Pengaruh faktor internal dan eksternal karyawan terhadap produktivitas kerja : studi kasus pada karyawan bagian produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo).

xv ABSTRAK

PENGARUH FAKTOR INTERNAL DAN EKSTERNAL KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo)

Jantra Handoko Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2015

Penelitian dengan topik pengaruh faktor internal dan eksternal karyawan terhadap produktivitas kerja ini memiliki tujuan. Tujuan tersebut diantaranya 1) menguji pengaruh faktor internal dan eksternal karyawan secara parsial terhadap produktivitas kerja, 2) menguji pengaruh faktor internal dan eksternal karyawan secara simultan terhadap produktivitas kerja.

Penelitian di PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo) menggunakan instrument kuesioner. Populasinya adalah karyawan bagian produksi berjumlah 65 orang, dengan sampel sebanyak 40 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan Convience Sampling. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda untuk melihat pengaruh variabel independan secara simultan dan parsial terhadap variabel dependen.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor internal dan eksternal karyawan berpengaruh secara simultan dan secara parsial terhadap produktivitas kerja. Hasil penelitian juga menunjukkan faktor eksternal secara parsial berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja.

xvi ABSTRACT

INFLUENCE OF INTERNAL AND EXTERNAL FACTORS OF EMPLOYEES ON WORK PRODUCTIVITY

A Case Study at Production Worker in PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo)

Jantra Handoko

Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2015

This research on influence on internal and external factors of employees on work productivity aims 1) to examine the effect of internal and external factors of employees on work productivity partially, 2) to examine the effect of internal and external factors of employees on work productivity simultaneously.

This research is conducted at PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo). Questionnaire is the instrument to collect the data. The population was 65 production workers, with a sample of 40 respondents. The sampling technique used is Convenience Sampling. Data analysis using regression analysis techniques to look at the effect of independan variables simultaneously and partially on the dependent variable.

The research results showed that the internal and external factors influence employees simultaneously and partially on work productivity. The results also showed a partial external factors negatively affect work productivity.

PENGARUH FAKTOR INTERNAL DAN

EKSTERNAL KARYAWAN TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Jantra Handoko

NIM: 112214029

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

iv

Motto dan Persembahan

“Belajarlah dari air, Dari celah dan retakan gunung,

Menderu deras dari kawah uap,

Namun mengalir dengan tenang di sungai

Sesuatu yang kosong berbunyi nyaring,

Sesuatu yang penuh tidak berbunyi,

Yang bodoh seperti tempayan yang berisi separuh,

Yang bijaksana seperti kolam dalam yang tenang.” [Sutta Nipata: 720-721]

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

Orang tua dan adikku Terima kasih atas dukungan, do’a, dan perhatiannya

v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN - PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PENGARUH FAKTOR INTERNAL DAN EKSTERNAL KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo)

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 26 Juni 2015 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan saya salin, saya tiru, atau sambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi saya ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 30 Juni 2015

Yang membuat pernyataan,

Jantra Handoko

vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Jantra Handoko

Nomor Induk Mahasiswa : 112214029

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul:

“PENGARUH FAKTOR INTERNAL DAN EKSTERNAL KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA: Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo)” beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 30 Juni 2015

Yang menyatakan

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan yang Maha Esa atas karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Faktor Internal dan Eksternal Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja”: Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo). Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.B.A, selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto G, M.Si, selaku dosen Pembimbing II, yang juga telah mengarahkan, membimbing, dan banyak memberikan masukan yang membangun untuk penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

5. Bapak Drs. A. Triwanggono, M.S., selaku anggota tim penguji yang telah memberi masukan yang sangat berguna, membimbing, menyarankan, dan mengingatkan penulis dalam banyak hal.

6. Bapak Benny selaku pimpinan HRD beserta staff yang sudah mengizinkan penelitian di Cokelat Monggo dan membantu proses pengambilan sampel. 7. Para karyawan bagian produksi Cokelat Monggo yang sudah bersedia

membantu penulis mengisi kuesioner sehingga penelitian ini dapat terlaksana. 8. Segenap Dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

viii

9. Ayah dan Ibu tercinta yang sudah banyak memberikan berbagai dukungan dari awal hingga skripsi ini selesai.

10. Rekan Kelas MPT: Adhi, Tasia, Suster, Yoga, Bagio, Wati, Iwan, dan Anes yang sudah menyediakan waktu untuk berbagi pengetahuan, pengalaman, dan bersama-sama berproses kurang lebih 1 tahun untuk menyelesaikan skripsi. 11. Teman - teman Sharon House yang memberikan dukungan kepada penulis serta

canda gurau yang membuat penulis tidak patah semangat dalam mengerjakan skripsi ini, terima kasih Abidin, Dhika, Delvin, Yosua, Albert, Akson, Leo, Jon, Markwin.

12. Teman – teman prodi Manajemen angkatan 2011 yang juga memberikan waktu untuk bertukar pikiran dalam menyelesaikan skripsi ini.

13. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 30 Juni 2015 Penulis

Jantra Handoko NIM: 112214029

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

ABSTRAK ... xv

ABSTRACT ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 3

C. Pembatasan Masalah ... 4

D. Tujuan Penelitian ... 4

E. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 6

A. Landasan Teori ... 6

B. Penelitian Sebelumnya ... 21

C. Kerangka Konseptual ... 22

D. Hipotesis ... 24

BAB III METODE PENELITIAN ... 25

A. Jenis Penelitian ... 25

x

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 26

D. Variabel Penelitian ... 26

E. Definisi Operasional... 29

F. Populasi dan Sampel ... 30

G. Teknik Pengambilan Sampel... 31

H. Sumber Data ... 32

I. Teknik Pengumpulan Data ... 33

J. Teknik Pengujian Instrumen ... 33

K. Teknik Analisis Data ... 35

BAB IV GAMBARAN UMUM COKELAT MONGGO ... 41

A. Sejarah Cokelat Monggo ... 41

B. Seputar Logo ... 43

C. Visi dan Misi ... 43

D. Nilai Pelayanan ... 44

E. Produk ... 45

F. Sumber Daya Manusia ... 48

G. Kegiatan Eksternal Cokelat Monggo ... 49

H. Struktur Organisasi ... 50

I. Lokasi ... 51

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 52

A. Deskriptif Data dan Analisis ... 53

B. Hasil UjiValiditas dan Reliabilitas ... 58

C. Hasil Uji Persyaratan Regresi ... 63

D. Pembahasan Hasil Uji Persyaratan Regresi ... 68

E. Analisis Regresi Berganda ... 69

F. Uji Koefisien Regresi Berganda (Uji F)... 71

G. Uji t ... 73

xi

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 84

A. Kesimpulan ... 84

B. Saran ... 85

C. Keterbatasan ... 86

DAFTAR PUSTAKA ... 88

xii

DAFTAR TABEL

III.1 Aspek dan Indikator Masing – Masing Variabel ... 27

III.2 Model Kuesioner dengan Skala Likert ... 29

V.1 Skor Total Rata-Rata Variabel Faktor Internal ... 55

V.2 Skor Total Rata-Rata Variabel Faktor Eksternal ... 56

V.3 Skor Total Rata-Rata Variabel Produktivitas Kerja ... 58

V.4 Hasil Uji Validitas Variabel Faktor Internal... 59

V.5 Hasil Uji Validitas Variabel Faktor Eksternal ... 60

V.6 Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja ... 60

V.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Faktor Internal ... 61

V.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Faktor Eksternal ... 62

V.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja ... 63

V.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 65

V.11 Uji Multikolinearitas... 67

V.12 Model Summaryb ... 69

V.13 ANOVAb ... 70

xiii

DAFTAR GAMBAR

II Kerangka Konseptual Penelitian ... 23

IV.1 Logo Cokelat Monggo ... 43

IV.2 Cokelat 40g Bars ... 46

IV.3 Cokelat 80g Tablet ... 46

IV.4 Cokelat 100g Tablet ... 46

IV.5 Side Coffe 5,5g ... 47

IV.6 Cokelat Souvenir ... 47

IV.7 Cokelat Special Events ... 48

IV.8 Cokelat Pesanan Khusus ... 48

IV.9 Struktur Organisasi Cokelat Monggo ... 50

IV.10 Lokasi Cokelat Monggo ... 51

V.1 Uji Normalitas ... 64

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul

Lampiran 1 Tabulasi Data Penelitian ... 83 Lampiran 2 Kuesioner ... 89

xv ABSTRAK

PENGARUH FAKTOR INTERNAL DAN EKSTERNAL KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo)

Jantra Handoko Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2015

Penelitian dengan topik pengaruh faktor internal dan eksternal karyawan terhadap produktivitas kerja ini memiliki tujuan. Tujuan tersebut diantaranya 1) menguji pengaruh faktor internal dan eksternal karyawan secara parsial terhadap produktivitas kerja, 2) menguji pengaruh faktor internal dan eksternal karyawan secara simultan terhadap produktivitas kerja.

