HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN

  

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA

DAN PRODUKTIVITAS KERJA

PADA KARYAWAN

SKRIPSI

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

  Program Studi Psikologi

  

Oleh:

DESSY

NIM : 009114081

  

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2008

  

Kegagalan

Kegagalan tidak berarti anda gagal, namun anda belum berhasil

Kegagalan bukan berarti anda tidak mencapai apa-apa, namun anda telah

memahami sesuatu

Kegagalan bukan berarti bahwa anda bodoh, namun berarti memiliki keyakinan

  

Kegagalan tidak berarti anda tidak diberkati, namun anda berkemauan

untuk mencoba

Kegagalan tidak berarti anda tidak memilikinya, namun anda harus

mencobanya dengan cara lain

  

Kegagalan tidak berarti anda lemah, namun anda kurang sempurna

Kegagalan tidak berarti anda menyia-nyiakan hidup, namun anda memiliki

alasan untuk memulai yang baru

Kegagalan tidak berarti anda harus menyerah, namun anda harus mencoba

lebih keras

Kegagalan tidak berarti anda tidak pernah akan berhasil, namun anda hanya

membutuhkan waktu yang sedikit lebih lama

Kegagalan tidak berarti Tuhan mengabaikan anda, namun Tuhan memiliki ide

yang lebih baik

  Karya ini kupersembahkan untuk Tuhan Yesus ku, Sahabat dan penolong yang setia Bapak, mamak, ke-3 adikku, suami dan anak ku,

  Bagian dari hidup yang paling ku sayangi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, 17 Juni 2008 Penulis

  Dessy

  

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN PRODUKTIVITAS

KERJA PADA KARYAWAN

  Dessy Fakultas Psikologi

  Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

  Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : ada hubungan positif antara produktivitas kerja dan kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi produktivitasnya.

  Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. Parit Padang. Status karyawan sebagai karyawan bagian Sales Force (SF). Dalam penelitian ini cara pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive random sampling.

  Sampel dalam penelitian ini diambil 49 responden. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan 2 metode yaitu metode data atau catatan yang telah ada dan metode angket atau skala.

  Berdasarkan hasil analisis data diperoleh hasil adanya hubungan (korelasi) positif antara kepuasan kerja dengan stress kerja. Hal ini berarti semakin tinggi skor kepuasan kerja maka semakin tinggi produktivitas kerja atau semakin karyawan puas dengan pekerjaannya maka produktivitas kerjanya semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor kepuasan kerjanya maka akan semakin rendah juga produktivitas kerja. Kontribusi kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja dalam penelitian ini yang ditunjukkan dengan sumbangan efektif sebesar 14,7%. Hal ini menunjukkan adanya faktor lain diluar kepuasan kerja sebesar 85,3% yang mempengaruhi produktivitas kerja yang tidak terungkap dalam penelitian ini.

  Kata Kunci: Kepuasan Kerja dan Produktivitas

  

ABSTRACT

RELATION BETWEEN JOB SATISFACTION AND PRODUCTIVITY OF

THE EMPLOYEES

  Dessy Faculty of Psychology

  Sanata Dharma University Yogyakarta

  This research aimed to know the relation between job satisfaction and productivity of the employees. Hypothesis in this research is: there is a positive relation between productivity and job satisfaction of employees. Higher the level of job satisfaction had by employees, thus higher of their level of productivity.

  Population in this research was the employees of PT. Parit Padang. The employees status was employees in Sales Force Department (SF). In this research the sample taking used was purposive random sampling. Sample in this research was taken 49 respondents. Method of data collecting in this research used two methods, i.e data method or data recording which is provided and method of questioners or scale.

  Based on the results of data analysis, it gained the results that there is positive correlation between job satisfaction with working stress. It means the higher level of job satisfaction, thus the higher level of productivity or the more satisfaction of employees with their job, thus higher their productivity. In oppositely, the lower score of job satisfaction, thus, it is lower the level of productivity. Contribution of job satisfaction toward the productivity in this research revealed by the effective contributions of 14,7%. It showed that there is another factors behind the job satisfaction of 85,3% influencing he productivity which is unrevealing in this research.

