Pengaruh Komunikasi Dan Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Marga (Persero) TBK Cabang Belmera Tanjung Mulia

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. JASA MARGA (PERSERO) Tbk

CABANG BELMERA TANJUNG MULIA

OLEH

NOVRIA ANDAYANI 080502010 MANAJEMEN

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN


(2)

ABSTRAK

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN “ PT. JASA MARGA (PERSERO) TBK CABANG

BELMERA TANJUNG MULIA MEDAN”

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Marga Cabang Belmera Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Jasa Marga yang berada dibawah pimpinan Cabang Belmera Medan. Jumlah sampel adalah 144 orang karyawan Jasa Marga yang ditentukan menggunakan rumus Umar. Penarikan sampel digunakan dengan metode Stratified Random Sampling.

Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner kepada 30 orang karyawan lapangan pada PT. Jasa Marga Cabang Belmera Medan diluar sampel penelitian. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSSStatistics 17.00 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. Jasa Marga Cabang Belmera Medan. Hal ini berdasarkan hasil uji t, dimana nilai t hitung untuk komunikasi (X1) = 3,393 > t tabel = 1,97 dan t hitung

untuk kinerja (X2) = 8,078 > t table = 1,97 dan nilai signifikansi adalah 0,000,

nilai ini lebih kecil dari nilai α = 5% (0,05). Pada pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai R = 0,933, yang menunjukkan pengaruh komunikasi dan motivasi karyawan terhadap variabel kinerja karyawan PT. Jasa Marga Cabang Belmera sebesar 93,3% dan artinya hubungannya erat. Sedangkan nilai R Square = 0,870 menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan PT. Jasa Marga Cabang Belmera dapat dijelaskan oleh variabel komunikasi dan motivasi sebesar 87% sedangkan sisanya sebesar 13% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.


(3)

ABSTRACT

“THE INFLUENCE OF EMPLOYEE COMMUNICATION AND MOTIVATION EMPLOYEE PERFORMANCE AGAINST PT. JASA MARGA

BELMERA MEDAN BRANCH”

The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of communication and motivation on the performance of PT. Jasa Marga Belmera Branch. The population in this research is all employees of Jasa Marga which is under theledership of Branch Belmera Medan. The number of samples is 144 employees Jasa Marga is determined using the formula Umar. The sampling method used by Stratified Random Sampling.

The collection of primary data through questionnaires, which before the questionnaires distributed first tested the validity and reliability of the questionnaire to 30 outside the sampel. Secondary data were also collected to support the analysis in this research. The method of analysis used in this research. The method of analysis used in this research The method of analysis used in this study was descriptive and analytical methods, namely quantitative analysis with multiple linear regression analysis. Data processing is accomplished using the SPSS Statistic 17:0 for Windows.

The Result showed that communication and motivation in a positive and significant effect on the performance of employees at PT. Jasa Marga Belmera Medan Branch. It is based on the result of the t test, where the value t count for communication (X1) = 3.393 > t table = 1.97 and t count for performace (X2) = 8.078> t table = 1.97 and a significance value is 0.000, this value smaller than the value α = 5% (0.05). On testing the coefficient of determination obtained value R = 0.933, which shows the influence of communication and motivation of employees to the variable performance of the employees of PT. Jasa Marga Belmera Branch of 93.33% and the closely related meaning. While the value of R Square = 0.870 indicates that the variable performance ofthe employees of PT. Jasa Marga Belmera Branch can be explained by the variables of communication and motivation by 87% while the remaining 13% can be explained by other variables not examined in this research.


(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala nikmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Marga Cabang Belmera Medan”

Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Secara khusus penulis mengucapkan terimakasih kepada Ayahanda H.M Saleh Simin dan Ibunda Hj Mariati yang telah memberikan dukungan kepada penulis baik moril maupun materil. Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini, yaitu kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.E., selaku Ketua Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Sekretaris Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.


(5)

5. Ibu Dr. Lucy Anna, S.E., M.Si., selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah meluangkan waktu dan memberikan arahan, koreksi, kritik, saran dan motivasi dalam penyelesaian dan kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Prihatin Lumbanraja, M.Si., selaku Dosen Pembaca Penilai skripsi penulis yang telah memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Dosen Departemen Manajemen yang telah banyak memberikan pelajaran berarti kepada penulis selama masa perkuliahan.

8. Seluruh Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis selama masa perkuliahan baik dalam urusan administrasi maupun dalam proses kelancaran kegiatan perkuliahan.

9. Pimpinan dan seluruh Pegawai Biro Administrasi Universitas Sumatera Utara yang telah berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian ini.

10. Kakak dan adik penulis yaitu Kak Devia, Mas Putra, Bulek Nunun, Om Haris, Nenek, Ditha, Rizky dan teman dekat penulis yakni Mhd. Satria Harrydhan yang telah memberikan dukungan dalam penyelesaian skripsi ini.

11. Sahabat-sahabat penulis Depatemen Manajemen angkatan 2008 yang tergabung dalam Daimyo Community yaitu Rahmad Mulyono, Dewi Irawan, Akhmad Syarif Sinaga, Syahromi Hasibuan, Novria Andayani, Khoirul Efendi Lubis, Devia Agustina, Devi Wulandari, Ifandi Akbar, Risdy Absari Indah


(6)

Pratiwi, M. Khadafi Siregar, Ade Nurhidayat, dan Khairunnisa yang telah memberikan motivasi dan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi, penulisan maupun penyajiannya, namun penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Mei 2012

Penulis


(7)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komunikasi ... 9

2.1.1 Pengertian Komunikasi ... 9

2.1.2 Fungsi Komunikasi ... 11

2.1.3 Proses Komunikasi ... 12

2.1.4 Jenis- Jenis Komunikasi ... 15

2.2 Motivasi ... 19

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 19

2.2.2 Teori Motivasi ... 21

2.3 Kinerja Karyawan ... 27

2.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ... 28

2.3.2 Pengukuran kinerja karyawan ... 31

2.4 Penelitian Terdahulu ... 33

2.5 Kerangka Konseptual………... 34

2.6 Hipotesis ... 35

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 36

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 36

3.3 Batasan Operasionalisasi ... 36

3.4 Defenisi Operasionalisasi ... 37

3.5 Skala Pengukuran variabel ... 39

3.6 Populasi dan Sample Penelitian ... 40


(8)

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 43

3.9 Validitas dan Reliabilitas Data ... 44

3.10 Teknik Analisis Data ... 47

3.10.1 Metode Deskriptif ... 47

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 47

3.10.2.1 Uji Normalitas ... 47

3.10.2.2 Uji Heterokedastisitas ... 48

3.10.2.3 Uji Multikolinearitas ... 48

3.10.2.4 Analisis Regresi Linear Sederhana ... 49

3.10.3 Pengujian Hipotesis ... 49

3.10.3.1 Uji F (Uji Signifikan Simultan) ... 49

3.10.3.2 Uji t (Uji Signifikan Parsial) ... 50

3.10.3.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)... 51

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... 52

4.1.1 Sejarah PT. Jasa Marga Cabang Belmera ... 52

4.1.2 Visi, Misi, dan Tujuan PT. Jasa Marga Cabang Belmera 54 4.1.3 Struktur Organisasi PT. Jasa Marga Cabang Belmera ... 55

4.1.4 Rincian Tugas dan Tanggung Jawab Pejabat ... 58

4.1.5 Mekanisme Media Komunikasi dengan Tenaga Kerja .. 60

4.1.6 Bentuk – Bentuk Motivasi yang Diberikan ... 61

4.2 Hasil Penelitian ... 69

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 70

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden ... 70

4.2.1.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 74

4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 88

4.2.3.1 Uji Normalitas ... 88

4.2.3.2 Uji Heteroskedastisitas ... 91

4.2.3.3 Uji Multikolinearitas ... 94

4.2..3.4 Metode Analisis Regresi Linier Berganda ... 95

4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 97

4.2.4.1 Uji F (Uji Signifikan Simultan) ... 97

4.2.4.2 Uji t ( Uji Signifikan Parsial) ... 99

4.2.4.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 101

4.3 Pembahasan ... 103

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 108

5.2 Saran ... 108

DAFTAR PUSTAKA……… 111


(9)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Usia Tenaga Kerja Jasa Marga ... 5

1.2 Rencana Realisasi Target Lalu Lintas Transaksi Tanjung Mulia. 7 3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 38

