihan gaya kepemimpinan, yaitu :

21

a. Kekuatan-kekuatan dalam diri manajer yang mencakup sistem nilai, kepercayaan terhadap bawahan, kecenderungan kepemimpinannya sendiri, dan perasaan aman tidak aman.

b. Kekuatan-kekuatan dalam diri bawahan yang meliputi kebutuhan akan kebebasan, kebutuhan akan peningkatan tanggung jawab, apakah mereka tertarik dalam dan mempunyai keahlian untuk penanganan masalah, dan harapan mereka mengenai keterlibatan dalam pembuatan keputusan. c. Kekuatan-kekuatan dari situasi yang mencakup tipe organisasi, efektivitas

kelompok, desakan waktu, dan sifat masalah itu sendiri.

E. Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan salah satu uns ur yang dinilai terhadap pekerjaan seorang karyawan. Prestasi kerja karyawan akan menunjukkan sejauhmana hasil kerja dari seorang karyawan yang bisa digunakan oleh pemimpin untuk mengukur atau menilai pelaksanaan pekerjaan karyawan untuk menetapkan upah dan gaji, selain kenaikan pangkat. Oleh sebab itu, prestasi kerja akan sangat berarti bagi karyawan dalam perusahaan.

1. Pengertian Prestasi Kerja

Banyak pakar mengemukakan definisi prestasi kerja, semua berpandangan sama, hanya penyampaiannya saja yang berbeda.

John Suprihanto (1984:7) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil pekerjaan dari seorang karyawan dalam waktu tertentu dibandingkan dengan keungkinan seperti standar, target, sasaran,

atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu atau yang telah ditentukan terlebih dahulu atau yang telah disepakati bersama. Boentaran (1969:12) mendefinisikan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja dari seorang karyawan yang saling melakukan pekerjaan tertentu sesuai dengan tugasnya.

Mangkunegara (2000:67) me ndefinisikan prestasi kerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan definisi-definisi prestasi kerja di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang baik secara kuantitas maupun kualitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian prestasi kerja dilakukan oleh manajer berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Penilaian prestasi kerja menjadi acuan bagi manajer untuk menetukan gaji, kenikan jabatan dan sebagainya. Oleh karena itu, prestasi yang baik akan menetukan kesejahteraan karyawan itu sendiri.

2. Pengukuran Prestasi Kerja

Dalam melakukan pengukuran prestasi kerja, terlebih dahulu harus mengetahui tipe – tipe pekerjaan yang akan diukur, antara lain (Supardi,1989):

a. Production Job

Yaitu pekerjaan yang hasilnya dapat dinikmati dan dapat dihitung secara langsung. Dengan demikian pengukuran prestasi kerja cukup dengan menghitung jumlah produk yang dihasilkanoleh karyawan atau pegawai.

23

b. Non Production Job

Yaitu jenis pekerjaan yang hasil produksinya tidak dapat dihitung secara langsung.Untuk menghitung prestasi kerja karyawan sulit dilakukan, hal ini disebabkan faktor – faktor yang mendukung prestasi kerja lebih kompleks.

Pengukuran prestasi kerja yang dilakukan menurut Saud Husnan (1990 : 22 ) adalah sebagai berikut :

1. Ranking

Cara tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja adalah dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba dipisah- pisahkan faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

2. Perbandingan karyawan dengan karyawan

Suatu cara untuk memisahkan penilaian ke dalam berbagai faktor dengan menggunakan perbandingan karyawan dengan karyawan.

3. Grading

Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi karyawan misalnya baik sekali, memuaskan, yang masing – masing mempunyai definisi yang jelas.

4. Skala Grafis

Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor – faktor yang dianggap penting bagi pelaksaan pekerjaan tersebut. Kemudian masing – masing faktor tersebut seperti kualitas kerja, kuantitas pekerjaan, sikap dan dapat tidaknya diandalkan, dibagi dalam berbagai kategori seperti misalnya baik sekali, cukup, kurang dan sebagainya yang disertai dengan definisi yang jelas untuk masing –masing kategori. Jadi di sini penilai membandingkan prestasi kerja seorang karyawan dengan definisi untuk masing – masing faktor dan masing – masing kategori.

5. Checklist

Dalam sistem ini bukannya menilai karyawan tetapi sekedar melaporkan penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan

Prestasi kerja karyawan, dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor- faktor lainnya ( J. Ravianto, 1985:32 ) adalah sebagai berikut :

a. Pendidikan

Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang lebih baik. Dengan demikian pendidikan merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.

25

b. Ketrampilan

Ketrampilan juga sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan selain pendidikan formal. Ketrampilan ini dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus, pelatihan, dan sebagainya.

c. Disiplin

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala aturanyang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dilatih melalui latihan-latihan dengan bekerja menghargai waktu dan biaya. Kedisiplinan seorang karyawan juga berpengaruh terhadap prestasi kerja.

d. Sikap dan Etika Kerja

Sikap orang atau sekelompok orang dalam membina hubungan yang selaras, serasi dan seimbang sangat penting artinya, karena dengan hubungan baik itulah suasana yang diidamkan akan tercapai dan akan berpengaruh juga dengan prestasi kerja karyawan.

e. Motivasi

Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi, maka pimpinan dapat membimbing karyawan agar dapat lebih berprestasi.

f. Gizi dan Kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang dalam bekerja biasanya juga dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik

akan mempengaruhi kesehatan setiap karyawan. Dan itu semua mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

g. Tingkat Penghasilan

Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan dapat mendorong karyawan lebih berprestasi. Semakin baik prestasinya akan semakin tinggi pula gajinya.

h. Jaminan Sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan akan menunjang keselamatan dan kesehatan karyawan. Dengn jaminan yang diberia n perusahaan, diharapkan karyawan akan semangat bekerja.

i. Lingkungan dan Iklim Kerja

Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar karyawan, hubungan dengan pimpinan perusahaan, suhu, penerangan, lingkungan kerja, dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapat perhatian dari perusahaan, karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakan dalam kelompok kerja dan juga bisa disebabkan ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan.

j. Sarana Produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi, oleh karena itu penyediaan sarana dan prasarana sangat penting untuk menunjang kelancaran proses produksi.