  Key Words: Job Satisfaction and Productivity

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia-Nya luar biasa besar sehingga penulis berhasil menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja pada Karyawan” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penulis banyak mendapat dukungan dari berbagai pihak, selama penulisan skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada :

  1. Tuhanku Yesus Kristus, “You always reminds me that nothing’s going to

  happen that You and I can’t handle together.”

  2. Bapak Eddy Suhartanto. S.Psi., Msi., Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, terima kasih untuk ijin yang telah diberikan untuk melakukan penelitian.

  3. Bapak Minta Istono., S.Psi., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi.

  “Terima kasih bapak mau sabar membimbing, membantu dan memberikan dorongan sehingga skripsi ini akhirnya selesai juga.”

  4. Bapak Drs. H. Wahyudi, Msi. selaku Dosen Pembimbing Akademik.

  5. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma : Mas Gandung dan Mbak Nanik, Mas Mudji, Mas Donny, dan terutama Pak Gie yang selalu membantu dengan senyuman.

  6. G. Siregar (Bapak ku) dan Dame.S (mamak ku) “terima kasih atas segala

  bantuan, dukungan, doa, kesabaran dan pengertiannya ya, bapak ku dan mamak ku”

  7. Lia, Hendra, dan Hendri. Ketiga adik-adik ku yang telah memberikan semangat dan bantuan nya dalam bentuk apa pun. “makasih ya adik-adik ku “

  8. Made Dwi Dana. W (suami ku tercinta) “makasih ya sayang ku atas segala dukungan dan bantuan nya”.

  9. P. Harnest Arya. W (anak ku tercnta) “makasih ya sayang, tawa dan tangis

  mu jadi sumber inspirasi mama”

  10. Wahyu Riyadi (om ku), mamak piut (tante ku), “makasih buat om dan tante

  yang telah banyak membantu aku dalam segala hal”

  11. Bpk Gede Nirka dan Ibu Ketut Sutarmi di Gilimanuk (mertua ku) “terima

  kasih atas segala bantuan, dukungan dan doa nya “

  12. Ketut Adi (adik ipar ku) dan Rinal (sahabat, teman dan saudara bagi ku) “thanks ya, guys”

  13. Rani-Rina dan bang Andre (sepupu ku yang di yogya). Cicing, kak Mely, kak Elen, Iyan, dll (sepupu ku yang ada di Jakarta) “makasih ya atas bantuan,

  dukungan dan kekompakan nya”

  14. My Power Puff Girls, Rina, Aziz dan malaikat kecilnya Nara. Kenie, Widya,

  Ridez dan Mas Dedy, juga Ajeng dan Bang Ucoknya. “Love u all Sis!”

  15. Semua teman seperjuangan angkatan 2000, semua kakak dan adik tingkat di Psikologi USD yang tidak mungkin disebutkan satu-persatu. Terima kasih untuk semua kenangan dan kebersamaan selama ini.

  16. Terima kasih pula untuk semua pihak yang sudah membantu penyelesaian skripsi ini akan tetapi luput disebutkan. “Semoga Tuhan membalas kebaikan

  Anda.”

  Yogyakarta, 17 Juni 2008 Penulis,

  Dessy

  

DAFTAR ISI

  Halaman i HALAMAN JUDUL.......................................................................................

  

HALAMAN PERSETUJUAN....................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN......................................................................... iii

HALAMAN MOTO........................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN..................................................................... v

  vi HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA...................................

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJYAN.............................................. vii

ABSTRAK....................................................................................................... viii

ABSTRACT..................................................................................................... ix

KATA PENGANTAR..................................................................................... x

  xiii DAFTAR ISI....................................................................................................

  

DAFTAR TABEL........................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN.........................................................................

  1 A. Latar Belakang Masalah Penelitian..........................................

  1 B. Rumusan Masalah.....................................................................

  5 C. Tujuan Penelitian......................................................................

  5 D. Manfaat Penelitian....................................................................

  6 BAB II LANDASAN TEORI....................................................................

  7 A. Produktivitas.............................................................................

  7 1. Pengertian produktivitas.....................................................