3.2 Instrumen Skala Likert ... 40

3.3 Jumlah Karyawan Pelaksana PT Jasa Marga ... 40

3.4 Distribusi Sampel ... 42

4.1 Hasil Uji Validitas ... 45

4.2 Hasil Uji Realibilitas ... 46

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 73

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 74

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 75

4.6 Krakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 76

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komunikasi . 77

4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi ... 81

4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 86

4.10 Hasil Uji Normalitas Pendekatan Kolmogorof – Smirnov ... 91

4.11 Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas ... 94

4.12 Hasil Uji Multikolinearitas ... 95

4.13 Hasil Regresi Linear Berganda ... 97

4.14 Hasil Uji F ... 99

4.15 Hasil Uji t ... 101


(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Proses Komunikasi ... 15

2.2 Kerangka Konseptual ... 35

4.1 Bagan Struktur Organisasi PT. Jasa Marga Belmera ... 56

4.2 Histogram Uji Normalitas ... 89

4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ... 90


(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 114 2 Tabulasi Jawaban Uji Validitas dan Reliabilitas .... 118 3 Tabulasi Jawaban Responden Penelitian ... 119 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 123 5 Frekuensi Distribusi Jawaban Responden Penelitian 129 6 Hasil Regresi Linear Sederhana ... 136 7 Hasil Uji Asumsi Klasik... 138 8 Surat Izin Penelitian ... 142


(12)

ABSTRAK

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN “ PT. JASA MARGA (PERSERO) TBK CABANG

BELMERA TANJUNG MULIA MEDAN”

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Marga Cabang Belmera Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Jasa Marga yang berada dibawah pimpinan Cabang Belmera Medan. Jumlah sampel adalah 144 orang karyawan Jasa Marga yang ditentukan menggunakan rumus Umar. Penarikan sampel digunakan dengan metode Stratified Random Sampling.

Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner kepada 30 orang karyawan lapangan pada PT. Jasa Marga Cabang Belmera Medan diluar sampel penelitian. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSSStatistics 17.00 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. Jasa Marga Cabang Belmera Medan. Hal ini berdasarkan hasil uji t, dimana nilai t hitung untuk komunikasi (X1) = 3,393 > t tabel = 1,97 dan t hitung

untuk kinerja (X2) = 8,078 > t table = 1,97 dan nilai signifikansi adalah 0,000,

nilai ini lebih kecil dari nilai α = 5% (0,05). Pada pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai R = 0,933, yang menunjukkan pengaruh komunikasi dan motivasi karyawan terhadap variabel kinerja karyawan PT. Jasa Marga Cabang Belmera sebesar 93,3% dan artinya hubungannya erat. Sedangkan nilai R Square = 0,870 menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan PT. Jasa Marga Cabang Belmera dapat dijelaskan oleh variabel komunikasi dan motivasi sebesar 87% sedangkan sisanya sebesar 13% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.


(13)

ABSTRACT

“THE INFLUENCE OF EMPLOYEE COMMUNICATION AND MOTIVATION EMPLOYEE PERFORMANCE AGAINST PT. JASA MARGA

BELMERA MEDAN BRANCH”

The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of communication and motivation on the performance of PT. Jasa Marga Belmera Branch. The population in this research is all employees of Jasa Marga which is under theledership of Branch Belmera Medan. The number of samples is 144 employees Jasa Marga is determined using the formula Umar. The sampling method used by Stratified Random Sampling.

The collection of primary data through questionnaires, which before the questionnaires distributed first tested the validity and reliability of the questionnaire to 30 outside the sampel. Secondary data were also collected to support the analysis in this research. The method of analysis used in this research. The method of analysis used in this research The method of analysis used in this study was descriptive and analytical methods, namely quantitative analysis with multiple linear regression analysis. Data processing is accomplished using the SPSS Statistic 17:0 for Windows.

The Result showed that communication and motivation in a positive and significant effect on the performance of employees at PT. Jasa Marga Belmera Medan Branch. It is based on the result of the t test, where the value t count for communication (X1) = 3.393 > t table = 1.97 and t count for performace (X2) = 8.078> t table = 1.97 and a significance value is 0.000, this value smaller than the value α = 5% (0.05). On testing the coefficient of determination obtained value R = 0.933, which shows the influence of communication and motivation of employees to the variable performance of the employees of PT. Jasa Marga Belmera Branch of 93.33% and the closely related meaning. While the value of R Square = 0.870 indicates that the variable performance ofthe employees of PT. Jasa Marga Belmera Branch can be explained by the variables of communication and motivation by 87% while the remaining 13% can be explained by other variables not examined in this research.


(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap perusahaan ingin mempunyai karyawan-karyawan yang terbaik guna memajukan perusahaannya. Tidak heran jika perusahaan mencantumkan standart-standart tinggi untuk menerima karyawan yang akan bekerja diperusahaan. Selain itu, terdapat juga standart kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan. Standart-standart itu bertujuan agar perusahaan memiliki orang-orang terpilih yang diharapkan mempunyai kinerja yang baik terhadap tujuan perusahaan yaitu memajukan perusahaan tersebut.

Komunikasi meliputi suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang biasa (lazim) baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan yang biasanya digunakan untuk mentrasfer pesan-pesan dari pemberi pesan-pesan ke penerima pesan-pesan melalui proses komunikasi.

Sebagai makhluk sosial manusia senantiasa ingin berhubungan dengan manusia lainnya. Ia ingin mengetahui lingkungan sekitarnya, bahkan ingin mengetahui apa yang akan terjadi dalam dirinya. Rasa ingin tahu ini memaksa manusia perlu berkomunikasi. Dalam hidup bermasyarakat, orang yang tidak pernah berkomunikasi dengan orang lain niscaya akan terisolasi dari masyarakatnya. Kebutuhan akan komunikasi tidak hanya diperlukan pada masyarakat individu saja, bahkan didalam suatu perusahaan pun komunikasi


(15)

merupakan hal yang harus dijalankan dengan sebaik-baiknya agar tercapai tujuan yang diinginkan. Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan berkomunikasi, manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan sehari-hari, ditempat kerja, dilingkungan masyarakat atau dimana saja manusia berada.

Pentingnya komunikasi bagi manusia tidaklah dapat dipungkiri begitu juga halnya bagi organisasi atau perusahaan. Dengan adanya komunikasi yang efektif suatu perusahaan dapat berjalan lancar dan begitu pula sebaliknya, kurang atau tidak adanya komunikasi akan berakibat buruk bagi perusahaan. Apalagi ditengah-tengah perkembangan zaman yang semakin pesat, setiap perusahaan dituntut untuk dapat bersaing dan tetap bertahan.

Seorang pemimpin atau manajer berperan besar dalam menciptakan suasana yang kondusif dan komunikatif diantara sesama anggota maupun unit kerja lainnya agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, sehingga pada gilirannya dapat meningkatkan semangat kerja dan akhirnya kinerja karyawan juga akan meningkat.

Komunikasi penting bagi perusahaan karena komunikasi merupakan alat utama bagi karyawan untuk dapat bekerja sama dalam melakukan aktivitas manajemen demi pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Meskipun semua harus melakukan komunikasi dengan berbagai pihak dalam mencapai tujuannya, perlu diketahui bahwa pendekatan yang dipakai antara satu individu dengan individu yang lain dapat bervariasi atau berbeda-beda. Bagi perusahaan yang berskala kecil yang hanya memiliki beberapa karyawan, penyampaian informasi dapat dilakukan


(16)

secara langsung kepada para karyawannya tersebut. Lain halnya dengan perusahaan besar yang memiliki ratusan bahkan ribuan karyawan, penyampaian informasi kepada mereka merupakan suatu pekerjaan yang cukup rumit.

Penerapan komunikasi pada perusahaan tidak selalu berjalan dengan baik, ada beberapa kendala yang dihadapi para karyawan perusahaan dalam menyampaikan pesan kepada atasan begitupun sebaliknya, atasan pada karyawan, hal ini disebabkan oleh adanya faktor penghambat komunikasi antara pengirim dan penerima pesan, seperti masalah dalam mengembangkan masalah, masalah dalam menyampaikan pesan, dan terakhir masalah dalam menafsirkan pesan. Untuk mengatasi hambatan yang yang terjadi dalam komunikasi disuatu perusahaan, perlu diperhatikan beberapa hal antara lain : membuat suatu pesan secara lebih berhati-hati, meminimalkan gangguan dalam proses komunikasi, mempermudah upaya umpan-balik antara si pengirim dengan si penerima pesan.

Jasa Marga Belmera merupakan salah satu cabang PT. Jasa Marga yang mengoperasikan jalan tol Belawan – Medan – Tanjung Morawa (Belmera) di Sumatera Utara. Jalan Tol ini menghubungkan Pelabuhan Belawan, Kotamadya Medan dan Kabupaten Deli Serdang, membentang sepanjang 42,7 km, terdiri dari jalur utama 34 km dengan 4 jalur, akses dan ramp 8,7 km.

