PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PD.KEBERSIHAN KOTA BANDUNG

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut Robbins dan Coulter (2012:36) menyatakan bahwa manajemen
merupakan suatu kegiatan yang melibatkan koordinasi dan pengawasan suatu
aktifitas kerja yang bertujuan agar pekerjaan tersebut tidak hanya selesai
melainkan juga berjalan secara efektif dan efisien. Manajemen memastikan
keterlibatan orang-orang yang bertanggung jawab agar suatu pekerjaan
terselesaikan secara efektif dan efisien atau setidaknya itulah yang dilakukan oleh
seorang manajer. Selanjutnya Robbin dan M.Coulter menyatakan perbedaan
antara efisien dengan efektif. Efisien adalah mendapatkan hasil yang paling
banyak dengan jumlah input yang minimal. Sedangkan Efektif adalah melakukan
sesuatu dengan benar untuk pencapaian tujuan yang baik.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:2) Manajemen adalah : “Ilmu dan
seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat dikatakan bahwa
manajamen adalah ilmu dan seni untuk suatu proses kegiatan mengatur dan
mengelola serta memadukan semua sumber daya yang dimiliki organisasi dalam
mencapai tujuan tertentu.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Unsur manusia tersebut berkembang menjadi bidang ilmu manajemen yang
di sebut manajemen sumber daya manusia atau yang disingkat sebagai MSDM.
Manusia memiliki peranan yang aktif dan mendominasi dari setiap kegiatan yang
ada di perusahaan, karena itu manusia adalah faktor penentu maju dan mundurnya
suatu perusahaan.

13

14

Menurut Mila Badriyah (2015:36) menyatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan bagian ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada peraturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu
organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2013:13) menyatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah “Kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau
sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring,
melatih, memberi penghargaan dan penilaian”.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012 : 10) menyatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah

“Ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Menurut Mangkunegara (2013:2) mengatakan bahwa Manajemen Sumber
Daya

Manusia

Pengkoordinasian,

merupakan

suatu

Pelaksanaan

dan

Perencanaan,
Pegawasan

Pengorganisasian,

terhadap

pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mathis & Jackson ( 2012:5) Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) dapat di artikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien dalam penggunaan kemampuan
manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan, sedangkan menurut
Edy Sutrisno (2014 :7), manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi
sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasi, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.
Berdasarkan definisi diatas telihat jelas bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu cara mengatur tenaga kerja atau karyawan yang di
miliki oleh organisasi dengan cara yang efektif dan efisien mungkin sehingga
dapat tercapai maksud dan tujuan dari organisasi tersebut.

15

2.2.2 Fungsi-Fungsi Manajemen sumber daya manusia
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012 : 21) fungsi Manajemen Sumber
Daya Manusia yaitu :
Fungsi Manajerial :
1. Perencanaan (Planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.Perencanaan
di lakukan dengan menetapkan program kekaryawanan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan

koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat
untuk mencapai tujuan, dengan organisasi yang baik akan membantu
mewujudkan tujuan secara efektif.
3. Pengarahan (Directing)
Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan
bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian (Controlling)
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat
penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana.

16

Fungsi Operasional :
1. Pengadaan (Procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Pengembangan (Development)

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
3. Kompensasi (Compensation)
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
4. Pengintegrasian (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
5. Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
6. Kedisiplinan (Discipline)
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial.
7. Pemberhentian (Separation)
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian
ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak
kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

17

2.2.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2012:14) peranan manajemen sumber daya
manusia adalah mengatur dan menetapkan karyawanan yang mencangkup
masalah:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahan berdasarkan Job Description, Job
specification, job requirement and job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man on the right place and on the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
5. Memperkirakan

kesadaran

perekonomian

pada

umumnya

dan

perkembangan perusahaan kita pada khususnya.
6. Memonitor dengan cerdas undang-undang perburuhan dan kebijakan
pemberian balas jasa perusahaan kita pada khusunya.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberitahuan dan pesangonnya.

2.2.4 Tujuan Manajemen Sumber daya manusia
Menurut Mila Badriyah (2015:41) mengatakan tujuan manajemen sumber
daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga
kerja terhadap perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis,
etis dan sosial. Tujuan Manjemen SDM adalah sebagai berikut :

a. Tujuan sosial, yaitu perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis
terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan
dampak negatif.