  7 2. Penilaian Produktivtas Kerja ..............................................

  9

  3. Aspek-aspek Produktivitas Kerja........................................

  10 B. Kepuasan kerja ........................................................................

  15 1. Pengertian Kepuasan Kerja.................................................

  15 2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja.............................................

  16 3. Pengaruh Kepuasan Kerja...................................................

  24 C. Hubungan antara Produktivitas Kerja dengan Kepuasan Kerja..........................................................................................

  28 D. Hipotesis...................................................................................

  29 BAB III METODE PENELITIAN.............................................................

  30 A. Jenis Penelitian..........................................................................

  30 B. Identifikasi Variabel Penelitian.................................................

  30 C. Definisi Operasional ................................................................

  30 D. Populasi dan Sampel Penelitian................................................

  31 1. Jenis Kelamin Responden ..................................................

  32 2. Usia Responden .................................................................

  33 3. Pendidikan Responden........................................................

  33 4. Lama Bekerja Responden...................................................

  34 E. Metode Pengumpulan Data.......................................................

  34 F. Validitas dan Reliabilitas..........................................................

  37 G. Metode Analisis Data................................................................

  38 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...........................

  40 A. Deskripsi Konteks Penelitian....................................................

  40 B. Struktur organisasi PT. Parit Padang........................................

  41

  C. Hasil Penelitian.........................................................................

  42 1. Deskripsi Data Penelitian....................................................

  42 2. Kategorisasi Data Penelitian...............................................

  43 3. Uji Hipotesis.......................................................................

  44 D. Pembahasan ..............................................................................

  45 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.....................................................

  47 A. Kesimpulan...............................................................................

  47 B. Saran.........................................................................................

  47 DAFTAR PUSTAKA......................................................................................

  49 LAMPIRAN

  

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin..................

  32 Tabel 3.2. Karkateristik Responden Berdasarkan Usia.................................

  33 Tabel 3.3. Karkateristik Responden Berdasarkan Pendidikan Akhir............

  33 Tabel 3.4. Karkateristik Responden Berdasarkan Lama Kerja.....................

  34 Tabel 3.5. Sebaran atau Skala kepuasan kerja Sebelum Uji Coba................

  36 Tabel 3.6. Sebaran atau Skala kepuasan kerja Setelah Uji Coba..................

  36 Tabel 4.1. Tabel Deskripsi Data Kepuasan Kerja.........................................

  42 Tabel 4.2. Tabel Deskripsi Data Produktivitas Kerja...................................

  43 Tabel 4.3. Korelasi antar variabel.................................................................

  44

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Penelitian Kemajuan teknologi telah mendorong peningkatan di bidang industri

  pada negara-negara yang sedang berkembang termasuk Indonesia. Kemajuan- kemajuan tersebut tentu saja ditunjang oleh beberapa faktor yang diantaranya adalah penggunaan peralatan-peralatan modern sebagai pengganti tenaga kerja manusia. Dapat dikatakan disini bahwa semakin modern suatu industri, semakin banyak tenaga mesin yang digunakan sedangkan tenaga manusia semakin sedikit dibutuhkan. Namun demikian, faktor tenaga kerja manusia tetap tidak dapat diabaikan begitu saja. Betapapun modernnya mesin-mesin atau peralatan yang dipakai, kalau tidak dijalankan oleh tenaga manusia akan tetap merupakan benda mati.

  Era globalisasi yang penuh dengan beragam tantangan, mau tidak mau atau suka tidak suka harus dihadapi oleh bangsa Indonesia, setiap organisasi maupun individu akan langsung terlibat dalam arena kompetisi yang berat. Jumlah tenaga kerja yang besar jika tanpa diikuti peningkatan kualitasnya justru akan menjadi beban organisasi, oleh karena itu pengembangan organisasi harus disertai dengan pembinaan dan pengembangan sumber daya manusianya. Dengan kata lain maju mundurnya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia.