Penelitian di PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo) menggunakan instrument kuesioner. Populasinya adalah karyawan bagian produksi berjumlah 65 orang, dengan sampel sebanyak 40 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan Convience Sampling. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda untuk melihat pengaruh variabel independan secara simultan dan parsial terhadap variabel dependen.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor internal dan eksternal karyawan berpengaruh secara simultan dan secara parsial terhadap produktivitas kerja. Hasil penelitian juga menunjukkan faktor eksternal secara parsial berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja.

xvi ABSTRACT

INFLUENCE OF INTERNAL AND EXTERNAL FACTORS OF EMPLOYEES ON WORK PRODUCTIVITY

A Case Study at Production Worker in PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo)

Jantra Handoko

Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2015

This research on influence on internal and external factors of employees on work productivity aims 1) to examine the effect of internal and external factors of employees on work productivity partially, 2) to examine the effect of internal and external factors of employees on work productivity simultaneously.

This research is conducted at PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo). Questionnaire is the instrument to collect the data. The population was 65 production workers, with a sample of 40 respondents. The sampling technique used is Convenience Sampling. Data analysis using regression analysis techniques to look at the effect of independan variables simultaneously and partially on the dependent variable.

The research results showed that the internal and external factors influence employees simultaneously and partially on work productivity. The results also showed a partial external factors negatively affect work productivity.

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Produktivitas kerja karyawan menurut J.Ravianto dalam bukunya

“Produktivitas dan Manajemen” (2001:102) adalah sebagai suatu konsep yang

menunjukkan adanya kaitan antara output (hasil kerja) dengan waktu yang

dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja, maksudnya

bahwa produktivitas seorang tenaga kerja sangat berkaitan dengan hasil kerja

yang diperoleh terhadap waktu yang diperlukan untuk menghasilkannya.

Produktivitas sangat penting bagi pihak individu (karyawan) dan

perusahaan. Bagi setiap individu, produktivitas yang tinggi penting untuk

meningkatkan kesejahteraan dan perekonomian mereka masing–masing melalui gaji yang diterima. Selanjutnya untuk perusahaan, produktivitas yang

tinggi dapat meningkatkan keuntungan atau laba. Tiap perusahaan akan

mengukur produktivitas berdasarkan tujuan dan sasarannya.

Menurut J. Ravianto, produktivitas kerja dipengaruhi oleh karyawan

atau tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya yang berasal dari

dalam manajemen organisasi atau perusahaan itu sendiri. Maka ada 2 aspek

yang harus dipertimbangkan dalam menganalisis tingkat produktivitas tenaga

kerja, yaitu aspek internal dan aspek eksternal tenaga kerja. Aspek internal

berasal dari diri tenaga kerja dan aspek eksternal berasal dari luar kemampuan

Secara internal atau yang berasal dari dalam diri karyawan seperti

tingkat keterampilan yang mendukung dalam kemampuan karyawan bekerja

atau menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Sedangkan secara

eksternal atau yang berasal dari luar diri karyawan seperti iklim dan suasana

lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi karyawaan saat menjalankan

tugasnya.

Faktor internal yang lain meliputi disiplin kerja yang dapat dibina

melalui latihan-latihan yang akan memberikan pengaruh positif terhadap

produktivitas karyawan. Tingkat pendidikan juga akan mempengaruhi tingkat

produktivitas, sebab tanpa bekal pendidikan, orang tidak akan mudah

mempelajari hal hal yang bersifat baru.

Faktor eksternal yang lain adalah kesempatan berprestasi yang

diberikan oleh pihak manajemen kepada semua karyawannya. Faktor ini

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan seperti tingkat

keterampilan karyawan yang tinggi, namun tidak pernah mendapat

kesempatan untuk mendapatkan peluang berprestasi seperti mendapatkan

peluang promosi, tentu akan menjadi faktor yang akan menurunkan semangat

kerja karyawan yang berdampak pada produktivitas kerja. Sebaliknya, jika

kesempatan berprestasi diberikan oleh perusahaan, semangat kerja karyawan

akan meningkat karena ada hal atau tujuan pribadi dari setiap karyawan

tersebut yang akan meningkatkan produktivitas kerja para karyawan.

Berkaitan dengan contoh faktor internal dan eksternal yang dapat

bahwa pengaruh faktor internal dan faktor eksternal tidak dapat dipandang

rendah oleh pihak perusahaan. Pengelolaan yang baik dan maksimal terhadap

faktor internal dan faktor ekternal ini akan menjadi modal yang kuat bagi

perusahaan.

Hasil analisis dari pengukuran produktivitas kerja karyawan dapat

digunakan sebagai perencanaan jangka pendek, jangka menengah, dan jangka

panjang bagi karyawan maupun organisasi. Produktivitas kerja karyawan yang

meningkat akan memberikan manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Dari sisi

karyawan, produktivitas yang tinggi akan menambah jumlah gaji atau bonus

yang diterima, dan bagi perusahaan, produktivitas karyawan yang tinggi

memberikan manfaat untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan.

B. Rumusan Masalah

Melihat eratnya keterkaitan antara faktor internal dan faktor eksternal

karyawan terhadap produktivitas kerja, maka penulis tertarik untuk melakukan

suatu penelitian. Penelitian ini diharapkan dapat menjawab pertanyaan dasar

dalam rumusan sebagai berikut:

1. Apakah faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara

simultan terhadap produktivitas kerja?

2. Apakah faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara

C. Pembatasan Masalah

Melalui rumusan masalah dan untuk menghindari disorientasi, maka

penulis membatasi masalah penelitian sebagai berikut:

1. Faktor internal karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

faktor yang berasal dari dalam diri karyawan yang meliputi pendidikan,

motivasi internal (dari diri karyawan), keterampilan, disiplin, sikap dan

etika kerja, gizi dan kesehatan.

2. Faktor eksternal karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

faktor yang berasal dari luar diri karyawan yang meliputi motivasi

eksternal (dari pihak perusahaan), iklim dan suhu lingkungan kerja,

manajemen, jaminan sosial, kesempatan berprestasi, dan tingkat

penghasilan.

3. Produktivitas kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

kemampuan karyawan dalam bekerja secara efektif dan efisien yang

dipengaruhi oleh faktor internal karyawan dan faktor eksternal di luar

karyawan yang berasal dari organisasi.

D. Tujuan penelitian

Sebuah penelitian pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Dalam hal

ini penulis ingin menetapkan tujuan dari penelitian. Beberapa tujuan dari

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh faktor internal dan faktor eksternal karyawan

2. Untuk mengetahui pengaruh faktor internal dan faktor eksternal karyawan

secara parsial terhadap produktivitas kerja.

E. Manfaat penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain:

1. Bagi perusahaan

Penelitian ini bermanfaat untuk masukan dan pertimbangan bagi

perusahaan dalam memperbaiki dan meningkatkan produktivitas kerja

dengan memperhatikan faktor internal karyawan dan mengelola faktor

eksternal karyawan (perusahaan).

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini bermanfaat untuk memperluas pengetahuan mengenai

produktivitas yang dipengaruhi oleh 13 faktor baik secara internal dan

eksternal karyawan.

3. Bagi peneliti

Penelitian ini bermanfaat dalam menambah wawasan dan

pemahaman penulis mengenai keterkaitan faktor internal dan faktor

eksternal karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerja melalui data

6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Menurut J. Ravianto (1985), produktivitas kerja dipengaruhi oleh

karyawan atau tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya yang

berasal dari dalam manajemen organisasi atau perusahaan itu sendiri. Maka

ada 2 aspek yang harus dipertimbangkan dalam menganalisis tingkat

produktivitas tenaga kerja, yaitu aspek internal dan aspek eksternal tenaga

kerja. Aspek internal berasal dari diri tenaga kerja dan aspek eksternal berasal

dari luar kemampuan tenaga kerja.

1. Pengertian Produktivitas

J. Ravianto, dalam bukunya Produktivitas dan Manajemen (1985),

mengemukakan pengertian produktivitas sebagai berikut :”Produktivitas

mengandung arti pengertian perbandingan antara hasil yang ingin dicapai

dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan”. 2. Dimensi Produktivitas

Umar Husein (2004:9), mengemukakan dua dimensi produktivitas

yaitu efektivitas dan efisiensi. Pengertian efektivitas itu sendiri adalah “doing

the right thing”, melaksanakan sesuatu yang benar dalam memenuhi kebutuhan organisasi berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang

maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,

things right, melakukan yang benar dengan proses yang benar berkaitan

dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau

bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Untuk itu, produktivitas biasanya

dicapai melalui efektivitas pencapaian tujuan dan efisiensi penggunaan

sumber daya.

Efisiensi adalah ukuran yang menunjukan bagaimana baiknya

sumber-sumber daya yang digunakan dalam proses produksi untuk menghasilkan

output. Efisiensi merupakan karakteristik proses yang mengukur performansi

aktual dari sumber daya relatif terhadap standar yang ditetapkan.

Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa

produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap

sumber yang digunakan selama produksi berlangsung dengan membandingkan

antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber

yang dipergunakan atau seluruh sumber (input).