18

b. Tujuan organisasi, yaitu sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya
c. Tujuan fungsional, yaitu untuk mempertahankan kontribusi departemen
sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
d. Tujuan individu, yaitu tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Dalam setiap perusahaan kepuasan kerja sering dijadikan ukuran tingkat
kematangan atau keberhasilan suatu perusahaan dan merupakan tanda bahwa
perusahaan dikelola dengan baik. Agar pengertian kepuasan kerja karyawan ini
lebih jelas maka dibawah ini dikutip definisi yang dikemukakan dari beberapa

para ahli.
Menurut Mila Badriyah (2015:227) menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja
yang optimal, ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, ia akan
berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliknya
untuk menyelesaikan tugas pekerjaanya. Dengan demikian, produktivitas dan
hasil kerjanya akan meningkat secara optimal.
Menurut Wilson Bangun (2012:327) menyatakan bahwa dengan kepuasan
kerja seorang karyawan dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan
atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan.
Menurut Sunyoto (2012:210) Kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para
pekerja memandang pekerjaannya.
Menurut T.Hani Handoko

(2012:193) kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka.

19

Berdasarkan pendapat ahli diatas, maka dapat di katakan bahwa kepuasan
kerja merupakan suatu keadaan emosional seorang karyawan dalam merasakan
pekerjaanya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan.
2.3.2 Teori-teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yuki (1987) dalam Sunyoto (2012:211) mengatakan
bahwa teori kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal, yaitu :
1.

Discrepancy theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961) dalam Sunyoto
(2012:211). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Kemudian Locke (1969) dalam Sunyoto (2012:211) menerangkan bahwa
kerja seseorang tergantung pada discrepancy antara should be (expectation
needs or value), dengan apa yang menurut perasaan atau persepsi pegawai
telah diperoleh melalui pekerjaan. Menurut penelitian yang dilakukan
Wanous dan Lawer yang dikutip dari Wexley dan Yukl dalam Sunyoto
(2012:211), menemukan bahwa sikap pegawai terhadap pekerjaan tergantung
bagaimana discrepancy( kesenjangan) itu dirasakan.

2.

Equity theory
Dikembangkan oleh Adam (1963), pendahulu dari teori ini adalah
Zalzenik tahun 1958 yang dikutip dari Locke (1969) dalam Sunyoto
(2012:211). Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas dan tidak
puas, tergantung apakah orang tersebut merasakan adanya keadilan (equity).
Perasaan equity dan inequity atas situasi, diperoleh orang dengan cara
membandingkan diri sendiri dengan orang lain yang sekelas, sekantor, dan
pemerintah dipengaruhi oleh motivasi.

3.

Two factor theory
Prinsip teori ini bahwa kepuasan kerja dan tidak kepuasan kerja
merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan
terhadap pekerjaan tidak merupakan variabel kontinyu.

20

Teori ini pertama kali ditemukan oleh Herzberg (1959) dalam Sunyoto
(2012:211) dan membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap
pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu :
a.

Satisfiers atau motivator adalah situasi yang membuktikannya sebagai
sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari prestasi (achievement)
pengakuan(recognition), pekerjaan itu sendiri (work itself ), tanggung
jawab (responsibility) dan kemajuan (advancement).

b.

Dissatisfiers adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber
ketidakpuasan yang terdiri dari kebijakan perusahaan dan administrasi
(company policy and administration), pengawasan (supervision), teknis
(technical),

gaji(salary),

interpersonal

(interpersonal),hubungan

(relation), kondisi kerja(working condition) , keamanan kerja(job
security).

2.3.3 Manfaat Kepuasan Kerja
Menurut

Edy Sutrisno (2014:73) kepuasan kerja menjadi masalah yang

cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan
individu, industri dan masyarakat.
a) Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber
kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan
kebahagiaan hidup mereka.
b) Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka
usaha peningkatan produksi dan pengaruh biaya melalui perbaikan sikap
dan tingkah laku karyawannya.
c) Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum
dari industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan.

21

2.3.4 Faktor-faktor yang menimbulkan Kepuasan
Menurut

Edy

Sutrisno

(2014:79)

juga

mengutip

pendapat

yang

dikemukakan oleh Brown & Ghiselli (1950) bahwa adanya empat faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja, yaitu :
1. Kedudukan, umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang
bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada
mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa
peneliti menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru
perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan
kerja.
2. Pangkat, pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau
golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu
pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit
banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan
terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan
perasaannya.
3. Jaminan finansial dan sosial finasial dan jaminan sosial kebanyakan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
4. Mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pemimpin
sangat penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan
dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari
pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.

2.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mila Badriyah (2015:227) menyatakan faktor-faktor yang
memperngaruhi kepuasan kerja karyawan dapat di bedakan menjadi dua
kelompok, yaitu intrinsik dan faktor ekstrinsik;
a. Faktor intrinsik adalah faktor dari dalam diri dan dibawa oleh setiap
karyawan sejak bekerja di tempat pekerjaannya, yaitu institusi pendidikan.

