Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2005 : 92) motivasi adalah mempersoalkan bagaimana
caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan
perusahaan.
Sutrisno (2009:109) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena
itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Dalam pemberian motivasi tidak terlepas dari kemampuan pimpinan
untuk dapat memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan
para karyawannya yang kelak akan menentukan efektivitas seorang pimpinan. Hal
ini berkaitan dengan bagaimana cara pimpinanan dapat memotivasi karyawannya
dalam hal pelaksanaan kegiatan.
2.1.2 Teori Motivasi
Menurut Sutrisno (2009:121) teori motivasi dapat di kategorikan menjadi 2
kelompok yaitu, 1) teori kepuasan (content theory), (2) teori
proses (proces
theory).
1) Teori Kepuasan (content theory), yaitu teori ini mendasarkan pendekatannya
atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan
bertindak dan berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan
10
Universitas Sumatera Utara
perhatian
pada
faktor-faktor
dalam
diri
orang
yang
menguatkan,
mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba
menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong
semangat bekerja sesorang. Ada beberapa teori motivasi yang berusaha
memberikan penjelasan tentang hubungan antara perilaku dan hasilnya, yaitu
1. Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)
Inti dari Teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam bentuk
hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan
fisiologik dan tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri (self
actualization needs). Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori
ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus
dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja.
a. Kebutuhan fisiologik (fisik)
merupakan kebutuhan akan makan, minum, mendapat tempat tinggal,
istirahat/tidur dan seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan
utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu.
b. Kebutuhan akan keamanan atau perlindungan.
Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya termasuk
keluarganya.
c. Kebutuhan akan kebersamaan (kebutuhan sosial).
Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama
manusia lain. Selama manusia di dunia ini tak mungkin lepas dari
bantuan orang lain.
11
Universitas Sumatera Utara
d. Kebutuhan akan penghormatan dan penghargaan (kebutuhan harga
diri).
Sejelek-jelek kelakuan manusia, tetap mendambakan penghormatan
dan penghargaan.
e. Kebutuhan akan realisasi diri,
yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan
kemampuan maksimum, melalui keterampilan dan potensi yang ada
serta senantiasa percaya kepada diri sendiri.
2. Teori 2 faktor (Hezberg)
Menurut teori ini, ada dua faktor yang mempengaruhi seseorang dalam
tugas atau pekerjaannya, yakni:
a. Factor-faktor penyebab kepuasan atau faktor motivasional.
Faktor penyebab kepuasan
ini menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang, yang meliputi serangkaian kebutuhan instrinsik
b.
Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan atau faktor hygiene.
Faktor-faktor ini menyangkut kebutuhan akan pemeliharaan atau
maintenance factor yang merupakan hakikat manusia yang ingin
memperoleh kesehatan badaniah.
Oleh karena itu untuk meningkatkan motivasi, maka manajer harus :
1. Menghilangkan ketidakpuasan.
2. Memberikan peluang untuk pencapaian prestasi, peningkatan dan
tanggung jawab.
12
Universitas Sumatera Utara
3. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Model McClelland sangat menekankan perhatian terhadap prestasi
(Achievement). Ada 3 kebutuhan yang penting yaitu :
a. Need For Achievement
merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan
standar kesempurnaan dalam diri seseorang, Artinya adalah adanya
keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya
(pencapain prestasi). Orang yang dalam hatinya ada perasaan
menggebu-gebu untuk meraih prestasi terbaik, akan sangat bergairah
dan termotivasi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Sebaliknya, orang yang tidak ada niat untuk meraih prestasi, akan
ketinggalan jauh dibandingkan dengan orang yang termotivasi.
Secara rinci pencerminan motif berprestasi dalam dunia kerja antara
lain:
1. Berani mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatanperbuatannya
2. Selalu mencari umpan balik terhadap keputusan atau tindakantindakannya yang berkaitan dengan ugasnya.
3. Selalu beruaha melaksanakan pekerjaannya atau tugasnya dengan
cara-cara baru atau kreatif dan inovatif.
4. Senantiasa tidak atau belum puas terhadap setiap pencapaian kerja
atau tugas, dan sebagainya.
13
Universitas Sumatera Utara
b. Need For Affiliation
Artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini
dapat tercermin dalam perilaku sebaga berikut :
1. Senang menjalin “pertemanan” atau persahabatan dengan orang lain
terutama peer group-nya.
2. Dalam melakukaan pekerjaan atau tugas lebih mementingkan team
work daripada kerja sendiri.
3. Dalam melakukaan pekerjaan atau tugas lebih mersa efektif bekerja
sama dengan orang lain daripada sendiri.
4. Setiap
mengambil keputusan berkaitan dengan tugas cinderung
suka meminta persetujuan atau kesepakatan orang lain atau kawan
sekerjanya.
b. Need For Power
Kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap orang lain.