Jasa Marga memiliki visi menjadi perusahaan modern dalam bidang pengembangan dan pengoperasian jalan tol, menjadi pemimpin (leader) dalam industry jalan tol dengan mengoperasikan mayoritas jalan tol di Indonesia serta memiliki daya saing yang tinggi di tingkat Nasional dan Regional. Untuk mencapai visi tersebut, Jasa Marga harus berusaha keras untuk terus memperbaiki


(17)

kekurangan – kekurangan yang ada selama ini, maka dari itu diperlukan komunikasi yang baik dengan para karyawan sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai. Salah Satu Mekanisme Media Komunikasi dengan Tenaga Kerja yang berdasarkan Surat Keputusan Kepala Cabang Belmera Nomor 06.2/CL/KPTS/2011 Tanggal 21 Februari 2011, yakni komunikasi yang dilakukan dari atasan ke bawahan dengan mekanisme sosialisasi dan evaluasi.

Mekanisme media komunikasi dengan tenaga kerja sudah berjalan sebagaimana prosedur yang ditetapkan oleh pusat dan berjalan dengan baik, akan tetapi belum dapat dikatakan bahwa komunikasi tersebut mencerminkan motivasi karyawan Jasa Marga itu tinggi, karena berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan (pra survey) bahwa komunikasi yang terjadi kurang maksimal karena dalam pelaksanaan survey karyawan, dimana survey karyawan yang dilakukan oleh perusahaan hanya bersifat formalitas semata. Mereka melakukan survey tersebut hanya untuk mematuhi prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini terjadi karena adanya ketidakpuasan karyawan akan keputusan akhir yang ditetapkan oleh perusahaan berkaitan dengan kebijakan dalam hal menanggapi masukan-masukan yang diberikan oleh karyawan sehingga karyawan merasa bahwa apa yang diharapkan selama ini tidak sesuai dengan yang terlaksana dilapangan. Menurut Pittsburgh dalam Robbins (2006:42) ada serangkaian kondisi ektrinsik, dimana keadaan pekerjaan dan hygienic yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada maka hal ini tidak perlu memotivasi karyawan.


(18)

Motivasi merupakan penggerak, alasan, dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan orang lain berbuat sesuatu, dapat dikatakan pula motivasi merupakan dorongan, keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dalam diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu.

Motivasi yang baik juga diharapkan akan dapat memberikan semangat kepada para karyawannya untuk dapat meningkatkan kinerja lebih baik lagi. McClelland menekankan pada kebutuhan akan berprestasi (Achievement) dimana adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya (pencapaian prestasi). Akan tetapi motivasi ini jauh tidak terlihat dikarenakan faktor umur dari para karyawannya yang sudah tidak lagi produktif, sehingga mereka kurang termotivasi untuk meraih prestasi yang lebih baik lagi, seperti dapat terlihat pada Tabel 1.1

Tabel 1.1

Usia Tenaga Kerja Karyawan Jasa Marga

No Usia Jumlah Karyawan

(Orang) %

1 < 30 1 0,4

2 30 – 40 29 13

3 41 – 50 173 77,2

4 > 50 22 9,4

Total 225 100


(19)

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa persentase umur karyawan Jasa Marga mayoritas berusia diatas 41 – 50 tahun mencapai 173 orang dengan persentase sebesar 77,2% sedangkan untuk usia di atas 50 tahun mencapai 22 orang atau sekitar 9,4%. Ini tentunya sangat tinggi bila dibandingkan dengan karyawan yang umurnya masih dikatakan produktif yang berkisar 29 orang atau sekitar 13% saja dari jumlah keseluruhan karyawan. Dari umur tersebut dapat dikatakan bahwa motivasi yang ada pada karyawan ini menurun, dikarena faktor umur mereka yang sudah tidak ingin lagi mencapai jenjang karir yang lebih tinggi dikarenakan mereka merasa persyaratan jabatan yang ada tidak memungkinkan mereka untuk dapat melengkapi persyaratan, misalnya persyaratan akademik yang diajukan oleh perusahaan, karena mereka merasa bahwa dengan umur yang sudah tidak produktif lagi, jenjang karir itu hanya akan dinikmati dalam waku yang relatif singkat. Dengan adanya komunikasi dan motivasi yang kurang baik, maka berakibat pada kinerja perusahaan tersebut, seperti dapat dilihat pada Tabel 1.2


(20)

Tabel 1.2

Rencana dan Realisasi Target Lalu Lintas Transaksi Pada Gerbang Tol Tanjung Mulia

Golong an

Gerbang Lalu Lintas Transaksi

Renc ‘09 Real ‘09 Renc ‘10 Real ‘10 Renc ‘11 Real ‘11

1 Roda 4

Sedan, Mini bus

376.887 400.944 2.876.765 2.935.47

5

494.310 537.294

2 Roda 6

Bus, Truk

56.633 60.248 438.714 447.667 81.310 88.380

3 Roda 10

Truk

61.338 65.253 439.958 448.937 78.205 85.005

4 Roda 12

Trailer gandar

1

6.314 6.717 47.297 48.262 7.552 8.209

5 Roda 22

Trailer gandar 2

6.565 6.984 47.750 48.724 10.022 11.022

Persentase Realisasi Target

94% 98% 92%

Sumber : PT.Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera

Dari Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa rencana dan realisasi untuk tiga tahun terakhir sudah sesuai dengan apa yang direncanakan sebelumnya, akan tetapi persentase realisasi target pada tahun 2011 menurun dari 98% menjadi 92%.

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan”


(21)

I.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

“Apakah komunikasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan?”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini yaitu :

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera Kelurahan Tanjung Mulia Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini yaitu :

a. Bagi Penulis : Sebagai usaha untuk mendalami masalah yang berkaitan dengan sistem komunikasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan sebagai kajian dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

b. Bagi Perusahaan : Sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan terutama mengenai sistem komunikasi dan motivasi yang ada dalam perusahaan tersebut.

c. Bagi Penulis Lain : Sebagai bahan referensi untuk penelitian tentang objek yang sama dimasa mendatang.


(22)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komunikasi

2.1.1 Pengertian Komunikasi

Menurut Widjaya (2000:13) komunikasi meliputi suatu proses penyampaian pesan agar diterima dengan baik oleh penerimanya. Oleh karena itu dibutuhkan media penyampaian pesan sebagai perantara dan dibutuhkan pula pada waktu yang tepat untuk menjamin keakuratan informasinya. Pada perusahaan komunikasi digunakan sebagai sarana memotivasi, memberikan perintah dan menciptakan suasana yang kondusif.

Menurut Purwanto (2003:1) komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antarindividu melalui suatu sistem yang biasa (lazim) baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan yang biasanya digunakan untuk mentrasfer pesan-pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi.

Hovland mengatakan bahwa komunikasi adalah suatu proses dimana seseorang memindahkan perangsang yang biasanya berupa lambang kata-kata untuk mengubah tingkah laku orang lain (Widjaya, 2000:26). Adapun pengertian komunikasi yang lain menurut Rogers bersama Kincaid, 1981 mendefenisikan komunikasi sebagai suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi dengan satu sama lainnya, yang pada gilirannya akan tiba pada saat saling pengertian yang mendalam (dalam Cangara, 2005:19). 9


(23)

Sedangkan menurut Widjaya (2001:1) menyebutkan penyebab komunikasi didalam suatu perusahaan atau organisasi pada umumnya sebagai hubungan ataupun kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan masalah hubungan atau dapat diartikan sebagai sarana tukar menukar pendapat atau sebagai kontak antara manusia secara individu ataupun kelompok.

Berdasarkan defenisi ini, dapat dinyatakan bahwa komunikasi sebagai suatu proses, dalam hal ini orang-orang bermaksud memberikan pengertian melalui pengiriman berita secara simbolis, dapat menghubungkan para anggota dan berbagai satuan organisasi yang berbeda dan bidang yang berbeda pula sehingga sering disebut rantai pertukaran informasi.

Komunikasi berperan penting dalam memperlancar kegiatan perusahaan, hal ini dapat terlihat dari beberapa hal berikut :

a. Dengan komunikasi fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat tercapai.

b. Meningkatkan kegairahan dan motivasi kerja.

c. Dengan menggunakan komunikasi sebagai alat koordinasi dan pengendalian para pimpinan dapat mengetahui keadaan dari bidang yang menjadi tugasnya.

d. Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara bawahan dengan atasan, bawahan dengan bawahan dan antara sesama atasan karena pengawasan yang jelas dan mantap.


(24)

e. Dengan komunikasi semua bagian organisasi dapat mengetahui kebijakan, peraturan dan ketentuan yang telah ditetapkan oleh pimpinan.