27

k. Manajemen

Dengan manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan baik dan juga akan membantu kelancaran proses produksi dalam perusahaan sehingga prestasi kerja yang ingin dicapai akan terwujud. l. Kesempatan berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya dengan diberikan kesempatan untuk berprestasi maka karyawan akan dapat meningkatkan prestasinya.

4. Tolok Ukur Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Hasibuan ( 2000 : 93 ) tolok ukur yang dapat digunakan untuk mengukur prestasi karyawan adalah sebagai berikut :

a. Kedisiplinan, yaitu disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

b. Kecakapan, yaitu kecakapan kayawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam- macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan di dalam situasi manajemen.

c. Tanggung jawab, yaitu kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya serta perilaku kerjanya.

d. Kerjasama, yaitu kesediaan karyawan berprestasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal maupun horisontal di dalam maupun di luar pekerjaannya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

e. Kreativitas, yaitu kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdayaguna dan berhasil.

f. Kepribadian, yaitu sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

g. Prakarsa, yaitu kemampuan berpikir orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapat kesimpulan dan membuat keputusan masalah yang dihadapinya.

h. Kejujuran, yaitu kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri maupun orang lain.

i. Kesetiaan, yaitu kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaannya dari dorongan orang yang tidak bertanggungjawab.

F. Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer

Persepsi adalah proses penerimaan rangsang melalui alat indera yang berasal dari lingkungan sekitar dan kemudian diartikan oleh individu untuk

29

memperoleh gambaran tentang rangsang tersebut. Persepsi menunjuk pada pandangan seseorang terhadap rangsang dan kemudian merefleksikannya. Rangsang yang dimaksud dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan adalah pola yang digunakan oleh seseorang untuk mempengaruhi, mengendalikan dan memotivasi orang lain agar melaksanakan tugas sesuai dengan yang telah ditetapkan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Oleh karena itu, masing- masing manajer mampunyai gaya yang berbeda dalm melaksanakan tugasnya.

Berdasarkan definisi persepsi dan gaya kepemimpinan di atas, penulis dapat mendefinisikan persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer adalah suatu bentuk pandangan karyawan terhadap pola yang digunakan manajer dalam mempengaruhi, mengendalikan dan memotivasi karyawan sehingga karyawan dapat memilih gaya kepemimpinan yang sesuai dengan dirinya. Oleh karena itu, persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer akan berbeda satu dengan yang lainnya.

G. Kerangka Berpikir

Persepsi merupakan bentuk balikan atas terjadinya rangsang. Dalam penelitian ini, yang menjadi rangsang atau stimuli adalah gaya kepemimpinan manajer. Adanya gaya kepemimpinan yang berbeda-beda dari masing- masing pimpinan menyebabkan pula terjadi persepsi yang berbeda-beda terhadap gaya kepemimpinan tersebut.

Manajer selalu menuntut agar karyawannya berprestasi. Prestasi kerja bukan hanya muncul dari jumlah yang daspat dihasilkan tetapi juga dari aspek yang lain, seperti penampilan, tanggung jawab, kedisiplinan, fan sebagainya. Salah satu hal yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah gaya kepemimpinan manajer. Karyawan yang merasa senang dan cocok dengan gaya kepemimpinan atasannya akan cenderung bersemangat menjalankan instruksi-instruksi yang diberikan. Hal ini menunjukkan kedisiplinan karyawan sebagai tolok ukur prestasi kerja.

Hal di atas sejalan dengan hasil penelitian Mulyani (2004). Hasil penelitian menunjmukkan adanya pengaruh positif gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja dengan nilai thitung = 2,585 > nilai ttabel = 1,674 pada taraf signifikansi 5% dan derajat kebebasan 53.

Menurut Winardi (2004:198), persepsi sebagai salah satu variabel psikologikal juga mempengaruhi kinerja (prestasi kerja) karyawan. Persepsi karyawan akan sesuatu hal menentukan perilaku-perilakunya dalam bekerja, misalnya kedisiplinan, tanggung jawab, kreativitas, dan sebagainya. Perilaku-perilaku tersebut digunakan oleh manajer untuk mengukur prestasi kerja karyawannya. Oleh karena itu, persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer diduga mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut :

Ha : Ada pengaruh positif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja.

31 BAB III

METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian

1. Dilihat dari cara dan pembahasannya, penelitian ini termasuk penelitian deskriptif yang hanya terbatas pada usaha mengungkapkan suatu masalah dan keadaan sebagaimana adanya sehingga hanya sekedar mengungkap fakta. 2. Jenis penelitian deskriptif yang digunakan penulis adalah studi kasus, yaitu

jenis penelitian tentang subjek tertentu di mana subjek tersebut terbatas, maka kesimpulan yang diperoleh hanya berlaku terbatas pada subjek yang diteliti.

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat penelitian

Dalam penelitian ini, penulis mengambil tempat penelitian di Pertenunan Santa Maria Boro

2. Waktu penelitian

Penelitian akan dilakukan pada bulan Desember 2007.

C. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek penelitian ini adalah karyawan bagian produksi di Pertenunan Santa Maria Boro yang akan dimintai informasi.

2. Objek penelitian ini adalah persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan.

D. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan unsur-unsur yang memiliki satu atau beberapa ciri atau karakter yang sama. Dala m penelitian ini, yang menjadi populasi adalah karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian yang diambil dari populasi dengan menggunakan cara-cara tertentu.

3. Teknik penarikan sampel

Dalam penelitian ini, sampel yang diambil adalah keseluruhan dari populasi yaitu seluruh karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro karena jumlahnya kurang dari 60 orang yaitu berjumlah 30 orang.

E. Operasionalisasi Variabel

1. Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer

Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer adalah suatu bentuk pandangan karyawan terhadap pola yang digunakan manajer dalam mempengaruhi, mengendalikan dan memotivasi karyawan sehingga karyawan dapat memilih gaya kepemimpinan yang sesuai dengan dirinya. Oleh karena itu, persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer akan berbeda satu dengan yang lainnya. Terdapat tiga macam gaya kepemimpinan, yaitu otoriter, demokratis dan laize faire. Untuk menjabarkan gaya kepemimpinan,

33

indikator gaya kepemimpinan dapat dilihat dari cara melaksanakan tugas dan penyelesaian konflik. Berikut ini disajikan tabel operasional variabel persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer :

Tabel 3.1

Operasional Variabel Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer

No.Pernyataan Variabel Subvariabel Sub-subvariabel Subsubsub

variabel

Indikator

Positif Negatif -planning -pengambilan

keputusan -penentuan kebijakan -pelaksanaan keputusan 24 5

4 3

-organizing/ staffing -hubungan dengan karyawan -pembagian wewenang -pemberian penghargaan -pemenuhan kebutuhan karyawan 15 19 10 12,17 9

- leading -kemampuan memotivasi -kemampuan berkomunikasi -kemampuan memberi bimbingan dan arahan 2 7 1 14,16 Cara melaksanakan tugas

-controlling -cara melakukan pengawasan -pemberian tindakan koreksi 6,20 8 23 Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer -Kepemimpinan otoriter -Kepemimpinan Laize faire -Kepemimpinan demokratis Cara penyelesaian konflik -pemecahan masalah integrative -kompromi -dominasi dan penekanan 18 21 22

Masing- masing pernyataan di atas dalam penelitian ini akan diukur dalam lima skala Likert, yaitu :

Tabel 3.2

Skala Pengukuran Jawaban Responden

Untuk mengkategorikan gaya kepemimpinan, maka digunakan rumus Sturges (Budiyuwono,1987:49) sebagai berikut :

Range

ci =  K Keterangan

ci = kelas interval

Range = selisih skor maksimum dan skor minimum

K = jumlah kelas

Perhitungan ci untuk mengkategorikan gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut :

Skor maksimum = skor jawaban terbesar x jumlah soal = 5 x 22 = 110 Skor minimum = skor jawaban terkecil x jumlah soal = 1 x 22 = 22 Jumlah kelas = 3

110 - 22

maka, ci =  = 29,33 atau 29 3

Berdasarkan perhitungan di atas, diketahui kelas interval adalah 29 maka gaya kepemimpinan dapat dikategorikan sebagai berikut :

Alternatif Jawaban Sangat setuju (SS) Setuju (S)

Netral (N) Tidak setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

Pernyataan

positif 5 4 3 2 1

Pernyataan

35

Tabel 3.3

Kategori Gaya Kepemimpinan

Skor Terendah Skor terendah + Ci Rentang Skor Kategori

22 22 + 29 = 51 22 - 51 Otokratik

52 52 + 29 = 81 52 - 81 Demokratik

82 82 + 29 = 110 82 - 110 Laize faire

2. Prestasi kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang baik secara kuantitas maupun kualitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja mempunyai dua dimrnsi, yaitu production job dan non production job. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi prestasi kerja production job. Berikut ini disajikan tabel operasional variabel prestasi kerja :

Tabel 3.4

Operasional Variabel Prestasi Kerja

Variabel Subvariabel Sub-subvariabel Indikator No. Pernyataan Prestasi

kerja

a.Production job

Jumlah produk Jumlah produk yang

dapat dihasilkan dalam satu bulan

25

F. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian ini, digunakan teknik sebagai berikut :

1. Observasi

Kegiatan ini dilakukan untuk melihat secara langsung keadaan pereusahaan dan untuk mendapatkan data mengenai proses produksi.

2. Kuesioner

Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data tentang persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer dan prestasi kerja.

3. Wawancara

Wawancara dilakukan untuk memperoleh data mengenai gambaran umum perusahaan.

G. Teknik Pengujian Instrumen 1. Pengujian Validitas

Sebuah instrumen dapat dikatakan valid bila dapat mengungkap data yang diteliti dengan tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Suatu instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Untuk pengujian validitas butir instrumen, dalam penelitian ini menggunakan rumus korelasi product moment dari Pearson dengan rumus sebagai berikut (Arikunto,1998:146) :