Kebutuhan ini berusaha mengarahkan perilaku seseorang untuk
mencapai
kepuaasan melalui tujuan tertentu, yakni kekuasaan
mengantrol atau menguasai orang lain.
Pencerminan perilaku ini yaitu:
1. Selalu
ingin
mendominasi
pembicaraan-pembicaraan
dalam
pergaulan dengan orang lain terutama dalam kelompok,
2. Aktif dalam menetukan atau pengambilan keputusan berkaitan
dengan kegiatan kelomok atau pekerjaan.
14
Universitas Sumatera Utara
3. Senang membantu atau memberikan pendapat kepada pihak lain,
meskipun tidak diminta.
4. Tipe organisasi
2) Teori Proses (proces theory), teori motivasi proses ini pada dasarnya
berusaha
untuk
menjawab
pertanyaan
“bagaimana
menguatkan,
mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu”, agar setiap
individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer.
Teori motivasi proses ini, di kenal atas:
a. Teori Harapan ( Expectancy Theory), yaitu dikemukakan oleh Victor H.
Vroom dalam Hasibuan (2005:116) yang mengatakan bahwa kekuatan
yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan
pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa ang ia
inginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.
b. Teori Keadilan (Equity Theory), Ego manusia selalu mendambakan
keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap
perilaku yang relatif sama.
Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh
atasan akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan
daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan
harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.
c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory), Teori ini didasarkan atas
hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi.
Misalnya
promosi
tergantung
dari
prestasi
yang
selalu
dapat
15
Universitas Sumatera Utara
dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi
kelompok itu.
2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor motivasi dua faktor Herzberg dalam Notoatmodjo (2009),
yang disebut faktor intrinsik meliputi :
1) Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin
diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa
percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.
2) Prestasi yang diraih (Achievement) Setiap orang menginginkan keberhasilan
dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan
menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.
3) Pengakuan orang lain (Recognition)
Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan
bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi.
4) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma
tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu,
tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai,
merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi
motivasi untuk berforma tinggi.
16
Universitas Sumatera Utara
5) Kemungkinan Pengembangan (The possibility of growth)
Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya
misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang
pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh
dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih
giat dalam bekerja.
6) Kemajuan (Advancement)
Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang pagawai
dalam melakukan pekerjaan, karena setiap pegawai menginginkan adanya
promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan
pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan
menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.
Sedangkan yang berhubungan dengan faktor ketidak puasan dalam
bekerja menurut Herzberg dalam Notoatmodjo (2009), dihubungkan oleh faktor
ekstrinsik antara lain :
1). Gaji
Tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada
tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem
kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi
pegawai.
17
Universitas Sumatera Utara
2). Keamanan dan keselamatan kerja.
Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsungan kerja.
3). Kondisi kerja
Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh
peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam
bekerja sehari-hari.
4). Hubungan kerja Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah
didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama pegawai
maupun atasan dan bawahan.
5). Prosedur perusahaan.
Keadilan dan kebijakasanaan dalam mengahadapi
pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga
merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja.
6). Status Merupakan posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang
diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain Status pekerja
memengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status pekerja yang diperoleh dari
pekerjaannya antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa
yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan
statusnya.
18
Universitas Sumatera Utara
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin berasal dari bahasa latin, yaitu diciplina yang berarti latihan atau
pendidikan, kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin
menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap
yang baik terhadap pekerjaan. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat
tercapainya tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi
penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Fathoni (2006 : 126) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang
berlaku. Menurut Siswanto (2006:287) “Disiplin kerja merupakan suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak, menerima sanksi-sanksi apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.
2.2.2 Jenis - jenis Disiplin Kerja
Disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga agar prestasi kerja pegawai
meningkat. Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu: Disiplin preventif
dan Disiplin korektif (Siagian, 2008:305).
1.
Disiplin Preventif Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang
mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku
dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan
penjelasan tentang pola, sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari
19
Universitas Sumatera Utara
setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para
pegawai berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan disiplin preventif
terletak pada pribadi para anggota organisai.
2.
Disiplin korektif Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang
nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang
berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya
dikenakan sanksi disiplin.
Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot
pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur
yang sifatnya hirarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung
pegawai yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan
keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang
berwenang untuk itu. Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu
bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan
bobot pelangaran yang dilakukan. Disamping faktor objektivitas dan kesesuaian
bobot hukuman dan pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik
dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan
bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu.
Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah
orang melakukan pelanggaran yang serupa. Pihak manajemen harus mampu
menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya
sekedar merupakan pernyataan di atas kertas.
20
Universitas Sumatera Utara
2.2.3 Manfaat Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik
bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi organisasi
adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi
pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan
menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian,
pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat
mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya
tujuan organisasi (Sutrisno, 2009:154).