2.1.2 Fungsi Komunikasi

Dalam terjadinya komunikasi tidak terlepas dari bentuk dan fungsi komunikasi, dimana komunikasi yang baik, tidak jauh dari fungsi yang mendukung keefektifan komunikasi. Adapun fungsi komunikasi itu sendiri adalah sebagai berikut:

a. Menginformasikan (to inform)

Kegiatan komunikasi itu memberikan penjelasan, penerangan, mengenai bentuk informasi yang disajikan dari seorang komunikator kepada komunikan. Informasi yang akurat diperlukan oleh beberapa bagian masyarakat untuk bahan dalam pembuatan keputusan.

b. Mendidik (to educate)

Penyebaran informasi tersebut sifatnya member pendidikan atau penganjuran sesuatu pengetahuan, menyebarluaskan kreativitas untuk membuka wawasan dan kesempatan untuk memperoleh pendidikan secara luas, baik untuk pendidikan formal di sekolah maupun di luar sekolah.

c. Menghibur (to entertaint)

Penyebaran informasi yang disajikan kepada komunikan untuk memberikan hiburan. Menyapaikan informasi dalam lagu, lirik dan bunyi,


(25)

maupun gambar dan bahasa membawa setiap orang pada situasi menikmati hiburan.

d. Mempengaruhi (to influence)

Komunikasi sebagai sarana untuk mempengaruhi khalayak untuk member motivasi, mendorong untuk mengikuti kemajuan orang lain melalui apa yang dilihat, dibaca, dan didengar. Serta memperkenalkan nilai-nilai baru untuk mengubah sikap dan perilaku kea rah yang baik dan modernisasi.

Mengenai fungsi komunikasi, Mc Bride (Widjaja, 2000:64-66) menjelaskan dalam arti yang lebih luas, tidak hanya diartikan sebagai pertukaran berita atau pesan tetapi sebagai kegiatan individu atau kelompok mengenai tukar menukar data, fakta, dan ide.

2.1.3 Proses Komunikasi

Komunikasi tidak berjalan begitu saja, sebab satu kegiatan komunikasi harus menjalani proses komunikasi sehingga baru terlaksana kegiatan komunikasi tersebut :

1. Pengirim mempunyai suatu ide atau gagasan

Sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengirim pesan harus menyampaikan idea tau gagasan apa yang ingin disampaikan pada pihak lain. Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber,ide yang diolah dalam benak pengirim disaring dan disusun kedalam suatu memori yang dalam pikiran orang yang memiliki mental yang berbeda. Hal ini disebabkan


(26)

karena penyerapan berbagai informasi dan pengalaman berbeda-beda dari setiap individu.

2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan

Pada proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti dengan sempurna. Agar ide dapat diterima dan dimengerti dengan sempurna pengirim pesan harus memperhatikan subyek (apa yang ingin disampaikan), maksud (tujuan), penerima pesan, gaya personal dan latar belakang budaya.

3. Pengirim menyampaikan pesan

Pada saat menyampaikan pesan, dapat digunakan berbagai saluran. Biasanya rantai komunikasi yang digunakan relative pendek, namun ada juga yang cukup panjang. Hal ini akan berpengaruh pada efektivitas penyampaiaj pesan. Ketika penyampaian pesan dapat digunakan berbagai media komunikasi baik media tulisan maupun tulisan.

4. Penerima menerima pesan

Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila bila pengirim mengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut.

5. Pengirim menafsirkan pesan

Setelah penerima menafsirkan pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana menafsirkan pesan. Suatu pesan yang disampaikan pengirim harus mudah dimengerti dan tersimpan didalam benak penerima pesan. Selanjutnya


(27)

pesan baru bisa ditafsirkan secara benar bila si penerima pesan telah memahami isi pesan sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim.

6. Penerima memberi tanggapan dan mengirim umpan balik ke pengirim Setelah menerima pesan, penerima akan memberi tanggapan dengan cara tertentu dan member sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal yang diterima oleh penerima pesan beraneka ragam, hal ini tergantung dari pesan yang diterimanya. Umpan balik memegang peranan penting dalam proses komunikasi karena ia member kemungkinan bagi pengirim untuk menilai efektivitas suatau pesan. Disamping itu, adanya umpan balik dapat menunjukkan adanya faktor-faktor penghambat komunikasi misalnya : perbedaan latar belakang, perbedaan penafsiran kata-kata dan perbedaan reaksi secara emosional.


(28)

Gambar 2.1 Proses Komunikasi Sumber : Purwanto ( 2003:12)

2.1.5 Jenis-jenis Komunikasi

Komunikasi yang digunakan perusahaan tentu juga berbeda-beda dan tergantung dari kompleksitas lingkup kerja dari organisasi tersebut. Sistem adalah keseluruhan komponen atau bagian yang saling bereaksi sedemikian rupa sehingga menjadi suatu kesatuan yang terpadu untuk mencapai komunikasi yang efektif dan efesien. Sistem komunikasi yang dianut oleh organisasi akan langsung mempengaruhi tipe atau jenis komunikasi. Berdasarkan hal ini sistem komunikasi bergantung pada struktur organisasi dan mekanisme koordinasi.

Tahap 1 Pengirim mempunyai

gagasan

Tahap 2 Pengirim mengubah

pesan

Tahap 3 Pengirim menyampaikan

pesan

Saluran dan Media

Tahap 6 Penerima mengirim ide

pesan

Tahap 5 Penerima menafsir

pesan

Tahap 4 Pengirim menerima


(29)

1. Komunikasi Verbal

Komunikasi verbal merupakan salah satu bentuk komunikasi yang lazim digunakan dalam dunia bisnis untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis kepada pihak lain baik secara tertulis (written) maupun lisan (oral).

Dalam dunis bisnis, seseorang dapat saja mengekspresikan pesan-pesannya secara nonverbal (tidak secara tertulis atau lisan). Namun, ekspresi secara nonverbal memiliki suatu keterbatasan dalam mengkomunikasikan suatu pesan kepada pihak lain. Sebagai contoh, jika ingin membahas suatu kejadian masa lalu, ide atau abstraksi, seseorang tidak dapat menggunakan ekspresi wajah atau bahasa tubuh untuk menerangkannya. Sebaliknya, dia harus menggunakan bahasa verbal, dengan menyusun kata-kata kedalam suatu pola yang memiliki arti atau makna dalam bentuk tertulis atau lisan.

Melalui komunikasi secara lisan atau tertulis, diharapkan orang dapat memahami apa yang disampaikan oleh pengirim pesan dengan baik. Penyampaian suatu pesan secara lisan maupun tertulis memiliki suatu harapan bahwa seseorang akan dapat mendengar atau membaca apa yang dikatakan dengan baik dan benar.

2. Komunikasi Nonverbal

Bentuk komunikasi yang paling mendasar didalam suatu komunikasi bisnis adalah komunikasi nonverbal. Menurut teori antropologi, sebelum


(30)

manusia menggunakan kata-kata, mereka telah menggunakan gerakan-gerakan tubuh, bahas tubuh (body language) sebagai alat untuk berkomunikasi dengan orang lain. Komunikasi nonverbal sering tidak terencana atau kurang terstruktur. Namun, komunikasi nonverbal memiliki pengaruh yang lebih besar daripada komunikasi verbal. Contohnya saja ketika kita memperhatikan emosi seorang pemimpin dalam suatu organisasi bisnis yang meluapkan kemarahannya kepada bawahan atau karyawan yang melakukan kesalahan fatal dalam menjalankan pekerjaannya.

Salah satu keunggulan komunikasi nonverbal adalah kesahihannya (reliabilitas). Hal ini berkaitan dengan tingkat kepercayaan yang tinggi terhadap kebenaran pesan-pesan yang disampaikan dengan menggunakan bahasa isyarat.

3. Komunikasi Ke Atas

Komunikasi ke atas mengalir ke tingkat yang lebih tinggi dalam kelompok atau organisasi. Komunikasi mini digunakan untuk memberikan umpan balik ke atas, menginformasikan mereka mengenai kemajuan ke sasaran, dan menyampaikan masalah-masalah yang dihadapi. Komunikasi ke atas menyebabkan para manajer menyadari perasaan para karyawan terhadap pekerjaannya, rekan sekerjanya dan organisasi secara umum. Manajer juga mengandalkan komunikasi ke atas untuk memperoleh gagasan mengenai cara memperbaiki kondisi.


(31)

Beberapa contoh organisasi tentang komunikasi ke atas adalah laporan kinerja yang disiapkan oleh manajemen yang lebih rendah untuk ditinjau ulang oleh manajemen level tengah dan puncak, kotak saran, survey sikap karyawan, prosedur keluhan, diskusi atas bawahan, dan pertemuan informal dimana para karyawan mempunyai kesempatan intuk mengidentifikasi dan membahas masalah dengan atasan mereka atau dengan wakil manajemen yang lebih tinggi.