  Untuk melaksanakan tugas-tugas sebagaimana tersebut di atas sehingga menghasilkan produk kerja yang baik sebagaimana yang diharapkan, diperlukan dana yang cukup, peralatan yang memadai, material yang berkualitas serta metode kerja yang baik. Dan yang tidak kalah pentingnya, bahkan justru yang sangat menentukan adalah kualitas manusia-manusia yang melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut.

  Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia yang terdapat dalam suatu perusahaan memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda-beda. Dengan latar belakang yang berbeda tersebut maka diperlukan manajemen yang baik agar tercapai tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang tepat dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga akan menguntungkan bagi perusahaan.

  Manusia memegang peranan utama dalam menentukan kualitas produk karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya akan tergantung pada manusia yang menanganinya. Oleh karena itu setiap perusahaan akan berusaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan (Heidjrahman dan Suad, 2002: 43).

  Baik organisasi pemerintah maupun swasta akan selalu berupaya agar pegawai yang terlibat didalam organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

  Produktivitas kerja merupakan tujuan dari setiap organisasi. Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja sangat penting karena fungsi personalia kemudian dapat memilih faktor-faktor peningkatan produktivitas yang sesuai dengan situasi tertentu.

  Menurut Martoyo (2000) banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, system kompensasi, aspek-aspek ekonomis, aspek- aspek teknis dan prilaku-prilaku lainnya.

  Menurut Handoko (2001) karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada beberapa faktor antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.

  Pada umumnya perusahaan selalu ingin meningkatkan produktivitas kerja untuk menunjukkan bahwa perusahaan tersebut berkembang. Salah satu langkah untuk meningkatkan produktivitas suatu perusahaan adalah meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

  Pengertian kepuasan kerja sendiri adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa yang diinginkan oleh karyawan dari pekerjaannya dan seberapa besar yang diperoleh dari perusahaan atau organisasi tempat karyawan tersebut bekerja (As’ad, 2001).

  Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya.

  Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting karena besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu dan perusahaan. Bagi individu penelitian tentang sumber - sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri, stabilitas kepuasan kerja menjadi sangat penting, melalui terciptanya stabilitas kepuasan kerja tersebut maka keseimbangan dan kelancaran produksi dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar dan produktivitas kerja meningkat. Dengan demikian maka semakin tinggi kepuasan kerja maka produktivitas kerja akan semakin meningkat.

  Penelitian tentang produktivitas kerja pernah dilakukan oleh Supriyono (2004) dengan judul pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Primisima Medari Sleman, Yogyakarta. Dari hasil penelitian diperoleh hasil bahwa ada pengaruh yang positif antara insentif dengan produktivitas kerja karyawan.

  Dalam banyak kasus ada hubungan positif antara kepuasan kerja yang tinggi dengan produktivitas kerja yang tinggi tetapi tidak selalu cukup kuat dan berarti signifikan. Ada karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi tetapi produktivitasnya rendah. Masalah pokok hubungan hubungan tersebut adalah apakah kepuasan kerja mengarah ke produktivitas kerja lebih baik atau sebaliknya produktivitas kerja menimbulkan kepuasan kerja

  (Handoko 2001). Hal inilah yang menarik peneliti untuk meneliti lebih lanjut tentang hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.

  Penelitian ini akan dititik beratkan pada hubungan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja. Penelitian tentang hubungan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja menarik untuk diteliti dengan mengetahui hubungan tersebut dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengelolaan sumber daya manusia sehingga dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

  Dari latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja pada karyawan.

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan pertanyaan sebagai berikut “Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan?”

  C. Tujuan Penelitian

  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan.