2.2.4 Pelaksanaan Disiplin Kerja
Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan
peraturan-peraturan yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh
seluruh pagawai dalam organisasi. Menurut Sutrisno (2009:94). Peraturanperaturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain:
1.
Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.
2.
Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan
3.
Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja
lain.
4.
Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
21
Universitas Sumatera Utara
2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2005:194-198), faktor-faktor yang mempengaruhi
kedisiplinan adalah sebagai berikut:
1.
Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang
dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh.
2.
Teladan pimpinan
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik.
3. Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan,karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan.
Jika kecintaan karyawan semakin tinggi
terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan
kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa
yang relatif besar.
4.
Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau
hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam
22
Universitas Sumatera Utara
memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan
keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5.
Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan
karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung
mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman
yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan
karyawan.
7.
Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak
untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan
sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan.
23
Universitas Sumatera Utara
8.
Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Manajer harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik
diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila
hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi
kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Sutrisno (2009:151), prestasi kerja adalah “sebagai hasil kerja yang
dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”.
Menurut Moh. As’ud (dalam Badriah, 2015:136), prestasi kerja “merupakan
kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan”.
2.3.2 Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2009:153), penilai prestasi kerja “merupakan sebuah
proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja
seseorang secara periodic”. Menurut Mangkunegara (2009:12), penilaian prestasi
kerja adalah “Suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah
seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya”.
24
Universitas Sumatera Utara
2.3.3
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Afifuddin(2015:136), pengukuran prestasi kerja diarahkan pada
enam aspek yaitu:
a. Kuantitas kerja, yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu yang ada,
yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat
terselesaikan.
b. Kualitas kerja, yaitu mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang
ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan
keberhasilan hasil kerja.
c. Keandalan, yaitu dapat tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan
memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan kerjasama.
d. Inisiatif, yaitu kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil
tindakan yang korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima
tanggungjawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.
e. Kerajinan, adalah kesedian melakukan tugas tanpa adanya paksaaan dan
bersifat rutin.
f. Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai
dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.
2.3.4. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Badriah (2015 : 140) mengelompokkan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
25
Universitas Sumatera Utara
1.
Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, kemudian dibagi atas:
a. Rating
Scales,
pengukuran
dilakukan
berdasarkan
skala
prestasi
(kuantitatif dan kualitatif) yang sudah berlaku.
b. Checklist, pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi
berbagai ukuran karakteristik prestasi seorang karyawan.
c. Critical review method, pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau
lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan.
d. Performance test and observation, pengukuran dilakukan bila jumlah
pekerja terbatas. Test yang dilakukan bisa berbentuk keterampilan dan
pengetahuan.
e. Comparative
evaluation
approach,
pengukuran
dilakukan
dengan
membandingkan prestasi seorang pegawai dengan pegawai lainnya.
2. Future oriented appraisal method, merupakan metode penilaian berorientasi
pada prestasi pegawai dimasa yang akan datang berdasarkan potensi dan
penentuan tujuan prestasi dimasa depan yang dibagi menjadi :
a. Self appraisal, dilakukan secara mandiri oleh pegawai untuk mengevaluasi
pengembangan diri.
b.
Management by objectives, pengukuran dilakukan berdasarkan tujuantujuan pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara pegawai dan
atasan
c.
Psychological appraisal, penilaian ini pada umumnya dilakukan oleh para
psikolog untuk menilai petensi pegawai dimasa yang akan datang
26
Universitas Sumatera Utara
d.
Assessment center, bentuk penilaian yang distandarisasikan dimana
tergantung pada tipe berbagai penilai.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitain Terdahulu
Nama
Peneliti
Pattynama
et al (2016)
Judul
Penelitian
Pengaruh
Motivasi
Kerja, Disiplin
Kerja, Dan
Kepemimpinan
Terhadap
Prestasi Kerja
Pegawai Di
Badan
Perpustakaan
Provinsi
Sulawesi Utara
Variabel
Metode
Penelitian
analisis data
Motivasi
Analisis
Kerja (X1),
regresi linear
disiplin kerja berganda
(X2),
kepemimpina
n (X3), .
Prestasi Kerja
(Y)
Silalahi
(2014)
Pengaruh
Motivasi,
Pengawasan
Dan Disiplin
Kerja
Terhadap
Prestasi Kerja
Pegawai Dinas
Pendapatan,
Pengelola
Keuangan Dan
Kekayaan
Daerah
Kabupaten
Tapanuli
Tengah
Motivasi
Regresi
(X1),
Linier
Pengawasan
Berganda
(X2),
Disiplin
Kerja (X3),
prestasi kerja
(Y).
Hasil Penelitian
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa motivasi
kerja dan
disiplin kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap prestasi
kerja sedangkan
kepemimpinan
tidak
berppengaruh
signifikan
terhadap prestasi
kerja.