22

b. Faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan,
antara lain kondisi lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain,
sistem penggajian dan sebagainya.
Menurut Gilmer (1996) dalam Edy Sutrisno (2014 : 77), faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman
dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Kemauan kerja
Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja bagi karyawan.
Keadaan yang aman sangat memengaruhi perasaan karyawan selama
kerja.
3. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan
kepuasan kerja karyawan.
5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat
absensi dan turn over.
6. Faktor Instrinsik dan pekerjaan
Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan
atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja
Termasuk kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan tempat parkir.

23

8. Aspek sosial dalam pekerjaan
Aspek sosial dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau
tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya
kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui
pendapat

ataupun

prestasi

karyawannya

sangat

berperan

dalam

menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa
puas.
2.3.6

Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan kerja

1. Produktivitas atau Kinerja (Unjuk Kerja)
Menurut Mila Badriyah

(2015: 239) juga mengutip pendapat yang

dikemukakan oleh Lawler dan Porter Asad (2004;113) menyebutkan
bahwa produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan
kerja jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan
ganjaran ekstrinsik yang diterimannya di anggap adil, wajar dan
diasosiasikan dengan kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak
memersepikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan
ujuk kerja, kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan
kenaikan dalam kepuasan kerja.
1. Ketidakhadiran dan Turn Over
Menurut Mila Badriyah

(2015: 240) juga mengutip pendapat yang

dikemukakan oleh Porter & Steers (Asad 2004;115) mengatakan bahwa
ketidakhadiran dan keputusan berhenti bekerja merupakan jawaban yang
secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spotan yang
bersifat tidak mencerminkan ketidakpuasaan kerja, sedangkan berhenti

24

bekerja atau keluar dari pekerjaan berhubungan dengan ketidakpuasaan
kerja.
2. Kesehatan
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan,
hubungan kausalnya tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang
tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan merupakan tanda dari
kesehatan. Tingkat kepuasan kerja dan kesehatan saling mengukuhkan
sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan
sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif.

2.3.7 Cara Menghindari ketidakpuasaan kerja
Menurut Mila Badriyah (2015: 241) mengatakan bahwa kepuasan kerja
karyawan sangat di pengaruhi oleh berbagai faktor. Jika faktor pemuas tidak
diperoleh oleh karyawan maka akan muncul ketidakpuasaan yang dapat
memunculkan perilaku negatif karyawan. Untuk menghindari konsekuensi
perilaku negatif dari ketidakpuasaan karyawan, Ada beberapa cara untuk
menghindari ketidakpuasaan kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan
Karyawan akan merasa puas apabila ia menikmati pekerjaanya. Walaupun
beberapa pekerjaan membosankan, ia mampu membuat suatu pekerjaan
menjadi menyenangkan.
2. Pemberian gaji yang adil
Karyawan akan merasa tidak puas jika sistem penggajian dianggap tidak
adil. Jika karyawan merasa sistem penggajian di perusahaan adil, mereka
akan puas.
3. The Right man and the right place
Seorang karyawan ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuan dan personalitasnya. Hal ini menimbulkan kepuasan kerja
bagi karyawan tersebut karena dapat mengembakan dan menggunakan
kemampuan yang sesuai dengan personalitas dan pekerjaanya.

25

4. Menghindari kebosanan dalam pengulangan pekerjaan
Banyak karyawan yang ingin menemukan sedikit kepuasan dalam
melaksanakan pekerjaan yang berulang-ulang dan membosankan. Dalam
Two-Factor theory, karyawan akan merasa puas apabila diperolehkan
melakukan tugasnya dengan caranya sendiri.
2.3.8 Indikator Pengukuran Kepuasan kerja.
Menurut Mila Badriyah

(2015: 241) juga mengutip pendapat yang

dikemukakan oleh Spector (Yuwono 2005:69) menyebutkan kepuasan sebagai
cluster perasaan evaliatif tentang pekerjaan. Ia mengidentifikasikan indikator
kepuasan kerja dari sembilan aspek, yaitu:
a. Gaji, aspek ini mengukur kepuasan pegawai sehubungan dengan gaji
yang diterima dan adanya kenaikan gaji, yaitu besarnya gaji yang diterima
sesuai dengan tingkat yang dianggap sepadan.
b. Promosi, aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan pegawai sehubungan
dengan kebijakan promosi dan kempatan untuk mendapatkan promosi.
c. Supervisi(pengawasan), aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang
terhadap atasnya.
d. Benefit (tunjang tambahan), aspek ini mengukur sejauh mana individu
merasa

puas

terhadap

tunjangan

tambahan

yang

diterima

dari

organisasi.(Asuransi, liburan dan fasilitas yang lain ).
e. Contingent rewards (penghargaan), aspek ini mengukur sejauh mana
individu merasa puas terhadap penghargaan yang diberikan berdasarkan
hasil kerja.
f. Operating procedures (prosedur dan peraturan kerja ), aspek ini mengukur
kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja
( kebijakan, prosedur, dan aturan).
g. Co-workers (rekan kerja), aspek ini mengukur kepuasan kerja berkaitan
dengan hubungan dengan rekan kerja. ( rekan kerja yang menyenangkan
dan kompeten).