D. Manfaat Penelitian

  Ada 2 manfaat dari penelitian ini yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis, adapun manfaat itu adalah: a. Manfaat teoritis :

  1. Penelitian ini diharapkan bisa menjawab pertanyaan peneliti sehubungan dengan kepuasan kerja dan produktivitas kerja.

  2. Hasil penelitian ini dapat memberi informasi bagi pengembangan penerapan disiplin ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi.

  b. Manfaat praktis :

  1. Penelitian ini dapat menjadi referensi bagi pembaca maupun untuk penelitian dibidang yang sama.

  2. Bagi perusahaan sehubungan dengan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki. Jika hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja maka hasil ini dapat menjadi rekomendasi bagi organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja sehingga mendapatkan keuntungan ganda yaitu untuk perusahaan dan bagi karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI A. . Produktivitas

  1. Pengertian Produktivitas Produktivitas kerja adalah ukuran sejauh mana sumber daya alam, teknologi dan manusia dipergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil tertentu yang diinginkan (Soeprapto, 2001). Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika ia mampu menghasailkan output atau keluaran yang lebih banyak dari tenaga kerja yang lain untuk satuan waktu yang sama. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa seorang tenaga kerja mampu menunjukkan atau menghasilkan produk yang sesuai dengan standart yang ditentukan dalam satuan waktu yang lebih singkat.

  Menurut Sondang. P. Siagian (Anorogo, 1997), produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.

  Istilah output berkaitan dengan efektivitas dalam mencapai hasil atau prestasi, sedangkan input berkaitan dengan sumber-sumber yang dipergunakan berhubungan dengan efisiensi dalam mendapatkan hasil dengan penggunaan sumber daya manusia yang maksimal. Sedangkan konsep produktivitas menurut Piagam Oslo (1984) adalah sebagai berikut: (J. Ravianto, 1993) a. Produktivitas adalah konsep universal, yang dimaksud yaitu menyediakan banyak barang dan jasa untuk kebutuhan semakin banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber daya.

  b. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan, dan pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara efisien namun tetap menjaga kualitas.

  c. Produktivitas secara terpadu melibatkan semua usaha manusia dengan menggunakan modal, keterampilan, teknologi, manajemen, informasi, energi dan sumber-sumber daya lainnya. Untuk perbaikan kehidupan yang bermanfaat bagi seluruh kehidupan manusia, melalui pendekatan konsep produktivitas secara menyeluruh.

  d. Produktivitas berbeda pada masing-masing negara sesuai dengan kondisi , potensi dan kekurangan serta harapan-harapan yang dimiliki oleh negara bersangkutan dalam jangka pendek dan jangka panjang. Namun masing-masing negara mempunyai kesamaan dalam melaksanakan pendidikan, Pelayanan dan komunikasi.

  e. Produktivitas lebih sekedar dari ilmu, teknologi dan teknik-teknik manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofis dan sikap yang didasarkan pada motivasi yang kuat untuk mencapai mutu kehidupan yang baik.

  Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam satuan waktu tertentu. Masalah produktivitas kerja tidak dapat lepas dari hak setiap tenaga kerja untuk memperoleh kesempatan kerja demi kehidupan yang layak sebagai manusia. Hak untuk menikmati hidup yang layak bagi tenaga kerja tidak mungkin diperoleh tanpa jaminan penghasilan yang cukup dengan didukung oleh adanya produktivitas tenaga kerja yang tinggi. Seorang karyawan bisa dianggap produktif apabila ia dapat mencapai standart produksi itu bahkan melebihinya.

  2. Penilaian Produktivitas Kerja Penilaian produktivitas adalah proses yang mengukur produktivitas karyawan (Simamora, 1995).

  Robbins (1996) mendefinisikan produktivitas sebagai pengukuran terhadap performansi yang meliputi efektivitas dan efisiensi. Dalam arti kata lain, produktivitas dapat menjadi pengertian prinsip rasionalisasi sacara teknis atau prinsip efisiensi penggunaan sumber daya.

  Robbins (1996) mengemukakan ada dua metode penilaian produktivitas yang agak berbeda satu sama lainnya yaitu :

a. Physical productivity, produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran

  (size), panjang (length), banyaknya unit, berat (weight), waktu dan banyaknya tenaga.

  b. Value productivity, ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang (value) yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya.