Variabel
semangat kerja
(X1)
dan
variable disiplin
kerja
(X2)
secara bersamasama
berpegaruh
positif
dan
signifikn
terhadap prestasi
kerja karyawann
pada
perum
pegadaian
kanwil1 medan.
27
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
Nama
Judul
Peneliti
Penelitian
Marina
Pengaruh
Adelina
semangat kerja
(2011)
dan
disiplin
kerja terhadap
prestasi kerja
karyawan pada
perum
pegadayan
Kanwil
I
Medan
Variabel
Penelitian
Semangat
kerja (X1),
disiplin kerja
(X2), Prestasi
Kerja (Y)
Dewi
Rohdearma
(2010)
Pengaruh
Motivasi (X),
Motivasi
Prestasi Kerja
terhadap
(Y)
Prestasi Kerja
Caroline
Officer
116
Telkomsel
Medan
Melvawati
Sirait
(2008)
Pengaruh
Motivasi
Intrinsik,
Ekstrinsik
Terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan
Pada
PT.
Dahlia
Dewantara
Medan
Metode
analisis data
Analisis
regresi linear
berganda
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Pengaruh
Regresi
Motivasi
Linier
Intrinsik,
Berganda
Ekstrinsik
(X1), Prestasi
Kerja (Y)
Hasil Penelitian
berganda
Variabel
semangat kerja
(X1)
dan
variabel disiplin
kerja
(X2)
secara bersamasama
berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap prestasi
kerja karyawan
pada
Perum
Pegadaian
Kanwil I Medan
Hasil
menunjukkan
bahwa motivasi
berpengaruh
signifkansi
terhadap prestasi
kerja
secara
bersama- sama.
Motivasi
Intrinsik,
ektrinsik
berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap
variable terikat
yaitu
prestasi
kerja.
Sumber: Dari Berbagai Jurnal dan Repository USU (data diolah)
28
Universitas Sumatera Utara
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual dan kerangka berfikir merupakan gambaran tentang
hubungan antar variabel yang akan diteliti, yang akan disusun dari berbagai teori
yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2012 : 47). Di dalam penelitian ini terdapat
dua variabel yang dianggap paling mempengaruhi prestasi kerja yaitu :
2.5.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Motivasi masing-masing karyawan dapat berubah-ubah, adakalanya
motivasi pada diri seseorang sangat tinggi, dan terkadang pula motivasi pada diri
seseorang dapat menurun. Motivasi yang tinggi dapat mendorong karyawan untuk
semangat bekerja dalam mencapai target maupun mencapai prestasi kerja yang
tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah pada karyawan dapat menurunkan
semangat kerja karyawan yang mengakibatkan kinerja karyawan yang menurun
pula. Menurut Anoraga (2006:37) mengemukakan motivasi merupakan suatu
model dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh
kesadaran, kegairahan, dan bertanggung jawab. Untuk mendapatkan hasil kerja
yang berkualitas maka seseorang karyawan membutuhkan motivasi kerja dalam
dirinya yang akan berpengaruh pada semangat kerja sehingga dapat meningkatkan
prestasi kerja karyawan.
Hasil penelitian Jubaidah (2013) menunjukkan bahwa faktor peubah
motivasi (faktor internal dan faktor eksternal) dapat menjelaskan sebesar 98,9%
29
Universitas Sumatera Utara
terhadap prestasi kerja karyawan dan sisanya 1,1% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diteliti dalam penelitian.
2.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Pelaksanaan disiplin dalam suatu perusahaan merupakan suatu keharusan
karena disiplin dijadikan sebagai suatu aturan atau pedoman dalam pengelolaan
manajemen perusahaan. Menurut Siagian (2008:305), bahwa ”Disiplin pegawai
adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha membentuk pengetahuan, sikap dan
prilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja
secara kooperatif dengan para pegawai lainnya serta meningkatkan prestasi
kerjanya”. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong keinginan
tercapainya prestasi kerja yang tinggi. Oleh karena itu setiap pimpinan selalu
berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Hasil penelitian Eva Flora (2010) menunjukkan bahwa variabel disiplin
kerja hanya menjelaskan 50,5% terhadap prestasi kerja karyawan dan 49,5%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian.
Dunia bisnis yang berkembang semakin pesat yang terlihat dari persaingan
serta perkembangan pengetahuan dan teknologi yang semakin canggih membawa
perubahan terhadap pola kehidupan karyawan. Perubahan tersebut mengakibatkan
tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap karyawan untuk lebih meningkatkan
prestasi kerja mereka.
30
Universitas Sumatera Utara
Untuk lebih memahami tentang kerangka konseptual penelitian ini, dapat
dilihat pada gambar berikut ini:
Motivasi
(X1)
Prestasi kerja
(Y)
Disiplin kerja
(X2)
Sumber : Anoraga (2006), dan Siagian (2008),data diolah peneliti.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah
dipaparkan, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera.
2. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera.