N∑XY – (∑X)(∑Y)

rxy = 

37

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi X dan Y N = Jumlah subyek

∑X = Jumlah nilai X

∑Y = Jumlah nilai Y

∑XY = Jumlah nilai dari X dan Y

∑X2 = Jumlah kuadrat nilai X

∑Y2 = Jumlah kuadrat nilai Y

Apabila nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel dengan taraf signifikansi 5% maka instrumen penelitian dikatakan valid dan begitu pula sebaliknya apabila nilai rhitung lebih kecil dari nilai rtabel dengan taraf signifikansi 5% maka intrumen penelitian dikatakan tidak valid. Pelaksanaan perhitungan validitas butir pertanyaan pada penelitian ini menggunakan bantuan Program SPSS Versi 11.5. Hasil perhitungan kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel yaitu sebesar 0,239 pada taraf signifikansi 5%, N=30, dan dk = N – 2 ( dk = 30-2 = 28 ), sehingga rtabel (0,05; 28) = 0,239. Berdasarkan hasil pengukuran validitas dari setiap item pertanyaan persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer, terdapat dua item pertanyaan yang memperlihatkan rhitung < rtabel sehingga dinyatakan tidak valid dan telah dihilangkan untuk perhitungan selanjutnya. Berikut tabel hasil perhitungan validitas setelah item pertanyaan yang tidak valid dihilangkan :

Tabel 3.5

Hasil pengujian validitas

Variabel Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer

No. Item rhitung rtabel Keterangan

Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 12 Butir 14 Butir 15 Butir 16 Butir 17 Butir 18 Butir 19 Butir 20 Butir 21 Butir 22 Butir 23 Butir 24 0,638 0,584 0,341 0,628 0,281 0.634 0,382 0,240 0,370 0,362 0,457 0,302 0,382 0,241 0,499 0,467 0,440 0,255 0,381 0,312 0,531 0,594 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

2. Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya dan andal untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini didasarkan pada rumus Alpha (Arikunto,1998:171) :

39       ∑ −       − = 2 2 11 1 1 _t b K K r σ σ Keterangan :

r11 = reliabilitas instrumen

K = banyaknya butir pertanyaan atau soal

∑σ2

b = jumlah varians butir

σ2

t = varians total

Jika koefisien alpha lebih besar dari nilai rtabel dengan taraf signifikan 5% maka instrumen penelitian tersebut reliabel (dapat dipercaya). Sebaliknya apabila koefisien alpha lebih kecil dari nilai rtabel dengan taraf signifikan 5%, maka instrumen tersebut tidak reliabel.

Pengujian reliabilitas dikerjakan dengan menggunakan bantuan Program SPSS Versi 11.5 pada taraf signifikans i 5%, N = 30, dengan dk = N-2 (dk= 30-N-2 = N-28) sehingga rtabel = 0,239(0,05;28). Dalam penelitian ini, semua item pertanyaan mempunyai rhitung > rtabel berarti dapat dikatakan semua item pertanyaan tersebut reliabel. Berikut tabel hasil pengujian reliabilitas :

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel rhitung rtabel Keterangan Persepsi karyawan

mengenai gaya kepemimpinan manajer

Hasil uji reliabilitas dari tabel di atas kemudian dibandingkan dengan tingkat keterandalan variabel penelitian sebagai berikut (Arikunto,2002:245):

Tabel 3.7

Tingkat Keterandalan Variabel Penelitian No. Koefisien Alpha Interpretasi

1. 0,800 s.d 1,000 Sangat tinggi

2. 0,600 s.d 0,799 Tinggi

3. 0,400 s.d 0,599 Cukup

4. 0,200 s.d 0,399 Rendah

5. < 0,200 Sangat rendah

(Tidak berkorelasi)

Dengan menggunakan pedoman interpretasi koefisien tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa variable persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer dengan koefisien 0,853 memiliki tingkat keterandalan yang sangat tinggi.

H. Teknik Analisis Data 1. Uji Prasyarat Analisis

Pengujian Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui gejala- gejala yang diteliti apakah mempunyai sebaran data yang normal atau tidak. Uji normalitas menggunakan tes satu sampel Kolmogorov Smirnov, dengan rumus sebagai berikut (Djarwanto, 2003:49) :

41

Keterangan :

D = Deviasi max

Fo = Distribusi frekuensi yang diobservasi Fe = Distribusi frekuensi komulatif teoritis

Bila probabilitas (?) yang diperoleh melalui perhitungan > taraf signifikan 5% berarti sebaran data variabel normal. Sedangkan bila probabilitas (?) yang diperoleh melalui perhitungan < taraf signifikan 5% berarti sebaran data variabel tidak normal.

2. Pengujian hipotesis

a. Apabila data berdistribusi normal, maka menggunakan uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Hipotesis

Ho :Tidak ada pengaruh positif antara persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan.

Ha :Ada pengaruh positif antara persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan.

Dasar pengambilan keputusan (berdasarkan probabilitas) : a. Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima.

b. Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak. 2 Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis antara variabel bebas dengan variabel terikat menggunakan analisis regresi dengan rumus (Sudjana, 1996:315) sebagai berikut :

Y = a + bX, dimana

(

)( )

( )

2

2 X X n Yi Xi XiYi n b ∑ − ∑ ∑ ∑ − ∑

= dan a = Y - bX

Keterangan :

Y = variabel terikat X = variabel bebas a dan b = koefisien regresi n = jumlah responden

_ _

Y dan X = rata-rata untuk variabel Y dan X

b. Apabila data tidak berdistribusi normal, maka menggunakan uji statistik non parametrik yaitu Kendall’s tau (Arikunto, 1990:435) dengan rumus sebagai berikut :

S

? = - - - {v1/2N (N-1) – T} {v1/2N (N-1) – U} dengan T = 1/2t (t – 1) dan U = 1/2u (u – 1) Keterangan :

S = jumlah konkordansi dan diskordansi

T = banyaknya “tied” (peringkat sama) pada kelompok A U = banyaknya “tied” (peringkat sama) pada kelompok B