4. Komunikasi Ke Bawah

Komunikasi yang mengalir dari satu tingkat dalam kelompok atau organisasi ketingkat yang lebih bawah disebut komunikasi kebawah. Pola kebawah digunakan oleh pimpinan kelompok dan manajer untuk menetapkan sasaran, memberikan instruksi pekerjaan, menginformasikan kebijakan dan prosedur ke bawahan, menunjukkan masalah yang memerlukan perhatian, dan mengemukakan umpan balik tentang kinerja. Namun komunikasi ke bawah tidak harus merupakan kontak lisan atau tatap muka. Bila manajemen mengirim surat karyawan untuk memberitahu mereka mengenai kebijakan cuti sakit yang baru dari organisasi, maka manajemen itu sedang menggunakan komunikasi ke bawah.

5. Komunikasi Horizontal atau Komunikasi Lateral

Ketika komunikasi terjadi di antara kelompok kerja yang sama, di antara anggota kelompok kerja pada tingkat yang sama, diantara manajer pada tingkat yang sama, atau diantara setiap personel yang secara horizontal


(32)

ekuivalen, kita namakan itu sebagai komunikasi horizontal. Komunikasi horizontal ini sering diperlukan untuk menghemat waktu dan memudahkan koordinasi.

6. Komunikasi Diagonal

Komunikasi yang memotong secara menyilang (diagonal) rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil dari hubungan-hubungan departemen lini dan staf, yaitu bahwa hubungan yang ada antara personalia lini dan staf dapat berbeda-beda yang akan membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan agar manajer mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi – rekomendasi mengenai masalah yang dihadapai. Untuk itu diperlukan keahlian manajer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.


(33)

Menurut Winardi (2001 : 6) motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri seseorang manusia yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang ada pada inti berkisar sekitar imbalan moneter, imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif dan secara negatif hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

Menurut McCoormick dalam Mangkunegara (2000 : 94) “motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”

Menurut Wursanto (2002 : 20) menyatakan bahwa motivasi merupakan penggerak, alasan, dorongan yang ada didalam diri manusia yang menyebabkan orang lain berbuat sesuatu. Dapat dikatakan pula bahwa motivasi merupakan dorongan, keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu. Dalam pemberian motivasi tidak terlepas dari kemampuan pimpinan untuk dapat memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan para karyawannya yang kelak akan menentukan efektivitas seorang pimpinan. Hal ini berkaitan dengan bagaimana cara pimpinanan dapat memotivasi karyawannya dalam hal pelaksanaan kegiatan.


(34)

2.2.2 Teori Motivasi

Ada beberapa teori motivasi yang berusaha memberikan penjelasan tentang hubungan antara perilaku dan hasilnya, yaitu :

1. Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)

Inti dari Teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam bentuk hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologik dan tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs). Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja.

a. Kebutuhan fisiologik (fisik) merupakan kebutuhan akan makan, minum, mendapat tempat tinggal, istirahat/tidur dan seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu.

b. Kebutuhan akan keamanan atau perlindungan. Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya termasuk keluarganya.

c. Kebutuhan akan kebersamaan (kebutuhan sosial). Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain. Selama manusia di dunia ini tak mungkin lepas dari bantuan orang lain.

d. Kebutuhan akan penghormatan dan penghargaan (kebutuhan harga diri). Sejelek-jelek kelakuan manusia, tetap mendambakan penghormatan dan penghargaan.


(35)

e. Kebutuhan akan realisasi diri, yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, melalui keterampilan dan potensi yang ada serta senantiasa percaya kepada diri sendiri.

Maslow juga mengemukakan proposisi penting tentang perilaku manusia sebagai berikut :

a. Manusia merupakan makhluk yang serba berkeinginan (man is a wanting being).

Ia senantiasa menginginkan sesuatu dan ia senantiasa menginginkan lebih banyak tetapi apa yang diinginkannya tergantung apa yang sudah dimiliki olehnya.

b. Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah motivator perilaku. Hanya kebutuhan-kebutuhan yang tidak terpenuhi, memotivasi perilaku (contoh : kebutuhan akan hawa udara).

c. Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan suatu hierarki menurut pentingnya masing-masing kebutuhan.

2. Teori 2 faktor (Hezberg)

Disini oleh Fedrick Hezberg, kebutuhan disebut dengan istilah Two Factor View. Sebelumnya kepuasan orang terbagi menjadi dua, yaitu puas dan tidak puas. Penelitian Hezberg melahirkan dua kesimpulan mengenai teori tersebut : Pertama : Ada serangkaian kondisi ektrinsik, dimana keadaan pekerjaan dan hygienic yang menyebabkan rasa tidak puas


(36)

diantara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada maka hal ini tidak perlu memotivasi karyawan. Sebaliknya, apabila keadaan pekerjaan dan hygienic cukup baik, keadaan ini membentuk kepuasan bagi karyawan.

Selanjutnya Pittsburgh melakukan studi yang kemudian lahirlah teori Two Factor, yaitu :

a. Motivator

Disini ada kepuasan kerja atau perasaan positif. b. Hygiene

Disini ada perasaan negative atau ketidak puasan kerja Menurut teori ini kita harus menciptakan dan meningkatkan faktor motivator dan mengurangi fakor hygiene. Dalam teori ini terdapat beberapa faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dikalangan karyawan yaitu :

1. Kebijakan dan administrasi perusahaan 2. Pengawasan

3. Hubungan dengan pengawas 4. Kondisi kerja

5. Gaji

6. Hubungan dengan rekan sekerja 7. Kehidupan pribadi

8. Hubungan dengan bawahan 9. Status, dan


(37)

Sedangkan beberapa faktor yang sering memberikan kepuasan kerja karyawan, yaitu :

1. Tercapainya tujuan 2. Pengakuan

3. Pekerjaan itu sendiri 4. Pertanggungjawaban 5. Peningkatan

6. Pengembangan

Oleh karena itu untuk meningkatkan motivasi, maka manajer harus : 1. Menghilangkan ketidakpuasan.

2. Memberikan peluang untuk pencapaian prestasi, peningkatan dan tanggung jawab.

3. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan: “Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak


(38)

lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhati-hati”.

Model McClelland sangat menekankan perhatian terhadap prestasi (Achievement). Ada 3 kebutuhan yang penting yaitu :

a. Achievement

Artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya (pencapain prestasi). Orang yang dalam hatinya ada perasaan menggebu-gebu untuk meraih prestasi terbaik, akan sangat bergairah dan termotivasi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sebaliknya, orang yang tidaka ada niat untuk meraih prestasi, akan ketinggalan jauh dibandingkan dengan orang yang termotivasi.

Hal ini dapat dicapai dengan cara : 1. Merumuskan Tujuan

2. Mendapatkan umpan balik

3. Memberikan tanggung jawab pribadi 4. Bekerja keras

b. Affiliation

Artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara :

1. Bekerjasama dengan orang lain 2. Membuat kawan di tempat kerja 3. Sosialisasi


(39)

c. Power

Artinya ada kebutuhan kekuasaan, yang mendorong seseorang untuk bekerja sehibgga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara orang bertindak dengan kekuasaan sangat tergantung pada :

1. Pengalaman masa anak-anak 2. Kepribadian

3. Pengalaman kerja 4. Tipe organisasi

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :

1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.

2. Menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor lain, seperti kemujuran misalnya. 3. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,

dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

Teori tujuan (goals) dikembangkan oleh Latham dan Locke (2000) atas dasar penelitian selama 14 tahun terhadap penetapan tujuan sebagai suatu teknik motivasi. Mereka menyatakan bahwa tingkat produksi pada perusahaan-perusahaan yang mereka pelajarimeningkat rata-rata 19 persen akibat penetapan tujuan.


(40)

Karakteristik penetapan tujuan adalah : a. Tujuan harus bersifat spesifik;

b. Tujuan harus cukup menantang tetapi dapat dicapai; c. Tujuan dipandang adil dan masuk akal;

d. Karyawan secara individu ikut berpartisipasi dalam penetapan tujuan; e. Umpan balik memastikan bahwa karyawan akan merasa bangga dan puas

mendapatkan pengalaman keberhasilan mencapai tujuan yang menantang dan adil;

f. Umpan balik dipergunakan untuk mendapatkan komitmen terhadap tujuan yang lebih tinggi lagi.

2.3 Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya..

Menurut Mathis dan Jakson (2000) menyatakan bahwa, kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan, dimana yang mempengaruhinya, seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.

Menurut pengertian diatas, kinerja disamakan dengan hasil kerja dari seorang karyawan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan


(41)

yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan haruslah dapat memberikan kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas dan kuantitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya bagi kepentingan perusahaan dimasa yang akan datang.

2.3.1 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Mathis dan Jackson (2001:83) adalah :”Kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi”

Menurut Mangkunegara (2000:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah :

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekierjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarrah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).


(42)

Menurut Pandji Anogara (2004:178), ada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Motivasi

Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong bekerja lebih baik.

2. Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara atau suatu sistem.

3. Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.