3. Motivasi dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera.
31
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2005 : 92) motivasi adalah mempersoalkan bagaimana
caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan
perusahaan.
Sutrisno (2009:109) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena
itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Dalam pemberian motivasi tidak terlepas dari kemampuan pimpinan
untuk dapat memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan
para karyawannya yang kelak akan menentukan efektivitas seorang pimpinan. Hal
ini berkaitan dengan bagaimana cara pimpinanan dapat memotivasi karyawannya
dalam hal pelaksanaan kegiatan.
2.1.2 Teori Motivasi
Menurut Sutrisno (2009:121) teori motivasi dapat di kategorikan menjadi 2
kelompok yaitu, 1) teori kepuasan (content theory), (2) teori
proses (proces
theory).
1) Teori Kepuasan (content theory), yaitu teori ini mendasarkan pendekatannya
atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan
bertindak dan berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan
10
Universitas Sumatera Utara
perhatian
pada
faktor-faktor
dalam
diri
orang
yang
menguatkan,
mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba
menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong
semangat bekerja sesorang. Ada beberapa teori motivasi yang berusaha
memberikan penjelasan tentang hubungan antara perilaku dan hasilnya, yaitu
1. Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)
Inti dari Teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam bentuk
hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan
fisiologik dan tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri (self
actualization needs). Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori
ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus
dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja.
a. Kebutuhan fisiologik (fisik)
merupakan kebutuhan akan makan, minum, mendapat tempat tinggal,
istirahat/tidur dan seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan
utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu.
b. Kebutuhan akan keamanan atau perlindungan.
Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya termasuk
keluarganya.
c. Kebutuhan akan kebersamaan (kebutuhan sosial).
Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama
manusia lain. Selama manusia di dunia ini tak mungkin lepas dari
bantuan orang lain.
11
Universitas Sumatera Utara
d. Kebutuhan akan penghormatan dan penghargaan (kebutuhan harga
diri).
Sejelek-jelek kelakuan manusia, tetap mendambakan penghormatan
dan penghargaan.
e. Kebutuhan akan realisasi diri,
yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan
kemampuan maksimum, melalui keterampilan dan potensi yang ada
serta senantiasa percaya kepada diri sendiri.
2. Teori 2 faktor (Hezberg)
Menurut teori ini, ada dua faktor yang mempengaruhi seseorang dalam
tugas atau pekerjaannya, yakni:
a. Factor-faktor penyebab kepuasan atau faktor motivasional.
Faktor penyebab kepuasan
ini menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang, yang meliputi serangkaian kebutuhan instrinsik
b.
Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan atau faktor hygiene.
Faktor-faktor ini menyangkut kebutuhan akan pemeliharaan atau
maintenance factor yang merupakan hakikat manusia yang ingin
memperoleh kesehatan badaniah.
Oleh karena itu untuk meningkatkan motivasi, maka manajer harus :
1. Menghilangkan ketidakpuasan.
2. Memberikan peluang untuk pencapaian prestasi, peningkatan dan
tanggung jawab.
12
Universitas Sumatera Utara
3. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Model McClelland sangat menekankan perhatian terhadap prestasi
(Achievement). Ada 3 kebutuhan yang penting yaitu :
a. Need For Achievement
merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan
standar kesempurnaan dalam diri seseorang, Artinya adalah adanya
keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya
(pencapain prestasi). Orang yang dalam hatinya ada perasaan
menggebu-gebu untuk meraih prestasi terbaik, akan sangat bergairah
dan termotivasi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Sebaliknya, orang yang tidak ada niat untuk meraih prestasi, akan
ketinggalan jauh dibandingkan dengan orang yang termotivasi.
Secara rinci pencerminan motif berprestasi dalam dunia kerja antara
lain:
1. Berani mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatanperbuatannya
2. Selalu mencari umpan balik terhadap keputusan atau tindakantindakannya yang berkaitan dengan ugasnya.
3. Selalu beruaha melaksanakan pekerjaannya atau tugasnya dengan
cara-cara baru atau kreatif dan inovatif.
4. Senantiasa tidak atau belum puas terhadap setiap pencapaian kerja
atau tugas, dan sebagainya.
13
Universitas Sumatera Utara
b. Need For Affiliation
Artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini
dapat tercermin dalam perilaku sebaga berikut :
1. Senang menjalin “pertemanan” atau persahabatan dengan orang lain
terutama peer group-nya.
2. Dalam melakukaan pekerjaan atau tugas lebih mementingkan team
work daripada kerja sendiri.
3. Dalam melakukaan pekerjaan atau tugas lebih mersa efektif bekerja
sama dengan orang lain daripada sendiri.
4. Setiap
mengambil keputusan berkaitan dengan tugas cinderung
suka meminta persetujuan atau kesepakatan orang lain atau kawan
sekerjanya.
b. Need For Power
Kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap orang lain.