26

h. Nature of work ( pekerjaan itu sendiri ), aspek yang mengukur kepuasan
kerja terdapat hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri,seperti
kesempatan untuk berkreasi dan variasi dari tugas.
i. Communication (komunikasi), aspek ini mengukur kepuasan yang
berhubungan dengan komunikasi yang berlangsung dalam pekerjaan,
(berbagai informasi di dalam organisasi, baik verbal maupun non verbal).
Sehingga dapat disimpulkan dari beberapa pendapat ahli tersebut, Jika
dikaitkan dengan suatu organisasi bahwa kepuasan kerja pegawai merupakan
suatu ungkapan sikap atau perasaan dari pegawai terhadap pekerjaan. Kepuasan
kerja pegawai akan timbul apabila para pegawai merasa bahwa harapan sesuai
dengan kondisi pekerjaan, bila seorang pegawai memiliki tingkat kepuasan kerja
yang tinggi, maka pegawai tersebut akan menunjukan sikap yang positif. Tetapi
sebaliknya apabila pegawai memiliki tingkat kepuasan yang rendah maka akan
menunjukan sikap yang negatif pada pekerjaanya, negatif disini adalah pegawai
menjadi tidak peduli akan lingkungan sekitar perusahaan, produktivitas pegawai
menjadi menurun sehingga tujuan dari organisasi menjadi terhambat. Kepuasan
kerja yang dirasakan oleh pegawai akan menambah rasa percaya diri untuk
menyelesaikan beban pekerjaan selanjutnya dengan kemampuan yang di
milikinya.
2.4 Tipe gaya Kepemimpinan
2.4.1 Pengertian Kepemimpinan
Pemimpin di suatu organisasi, baik yang berisifat profit oriented maupun
nonprofit oriented memiliki posisi dominan dalam menentukan maju mundurnya
suatu perusahaan atau organisasi. keberhasilan suatu perusahaan merupakan suatu
gambaran mengenai pemimpin yang mengelola perusahaan dan karyawannya
dengan baik. Untuk memahami definisi kepemimpinan secara lebih mendalam,
ada beberapa definisi kepemimpinan yang di kemukakan oleh para ahli :
Menurut Irham Fahmi (2012:15) Kepemimpinan merupakan suatu ilmu
yang

mengkaji

secara

komprehensif

tentang

bagimana

mengarahkan,

mempegaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan
perintah yang di rencanakan.

27

Menurut Yulk, Gary dalam Wirawan (2013:6) Kepemimpinan adalah
proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju tentang apa yang
perlu dilakukan dan bagaimana melakukannya dan proses memfasilitasi upaya
individu dan kolektif dalam mencapai tujuan nya bersama.
Menurut Siagian (2002) dalam Edy Sutrisno (2014 : 213-214) mengatakan
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain,
dalam hal ini bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau
melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak
disenanginya.
Menurut Robbins dan Coulter (2012:448) mengemukakan bahwa
“Leadership is what leaders do. It’s process of leading a group and influencing
that group to achieve it’s goals”. “ Kepemimpinan adalah apa yang pemimpin
lakukan. Itu adalah proses memimpin kelompok dan mempengaruhinya untuk
mencapai tujuan”. Sehingga jika disimpulkan dari beberapa pendapat di atas,
bahwa kepemimpinan beraitan dengan cara dan kemampuan dari seseorang untuk
dapat berusaha mempengaruhi orang lain atau kelompok guna untuk mencapai
tujuan-tujuan dari organisasi.
2.4.2 Gaya Kepemimpinan
Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda –beda antara
satu dengan yang lainnya, dan bukan suatu keharusan bahwa suatu gaya
kepemimpinan lebih baik atau lebih buruk dibandingkan gaya kepemimpinan
lainnya.
Definisi Gaya Kepemimpinan Menurut Sutarto (2002) dalam Edy Sutrisno
(2014: 222) Gaya kepemimpinan adalah pendekatan perilaku berlandaskan
pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh gaya
bersikap dan bertindak seorang pemimpin yang bersangkutan.
Menurut Ardana (2012:181) Gaya kepemimpinan adalah perilaku
pemimpin dalam mempengaruhi tindakan dan perilaku kepada orang lain. Pola
perilaku dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti nilai-nilai, asumsi,
persepsi, harapan maupun sikap yang ada dalam diri pemimpin.