Tinggi rendahnya efisiensi ditentukan oleh nilai input dan output,

sedangkan tinggi rendahnya nilai efektivitas ditentukan oleh pencapaian

target. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang

direncanakan dengan input yang sebenarnya. Apabila input yang sebenarnya

digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin

tinggi. Tetapi semakin kecil input yang dapat dihemat akan semakin rendah

tingkat efisiensinya. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan

Pada dasarnya peningkatan produktivitas menggunakan pendekatan

sistem yang berfokus pada perbaikan terus-menerus terhadap kualitas,

efektivitas pencapaian tujuan, dan efisiensi penggunaan sumber-sumber daya

dari perusahaan.

Produktivitas dipandang dari dua sisi sekaligus, yaitu sisi input dan

sisi output. Produktivitas tidak sama dengan produksi, tetapi produksi,

performasi kualitas, hasil-hasil merupakan komponen dari usaha

produktivitas. Dengan demikian, produktivitas merupakan suatu kombinasi

dari efektivitas dan efisiensi.

3. Jenis Produktivitas

Menurut Sri Hariayani (2002:97) produktivitas dapat dikelompokkan

menjadi dua, yaitu produktivitas total dan produktivitas satu faktor. Berikut

adalah penjelasan dari jenis produktivitas menurut pendapat Sri Hariyani.

a. Produktivitas Total

Produktivitas dapat diukur dari berbagai faktor penyusunnya

seperti: tanah, modal, teknologi, tenaga kerja, dan bahan baku, yang

disebut dengan produktivitas dari berbagi faktor. Produktivitas ini sering

disebut dengan produktivitas total.

b. Produktivitas Satu Faktor

Selain menghitung produktivitas dari berbagai faktor, produktivitas

juga dapat diukur untuk masing-masing factor, yang disebut produktivitas

dari satu faktor (Single factor productivity). Dan yang sering dihitung

dikenal sebagai kinerja (performance). Seorang karyawan atau

sekelompok karyawan dinilai produktif atau tidaknya dari kinerja. kinerja

karyawan dapat diukur dengan menggunakan konsep penilaian prestasi

kerja (performance appraisal). Dimensi-dimensi yang digunakan dalam

menilai kinerja karyawan adalah ketaatan, kerajinan, kedisiplinan,

keaktifan dalam memberikan laporan, kejujuran, loyalitas, inisiatif,

keterampilan, kejelasan dalam memberi atau menerima instruksi,

pemeliharaan alat kerja, kemampuan mengatasi masalah, dan lain-lain.

4. Pengukuran Produktivitas

Pengukuran Produktivitas akan membantu perusahaan untuk

memahami situasi yang dihadapi perusahaan serta menentukan

langkah-langkah untuk meningkatkan produktivitas. Tanpa pengukuran, perusahaan

tidak akan mengetahui apakah karyawan bekerja lebih baik atau buruk.

Sedangkan manfaat lain yang dapat diperoleh dari pengukuran produktivitas

adalah terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam

menentukan target atau sasaran tujuan yang nyata dalam pertukaran informasi

antara tenaga kerja dan manajemen secara periodik terhadap masalah-masalah

yang saling berkaitan.

Rumus pengukuran produktivitas secara umum (Ravianto, 1986:124)

yaitu: Produktivitas =

Rumus pengukuran produktivitas pada perusahaan (Sinungan, 2005:

Pt = Produktivitas total (Total Productivity)

L = Faktor masuk tenaga kerja (Labour input factor) C = Faktor masukan modal (Capital input factor)

R = Masukan bahan mentah dan barang-barang yang dibeli

Q = Faktor yang masuk barang-barang dan jasa-jasa yang beraneka macam

Ot = Hasil total (Total output)

5. Indikator Produktivitas

Indikator produktivitas menurut Sedarmayanti (2001:79) yang

dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran yang disampaikan oleh

Gilmore dan Erich Fromm tentang individu yang produktif, yaitu:

a. Tindakan konstruktif

b. Percaya pada diri sendiri

c. Bertanggung jawab

d. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan

e. Mempunyai pandangan ke depan

f. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan

lingkungan yang berubah-ubah

g. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif,

imajinatif, dan inovatif)

h. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya

6. Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Matthias dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia dan

adalah suatu konsep yang menunjukkan adanya ikatan antara hasil kerja

dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari

seorang tenaga kerja. Sedangkan menurut J. Ravianto (1985), produktivitas

tenaga kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta

tenaga kerja per satuan waktu.

Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya dan tolak ukur

masing-masing. Tolak ukur produktivitas kerja dapat dilihat dari kinerja

pegawai. Untuk melihat sejauh mana produktivitas kerja pegawai, diperlukan

penjelasan tentang dimensi, unsur, indikator dan kriteria yang menyatakan

produktivitas kerja karyawan.

7. Karyawan Produktif

Vincent Gaspersz (2000:71) mengemukakan karakteristik umum dari

individu atau karyawan yang produktif biasanya ditandai dengan beberapa hal

berikut:

a. Secara terus menerus selalu mencari berbagai gagasan dan cara

penyelesaian tugas yang lebih baik

b. Selalu memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela

c. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien

d. Selalu melakukan perencanaan dengan menyertakan jadwal waktu

e. Selalu bersikap positif terhadap pekerjaannya

f. Dapat berperan sebagai anggota tim kerja sama dengan baik, sebagaimana

juga menjadi pemimpin tim kerja sama dengan baik

h. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik terhadap pekerjaannya

serta mau menerapkannya dalam pekerjaan itu

i. Mau menerima ide-ide atau saran-saran yang dianggap lebih baik dari

orang lain

j. Hubungan antar pribadi dengan semua tingkatan manajemen dalam

organisasi berlangsung baik

k. Sangat menyadari dan mempedulikan masalah pemborosan dan inefisiensi

dalam penggunaan sumber-sumber daya

l. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik

m. Seringkali melampaui standar-standar yang telah ditetapkan

n. Selalu mampu mempelajari sesuatu hal baru dengan cepat

Selanjutnya Sedarmayanti (2001:80) mengutip dari A. Dale Timpe

mengungkapkan tentang ciri umum pegawai yang produktif adalah sebagai

berikut:

a. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat

b. Kompeten secara professional/teknis dan selalu memperdalam

pengetahuan dalam bidangnya

c. Kreatif dan inovatif, memperlihatkan kecerdikan dan keanekaragaman

d. Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, mengorganisasikan pekerjaan

dengan efisien, tidak mudah menyerah dalam bekerja. Selalu

mempertahankan kinerja rancangan, mutu, kehandalan, pemeliharaan

e. Selalu mencari perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti

menyempurnakan

f. Dianggap bernilai oleh pengawasnya

g. Memiliki catatan prestasi yang berhasil

h. Selalu meningkatkan diri

8. Pengukuran Produktivitas Kerja Karyawan

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan

fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas,

namun dari sudut pandangan/pengawasan harian, pengukuran-pengukuran

tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam

jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda.

Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari

atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya

diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh

pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar. Karena

hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga

kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana = Hasil

dalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam-jam waktu. Untuk

mengukur suatu produktivitas perusahaan dapat digunakan dua jenis ukuran

jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam

kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar

meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang

karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran

umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan,

yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja

(Sinungan, 2005:24-25).

9. Faktor Internal

Faktor Internal adalah faktor yang berasal dari karyawan itu sendiri

yang mempengaruhi produktivitas kerja (J. Ravianto, 1985). Faktor-faktor

tersebut meliputi:

a. Pendidikan

Pendidikan adalah pembelajaran pengetahuan, keterampilan, dan

kebiasaan sekelompok orang yang diajarkan dari satu generasi ke generasi

berikutnya melalui pengajaran, pelatihan, atau penelitian. Pendidikan

sering terjadi di bawah bimbingan orang lain, tetapi juga memungkinkan

secara otodidak (KBBI).

b. Motivasi Internal

T. Hani Handoko (2002:252), mengemukakan bahwa motivasi

internal adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

c. Keterampilan

Menurut Gordon (1994 : 55) pengertian keterampilan adalah

kemampuan untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat.

Pengertian ini biasanya cenderung pada aktivitas psikomotor. Sedangkan

yang memerlukan praktek atau dapat diartikan sebagai implikasi dari

aktivitas.

Menurut Robbins (2000 : . 494-495) pada dasarnya keterampilan

dapat dikategorikan menjadi empat, yaitu:

1) Basic literacy skill

Keahlian dasar merupakan keahlian seseorang yang pasti dan wajib

dimiliki oleh kebanyakan orang, seperti membaca, menulis dan

mendengar.

2) Technical skill

Keahlian teknik merupakan keahlian seseorang dalam pengembangan

teknik yang dimiliki, seperti menghitung secara tepat, mengoperasikan

komputer.

3) Interpersonal skill

Keahlian interpersonal merupakan kemampuan seseorang secara

efektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja,

seperti pendengar yang baik, menyampaikan pendapat secara jelas dan

bekerja dalam satu tim.

4) Problem solving

Menyelesaikan masalah adalah proses aktivitas untuk menajamkan

logika, beragumentasi dan penyelesaian masalah serta kemampuan untuk

mengetahui penyebab, mengembangkan alternatif dan menganalisa serta

d. Disiplin kerja

Menurut T. Hani Handoko (2002) Disiplin adalah kegiatan

manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Sedangkan

Disiplin Kerja menurut Muchadarsyah Sinungan (1995) adalah sikap

mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku individu,

kelompok, atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan

atau ketentuan yang ditetapkan untuk tujuan tertentu.