  Mahoney (1995) mengemukakan ada dua macam penilaian produktivitas yaitu : a. Total – factor productivity

  Dalam penilaian ini lebih menekankan pada efisiensi, bagaimana efisiensi keseluruhan proses produksi. Untuk penilaiannya menggunakan seluruh aspek input dan output yang digunakan proses produksi. Jadi yang dinilai adalah rasio output terhadap seluruh input.

  b. Partial factor productivity

  Dalam penilaian ini hanya ada satu aspek input yang digunakan, output yang dihasilkan dengan satu aspek input. Penilaian produktivitas yang paling umum dan banyak digunakan adalah dengan menggunakan

  output per labor hour (output yang dihasilkan satu orang karyawan per jam).

  Cara penilaian produktivitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penilaian produktivitas yang bersifat kuantitatif.

  3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja Menurut Martoyo (2000) banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan yang antara lain: Motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomis, aspek-aspek teknis, dan prilaku-prilaku lainnya.

  Menurut Handoko (2001) karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada beberapa faktor antara lain: Motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.

  Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut Anoraga (1997) adalah sebagai berikut: a. Pendidikan

  Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik. Dengan demikian, pendidikan merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru di dalam cara atau suatu sistem kerja.

  b. Motivasi Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.

  c. Disiplin kerja Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan-latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

  d. Keterampilan Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus, latihan, dan lain-lain.

  e. Sikap Etika kerja Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan kerja sangat penting artinya karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang antar perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas kerja.

  f. Gizi dan kesehatan Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. g. Tingkat penghasilan Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan akan makin besar upah yang diterima. Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat kerja bagi tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.

  h. Lingkungan kerja dan iklim kerja.

  Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja, penerangan dan sebaginya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan. i. Teknologi

  Dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih, yang bisa mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan. j. Sarana produksi

  Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi. k. Jaminan sosial Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja. l. Manajemen

  Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan baik pula. Dengan demikian, produktivitas kerja

  .

  karyawan akan tercapai m. Kesempatan berprestasi

  Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan produktivitasnya. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomis, aspek-aspek teknis, pendidikan, disiplin kerja, ketrampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi.

B. Kepuasan kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

  Pengukuran tentang kepuasan kerja hampir merupakan suatu refleksi dari pengaruh secara keseluruhan mengenai pekerjaan seseorang, yang mana berbagai variabel telah pernah diteliti sehubungan dengan masalah kepuasan kerja tersebut.

  Kepuasan kerja sendiri sebenarnya menduduki tempat yang sangat penting dalam suatu proses kerja. Dengan tercapainya kepuasan kerja, seseorang akan berusaha melakukan tugas dengan sebaik-baiknya. Demikian juga dengan kepuasan kerja yang diperoleh, seseorang akan lebih mencintai pekerjaan dan akan tetap berusaha mempertahankan pekerjaan tersebut. Oleh sebab itu dapat kita lihat kenapa seorang pendidik atau guru misalnya, tetap setia mengajar anak didiknya meskipun kadang- kadang faktor gaji atau uang tidak sesuai dengan yang mereka harapkan. Tetapi adanya stimulasi, pengakuan, tanggung jawab maupun keberhasilan terhadap pekerjaan itu sendiri seringkali dapat mengimbangi gaji rendah maupun kebijaksanaan yang kurang memuaskan tersebut..

  Menyadari betapa pentingnya arti kepuasan kerja bagi seseorang, maka hendaknya sedapat mungkin perusahaan memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada karyawannya untuk memperoleh kepuasan kerja. Howell dan Dipboye memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya, dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya (Munandar, 2001).

  Menurut Vroom bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (As’ad, 2001).

  Dalam hal kepuasan kerja ini As’ad (2001) memberi batasan sebagai berikut: kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Atas dasar pendapat-pendapat tersebut diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif dari individu terhadap pekerjaanya yang menyangkut segi sosial ekonomi, sosial psikologis, maupun kondisi lingkungan serta pekerjaan itu sendiri.