Kebutuhan ini berusaha mengarahkan perilaku seseorang untuk
mencapai
kepuaasan melalui tujuan tertentu, yakni kekuasaan
mengantrol atau menguasai orang lain.
Pencerminan perilaku ini yaitu:
1. Selalu
ingin
mendominasi
pembicaraan-pembicaraan
dalam
pergaulan dengan orang lain terutama dalam kelompok,
2. Aktif dalam menetukan atau pengambilan keputusan berkaitan
dengan kegiatan kelomok atau pekerjaan.
14
Universitas Sumatera Utara
3. Senang membantu atau memberikan pendapat kepada pihak lain,
meskipun tidak diminta.
4. Tipe organisasi
2) Teori Proses (proces theory), teori motivasi proses ini pada dasarnya
berusaha
untuk
menjawab
pertanyaan
“bagaimana
menguatkan,
mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu”, agar setiap
individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer.
Teori motivasi proses ini, di kenal atas:
a. Teori Harapan ( Expectancy Theory), yaitu dikemukakan oleh Victor H.
Vroom dalam Hasibuan (2005:116) yang mengatakan bahwa kekuatan
yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan
pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa ang ia
inginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.
b. Teori Keadilan (Equity Theory), Ego manusia selalu mendambakan
keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap
perilaku yang relatif sama.
Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh
atasan akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan
daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan
harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.
c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory), Teori ini didasarkan atas
hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi.
Misalnya
promosi
tergantung
dari
prestasi
yang
selalu
dapat
15
Universitas Sumatera Utara
dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi
kelompok itu.
2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor motivasi dua faktor Herzberg dalam Notoatmodjo (2009),
yang disebut faktor intrinsik meliputi :
1) Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin
diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa
percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.
2) Prestasi yang diraih (Achievement) Setiap orang menginginkan keberhasilan
dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan
menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.
3) Pengakuan orang lain (Recognition)
Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan
bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi.
4) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma
tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu,
tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai,
merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi
motivasi untuk berforma tinggi.
16
Universitas Sumatera Utara
5) Kemungkinan Pengembangan (The possibility of growth)
Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya
misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang
pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh
dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih
giat dalam bekerja.
6) Kemajuan (Advancement)
Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang pagawai
dalam melakukan pekerjaan, karena setiap pegawai menginginkan adanya
promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan
pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan
menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.
Sedangkan yang berhubungan dengan faktor ketidak puasan dalam
bekerja menurut Herzberg dalam Notoatmodjo (2009), dihubungkan oleh faktor
ekstrinsik antara lain :
1). Gaji
Tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada
tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem
kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi
pegawai.
17
Universitas Sumatera Utara
2). Keamanan dan keselamatan kerja.
Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsungan kerja.
3). Kondisi kerja
Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh
peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam
bekerja sehari-hari.
4). Hubungan kerja Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah
didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama pegawai
maupun atasan dan bawahan.
5). Prosedur perusahaan.
Keadilan dan kebijakasanaan dalam mengahadapi
pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga
merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja.
6). Status Merupakan posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang
diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain Status pekerja
memengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status pekerja yang diperoleh dari
pekerjaannya antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa
yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan
statusnya.
18
Universitas Sumatera Utara
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin berasal dari bahasa latin, yaitu diciplina yang berarti latihan atau
pendidikan, kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin
menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap
yang baik terhadap pekerjaan. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat
tercapainya tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi
penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Fathoni (2006 : 126) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang
berlaku. Menurut Siswanto (2006:287) “Disiplin kerja merupakan suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak, menerima sanksi-sanksi apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.
2.2.2 Jenis - jenis Disiplin Kerja
Disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga agar prestasi kerja pegawai
meningkat. Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu: Disiplin preventif
dan Disiplin korektif (Siagian, 2008:305).
1.
Disiplin Preventif Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang
mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku
dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan
penjelasan tentang pola, sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari
19
Universitas Sumatera Utara
setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para
pegawai berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan disiplin preventif
terletak pada pribadi para anggota organisai.
2.
Disiplin korektif Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang
nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang
berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya
dikenakan sanksi disiplin.
Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot
pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur
yang sifatnya hirarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung
pegawai yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan
keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang
berwenang untuk itu. Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu
bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan
bobot pelangaran yang dilakukan. Disamping faktor objektivitas dan kesesuaian
bobot hukuman dan pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik
dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan
bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu.
Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah
orang melakukan pelanggaran yang serupa. Pihak manajemen harus mampu
menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya
sekedar merupakan pernyataan di atas kertas.
20
Universitas Sumatera Utara
2.2.3 Manfaat Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik
bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi organisasi
adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi
pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan
menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian,
pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat
mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya
tujuan organisasi (Sutrisno, 2009:154).