Menurut Muchadarsyah Sinungan (1995) indikator-indikator dari

disiplin kerja adalah :

1) Absensi

Absensi adalah pendataan kehadiran pegawai yang sekaligus

merupakan alat untuk melihat sejauh mana pegawai itu mematuhi

peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

2) Sikap dan Perilaku

Sikap dan Perilaku adalah tingkat penyesuaian diri seorang pegawai

dalam melaksanakan semua tugas-tugas dari atasannya.

3) Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah hasil atau konsekuensi seorang pegawai atas

tugas-tugas yang diserahkan kepadanya.

e. Sikap dan Etika Kerja

Sikap (attitude) didefinisikan oleh Robbins (2007) sebagai

pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak

mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Sementara

Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan

merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak

mendukung dengan memperhatikan objek tertentu.

Setyobroto (2004) merangkum batasan sikap dari berbagai ahli

psikologi sosial diantaranya pendapat G.W. Alport, Guilford, Adiseshiah

dan John Farry, serta Kerlinger yaitu :

1) Sikap bukan pembawaan sejak lahir

2) Dapat berubah melalui pengalaman

3) Merupakan organisasi keyakinan-keyakinan

4) Merupakan kesiapan untuk bereaksi

5) Relatif bersifat tetap

6) Hanya cocok untuk situasi tertentu

7) Selalu berhubungan dengan subjek dan objek tertentu

8) Merupakan penilaian dari penafsiran terhadap sesuatu

9) Bervariasi dalam kualitas dan intensitas

10) Meliputi sejumlah kecil atau banyak item

11) Mengandung komponen kognitif, afektif dan komatif

Harsono dan Santoso (2006:35) yang menyatakan etika kerja

sebagai semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma

tertentu. Hal ini sesuai dengan pendapat Sukriyanto (2000:29) yang

menyatakan bahwa etika kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki

hidup mereka. Etika kerja menentukan penilaian manusia yang

diwujudkan dalam suatu pekerjaan.

Etika kerja merupakan sikap, pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau

sifat mengenai cara bekerja yang dimiliki seseorang, suatu golongan atau

suatu bangsa (Tasmara, 2000:14). Etika kerja yang tinggi berupa rutinitas

yang tidak akan membuat bosan, bahkan mampu meningkatkan prestasi

kerjanya atau kinerja. Hal yang mendasari etika kerja tinggi di antaranya

keinginan untuk menjunjung tinggi mutu pekerjaan, maka individu yang

mempunyai etos kerja tinggi akan turut serta memberikan masukan-

masukan ide di tempat bekerja.

f. Gizi dan Kesehatan

Menurut UU No.23 tahun 1992 Kesehatan adalah keadaan

sejahtera dari badan, jiwa dan sosial yang memungkinkan setiap orang

hidup produktif secara sosial dan ekonomi.

10.Faktor Eksternal

Faktor Eksternal adalah faktor yang berasal dari kebijakan atau

keputusan dari manajemen perusahaan yang mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan (J. Ravianto, 1985). Faktor eksternal tersebut meliputi:

a. Motivasi eksternal

Motivasi eksternal adalah motivasi yang datang dari luar individu

b. Lingkungan dan iklim kerja

Menurut Supardi dalam Subroto, (2005) lingkungan kerja

merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non

fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan,

menentramkan, dan betah kerja. Menurut Nitisemito (dalam Intanghina,

2008) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di

sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi drinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang diembankan.

Menurut Sedarmayati (dalam Intanghina, 2008) mendefinisikan

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang

Iklim kerja adalah hasil perpaduan antara suhu, kelembapan,

kecepatan gerakan udara dan panas radiasi dengan tingkat pengeluaran

panas dari tubuh tenaga kerja sebagai akibat dari pekerjaannya (Menaker,

1999). Sedangkan menurut Ramdan, 2007, iklim kerja adalah kombinasi

dari suhu udara, kelembapan udara, kecepatan gerakan dan suhu radiasi.

c. Manajemen

Manajemen dalam buku Principles of Management yaitu suatu

proses yang membedakan atas perencanaan, pengorganisasian,

penggerakan dan pengawasan dengan memanfaatkan baik ilmu maupun

seni demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan

menurut Henry Fayol, Manajemen mengandung gagasan 5 fungsi utama

mengendalikan. Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang

akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan

dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan dalam

mencapai tujuan.

d. Jaminan Sosial

Dalam KBBI Jaminan Sosial adalah suatu program perlindungan

yang diberikan oleh negara, masyarakat dan organisasi kepada seseorang

atau individu yang menghadapi kesukaran-kesukaran dalam kehidupan dan

penghidupannya, seperti penderita penyakit kronis, kecelakaan kerja dan

sebagainya.

e. Kesempatan berprestasi

Kesempatan berprestasi adalah kesempatan bagi setiap orang untuk

dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan

peluang karier (Nimas:2007).

f. Tingkat pendapatan

Menurut Sukirno (2006) pendapatan adalah jumlah penghasilan

yang diterima oleh penduduk atas prestasi kerjanya selama satu periode

tertentu, baik harian, mingguan, bulanan atau tahunan.

g. Teknologi

Menurut Miarso (2007 : 62) Teknologi adalah proses yang

meningkatkan nilai tambah, proses tersebut menggunakan atau

produk lain yang telah ada, dan karena itu menjadi bagian integral dari

suatu sistem.

h. Sarana produksi

Sarana produksi adalah segala sesuatu yang dapat dipakai sebagai

alat dalam mencapai maksud atau tujuan pada bidang produksi (KBBI).

B. Penelitian Sebelumnya

Meninjau penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan topik

penelitian ini yakni faktor internal dan faktor eksternal karyawan yang

mempengaruhi produktivitas kerja, maka dipaparkan sebagai berikut:

Aristo Nugroho, 2007. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Karyawan. Studi kasus pada karyawan bagian Fill & Pack PT. Sari Husada

Tbk. Unit II Jalan Raya Solo km 19, Kemudo-Klaten, Jawa Tengah.

Tujuan Penelitian adalah menguji dan menganalisis faktor-faktor yang

mempengaruhi produktvitas kerja karyawan dengan variabel yang terdiri dari

pengawasan kerja, disiplin kerja, pengalaman kerja, dan upah pada perusahaan

tersebut. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sari Husada Tbk.

Unit II bagian Fill & Pack yang berjumlah 180 karyawan dan sampelnya

sebanyak 45 karyawan. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner

yang diukur dengan skala likert dan dokumentasi. Alat analisis yang

digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda Empat Prediktor.

Hasil Penelitian menunjukkan keempat variabel secara simultan

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 64,6%, sedangkan

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang digunakan sebagai acuan

dalam melihat relasi teori dengan berbagai faktor yang diduga sebagai

persoalan mendasar maka perlu dibangun sebuah model konseptual. Model ini

didasari pada tinjauan pustaka dan penelitian sebelumnya yang terkait.

Kerangka konseptual yang coba dibangun adalah sebagai berikut:

1) Variabel X1 yang mewakili faktor internal adalah faktor yang berasal dari

dalam diri karyawan meliputi pendidikan, motivasi internal (dari diri

karyawan), keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, gizi dan

kesehatan.

2) Variabel X2 yang mewakili faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari

luar diri karyawan, faktor tersebut berasal dari organisasi tempat karyawan

bekerja meliputi motivasi eksternal (dari pihak perusahaan), lingkungan

dan iklim kerja, manajemen, jaminan sosial, kesempatan berprestasi,

tingkat pendapatan, teknologi, dan sarana produksi.

3) Variabel Y mewakili produktivas kerja yang dimaksud dalam penelitian

ini merupakan efektivitas dan efisiensi yang dipengaruhi oleh faktor

internal karyawan dan faktor eksternal di luar karyawan yang berasal dari

Keterangan:

Pengaruh Secara Simultan Pengaruh Secara Parsial

Gambar II

Kerangka Konseptual Penelitian

Faktor Internal (Dalam diri karyawan)

X1

1) Pendidikan 2) Motivasi Internal 3) Keterampilan 4) Disiplin

5) Sikap dan Etika Kerja 6) Gizi dan Kesehatan

Faktor Eksternal (Luar diri karyawan)

X2

1) Motivasi eksternal 2) Lingkungan dan Iklim

Kerja 3) Manajemen 4) Jaminan Sosial

5) Kesempatan Berprestasi 6) Tingkat Pendapatan 7) Teknologi

8) Sarana Produksi

Produktivitas Kerja

Y

1) Efektivitas 2) Efisiensi

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang perlu dibuktikan

benar atau tidak (Umar:2003). Berkaitan dengan itu perlu dibuat sebuah

hipotesis terlebih dahulu untuk dijadikan sebuah rujukan penelitian.