4. Komunikasi

Komunikasi memiliki banyak pengaruh terhadap kinerja karyawan. Komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan serta dengan sesama


(43)

anggota karyawan lain dalam perusahaan dapat memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan karena komunikasi yang sesuai telah terjalin dan karyawan mengerti satu sama lain sehingga dapat mencapai tujuan yang dimaksud. Komunikasi yang dilakukan dapat berupa komunikasi verbal maupun komunikasi non verbal.

5. Sikap etika kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan yang seimbang antara perilaku dlam proses produksi akan meningkatkan kinerja.

6. Gizi dan kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, hal ini mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua itu akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

7. Tingkat penghasilan

Penghasilan yang cukup akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

8. Lingkungan kerja dan Iklim kerja

Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan kerja antara karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja, karena tidaka ada


(44)

kekompakan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan.Hal ini tentu mengganggu kerja karyawan.

9. Teknologi

Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih akan mendapat dukungan tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

10. Sarana produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.

11. Jaminan Sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.

12. Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian kinerja akan tercapai.

13.Kesempatan Berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada didalam dirinya, dengan memberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan kinerja.


(45)

2.3.2 Pengukuran Kinerja Karyawan

Hasil kinerja seseorang atau perusahaan dapat berwujud fisik atau non fisik. Kinerja dapat diukur dengan melalui analisa jabatan dengan mengurai visi, misi, dan tujuan organisasi melalui uraian jabatan disusun berdasarkan hasil kerja yang diharapkan jabatan tersebut. Uraian jabatan dapat diurai lebih rinci lagi dalam bentuk rencana tindakan kinerja dan sasaran-sasaran yang akan dicapai dalam kurun waktu tertentu.

Menurut Mathis dan Jackson (2000:78) pada dasarnya pengukuran kinerja didasarkan pada 5 hal berikut :

1. Kuantitas output, yaitu menyangkut jumlah output yang dihasilkan dan ketepatan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan rutin

2. Kualitas output, yaitu meliputi ketepatan mutu dalam menghasilkan output yaitu menyangkut kerapian, ketelitian dan keterampilan

3. Jangka waktu output, yaitu pemanfaatan waktu yang telah disesuaikan

4. Kehadiran ditempat kerja

5. Sikap kooperatif, yaitu menyangkut cara bersikap diperusahaan, baik terhadap atasan, karyawan lain ataupun terhadap pekerjaan yang diberikan untuk penyelesaian secara bersama-sama.

Tolak ukur kinerja atau performance standard dapat pula disusun berdasarkan tiga kriteria umum, yaitu QQC atau singkatan dari Quantity, Quality dan Cost. Dalam penerapannya, ketiga kriteria umum QQC tersebut dapat


(46)

digunakan seutuhnya secara bersama-sama, atau dapat cukup dipakai dua kriteria umum atau bahkan untuk alasan kemudahan dalam penerapannya, digunakan satu kriteria umum saja. Perincian penjelasan mengenai ketiga kriteria umum QQC yang dapat digunakan dalam penerapan tolak ukur kinerja jabatan (job performance standard) ataupun tolak ukur kinerja untuk unit kerja organisasi (organizational unit performance standard) tersebut adalah :

1. Quantity (kuantitas), yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil kerja yang dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka

2. Quality (kualitas), yakni segala bentuk ukuran yang terkait dengan mutu atau kualitas hasil kenja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka

3. Cost (biaya), yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah biaya, bahan, waktu atau sumber daya perusahaan yang terpakai untuk menghasilkan satu satuan hasil kerja (Wungu : 2003,46)

2.4 Penelitian Terdahulu

Pagit Rima Tarigan (2006) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Twins Sukses Abadi Belawan”. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampling jenuh (sensus). Data dikumpulkan menggunakan wawancara dan draf pertanyaan (kuesioner). Variabel yang diukur menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS 12.0 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linier sederhana.


(47)

Hasil penelitian menggunakan SPSS 12.0 menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 31,8%, artinya bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh komunikasi sebesar 31,8%, sedangkan sisanya sebesar 62,8% dipengaruhi oleh faktor lain.

2.5 Kerangka Konseptual

Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antar individu yang dilakukan melalui suatu sistem yang biasa (lazim) baik dengan symbol -simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan yang biasanya digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi, sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan instruksi yang diberikan oleh atasan berdasarkan peraturan dan kondisi yang ada sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Motivasi adalah penggerak, alasan, dorongan yang ada didalam diri manusia yang menyebabkan orang lain berbuat sesuatu, yang bisa bersumber dari gaji, keamanan kerja, dan status. Dapat dikatakan pula bahwa motivasi merupakan dorongan, keinginan, hasrat, dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu secara sukarela berusaha bekerja keras dan secara kooperatif dengan karyawan lain serta mampu meningkatkan kinerja.

Sebagaimana diketahui, bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka pimpinan perusahaan harus berusaha agar setiap bawahannya dapat bekerja sama dengan segala kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas


(48)

yang diberikan kepadanya. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan motivasi agar dapat meningkatkan kinerja mereka.

Berdasarkan pendapat Pandji Anogara (2004:178) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh komunikasi dan motivasi karyawan dimana mereka bekerja. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.2

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

Sumber : Purwanto (2003:1), Wursanto (2002 : 302), Mangkunegara (2000:75), data diolah.

2.6 Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah peneliti kemukakan, maka hipotesis penelitian ini adalah : “Komunikasi dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia “

Komunikasi (X1)

Motivasi (X2)


(49)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Membahas mengenai macam-macam penelitian yang sangat tergantung dari sudut mana pihak peneliti melihatnya, secara umum dikenal tiga jenis penelitian, yaitupenelitian desain eksploratif (penjajakan), deskriptif dan klausal (Umar, 2008 : 10). Penelitian ini menggunakan jenis desain klausal, yang mengukur hubungan-hubungan antar variabel penelitian yang berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di PT.Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera Jln.Simpang Tanjung No 1 A Medan. Penelitian ini dilakukan dari bulan November 2011 sampai dengan April 2012.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional variabel digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini, dibuat suatu batasan operasional antara lain :

a. Yang menjadi variabel independen (X) adalah komunikasi (X1) dan

motivasi (X2

b. Variabel dependen (Y) yaitu Kinerja Karyawan. ).


(50)

3.4 Definisi Operasional Variabel

Pada penelitian ini variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka perlu defenisi variabel-variabel yang akan diteliti.

a. Variabel independen (X)

1) Komunikasi (X1

Komunikasi merupakan suatu proses dimana seseorang (komunikator) menyampaikan perangsang-perangsang (biasaanya lambang-lambang dalam bentuk kata-kata) untuk merubah tingkah laku orang lain (komunikate).

)

2) Motivasi (X2

Menurut Wursanto (2002:302) motivasi merupakan penggerak, alasan, dorongan yang ada didalam diri manusia yang menyebabkan orang lain berbuat sesuatu, yang bisa bersumber dari gaji, keamanan kerja, dan status. Dapat dikatakan pula bahwa motivasi merupakan dorongan, keinginan, hasrat, dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu.


(51)

3) Kinerja (Y)

Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Pengu kuran

Komunikasi (X1

Suatu proses pertukaran informasi antarindividu melalui suatu sistem yang biasa (lazim) baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan yang biasanya digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi. ) 1.Penyampai an Pesan 2.Proses 3.Hasil 1a.Dapat diterima satu sama lain

b.Adanya umpan balik. 2a.Saluran yang digunakan b.Media yang digunakan 3.Tujuan yang dimaksud Likert Motivasi (X2 Merupakan penggerak, alasan, dorongan yang ada didalam diri manusia yang menyebabkan orang lain berbuat sesuatu, yang bisa bersumber dari gaji, keamanan kerja, dan status. ) 1.Gaji 2.Keamanan kerja 3.Kondisi Kerja 4.Status kerja 1a. Ketepatan waktu pembayaran.