43 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Perusahaan Pertenunan Santa Maria adalah perusahaan yang berlokasi di daerah Boro, Kelurahan Banjarasri, Kecamatan Kalibawang, Kabupaten Kulonprogo. Perusahaan ini terletak dalam satu komplek Biara Bruder FIC, Panti Asuhan, dan SMP Pangudi Luhur Kalibawang. Perusahaan tersebut didirikan oleh Bruder Yoe Sue pada tahun 1938 sampai tahun 1950 dan pada masa itu, usaha ini masih merupakan usaha kecil-kecilan, yang produksinya relatif kecil dan belum stabil. Tujuan mula- mula untuk mencukupi kebutuhan sandang, khususnya bagi misi dalam lingkungan Yayasan Pangudi Luhur dan untuk menampung tenaga kerja atau membantu tenaga-tenaga drop out sekolah dari masyarakat sekitarnya. Pada tahun 1950 perusahaan mendirikan gedung dan secara resmi beroperasi sebagai perusahaan pertenunan tradisional. Selanjutnya perusahaan ini menggunakan nama “Pertenunan Santa Maria”. Perusahaan ini berlindung di bawah Yayasan Pangudi Luhur yang pada waktu itu berkantor pusat di Jl. Panembahan Senopati No. 18 Yogyakarta.

Pada operasinya yang pertama, Perusahaan Pertenunan Santa Maria mempekerjakan 20 orang karyawan dan menggunakan 10 buah Alat Tenun Bukan Mesin (ATBM) yang terdiri atas:

1. dua buah mesin jakar

Alat ini digunakan untuk menenun dari benang menjadi kain yang hasilnya berupa kain satin.

2. empat buah mesin karenrole

Alat ini digunakan untuk menenun dari benang menjadi kain yang hasilnya berupa serbet, handuk dan seragam.

3. dua buah mesin waville

Alat ini digunakan untuk menenun dari benang menjadi kain yang hasilnya berupa kain popok dan kain wastafel.

4. dua buah mesin karohnaik

Alat ini digunakan untuk menenun dari benang menjadi kain yang hasilnya berupa kain pel dan serbet.

Dari tahun ke tahun perusahaan tersebut berkembang walaupun agak tersendat-sendat, karena memang tujuan utama perusahaan ini bukan mencari keuntungan semata. Adapun tujuan utama perusahaan adalah menciptakan lapangan kerja di daerah Boro, mencukupi kebutuhan sandang bagi karya misi di Indonesia pada umumnya, memperoleh keuntungan yang kemudian digunakan untuk membiayai usaha sosial, menjaga kelangsungan

45

hidup perusahaan dan memungkinkan perusahaan guna mengadakan pembelanjaan intern sebagai usaha ekspansi.

Pimpinan Perusahaan Pertenunan Santa Maria saat ini dipegang oleh seorang Bruder. Bruder pimpinan ini bertanggung jawab penuh pada yayasan. Kepemimpinan di perusahaan ini sepintas mirip dengan perusahaan perseroan, karena pimpinan bertanggung jawab penuh atas jalannya perusahaan dan bawahan bertanggung jawab pada pimpinan. Perbedaannya dengan perusahaan perseorangan hanyalah pada pimpinan yang masih harus bertanggung jawab pada yayasan.

Pada tahun 1953, Bruder Yoe Sue dipindahtugaskan, sehingga pimpinan perusahaan otomatis diga ntikan oleh seorang bruder yang lain yang bertugas di Boro yaitu Bruder Pachomeus. Di bawah pimpinan Bruder Pachomeus perusahaan dapat terus berkembang. Tahun 1960 perusahaan menambah peralatan dengan 2 buah karenrole, sehingga jumlah peralatan menjadi 12 buah. Perusahaan menambah peralatan tenun lagi pada tahun 1977 dan jumlahnya menjadi 21 buah. Tetapi penambahan pada tahun ini berbeda dengan tahun – tahun sebelumnya, karena penambahan ini merupakan pengoperasian dari sekolah Teknik Yayasan Pangudi Luhur, sehingga penambahan ini tidak ada perincian perhitungan biaya. Pengoperasian ini terjadi karena adanya peraturan dari pemerintah, bahwa Sekolah Kejuruan Tingkat Pertama, harus dijadikan SMU. Hal ini juga berlaku bagi sekolah teknik yang lokasinya satu komplek dengan pertenunan

dan sampai sekarang masih ada yaitu SLTP Pangudi Luhur. Pada tahun 1985 terjadi pergantian pimpinan yaitu dari Bruder Pachomeus kepada Bruder Marcellinus. Bruder Marcellinus pada tahun 1993 dalam tugasnya dibantu oleh Bruder Thomas selama dua tahun. Kemudian karena kesehatan Bruder Macellinus agak terganggu, maka Bruder Thomas kembali lagi pada tahun 1998 sebagai pelaksana segala kegiatan yang berkaitan dengan perusahaan sampai dengan pertengahan tahun 2007. Pada pertengehan tahun 2007, Bruder Thomas digantikan oleh Bruder Petrus Sutimin sebagai pimpinan pertenunan sampai sekarang.

Sampai saat ini perusahaan sudah memiliki 26 alat tenun bukan mesin yang terdiri dari :

1. satu buah mesin jakar 2. dua buah mesin wavile 3. tiga buah alat besar ( role ) 4. delapan buah mesin karohnaik

5. dua belas buah mesin mesin karon role Selain mesin utama perusahaan juga memiliki : 1. tiga buah mesin kelos

2. dua buah mesin palet 3. sepuluh buah mesin kaspel

47

B. Lokasi Perusahaan

Perusahaan Tenun Santa Maria berlokasi di daerah Boro, Kelurahan Banjarasri, Kecamatan Kalibawang, Kabupaten Kulon Progo, DIY.

Perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro dibangun di atas area tanah seluas 25 x 40 meter. Perusahaan ini terletak dalam kompleks Bruderan yang meliputi :

1. Biara Bruder – bruder FIC

2. Asrama Panti Asuhan Santa Maria 3. SMP Pangudi Luhur Boro I 4. SMP Pangudi Luhur Boro II

C. Deskripsi Perusahaan

Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan, Perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro me miliki bentuk lingkungan kerja antara lain:

1. Satu ruang Showroom

2. Beberapa ruang pembantu proses produksi yaitu :

a. Ruang Streng, yaitu ruang untuk menggulung benang koin

menjadi benang pakan dengan menggunakan alat yang disebut streng.

b. Ruang Palet, yaitu ruang untuk menggulung benang pakan yang dibentuk dengan ukuran tertentu, kemudiandimasukkan ke dalam

teropong yang nanti akan bertemu dengan benang lusi pada alat tenun dengan menggunakan alat yang disebut mesin pal.

c. Ruang Kelos, yaitu ruang untuk menggulung benang lusi pada

kelos, kemudian gulungan ini disebut sebagai benang kelos yang berbentuk silinder yang membesar pada bagian tengahnya dengan menggunakan alat yang disebut mesin kelos.

d. Ruang Skeren / Skir, yaitu ruang untuk menggulung benang kelos

ke silinder hani dengan menggunakan alat yang disebut mesin hani.

e. Ruang Boom, yaitu ruang untuk menggulungdan mentimpan gulungan hani dengansuatu alat yang berbentuk silinder besar yang merupakan bagian dari alat tenun yang disebut boom hani.

3. Dua buah taman

4. Ruang pimpinan dan ruang tamu

5. Tiga kamarmandi; satu khusus untuk pimpinan dan dua untuk tamu 6. Jemuran, yaitu tempat untuk menjemur benang yang telah dicuci dan

diberi warna

7. Ruang tukang, yang digunakan untuk memperbaiki perala tan produksi yang rusak dan membuat alat tenun

8. Ruang utama proses produksi yaitu; ruang tenun yang digunakan untuk menenun benang menjadi kain yang diinginkan

49

10.Empat kamar mandi untuk karyawan; dua untuk karyawan pria dan dua untuk karyawan wanita

11.Ruang administrasi

12.Satu dapur dan satu kantin

13.Ruang wenter, ruang untuk memberi warna pada benang yang akan diproses menjadi kain yang diinginkan

D. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukkan hubungan antara fungsi- fungsi di dalam setiap anggota organisasi. Penyusunan struktur organisasi disesuaikan dengan tujuan perusahaan, sumber daya yang dimiliki, serta lingkungan sehingga nantinya akan sangat membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dalam struktur organisasi terdapat pembagian kerja yang jelas, baik mengenai kedudukan,wewenang, tugas maupun tanggung jawab setiap bagian atau jabatan dalam perusahaan, sehingga tidak akan terjadi kesimpangsiuran dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan. Berikut ini bagan struktur organisasi perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro beserta penjelasannya.

Gambar 4.1

BAGAN STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN TENUN SANTA MARIA

KONGREGASI FIC

PIMPINAN PERUSAHAAN

MANDOR

KABAG ADMINISTRASI

KABAG PRODUKSI

KABAG GUDANG

BAGIAN PEMBUKUAN

BAGIAN PEMBELIAN

BAGIAN PENJUALAN

BAGIAN JAHIT

BAGIAN

PENGEPAKAN

BAGIAN WENTER

BAGIAN SEKIR

BAGIAN TENUN

BAGIAN PINTAL

51

Adapun tugas dan tanggung jawab masing- masing bagian dalam struktur organisasi adalah:

1. Kongregasi FIC

Kongregasi FIC ini sebagai pelindung dan tumpuan apabila perusahaan mengalami permasalahan-permasalahan yang tidak dapat ditanggung perusahaan.

2. Pimpinan Perusahaan

Pimpinan perusahaan adalah orang yang dipercaya penuh oleh kongregasi untuk mengelola perusahaan secara keseluruhan. Pimpinan bertanggung jawab langsung kepada kongregasi. Pimpinan perusahaan memberikan pedoman umum yang dipakai dalam penyusunan anggaran perusahaan, memeriksa seluruh teknik perusahaan khususnya proses produksi, administrasi, dan pemasaran. Pimpinan perusahaan juga menentukan tujuan yang akan dicapai dan strategi yang akan dipakai untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

3. Mandor (kepala bagian personalia)

a. Melaksanakan pengadaan karyawan.

b. Mengadakan pengawasan terhadap karyawan. c. Membagi tugas / pekerjaan karyawan.

4. Kepala Bagian Administrasi Tugasnya:

a. Mencatat seluruh peristiwa yang berhubungan dengan kegiatan perusahaan termasuk rencana dan pelaksanaan kebijaksanaan perusahaan.

b. Membuat catatan dan laporan kegiatan bulanan.

c. Menentukan penyediaan, penerimaan, dan pengeluaran uang yang berhubungan dengan kegiatan perusahan.

d. Menyusun anggaran perusahaan yang berhubungan dengan posisi keuangan perusahaan.

e. Bertanggungjawab atas laporan keuangan yang dibuat oleh bagian pembuk uan.

f. Melaporkan jumlah persediaan berdasarkan informasi dari bagian gudang.

g. Menerima daftar pesanan dari pelanggan yang dibuat oleh bagian penjualan dan kemudian membuat desain.