H1: Faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara simultan

terhadap produktivitas kerja

H2: Faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara parsial

25

BAB III

METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan penyebaran kuesioner yang rinci dan

menyeluruh atas obyek tertentu dalam kurun waktu yang tertentu termasuk

lingkungannya. Dalam penelitian ini peneliti akan berusaha menemukan

bagaimana faktor internal dan eksternal karyawan mempengaruhi produktivitas

kerja pada karyawan unit produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat

Monggo), Kotagede, Yogyakarta.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek

Subjek merupakan para karyawan unit produksi PT. Anugerah Mulia

Indobel (Cokelat Monggo) yang akan dijadikan responden. Masa kerja

mereka minimal 1 tahun.

2. Objek

Objek penelitian ini adalah variabel yang dapat diteliti dan hal-hal

yang berkaitan dengan variabel tersebut serta dapat diukur. Objek dari

penelitian ini adalah:

a. Faktor Internal Karyawan

b. Faktor Eksternal Karyawan

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Dalam sebuah penelitian diperlukan pembatasan agar konsistensi

penelitian dapat terjaga. Waktu penelitian ini direncanakan awal bulan Maret

2015, dan lokasi penelitian adalah PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat

Monggo), Kotagede, Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel

Pada penelitian ini akan diamati dan dianalisis variabel yang

dianggap berkaitan erat dengan tujuan penelitian. Variabel penelitian tersebut

adalah faktor internal dan faktor eksternal karyawan sebagai variabel

independen dan produktivitas kerja sebagai variabel dependen.

2. Definisi Variabel

a. Faktor Internal Karyawan

Pengertian faktor internal karyawan yang digunakan dalam

penelitian merujuk pada pendapat Nawawi. Menurut Nawawi faktor

internal karyawan adalah faktor yang berasal dari diri tenaga kerja

(Nawawi, 2002).

b. Faktor Eksternal Karyawan

Pengertian faktor eksternal yang digunakan dalam penelitian

merujuk pada pendapat Nawawi. Menurut Nawawi faktor eksternal

karyawan adalah faktor yang berasal dari luar diri tenaga kerja

c. Produktivitas Kerja

Pengertian produktivitas kerja yang digunakan dalam penelitian

merujuk pada pendapat J. Ravianto. Menurut J. Ravianto produktivitas

kerja adalah ukuran dari output berupa barang dan jasa relatif terhadap

input tenaga kerja, bahan baku, dan peralatan.

Sebagai tambahan, berikut disajikan tabel aspek dan indikator dari

masing-masing variabel:

Tabel III.1

Aspek dan Indikator Masing – Masing Variabel

Variabel Penelitian Aspek Indikator

Faktor Internal Karyawan

1. Pendidikan 1) Tingkat pendidikan menujang dalam pelaksanaan pekerjaan

2. Motivasi Internal 2) Berusaha untuk bekerja lebih baik

3) Memiliki target yang ingin dicapai

3. Keterampilan 4) Menguasai teknik pekerjaan dengan baik 5) Mempunyai solusi untuk menyelesaikan

permasalahan dalam pekerjaan

4. Disiplin Kerja 6) Tidak pernah absen

7) Selalu datang tepat waktu

8) Tidak pulang sebelum waktunya pulang

5. Sikap dan Etika Kerja 9) Fokus dalam bekerja 10) Konsisten pada keputusan

11) Jujur dalam bekerja

6. Gizi dan Kesehatan 12) Tidak mengeluh adanya sakit

Faktor Eksternal Karyawan

1. Motivasi Eksternal 13) Ada dukungan dan semangat pada karyawan

3. Manajemen 15) Mengetahui gambaran perusahaan kedepan 16) Mengetahui langkah – langkah perusahaan

yang mendukung arah perusahaan kedepannya 17) Mengarahakan karyawan untuk mendukung

arah perusahaan

4. Jaminan Sosial

18) Karyawan memperoleh jaminan kesehatan dan keselamatan kerja (minimal 1 jaminan)

5. Kesempatan Berprestasi

19) Memberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi diri

6. Tingkat Pendapatan

20) Memberikan gaji yang sesuai standar kebutuhan hidup

7. Teknologi

21) Menggunakan mesin yang mendukung proses produksi

8. Sarana Produksi

22) Menggunakan alat – alat pendukung untuk bekerja

Produktivitas Kerja

1. Efektivitas

23) Mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan

2. Efisiensi

24) Mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar waktu yang ditetapkan

3. Pengukuran Variabel

Untuk melakukan analisis variabel yang ada maka akan dilakukan

penyebaran kuesioner berdasarkan Skala Likert. Skala Likert menurut

Indriantoro dan Supomo (2002) merupakan metode yang mengukur sikap

dengan menyatakan setuju atau tidak setuju terhadap subjek, objek atau

Pada umumnya menggunakan lima angka penilaian, skala Likert digunakan

dalam kuesioner dengan model sebagai berikut:

Tabel III.2

Model Kuesioner dengan Skala Likert

PERNYATAAN STS TS N S SS

Skor 1 2 3 4 5

Keterangan:

STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju

N : Netral S : Setuju

SS : Sangat Setuju

E. Definisi Operasional

Berkaitan dengan penelitian maka definisi operasional dari tiap variabel

dibuat sebagai berikut:

1. Pendidikan : Pendidikan yang menunjang pekerjaan

2. Motivasi Internal : Motivasi yang muncul dari dalam diri

3. Keterampilan : kecakapan dalam melaksanakan pekerjaan

4. Disiplin Kerja : Sikap ketaatan terhadap peraturan yang ditetapkan

5. Sikap dan Etika Kerja : Semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai

6. Gizi dan Kesehatan : Keadaan sehat dalam melaksanakan pekerjaan

8. Lingkungan dan Iklim Kerja : Kombinasi keadaan tempat kerja yang

mendukung pelaksanaan pekerjaan

9. Manajemen : Pengelolaan organisasi yang mengacu pada tujuan dalam

melaksanakan pekerjaan

10.Jaminan Sosial : Jaminan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan

dalam resiko melaksanakan pekerjaan

11.Kesempatan Berprestasi : Kesempatan yang diberikan perusahaan kepada

karyawan dalam bentuk peluang karier

12.Tingkat Pendapatan : Gaji yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya

13.Teknologi : Peralatan produksi yang menggunakan mesin

14.Sarana Produksi : Peralatan pendukung yang disediakan oleh perusahaan

untuk melaksanakan pekerjaan

15.Efektivitas : Melaksanakan sesuatu yang benar dengan pencapaian yang

maksimal

16.Efisiensi : Melaksanakan yang benar dengan proses yang benar berkaitan

dengan bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Berdasarkan pandangan Indirantoro dan Supomo (2002:115) bahwa

populasi merupakan sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang

karyawan unit produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo),

Kotagede, Yogyakarta, yang jumlah karyawan produksinya adalah 65 orang.

2. Sampel

Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:115) bahwa sampel merupakan

elemen-elemen dari populasi. Untuk menghadapi kendala-kendala penelitian

sampel dibutuhkan sebagai upaya mengamati perilaku populasi. Sampel ini

nantinya akan membantu peneliti dalam melihat gambaran variabel yang

hendak diolah melalui pengumpulan data.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Berkaitan dengan pengambilan sampel, penelitian ini menggunakan

pemilihan dengan teknik Convenience Sampling yang merupakan prosedur untuk

mendapatkan unit sampel menurut keinginan peneliti. Secara umum teknik ini

digunakan untuk mendapatkan daftar pertanyaan dalam jumlah besar, lengkap,

cepat dan juga hemat. Sebagai teknik sampel non probabilitas, teknik ini tidak

berupaya untuk melakukan generalisasi berdasarkan sampel. (Kuncoro, 2009:138)

Berdasarkan rumusan Slovin (Umar, 2003:141), untuk menentukan

minimal sampel perlu dihitung dengan cara sebagai berikut:

n =

dimana:

n = Ukuran sampel N = Ukuran Populasi

E = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir. Peneliti menetapkan nilai e sebesar 10%

Berdasarkan rumusan ini dapat direncakan jumlah sampel minimal adalah

sebanyak:

= 39,39 dibulatkan menjadi 40

H. Sumber Data

Sumber data adalah bagian yang penting dan menjadi pertimbangan dalam

suatu penelitian. Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan jenis data

primer dan sekunder.

1. Data Primer

Data primer merupakan sumber data yang diperoleh secara langsung

dari sumber asli tanpa melalui perantara (Indriantoro dan Supomo 2002:147).

Data ini secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan

dalam penelitian.

2. Data Sekunder

Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:147), data sekunder adalah data

data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui

perantara. Hal ini biasanya dapat berupa bukti, catatan, atau laporan tertentu

I. Teknik Pengumpulan Data

Menyajikan data yang baik tentu melalui sebuah pengumpulan data yang

baik pula, maka dibutuhkan sebuah teknik pengumpulan data yang cocok untuk

mengamati variabel yang diharapkan. Pengumpulan data penelitian ini akan

dilakukan melalui daftar pertanyaan atau kuesioner. Menurut Nazir (2011:203),

Kuesioner adalah pertanyaan tentang fakta-fakta yang dianggap dikuasai oleh

responden penelitian. Hal ini menunjukkan kuesioner sebagai sebuah teknik

pengumpulan data dengan mengemukakan pertanyaan secara tertulis untuk

mendapatkan jawaban dari responden. Selain kuesioner, dilakukan juga

wawancara khusus untuk mengetahui lebih jauh gambaran umum perusahaan.

J. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas

Validitas data ditentukan oleh suatu proses pengukuran yang akurat.

Untuk itu data yang valid akan menentukan seberapa besar data yang relevan

dihasilkan. Hal ini terutama dalam melihat ketepatan kuesioner dalam

memenuhi fungsinya sebagai sebuah instrumen pengumpulan data.

Uji validitas berkaitan dengan korelasi skor masing-masing item yang

diperoleh dengan skor total dengan menggunakan korelasi peason. Adapun

rumus korelasi terebut adalah:

dimana:

rxy = Koefisien korelasi setiap item pertanyaan

X = Skor dari setiap item pertanyaan y = Skor total dari setiap item pertanyaan N = Jumlah sampel

Kuesioner dinyatakan valid apabila nilai korelasinya positif dan r hitung

lebih besar dari r tabel dimana tingkat signifikansi adalah 5%

2. Uji Reliabilitas

Penelitian ini membutuhkan sebuah pengujian yang handal dalam

mengukur suatu variabel, yang bertujuan untuk mengevaluasi atas instrumen

pengumpulan data pada konsistensi data yang terkumpul. Menurut

Indriantomo dan Supomo, konsep reliabilitas dapat diukur melalui tiga

pendekatan yakni: 1) koefisien stabilitas 2) koefisien ekuivalensi dan 3)

reliabilitas konsistensi internal.

Pada penelitian ini yang akan digunakan adalah pengujian reliabilitas

konsistensi internal dengan pendekatan Cronbach’s alpha. Adapun rumusnya sebagai berikut:

2 2

11 1

1 t

b

k k r

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya item pertanyaan

= Jumlah varian item

K. Teknik Analisis Data

Untuk menjawab persoalan yang hendak dijawab melalui penelitian ini

digunakan beberapa teknik analisis. Teknik analisis yang digunakan adalah

sebagai berikut:

1. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda ini digunakan untuk menjawab rumusan

masalah pertama, yaitu: Apakah faktor internal dan faktor eksternal karyawan

berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja?

Prosedur yang dilaksanakan adalah sebagai berikut:

1.1Uji Asumsi Klasik

Persamaan regresi perlu meyakinkan linearitasnya dan memenuhi

tingkat validitas, ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten yang

diharapkan untuk memenuhi peramalan. Hal ini membutuhkan uji asumsi

klasik dengan menggunakan uji normalitas, uji multikolonieritas, dan uji

heterokedastisitas. Sedangkan uji autokorelasi tidak dilakukan karena data

bersifat cross-section.

a. Uji Normalitas

Tujuan dari uji normalitas adalah untuk melihat variabel

residual memiliki distribusi normal dalam model regresi. Distribusi

data yang normal atau mendekati menujukkan ukuran model regresi

normal dapat digunakan normal probability plot dalam rangka melihat

bentuk distribusi data yang ada.

Normal probability plot dapat dikatakan normal bila ada

penyebaran titik-titik di sekitar garis diagonal dan sebaran mengikuti

pola garis diagonal. Sebaran data di sekitar garis normal menujukkan

model regresi yang memenuhi asumsi normalitas. Selain melihat

normal probability plot, akan digunakan juga one-sample

kolmogorovos-smirnov test untuk mendukung penilaian penulis dalam

memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolonieritas

Model regresi linear berganda mengasumsikan bahwa tidak

terjadi korelasi signifikan antarvariabel bebasnya. Dalam statistika

tidak terjadi multikolinearitas.

Untuk dapat mengetahui multikolinearitas maka dapat dilihat

dilihat dari nilai Tolerance dan VIF pada kolom Collienarity Statistics,

dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

Melihat nilai Tolerance:

a. Jika nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 maka artinya tidak terjadi

Multikolinearitas terhadapat data yang diuji

b. Jika nilai Tolerance lebih kecil dari 0,10 maka artinya terjadi

Multikolinearitas terhadapat data yang diuji

a. Jika nilai VIF lebih kecil dari 10 maka artinya tidak terjadi

Multikolinearitas terhadap data yang diuji

b. Jika nilai VIF lebih besar dari 10 maka artinya terjadi

Multikolinearitas terhadap data yang diuji

c. Uji Heteroskedastisitas

Untuk mengetahui keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan

varian dari residual pada model regresi, perlu dilakukan uji

heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas akan

menggunakan metode pengamatan pola titik-titik scatterplot regresi.

Dimana bila ditemukan titik-titik menyebar dengan pola yang tidak

jelas diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y maka dapat

disimpulkan tidak terdapat masalah heterosdekastisitas pada model

regresi yang tengah diuji.

1.2Membuat Persamaan Regresi Berganda

Rumus analisa regresi linear berganda adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2

Keterangan:

Y = Produktivitas Kerja a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi X1 terhadap Y

c2 = Koefisien regresi X2 terhadap Y

X1 = Variabel independen faktor interal karyawan

1.3 Uji F

Model uji statistik F digunakan untuk melihat apakah semua

variabel independen mempunyai pengaruh secara bersama terhadap

variabel dependen. Uji hipotesis dengan statistik F dapat dilakukan

dengan membandingkan nilai F pada hasil perhitungan dengan nilai F

pada tabel. Bila nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel maka Ho

ditolak dan Ha diterima.

Mekanisme uji F antara lain sebagai berikut:

a. Melakukan pembuatan hipotesis untuk kasus pengujian F-test yakni

Ho: b1=b2=0

Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel

independen, faktor internal karyawan(X1) dan faktor eksternal

karyawan (X2) secara simultan terhadap variabel dependen

Produktivitas kerja (Y)

Ha: b1-b2>0

Artinya ada pengaruh yang siginifkan dari variabel-variabel

independen, faktor internal karyawan (X1) dan faktor eksternal

karyawan (X2) secara simultan terhadap variabel dependen

Produktivitas kerja (Y).

b. Menentukan Ftabel dan Fhitung dengan tingkat kepercayaan 95% atau

Jika Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya kedua

varibel independen secara simultan mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen.

Jika Fhitung ≤ Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya kedua

variabel independen secara simultan tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen.

c. Mengambil Keputusan

1) Ho diterima,

Artinya bahwa faktor internal karyawan dan faktor eksternal

karyawan secara simultan tidak berpengaruh terhadap

produktivitas kerja.

2) Ha diterima,

Artinya bahwa faktor internal karyawan dan faktor eksternal

karyawan berpengaruh secara simultan terhadap produktivas

kerja.

1.4 Uji t

Uji t digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor 2 yang

berbunyi: Apakah Faktor Internal dan Eksternal Karyawan Berpengaruh

Secara Parsial Terhadap Produktivitas Kerja?

Prosedur yang dilakukan adalah sebagai berikut: a. Merumuskan hipotesis nol dan hipotesis alternatif.

H1: bi ≠ 0

b. Menghitung nilai t dengan menggunakan rumus:

t-hitung=

c. Membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel yang tersedia pada taraf

nyata tertentu.

d. Mengambil keputusan dengan kriteria:

1) –ttabel≤ thitung≤ ttabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak

2) thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima

41 BAB IV

COKELAT MONGGO A. Sejarah Cokelat Monggo

Perkembangan sebuah usaha tidak lepas dari sejarah berdiri serta tujuan

didirikan. Demikian pun Cokelat Monggo sebagai salah satu pabrik Cokelat yang

berada di Yogyakarta. Keberadaan Cokelat Monggo berkaitan dengan fakta-fakta

cokelat yang ada di Indonesia, yakni:

1. Indonesia menempati peringkat ke 3 penghasil cokelat terbesar di dunia

berdasarkan data dari FAO di tahun berjalan 2014 dengan kapasitas produksi

720,000 ton.

2. Biji Kakao yang dihasilkan di Indonesia telah dikenal dunia mempunyai

kualitas rasa dan aroma yang istimewa.

3. Tingkat konsumsi penduduk Indonesia akan produk cokelat sampai tahun

2014 masih sangat rendah hanya sekitar 0,3Kg per kapita per tahun,

dibandingkan dengan tingkat konsumsi penduduk Malaysia dan Singapura

yang mencapai 1Kg per kapita per tahun dan penduduk Eropa yang mencapai

11Kg per kapita per tahun berdasarkan data dari Kementerian Pertanian

Republik Indonesia.

4. Produk cokelat lokal Indonesia sebagian besar berharga murah & berkualitas

menekan biaya produksi agar lebih rendah dan memudahkan penyimpanan dalam

kondisi cuaca tropis.

Selain fakta-fakta yang ada di Indonesia, hadirnya Cokelat Monggo juga

berangkat dari perjalanan Bapak Thierry Detournay ke Indonesia tahun 2001 yang

tidak menemukan cokelat dengan kualitas yang baik, sehingga ada rasa heran

dengan keadaan ini padahal Indonesia adalah penghasil kakao terbesar ke-3 di

dunia.

Hal inilah yang mendasari Bapak Thierry untuk membuat cokelat

buatannya sendiri, yang mendapat keberhasilan besar pada waktu itu. Akhirnya

karena permintaan yang tinggi, bersama dengan partnernya Bapak Edward

Picasauw mereka mendirikan CV. Anugerah Mulia di tahun 2005, yang sekarang

menjadi PT. Anugerah Mulia Indobel. Cacaomania yang menjadi nama pertama

untuk produk cokelat mereka, namun tampak terlalu umum setelah beberapa saat

kemudian diganti dengan nama Monggo.