1b. Sesuai dengan karyawan lain. 2a. Menggunakan prosedur keamanan yang di tetapkan. 2b. Mencegah kecelakaan kerja 3a. Suasana nyaman yang dirasakan. 3b. Tidak adanya gangguan. 4. Penghargaan dari perusahaan


(52)

Sumber : Purwanto (2003:1), Wursanto (2002:302), Mangkunegara (2000:67), data diolah 3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Skala Likert, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing-masing item diberi range skor dalam Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dengan Skala Likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indicator variabel. Kemudian indicator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Pengu kuran Kinerja

Karyawan (Y)

Prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanankan tugas dan

pekerjaan yang diberikan kepadanya. 1.Kualitas kerja 2.Kuantitas kerja 3.Sikap 1a. Pelaksanaan pekerjaan cepat dan tepat. 1b .Berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan. 2a. Volume Pekerjaan 2b. Bekerja melebihi waktu yang ditentukan. 3a.Menyelesaikan tugas dengan tanggung jawab 3b.Menerima resiko pekerjaan Likert


(53)

(Sugiyono, 2007:86). Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut :

Tabel 3.2

Instrument Skala Likert

No. Pernyataan Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2007:105)

3.6 Populasi Dan Sample Penelitian 1. Populasi

Menurut Sugiyono (2007:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmerah Medan yang terdiri dari 3 departemen, yaitu :

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan Pelaksana PT Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmerah Medan

(Kondisi Oktober 2011)

No Bagian/Departemen Jumlah

(Orang)

1 Manajerial 53

2 Pelaksana Kantor 49

3 Pelaksana Lapangan 123


(54)

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2005:72) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk menentukan jumlah sampel, penulis menggunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 5% (Situmorang, 2010):

Keterangan :

n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi

e = Tingkat Kesalahan 5%

Dari rumus di atas dapat diketahui jumlah sampel dengan cara:

n = 225 = 144 orang

1 + 225 (0,05)

Unit pemilihan sampel yang lebih dari satu dan upaya setiap unit pemilihan sampel memiliki peluang yang sama untuk di pilih maka dalam penelitian ini dipilih desain sampel probabilitas. Dari beberapa desain sampel probabilitas, maka penelitian ini dipilih desain sampel “Stratified Sampling” (Sampel Stratifikasi). Hal ini karena dari elemen yang ada dalam 1 populasi di masukkan ke dalam 1 strata tertentu. Setiap elemen dari unit sampel yang ada akan dipilih


(55)

secara random untuk menjadi sampel. Dalam desain sampel stratifikasi ini ada 2 macam, sementara dalam penelitian ini dipilih sampel random stratifikasi proporsional, di mana banyaknya sampel akan diproporsionalkan dengan jumlah elemen setiap unit pemilihan sampel.

Untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Stratified Random Sampling yang dilanjutkan dengan alokasi sampel proporsional. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut (Sekaran, 2006):

Keterangan:

= Anggota sampel pada proporsi ke = Populasi ke I

n = Sampel yang diambil dalam penelitian N = Populasi total

Tabel 3.4 Distribusi Sampel Bagian/Departemen Jumlah

Populasi (Orang)

Jumlah Sampel (Orang)

Jumlah Pembulatan

Sampel (Orang)

Manajerial 53 33,92 34

Pelaksana Kantor 48 30,72 31

Pelaksana Lapangan 123 78,72 79


(56)

3.7 Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data :

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden di lapangan. Alat atau cara yang digunakan untuk mendapatkan data primer adalah melalui kuesioner dan wawancara dengan responden.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, jurnal, majalah, dan situs internet untuk mendukung penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data 1. Kuesioner

Kuesioner merupakan metode pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set pernyataan atau pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden.

2. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan memperoleh data melalui buku-buku, jurnal, dokumen yang diperoleh dari pihak organisasi, internet dan literatur yang ada hubungannya dengan permasalahan yang diteliti.


(57)

3.9 Uji Validitas Dan Reliabilitas Data 1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk menguji data yang telah didapat setelah penelitian, merupakan data yang valid atau tidak dengan menggunakan alat ukur kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS 17.0 for windows dengan ketentuan apabila nilai rhitung > rtabel berarti

data empirik dari variabel penelitian adalah valid, dan apabila rhitung < rtabel

a) Jika r hitung≥ r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

berarti data empirik dari variabel penelitian adalah tidak valid.

Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang karyawan di luar sampel dan diolah dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

b) Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak

valid.

Berdasarkan jumlah sampel 30 pada tingkat signifikansi 5% (0,05), maka df = n – 2 (30 – 2 = 28), nilai r tabel untuk df = 28 adalah 0,361. Sedangkan nilai r hitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Corelation. Dari pengujian dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows, maka didapat hasil yang dapat dilihat pada Tabel 4.1


(58)

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

VAR00001 112.7667 105.220 .645 .939 Valid

VAR00002 112.8333 102.420 .914 .935 Valid

VAR00003 112.7000 109.872 .311 .943 Tidak Valid

VAR00004 112.6667 107.471 .536 .940 Valid

VAR00005 112.7667 107.220 .607 .939 Valid

VAR00006 112.9667 107.757 .588 .939 Valid

VAR00007 112.7667 104.944 .730 .938 Valid

VAR00008 112.8000 108.372 .464 .941 Valid

VAR00009 112.5333 103.154 .680 .938 Valid

VAR00010 112.8333 108.626 .461 .941 Valid

VAR00011 112.8000 105.062 .675 .938 Valid

VAR00012 112.8333 107.523 .634 .939 Valid

VAR00013 112.8000 105.269 .727 .938 Valid

VAR00014 112.8333 105.109 .694 .938 Valid

VAR00015 112.9000 106.507 .570 .939 Valid

VAR00016 112.6333 106.585 .501 .941 Valid

VAR00017 112.8000 108.372 .524 .940 Valid

VAR00018 112.8333 109.454 .318 .943 Tidak Valid

VAR00019 112.8000 106.510 .621 .939 Valid

VAR00020 112.8000 106.786 .673 .939 Valid

VAR00021 112.8000 108.372 .464 .941 Valid

VAR00022 112.6333 106.171 .435 .942 Valid

VAR00023 112.8333 107.523 .557 .940 Valid

VAR00024 112.8333 106.351 .659 .939 Valid

VAR00025 112.7667 104.737 .834 .937 Valid

VAR00026 112.8333 106.695 .566 .940 Valid

VAR00027 112.8667 105.430 .693 .938 Valid

VAR00028 112.8667 108.671 .553 .940 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2012)

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa butir pernyataan 3 dan 18 dinyatakan tidak valid karena nilai r hitung butir 3 dan 18 (0,311 dan 0,318) < nilai r tabel (0,361). Berarti butir pernyataan 3 dan 18 harus dibuang, dan setelah itu dilakukan pengujian kembali. Setelah dilakukan pengujian kedua, seluruh butir pernyataan


(59)

dinyatakan valid karena nilai r hitung (Corrected Item-Total Corelation) > nilai r tabel (0,361). Maka dapat disimpulkan bahwa pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 26 butir. Dimana, 8 butir pernyataan mengenai variabel komunikasi (X1), 12 butir pernyataan mengenai variabel motivasi (X2)

Dan 6 butir pernyataan mengenai variabel kinerja (X2

2. Reliabilitas Data

).

Uji relialibilitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas menggunakan software SPSS 17.0 for windows, dengan ketentuan apabila ralpha positif > rtabel, maka pernyataan adalah reliabel atau handal dan

sebaliknya ralpha negatif > rtabel maka pernyataan tidak reliable.

Dalam uji validitas dan reliabilitas, jumlah responden yang akan peneliti gunakan adalah sebanyak 30 orang di luar sampel.

Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.944 26

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2012)

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat nilai Cronbach Alpha rata-rata seluruh butir pernyataan adalah 0,944 > 0,60. Maka dapat dinyatakan bahwa seluruh butir pernyataan reliabel.


(60)

3.10 Teknik Analisis Data

3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti. Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden melalui kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang telah dirumuskan.

3.10.2.Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji apakah suatu model layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

3.10.2.1. Uji Normalitas

Digunakan untuk mengetahui apakah suatu distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, pendekatan grafik, pendekatan kolmogrov semirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% (0,05) maka jika Asymp.Sig


(61)

(2-tailed) diatas nilai signifikansi 5% (0,05) artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang, 2010:151).

3.10.2.2. Uji Heteroskedastisitas

Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen (Homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistic mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

3.10.2.3. Uji Multikolinearitas

Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang, 2010:153)


(62)

3.10.2.4. Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dari komunikasi (X1), dan motivasi (X2), terhadap kinerja karyawan sebagai

variabel terikat (Y)

Persamaan regresi linear berganda yang digunakan adalah :

Y = a + b

1

X

1

+ b

2

X

2

+e

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b1-b2 = Koefisien regresi

X1 = Komunikasi

X2

3.10.3.1. Uji F (uji signifikan simultan) = Motivasi

e = Standard error

3.10.3 Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah :

Pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas (Y) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y).


(63)

H0 : b1 = b2 = 0

Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dari seluruh dimensi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ b2

Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dari seluruh dimensi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan

Ho diterima jika f hitung < f tabel pada α = 5%

Ha

3.10.3.2. Uji t (uji signifikan parsial)

diterima jika f hitung > f tabel pada α = 5%

Uji t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas (X) secara individual terhadap variabel terikat (Y).

H0 : bi = 0

Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : bi ≠ 0

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).