5. Kepala Bagian Produksi Tugasnya:

a. Memelihara kelancaran alat, memperbaiki alat bila terjadi kerusakan.

b. Merencanakan jenis dan jumlah barang yang akan diproduksi. c. Menentukan standar kualitas dan kuantitas pemakaian bahan baku.

53

d. Mengadakan penyelidikan terhadap perkembangan produk, seperti kemungkinan dipakainya bahan-bahan baru tanpa mengurangi kualitas produk.

6. Kepala Bagian Gudang Tugasnya:

a. Mengawasi persediaan barang, baik barang jadi, barabg setengah jadi, maupun bahan baku.

b. Mengukur dan menyimpan hasil produksi dalam gudang. c. Menghitung dan mempersiapkan pengiriman barang. d. Melaporkan jumlah persediaan barang.

e. Mengawasi barang hasil produksi. 7. Bagian Pembukuan

Tugasnya adalah membantu bagian administrasi dan umum dalam menyelesaikan seluruh administrasi perusahaan.

8. Bagian Pembelian

Tugasnya adalah menentukan dan melakukan pembelian bahan baku dan barang-barang lain yang dibutuhkan perusahaan baik itu keperluan produksi maupun operasi perusahaan.

9. Bagian Penjualan Tugasnya:

a. Menerima pesanan pembelian.

c. Melakukan pengiriman barang.

d. Mengenalkan barang hasil produksi kepada calon konsumen. 10.Bagian Jahit

Tugasnya:

a. Memotong kain sesuai kebutuhan pembeli.

b. Menjahit bagian tepi dari kain yang telah dipotong. 11.Bagian Pengepakan

Tugasnya:

a. Mengepak kain-kain yang telah siap untuk dikirim kepada pembeli.

b. Menyerahkan kain yang telah dipak ke bagian penjualan. 12.Bagian Wenter

Tugasnya:

a. Mencuci dan merebus benang.

b. Memberi kaporit supaya benang sesuai dengan pesanan bagian produksi.

c. Menjemur benang yang telah selesai diwenter. 13.Bagian Sekir

Tugasnya adalah memindahkan benang pintal ke dalam sebuah alat yang disebut sekir. Fungsi sekir adalah untuk menentukan motif kain yang akan diinginkan.

55

14.Bagian Tenun Tugasnya:

a. Menenun benang yang telah didesain oleh bagian sekir dengan proses mencocokkan motif yang akan dibuat dari bagian sekir dengan alat yang dibuat untuk menenun.

b. Memasang benang ke dalam alat yang disebut nucuk, nucuk yaitu memasukkan benang yang akan ditenun ke dalam gun.

15.Bagian Pintal

Tugasnya adalah menggulung benang yang telah diolah oleh bagian wenter dengan menggunakan alat yang disebut kelos dan palet. Benang hasil penggulungan pada kelos dan palet digunakan untuk pemberian kombinasi warna pada kain yang akan ditenun.

E. Personalia

Seperti jumlah aspek-aspek yang lain, aspek personalia perlu direncanakan, diorganisasikan, diarahkan, dikoordinasikan dan diawasi dengan baik. Aspek personalia itu terdiri dari pengadaan karyawan, pelatihan, dan pengembangan karyawan. Bila aspek-aspek tersebut dikelola dengan baik, maka tujuan perusahaan dapat dicapai sesuai yang diharapkan.

Salah satu faktor yang menunjang produktivitas yang tinggi adalah kedisiplinan kerja, ketelitian kerja, serta kegairahan kerja atau suasana kerja yang baik. Pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat mengelola

karyawannya sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan maupun tujuan dari perusahaan, hal tersebut berguna untuk mengelola konflik yang terjadi pada karyawan sehingga tidak akan mengganggu pencapaian tujuan perusahaan.

1. Jumlah Tenaga Kerja

Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan memperoleh dan mempergunakan tenaga kerja yang berasal dari daerah sekitarnya. Perusahaan ini mempunyai tenaga kerja sebanyak 66 orang, terdiri dari:

a. Pimpinan perusahaan : 1 orang

b. Mandor : 1 orang c. Kepala Bagian Produksi : 1 orang

d. Kepala Bagian Administrasi : 1 orang e. Kepala Bagian Gudang : 1 orang f. Bagian Pembukuan : 1 orang g. Bagian Pembelian : 1 orang h. Bagian Penjualan : 1 orang

i. Bagian Jahit : 2 orang

j. Bagian Pengepakan : 4 orang

k. Bagian Wenter : 5 orang

l. Bagian Sekir : 4 orang

m. Bagian Tenun : 30 orang

57

Tenaga kerja yang bekerja di perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro dapat dibagi menjadi dua golongan, yaitu:

a. Karyawan tetap

Yaitu karyawan yang telah diangkat oleh perusahaan dan memiliki hak atas segala fasilitas yang diberikan oleh perusahaan yang berupa: tunjangan kesehatan, pensiunan, asuransi tenaga kerja untuk kematian dan kecelakaan kerja dan juga gaji pokok untuk setiap bulannya. b. Karyawan tidak tetap

Yaitu karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Tenaga kerja ini hanya mendapat gaji yang berupa upah harian berdasarkan hasil produksi.

2. Proses Penerimaan Tenaga Kerja

Perusahaan Tenun Santa Maria sebagai perusahaan manufaktu yang mengolah bahan baku menjadi barang jadi, membutuhkan adanya tenaga kerja untuk menjalankan proses produksi yaitu mengolah bahan baku menjadi barang jadi.