2. Aspek-aspek kepuasan kerja

  Aspek-aspek kepuasan kerja menurut Feldman dan Arnold (1983) terdiri dari lima aspek. Aspek- aspek tersebut adalah sebagai berikut : a. Gaji

  Gaji yang identik dengan uang secara nyata memang berguna untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan dasar manusia, seperti : pangan, perumahan, dan merupakan simbol prestasi atau keberhasilan yang diraih seseorang. Dalam hal ini, kepuasan terhadap gaji akan terwujud jika sistem dan jalurnya jelas, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, dan sesuai dengan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan. b. Pekerjaan Menurut Feldman dan Arnold (1983), aspek dari pekerjaan yang merupakan sumber kepuasan kerja yaitu penguasaan metode atau langkah kerja, penggunaan ketrampilan, variasi pekerjaan, dan kondisi lingkungan kerja.

  c. Promosi Adanya keinginan untuk dipromosikan menyangkut kebutuhan untuk mengembangkan karier, keinginan untuk memperoleh kenaikan pangkat atau jabatan, dan keinginan memperoleh kesempatan untuk maju.

  d. Pengawasan Pengawasan berkaitan dengan gaya kepemimpinan atasan. Menurut Feldman dan Arnold (1983), ada dua hal dari gaya kepemimpinan yang sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Pertama, perhatian pada karyawan, yaitu atasan berusaha membangun hubungan yang akrab dengan bawahan (hubungan antara atasan dengan bawahan).

  Kedua, pengawasan terhadap peraturan kerja dan pengawasan kerja.

  e. Rekan kerja Rekan kerja dalam kelompok menjadi sumber kepuasan karyawan terutama jika anggota kelompok diberi kesempatan untuk berhubungan satu dengan yang lainnya. Oleh sebab itu, sangat dimungkinkan bahwa karyawan yang tidak mempunyai kesempatan untuk mengadakan hubungan sosial yang erat akan merasa bahwa pekerjaan tersebut tidak memuaskan.

  Menurut Robbins (1996) aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari :

  a. Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik karyawan tersebut bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

  b. Ganjaran yang pantas Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijaksanaan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Begitu pula dengan kebijaksanaan promosi, karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu karyawan-karyawan yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

  c. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan menginginkan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Kondisi kerja yang mendukung berkaitan dengan temperatur, cahaya, fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai.

  d. Rekan kerja yang mendukung Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung akan menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang karyawan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi mereka.

  e. Kesesuaian kepribadian pekerjaan Berdasarkan teori kepribdian-pekerjaan Holland. Bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan mengahasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Logikanya, bahwa pada hakikatnya individu-individu yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa individu tersebut mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaannya. Dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut, sehingga bisa jadi individu-individu tersebut memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya.

  Menurut Blum, kepuasan kerja terdiri dari aspek-aspek sebagai berikut (As’ad, 2001): a. Aspek individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan

  b. Aspek sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

  c. Aspek utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

  Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer tentang aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut (As’ad, 2001) : a. Kesempatan untuk maju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

  b. Keamanan kerja Aspek ini sering disebut sebagi penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman dapat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

  c. Gaji Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak-puasan, dan jarang karyawan mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

  d. Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yng stabil. Aspek ini merupakan salah satu hal yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

  e. Pengawasan (supervisi) Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

  f. Aspek instrinsik dari pekerjaan Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu.

  Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasaan. g. Kondisi kerja Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

  h. Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai salah satu hal yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. i. Komunikasi

  Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. j. Fasilitas

  Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Caugemi & Claypool melakukan penelitian dan membagi aspek-aspek tersebut menjadi aspek-aspek kepuasan kerja dan aspek-aspek penyebab ketidak-puasan kerja (As’ad, 2001). Aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan pujian. Sedangkan aspek-aspek yang menyebabkan ketidak- puasan kerja seorang karyawan terdiri dari kebijaksanaan perusahaan, supervisor, kondisi kerja, dan gaji.

  Menurut Beberapa pendapat di atas Blum, Gilmer, dan Caugemi & Claypool, maka As’ad (2001) membuat kesimpulan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari : a. Aspek psikologik

  Merupakan aspek yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhdap kerja, bakat, dan ketrampilan.

  b. Aspek sosial Merupakan aspek yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, karyawan dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.