(64)

Kriteria pengambilan keputusan adalah

Ho diterima jita t hitung < t tabel pada α = 5%

Ha

3.10.3.3. Koefisien Determinasi (R

ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5%

2

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur sejauh mana kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi (R

)

2

) ini berkisar antara mol sampai dengan satu (0 ≤ R 2

≤ 1). Semakin mendekati nol berarti, model tidak baik atau variasi model

dalam menjelaskan sangat terbatas, sebaliknya semakin mendekati satu berarti model semakin baik.


(65)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Organisasi

4.1.1 Sejarah PT. Jasa Marga Tbk

PT.Jasa Marga (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang didirikan di Jakarta berdasarkan akte notaris Kartini Mulyadi, SH Nomor 1 tanggal 1 Maret 1978. PT Jasa Marga (Persero) mendirikan cabang-cabang di daerah di mana jalan tol dibangun. Dalam perkembangan usahanya, PT Jasa Marga (Persero) mendapat kepercayaan pemerintah untuk mengelola dan memelihara jalan dan jembatan tol antara lain jalan tol Belmera (Belawan-Medan-Tanjung Morawa).

Jasa Marga Belmera merupakan salah satu cabang PT Jasa Marga yang mengoperasikan jalan tol Belawan-Medan-Tanjung Morawa (Belmerah) di Sumatera Utara. Jalan Tol Belmera mulai beroperasi sejak 13 Desember tahun 1986 berdasarkan SK Direksi No. 093/KPTS/JM/XII/86 Tentang Pembentukan Jasa Marga Belmera, sedangkan dasar penetapan operasional jalan tersebut sebagai jalan tol Belmerah adalah Surat Keputusan Presiden Nomor 61 tahun 1986 dan ditetapkan berkedudukan di Tanjung Mulia, Kelurahan Tanjung Mulia, Kecamatan Medan Deli Kotamadya Medan, Provinsi Sumatera Utara. Kantor Jasa Marga (Persero) Cabang Belmerah Medan hingga saat ini berkedudukan di jalan Simpang Tanjung NO. 1 A Medan. Jalan tol ini menghubungkan Pelabuhan Belawan, Kotamadya Medan dan


(66)

Kabupaten Deli Serdang, membentang sepanjang 42,7 km, terdiri dari jalur utama 34 km dengan 4 jalur, akses dan ramp 8,7 km.

Dengan ditetapkannya ruas jalan tol sebagai dengan Undang-Undang Republik Indonesia NO. 23 tahun 1980 tentang hak penyelenggaraan jalan tol tersebut meliputi pembangunan, pengoperasian dan pemeliharaannya oleh pemerintah, wewenangnya diserahkan kepada Badan Usaha Milik Negara dalam hal ini adalah PT Jasa Marga (Persero) Cabang Belmera Medan dengan mendapat pembinaan dari Direktorat Jenderal Bina Marga Departemen Pekerjaan Umum.

Pada awalnya PT Jasa Marga (Persero) Cabang Belmera Medan hanya mempunyai lima gerbang tol, yaitu Belawan, Tanjung Mulia, Bandar Selamat, Amplas dan Tanjung Morawa. Namun dengan perkembangan Kodya Medan yang begitu pesat, pada tanggal 9 Juli 1992, telah dibangun atau ditetapkan dua lagi, yaitu gerbang tol Mabar dan H.Anif. Untuk melayani/melancarkan lalu lintas distribusi barang dan jasa dari Kawasan Industri Medan (KIM). Dan mungkin berkembang terus sejalan dengan perkembangan di Indonesia.

Adapun bidang usaha PT Jasa Marga (Persero) Cabang Belawan adalah sebagai perusahaan yang mengkhususskan dari pada bidang usaha jasa yang memiliki usaha pokok yakni mengelola jasa dan jembatan secara maksimal demi kelancaran dan teraturnya jalan, yaitu kesemuanya ini diatur dalam program kerja perusahaan.

Adapun tujuan dan sasaran perusahaan, menurut pasal 14 Undang-Undang No. 13 tahun 1980 tentang jalan, sangat diharapkan peran serta PT Jasa Marga


(67)

(Persero) dalam mengembangkan jaringan jalan nasional terutama guna mencapai sasaran berikut :

a. Pemerataan pengembangan wilayah agar perkembangan antara daerah menjadi seimbang.

b. Pemerataan hasil pembangunan.

c. Pemantapan pertahanan dan keamanan nasional.

Dalam usaha mencapai sasaran tersebut PT Jasa Marga (Persero) melaksanakan fungsi :

a. Pengoperasian tol dan usaha lain yang dipandang sesuai dengan tujuan perusahaan.

b. Pemeliharaan jalan tol dan jembatan tol beserta fasilitasnya.

4.1.2. Visi, Misi, dan Tujuan PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera

4.1.2.1 Visi

Menjadi perusahaan modern dalam bidang pengembangan dan pengoperasian jalan tol, menjadi pemimpin (Leader) dalam industri jalan tol dengan mengoperasikan mayoritas jalan tol di Indonesia, serta memiliki daya saing yang tinggi di tingkat nasional dan regional.

4.1.2.2 Misi

Menambah panjang jalan tol secara berkelanjutan, sehingga perusahaan menguasai paling sedikit 50% panjang jalan tol di Indonesia dan usaha terkait lainnya, dengan memaksimalkan pemanfaatan potensi


(68)

keuangan perusahaan serta meningkatkan mutu dan efesiensi jasa pelayanan jalan tol melalui penggunaan teknologi yang optimal dan penerapan kaida-kaidah manajemen perusahaan modern dengan tata kelola yang baik.

4.1.2.3 Tujuan

Sebagai jalan penghubung dari Pelabuhan Belawan menuju Kota Medan dan sebaliknya.

4.1.3. Struktur Organisasi PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera Struktur organisasi dari PT Jasa Marga (Persero) Cabang Belmerah Medan ini berbentuk garis lurus, Kepala Cabang bertindak sebagai penanggung jawab tertinggi atas pelaksanaan kegiatan operasional perusahaan. Struktur organisasi yang berlaku sekarang berdasarkan surat keputusan Direksi PT Jasa Marga (Persero) No. 133/KTS/JM/2010 tanggal 12 November 2010 yang mana struktur organisasinya dapat digambarkan sebagai berikut:


(1)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 848.974 2 424.487 471.288 .000a

Residual 126.998 141 .901 Total 975.972 143

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Komunikasi b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .714 .795 .897 .371

Komunikasi .196 .058 .280 3.393 .001 Motivasi .349 .043 .667 8.078 .000 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 19.5463 28.7545 24.5139 2.43657 144 Std. Predicted Value -2.039 1.740 .000 1.000 144 Standard Error of Predicted

Value

.080 .237 .130 .044 144

Adjusted Predicted Value 19.5264 28.7776 24.5138 2.43296 144 Residual -2.33655 2.10034 .00000 .94239 144 Std. Residual -2.462 2.213 .000 .993 144 Stud. Residual -2.474 2.225 .000 1.002 144 Deleted Residual -2.35952 2.12255 .00004 .96001 144


(2)

Stud. Deleted Residual -2.521 2.257 .000 1.010 144 Mahal. Distance .031 7.904 1.986 2.099 144 Cook's Distance .000 .040 .006 .009 144 Centered Leverage Value .000 .055 .014 .015 144

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

LAMPIRAN 7: Hasil Uji Asumsi Klasik

1.

Uji Normalitas


(3)

(4)

(5)

c)

Pendekatan Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 144

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation .94238940 Most Extreme Differences Absolute .101

Positive .069

Negative -.101

Kolmogorov-Smirnov Z 1.207

Asymp. Sig. (2-tailed) .109

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

2.

Uji Heteroskedastisitas

a.

Pendekatan Grafik


(6)

b.

Pendekatan Statistik (Uji Glejser)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .368 .459 .802 .424

Komunikasi .154 .033 .984 4.639 .210 Motivasi -.096 .025 -.818 -3.858 .418


Dokumen yang terkait

Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan

4 49 130

Hubungan Komunikasi Kantor Dengan Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Kantor PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan

0 3 94

Hubungan Komunikasi Kantor Dengan Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Kantor PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan

0 0 10

Hubungan Komunikasi Kantor Dengan Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Kantor PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan

0 0 1

Hubungan Komunikasi Kantor Dengan Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Kantor PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan

0 0 6

Hubungan Komunikasi Kantor Dengan Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Kantor PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan

0 0 25

Pengaruh Komunikasi Dan Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Marga (Persero) TBK Cabang Belmera Tanjung Mulia

0 0 37

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komunikasi 2.1.1 Pengertian Komunikasi - Pengaruh Komunikasi Dan Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Marga (Persero) TBK Cabang Belmera Tanjung Mulia

0 1 27

BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH - Pengaruh Komunikasi Dan Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Marga (Persero) TBK Cabang Belmera Tanjung Mulia

0 0 8

Pengaruh Komunikasi Dan Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Marga (Persero) TBK Cabang Belmera Tanjung Mulia

0 3 11