Nama Monggo dalam bahasa jawa yang berarti “silahkan” dipilih untuk mewakili budaya dari kota Yogyakarta yang sopan santun cocok untuk cokelat

terbaik, berkualitas terbaik, standar higienis yang tinggi dan keinginan untuk

mempersembahkan kepada masyarakat Indonesia produk cokelat dengan kualitas

tertinggi membuat Cokelat Monggo seperti sekarang ini: The Finest Chocolate

B. Seputar Logo

Logo merupakan sebuah tanda atau simbol yang mewakili semangat serta

keberadaan sebuah lembaga atau institusi. Demikianpun Cokelat Monggo

memiliki logo yang yang mencerminkan khas Kota Yogyakarta yang hendak

ditumbuhkembangkan dalam organisasinya. Cokelat Monggo memiliki 2 logo,

logo tersebut ada yang berupa tulisan dan gambar wajah Petruk. Berikut adalah 2

logo Cokelat Monggo:

Gambar IV.1 Logo Cokelat Monggo C. Visi dan Misi

Merujuk pada sejarah kehadirannya yang berkaitan dengan kualitas

cokelat yang disajikan, maka sebagai pabrik cokelat yang dilandasi oleh semangat

1. Visi

Membangun dan mengembangkan Cokelat Monggo menjadi perusahaan

cokelat terkemuka di Indonesia.

2. Misi

a) Misi Spiritual:

Untuk membagi kesenangan menikmati cokelat yang sebenarnya kepada

semua orang di Indonesia dan negara-negara Asia lain.

b) Misi Bisnis:

Untuk hanya menggunakan bahan baku kualitas terbaik dengan 100%

cocoa butter dan kadar kakao yang tinggi dan menghindari bahan

pengawet buatan untuk mencapai The Finest Indonesian Chocolate.

D. Nilai Pelayanan

Seluruh penajaman visi dan misi ini pada akhirnya dihidupi sebagai nilai

bagi perusahaan dan konsumen. Adapun nilai ini dikenal dengan istilah CUEGS

yang merupakan singkatan dari nilai berikut:

1. Care

Cokelat Monggo sangat peduli terhadap kualitas produk, sehingga hanya

menggunakan bahan baku kualitas tinggi tanpa bahan pengawet buatan.

2. Unique

Cokelat Monggo adalah akulturasi dua budaya yaitu Belgia dan Indonesia.

Perpaduan budaya yang kaya ini tercermin pada produk Cokelat Monggo

3. Educate

Cokelat Monggo mengedukasi masyarakat tentang pengetahuan kualitas

cokelat yang baik dan manfaatnya lebih mendalam.

4. Genuine

Cokelat Monggo adalah produk authentic 100% cocoa butter dengan kadar

kakao yang tinggi. Asli berbahan bahan baku 100% Indonesia yang berasal

dari perkebunan kakao di Jawa, Sumatera, dan Sulawesi.

5. Share

Semangat Cokelat Monggo untuk selalu berbagi dengan tulus hati dalam

segala hal. Semangat ini juga tercermin pada kecintaan terhadap cokelat yang

seringdiwujudkan dengan membagikan produk Cokelat Monggo secara gratis

kepada semua kalangan. E. Produk

Produk yang dihadirkan oleh Cokelat Monggo sebagai cokelat dengan

kualitas terbaik ada dalam bermacam-macam variasi, baik dari segi kadar kakao,

rasa, packaging, souvenir, special events (Idul fitri, Paskah, Natal, Valentine,

Imlek), pesanan khusus (pernikahan, ulang tahun). Berikut adalah produk cokelat

yang dihadirkan oleh Cokelat Monggo:

1. 40g bars dengan variasi rasa Strawberry, Praliné, Dark, Caramello, Mangga,

Gambar IV.2 Cokelat 40g Bars

2. 80g tablet dengan variasi Dark 58%, Dark 69%, Macadamia, Red Chili,

Orange Peel, Jahe, Mangga, Milk, Cocoa Nibs.

Gambar IV.3 Cokelat 80g Tablet

3. 100g tablet dengan variasi Borobudur (Jahe), Becak (Kacang Mete), Semar

(Raisin-Mete),Petruk (Dark), Gareng (Praliné).

Gambar IV.4 Cokelat 100g Tablet

4. Side coffee 5,5g dengan variasi Box Punakawan (24 x 5,5g), Side Coffee Dark

58% & 69%, Milk 41% Cocoa.

Gambar IV.5

Side Coffee 5,5g

5. Souvenir dengan berbagai variasi

Gambar IV.6 Cokelat Souvenir

6. Special Events berupa Idul Fitri, Paskah, Natal, Valentine, Imlek.

Gambar IV.7 Cokelat Special Events

7. Desain khusus yang dibuat untuk pernikahan, ulang tahun dan permintaan

khusus lainnya

Gambar IV.8 Cokelat Pesanan Khusus F. Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah salah satu aspek yang penting dalam sebuah

organisasi, sehingga harus dikelola dengan baik. Begitu juga yang dilakukan oleh

Cokelat Monggo, keberadaan perusahaan ini tidak lepas dari sumber daya

manusia yang ada didalamnya. Berikut adalah 3 bagian dari pengelolaan sumber

1. Jumlah Tenaga Kerja dan Tingkat Pendidikan

Jumlah tenaga kerja yang ada di Cokelat Monggo ada 130 orang, yang terbagi

kedalam masing-masing departemen yaitu Finance, Research & Development,

Quality Control, Marketing, Human Resource, Logistic, Office. Tingkat

pendidikan tenaga kerja juga bervariasi dari SMA/SMK, D3, S1, dan S2.

2. Sistem Penggajian

Penggajian yang diterapkan Cokelat Monggo adalah secara periodik yakni

setiap bulan untuk seluruh karyawan. Tingkat gaji yang diberikan oleh

Cokelat Monggo didasarkan pada Upah Minimum Regional (UMR), masa

kerja, dan tingkat pendidikan. Penghasilan yang diterima karyawan selain gaji

adalah bonus jika karyawan mencapai prestasi kerja yang ditetapkan oleh

Cokelat Monggo.

3. Fasilitas yang Diterima Tenaga Kerja

Ada 2 fasilitas yang diterima oleh karyawan, yang pertama adalah fasilitas

asuransi kesehatan berupa BPJS untuk seluruh karyawan di departemen

apapun. Yang kedua adalah fasilitas tertentu pada departemen tertentu seperti

di departemen Marketing ada fasilitas uang transportasi.

G. Kegiatan Eksternal Cokelat Monggo

Kegiatan utama dari Cokelat Monggo adalah menghasilkan produk

cokelat dengan kualitas terbaik, namun selain kegiatan utama tersebut, Cokelat

Monggo juga melakukan kegiatan-kegiatan eksternal yang berhubungan dengan

1. Cokelat Monggo Cinta Bumi: Kegiatan ini adalah kegiatan sosial dalam

bentuk membersihkan lingkungan sekitar, lokasinya di Dieng, Wonosobo

pada tahun 2013.

2. MongGo Green: Kegiatan ini juga merupakan kegiatan sosial dalam bentuk

menanam bibit pohon di Kotagede, Yogyakarta pada tahun 2014.

3. Bakti Sosial: Kegiatan bakti sosial dilakukan dalam bentuk pendidikan ke

salah satu sekolah dasar yang berada di Wonosari, Gunung Kidul.

H. Struktur Organsiasi

Berikut merupakan struktur organisasi yang dimiliki oleh Cokelat

Monggo. Struktur organsisasi ditetapkan pada tahun 2005, tampak bahwa relasi

antar manajemen dengan departemen-departemen sangat terkait.

Gambar IV.9

Struktur Organisasi Cokelat Monggo

BOD

Finance Dept. Head

Fin & Acc

Tax

R & D Dept. Head

NPD QA

Quality Control

Dept. Head _{Dept. Head} Marketing

Sales Marketing

Marcom MD Project Creative Export HR

Dept.

Logistic Dept. Head

Import Distribusi

Manager Branch Office

Sales

Cord Marketing

Operational Production

I. Lokasi

Cokelat Monggo berada di Jl. Dalem KG III / 978 RT 043 RW 10 Kel.

Purbayan Kotagede, Yogyakarta. Lokasi ini strategis dengan pasar dan tempat

wisata yaitu Makam Raja-Raja Mataram. Berdasarkan peta yang telah dibuat

terlihat arah menuju Cokelat Monggo dari Ringroad Selatan.

Gambar IV.10 Lokasi Cokelat Monggo

52

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada Bagian V penulis menyajikan hasil pengumpulan dan analisis data yang

telah diperoleh untuk selanjutnya dibahas. Dalam rangka mendapatkan data, penulis

menyusun serangkaian pertanyaan dalam bentuk kuesioner untuk dibagikan pada

karyawan produksi di Cokelat Monggo. Pembagian kuesioner dilakukan dengan 1

tahap di departemen produksi yang dibantu oleh pihak Human Resource Department

(HRD). Responden tidak dapat dijangkau langsung mengingat keterbatasan agar tidak

mengganggu pekerjaan masing-masing karyawan.