2.2.4 Pelaksanaan Disiplin Kerja
Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan
peraturan-peraturan yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh
seluruh pagawai dalam organisasi. Menurut Sutrisno (2009:94). Peraturanperaturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain:
1.
Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.
2.
Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan
3.
Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja
lain.
4.
Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
21
Universitas Sumatera Utara
2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2005:194-198), faktor-faktor yang mempengaruhi
kedisiplinan adalah sebagai berikut:
1.
Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang
dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh.
2.
Teladan pimpinan
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik.
3. Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan,karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan.
Jika kecintaan karyawan semakin tinggi
terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan
kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa
yang relatif besar.
4.
Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau
hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam
22
Universitas Sumatera Utara
memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan
keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5.
Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan
karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung
mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman
yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan
karyawan.
7.
Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak
untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan
sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan.
23
Universitas Sumatera Utara
8.
Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Manajer harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik
diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila
hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi
kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Sutrisno (2009:151), prestasi kerja adalah “sebagai hasil kerja yang
dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”.
Menurut Moh. As’ud (dalam Badriah, 2015:136), prestasi kerja “merupakan
kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan”.
2.3.2 Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2009:153), penilai prestasi kerja “merupakan sebuah
proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja
seseorang secara periodic”. Menurut Mangkunegara (2009:12), penilaian prestasi
kerja adalah “Suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah
seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya”.
24
Universitas Sumatera Utara
2.3.3
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Afifuddin(2015:136), pengukuran prestasi kerja diarahkan pada
enam aspek yaitu:
a. Kuantitas kerja, yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu yang ada,
yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat
terselesaikan.
b. Kualitas kerja, yaitu mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang
ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan
keberhasilan hasil kerja.
c. Keandalan, yaitu dapat tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan
memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan kerjasama.
d. Inisiatif, yaitu kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil
tindakan yang korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima
tanggungjawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.
e. Kerajinan, adalah kesedian melakukan tugas tanpa adanya paksaaan dan
bersifat rutin.
f. Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai
dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.
2.3.4. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Badriah (2015 : 140) mengelompokkan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
25
Universitas Sumatera Utara
1.
Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, kemudian dibagi atas:
a. Rating
Scales,
pengukuran
dilakukan
berdasarkan
skala
prestasi
(kuantitatif dan kualitatif) yang sudah berlaku.
b. Checklist, pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi
berbagai ukuran karakteristik prestasi seorang karyawan.
c. Critical review method, pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau
lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan.
d. Performance test and observation, pengukuran dilakukan bila jumlah
pekerja terbatas. Test yang dilakukan bisa berbentuk keterampilan dan
pengetahuan.
e. Comparative
evaluation
approach,
pengukuran
dilakukan
dengan
membandingkan prestasi seorang pegawai dengan pegawai lainnya.
2. Future oriented appraisal method, merupakan metode penilaian berorientasi
pada prestasi pegawai dimasa yang akan datang berdasarkan potensi dan
penentuan tujuan prestasi dimasa depan yang dibagi menjadi :
a. Self appraisal, dilakukan secara mandiri oleh pegawai untuk mengevaluasi
pengembangan diri.
b.
Management by objectives, pengukuran dilakukan berdasarkan tujuantujuan pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara pegawai dan
atasan
c.
Psychological appraisal, penilaian ini pada umumnya dilakukan oleh para
psikolog untuk menilai petensi pegawai dimasa yang akan datang
26
Universitas Sumatera Utara
d.
Assessment center, bentuk penilaian yang distandarisasikan dimana
tergantung pada tipe berbagai penilai.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitain Terdahulu
Nama
Peneliti
Pattynama
et al (2016)
Judul
Penelitian
Pengaruh
Motivasi
Kerja, Disiplin
Kerja, Dan
Kepemimpinan
Terhadap
Prestasi Kerja
Pegawai Di
Badan
Perpustakaan
Provinsi
Sulawesi Utara
Variabel
Metode
Penelitian
analisis data
Motivasi
Analisis
Kerja (X1),
regresi linear
disiplin kerja berganda
(X2),
kepemimpina
n (X3), .
Prestasi Kerja
(Y)
Silalahi
(2014)
Pengaruh
Motivasi,
Pengawasan
Dan Disiplin
Kerja
Terhadap
Prestasi Kerja
Pegawai Dinas
Pendapatan,
Pengelola
Keuangan Dan
Kekayaan
Daerah
Kabupaten
Tapanuli
Tengah
Motivasi
Regresi
(X1),
Linier
Pengawasan
Berganda
(X2),
Disiplin
Kerja (X3),
prestasi kerja
(Y).
Hasil Penelitian
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa motivasi
kerja dan
disiplin kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap prestasi
kerja sedangkan
kepemimpinan
tidak
berppengaruh
signifikan
terhadap prestasi
kerja.
Variabel
semangat kerja
(X1)
dan
variable disiplin
kerja
(X2)
secara bersamasama
berpegaruh
positif
dan
signifikn
terhadap prestasi
kerja karyawann
pada
perum
pegadaian
kanwil1 medan.