28

Menurut Miftah Thoha, 2013:49 Gaya Kepemimpinan merupakan norma
perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi perilaku orang laim seperti yang ia lihat.
Sedangkan

Menurut

Malayu.S.P.Hasibuan

(2013:170)

Gaya

kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya,
agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan
organisasi.
Berdasarkan

definisi

diatas,

dapat

di

simpulkan

bahwa

gaya

kepemimpinan adalah cara atau perilaku pemimpin untuk mempengaruhi
bawahannya, agar mau bekerja sama guna mencapai tujuan organisasi.
Berikut

adalah

Gaya

Kepemimpinan

yang

dikemukakan

oleh

Malayu.S.P.Hasibuan (2013:170) sebagai berikut:
1. Kepemimpinan Otoriter.
Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang,
sebagian besar mutlak tetap berada pada pemimpin atau pimpinan itu
menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan
kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak
diikuti sertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam
proses pengambilan keputusan. Karakteristik dari kepemimpinan
Otoriter ,yaitu:
a) Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah
di tetapkan pemimpin.
b) Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa ,paling
pintar dan paling cakap.
c) Pengarahan

bawahan

dilakukan

dengan

memberikan

instruksi/perintah, hukuman, serta pengawasan dilakukan secara
ketat.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya
dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi,

29

menumbuhkan loyalitas dan partisipatif para bawahan. Pemimpin
memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
Karakterisitik dari Kepemimpinan Partisipatif, yaitu:
a) Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide dan
pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
b) Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan
saran atau ide yang diberikan bawahannya.
c) Pemimpin

menganut

sistem

manajemen

terbuka

(open

management) dan desentralisasi wewenang.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian,
bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijakan dengan bebas atau
leluasa dalam melaksanakan pekerjaan. Pemimpin tidak peduli cara
bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaanya,
sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Karakteristik dari Gaya
Kepemipinan Delegatif,yaitu:
a. Pimpinan

menyerahkan

tanggung

jawab

atas

pelaksanaan

pekerjaan kepada bawahan.
b. Pimpinan

tidak

akan

membuat

peraturan-peraturan

tetang

pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan dan hanya sedikit melakukan
kontak mata dengan bawahannya.
Uraian di atas dapat di simpulkan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan
yang cocok untuk segala situasi, maka penampilan pemimpin yang efektif dari
perusahaan harus menyesuaikan tipe kepemimpinan dengan situasi yang dihadapi.
Pengertian situasi mencangkup kemampuan bawahan, tuntutan pekerjaan, tujuan
organisasi. Gaya kepemimpinan yang demikian yang sangat baik untuk diterapkan
agar motivasi kerja karyawan tinggi.

30

2.4.3 Kriteria Seorang Pemimpin
Menurut Rivai (2014 :21) Pimpinan yang dapat dikatakan sebagai
pemimpin setidaknya memenuhi beberapa kriteria, yaitu :
1. Pengaruh : seorang pemimpin adalah seorang yang memiliki orang-orang
yang mendukungnya turut membesarkan nama sang pemimpin. Pengaruh
ini menjadikan sang pemimpin diikuti dan membuat orang lain tunduk
pada apa yang dikatakan sang pemimpin. John C. Maxwell , penulis bukubuku

kepemimpinan

pernah

perkata:

Leadership

is

influence

(kepemimpinan adalah soal pengaruh). Mother Teresa dan Landy Diana
adalah contoh kriteria seorang pemimpin yang punya pengaruh.
2. Kekuasaan/power: seorang pemimpin umunya dikuti oleh orang lain
karena dia memiliki kekuasaan/power yang membuat orang lain
menghargai keberadaanya. Tanpa kekuasaan atau kekuatan yang di miliki
sang pemimpin, tentunya tidak ada orang yang mau menjadi
pendukungnnya .
3. Wewenang : wewenang disini dapat diartikan sebagai hak yang diberikan
kepada

pemimpin

untuk

menetapkan

sebuah

keputusan

dalam

melaksanakan suatu hal/kebijakan.
4. Pengikut : seorang pemimpin yang memiliki pengaruh , kekuasaan/power,
dan wewenang tidak dapat dikatakan sebagai pemimpin apabila dia tidak
memiliki pengikut yang berada di belakangnya memberikan dukungan dan
mengikuti apa yang dikatakan sang pemimpin tanpa adanya pengikut
maka pemimpin tidak ada. Pemimpin dan pengikut adalah dua hal yang
tidak dapat dipisahkan dan tidak dapat berdiri sendiri.