Sebanyak 40 Kuesioner disebarkan dengan cara menitipkannya kepada

penanggungjawab departemen produksi. Setelah 2 minggu setelah penyebaran

kuesioner, penulis kembali ke Cokelat Monggo untuk melakukan pengumpulan.

Seluruh kuesioner dapat kembali sesuai dengan yang diharapkan, seperti data

karakteristik terisi semua dan seluruh pertanyaan kuesioner diisi penuh (tidak ada

yang terlewati) oleh karyawan.

Seluruh kuesioner yang telah terkumpul kemudian ditabulasikan

menggunakan perangkat lunak (software) yaitu Program Excel 2007 dan selanjutnya

dianalisis menggunakan program SPSS 16.

Penelitian menguji ada atau tidaknya pengaruh antara variabel independen

(Y). Analisis secara kuantitatif meliputi Uji Instrumen untuk melihat kemampuan

kuesioner dalam menyerap data melalui serangkaian uji validitas dan uji reliabilitas.

Berikutnya dilanjutkan dengan uji asumsi klasik sebagai syarat untuk melakukan uji

regresi dan lebih lanjut menggunakan uji regresi berganda. Keseluruhan analisis ini

dibantu oleh program SPSS 16.

Untuk menguji validitas instrumen, penulis menggunakan metode Korelasi

Pearson yang mengkorelasikan antara skor setiap item pertanyaan dengan skor total

instrumen. Data yang diujikan dalam jenis interval. Sementara untuk melihat

reliabilitas dari instrumen atau kuesioner, penulis menggunakan metode Cronbach

Alpha.

A. Deskriptif Data dan Analisis

1. Faktor Internal

Dalam melakukan analisis terhadap data rata-rata skor penilaian maka

terlebih dahulu perlu dilakukan perhitungan terhadap data yang ada. Dalam

hal ini, secara keseluruhan jawaban akan dibagi dalam 5 kategori berdasarkan

rentang skala rata-rata seluruh item jawaban. Rentang skala Likert yang

digunakan dalam penelitian ini adalah 1 hingga 5, sehingga rentang skala

penilaian yang ditemukan antara lain sebagai berikut:

Rs =

R (bobot) = Bobot terbesar - bobot terkecil M = Banyaknya kategori bobot

Maka ditemukan bahwa nilai rentang skala penilaian sebagai berikut:

Rs = = 0,80

Nilai rentang skala ini akan digunakan sebagai dasar untuk

menentukan penilaian. Penilaian berdasarkan hal tersebut untuk melihat

apakah Faktor Internal karyawan telah mendukung bagi karyawan.

Kriteria Jawaban Bobot Nilai

Sangat Tidak Mendukung 1,0 ≤ X < 1,8 Tidak Mendukung 1,8 ≤ X < 2,6 Ragu-Ragu 2,6 ≤ X < 3,4 Mendukung 3,4 ≤ X < 4,2 Sangat Mendukung 4,2 ≤X ≤ 5,0

Berdasarkan analisis terhadap jawaban untuk seluruh item pertanyaan

yang berkaitan dengan variabel faktor internal (Pertanyaan 1 s.d 12)

ditemukan bahwa seluruh jawaban responden terhadap karakteristik faktor

internal rata-rata adalah 3,79. Artinya jawaban responden menunjukkan

bahwa pada dasarnya responden memiliki persepsi bahwa faktor internal

yang ada di dalam diri pribadi mendukung mereka dalam bekerja. Berikut

tabel olah data rata-rata yang ditanggapi oleh responden. (Selengkapnya ada

Tabel V.1

Skor Total Rata-Rata Variabel Faktor Internal

Skor Total R

1.820 151,67 45,50 3,79

2. Faktor Eksternal

Dalam melakukan analisis terhadap data rata-rata skor penilaian maka

terlebih dahulu perlu dilakukan perhitungan terhadap data yang ada. Dalam

hal ini, secara keseluruhan jawaban akan dibagi dalam 5 kategori berdasarkan

rentang skala rata-rata seluruh item jawaban. Rentang skala Likert yang

digunakan dalam penelitian ini adalah 1 hingga 5, sehingga rentang skala

penilaian yang ditemukan antara lain sebagai berikut:

Rs =

dimana:

R (bobot) = Bobot terbesar - bobot terkecil M = Banyaknya kategori bobot

Maka ditemukan bahwa nilai rentang skala penilaian sebagai berikut:

Rs = = 0,80

Nilai rentang skala ini akan digunakan sebagai dasar untuk

menentukan penilaian. Penilaian berdasarkan hal tersebut untuk melihat

37 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 37 3.7 38 3 4 3 3 3 5 4 5 5 4 39 3.9 39 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 40 4 40 5 5 4 3 4 5 5 5 4 5 45 4.5 Skor 154 153 135 135 156 188 167 170 158 160 1576 158 r 3.85 3.83 3.38 3.38 3.90 4.70 4.18 4.25 3.95 4.00 39.40 3.94

C. Pertanyaan Terhadap Variabel Produktivitas Kerja

Responden Pertanyaan Skor r Q23 Q24 Total

1 3 4 7 3.5 2 4 3 7 3.5 3 5 4 9 4.5

4 4 4 8 4

5 5 5 10 5 6 3 4 7 3.5

7 3 3 6 3

8 4 4 8 4

9 4 4 8 4

10 4 4 8 4 11 5 5 10 5 12 4 4 8 4 13 4 4 8 4 14 4 4 8 4 15 4 4 8 4 16 4 4 8 4 17 4 4 8 4 18 3 3 6 3 19 4 3 7 3.5 20 4 4 8 4 21 4 4 8 4 22 3 3 6 3 23 4 4 8 4 24 4 4 8 4 25 5 5 10 5 26 3 3 6 3 27 3 3 6 3 28 4 4 8 4 29 3 3 6 3 30 3 3 6 3 31 3 3 6 3 32 3 3 6 3 33 3 4 7 3.5 34 4 4 8 4

37 4 4 8 4 38 4 5 9 4.5 39 4 4 8 4 40 4 4 8 4 Skor 152 153 305 152.5

Lampiran 2 Kuesioner

Kuesioner

Bagian I

Nama :

Usia :

Jenis Kelamin :

Pendidikan :

Masa Kerja :

Jabatan/Unit :

Bagian II

Mohon kesediaan memberi tanda centang (√) pada kolom sesuai dengan pendapat anda. Kode

jawaban STS=Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju, N=Netral, S=Setuju, dan SS=Sangat Setuju.

No Pernyataan Jawaban

STS TS N S SS

1 Pendidikan terakhir saya menunjang saya dalam

melaksanakan pekerjaan

2 Saya selalu berusaha untuk bekerja lebih baik

3 Saya memiliki target yang ingin dicapai

4 Saya menguasai teknik suatu pekerjaan dengan baik

5 Saya selalu mempunyai solusi untuk menyelesaikan

masalah dalam pekerjaan 6 Saya tidak pernah absen dalam bekerja

7 Saya selalu datang tepat waktu dalam bekerja

8 Saya tidak pulang terlebih dahulu sebelum jam pulang

10 Saya selalu konsisten pada keputusan yang telah dibuat

11 Saya selalu jujur dalam bekerja

12 Saya tidak pernah mengeluh sakit

13

Perusahaan selalu memberikan semangat dan dukungan pada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

14 Suasana kerja di perusahaan mendukung proses

bekerja

15 Saya mengetahui gambaran arah perusahaan

kedepannya

16 Saya mengetahui langkah-langkah perusahaan saat ini

yang mendukung arah perusahaan kedepannya

17 Perusahaan selalu mengarahkan karyawan untuk

mendukung arah perusahaan kedepannya

18

Perusahaan memberikan jaminan kesehatan atau keselamatan kerja dalam bentuk Jamsostek dan BPJS Kesehatan pada karyawan

19 Perusahaan selalu memberikan kesempatan untuk

mengembangkan potensi diri melalui pelatihan

20 Perusahaan memberikan gaji yang memenuhi standar

kebutuhan hidup karyawan

21 Perusahaan menggunakan mesin yang mendukung

dalam proses produksi

22 Perusahaan menggunakan alat-alat pendukung (selain

mesin) yang mendukung pelaksanaan pekerjaan

23 Saya mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

target yang ditetapkan

24 Saya mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Jantra Handoko

T.T.L : Tembilahan, 25 Januari 1994

Alamat : Jalan Sultan Syarif Qasim No. 845, Tembilahan, Inhil, Riau

Domisili : Jalan Lampar 1 No. 5, Papringan, Yogyakarta

Alamat e-mail : jantrahandoko@yahoo.co.id

Pendidikan :

1999 – 2005 SD Negeri 003 Tembilahan, Riau 2005 – 2008 SMP Negeri 1 Tembilahan Hulu, Riau 2008 – 2011 SMA Negeri 1 Tembilahan Hulu, Riau Nama Ayah : Haryanto

Pekerjaan : Wiraswasta

Alamat : Jalan Sultan Syarif Qasim No. 845, Tembilahan, Inhil, Riau

Yogyakarta, 31 Juli 2015