27
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
Nama
Judul
Peneliti
Penelitian
Marina
Pengaruh
Adelina
semangat kerja
(2011)
dan
disiplin
kerja terhadap
prestasi kerja
karyawan pada
perum
pegadayan
Kanwil
I
Medan
Variabel
Penelitian
Semangat
kerja (X1),
disiplin kerja
(X2), Prestasi
Kerja (Y)
Dewi
Rohdearma
(2010)
Pengaruh
Motivasi (X),
Motivasi
Prestasi Kerja
terhadap
(Y)
Prestasi Kerja
Caroline
Officer
116
Telkomsel
Medan
Melvawati
Sirait
(2008)
Pengaruh
Motivasi
Intrinsik,
Ekstrinsik
Terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan
Pada
PT.
Dahlia
Dewantara
Medan
Metode
analisis data
Analisis
regresi linear
berganda
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Pengaruh
Regresi
Motivasi
Linier
Intrinsik,
Berganda
Ekstrinsik
(X1), Prestasi
Kerja (Y)
Hasil Penelitian
berganda
Variabel
semangat kerja
(X1)
dan
variabel disiplin
kerja
(X2)
secara bersamasama
berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap prestasi
kerja karyawan
pada
Perum
Pegadaian
Kanwil I Medan
Hasil
menunjukkan
bahwa motivasi
berpengaruh
signifkansi
terhadap prestasi
kerja
secara
bersama- sama.
Motivasi
Intrinsik,
ektrinsik
berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap
variable terikat
yaitu
prestasi
kerja.
Sumber: Dari Berbagai Jurnal dan Repository USU (data diolah)
28
Universitas Sumatera Utara
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual dan kerangka berfikir merupakan gambaran tentang
hubungan antar variabel yang akan diteliti, yang akan disusun dari berbagai teori
yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2012 : 47). Di dalam penelitian ini terdapat
dua variabel yang dianggap paling mempengaruhi prestasi kerja yaitu :
2.5.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Motivasi masing-masing karyawan dapat berubah-ubah, adakalanya
motivasi pada diri seseorang sangat tinggi, dan terkadang pula motivasi pada diri
seseorang dapat menurun. Motivasi yang tinggi dapat mendorong karyawan untuk
semangat bekerja dalam mencapai target maupun mencapai prestasi kerja yang
tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah pada karyawan dapat menurunkan
semangat kerja karyawan yang mengakibatkan kinerja karyawan yang menurun
pula. Menurut Anoraga (2006:37) mengemukakan motivasi merupakan suatu
model dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh
kesadaran, kegairahan, dan bertanggung jawab. Untuk mendapatkan hasil kerja
yang berkualitas maka seseorang karyawan membutuhkan motivasi kerja dalam
dirinya yang akan berpengaruh pada semangat kerja sehingga dapat meningkatkan
prestasi kerja karyawan.
Hasil penelitian Jubaidah (2013) menunjukkan bahwa faktor peubah
motivasi (faktor internal dan faktor eksternal) dapat menjelaskan sebesar 98,9%
29
Universitas Sumatera Utara
terhadap prestasi kerja karyawan dan sisanya 1,1% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diteliti dalam penelitian.
2.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Pelaksanaan disiplin dalam suatu perusahaan merupakan suatu keharusan
karena disiplin dijadikan sebagai suatu aturan atau pedoman dalam pengelolaan
manajemen perusahaan. Menurut Siagian (2008:305), bahwa ”Disiplin pegawai
adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha membentuk pengetahuan, sikap dan
prilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja
secara kooperatif dengan para pegawai lainnya serta meningkatkan prestasi
kerjanya”. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong keinginan
tercapainya prestasi kerja yang tinggi. Oleh karena itu setiap pimpinan selalu
berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Hasil penelitian Eva Flora (2010) menunjukkan bahwa variabel disiplin
kerja hanya menjelaskan 50,5% terhadap prestasi kerja karyawan dan 49,5%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian.
Dunia bisnis yang berkembang semakin pesat yang terlihat dari persaingan
serta perkembangan pengetahuan dan teknologi yang semakin canggih membawa
perubahan terhadap pola kehidupan karyawan. Perubahan tersebut mengakibatkan
tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap karyawan untuk lebih meningkatkan
prestasi kerja mereka.
30
Universitas Sumatera Utara
Untuk lebih memahami tentang kerangka konseptual penelitian ini, dapat
dilihat pada gambar berikut ini:
Motivasi
(X1)
Prestasi kerja
(Y)
Disiplin kerja
(X2)
Sumber : Anoraga (2006), dan Siagian (2008),data diolah peneliti.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah
dipaparkan, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera.
2. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera.
3. Motivasi dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera.
31
Universitas Sumatera Utara