31

2.4.4 Ciri-ciri pemimpin
Menurut Irham Fahmi (2012:18), untuk mewujudkan seseorang menjadi
pemimpin yang ideal dibutuhkan syarat-syarat yang tergambarkan dalam bentuk
ciri-ciri yang di miliki. Adapun ciri-ciri untuk menjadi seorang pemimpin adalah:
a. Memiliki kompetensi yang sesuai dengan zamannya.
Artinya kompetensi yang dimiliki sangat berguna untuk diterapkan pada
suatu itu, dan kompetensi tersebut di akui oleh banyak pihak serta pakar
khususnya.
b. Memahami setiap permasalahan secara lebih dalam dibandingkan dengan
orang lain, serta mampu memberikan keputusan terhadap permasalahan
tersebut.
c. Mampu menerapkan konsep “the right man and the right place” secara
tepat dan baik. The right man and the right place adalah menempatkan
orang sesuai dengan tempatnya dan kemampuan atau kompetensi yang
dimiliki. Artinya pemimpin adalah yang bisa melihat setiap potesi yang
dimiliki oleh seseorang dan menempatkan potensi tersebut sesuai pada
tempatnya.

2.4.5 Hal-Hal yang menyebabkan seseorang menjadi pemimpin
Menurut Irham Fahmi (2012:31), hal-hal yang menyebabkan seseorang
menjadi pemimpin adalah sebagai berikut:
a) Tradisi/warisan:

seseorang

menjadi

pemimpin,

karena

warisan/keturunan.
b) Kekuatan

pribadi

baik

karena

alasan

fisik

maupun

karena

kecakapannya.
c) Pengangkatan atasan: seseorang menjadi pemimpin, karena diangkat
oleh pihak atasan.
d) Pemilihan:seseorang menjadi pemimpin, karena berdasarkan konsep
penerima/Acceptance theory anda menjadi pemimpin dan kami akan
mentaati instruksi anda.

32

2.4.6 Indikator Gaya Kepemimpinan
Berikut adalah gaya kepemimpinan yang dijadikan sebagai indikator gaya
kepemimpinan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2013:170) :
1. Kepemimpinan Otoriter.
kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang,
sebagian besar mutlak tetap berada pada pemimpin atau pimpinan itu
menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan
kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak
diikuti sertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam
proses pengambilan keputusan.
karakteristik dari kepemimpinan Otoriter , yaitu:
a. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah
di tetapkan pemimpin.
b. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling
pintar dan paling cakap.
c. Pengarahan

bawahan

dilakukan

dengan

memberikan

instruksi/perintah, hukuman, serta pengawasan dilakukan secara
ketat.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya
dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi,
menumbuhkan loyalitas dan partisipatif para bawahan. Pemimpin
memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
Karakterisitik dari Kepemimpinan Partisipatif , yaitu:
a. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide dan
pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
b. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan
saran atau ide yang diberikan bawahannya.
c. Pemimpin

menganut

sistem

manajemen

management) dan desentralisasi wewenang.

terbuka

(open

33

3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian,
bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijakan dengan bebas atau
leluasa dalam melaksanakan pekerjaan. Pemimpin tidak peduli cara
bawahan mengambil keputusan

dan mengerjakan pekerjaanya,

sepenuhnya di serahkan kepada bawahan.
Karakteristik dari Gaya Kepemipinan Delegatif, yaitu:
a. Pimpinan

menyerahkan

tanggung

jawab

atas

pelaksanaan

pekerjaan kepada bawahan.
b. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang
pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan dan hanya sedikit melakukan
kontak mata dengan bawahannya.
2.5 Lingkungan Kerja
2.5.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Di dalam perusahaan lingkungan kerja adalah tempat dimana para
karyawan melakukan kegiatan setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif
memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja
optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan
betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan
secara efektif. Berikut pengertian lingkungan kerja yang dikemukakan oleh para
ahli :
Menurut Sunyoto ( 2012: 43 ) mengatakan lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik,
penerangan dan lain-lain.
Menurut Sedarmayanti (2012:21) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya di mana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.

34

Dari berbagai pendapat ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang berkaitan dengan keadaan yang berada
di sekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi diri dari pegawai tersebut
untuk menjalankan tugas-tugas yg di bebankan oleh perusahaan.

2.5.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2012:21) menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni; (1) lingkungan kerja fisik, dan (2)
lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik
dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan. (Seperti:
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan,
maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai
fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan
sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan
kerja yang tidak bisa diabaikan.