Proses penerimaan tenaga kerja pada perusahaan tersebut tidak menuntut persyaratan berat, misalnya: pendidikan harus tinggi, nilai yang tinggi, karena lulusan sekolah dasarpun dapat diterima sebagai karyawan dan diprioritaskan yang masih lajang. Hal ini berkaitan dengan salah satu misi Perusahaan Tenun Santa Maria, yaitu menolong tenaga drop out

karyawan baru tersebut diberikan pelatihan dan pengarahan yang langsung diberikan di tempat kerja / di lapangan. Pengarahan dan pelatihan ini dilakukan oleh mandor yang juga sekaligus bertindak sebagai pengawas.

3. Jam Kerja Karyawan

Perusahaan di dalam melakukan aktivitasnya, me netapkan peraturan jam kerja bagi karyawannya sebagai berikut:

a. Untuk hari Senin s.d Jumat para karyawan bekerja dari jam 07.00 s.d jam 14.00 WIB, khusus hari Sabtu para karyawan bekerja dari jam 07.00 s.d 13.00 WIB

b. Perusahaan memberikan kesempatan pada para karyawan beristirahat untuk makan pagi bersama antara jam 09.45 s.d 10.00 WIB

c. Waktu jam kerja diatur atas dasar kesepakatan antara karyawan dan perusahaan. Pada hari libur nasional, perusahaan tidak memproduksi. Untuk kegiatan pengawasan karyawan dilaksanakan secara sederhana. Setiap hari dilakukan pencatatan buku absensi untuk karyawan staff bagian gudang,bagian administrasi, bagian penjualan, bagian pembelian, dan bagian produksi.

4. Fasilitas- fasilitas Perusahaan

Selain memberi upah, perusahaan juga memberikan jaminan sosial kepada para karyawan berupa:

Casewise Diagnostics a

.202 150 144.25 5.75

1.113 180 148.29 31.71

.117 150 146.67 3.33

1.702 200 151.52 48.48

.682 175 155.57 19.43

1.060 172 141.82 30.18

-2.348 100 166.89 -66.89

.256 175 167.70 7.30

.736 200 179.03 20.97

.708 200 179.83 20.17

-.451 150 162.85 -12.85

-1.130 125 157.19 -32.19

-1.894 100 153.95 -53.95

-.113 175 178.22 -3.22

-1.610 100 145.86 -45.86

-.337 150 159.61 -9.61

.553 160 144.25 15.75

-1.724 100 149.10 -49.10

.881 175 149.91 25.09

-.224 150 156.38 -6.38

.517 180 165.28 14.72

-1.158 125 158.00 -33.00

.765 200 178.22 21.78

.853 175 150.72 24.28

.705 170 149.91 20.09

-.224 150 156.38 -6.38

-.064 140 141.82 -1.82

.478 170 156.38 13.62

-.082 150 152.33 -2.33

.032 150 149.10 .90

Case Number 1

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

Std. Residual PRESTASI

Predicted

Value Residual

Dependent Variable: PRESTASI a.

Residuals Statisticsa

141.82 179.83 156.57 11.213 30

-66.89 48.48 .00 27.990 30

-1.315 2.075 .000 1.000 30

-2.348 1.702 .000 .983 30

Predicted Value Residual

Std. Predicted Value Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: PRESTASI a.

LAMPIRAN 6

tabel r

1 tail

1 %

5 %

15 %

30 %

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 0. 985 0. 881 0. 776 0. 695 0. 634 0. 586 0. 548 0. 516 0. 489 0. 465 0. 445 0. 427 0. 411 0. 397 0. 384 0. 373 0. 362 0. 352 0. 343 0. 335 0. 327 0. 320 0. 313 0. 307 0. 301 0. 295 0. 290 0. 285 0. 280 0. 275 0. 271 0. 268 0. 264 0. 261 0. 257 0. 253 0. 250 0. 245 0. 243 0. 239 0. 237 0. 235 0. 233 0. 230 0. 228 0. 226 0. 224 0. 222 0. 220 0. 218 0. 929 0. 770 0. 663 0. 590 0. 536 0. 495 0. 462 0. 434 0. 411 0. 392 0. 375 0. 360 0. 346 0. 334 0. 323 0. 310 0. 305 0. 296 0. 289 0. 282 0. 275 0. 269 0. 263 0. 258 0. 253 0. 248 0. 244 0. 239 0. 235 0. 231 0. 228 0. 225 0. 222 0. 219 0. 216 0. 213 0. 210 0. 207 0. 204 0. 201 0. 199 0. 197 0. 196 0. 194 0. 192 0. 190 0. 188 0. 187 0. 185 0. 183 0. 814 0. 640 0. 542 0. 479 0. 443 0. 399 0. 371 0. 349 0. 330 0. 314 0. 300 0. 288 0. 277 0. 267 0. 258 0. 250 0. 243 0. 237 0. 230 0. 225 0. 219 0. 214 0. 210 0. 206 0. 201 0. 196 0. 194 0. 191 0. 187 0. 184 0. 177 0. 170 0. 163 0. 156 0. 149 0. 142 0. 135 0. 128 0. 121 0. 114 0. 113 0. 112 0. 111 0. 110 0. 109 0. 108 0. 107 0. 106 0. 105 0. 104 0. 649 0. 486 0. 404 0. 353 0. 317 0. 290 0. 270 0. 253 0. 237 0. 227 0. 216 0. 207 0. 199 0. 192 0. 186 0. 180 0. 175 0. 170 0. 165 0. 161 0. 157 0. 154 0. 150 0. 147 0. 144 0. 141 0. 139 0. 136 0. 134 0. 132 0. 130 0. 128 0. 127 0. 125 0. 123 0. 121 0. 119 0. 118 0. 116 0. 114 0. 113 0. 112 0. 111 0. 110 0. 109 0. 108 0. 107 0. 106 0. 105 0. 104

LAMPIRAN 7