35

2.5.3

Faktor-faktor lingkungan kerja fisik

1. Faktor-faktor lingkungan Kerja Fisik
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
tercapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu
kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik
atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara
optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja
dapat berdampak pada perusahaan dalam jangka waktu kedepan. Banyak
faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2012:28) yang
dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja
dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja.
2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja.
3. Kelembaban di tempat kerja.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja.
5. Kebisingan di tempat kerja.
6. Getaran mekanis di tempat kerja.
7. Bau tidak sedap ditempat kerja.
8. Tata warna di tempat kerja.
9. Dekorasi di tempat kerja.
10. Musik di tempat kerja.
11. Keamanan di tempat kerja.
Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan
kemampuan manusia, yaitu :
1.

Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Pencahayaan adalah faktor penting dalam lingkungan kerja. Karena
dengan pencahayaan yang baik akan membantu dalam menyelesaikan
tugas dengan lebih efektif. Hal tersebut senada dengan pengertian
pencahayaan Menurut Keputusan Menteri Kesehatan No. 1405 tahun
2002, yang mendefinisikan “Pencahayaan sebagai jumlah penyinaran

36

pada suatu bidang kerja yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan
secara efektif”.
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur

berbeda.

Tubuh

manusia

selalu

berusaha

untuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri
tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan
35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil
penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh
yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap
karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda,
tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
3.

Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau
dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara
temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas
dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada
saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan
dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran,
karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut
jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi
kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk
mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

37

4.

Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara
di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut
telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang
berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar
adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan
penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sucukupnya
oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya
akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk
dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan
tubuh akibat lelah setelah bekerja, jika kondisi di dalam ruang kantor
yang kemungkinannya penuh dengan karyawan, sangatlah perlu
diperhatikan

mengenai

pertukaran

udara

yang

baik

dengan

menggunakan alat pendingin (AC). Karena dengan sirkulasi udara
yang baik akan memberikan kesegaran fisik bagi karyawan.
Sebaliknya apabila sirkulasi udara tidak baik akan menimbulkan
suasana ruang yang pengap, yang pada akhirnya akan menyebabkan
turunnya minat kerja dan motivasi karyawan akan menurun. Udara
yang baik menurut Moekijat (2002:145) adalah:
a. Produktivitas yang lebih tinggi.
b. Mutu pekerjaan yang lebih baik.
c. Kesenangan dan kesehatan karyawan bertambah baik.
d. Kesan yang menyenangkan bagi para tamu.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka
panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,
merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,

38

bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan
kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara
bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa
menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
a) Lamanya kebisingan.
b) Intensitas kebisingan, biasanya diukur dalam satuan desibel (dB)
yang menunjukkan besarnya arus energi per satuan luas.
c) Frekuensi

kebisingan,

yang

menunjukkan

jumlah

dari

gelombanggelombang suara yang sampai ke telinga setiap detik
dinyatakan dalam jumlah getaran per detik (Hz).
Dalam jangka panjang tingkat kebisingan yang mengganggu dapat
merusak

pendengaran,

menyebabkan

terjadi

kesalahan

dalam

komunikasi. Selain itu, akan berpengaruh pada emosi karyawan yang
apabila tidak diantisipasi maka akan menimbulkan stress dalam
bekerja.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,
yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat
menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada
umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik
tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar
terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini
beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum
getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
a. Konsentrasi bekerja.
b. Datangnya kelelahan.
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan
terhadap mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lainlain.

39

7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan baubauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah
satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang
menganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena
warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan
pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan
lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang. Hal tersebut
didasarkan pada psikologi tentang warna yang menyebutkan bahwa
warna tertentu akan dapat merangsang jiwa seseorang, karena warna
memiliki getaran-getaran yang berbeda antara satu dengan yang
lainnya. Berikut adalah tabel warna dan efek yang ditimbulkannya:
Tabel 2.1
Tabel warna dan efek yang ditimbulkan.
Jenis warna
Merah

Kuning
Hijau dan biru

Orange

Violet

Efek yang di timbulkan
Memberikan rangsangan, pengaruh panas serta
dapat menggetarkan jiwa dan perasaan orang
yang melihatnya.
Menimbulkan getaran rasa suka cita dan
memberikan cahaya yang gemilang, megah, dan
bijaksana.
Menimbulkan suasana damai,
menciptakan rasa gembira.

tenang,

dan

Merupakan warna yang paling panas yang
memiliki kekuatan dan tenaga yang luar biasa,
sehingga dapat menimbulkan segesti kehidupan
dan getaran semangat.
Menimbulkan rasa yang menggetarkan dan
melambangkan getaran tinggi dari rahasia serta
melukiskan kekuatan yang tidak terkendali.

Sumber : Nitisemito (1994:190)

40

Warna memiliki efek pada keadaan psikologis seorang pekerja, yakni
dapat memotivasi karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, pemilihan
warna dalam ruang kerja harus diperhatikan karena merupakan faktor
pendorong motivasi dalam bekerja. Masalah warna sebenarnya bukan
hanya pewarnaan dindingnya saja, melainkan lebih luas dari itu. Seperti
pewarnaan mesin-mesin, peralatan, bahkan pewarnaan seragam kerja
juga perlu diperhatikan. Menurut Moekijat (2002:143) keuntungan
penggunaan warna yang baik adalah: “(1) Memungkinkan kantor
menjadi tampak menyenangkan dan menarik pemandangan, (2)
Mempunyai

pengaruh

tidak

langsung

terhadap

produktivitas

karyawan.”
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan
selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik
yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi
kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Menurut Nitisemito (1994:194) “Rasa aman akan menimbulkan
ketenangan dalam bekerja, dan ketenangan akan mendorong semangat
dan motivasi dalam bekerja.” Dalam hal ini ialah keamanan terhadap
milik pribadi karyawan. Misalnya kendaraan pribadi karyawan tidak
diawasi dengan baik dan tidak adanya pemberian jaminan keamanan
pada karyawan ketika mereka bekerja, akan membuat mereka merasa
tidak terlindungi, dan selalu merasa dibayangbayangi oleh rasa takut

41

tidak aman. Selain itu, salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan
(SATPAM).
2.5.4.Faktor-faktor Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2012:40) yang mengutip pendapat Alex Nitisemito
(2008:171-173) Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang
mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki
status jabatan yang sama diperusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan
adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
Hubungan kerja dibagi menjadi dua, yaitu:
a) Hubungan kerja antar karyawan dengan pimpinan
Sikap atasan terhadap bawahan memberikan pengaruh bagi karyawan
dalam

melaksanakan

aktivitasnya

sikap

yang

bersahabat,

saling

menghormati dan menghargai perlu dalam hubungan antar karyawan
dengan pimpinan untuk kerjasama dalam mencapai tujuan perusahaan.
Sikap bersahabat yang diciptakan atasan akan menjadikan karyawan lebih
betah untuk bekerja dan dapat menimbulkan semangat kerja bagi
karyawan.
b) Hubungan kerja antar karyawan
Hubungan kerja antarkaryawan sangat diperlukan untuk melakukan
pekerjaan, terutama bagi karyawan yang bekerja secara kelompok. Apabila
terjadi konflik maka akan memperkeruh suasana kerja dan akan
menurunkan semangat kerja karyawan. Hubungan kerja yang baik antara
karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya maka akan
meningkatkan semangat kerja bagi karyawan, di mana mereka saling
kerjasama atau saling membantu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

42

2.5.5 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2012:46), menyatakan bahwa lingkungan kerja
diukur melalui indikator-indikator adalah sebagai berikut :
1. Lingkungan fisik :
a. Penerangan.
b. Suhu udara.
c. Suara bising.
d. Penggunaan warna.
e. Ruang gerak yang diperlukan.
f. Keamanan kerja.
2. Lingkungan kerja non fisik:
a. Hubungan karyawan dengan atasan.
b. Hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja.
2.5.6 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003:26), manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya
pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan
tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya
akan tinggi. (Sumber: http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-jenismanfaat-lingkungan-kerja.html diunggah pada Tanggal 29 Januari 2017 ).

43

2.6 Teori Penghubung
2.6.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Variabel Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan PD Kebersihan Kota Bandung. Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh A.A Sg Rini Candra,Ni Wayan Mujiati (2016)
dalam E-Jurnal Manajemen Unud Vol.4 No.4 yang berjudul

Pengaruh

Kompensasi, Gaya Kepemimpinan dan Stres kerja Terhadap Kepuasan kerja
karyawan di RS Dharma Kerti; Yesa Martha, Endang Setyaningsih (2013) dalam
jurnal UG Vol 7 No 60 yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Kepuasan Karyawan pada PT. Lion Mentari Airlines; Soureh Arzi,Leyla
Farahbod (2014) dalam jurnal Interdisciplinary Journal Of Contemporary
Research Business Vol.6 No.3 yang berjudul The Impact of Leadership Style on
Job Satisfaction : A Study of Irian Hotels.;abd Rahman ,Mohd Nazir ,Haris
,Abdul Ghafar , Tan Yushuang (2013) dalam jurnal Asian social Science Vol.9
No.9 yang berjudul The Influence of Leadership Style on Job Satisfaction among
Nurses.
2.6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan Pd Kebersihan Kota